Artykuł 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników

W przypadku redukcji liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

KonsultantPlus: uwaga.

Zgodnie z prądemustawodawstwoInne kategorie obywateli również korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w przypadku likwidacji, redukcji personelu lub personelu.

Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają: rodzina – w obecności dwóch lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem środków do życia); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którzy korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami.

Procedura zwolnień w przypadku redukcji personelu

Tryb i zasady zwalniania pracowników w trakcie redukcji personelu określają Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeks federalny. prawa. Rozważmy punkt po punkcie, jak przebiega ta procedura.

• Po pierwsze, przedsiębiorstwo wystawia odpowiedni nakaz redukcji. Dokument określa nowy harmonogram zatrudnienia i wyznacza osoby odpowiedzialne za całość wydarzenia.
• Po drugie, związek związkowy i służby zatrudnienia otrzymują zawiadomienie o toczącym się postępowaniu w sprawie redukcji zatrudnienia. Terminy przesłania pisemnego powiadomienia do tych dwóch organizacji są takie same (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wysyła się go nie później niż na 2 miesiące w przypadku zwolnień grupowych i nie później niż na 3 miesiące w przypadku zwolnień indywidualnych. Kryteria, według których zwolnienie pracowników może zostać uznane za masowe, powinny zostać określone w układach zbiorowych. W przypadku naruszenia okresu wypowiedzenia zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem.
• Po trzecie, zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy określić krąg obywateli, którzy mają przewagę w pozostaniu w państwie. Część 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku redukcji liczby stanowisk pracy przewagę mają pracownicy o najwyższych kwalifikacjach i największej wydajności pracy. Jeżeli poziom produktywności i jakość umiejętności pracy są równe, prawo do pozostania na swoich stanowiskach mają: 1. pracownicy rodzinni mający na utrzymaniu 2 lub więcej osób; 2. jedyni żywiciele rodziny; 3. pracownicy, którzy odnieśli obrażenia lub doznali kontuzji zawodowej. choroba w tej konkretnej pracy; 4. osoby niepełnosprawne II wojny światowej i działania bojowe (część 1, art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); 5. pracownicy wysłani przez firmę w celu podniesienia kwalifikacji na stanowisku pracy (część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niektóre kategorie obywateli, którzy mają prawne prawo pierwszeństwa do pozostania w oficjalnym personelu podczas zwolnień, są również przenoszeni do Służby Federalnej. prawa Są to na przykład urzędnicy przyjęci do państwa. tajemnice, obywatele dotknięci katastrofą w Czarnobylu i inni. Ponadto istnieją kategorie pracowników objęte ochroną socjalną. Nie można ich zmniejszyć, niezależnie od braku lub obecności tych korzyści (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Są to: kobiety w ciąży; kobiety z dzieckiem do 3 roku życia; samotne matki niepełnosprawnych dzieci do 18 roku życia; samotne matki z małymi dziećmi (poniżej 14 roku życia).
• Po czwarte, wszyscy zwalniani pracownicy są o tym pouczani pisemnie na 2 miesiące przed dniem zwolnienia i pod podpisem. Aby rozwiązać umowę przed upływem 2 miesięcy, należy uzyskać pisemną zgodę pracownika i wypłacić mu średnie wynagrodzenie za czas pozostały do ​​końca dwumiesięcznego okresu. W przypadku braku zastosowania się do tej procedury ostrzegawczej, zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem.
• Po piąte, zwolnionym pracownikom oferowane są wszystkie inne dostępne wakaty, zarówno równe, jak i niższe. Wolne stanowiska muszą być oferowane na cały okres dwóch miesięcy. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi, a nadal będą wolne miejsca pracy, zwolnienie można uznać za niezgodne z prawem.
• Po szóste, w przypadku wpisania na listę zwolnień pracownika będącego członkiem związku zawodowego należy zasięgnąć opinii organu związkowego. Stanowisko związku zawodowego musi być wyrażone w terminie 7 dni, po tym terminie nie jest uwzględniane. Jeżeli związek zawodowy nie zgodzi się na zwolnienie, organizacja ma 3 dni na rozstrzygnięcie sprzeczności. Nierozwiązane sprawy są odnotowywane w protokole. Nawet jeśli zgoda związku zawodowego nie zostanie uzyskana, kierownictwo ma prawo podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika po 10 dniach od zasięgnięcia opinii związku. Po czym członek związku może zostać zwolniony w ciągu miesiąca. Zwolnienie będzie legalne tylko wtedy, gdy zostanie dopełniona cała procedura.
• Po siódme, praca. umowa zostaje rozwiązana i wydane zostaje odpowiednie zamówienie. W Księdze Pracy dokonuje się wpisu o zwolnieniu z powodu redukcji personelu (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oprócz wynagrodzenia, w ostatnim dniu pracy zwalnianemu pracownikowi wypłacane jest świadczenie w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto jego średnie zarobki mogą zostać zatrzymane na kolejny miesiąc (uwzględniając odprawę, środki może otrzymać przez 2 miesiące), pod warunkiem, że wcześniej nie znajdzie nowej pracy.

