Informacja zwrotna po wydarzeniu. Opcja formularza informacji zwrotnej po szkoleniu

Powyżej rozważyliśmy typowe sytuacje, z którymi w większości przypadków spotyka się trener biznesu. Sądząc po praktyce prowadzenia szkoleń, wielu nie docenia i nie wykorzystuje możliwości, jakie daje sprawnie zaprojektowana ankieta informacji zwrotnej. Poniżej znajduje się algorytm skutecznie zaprojektowanego kwestionariusza opinii.

TECHNOLOGIA KWESTIONARIUSZA:

1. Określenie celów i zadań kwestionariusza informacji zwrotnej

Przed przystąpieniem do tworzenia ankiety zwrotnej ważne jest ustalenie, co ankieta powinna ujawniać, jakie informacje ma zbierać.

2. Kontakt z Uczestnikiem Szkolenia

Użycie na początku ankiety osobistego apelu do Uczestnika Szkolenia pozwala mu nadać mu odpowiednią postawę do wypełnienia ankiety, a także nakreśla cele wypełnienia dla niego ankiety.

na przykład:

„Nasza firma dąży do ciągłego podnoszenia jakości naszych programów. Zwracamy się do Ciebie jako eksperta, który może ocenić poziom przygotowania i realizacji szkolenia, w którym uczestniczyłeś. Wypełnienie tego formularza zajmie nie więcej niż 5 minut.”

3. Uzyskanie danych osobowych Uczestnika

Uzyskanie danych osobowych Uczestników pomaga w nawiązaniu i wzmocnieniu osobistego kontaktu z nimi. Z punktu widzenia dalszej sprzedaży nie mniej ważna niż sama praca nad programem szkoleniowym jest organizacja ankiety zwrotnej. W takim przypadku ankieta zwrotna może ułatwić otrzymanie danych osobowych Uczestników Szkolenia (urodziny, stanowisko, numer telefonu, e-mail, itp.). Oczywiście, jeśli otrzymałeś dane Uczestników, to niewątpliwie trzeba je wykorzystać do dalszej pracy komercyjnej. Zwykle w szkoleniach otwartych szczególny nacisk kładzie się na gromadzenie danych osobowych, zwłaszcza jeśli chodzi o kadrę kierowniczą wyższego szczebla.

4. Ocena przez Uczestnika szkolenia skuteczności programu i zachowania trenera

Głównym celem tego bloku jest ocena i korekta programu treningowego. Dlatego ta część będzie składać się z pytań, które pomogą ocenić jakość przygotowania i prowadzenia szkoleń biznesowych. Pytania te mogą wymagać zarówno oceny „w skali” (ocena w skali) jak i werbalnej (pytania otwarte i zamknięte). Jednocześnie sekcja ta może ocenić takie parametry jak:

• Zawartość programu(Odpowiedź na pytanie „ Co wliczone szkolenie? ");
• Proces uczenia(Odpowiedź na pytanie „ W jaki sposób czy miałeś szkolenie? "):

  Kontrola czasu przez trenera;
  - Ocena systemu motywacyjnego w szkoleniu;
  - Przejrzystość i jasność instrukcji;

• Kompetencje trenera(Odpowiedź na pytanie „ Kto przeprowadzone szkolenie? ");
• Sprawy organizacyjne(Odpowiedź na pytanie „ Gdzie a kiedy odbyło się szkolenie?”);
• Ocena jakości badania wstępnego (Spełnienie oczekiwań Uczestników). Głównym pytaniem tego bloku jest to, ile kosztował program
  dostosowany do specyfiki i potrzeb grupa docelowa.

Po napisaniu Raportu z przeprowadzonych szkoleń biznesowych odbywa się spotkanie dotyczące wyników szkolenia, na którym analizowane są odpowiedzi z tego bloku. Celem tego spotkania jest nie tyle ocena jakości imprezy, co dostosowanie programu i zachowania trenera biznesu tak, aby podczas kolejnego szkolenia błędy i niedociągnięcia, które się pojawiły, się nie powtórzyły. Po dokonaniu korekty konieczne jest omówienie wyników korekty programu w formie spotkania, na którym zostaną naświetlone kwestie aktualizacji programu.

5. Formowanie informacji zwrotnej na temat szkolenia

Głównym celem tego bloku informacyjnego jest stworzenie pozytywnego wizerunku. Uczestnik, przekazując pełny i szczegółowy opis własnego pozytywnego wrażenia, przyczynia się do stworzenia korzystnego wizerunku trenera i firmy. Poniżej opisano przykładowe pytania, które pomogą Uczestnikowi wyrobić sobie osobiste wrażenie ze szkolenia.

Na przykład:

• Twoje ogólne wrażenie z treningu (wyobraź sobie, że musisz w kilku słowach opisać je znajomemu lub znajomemu);

Może być cytowany z moim imieniem i tytułem
Proszę nie cytować w otwartych źródłach.

Uwaga redaktora strony portalu: prawo do zezwolenia lub zabronienia korzystania z twojego tekstu - zgodnie z Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej należy do autora tekstu (nawet odręcznego).

6. Zbieranie rekomendacji
Jednym z ważnych elementów ankiety zwrotnej, zwłaszcza w przypadku szkoleń otwartych dla menedżerów najwyższego szczebla i właścicieli firm, jest uwzględnienie bloku pytań mających na celu zebranie informacji o rekomendacjach.

Na przykład:

„W każdej sprawnie działającej firmie szkoleniowej wielokrotnie spotykaliśmy się z sytuacjami, kiedy Klienci zwracali się do niej z polecenia. Dlatego nie będzie zbyteczne zbieranie informacji o zaleceniach ”.

