31. Przedmiot funkcji zarządzania personelem

a) Menedżerowie HR

b) kierownicy działów produkcji funkcjonalnej

c) najwyższe kierownictwo organizacji

D) cały personel organizacji

32. System podejść teoretycznych i metodologicznych do określenia istoty, treści, celów i metod zarządzania

a) audyt personalny

b) motywacja personelu

B) koncepcja zarządzania personelem

d) kompetencje personelu

Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi

33. Elementy koncepcji zarządzania personelem (trzy odpowiedzi)

A) metodologia zarządzania personelem

B) system zarządzania personelem

C) technologia zarządzania personelem

d) ramy regulacyjne dotyczące zarządzania personelem

Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi

34. Zasady, wytyczne i normy, którymi muszą kierować się menedżerowie i specjaliści w procesie zarządzania personelem, to:

a) metody zarządzania personelem

B) zasady zarządzania personelem

c) regulacje wewnętrzne

d) styl zarządzania

Sposoby oddziaływania na pracownika

35. Metody oddziaływania na pracownika, grupę, zespół w celu koordynowania ich działań w celu osiągnięcia celów organizacji to:

A) metody zarządzania personelem

b) arbitraż pracowniczy

c) dobór personelu

d) stosunki pracy

Metody zarządzania personelem

36. Główne grupy metod zarządzania personelem (trzy odpowiedzi)

a) uniwersalny

B) społeczno-psychologiczny

c) zastosowany

D) ekonomiczny

D) administracyjne

Metody zarządzania personelem

37. Metody zarządzania administracyjnego (dwie odpowiedzi)

a) ceny

B) rozmieszczenie strzałów

C) wydawanie poleceń i instrukcji

d) udział w zyskach i kapitale

e) udział pracowników w zarządzaniu

f) tworzenie zespołów, grup

Metody zarządzania personelem

38. Metody zarządzania administracyjnego opierają się na (dwie odpowiedzi)

A) dyscyplina i odpowiedzialność

b) system relacji w zespole

c) motywacja do pracy

D) regulacja prawna

Metody zarządzania personelem

39. Metody administracyjne są wdrażane w formie wpływu ____

A) administracyjne

b) psychologiczne

c) moralne

d) informacyjny

Metody zarządzania personelem

40. Pozaadministracyjne metody zarządzania personelem

a) zatwierdzanie norm i przepisów

b) wydawanie poleceń i instrukcji

B) dobór i rozmieszczenie personelu

d, zachęty finansowe

Metody zarządzania personelem

41. Metody zarządzania gospodarczego obejmują (dwie odpowiedzi)

a) utworzenie struktury zarządczej

B) zachęty finansowe

d) ustanowienie sankcji moralnych

D) udział w zyskach i kapitale

Metody zarządzania personelem

42. Metody społeczno-psychologiczne obejmują (dwie odpowiedzi)

A) rozwój inicjatywy i odpowiedzialności wśród pracowników

b) pożyczanie

c) wydawanie poleceń i instrukcji

D) tworzenie sprzyjającego klimatu w organizacji

e) zatwierdzanie norm i standardów administracyjnych

Metody zarządzania personelem

43. Metoda badań socjologicznych, najbardziej odpowiednia do identyfikacji systemu nieformalnych relacji w zespole

a) testowanie

b) wywiad

c) eksperyment

D) socjometria

e) obserwacja

Systemy kontrolne

44. System, w którym realizowane są funkcje zarządzania personelem

A) system zarządzania personelem organizacji

b) system zachęt finansowych

c) system organizacji pracy

d) system zarządzania stosunkami pracy

e) liniowy system zarządzania

System zarządzania personelem

45. Korespondencja pomiędzy podsystemem systemu zarządzania personelem a jego funkcjami

1. Podsystem zarządzania linią). zarządzanie organizacją w

2. Podsystem planowania i marketingu b) kształtowanie polityki personalnej;

personel:

3. Podsystem zarządzania motywacją c). Zarządzanie motywacją pracowników

personel: zachowanie personelu;