W przypadku redukcji liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają: rodzina – w obecności dwóch lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem środków do życia); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którzy korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami.

Komentarz do art. 179 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Praktyka sądowa zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Skarżący widzi naruszenie jego praw w tym, że kwestionowane normy w ich wzajemnym powiązaniu nie obejmują podstaw zwolnienia urzędnika państwowego przewidzianych w klauzuli 6 części 1 art. 33 ustawy federalnej „O państwie cywilnym Służba Federacji Rosyjskiej” (w pierwotnym brzmieniu) do podstawy zwolnienia z inicjatywy przedstawiciela pracodawcy i tym samym uniemożliwić zapewnienie urzędnikowi państwowemu, w którego rodzinie nie ma innych pracowników samodzielnie zarabiających, gwarancji w forma preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, jak przewidziano w artykule Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który na mocy art. 73 ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” Federacji” , stanowiący, że w stosunkach związanych z państwową służbą cywilną mają zastosowanie ustawy i inne normatywne akty prawne zawierające normy prawa pracy, w zakresie nieuregulowanym niniejszą ustawą federalną, podlegałby zastosowaniu, gdyby jego zwolnienie zostało uznane za popełnione z inicjatywy przedstawiciel pracodawcy. W tym zakresie wnioskodawca wnosi o uznanie zaskarżonych norm za sprzeczne z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, jej art. 7, 19 (część 2), 37 (część 1), 38 (część 1) i 55 (część 3).

Część pierwsza artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to także jedna z norm regulujących tryb zwolnienia w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników, określająca zasady doboru pracowników do pozostania w pracy na podstawie obiektywnych kryteriów. Ustalając jako takie kryteria wydajność pracy i kwalifikacje pracowników, ustawodawca wyszedł zarówno z konieczności zapewnienia dodatkowych środków ochrony pracownikom charakteryzującym się wyższymi wynikami pracy i lepszymi kwalifikacjami zawodowymi, jak i z interesu pracodawcy w kontynuowaniu stosunków pracy z pracownikami o najwyższych kwalifikacjach. którzy skutecznie wykonują swoje obowiązki służbowe. Prawidłowość stosowania przez pracodawcę określonych kryteriów przy podejmowaniu działań mających na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników może zostać zweryfikowana na wniosek pracownika do sądu.

Pełny tekst art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami. Nowe, aktualne wydanie z dodatkami na rok 2019. Porada prawna w zakresie art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku redukcji liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają: rodzina – w obecności dwóch lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem środków do życia); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.
Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którzy korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami.

Komentarz do art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Artykuł ten określa tryb zwolnienia pracownika w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników zarówno organizacji, jak i przedsiębiorcy indywidualnego.

W przypadku redukcji liczby (personelu) pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach.
Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej zauważył, że ustanawiając kryteria „wyższej wydajności i kwalifikacji pracy”, ustawodawca wyszedł zarówno z konieczności zapewnienia dodatkowych środków ochrony praw pracowniczych dla pracowników osiągających lepsze wyniki w pracy i lepsze kwalifikacje zawodowe, oraz z interesu pracodawcy w kontynuowaniu stosunku pracy z najbardziej wykwalifikowanymi i efektywnie pracującymi pracownikami (patrz definicja Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 grudnia 2006 r. N 581-O).

