2.2. Ang mga inirerekomendang suweldo para sa mga manggagawa sa buong industriya na mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado batay sa pagtatalaga ng kanilang mga posisyon ng mga empleyado sa PCG, na naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation noong Mayo 29, 2008 N 247n "Sa pag-apruba ng mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ng mga posisyon sa buong industriya ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado ":

Inirerekumendang suweldo ng mga manggagawa batay sa pagtatalaga ng kanilang mga posisyon sa PSC, na naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation noong Mayo 29, 2008 N 248n "Sa pag-apruba ng mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ng mga trabaho sa buong industriya. ng mga manggagawa":

2.3. Kung ang mga empleyado ng Institusyon ay may kategorya ng kwalipikasyon, ang opisyal na suweldo (suweldo) ay inirerekomenda na maitatag na isinasaalang-alang ang pagtaas ng mga coefficient sa opisyal na suweldo (suweldo):

2.3. Ang opisyal na suweldo (suweldo), ang inilapat na pagtaas ng koepisyent para sa kategorya ng kwalipikasyon ay maaaring bumuo ng isang bagong opisyal na suweldo (suweldo), kung saan ang mga pagbabayad na ibinigay para sa huwarang probisyon na ito ay kinakalkula.

2.4. Upang maakit at palakasin ang mga kawani ng Institusyon, ang mga batang espesyalista ay inirerekomenda na magtatag ng isang opisyal na suweldo (suweldo) na nadagdagan ng 3 porsyento bago makakuha ng kategorya ng kwalipikasyon, para sa isang panahon na hindi lalampas sa unang 2 taon ng trabaho pagkatapos ng graduation.

2.5. Ang pagtatatag, pagbabago sa laki ng opisyal na suweldo (suweldo) ng isang empleyado ay pormal na ginawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng utos ng Direktor ng Institusyon.

laki ng font

ORDER ng Federal Drug Control Service ng Russian Federation ng 28-08-2008 270 (binago mula 23-03-2009) SA PAG-APRUBAD NG MGA LAKI NG OPISYAL NA SWELDO (TARIFF RATES) NG MGA EMPLEYADO ... Aktwal noong 2018

Appendix 1. SWELDO NG SALARY NG MGA PROFESSIONAL QUALIFICATION TEAMS NG MGA PANGKALAHATANG BRANCH OFFICES NG MGA MANAGER, SPECIALISTS AT EMPLEYADO

Grupo ng propesyonal na kwalipikasyon "Mga posisyon sa buong industriya ng mga empleyado sa unang antas"

Grupo ng propesyonal na kwalipikasyon "Mga posisyon sa buong industriya ng mga empleyado sa ikatlong antas"

- ito ang pinakamababang nakapirming halaga ng pagbabayad para sa paggawa, at kailangan mong maunawaan na ang naturang pagbabayad ay hindi maaaring irarasyon. Bilang isang patakaran, ang employer ay walang karapatan na bayaran ang kanyang empleyado nang mas mababa sa opisyal na suweldo para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho.

Kasabay nito, hindi dapat malito ang opisyal na suweldo sa kabuuang suweldo. Ang huli ay palaging magiging mas mataas dahil sa pagkakaroon ng iba't ibang uri ng mga karagdagang bayad at kabayaran.

Saan inilalapat ang opisyal na suweldo?

Sa proseso ng pagkalkula ng minimum na sahod para sa paggawa ngayon, dalawang pangunahing konsepto ang ginagamit:

1. Opisyal na suweldo.
2. Rate ng taripa.

Bilang isang patakaran, ang paggamit ng mga opisyal na suweldo bilang pinakamababang antas ng sahod ay ipinapayong sa mga kaso kung saan imposibleng magtatag ng layunin na pamantayan para sa gawaing isinagawa ng empleyado. Ang ganitong sistema ng pagbabayad ay inilalapat na may kaugnayan sa engineering, pang-ekonomiya, legal, karamihan sa mga teknikal na specialty.

Kasabay nito, upang maitatag nang tama ang mga puwang sa pagitan ng iba't ibang mga propesyonal na grupo ng mga highly qualified na espesyalista, upang magtatag ng "mga tinidor" at mga puwang sa pagitan ng mga opisyal na suweldo, isaalang-alang:

• ang pagiging kumplikado ng mga aksyon na ginawa;
• ang halaga ng mga obligasyon na itinalaga sa isang partikular na empleyado;
• mga kinakailangan para sa kalidad ng panghuling resulta;
• ang kinakailangang (kadalasan ang pinakamababa) na antas ng kwalipikasyon ng isang potensyal na empleyado.