7. Lista kluczowych ofert firmy

Każda firma stara się stworzyć listę stali klienci... W praktyce często zdarza się, że szkolenie otwarte staje się „pomostem” do zawierania umów korporacyjnych, dlatego krótki opis Propozycje firmy będą odgrywać pewną rolę. Dlatego ważne jest, aby w ankiecie zawrzeć listę kluczowych propozycji Twojej Firmy, w której Uczestnik może zaznaczyć pola przy tych pozycjach, które są dla niego bardziej interesujące.

8. Rejestracja ankiety zwrotnej

Ważnym czynnikiem w przygotowaniu ankiety zwrotnej jest jej konstrukcja. Wygląd profilu może wiele powiedzieć o jego właścicielu. Dobrze zaprojektowana ankieta zwrotna buduje poczucie „staranności”, „dokładności” i „uważności” na nich ze strony trenera biznesu i firmy szkoleniowej.

Na przykład:

„Jest jeden bardzo obrazowy przykład tego, jak jakość materiałów prezentacyjnych wpływa na pozytywny wynik negocjacji. Jeden z Klientów firmy szkoleniowej X wyraził zgodę na przeprowadzenie szkolenia z zarządzania czasem. Negocjacje w całości prowadził dyrektor firmy X. W efekcie osiągnięto pozytywne porozumienie, ale po spotkaniu Klienta z trenerem biznesu nastąpił nagły obrót wydarzeń, który doprowadził do kategorycznej odmowy. Jednym z czynników, które przyczyniły się do odmowy ze strony klienta było, jego zdaniem, „ niechlujne materiały szkoleniowe„(Skopiowany tekst na „obdartym” papierze A4, też na starej drukarce „z paskiem wzdłuż krawędzi kartki”), który trener pokazał reżyserowi przed szkoleniem.”

Na zakończenie niniejszego Raportu warto podkreślić, że pomimo tego, iż Kwestionariusz Informacji Zwrotnej nie jest uniwersalnym narzędziem oceny wyników szkolenia, to konieczne jest wykorzystanie jego potencjału w 100%, przy czym ważne jest rozważenie, w jaki sposób :

A) Cele i zadania kwestionariusza informacji zwrotnej;

B) Ankieta powinna być zaprojektowana w taki sposób, aby pozyskiwać informacje nie tylko o jakości prowadzonego szkolenia biznesowego, ale także w taki sposób, aby zebrać informacje o Uczestnikach szkolenia i zidentyfikować ewentualne „punkty styku” do dalszej pracy Z firmą;

C) Wyniki uzyskane na podstawie ankiet zwrotnych powinny służyć nie tylko jako materiał do raportu szkoleniowego, ale także być pełnoprawnym narzędziem do prawidłowej korekty i opracowania programów szkoleniowych.

PRZYKŁAD 1. KWESTIONARIUSZ PRZEZNACZONY DO SZKOLENIA KORPORACYJNEGO DLA MENEDŻERÓW SPRZEDAŻY FORMULARZ INFORMACYJNY

Nasza firma dąży do ciągłego podnoszenia jakości naszych szkoleń. Zwracamy się do Ciebie jako eksperta, który może ocenić stopień przygotowania i realizacji szkolenia, w którym braliśmy udział. Wypełnienie tego formularza zajmie Ci nie więcej niż 10 minut.

Jakie tematy tego szkolenia były dla Ciebie najbardziej interesujące i przydatne? _________
__________________________________________________

Jakie tematy Twoim zdaniem można by wykluczyć z tego szkolenia?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
______________________________________________

Jakie tematy Twoim zdaniem powinny być uzupełnione przez to szkolenie?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
______________________________________________

Czy powinienem uwzględnić w tym szkoleniu:

A) Więcej praktyki
b) Więcej teorii
c) Teoria i praktyka były rozsądnie zrównoważone

Twoje ogólne wrażenie z treningu (wyobraź sobie, że musisz opisać je znajomemu lub znajomemu w kilku słowach):
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________

Wybierz opcję cytowania swojej recenzji w otwartych źródłach:

Jeśli to możliwe, wpisz pełną nazwę/nazwę Firmy oraz numery telefonów kontaktowych 3-5 swoich znajomych, którzy mogą potrzebować takiej rekomendacji (lub organizacji i rozwoju systemu sprzedaży):

____________________
____________________
____________________
4._________________________________________________________
____________________
5._________________________________________________________
____________________

Jakie jest główne zadanie (lub problem), który należy rozwiązać, aby jeszcze bardziej wzmocnić i rozwinąć swój system sprzedaży?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
______________________________________________

Potrzebujesz dalszych OSOBISTYCH konsultacji z trenerem w zakresie zastosowania wiedzy i technologii zdobytych na tym szkoleniu? Nie całkiem

Jeśli jest to konieczne, to w jakiej formie wygodniej jest Państwu doradzić w zakresie zastosowania wiedzy i technologii zdobytych na tym szkoleniu?

A) przez e-mail
b) Przez ICQ (Jeśli ICQ, wpisz swój numer: _____________________________)
c) Przez Skype (Jeśli Skype, wpisz swój numer: ____________________________)
d) Rozmowa osobista
e) Spotkanie osobiste
f) nie potrzebuję porady

Jakie są Twoje życzenia dotyczące trenera biznesu?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
______________________________________________

PRZYKŁAD 2 KWESTIONARIUSZ INFORMACYJNY DLA OTWARTYCH SEMINARIUM DLA MENEDŻERÓW I WŁAŚCICIELI (CZAS TRWANIA 6 GODZIN)

FORMULARZ ZWROTNY

Nasza firma dąży do stałego podnoszenia jakości naszych seminariów. Zwracamy się do Ciebie jako eksperta, który może ocenić jakość seminarium, w którym uczestniczyłeś. Wypełnienie tego formularza zajmie Ci nie więcej niż 3-5 minut.