Możliwość skorzystania z takiego prawa pierwokupu uzależniona jest od szczególnego składu osób podlegających redukcji i zajmujących stanowiska o podobnych wymaganiach kwalifikacyjnych.

Przepis ten stosuje się przy redukcji osób zajmujących stanowiska o podobnych wymaganiach kwalifikacyjnych poprzez porównanie ich cech biznesowych. Decydując się na kwestię preferencyjnych uprawnień w przypadku zwolnień, pracodawca musi porównać kwalifikacje i wydajność pracy, a także inne kryteria w odniesieniu do wszystkich pracowników zajmujących określone stanowisko (jak wskazano w szczególności w orzeczeniu apelacyjnym Jarosławia Sądu Okręgowego z dnia 29 października 2012 r. w sprawie nr 33-5903/2012).
Należy zaznaczyć, że w sytuacji, gdy pracownik piastuje tylko jedno stanowisko, które podlegało zmniejszeniu na liście pracowników pracodawcy, nie można zastosować przysługującego pracownikowi prawa pierwokupu do pozostania w pracy (taki wniosek wynika w szczególności z wyroku odwoławczego wyroku Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 listopada 2012 r. w sprawie nr 11-27863).

Dość często pojawiają się spory co do legalności skorzystania przez pracodawcę z prawa pierwokupu do zatrzymania pracownika w pracy.

Tym samym sąd doszedł do wniosku, że procedura zwolnienia pracownika przez pracodawcę nie została naruszona, ponieważ kwalifikacje głównego inżyniera, który pozostał w pracy, i ilość wykonanej przez niego pracy były wyższe niż kwalifikacje powoda - inżyniera kategorii I (w stosunku do której nastąpiła redukcja). Również w odróżnieniu od powoda posiadającego wykształcenie średnie, czołowi inżynierowie posiadali wykształcenie wyższe (zob. wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 14 sierpnia 2012 r. w sprawie nr 33-13994/2012, zob. także wyrok apelacyjny z dnia 14 sierpnia 2012 r. Sąd Okręgowy w Omsku z dnia 7 listopada 2012 r. w sprawie nr 33-6947/12).
Należy pamiętać, że w każdym przypadku, na wniosek pracownika, prawidłowość podjętych przez pracodawcę działań mających na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników może zostać zweryfikowana przed sądem.

2. Z komentowanego artykułu wynika także, że w przypadku, gdy pracodawca stwierdził jednakową wydajność pracy i kwalifikacje pracowników, a dla części z nich planowane są zwolnienia, należy wziąć pod uwagę następujące kryteria.

Preferencje w pozostaniu w pracy powinni mieć:
- osoby rodzinne – jeżeli mają na utrzymaniu dwie lub więcej osób. Przez osoby pozostające na utrzymaniu rozumie się niepełnosprawnych członków rodziny, którzy są przez pracownika w pełni utrzymywani lub otrzymują od niego pomoc, przy czym pomoc ta musi być dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania. Na przykład do osób pozostających na utrzymaniu zalicza się niepracującą żonę i dzieci;
- osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników posiadających niezależne dochody. Na podstawie tego brzmienia legislacyjnego fakt, że pozostali członkowie rodziny pracownika otrzymują świadczenia socjalne: emerytury, świadczenia, odszkodowania itp. - nie brane tutaj pod uwagę;
- pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Definicje tych pojęć podane są w art. 3 Ustawa federalna „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych”;
- niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny. Wykaz osób zaliczonych do tej kategorii podany jest w art. 4 Ustawa federalna „O weteranach”;
- pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.
Osoby z tych kategorii mają prawo liczyć na preferencyjne utrzymanie w pracy. Jednocześnie muszą udokumentować swój status.

Jeżeli takich podstaw ma jednocześnie kilku pracowników, pierwszeństwo ma ten, który ma więcej powodów, aby pozostać w pracy.

3. Inne kategorie obywateli korzystają także z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w okresie likwidacji, redukcji personelu lub personelu.