Upang masuri ang pagiging kumplikado ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay kailangang isaalang-alang ang pagkakaroon ng mga high-tech na kagamitan, mga tool, ang pagiging kumplikado ng mga umiiral na teknolohikal na proseso, ang dami ng mga aksyon na ginawa, ang antas ng kalayaan ng espesyalista sa panahon ng paggawa ng desisyon. , pati na rin ang antas ng responsibilidad para sa huling resulta.

Sa proseso ng pagtatasa ng dami ng trabaho na kailangang gawin, hindi lamang ang pisikal na paggasta ng enerhiya ay isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang halaga ng kinakailangang lakas ng kaisipan. Ang buong pagkalkula ay isinasagawa batay sa normal na tagal ng mga oras ng pagtatrabaho, kung saan obligado ang empleyado na isagawa ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya.

Tungkol sa mga kinakailangan para sa pangwakas na resulta - kung mas mataas ang mga ito, mas malaki ang antas ng paggasta ng pisikal at mental na enerhiya, ang pangangailangan na maging lubhang maingat, maingat, upang magsagawa ng karagdagang mga aksyon sa pag-verify bago isumite ang huling gawain para sa pag-verify. Hindi nakakagulat, kung mas mataas ang antas ng naturang mga gastos, mas maraming kabayaran ang gusto ng empleyado.

Halos lahat ng mga tagapag-empleyo ay nagsisikap na kumuha ng isang "handa na" na kwalipikadong espesyalista na may edukasyon, karanasan sa trabaho, at hinasa na mga kasanayan. Handa silang magbayad ng maayos para dito kaagad. Ang pangunahing bagay ay ang potensyal na aplikante ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng kanyang mga tagapag-empleyo.

Tandaan, ang opisyal na suweldo, bilang pinakamababang sahod para sa paggawa, ay inilalapat sa mga kaso kung saan hindi posible na masuri at layunin na ihambing ang dami, kalidad, pagiging kumplikado ng trabaho.

Ratio ng sahod

Paano nauugnay ang suweldo sa suweldo

Ang suweldo ay hindi lahat, ngunit ang mahalagang bahagi lamang nito. Kailangan mong maunawaan na sa antas ng pambatasan, ang klasikong istraktura ng sahod ay binubuo ng tatlong pangunahing elemento:

1. Pangunahing pagbabayad. Sa katunayan, ito ang opisyal na suweldo dahil sa empleyado o ang rate ng taripa na kinakalkula para sa panahon ng trabaho. Sa ibaba ng batayang antas ng sahod (net of taxes), ang employer ay walang karapatang magbayad sa kanyang mga empleyado.
2. Antas ng bayad sa kompensasyon. Kasama sa kategoryang ito ang lahat ng pagbabayad para sa isang empleyado para sa karagdagang trabaho, hindi tipikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho na naiiba sa normal, mga pagbabayad para sa pagsasagawa ng kanilang mga tungkulin sa mahirap na klima at kondisyon ng panahon, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad na ibinigay para sa lehislatibo at lokal na mga dokumento.
3. Mga pagbabayad ng insentibo. Kabilang dito ang lahat ng "goodies" kung saan pinapayapa ng employer ang kanyang mga empleyado, na naghihikayat sa kanila na matapat na tuparin at labis na matupad ang iba't ibang mga target. Kadalasan ito ay buwanan, quarterly, isang beses na bonus, iba't ibang allowance, karagdagang bayad, at iba pang bayad.

Bilang isang patakaran, upang pasiglahin ang empleyado na epektibong maisagawa ang mga itinalagang tungkulin sa pagganap, sinusubukan ng mga tagapag-empleyo na palawakin ang agwat sa pagitan ng batayang suweldo at ang insentibo at mga pagbabayad sa kompensasyon na umaasa sa empleyado.

Karaniwan, ang diskarteng ito ay nakatuon sa resulta (halimbawa, sa legal na larangan, kapag ang isang premium ay binayaran para sa isang kaso na napanalunan). Sa ganitong mga kumpanya, ang opisyal na suweldo ay maaaring 20 - 25% ng huling antas ng sahod.

Kasabay nito, ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa una ay mataas ang hinihingi at mataas ang suweldo. Hindi nila kailangang patunayan ang isang bagay, upang habulin sa isang lugar, upang manalo ng isang tao. Ang pangunahing bagay ay ang lahat ay ginagawa ayon sa plano.