Imię i nazwisko: ____________________________________ Twoje urodziny: _______________________
Stanowisko: _______________
Tel.: ______________________ E-mail: _______________

Twoje ogólne wrażenie z seminarium szkoleniowego (wyobraź sobie, że musisz opisać je znajomemu lub znajomemu w kilku słowach):
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
_________________________________________________

Wybierz opcję cytowania swojej recenzji w otwartych źródłach:

A) Może być cytowany z moim imieniem i tytułem

B) Proszę nie cytować w otwartych źródłach

Jaka forma wzmocnienia korporacyjnego i rozwoju systemu sprzedaży w Twojej firmie jest najważniejsza:

• Udział poszczególnych pracowników w szkoleniach/seminariach otwartych;
• Prowadzenie szkoleń korporacyjnych z zakresu sprzedaży;
• Wdrożenie standardów korporacyjnych i systemu zarządzania dokumentami dla działu sprzedaży;
• Regularna, konkurencyjna selekcja do rekrutacji menedżerów sprzedaży;
• Ustalenie sztywnego, regularnego zarządzania sprzedażą;
• Inny ___________________________________________________________
  _______________________

Na jakie szkolenia chciałbyś wziąć udział:

• „Aktywna sprzedaż: od technologii do działania”;
• Stworzenie skutecznego systemu obsługi;
• Zarządzanie działem sprzedaży: organizacja i rozwój

Czy jesteś gotowy polecić udział w seminarium „Zarządzanie Działem Sprzedaży” swoim znajomym (sami lub pracownikom swoich Spółek): Tak Być może Nie

Jeśli to możliwe, wpisz pełną nazwę/nazwę Firmy oraz numery kontaktowe 3 swoich znajomych, którzy mogą potrzebować takiej rekomendacji (lub organizacji i rozwoju systemu sprzedaży):

1._________________________________________________________
___________________
2._________________________________________________________
___________________
3._________________________________________________________
___________________

Jakie jest główne zadanie w Twojej firmie, które wymaga rozwiązania, które dodatkowo wzmocni i rozwinie Twój system sprzedaży?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
_______________________________

Planujesz rekrutację personelu w najbliższej przyszłości? Nie całkiem

Czy Twoja firma może skorzystać na współpracy w organizacji i rozwoju działu sprzedaży pod klucz? Tak Może Nie

Czy Twoja firma może skorzystać z usług wdrożenia systemu zarządzania dokumentami (technologie, normy i przepisy)? Tak Może Nie

DZIĘKUJĘ ZA WSPÓŁPRACĘ !!!

ZAŁĄCZNIK. UWAGI DO TWORZENIA KWESTIONARIUSZA nr 2

Zadanie sporządzenia tej ankiety zwrotnej:

1. Uzyskaj opis pozytywnej opinii na temat seminarium, aby stworzyć pozytywny wizerunek wydarzenia dla potencjalnych Uczestników;

2. Dalsza sprzedaż do firm uczestniczących

Komentarz:

Ponieważ niniejszy kwestionariusz jest wersją skróconą, cele i zadania jego przygotowania powinny być jak najbardziej szczegółowe i zawężone. Jeżeli trener postawił sobie za cel uzyskanie obiektywnej oceny jakości programu i jego realizacji, to należałoby uwzględnić dodatkowe punkty dotyczące jakości programu, procesu prowadzenia szkolenia oraz samego zachowania trenera.

Lista wykorzystanej literatury:

1. Vikentiev I.L., Żywe słownictwo trenera biznesu: 300 terminów, 190 przykładów, 40 efektów treningowych, 11 tabel, 7 rycin. Wersja 1.0, „TRIZ-CHANCE”, Petersburg, 2007 - 264 s.
2. Kobzeva V., Baranova G. Do głowy o szkoleniu personelu: projekt post-szkoleniowy / Kobzeva V., Baranova G. - M .: Wydawnictwo „Dobraya kniga”, 2006 - 456 s.
3. Sidorenko E.V. Technologie tworzenia szkoleń. Od pomysłu do rezultatu. - SPb.: Wydawnictwo „Rech”; LLC "Sidorenko i Spółka", 2008 - 336 s.
4. Teoria i praktyka treningu. - Petersburg: Piotr, 2002 .. - 352 s.
5. Thorne K., McKay D. Szkolenie. Podręcznik trenera. 2. wyd. - SPb.: Piotr, 2008 - 240 s.