Zatem ust. 6 art. 10 ustawy federalnej z dnia 27 maja 1998 r. N 76-FZ „O statusie personelu wojskowego” stanowi, że małżonkowie personelu wojskowego - obywatele, przy innych kryteriach równych, mają preferencyjne prawo do pozostania zatrudnionym w organizacjach rządowych, jednostkach wojskowych, gdy zmniejsza się liczba lub personel pracowników.

W przypadku obywateli, którzy otrzymali lub cierpieli na chorobę popromienną i inne choroby związane z narażeniem na promieniowanie w wyniku katastrofy w Czarnobylu lub w związku z pracą mającą na celu usunięcie skutków katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu, osoby niepełnosprawne w wyniku katastrofy w Czarnobylu, część 7 art. 14 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 1991 r. N 1244-1 „W sprawie ochrony socjalnej obywateli narażonych na promieniowanie w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu” ustanawia preferencyjne prawo do pozostania w pracy w w przypadku zmniejszenia liczby pracowników, niezależnie od czasu ich pracy w przedsiębiorstwie lub instytucji, organizacji.

Zgodnie z art. 2 ustawy federalnej z dnia 10 stycznia 2002 r. N 2-FZ „W sprawie gwarancji socjalnych dla obywateli narażonych na promieniowanie w wyniku prób nuklearnych na poligonie testowym w Semipałatyńsku” prawo pierwszeństwa do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub pracownikami, niezależnie od stażu pracy w organizacji i priorytetowym zatrudnieniem w przypadku likwidacji lub reorganizacji tej organizacji, są obywatele, którzy otrzymali całkowitą (skumulowaną) skuteczną dawkę promieniowania przekraczającą 25 cSv (rem).

Ponadto preferencyjne prawo do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami dla niektórych kategorii pracowników jest przewidziane w szeregu innych regulacyjnych aktów prawnych, a także może zostać ustanowione w drodze układu zbiorowego.

Podajmy przykłady z praktyki orzeczniczej ilustrujące określenie przez pracodawcę preferencyjnego prawa do zatrzymania pracownika w pracy według innych niż określone w komentowanym artykule kryteriów, przy jednakowej wydajności i kwalifikacjach pracy.

Przy ustalaniu pracownika, który ma preferencyjne prawo do pozostania w pracy, pracodawca posłużył się takim wskaźnikiem, jak „bezproduktywna strata czasu pracy”, co oznaczało w szczególności przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim oraz urlop, czyli w istocie , nieobecność w miejscu pracy z ważnych powodów. W związku z tym obniżką objęto osobę, której wskaźnik był wyższy. Sąd stwierdził, że takie podejście nie może charakteryzować produktywności pracy zwalnianego pracownika. Ponieważ posiadał wyższe kwalifikacje w porównaniu z pracownikiem odchodzącym z pracy, miał preferencyjne prawo do pozostania w pracy (por. wyrok Sądu Okręgowego w Jarosławiu z dnia 29 października 2012 r. w sprawie nr 33-5903/2012).

Pracownik posiadający stosunkowo takie same kwalifikacje jak inne osoby zajmujące podobne stanowisko był jednocześnie wielokrotnie karany dyscyplinarnie. Okoliczność tę można oczywiście wziąć pod uwagę przy rozstrzyganiu kwestii preferencyjnego prawa do pozostania w pracy i późniejszych zwolnień (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 26 września 2012 r. w sprawie nr 11-23422).

Konsultacje i uwagi prawników dotyczące art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność co do aktualności podanych informacji, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Zapytanie można zadać telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje odbywają się bezpłatnie w godzinach 9:00 – 21:00 codziennie czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane pomiędzy godziną 21:00 a 9:00 będą rozpatrywane następnego dnia.

W przypadku redukcji liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają: rodzina – w obecności dwóch lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem środków do życia); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którzy korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami.

Komentarz do art. 179 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Jedynie w przypadku równości pracowników pod względem kwalifikacji zawodowych będą miały zastosowanie przepisy niniejszego artykułu dotyczące preferencyjnego prawa niektórych pracowników do pozostania w pracy po zwolnieniu z określonych przyczyn.

2. Oprócz pracowników wymienionych w części 2 niniejszego artykułu, zgodnie z prawem pierwszeństwo w pozostaniu w pracy przysługuje szeregowi innych kategorii pracowników.