Kasama sa mga empleyadong ito, halimbawa, mga programmer, mga manggagawa sa IT. Sa kanilang kaso, ang opisyal na suweldo ay tungkol sa 90% ng kabuuang suweldo.

Tandaan, ang mga partikular na suweldo, mga rate, mga sistema ng pagbabayad, iba't ibang mga pagbabayad ng insentibo ay karaniwang itinakda ng employer sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan.

Pamamaraan ng pagkalkula

Paano nakatakda ang mga suweldo

Kahit na isinasaalang-alang ang mga kadahilanan na nakalista sa itaas, ang pagtatatag ng mga tiyak na tinidor ng mga opisyal na suweldo ay isang medyo matrabaho at kumplikadong bagay. Lalo na sa mga organisasyong may multistage management system. Karaniwan, upang maipamahagi ang mga suweldo ayon sa ranggo, kinakailangan ang ilang mga hakbang sa paghahanda.

Una, kailangan mong tukuyin ang kabuuang antas ng wage bill na inilalaan ng kumpanya sa mga empleyado nito. Mula sa pondong ito, higit na kinakailangan (kadalasan ay ginagawa ito sa pamamagitan ng pagkalkula) na maglaan ng halaga ng pera batay sa average ng isang buwan, na kailangang bayaran sa mga empleyado bilang opisyal na suweldo.

Para dito, ayon sa umiiral na sistema, ang pagkakaroon ng kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo ay kinakalkula. Kakailanganin mong agad na kalkulahin ang average na antas ng opisyal na suweldo.

Sa susunod na yugto, kinakailangan na "mabulok" ang umiiral na bilang ng mga empleyado ng iba't ibang antas sa pamamagitan ng kanilang mga ranggo, na nagsisimula sa unang tagapamahala sa anyo ng isang pyramid na lalago pababa.

Sa mga simpleng kalkulasyon, maaari mong kalkulahin ang halaga ng pera para sa bawat isa sa mga ranggo, at pagkatapos ay hatiin lamang ito sa bilang ng mga kinakailangang empleyado sa bawat ranggo at, sa gayon, magtatag ng isang average na antas ng suweldo.

Pagkatapos nito, ipinapayong ipakilala ang "mga tinidor", na kung saan ay maliit na mga paglihis sa itaas at mas mababang panig mula sa average na halaga ng kinakalkula na suweldo. Kaya, sa hinaharap, magagawa mong pasiglahin o parusahan ang mga empleyado na may parehong antas ng kasanayan kahit na sa isang posisyon.

Tandaan, ang anumang pagkalkula ng mga opisyal na suweldo ay dapat na batay sa isang matipid na makatwirang laki ng payroll, isang balanseng istraktura ng organisasyon, at magbigay din ng isang tiyak na reserba kung kinakailangan upang ayusin ang isang bagay.

Huwag kalimutan na ang pondo ng suweldo ng kumpanya ay karaniwang nagkakahalaga ng 20 hanggang 90% ng kabuuang cash turnover. Samakatuwid, ang pagkalkula ng mga opisyal na suweldo ay dapat na lapitan nang buong kaseryosohan upang hindi mabangkarote sa pagtatapos ng unang buwan ng pagtatrabaho.

Sa kasong ito, ang pagkalkula ng suweldo ay isinasagawa nang hindi isinasaalang-alang ang pangangailangan na magbayad ng mga buwis. Kakailanganin silang mabayaran alinman mula sa katawan ng suweldo (kung walang ibang binalak na mabibilang), o mula sa pangkalahatang antas ng suweldo na natanggap ng empleyado.

Paano kinakalkula ang pagtaas ng suweldo

Pagkalkula ng mga pagtaas ng suweldo

Dahil ang kabuuang suweldo ay kasama ang suweldo, na isang hindi nagbabagong bahagi nito, ang pagkalkula ng iba pang mga bahagi ay karaniwang ginagawa bilang isang porsyento ng batayang suweldo. Nangangahulugan ito na ang kompensasyon o mga pagbabayad ng insentibo ay direktang magdedepende sa antas ng opisyal na suweldo.

Halimbawa, kung ang kabuuang bonus para sa mga empleyado ay nakatakda sa 10% ng opisyal na suweldo, kung gayon ang isang engineer na may suweldo na 10,000 rubles ay makakatanggap ng 1,000 rubles ng isang bonus, habang ang isang engineer na may suweldo na 15,000 rubles ay may karapatan sa 1,500 rubles.