„Prawidłowe sformułowanie pytań wskazuje na pewną znajomość tematu ” Franciszek Bacon Faktem jest, że czytając przykładowe ankiety zwrotne, mimowolnie zadajesz sobie pytanie, po co to czy tamto pytanie było potrzebne, czego coach chciał się z jego pomocą dowiedzieć? „Jest jedno pytanie. Im częściej zadawałem sobie to pytanie, tym bardziej odnosiłem sukcesy. To pytanie: „Co mi to da?” „(Fragment filmu „Rewolwer”).	Analiza ankiet sprzężenie zwrotne, dzięki uprzejmości kolegów i znalezionych w mediach, podano listę kilku podobnych pytań: Czy brałeś już udział w takim szkoleniu? Czy program był za długi lub za krótki? Czy w programie jest coś, co przegapiłeś? Czy uzyskane te mają zastosowanie również w dalszej pracy? itp. Raport Szkoleniowy co do zasady zawiera wyniki uzyskane na podstawie ankiet zwrotnych. WAŻNY! Ale co da analiza odpowiedzi na te pytania? Cóż, stanie się dla nas jasne, ilu pracowników zostało przeszkolonych wcześniej. Załóżmy, że dowiedzieliśmy się, że przeszkolono 10 osób. Ale w jakim stopniu to pytanie odpowiada celom kwestionariusza (jeśli w ogóle)? Analiza odpowiedzi na te pytania przynosi niewielkie lub żadne korzyści.
3	Treść i poprawność pytań Często w ankietach zwrotnych można znaleźć pytania, które są słabo i/lub błędnie sformułowane. Pytania można formułować: - Nadmiernie abstrakcyjne Odpowiedzi na te pytania też są mało przydatne, ponieważ każdy może zinterpretować zadane pytanie na swój sposób, a każdy z Uczestników wystawi ocenę „nie jest jasne co”. - Błędny Nieodpowiednie pytania dezorientują Klientów i często powodują zamieszanie. Odpowiedzi na niepoprawne pytania mogą być dwojakiego rodzaju: po pierwsze – Uczestnik nic nie pisze; drugi – Uczestnik „wysysa odpowiedź z palca”, w efekcie okazuje się to kompletną bzdurą. „W takich przypadkach istnieje duże prawdopodobieństwo uzyskania mieszanych odpowiedzi, pozostawiając miejsce na subiektywność ze strony trenerów”.	Na przykład: Organizacja trenera biznesu i Uczestników (należy ocenić w 5-stopniowej skali); Dlaczego chciałbyś kontynuować udział w takim szkoleniu? Czy byłeś gotowy na program? Czy rozmawiałeś ze swoim przełożonym przed rozpoczęciem szkolenia? Czy po szkoleniu zgłosisz się do swojego przełożonego? itp.
4	Podwójne pytania Jednym z typowych błędów podczas zadawania pytań jest jednoczesne zadawanie kilku pytań. W efekcie Klient selektywnie odpowiada na jedno z dwóch pytań, komentując pośrednio drugie pytanie lub całkowicie go unikając. W rezultacie otrzymane informacje będą niekompletne.	Na przykład: Ocena skuteczności organizacji programu szkolenia (zgodność z regulaminem, kontrola czasu, jasność i jasność instrukcji) (należy ocenić w 5-stopniowej skali); Co można wdrożyć? Co trwało zbyt długo? Czego oczekiwałeś od programu? Czy rozmawiałeś o swoich nadziejach ze swoim przełożonym? itp.
5	Niespójność pytań grupa docelowa Jednym z najczęstszych błędów jest niedopasowanie pytań grupy docelowej. Po pierwsze, treść ankiety zwrotnej będzie się różnić w zależności od rodzaju szkolenia: A) Otwarte; b) Korporacyjny. Po drugie, zawartość ankiety zwrotnej będzie zależeć od składu Uczestników: A) zwykli pracownicy (kierownicy sprzedaży itp.); b) menedżerowie średniego szczebla; c) Najwyżsi menedżerowie i właściciele. Po trzecie, zawartość ankiety można uzupełniać w zależności od rodzaju programu, jego tematyki. Należy założyć, że kierownikowi sprzedaży, który przyjechał na szkolenie otwarte, nie można zadać szeregu pytań, które można by zadać właścicielowi firmy. WAŻNY! Istnieje szereg konkretnych pytań, które można zadać tylko na szkoleniach otwartych lub tylko korporacyjnych. Bardzo często można zobaczyć, jak podczas szkoleń firmowych wykorzystywana jest ankieta przeznaczona do szkoleń otwartych (i dla kadry zarządzającej). Wrażenie tego wyraźnie nie będzie lepsze.	Poniżej znajduje się lista pytań, które zadano kierownikom sprzedaży (działowi klienta) na jednym z nich. Na przykład: Ilu menedżerów sprzedaży chciałbyś zatrudnić? Czy Twoja firma może skorzystać z usług doradztwa biznesowego przy budowie systemu sprzedaży „pod klucz”? Czy dla Twojej firmy przydałby się konkurs na rekrutację menedżerów sprzedaży? Oczywiście zwykli pracownicy mogą udzielić odpowiedzi na te pytania, ale decyzje będą podejmowane przez menedżerów. Te pytania wydawałyby się całkiem słuszne na otwartym szkoleniu dla top managerów, właścicieli, ale ich zastosowanie w szkoleniach korporacyjnych dla pracowników Działu Klienta jest wyraźnie „nie na miejscu”. Na przykład: „Organizując jedno ze szkoleń otwartych spotkaliśmy się z zaniedbaniami, gdy różne szkolenia były prowadzone z jednej firmy, inny; różny trenerów, ale kwestionariusz, aż do nazwy, był identyczny. Można sobie wyobrazić zdziwienie Uczestników, gdy odkryli nazwisko innego trenera”.
6	Powtórzenie pytań w różnych sformułowaniach W niektórych ankietach zwrotnych można znaleźć to samo pytanie „pod innym sosem”, w różnych sformułowaniach. Uwaga redaktora strony portalu: w celu wyjaśnienia otrzymanych informacji można użyć innego sformułowania	Na przykład: Analizując jeden z kwestionariuszy opinii firmy X, stwierdzono jeden fakt. Na początku ankiety zadano pytanie z „skalowym” systemem oceny (na 5-stopniowej skali): Organizacja szkoleń Dalej na to samo pytanie trzeba było odpowiedzieć szczegółowym zdaniem: Czy są jakieś problemy z organizacją szkolenia?
7	„Deifikacja” kwestionariusza opinii Błędem jest sądzić, że kwestionariusz informacji zwrotnej jest uniwersalnym narzędziem oceny skuteczności programu. „Są traktowani ze zdrowym cynizmem w społeczności R&R, ten „cyniczny” punkt widzenia mówi, że kwestionariusze są jedynie oceną tego, jak Uczestnik lubił, jak spędzał czas i jak dobrze bawił ich trener”5 ; Z. 102]. Ocena systemu szkoleniowego powinna opierać się co najmniej na następujących parametrach: Przegląd opinii Uczestników; Przesłuchanie (doświadczenie pokazuje, że przesłuchanie natychmiast po zakończeniu i przesłuchanie kilka miesięcy po treningu może dać znacząco różne wyniki); Ocena osób pracujących w organizacji (tajemniczy klient itp.); Dane dotyczące sprzedaży; itp.	W chwili obecnej praktycznie nie ma już firm, które przy ocenie efektywności szkolenia opierają się wyłącznie na wynikach Kwestionariusza Informacji Zwrotnej, ale jednocześnie w wielu przypadkach kwestionariusz staje się głównym narzędziem oceny skuteczność szkolenia i po jego ukończeniu ocenia się, że szkolenie „udało się” lub „nie powiodło się”. W rzeczywistości do oceny skuteczności szkolenia należy podchodzić kompleksowo, uwzględniając zarówno subiektywne, jak i obiektywne wskaźniki powodzenia szkolenia.
8	Korzystanie z wyników ankiet zwrotnych W praktyce często dochodzi do sytuacji, w której wyniki ankiet zwrotnych nie są odpowiednio analizowane i nie służą celom, jakie stawia sobie coach. Zazwyczaj analiza ankiet kończy się napisaniem raportu dla klienta i krótką dyskusją pomiędzy trenerami (jeśli prowadzona przez dwóch trenerów) w formacie: „No, jak?”. Ten zasób nie jest wykorzystywany przez wiele firm szkoleniowych zgodnie z ich przeznaczeniem iw całości, co wpływa na dalszą pracę.	Na przykład: „Kiedyś byłem świadkiem, kiedy w wyniku trzykrotnego tego samego szkolenia (raz w miesiącu) różni Uczestnicy zgłaszali ten sam problem -„ Niska jakość ”. Trener przyjął ten fakt do rzeczywistości, ale ani razu na trzy miesiące nie zrobił nic, żeby to zmienić na lepsze. Analizując takie sytuacje, pojawia się pytanie: „A w takim razie po co ci odpowiedzi Uczestników? Czy nie po to, by poprawić programy na lepsze?”