4. Podsystem zarządzania społecznego d). Zarządzanie mieszkaniem

rozwój: usługi, rozwój kulturalny

5. Podsystem wsparcia prawnego e) Rozwiązywanie problemów prawnych stosunków pracy, system zarządzania personelem;

6. Podsystem zarządzania rozwojem f) Realizuje szkolenia i przekwalifikowania

rozwój personalny i zawodowy;

7. Podsystem zarządzania i rozliczania personelu: g) organizacja rekrutacji personelu.

ODPOWIEDŹ: wszystko jest w porządku, tak pozostaje

Dobór pracowników według grup społeczno-demograficznych

Zbiór indywidualnych pracowników zjednoczonych na dowolnej podstawie

Personel organizacji, który pracuje na zlecenie i ma określone cechy

2. Struktura personelu organizacji jest:

Stosunek grup zawodowych specjalistów do pracowników

Zbiór indywidualnych pracowników zjednoczonych na dowolnej podstawie

Identyfikacja grup pracowników według funkcji (rodzajów działalności) organizacji

Zbiór pracowników organizacji zjednoczonej w wyspecjalizowanych usługach

Personel organizacji, który pracuje na zlecenie i ma określone cechy

3. Całość pracowników organizacji, zjednoczona w wyspecjalizowanych usługach, oddziałach i zaangażowana przede wszystkim w różnego rodzaju aktywność umysłową, nazywa się:

Pracownicy

Personel zarządzający

Specjaliści

4 Do kategorii specjalistów zaliczają się następujące stanowiska:

Kasy

Inżynierowie

Sekretarze

Księgowi

Technicy

5. Do pracowników wspierających i obsługujących działalność menedżerów i specjalistów w zakresie opracowywania i wdrażania decyzji zarządczych zalicza się:

Pracownicy

Specjaliści

Menedżerowie

Pracownicy infrastruktury społecznej

Wykonawcy techniczni

6. Osobami pełniącymi funkcje zarządzania personelem jest:

Cały personel organizacji

Menedżerowie HR

Kierownicy działów funkcjonalnych i produkcyjnych

Najwyższa kadra zarządzająca, kierownicy działów funkcjonalnych i produkcyjnych wraz z usługą zarządzania personelem

7. Przedmiotem funkcji zarządzania personelem jest:

Cały personel organizacji

Menedżerowie HR

Kierownicy działów funkcjonalnych i produkcyjnych wraz z obsługą zarządzania personelem

Najwyższa kadra zarządzająca, kierownicy działów funkcjonalnych i produkcyjnych wraz z usługą zarządzania personelem

Najwyższe kierownictwo organizacji

8. Zasadę przejrzystości charakteryzuje:

Terminowe podejmowanie decyzji w celu analizy i doskonalenia systemu zarządzania personelem

Jedność pojęciowa, przystępna terminologia

Racjonalna autonomia jednostek strukturalnych lub poszczególnych menedżerów

Najbardziej wydajna i ekonomiczna organizacja systemu zarządzania personelem

Prostota systemu zarządzania personelem

9. Zasada równoległości oznacza:

Możliwość dostosowania systemu zarządzania personelem do zmieniających się celów obiektu zarządzania i warunków jego funkcjonowania

Wykonywanie tej samej ilości pracy w równych odstępach czasu

Uporządkowanie i skupienie informacji niezbędnych do podjęcia konkretnej decyzji

Jednoczesna realizacja indywidualnych decyzji zarządczych, zwiększająca efektywność zarządzania personelem

Terminowe podejmowanie decyzji w celu analizy i doskonalenia systemu zarządzania personelem, zapobiegania lub szybkiego eliminowania odchyleń

Ryż. 1.2. System celów, który pozwala realizować potrzeby społeczne z punktu widzenia personelu organizacji

Ryż. 1.4. Obiekty i nośniki funkcji zarządzania personelem w hierarchicznym systemie zarządzania organizacją

cele. Celem tworzenia sztucznego systemu jest zaspokojenie konkretnej, odczuwanej potrzeby człowieka (ludzi w organizacji i poza nią), małej grupy, zespołu, państwa lub społeczeństwa jako całości, dlatego też pojęcie „systemu” jest drugorzędne w stosunku do pojęcia „potrzeby”.