Sa ilang mga kaso, maaaring ayusin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo. Halimbawa, magbayad para sa paglalakbay sa likas na katangian ng trabaho, ang mga pagbabayad sa paglalakbay sa karamihan ng mga kaso ay pareho para sa lahat ng empleyado, anuman ang posisyon.

Kasabay nito, kung mayroong mga cash bonus para sa mga parangal (halimbawa, para sa mga sertipiko, medalya, badge at iba pa), magiging pareho din ang mga ito para sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya.

Ang pinakamadalas na inilapat na mga pagbabayad, na kinakalkula bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo, ay kinabibilangan ng:

• buwanan, quarterly na bonus;
• bonus ng lakas ng paggawa;
• regular na buwanang pagbabayad ng insentibo para sa seniority (katapatan sa kumpanya);
• karagdagang mga pagbabayad para sa pansamantalang pagganap ng trabaho ng isang absent na kasamahan;
• iba't ibang mga regional coefficient.

Nalalapat ang mga nakapirming pagbabayad sa mga sumusunod na kaso:

• ang likas na paglalakbay ng trabaho ay binabayaran (isang uri ng trabaho, anuman ang mga ranggo at posisyon);
• nakapirming halaga ng mga bonus para sa gawaing isinagawa;
• mga pagbabayad para sa pista opisyal;
• pagbibigay gantimpala sa mga iginawad na empleyado ng parehong mga parangal.

Tandaan, ang isang nakapirming o porsyento ng karagdagang mga pagbabayad ng suweldo para sa isang partikular na trabaho ay itinakda ng mga tuntunin ng kolektibong kasunduan sa loob ng umiiral na wage bill.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng sahod at suweldo

Bagama't ang halaga ng sahod at suweldo ay itinuturing na pinakamababang cash na garantisadong pagbabayad para sa paggawa, mayroon silang ilang mga pagkakaiba. Ang rate ng taripa ay itinakda para sa mga specialty sa pagtatrabaho, kung saan posibleng malinaw na rasyon ang dami at kalidad ng paggawa at ang huling resulta.

Ang suweldo ay itinakda batay sa isang buwanang panahon ng trabaho, habang ang rate ay kinakalkula bawat oras ng trabaho. Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang antas ng kasanayan, ang antas ng rate ay maaaring magbago (pataas).

Kung ang isang rate ng taripa ay inilapat, ang lahat ng mga pagbabayad sa insentibo ay maaaring kalkulahin batay sa aktwal na antas ng pinakamababang pagbabayad (ang summed na bilang ng mga rate bawat oras bawat buwan) o ang tinantyang rate ng taripa (ang rate ay i-multiply sa buwanang rate ng mga oras ng pagtatrabaho ).

Ang rate ng taripa ay maaaring "itali" sa dami at kalidad ng trabahong isinagawa, habang ang suweldo ay ang pinakamababang garantisadong bayad na matatanggap ng isang kawani sa panahon ng pag-uulat.

Tandaan, ang mga rate ng taripa ay inilalapat sa mga normal na kategorya ng trabaho, kung saan posibleng malinaw na kalkulahin ang dami at kalidad ng trabahong isinagawa.

Sahod, suweldo, kompensasyon, bonus, allowance: ano ang pagkakaiba, alamin sa video na ito:

Form para sa pagtanggap ng tanong, isulat ang iyong

Kapag nagrehistro ng isang empleyado sa isang bagong lugar ng trabaho, ang isang tiyak na scheme ng suweldo ay itinatag sa pagitan ng employer at ng empleyado, isang sapilitan na bahagi kung saan sa bahagi ng leon ng mga kaso ay ang opisyal na suweldo.

Ngayon ay pag-uusapan natin kung para saan ang opisyal na suweldo, sa anong prinsipyo ito kinakalkula at kung maaari itong baguhin.

Mga koepisyent para sa pagkalkula ng mga opisyal na suweldo

Ayon sa batas sa paggawa opisyal na suweldo ay isang nakapirming halaga ng pagbabayad para sa mga aktibidad sa trabaho para sa pagganap ng kanilang sariling mga opisyal na tungkulin. Ang opisyal na suweldo ay hindi maaaring isama ang mga pagbabayad sa lipunan, insentibo o kompensasyon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa batayang opisyal na suweldo bilang ang rate ng sahod ng isang empleyado ng isang estado o munisipal na organisasyon, na nagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad ng isang manggagawa o empleyado, hindi kasama ang mga karagdagang pagbabayad.