Szkolenie biznesowe: jak to się robi Grigoriev Dmitry A.

6.4.1. Kwestionariusze ewaluacyjne na podstawie wyników szkolenia

Ta metoda oceny polega na wypełnieniu przez uczestników ankiety zwrotnej dotyczącej wyników szkolenia jako całości lub jego poszczególnych części (np. na koniec każdego dnia).

W środowisku trenerów i menedżerów HR panuje niejednoznaczne podejście do wykorzystywania kwestionariuszy informacji zwrotnej jako narzędzia oceny wyników. Dzieje się tak dlatego, że takie kwestionariusze, jeśli są używane niewłaściwie, stają się jedynie odzwierciedleniem poziomu emocjonalnej satysfakcji uczestników – innymi słowy, niczym więcej niż oceną tego, jak bardzo im się to podobało, jak spędzali czas i jak dobrze trener zabawiał ich. Zwolennicy tego punktu widzenia nie wierzą, że prawidłowe zastosowanie tej metody może dać dobry rezultat. Niemniej jednak kwestionariusze zwrotne pozostają jednym z głównych i najczęstszych narzędzi oceny efektywności szkoleń biznesowych.

Trener, który rozumie niebezpieczeństwo frywolności uczestników w stosunku do tego typu kwestionariuszy, może wziąć to pod uwagę podczas ich stosowania i wpływać na postawę uczestników, przygotowując je w sposób biznesowy. Aby poprawić skuteczność kwestionariuszy informacji zwrotnej jako metody oceny, trener powinien wykonać następujące czynności:

1. Umiejętnie formułuj pytania. Ankieta z informacją zwrotną powinna być po pierwsze krótka (zazwyczaj jedna, maksymalnie dwie strony); po drugie, ma charakter informacyjny dla trenera w zakresie uzyskania materiału do analizy, jak uczestnicy zmienili swoje działania. Zazwyczaj kwestionariusz zawiera trzy bloki pytań:

- zamknięte pytania-skale;

- pytania otwarte mające na celu ocenę praktycznego efektu szkolenia dla uczestników;

- pytania otwarte, które pozwalają uczestnikom na przekazanie informacji zwrotnej na temat treści, procesu, atmosfery psychologicznej i wszelkich innych aspektów szkolenia.

2. Aby przekonać uczestników, że wypełnienie ankiety jest częścią programu szkoleniowego, informacje te są niezbędne do jego doskonalenia, to jest ich wkład w realizację celów biznesowych całej firmy. Należy powiedzieć, jakie są cele oceny i jak ważne są dla trenera, poproś uczestników o poświęcenie czasu na wypełnienie ankiety, szczególnie w przypadkach, gdy pytania wymagają szczegółowej pisemnej odpowiedzi. Jeśli znasz konkretne przykłady, w których informacje zwrotne doprowadziły do ​​znaczących zmian w programach szkoleniowych lub wydarzeniach szkoleniowych, przywołaj je i omów z uczestnikami.