System zarządzania jako system organizacyjny charakteryzuje się uporządkowaniem. Działania poszczególnych elementów i części systemu sterowania oraz systemu operacyjnego są ze sobą powiązane i współzależne.Jednak człowiek w organizacji jest jednocześnie nosicielem porządku, realizującym działania określone celami organizacji, a głównym elementem chaosu, nieporządku systemu. Jako osoba jest obdarzona wieloma indywidualnymi cechami, posiada własny system potrzeb i celów, dlatego też znaczenie uwzględnienia „czynnika ludzkiego” w zarządzaniu jest niezaprzeczalne, a złożoność tego zagadnienia stwarza potrzebę studiowania cechy społeczno-psychologiczne jednostki.

Rozwój teorii i praktyki zarządzania w niektórych okresach miał na celu maksymalizację uporządkowania systemu zarządzania i rozwiązywanie problemów zarządzania (na przykład „naukowe zarządzanie Taylora”), ale podejście to nie okazało się tak skuteczne, jak oczekiwano. Inicjatywa i kreatywność osoby, która jest „odpowiedzialna” za pojawienie się wszystkiego nowego, za ilościowy i jakościowy wzrost wszystkich elementów systemu, została ograniczona przez organizację. Dlatego dalszy rozwój podąża drogą racjonalnego połączenia porządku systemu i swobody jego elementów, zwiększając aktywność twórczą pracowników i korzystne jej wykorzystanie przez organizację. Relacja porządku i chaosu (wolności w różnych jej przejawach) zależy od rodzaju produkcji oraz formy organizacyjno-prawnej zarządzania (ryc. 1.5).

Aby studiować, tworzyć i zarządzać systemami, z których korzystają systematyczne podejście Lub Analiza systemu. Ich istota przejawia się w tym, że system zarządzania i jego poszczególne części są rozpatrywane jako całość, niezależne zjawisko, charakteryzujące się celami działania i rozwoju, zasobami, strukturą, procesami i powiązaniami z innymi systemami. Zatem każdy system musi mieć cel, Posiadać zasoby i być zorganizowany aby osiągnąć wyznaczony cel.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach i firmach w Rosji musi nabrać spójności i kompletności w oparciu o nowoczesne koncepcje polityki personalnej, kompleksowe rozwiązania problemów kadrowych, doskonalenie istniejących i wprowadzanie nowych form i metod pracy z personelem.

Złożone podejście zarządzanie personelem obejmuje uwzględnienie aspektów organizacyjnych, ekonomicznych, społeczno-psychologicznych, prawnych, technicznych, pedagogicznych i innych w ich całości oraz powiązanie z determinującą rolą czynników społeczno-ekonomicznych.

Podejście systemowe odzwierciedla uwzględnienie relacji pomiędzy poszczególnymi aspektami zarządzania personelem i wyraża się w wypracowaniu Celów Ostatecznych, określeniu sposobów ich osiągnięcia, stworzeniu odpowiedniego

mechanizm zarządzania zapewniający kompleksowe planowanie, organizację i stymulację pracy personelu na produkcji.

Ryż. 1,5. Relacja porządku i chaosu w PS

System zarządzania personelem ma szereg właściwości i cech: złożoność, probabilistyczny charakter powiązań, podzielność, hierarchia, powstawanie, dynamika, stabilność, polikryteria. Jest to szczególnie złożony system. Liczba elementów i połączeń systemu jest bardzo duża (czasami wszystkie są trudne lub niemożliwe do zidentyfikowania). Zmiana poszczególnych elementów i relacji między elementami jest losowy znak. System sterowania podzielny i wielokrotny, dzieli się na podsystemy i elementy pozostające ze sobą w określonych relacjach. Tak się składa, że ​​jest hierarchiczny, wielopoziomowy, jego poszczególne poziomy pozostają w relacji podporządkowania, a każdy element lub podsystem jest zawarty jako elementy systemu. W systemie pojawianie się nowych jakości następuje spazmatycznie i to manifestuje tę właściwość powstanie, ale zachodzi stosunkowo krótki proces przejścia w czasie od starego do nowego stanu systemu, a ta właściwość (zdolność) systemu do nabywania nowych cech i przejścia do nowego stanu nazywana jest dynamizm. Najważniejszą właściwością systemu jest jego zrównoważony rozwój, co objawia się tym, że pomiędzy poszczególnymi stanami przejściowymi (procesami) system zajmuje stabilna pozycja równowagi a niektóre zakłócenia wewnętrzne i zewnętrzne nie mogą zniszczyć tego stanu równowagi, więc system jest niewrażliwy na te zakłócenia. Złożony system jest wielofunkcyjny. Stopień osiągnięcia poszczególnych celów jest różny, dlatego też system zarządzania personelem uważa się za polikryteria, wymagające, jak wspomniano powyżej, uszeregowania kryteriów osiągania celów i efektywności działania.