Kaya, itinatag sa antas ng estado, ay ang batayan para sa pagtatatag ng laki ng mga opisyal na suweldo ng mga empleyado.

Ang suweldo ng sinumang empleyado ay direktang nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, kabilang ang:

Pansin! Ang opisyal na suweldo ay isang nakapirming halaga ng suweldo, na itinatag depende sa posisyon na hawak ng empleyado, mga kwalipikasyon, espesyal na edukasyon at karanasan sa trabaho sa isang naibigay na negosyo.

Ang halaga ng suweldo para sa aktibidad ng paggawa ng mga empleyado ay itinatag batay sa mga scheme ng suweldo na binuo sa antas ng isang organisasyon o isang buong industriya:

1. Ginagamit ang mga scheme ng sektor upang matukoy ang mga suweldo ng mga empleyado ng mga organisasyong pinondohan mula sa mga mapagkukunan ng badyet.
2. Ang mga scheme ng suweldo, na naaprubahan sa antas ng mga kumpanyang pinondohan ng sarili, ay tinatanggap na may indikasyon ng mga katawagan ng mga posisyon ng espesyalista at ang kaukulang mga suweldo.

Sa mga scheme ng suweldo ng parehong grupo, ang isang hanay ng suweldo, na tinatawag na "salary fork", ay maaaring ipahiwatig.

Ang pagtatatag ng minimum at maximum na mga antas ng suweldo ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang laki ng mga suweldo ng mga empleyado sa isang indibidwal na batayan, batay sa kanilang mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho, dami ng trabahong isinagawa at mga katangian ng negosyo.

Ang antas ng propesyonalismo ng parehong mga espesyalista at manggagawa ay natutukoy sa pamamagitan ng gradasyon sa mga kategorya, dahil sa kung saan ang pagkita ng kaibahan ng mga suweldo ng mga empleyado ay isinasagawa. Karamihan sa mga organisasyon ay may tatlong hakbang na gradasyon.

Ayon sa batas sa paggawa, ang sugnay sa kabayaran ay maaaring magbigay para sa pagtatatag ng personal na multiplier:

• ayon sa posisyon;
• para sa haba ng serbisyo ().

Kung ang isang multiplying coefficient ay naitatag, ang halaga ng mga paparating na pagbabayad ay tinutukoy ng matematikal na multiplikasyon ng suweldo sa pamamagitan ng koepisyent.

Personal na multiplier maaaring italaga nang isinasaalang-alang:

• bokasyonal na pagsasanay;
• ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa;
• antas ng responsibilidad ng empleyado.

Ang desisyon sa allowance ay ginawa ng pinuno ng negosyo na may kaugnayan sa bawat empleyado nang paisa-isa.
Rate ng seniority maaaring itakda sa mga empleyado depende sa pangkalahatang propesyonal na karanasan sa ibinigay na negosyo.

Paano ang pagtaas sa opisyal na suweldo

Ang salary supplement ay isang karagdagang bayad para sa mga propesyonal na aktibidad, na kinakalkula batay sa:

• itinatag na mga rate ng taripa;
• opisyal na suweldo;
• mga rate ng piraso.

Pansin! Ang impormasyon tungkol sa allowance ng empleyado ay dapat na makikita sa kontrata sa pagtatrabaho bilang mga tuntunin ng pagbabayad para sa mga aktibidad sa paggawa.

Mayroong dalawang uri ng pagtaas ng suweldo:

• kailangan;
• opsyonal.

Sapilitan ang mga allowance ay mga karagdagang bayad na itinatag para sa pagganap ng ilang mga tungkulin sa trabaho. Halimbawa, isang karagdagang bayad para sa isang rotational na iskedyul ng trabaho o trabaho sa isang lugar na may espesyal na klima.

Kung nais ng tagapag-empleyo na magtatag ng isang allowance para sa isang empleyado sa kawalan ng mga kondisyon para sa pagtatatag ng isang ipinag-uutos na karagdagang pagbabayad, kung gayon ang naturang allowance ay isasaalang-alang. personal at ito ay naka-install nang paisa-isa.

Maaaring itakda ang personal na allowance para sa mga employer para sa:

• karanasan sa trabaho ng empleyado;
• propesyonal na kahusayan;
• gumana sa mga komersyal na lihim;
• kaalaman sa isang wikang banyaga;
• akademikong degree;
• resulta ng trabaho.