3. Stwórz swoje profile w taki sposób, aby odpowiadały:

- konkretne zadania szkolenia. Ankieta może zawierać ogólne problemy(„Co zmienisz w swojej praktyce w wyniku szkolenia?”) Lub bardziej szczegółowe, bezpośrednio związane z tematem szkolenia („Jakich metod użyjesz, aby pokonać„ barierę sekretarki ”i dojść do decyzji -maker w firmie klienta?” );

- zainteresowania uczestników. Po pierwsze, kwestionariusz powinien być zaprojektowany tak, aby uczestnicy byli pewni, że wypełnienie go leży w ich najlepszym interesie i nie mieli wrażenia, że ​​próbują manipulować swoją opinią. Po drugie, uczestnicy powinni być w stanie przekazać informację zwrotną na temat każdego aspektu szkolenia, który uznają za ważny. Przykładowo ankieta może zawierać pytanie sformułowane w najbardziej ogólnej formie: „Twoje uwagi, sugestie i życzenia na podstawie wyników szkolenia”. Po trzecie, oczywiście ankieta powinna być sporządzona w języku zrozumiałym dla uczestników;

- sposoby wykorzystania wyników oceny. Jeśli ważne jest, aby trener wiedział, w jakim stopniu cele szkolenia zostały osiągnięte, użyje kwestionariusza, aby dowiedzieć się, czego nauczyli się uczestnicy. Jeżeli zależy mu na uzyskaniu informacji zwrotnej na temat tego, jak przeprowadzone szkolenie odpowiada słuchaczom i jego oczekiwaniom, pytania będą miały na celu ocenę stosunku uczestników do metod szkoleniowych i pracy trenera. Jeśli zadanie zaplanowania kolejnego szkolenia lub całego programu jest istotne, pytania będą miały na celu określenie oczekiwań uczestników wobec kolejnych szkoleń.

Poniżej znajduje się przykład krótkiego kwestionariusza szkoleniowego. Ankiety końcowe mogą zawierać różną liczbę pytań (w zależności od celów). Można na przykład dodać takie pytania dotyczące skali:

W jakim stopniu cele nauczania były jasne i zrozumiałe?

W jaki sposób treść szkolenia spełniła Twoje potrzeby i prośby?

Jak ciekawa i przystępna była prezentacja materiału?

Ile nowych informacji otrzymałeś?

Jak komfortowa była dla Ciebie psychologiczna atmosfera na treningu?

Jak przydatne i realistyczne były ćwiczenia i gry?

Jak przydatne i pouczające były materiały informacyjne?

Jak dobre były warunki organizacyjne szkolenia?

Do kwestionariusza można dodać różne pytania otwarte:

Jaka część szkolenia była dla Ciebie najbardziej interesująca i przydatna? Czemu?

Jaka część szkolenia była dla Ciebie najmniej interesująca i przydatna? Czemu?

Czy dostrzegasz przeszkody w stosowaniu w praktyce technik i technologii omawianych na szkoleniu? Jeśli tak, które?

Formularz zwrotny

Trening "_________________________"

„___” __________ 20 ____

Prosimy o podanie najbardziej szczegółowych szacunków. Pomoże nam to ulepszyć program szkoleniowy i zwiększyć jego efektywność.

Co zmienisz w swoich praktycznych działaniach w wyniku szkolenia? ________________

Jakie umiejętności i zdolności wymagają jeszcze głębszego rozwoju po ukończeniu studiów? ________________

Z książki Wspaniałe wydarzenia. Technologie i praktyka zarządzania wydarzeniami. Autor Szumowicz Aleksander Wiaczesławowicz

Ankiety, ankiety Oczywiście z uczestnikami Twojego wydarzenia należy przeprowadzić wywiad. Oprócz tego, że otrzymanie odpowiedzi od Klienta jest przydatne w pracy Twojej firmy, kontaktując się z Klientem, pokazujesz, że jego opinia jest dla Ciebie ważna, że ​​zależy Ci na jego zadowoleniu i

Z książki Hotel Biznes. Jak osiągnąć doskonałą obsługę? Autor Bałaszowa Jekaterina Andreevna

Technologie oceny Ocena stopnia wydajności pracy każdego pracownika jest najważniejszym elementem systemu kontroli każdej organizacji, najważniejszą funkcją każdego kierownika i pracowników działu personalnego. Ocena często odbywa się na bieżąco i służy

Z książki Zarządzanie firmą zapewniającą profesjonalne usługi autor Meister David

Administracja ankietą Kto powinien złożyć ankietę? Moje doświadczenie z takimi systemami (ponad czterdzieści firm na świecie w kilku branżach) sugeruje następującą procedurę. Po tym, jak partner odpowiedzialny za projekt ostrzegł klienta i wyjaśnił, dlaczego firma jest

Z książki Zarządzanie zasobami ludzkimi dla menedżerów: instruktaż Autor

Projektowanie kwestionariusza Niektórzy partnerzy patrzą na rysunek 8-1 i mówią: „To za dużo, za dużo pytań”. Chociaż to tylko próba uniknięcia odpowiedzialności. Doświadczenia światowe pokazały, że kwestionariusz o skali (od 1 do 5) 25 pytań nie zajmuje dużo czasu, aby

Z książki Zarządzanie zasobami ludzkimi: przewodnik do nauki Autor Spivak Władimir Aleksandrowicz

Kwestionariusze dla pracowników najemnych Petersburskie organizacje rekrutacyjne zazwyczaj zapraszają osoby pragnące znaleźć lub zmienić pracę do wypełnienia ankiety, na podstawie której potencjalny pracodawca mógłby wybrać pracownika. Ja

Z książki Infobusiness at Full Capacity [Podwojenie sprzedaży] Autor Parabellum Andriej Aleksiejewicz

6.4.4. Ankiety pracownicze Organizacje rekrutacyjne zazwyczaj proszą pracowników pragnących znaleźć lub zmienić pracę o wypełnienie ankiety, na podstawie której potencjalny pracodawca mógł wybrać pracownika. Ja

Z książki Zarządzanie projektami dla manekinów Autor Portney Stanley I.