Zarządzanie oznacza takie organizowanie pracy zespołu, aby maksymalnie zaspokajało potrzeby pracowników, pozwalało na intensyfikację ich pracy i zwiększanie wydajności pracy. Szczególne znaczenie ma tutaj rozwiązanie kwestii udziału personelu w zarządzaniu sprawami firm i przedsiębiorstw.

Złożoność i wszechstronność zarządzania personelem sugeruje wiele kierunków w tym ważnym problemie. Wyróżnia się:

aspekty zarządzania personelem. Aspekt techniczno-technologiczny zakłada konieczność uwzględnienia poziomu rozwoju danej produkcji, charakterystyki stosowanych w niej urządzeń i technologii, warunków produkcji itp. Aspekt organizacyjno-ekonomiczny pozwala ukazać zagadnienia związane planowanie liczby i składu pracowników, zachęt moralnych i materialnych, wykorzystania czasu pracy itp. Prawny aspekt problemu obejmuje kwestie zgodności z przepisami prawa pracy w pracy z personelem. Podejście społeczno-psychologiczne pozwala na odzwierciedlenie zagadnień społeczno-psychologicznego wsparcia zarządzania personelem, wprowadzenia różnych procedur socjologicznych i psychologicznych do praktyki pracy. I wreszcie aspekt pedagogiczny to rozwiązywanie problemów związanych ze szkoleniem personelu.

Zarządzanie personelem realizowany jest w procesie realizacji określonych działań celowych i obejmuje następujące główne etapy: określenie celów i głównych kierunków pracy z personelem, ciągłe doskonalenie systemu pracy z personelem na produkcji; określanie środków, form i metod osiągania wyznaczonych celów, organizowanie pracy w celu realizacji podjętych decyzji, koordynowanie i monitorowanie realizacji zaplanowanych działań.

Główne podsystemy zarządzanie personelem to:

1. Podsystem analizy, planowania i prognozowania personelu. Jego głównym zadaniem jest tworzenie obiektów i struktur zarządczych, obliczanie zapotrzebowania na personel w niezbędnych zawodach, specjalnościach i kwalifikacjach.

2. Podsystem selekcji, rozmieszczania, oceny i doskonalenia zawodowego personelu. Do głównych zadań należy tutaj zapewnienie wysokiej jakości obiektów i struktur zarządczych wraz z niezbędnym personelem, a także organizacja skutecznej stymulacji jej działalności.

3. Podsystem racjonalnego wykorzystania personelu w produkcji, mający na celu wdrożenie zestawu działań zapewniających tworzenie wysoce produktywnych zespołów produkcyjnych.

Zawartość systemu jest zasady I metody zarządzanie personelem. Za ich pomocą system sterowania kieruje systemem operacyjnym, aby osiągnął cele systemu produkcyjnego. Zasady to podstawowe, wyjściowe założenia teorii zarządzania oraz podstawowe zasady działania organizacji, które określają jej strukturę, mechanizmy funkcjonowania, a także kulturę organizacyjną. Metody to zbiór technik, metod lub sposobów działania lub badania obiektu. Zasady i metody nie pozostają niezmienne, lecz rozwijają się wraz z teorią i praktyką zarządzania. Na wybór zasad i metod zarządzania wpływa otoczenie zewnętrzne przedsiębiorstwa. Na przykład przejście gospodarki rosyjskiej na rynek rynkowy zmieniło system stosowanych zasad i metod zarządzania, a zwłaszcza zarządzania personelem (doprowadziło do porzucenia leninowskich zasad zarządzania naukowego).