Ang allowance ay maaaring itakda bilang isang nakapirming halaga (halimbawa, 1000 rubles sa suweldo) o bilang isang porsyento (halimbawa, 15% ng suweldo).

Sa anumang kaso, ang halaga ng anumang karagdagang bayad ay dapat na maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa ilang mga kaso, pinahihintulutang sumangguni sa isang dokumento na tumutukoy sa pamamaraan para sa pagkalkula ng personal na allowance para sa suweldo ng isang empleyado.

Natatanging utos na baguhin (taasan) ang opisyal na suweldo

Ang pagbabago ng suweldo ng isang empleyado ay maaaring simulan sa pamamagitan ng isang memo na nagsasaad ng mga dahilan para sa pagbabago ng suweldo. Kung ang suweldo ay kasunod na nabawasan, kung gayon ang mga kagustuhan ng tagapamahala ng linya ay hindi isasaalang-alang.

Ang mga dahilan para sa pagtaas ng suweldo ay maaaring:

• sistematikong labis na pagtupad sa plano;
• pagsasanay;
• matagumpay na nakapasa sa sertipikasyon;
• malawak na karanasan sa trabaho.

Bilang karagdagan, ang pagtaas ng suweldo ay maaaring ma-trigger bilang resulta ng pagbabago sa mga responsibilidad sa trabaho.

Upang itaas ang isyu ng pagtaas ng suweldo:

1. Ang manager ng empleyado ay dapat magbigay sa kanyang superbisor ng isang memo na may impormasyon tungkol sa mga dahilan ng pagtaas ng suweldo sa kanyang nasasakupan.
2. Kasunod nito, ang dokumento ay dapat na sumang-ayon sa awtorisadong tao o sa direktor ng organisasyon.
3. Matapos maaprubahan ang pagtaas ng suweldo, ang empleyado ng HR ay dapat maghanda ng isang natatanging order upang ayusin ang suweldo ng empleyado, gayundin upang gumawa ng mga pagsasaayos sa talahanayan ng mga tauhan.
4. Bilang karagdagan, ang lahat ng mga pagbabago ay dapat na maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho. Upang gawin ito, kinakailangan upang maghanda ng isang karagdagang kasunduan, na sa dakong huli ay lalagdaan ng magkabilang panig.
5. Kung ang isang kasunduan sa anumang uri ay naabot, ang isang natatanging order ay iginuhit upang baguhin ang opisyal na suweldo at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa paggawa.

Dahil ang kautusang ito ay walang form na inaprubahan sa antas ng pambatasan, anumang institusyon ay may karapatan na buuin ito sa anumang format sa letterhead ng kumpanya. Sa kasong ito, napakahalaga na ang order ay sumasalamin sa sumusunod na data:

• impormasyon tungkol sa kumpanya;
• mga detalye ng order;
• ang lungsod o bayan kung saan iginuhit ang utos;
• petsa ng paghahanda ng dokumento;
• pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• argumentasyon ng pangangailangang baguhin ang opisyal na suweldo;
• pirma ng mga partido.

Kaya, ang huling bersyon ng utos na baguhin ang suweldo ng isang opisyal ay magiging ganito:

Organisasyon at legal na anyo ng kumpanya
"Pangalan"

ORDER No. (order number)

pagtaas ng suweldo (pangalan ng empleyado sa dative case)

Kaugnay ng (dahilan para sa pagtaas ng suweldo, halimbawa: pagpapabuti ng mga tagapagpahiwatig ng kalidad / pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan / pagpapalawak ng pag-andar) I ORDER:

1. Itatag (posisyon at buong pangalan ng empleyado) ang opisyal na suweldo sa halaga ng (bagong suweldo sa mga numero at salita) rubles mula sa (petsa ng pagbabago ng suweldo).
2. Tinitiyak ng punong accountant (buong pangalan ng accountant) ang mga napapanahong pagbabayad ng suweldo na tinukoy sa talata 1 ng order na ito at iba pang mga halaga na kinakalkula batay dito, pati na rin kontrolin ang kawastuhan ng pagpapatupad ng lahat ng mga dokumento ng tauhan.
3. Ang inspektor ng departamento ng tauhan (buong pangalan ng empleyado ng departamento ng tauhan) upang gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan (petsa at numero ng talahanayan ng mga tauhan), na nagtatakda ng suweldo ayon sa posisyon (pangalan ng posisyon) sa halaga ng (ang halaga ng bagong suweldo).
4. Ang HR inspector (buong pangalan ng empleyado ng HR department) ay maghahanda ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho (petsa at numero ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado) kasama ang (buong pangalan ng empleyado) sa pagtatatag ng suweldo sa halaga ng (bagong halaga ng suweldo) mula sa (petsa ng pagbabago ng suweldo).
5. Ang inspektor ng departamento ng mga tauhan (buong pangalan ng empleyado ng departamento ng mga tauhan) ay kilala ang kautusang ito (buong pangalan ng empleyado) laban sa lagda.