3. Do takich pracowników można zaliczyć w szczególności:

- małżonkowie personelu wojskowego w organizacjach państwowych, jednostkach wojskowych (patrz art. 10 ustawy federalnej z dnia 27 maja 1998 r. N 76-FZ „O statusie personelu wojskowego” // SZ RF. 1998. N 22. art. 2331) ;

- urzędnicy i obywatele dopuszczeni na bieżąco do tajemnicy państwowej (patrz art. 21 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. N 5485-1 „O tajemnicy państwowej” // SZ RF. 1997. N 41. art. 8220 - 8235);

- obywatele nagrodzeni tytułami Bohatera Związku Radzieckiego, Bohatera Federacji Rosyjskiej lub będący pełnoprawnymi posiadaczami Orderu Chwały (patrz art. 8 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 15 stycznia 1993 r. N 4301-1 „O status Bohaterów Związku Radzieckiego, Bohaterów Federacji Rosyjskiej i pełnoprawnych posiadaczy Orderu Chwały „//Rosyjskie Siły Powietrzne. 1993. N 7. Art. 247) itp.

4. Inne kategorie pracowników, którzy przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach korzystają z preferencyjnego w porównaniu z innymi pracownikami prawa do pozostania w pracy, mogą być przewidziane w układzie zbiorowym lub układzie pracy.

Komentarz drugi do art. 179 Kodeksu pracy

1. Artykuł ten nie uległ istotnym zmianom. W treści preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu organizacji Kodeks identyfikuje korzyści na dwóch płaszczyznach. Pierwszy poziom obejmuje korzyści, które są absolutne. Korzyści te są dostępne dla tych pracowników, którzy mają wyższą wydajność pracy i kwalifikacje. Ustawodawstwo nie ustanawia żadnej konkretnej listy dokumentów wskazujących na wyższą wydajność pracy. W konsekwencji ten fakt prawny ustalany jest na podstawie łącznej oceny materiału dowodowego. Mogą to być dane wskazujące na wysoką jakość wykonywanej pracy, wykonywanie przez pracownika ważnych odpowiedzialnych zadań lub większy wolumen pracy w porównaniu do pracowników zajmujących podobne stanowiska lub wykonujących pracę w tym samym zawodzie i o tym samym stopniu złożoności. W przypadku braku bezpośrednich dowodów na wyższą wydajność pracy danego pracownika w porównaniu z innym pracownikiem, można uwzględnić także pośrednie dowody tego faktu prawnego. Mogą do nich należeć dane dotyczące nagradzania pracownika za wysoką efektywność pracy.

Kwalifikacje potwierdzają dokumenty dotyczące wykształcenia, doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania zawodowego.

Oceny wyższej wydajności pracy i kwalifikacji pracownika oraz decyzji o preferencyjnym prawie pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji dokonuje pracodawca. Jeżeli zwolniony pracownik nie zgadza się z taką decyzją i uważa rozwiązanie umowy o pracę za niezgodne z prawem, ma prawo skierować spór pracowniczy bezpośrednio do sądu. Rozpatrując spór, sąd ocenia także walory biznesowe zatrudnionego pracownika i porównuje je z walorami biznesowymi zwalnianego pracownika.

2. Świadczenia drugiego stopnia ustala się tylko w przypadku zrównania wydajności pracy i kwalifikacji. Świadczenia te przysługują: rodzinie – jeżeli na utrzymaniu są dwie lub więcej osób; osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny; pracownicy, którzy pod kierunkiem pracodawcy doskonalą swoje umiejętności bez przerwy w pracy.

Za osoby pozostające na utrzymaniu pracownika zalicza się członków jego rodziny, którzy pozostają przez niego w pełni na utrzymaniu lub otrzymują od niego pomoc, która jest jego stałym i głównym źródłem utrzymania. Mogą to być nie tylko dzieci, ale także rodzice małżonków pobierających emeryturę, a także inni członkowie rodziny uzyskujący dochody, jeśli pomoc pracownika jest dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania.