Do podstawowych zasad zarządzania, fundamentalne dla teorii i praktyki zarządzania personelem 1 obejmują: zasadę planowania zarządzania, na którą składa się Vże początkiem wszelkich prac jest ustalenie na dłuższy okres kierunków, tempa i proporcji rozwoju produkcji i na tej podstawie planowanie polityki personalnej oraz opracowanie strategii zarządzania personelem, a także zasad łączenia zasad moralnych i zachęty materialne. Ważną zasadą zarządzania personelem jest również zasada doboru i rozmieszczenia personelu zgodnie z jego cechami osobistymi i biznesowymi, która przewiduje; ciągłość kadrowa oparta na systematycznej selekcji energicznych, kreatywnych pracowników; zapewnianie warunków ciągłego rozwoju zawodowego; jasne określenie praw, obowiązków i odpowiedzialności każdego pracownika; właściwy stosunek liczby doświadczonych i młodych pracowników; zapewnianie warunków rozwoju zawodowego i zawodowego personelu w oparciu o stosowanie rozsądnych kryteriów oceny jego działalności i cech osobistych; połączenie zaufania do personelu i weryfikacji wyników.

Specyficzna odpowiedzialność za ogólne zarządzanie personelem w dużych firmach jest zwykle przypisywana profesjonalnie przeszkolonym pracownikom zarządzania personelem. Aby tacy specjaliści mogli aktywnie przyczyniać się do realizacji strategii firmy, potrzebują nie tylko wiedzy i kompetencji w swojej konkretnej dziedzinie, ale także świadomości potrzeb menedżerów niższego szczebla. Jednocześnie, jeśli menedżerowie niższego szczebla nie rozumieją specyfiki zarządzania personelem, jego mechanizmów, możliwości i braków, to nie mogą w pełni korzystać z usług specjalistów HR. Dlatego ważne jest, aby wszyscy menedżerowie znali i rozumieli sposoby i metody zarządzania ludźmi.

Systematyczne podejście zakłada stosowanie takich zasad, jak jedność systemu zarządzania personelem, jego zdolność adaptacji i rozwoju, efektywność i optymalność zarządzania. Jednocześnie, jak zauważono powyżej, istnieje zmienność zasad w czasie, co można zilustrować dwoma przykładami.

Zasada optymalnego zarządzania wyraża chęć wyboru i wdrożenia najlepszej opcji dla decyzji zarządczej lub wpływu, ale praktyka zarządzania udowodniła, że ​​racjonalne jest poszukiwanie akceptowalnego rozwiązania lub wpływu zarządzania, gdy zasoby na dalsze doskonalenie rozwiązania kosztują nie są rekompensowane korzyściami płynącymi z ulepszonego rozwiązania. Dlatego optymalność jest często rozumiana jako poszukiwanie najlepszego akceptowalnego rozwiązania, ale nie ściśle optymalnego.

Zasada jedności dowodzenia jest podstawową zasadą w wielu systemach, ale wiele zaawansowanych dużych korporacji porzuciło formalne stosowanie tej zasady, stosując następujące nowe struktury zarządzania:

1. Powołanie kilku prezesów korporacji jednocześnie

formalnie równe prawa w celu zwiększenia „przepustowości” najwyższego szczebla zarządzania.

2. Kształtowanie kadrowo-programowych struktur zarządczych, w których jeden pracownik podlega jednocześnie więcej niż jednemu menadżerowi i stosowanie priorytetów w realizacji zadań różnych menadżerów.

Oprócz zasad podstawowych istnieją także prywatne zasady zarządzania, np. zasada korespondencji zgodnie z którą kierownictwo musi przekazać pracownikowi wystarczające uprawnienia, aby tak było V jest w stanie wykonywać zadań, za które jest odpowiedzialny.

Poniżej podano grupę prywatnych zasad stosowanych przy opracowywaniu polityki personalnej.

Wyróżnia się dwie grupy zasad konstruowania systemu zarządzania personelem w organizacji: zasady charakteryzujące wymagania dotyczące kształtowania systemu zarządzania personelem oraz zasady wyznaczające kierunki rozwoju systemu zarządzania personelem (tabela 1.2).