Dahilan: (pangalan, petsa at numero ng dokumentong nagpasimula ng pagtaas ng suweldo, halimbawa: memo ng pinuno ng departamento / utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan)

Pangkalahatang Direktor (pangalan ng kumpanya) (buong pangalan) _______________ (pirma) __

Nabasa ko na ang utos (pangalan ng punong accountant) _________________ (pirma) __
Alam ang utos (pangalan ng empleyado ng departamento ng tauhan) ___________ (pirma) __
Nabasa ko na ang (mga) order (buong pangalan ng empleyado) ____________________________ (pirma) __

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng pagbabayad para sa mga propesyonal na aktibidad ay magkakabisa kaagad pagkatapos na mapirmahan ng parehong partido ang mga dokumento.

Ang pangunahing bagay na dapat tandaan ay hindi mahalaga kung paano magbago ang mga kondisyon ng pagbabayad para sa aktibidad ng paggawa, kung ang anumang kasunduan ay naabot, isang order at isang karagdagang kasunduan sa kasunduan sa paggawa sa pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat na iguguhit sa pagitan ng mga partido. Kung wala ang dokumentasyong ito, magiging invalid ang pagbabago sa saloon.

tinitiyak ang prestihiyo at pagiging kaakit-akit ng propesyon ng pagtuturo;

pagtiyak ng pantay na suweldo para sa trabaho na may pantay na halaga, kabilang ang kapag nagtatakda ng laki ng mga suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod, kompensasyon at mga pagbabayad ng insentibo;

walang diskriminasyon - mga pagkakaiba, pagbubukod at kagustuhan na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo at pagganap ng mga empleyado, pati na rin ang pagganap ng mga organisasyon.

2.2. Ang isa sa mga paraan upang makamit ang mga layuning ito kapag nagtatatag ng isang sistema ng suweldo ay upang i-streamline ang istraktura ng mga sahod ng mga empleyado ng organisasyon, na sinisiguro sa pamamagitan ng muling pamamahagi ng mga pondo na inilaan para sa kabayaran (hindi kasama ang mga regional coefficient at mga allowance ng porsyento sa sahod ng mga taong nagtatrabaho sa Far North at ang mga itinutumbas sa kanila).mga lokalidad) upang hindi bababa sa 70 porsiyento ng pondo ng sahod ng organisasyon ay inilalaan upang maitatag ang laki ng mga suweldo (opisyal na suweldo), mga antas ng sahod ng mga empleyado.

2.3. Upang magbigay ng mga garantiya para sa kabayaran sa paggawa sa istraktura ng sahod ng mga empleyado ng mga organisasyon, alinsunod sa Seksyon VIII ng Pinag-isang Rekomendasyon, ang mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, ang mga lokal na awtoridad ay inirerekomenda na:

Itatag ang pinakamababang suweldo, pinakamababang mga rate ng sahod para sa mga empleyado ng mga organisasyon ayon sa mga antas ng kwalipikasyon ng mga propesyonal na grupo ng kwalipikasyon (simula dito - PCG) ng mga posisyon ng mga manggagawang pang-edukasyon na inaprubahan ng order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Mayo 5, 2008 N 216n;

Magtatag ng pinakamababang suweldo, pinakamababang suweldo para sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado ng mga organisasyon ayon sa kaukulang mga antas ng kwalipikasyon ng PCG, na inaprubahan ng pederal na ehekutibong katawan na responsable para sa pagbuo ng patakaran ng estado at legal na regulasyon sa larangan ng paggawa;

Itatag ang laki ng mga suweldo (opisyal na suweldo) depende sa pagiging kumplikado ng trabaho - sa pamamagitan ng trabaho ng mga manggagawa o mga posisyon ng mga empleyado na hindi kasama sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon;

Huwag payagan ang pagtatatag ng iba't ibang suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng suweldo, pati na rin ang pagtatatag ng mga hanay ng suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod para sa mga antas ng kwalipikasyon ng PQG o para sa mga posisyon ng empleyado para sa mga posisyon na kasama sa parehong antas ng kwalipikasyon na may katumbas na kahirapan sa paggawa.