Brak w rodzinie innych osób samozatrudniających się oznacza, że ​​nie należy brać pod uwagę otrzymywania przez członków rodziny pracownika różnego rodzaju świadczeń socjalnych (emerytury, zasiłki, odszkodowania, różnego rodzaju dotacje).

Pojęcie wypadku przy pracy zawarte jest w Regulaminie udzielania świadczeń z państwowego ubezpieczenia społecznego, zatwierdzonym Uchwałą Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 12 listopada 1984 r. Przez wypadek przy pracy rozumie się szkodę na zdrowie pracownika w wyniku nieszczęśliwego wypadku, który nastąpił w okolicznościach określonych w tym akcie normatywnym. Do takich okoliczności należą: podczas wykonywania obowiązków służbowych, a także podczas wykonywania jakichkolwiek działań w interesie organizacji, nawet bez instrukcji ze strony administracji; w drodze do lub z pracy; na terenie organizacji lub w innym miejscu pracy w godzinach pracy (w tym ustalonych przerwach), w czasie niezbędnym do uporządkowania narzędzi produkcyjnych, odzieży itp. przed rozpoczęciem lub po zakończeniu pracy; w pobliżu organizacji lub innego miejsca pracy w godzinach pracy, łącznie z wyznaczonymi przerwami, jeżeli przebywanie w tym miejscu nie jest sprzeczne z wewnętrznymi przepisami pracy. Za wypadek przy pracy uznaje się także uszczerbek na zdrowiu powstały w wyniku nieszczęśliwego wypadku, który nastąpił w trakcie odbywania szkolenia przemysłowego (praktyki) lub przeprowadzania eksperymentów edukacyjnych (eksperymentów) w trakcie studiów; przy wykonywaniu obowiązków państwowych, a także zadań organizacji publicznych, których działalność nie jest sprzeczna z Konstytucją Federacji Rosyjskiej; pełniąc obywatelski obowiązek ratowania życia ludzkiego, ochrony mienia i porządku publicznego.

Pojęcie wypadku przy pracy jest znacznie szersze niż pojęcie wypadku przy pracy, gdy pracownikowi przysługują świadczenia z tytułu uszczerbku na zdrowiu zgodnie z obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym. Pojęcie wypadku przy pracy zawarte jest w ustawie federalnej z dnia 24 lipca 1998 r. „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych” (SZ RF. 1998. N 31. art. 3803).

Wypadek przy pracy to zdarzenie, w wyniku którego ubezpieczony doznał obrażeń ciała lub innego uszczerbku na zdrowiu podczas wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę oraz w innych przypadkach przewidzianych przez tę ustawę, zarówno na terytorium ubezpieczonego, jak i poza nim lub w czasie dojazdu do pracy lub powrotu z miejsca pracy transportem zapewnionym przez ubezpieczonego, a które wiązało się z koniecznością przeniesienia ubezpieczonego do innej pracy, czasową lub trwałą utratą zdolności zawodowej. Ponieważ w niniejszej ustawie nie używa się terminu „wypadek przy pracy”, oczywiście przy ustalaniu świadczeń drugiego stopnia należy przyjąć za podstawę omówioną powyżej koncepcję wypadku przy pracy.

Zasada preferencyjnego prawa osób niepełnosprawnych Wielkiej Wojny Ojczyźnianej nie ma większego znaczenia, ponieważ praktycznie nie ma pracowników, którzy osiągnęli tak zaawansowany wiek. Jednocześnie przy ustalaniu tej kategorii należy kierować się art. 4 ustawy federalnej „O weteranach”.

Zawęził się krąg osób spośród pracowników, którzy doskonalą swoje umiejętności w pracy i korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w przypadku redukcji liczby lub personelu pracowników. Teraz są to tylko ci pracownicy, którzy pod okiem pracodawcy doskonalą swoje umiejętności, nie zakłócając przy tym swojej pracy. W tym przypadku forma szkolenia i rodzaj instytucji kształcenia zawodowego nie mają znaczenia (patrz komentarze do rozdziałów 31 i 32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

3. Przy ustalaniu świadczeń drugiego poziomu może zaistnieć sytuacja, gdy wszyscy pracownicy należą do tej czy innej kategorii określonej w art. 179. Ponieważ ich zalety są równe, najwyraźniej należy preferować tych z nich, którzy jednocześnie należą do kilku wymienionych kategorii. Jeżeli nie ma takiego kryterium, pracodawca ma prawo dać pierwszeństwo któremukolwiek z tych pracowników, a organ ds. rozstrzygania sporów pracowniczych nie może oczywiście weryfikować decyzji pracodawcy.