Z książki Inteligentny marketing. Jak sprzedawać więcej za mniej Autor Jurkowskaja Olga

Wykorzystywanie materiałów ze spotkań podsumowujących projekt w przyszłości Często trudno jest znaleźć czas na refleksję i wyciąganie wniosków z wniosków wyciągniętych z nowych oczekujących projektów. Jednak pozytywne zmiany powinny być wykorzystywane w nowych projektach, a błędy

Z książki Management Elite. Jak to wybieramy i przygotowujemy Autor Tarasow Władimir Konstantinowicz

Sprzedaż ankiet i testów Technika świetnie sprawdza się, gdy klient sam wypełnia ankietę, ankietę na stronie lub test w formie drukowanej. A on sam dochodzi do wniosku, że konieczne jest kupowanie od ciebie. Na przykład na naszej stronie internetowej mamy następujący kwestionariusz: Dowiedz się, czy potrzebujesz kursu

Z książki Trener Biznesu. Zawód numer 1 Autor Aleksiej Siergiejew

4.16.1. Fabuła szkolenia Szkolenie pierwotnie nosiło nazwę „KOŁCHOZ” od sytuacji charakterystycznej dla epoki sowieckiej, która stanowiła pierwszy wątek szkolenia.Organizacja otrzymała polecenie skierowania pracowników do pracy w zasponsorowanym kołchozie.

Z książki Poprawa efektywności działu handlowego w 50 dni Autor Riazancew Aleksiej

4.18.1 Historia szkolenia Lider spieszy na spotkanie, którego wszyscy uczestnicy już się zebrali i czekają na niego. Po drodze zostaje zatrzymany przez pracowników lub petentów, zajmujących się różnymi niezwykle pilnymi sprawami, które trzeba załatwić dosłownie na bieżąco

Z książki Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi Autor Armstrong Michael

Umiejętność uczestników oparta na wynikach szkolenia Umiejętność oparta na wynikach szkolenia, pozostała część szkolenia, efekt edukacyjny - to w rzeczywistości jest główny cel, czego należy się nauczyć, czego należy opanowany, zrozumiany, opracowany. Wynik umiejętności to

Z książki autora

Przykład ankiety Praca:? "Menadżer konta"? "Kierownik Sprzedaży"? "Kierownik biura"? „Asystent menedżera”? „Praktykant w dziale sprzedaży” Data „___” ______________ 20____ Imię i nazwisko _________________________________________________ Data i miejsce urodzenia _____________________________________ Stan cywilny

Jeśli chcesz, aby pytanie było obowiązkowe, nie zapomnij przełączyć odpowiedniego suwaka na dole okna edycji pytania - w przypadku pytania obowiązkowego musi być przełączony w prawo i podświetlony na zielono.

Sztuczka druga: kolejność pytań

W trybie edycji formularza dowolne pytanie można przeciągać w górę iw dół, przeciągając ikonę z sześcioma kropkami u góry pytania. Zazwyczaj kursor myszy reaguje na tę ikonę, zamieniając się w czterokierunkową strzałkę:

Ale tu też jest sztuczka. W formularzach Google wszystko jest ułożone w taki sposób, aby w tabeli finałowej z odpowiedziami kolejność pytań odpowiadała historii ich powstania, a nie kolejności, w jakiej je umieściłeś później.

Chociaż przeciąganie i upuszczanie pytań podczas tworzenia formularza jest dość łatwe i wygodne, nie daj się ponieść przeciąganiu - później trudniej będzie zrozumieć tabelę z odpowiedziami.

Google stale wprowadza różne ulepszenia interfejsu swoich usług, ale ta funkcja formularzy Google nigdy się nie zmieniła.

Aby zobaczyć odpowiedzi, musisz przejść do zakładki „Odpowiedzi” na samym początku formularza:

Gdy uczestnicy wypełnią kilka formularzy, na ekranie pojawią się dwie opcje: „Podsumowanie” i „Indywidualne”. Tam możesz szybko przejrzeć wszystkie odpowiedzi.

Rzadko korzystam z tego ekranu, wygodniej jest mi przejść bezpośrednio do tabeli, która jest zorganizowana na wzór pliku MS Excel. W celu wyświetlenia wypełnionych kwestionariuszy w formie tabeli przestawnej należy kliknąć w zieloną ikonę i wybrać Utwórz tabelę >> Nowa tabela >> Utwórz. Nowa karta przeglądarki otworzy Arkusz kalkulacyjny Google o tej samej nazwie co formularz, ale z dopiskiem na końcu: (Odpowiedzi).

Te dwa pliki na Dysku Google będą wyświetlane jako różne pliki, ale zawsze będzie między nimi nierozerwalny związek. Gdy tylko nowy uczestnik wypełni ankietę, dane natychmiast pojawią się w tabeli.

Krok 4. Dodawanie piękna: wybór szablonu wyglądu

Formularze Google mają standardowy fioletowy wygląd, ale możesz łatwo zmienić kolor na dowolny ze standardowego zestawu. Aby to zrobić, kliknij ikonę palety w prawym górnym rogu:

Możesz także wybierać spośród kilku darmowych projektów. Niektóre z nich są całkiem urocze, są też tematyczne na różne święta i rodzaje wydarzeń. Aby wybrać specjalny szablon, musisz kliknąć ikonę w prawym dolnym rogu palety, a otworzy się osobne okno z wyborem kategorii:

Przed przesłaniem formularza uczestnikom upewnij się, że wygląda on jak plus. Otwórz go w osobnym oknie i spróbuj sam go wypełnić. Aby otworzyć formularz, musisz ponownie przejść do prawego górnego rogu, kliknąć ikonę ich trzech pionowych kropek i wybrać „Otwórz formularz”.