Zasady konstruowania systemu zarządzania personelem realizowane są w sposób interaktywny, a ich zestawienie zależy od specyficznych warunków funkcjonowania systemu zarządzania personelem organizacji.

Nauka i praktyka wypracowały narzędzia (metody) badania stanu obecnego systemu zarządzania personelem organizacji, konstruowania, uzasadniania i wdrażania nowego systemu.

Tym samym na zespole, a przede wszystkim na kierownictwie przedsiębiorstwa ciąży odpowiedzialność za właściwy dobór zasad stosowanych w systemie zarządzania personelem zarówno w ujęciu ogólnym, jak i V oddzielne części. Zadaniem menedżera jest stworzenie systemu ogólnych i szczegółowych zasad zarządzania personelem oraz jego terminowe dostosowanie.

Kolejnym najważniejszym elementem systemu są metody zarządzania personelem, które opierają się na prawach, wzorcach i zasadach zarządzania i uwzględniają stan systemu produkcyjnego (poziom technologii, rozwój relacji społecznych, prawnych, psychologicznych itp.). ), A także sytuację zewnętrzną. Metody zarządzania personelem są różnorodne i stosowane kompleksowo, wzajemnie się uzupełniając i tworząc jeden, całościowy system metod zarządzania właściwych danej organizacji. Ogólne podejścia metodologiczne pozwalają na identyfikację i klasyfikację metod zarządzania personelem. Zwyczajowo stosuje się następującą klasyfikację.

Metody bezpośrednie polega na wykorzystaniu władzy do podjęcia decyzji i narzuceniu podwładnym siłą określonego sposobu działania, w celu wymuszenia na nich wykonania decyzji. Działania wykonawcy w tym przypadku są jasno określone. Metody bezpośrednie obejmują administracyjno-prawne metody organizacyjne i administracyjne, które przewidują zastosowanie dyrektywnego mechanizmu wpływu na instytucję edukacyjną oraz odpowiedzialność dyscyplinarną i materialną podwładnego za swoje czyny. Podstawą tych metod są normy cywilne, uprawnienia administracyjne, dyscyplina pracy, poczucie obowiązku, a także instrukcje, przepisy, dokumentacja projektowa i technologiczna, zasady obsługi urządzeń, przepisy bezpieczeństwa, zarządzenia, instrukcje, instrukcje itp. Do tej grupy zaliczają się metody kształtowania struktury organów zarządzających, zarządzania personelem, zatwierdzania norm i regulaminów, wydawania zarządzeń i regulaminów, rekrutacji, selekcji i rozmieszczania personelu, opracowywania regulaminów, opisów stanowisk, standardów itp. Metody pośrednie stwarzać warunki do podejmowania decyzji przez wykonawcę i wykorzystywać mechanizmy skutecznego doboru decyzji, motywacji, odpowiedzialności materialnej i moralnej za podejmowane działania. Jednocześnie odpowiedzialność materialna i moralna w przeważającej części służy interesowi podwładnego w powodzeniu firmy. Metody pośrednie obejmują ekonomiczne, społeczno-psychologiczne i ideologiczne metody zarządzania personelem.

Tabela 1.2 Zasady budowania systemu zarządzania personelem w organizacji

1. Personelem organizacji są:

identyfikacja pracowników według grup społeczno-demograficznych

zbiór indywidualnych pracowników zjednoczonych według jakiejś cechy

Personel organizacji, który pracuje na zlecenie i ma określone cechy

2. Struktura personelu organizacji jest:

stosunek grup zawodowych specjalistów do pracowników

Zbiór indywidualnych pracowników zjednoczonych na dowolnej podstawie

identyfikacja grup pracowników według funkcji (rodzajów działalności) organizacji

zbiór pracowników organizacji zrzeszonej w wyspecjalizowanych usługach

personel organizacji, który pracuje na zlecenie i ma określone cechy

3. Całość pracowników organizacji, zjednoczona w wyspecjalizowanych usługach, oddziałach i zaangażowana przede wszystkim w różnego rodzaju aktywność umysłową, nazywa się:

Personel zarządzający

Specjaliści

Inżynierowie

sekretarze

Księgowi

5. Do pracowników wspierających i obsługujących działalność menedżerów i specjalistów w zakresie opracowywania i wdrażania decyzji zarządczych zalicza się:

specjaliści

menedżerowie

pracownicy infrastruktury społecznej

Wykonawcy techniczni

6. Osobami pełniącymi funkcje zarządzania personelem jest:

cały personel organizacji

Menedżerowie HR

szefowie działów funkcjonalnych i produkcyjnych

Najwyższa kadra zarządzająca, kierownicy działów funkcjonalnych i produkcyjnych wraz z usługą zarządzania personelem

7. Przedmiotem funkcji zarządzania personelem jest:

Cały personel organizacji

Menedżerowie HR

kierownicy działów funkcjonalnych i produkcyjnych wraz z obsługą zarządzania personelem

wyższa kadra zarządzająca, kierownicy działów funkcjonalnych i produkcyjnych wraz z obsługą zarządzania personelem

wyższa kadra kierownicza organizacji

8. Zasadę przejrzystości charakteryzuje:

terminowe podejmowanie decyzji dotyczących analizy i doskonalenia systemu zarządzania personelem

Jedność pojęciowa, przystępna terminologia

racjonalna autonomia jednostek strukturalnych lub poszczególnych menedżerów

najbardziej wydajna i ekonomiczna organizacja systemu zarządzania personelem

prostota systemu zarządzania personelem

9. Zasada równoległości oznacza:

adaptowalność systemu zarządzania personelem do zmieniających się celów obiektu zarządzania i warunków jego funkcjonowania

uporządkowanie i skupienie informacji niezbędnych do opracowania konkretnego rozwiązania

Jednoczesna realizacja indywidualnych decyzji zarządczych, zwiększająca efektywność zarządzania personelem

terminowe podejmowanie decyzji w celu analizy i doskonalenia systemu zarządzania personelem, zapobiegania lub szybkiego eliminowania odchyleń

tworząc system zarządzania personelem, należy wziąć pod uwagę perspektywy rozwoju organizacji

Im prostszy system HR, tym lepiej działa

Zgodność systemu zarządzania personelem z zaawansowanymi analogami zagranicznymi i krajowymi

terminowe podejmowanie decyzji w celu analizy i doskonalenia systemu zarządzania personelem, zapobiegając odchyleniom

wykonując tę ​​samą ilość pracy w równych odstępach czasu

11. Zasada pierwszeństwa funkcji zarządzania personelem oznacza:

maksymalna wygoda dla twórczych procesów ludzkiego uzasadniania, rozwoju, przyjmowania i wdrażania decyzji

Skład podsystemów systemu zarządzania personelem, struktura organizacyjna, wymagania dla pracowników i ich liczba zależą od treści, ilości i pracochłonności funkcji zarządzania personelem

proporcje pomiędzy funkcjami mającymi na celu organizację systemu zarządzania personelem a funkcjami zarządzania personelem

konieczność dalszego ukierunkowania funkcji zarządzania personelem na rozwój produkcji w porównaniu z funkcjami mającymi na celu zapewnienie funkcjonowania produkcji

wykonywanie tej samej ilości pracy w równych odstępach czasu i regularne powtarzanie funkcji zarządzania personelem

12. Zasada ciągłości charakteryzuje:

zarządzanie personelem zarówno w pionie, jak i w poziomie może odbywać się różnymi kanałami: administracyjno-ekonomicznym, ekonomicznym, prawnym

Brak przerw w pracy pracowników systemu zarządzania personelem lub działów, redukcja czasu śledzenia dokumentów, przestojów narzędzi zarządzania technicznego

wykonywanie tej samej ilości pracy w równych odstępach czasu i regulowanie powtarzalności funkcji zarządzania personelem

podstawa do prowadzenia prac nad doskonaleniem systemu zarządzania personelem na jego poziomach i różnych specjalistów, ich standardowy projekt

jednoczesna realizacja indywidualnych decyzji zarządczych, zwiększająca efektywność zarządzania personelem