4. W art. 179 nie wskazuje wielu kategorii pracowników spośród przewidzianych w art. 34 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na przykład żony (mężowie) personelu wojskowego; obywatele zwolnieni ze służby wojskowej; osoby poszkodowane w związku z awarią elektrowni jądrowej w Czarnobylu, likwidatorzy awarii i inni.

Wyłączenie z Kodeksu małżonków personelu wojskowego i obywateli zwolnionych ze służby wojskowej nie pozbawia ich preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, gdyż prawo to zapewnia im art. 10, 23 ustawy federalnej z dnia 27 maja 1998 r. „O statusie personelu wojskowego” (SZ RF. 1998. N 22. art. 2331). Ustawa przyznaje to prawo również samotnym matkom personelu wojskowego odbywającego służbę poborową (art. 23).

Obywatele, którzy w wyniku katastrofy w Czarnobylu lub w związku z pracą przy usuwaniu skutków katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu zachorowali lub cierpieli na chorobę popromienną i inne choroby związane z narażeniem na promieniowanie, a także osoby niepełnosprawne w wyniku katastrofie w Czarnobylu, mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub personelu na podstawie art. 14 (punkt 13) ustawy Federacji Rosyjskiej „O ochronie socjalnej obywateli narażonych na promieniowanie w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu”, zmienionej 18 czerwca 1992 r. (Wiedomosti Federacji Rosyjskiej. 1991. N 21. Art. 699, 1992. N 32. Artykuł 1861).

Istotny przepis zawarty jest w części 3 art. 179, że układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którym przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy z jednakową wydajnością i kwalifikacjami pracy. Oczywiście pracodawca może preferować pozostanie w pracy innych kategorii pracowników określonych w układzie zbiorowym tylko wtedy, gdy nie ma pracowników, którzy korzystają z tego prawa na mocy Kodeksu lub innych przepisów.

Dokonując zwolnień należy uwzględnić preferencyjne prawo części pracowników do pozostania na dotychczasowym stanowisku. W praktyce funkcjonariusze personalni mają wiele pytań, jak prawnie zdefiniować lub naprawić to prawo. Eksperci pomogą Ci zrozumieć problem!

W artykule:

Przydatne dokumenty na ten temat:

Jedyny przypadek, w którym konieczne jest uwzględnienie prawa pierwokupu

Bardzo ważne jest zrozumienie różnicy między terminami „redukcja rozmiaru organizacji” a „zmniejszeniem liczby pracowników”.

Redukcja personelu- jest to eliminacja całej pozycji w tabeli personelu. Przykładowo było stanowisko „dyspozytor”, pracowały na nim 4 osoby, po czym stanowisko to usunięto ze tabeli personelu.

Na zmniejszenie liczby pracowników stanowisko sztabowe - stanowisko, zawód pozostaje, ale liczba stanowisk personelu dla niego jest zmniejszona. Na przykład zamiast 4 mechaników szef organizacji zdecydował się opuścić tylko 2. Stanowisko pozostało, ale liczba jego jednostek spadła.

Konieczne jest ustalenie prawa pierwokupu przysługującego pracownikowi w przypadku zwolnienia tylko wtedy, gdy liczby zostaną zmniejszone. Oznacza to, że spośród wszystkich pracowników zajmujących to samo stanowisko i mających te same obowiązki musisz wybrać, kogo zatrzymać, a kogo zwolnić. Jeżeli wszystkie stanowiska pracownicze zostaną zmniejszone o stanowisko, nie ma potrzeby uwzględniania prawa pierwokupu, ponieważ nie ma sytuacji wyboru (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 08.08.2016 nr 33-30669/2016).

Zobacz wybór sporów prawnych w Systemie Kadrowym:

Kto ma prawo pierwokupu w przypadku zwolnień?