Bilang karagdagan, ang sugnay 33 ng Pinag-isang Rekomendasyon ay nagbibigay na kapag ang pagbuo ng mga normatibong ligal na aksyon sa pagbabayad ng mga empleyado ng mga institusyon, mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, ang mga lokal na pamahalaan ay hindi karapat-dapat na magtatag ng iba't ibang laki ng mga coefficient sa mga suweldo (opisyal na suweldo ), mga rate ng sahod, pati na rin ang pagtatatag ng mga bumababang coefficient para sa mga posisyon ng mga empleyado na nabuo sa mga posisyon ng PKG, na ang trabaho ay nangangailangan ng mas mataas na edukasyon, kung ang isang tao na walang mas mataas na edukasyon ay tinatanggap para sa naturang posisyon.

2.4. Ang kabayaran para sa gawain ng mga kawani ng pagtuturo, kung kanino ang mga talata 2.1, 2.2 ng Appendix No. 1 sa pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russia No. 1601 ay nagtakda ng oras ng pagtatrabaho, inirerekomenda na isagawa batay sa opisyal suweldo, ang mga sukat nito ay itinatag ng organisasyon na hindi mas mababa sa minimum na opisyal na suweldo ayon sa mga antas ng kwalipikasyon ng PKG

2.5. Ang bayad para sa trabaho ng mga kawani ng pagtuturo, kung kanino ang mga sugnay 2.3 - 2.8 ng Appendix 1 sa pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russia N 1601 ay nagbibigay ng mga pamantayan ng mga oras ng trabaho sa pagtuturo para sa rate ng sahod bawat linggo (bawat taon) , inirerekumenda na magbayad batay sa mga rate ng sahod, ang mga halaga nito ay itinakda ng organisasyon na hindi mas mababa kaysa sa minimum na laki ng mga rate ng sahod ayon sa mga antas ng kwalipikasyon ng PKG, na itinatag ng mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation, mga lokal na awtoridad.

Ang mga rate ng sahod, kasama ang mga pamantayan ng oras ng trabahong pedagogical para sa rate ng sahod bawat linggo (bawat taon), ay kinakalkula ang mga halaga na pinagtibay para sa pagkalkula ng sahod ng mga manggagawang pedagogical bawat buwan, na isinasaalang-alang ang dami ng gawaing pedagogical o gawaing pang-edukasyon (pagtuturo) bawat linggo na itinatag ng organisasyon (sa taon).

2.6. Ang mga opisyal na suweldo, mga rate ng sahod para sa mga kawani ng pagtuturo, mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura at mga manggagawa mula sa mga tauhan ng pagtuturo at auxiliary ay itinatag ng mga organisasyon ayon sa mga antas ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng PKG ng mga manggagawang pang-edukasyon (order ng Ministry of Health at Social Development N 216n ).

Ang mga suweldo (opisyal na suweldo), mga rate ng sahod ay mga nakapirming halaga ng suweldo ng mga empleyado ng samahan para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin na itinakda ng mga kontrata sa paggawa, mga paglalarawan ng trabaho na binuo na isinasaalang-alang ang mga nauugnay na katangian ng kwalipikasyon, hindi kasama ang kompensasyon, insentibo at mga pagbabayad sa lipunan, at para sa mga kawani ng pagtuturo, kung saan itinatag ang mga pamantayan ng mga oras ng gawaing pedagogical o gawaing pang-edukasyon (pagtuturo) sa rate ng sahod - nang hindi isinasaalang-alang ang aktwal na dami ng gawaing pedagogical at (o) gawaing pang-edukasyon (pagtuturo).

2.7. Kapag tinutukoy ang laki ng mga opisyal na suweldo, ang mga rate ng suweldo ng mga guro, inirerekumenda na isaalang-alang ang mga obligasyon na ipinapalagay ng organisasyong pang-edukasyon upang mapataas ang antas ng suweldo ng mga guro, mga tagapagpahiwatig ng pagtaas ng kahusayan at kalidad ng edukasyon, ang mga yugto ng paglipat sa isang epektibong kontrata, sa mga tuntunin ng ratio ng average na buwanang sahod ng mga guro ng estado at munisipal na mga organisasyong pang-edukasyon sa average na buwanang sahod sa constituent entity ng Russian Federation, alinsunod sa Government Order N 722-r.