Przede wszystkim pracodawca ma prawo zatrzymać pracowników o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach (część 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kwalifikacje w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej zależą od obecności wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia. To jest potwierdzone:

• dyplomy,
• certyfikaty i certyfikaty,
• wyniki certyfikatów, egzaminów,
• certyfikaty,
• zeszyt ćwiczeń.

Wydajność pracy rozumiana jest jako ilościowy aspekt wykonywania pracy. Z pewnością znajdą się dokumenty dokumentujące wydajność pracy, jeżeli na ich podstawie pracodawca będzie naliczał premie dla pracowników. Wskaźniki ilościowe można łatwo porównać wśród sprzedawców (przychody), menedżerów sprzedaży (wielkość transakcji), kasjerów (ilość pieniędzy otrzymanych od klientów) i pracowników akordowych (wytworzone produkty).

★ Ekspert magazynu „Personnel Business” opowie Ci...

Ale czasami bardzo trudno jest dokonać porównań. Pracy administratora, księgowego czy specjalisty ds. personalnych nie zawsze można mierzyć liczbą papierów. W praktyce w odniesieniu do takich pracowników stosuje się następujące wskaźniki:

• brak okresów czasowej niezdolności do pracy;
• prawidłowe przygotowanie raportów, umów i innych dokumentów;
• szybkość i terminowość realizacji zadań i poleceń przełożonego;
• zgodność pracy z określonymi wymaganiami i standardami;
• obecność kar i wdzięczność za okres pracy itp.

Pracodawca ma prawo określić, który z pracowników jest bardziej kompetentny i przydatny dla firmy. Pracownik zwolniony z powodu zwolnienia ma jednak prawo zaskarżyć tę decyzję. Dlatego ważne jest, aby posiadać udokumentowane dowody potwierdzające wyższe kwalifikacje pozostałego pracownika.

Wybór „drugiego priorytetu”: jakie kategorie pracowników nie są określone w Kodeksie pracy

Jeśli produktywność i kwalifikacje zwalnianych pracowników są równe, pracodawca musi zatrzymać pracowników sklasyfikowanych przez prawo w kategoriach „preferencyjnych”. A tutaj pole wyboru jest po prostu ogromne. Nie tylko Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ale także inne przepisy federalne ustanawiają korzyści dla niektórych kategorii pracowników w zakresie pozostania w pracy.

Tabela. Prawo pierwokupu w przypadku zwolnienia z powodu redukcji w drugiej kolejności

Prawo pozwala na to, aby układ zbiorowy lub lokalny akt organizacji przewidywał inne kategorie pracowników, którzy będą mieli preferencyjne prawo po zwolnieniu z powodu redukcji (część 3 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wielu pracodawców woli nie zawracać sobie głowy porównywaniem kwalifikacji i produktywności, ale zacząć wybierać bezpośrednio spośród preferencyjnych kategorii pracowników. To nie jest właściwe. Przede wszystkim najlepsi pracownicy mają prawo pozostać (orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z 12 grudnia 2012 r., nr 11-30985).

Absolutny immunitet: komu potrzebna przewaga przy redukcji liczby pracowników?

Prawo pierwokupu przysługujące pracownikowi w przypadku zwolnień nie przysługuje w stosunku do tych pracowników, którzy w ogóle nie podlegają zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy w związku ze zmniejszeniem personelu lub liczebności. Te kategorie pracowników są określone w art. 261 i 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• kobiety w ciąży,
• kobiety posiadające dziecko do trzeciego roku życia,
• samotne matki (ojcowie) wychowujące niepełnosprawne dziecko do lat 18 lub dziecko do lat 14,
• rodzice lub inni prawni przedstawiciele dziecka (rodzice adopcyjni, kuratorzy, opiekunowie), którzy są jedynym żywicielem rodziny niepełnosprawnego dziecka do lat 18,
• rodzice lub inni prawni przedstawiciele dziecka (rodzice adopcyjni, kuratorzy, opiekunowie), którzy są jedynymi żywicielami rodziny dziecka do trzeciego roku życia w rodzinie wychowującej troje lub więcej małych dzieci, chyba że drugi rodzic (inny przedstawiciel prawny dziecka ) pozostaje w stosunku pracy.