Jeśli wszystko wyświetla się poprawnie i niczego nie zapomniałeś, to czas wysłać ankietę do uczestników.

Krok 5. Opublikowanie ankiety dla uczestników

Druga metoda wygląda na szybszą, ale osobiście podoba mi się pierwsza. Listę mailingową dla uczestników można spersonalizować, dodać do niej niezbędny link do strony, a nawet stworzyć stronę z formularzem na stronie. W końcu każde przejście na Twoją stronę to wymierny wynik, a poza ankietą na stronie może znajdować się wiele przydatnych rzeczy.

Aby osadzić formularz na stronie w swojej witrynie lub blogu, musisz przejść do prawego górnego rogu i kliknąć ikonę papierowego samolotu. W oknie, które się otworzy, dostępne są trzy opcje wysłania: listu, łącza i osadzenia go na stronie internetowej. Wybór trzeciej ikony:

Skopiuj kod HTML, wklej go do kodu źródłowego strony internetowej i voila -.

Drugim sposobem jest wysłanie uczestnikom bezpośredniego linku do ankiety. Wybierz ikonę z linkiem w tym samym menu, skomponuj tekst listu, dodaj link do listu. Jeśli korzystasz z usług pocztowych, takich jak MailChimp lub podobnych, ta metoda może być najwygodniejsza.

Jeśli nadal zdecydujesz się wysłać formularz e-mail Google do uczestników wydarzenia bezpośrednio z interfejsu Google, nie zapomnij dodać tam wiadomości. Polecam zaznaczyć pole „wyślij mi kopię” i zrobić kilka testowych e-maili przed wysłaniem ich do wszystkich. To przynajmniej pokaże, jak wyglądał wysłany e-mail.

Kilka słów o różnych ustawieniach w Formularzach Google

Wierzę w metodę rozumienia interfejsów „szturchnięty – wypróbowany – zrozumiany”. Dlatego myślę, że nawet gdyby mi wyjaśnili, co robi każdy przycisk na pasku narzędzi, nadal bym nie pamiętał.

Ale formularze Google mają pewne ustawienia, które są rzadko dostępne po wpisaniu i bardzo mi pomagają za każdym razem, gdy tworzę dowolny kwestionariusz.

Ważna personalizacja formularza: wiadomość o wypełnionej ankiecie dla uczestnika

Gdy gość Twojego wydarzenia wypełni wszystkie pytania i kliknie „prześlij”, Google pokaże mu stronę z wiadomością o pomyślnym przesłaniu. Domyślnie Google ma nieludzką odpowiedź napisaną. Żaden organizator imprezy, który ceni swoich gości i ceni ich lojalność, nie może pozwolić sobie na pozostawienie tego bez zmian!

Dlatego nie jesteśmy leniwi i przechodzimy do menu przez prawy górny róg, wybierz „Ustawienia” i znajdź sekcję „Strona potwierdzenia”. W polu „Wiadomość dla respondentów” wpisz coś osobistego i niepowtarzalnego, na przykład:

Istnieje również wiele różnych ustawień wypełniania formularza, na które warto zwrócić uwagę: pozwolenie na kilkukrotne wypełnienie ankiety, pozwolenie na przeglądanie podsumowania odpowiedzi, wskaźnik postępu (szczególnie ważne w przypadku długich formularzy) oraz różne inni.

Ważna konfiguracja tabeli: śledzenie odpowiedzi

Kolejnym przydatnym polem wyboru są powiadomienia o otrzymaniu wypełnionego kwestionariusza. Jeśli nie skonfigurujesz tych powiadomień, to Google w ogóle Ci nie będzie przeszkadzać, a dowiesz się ile osób wypełniło ankietę dopiero, gdy podejdziesz do tabeli z odpowiedziami. Czasami jest to strasznie niewygodne.

Na przykład zawsze ustawiam te powiadomienia dla siebie bezbłędnie, ta moda jest nawet w mojej.

Takie powiadomienia możesz ustawić w interfejsie tabeli odpowiedzi na formularz: Narzędzia >> Powiadomienia >> wybierz „Wyślij formularz” i sposób powiadomienia - raz dziennie lub natychmiast po wypełnieniu przez uczestnika. Nie zapomnij kliknąć „Zapisz”.

Razem: mamy ankietę i dołączoną do niej tabelę z odpowiedziami. Mają milion ciekawszych ustawień i hacków, ale najlepiej odkryć je samemu. Ale jeśli zdecydowałeś się przeprowadzić swoją pierwszą w historii ankietę zwrotną po wydarzeniu, pięć opisanych tutaj kroków powinno wystarczyć, aby zacząć.

Mam nadzieję, że ten mały przewodnik pomoże początkującym organizatorom w łatwiejszym zbieraniu opinii i uratowaniu niektórych drzew, eliminując potrzebę zbierania papierowych kwestionariuszy!

(Odwiedzone 5760 razy, 1 wizyta dzisiaj)

12 kwietnia 2016 trener biznesu. wolny zawód

Opcja formularza informacji zwrotnej po szkoleniu

Koledzy, po szkoleniu proponuję wersję ankiety zwrotnej dla uczestników szkolenia otwartego. Mam nadzieję, że komuś będzie ciekawie porównać to z materiałem, którego używasz w swojej pracy. Opcjonalnie wykorzystuję czystą kartkę A4 i na zakończenie szkolenia zadanie do uczestników: napisz, co zabierzesz ze sobą z tego szkolenia (nowe narzędzie, pomysł, nowa znajomość, plan pracy na jutro , trochę informacji (co dokładnie?) "sucha pozostałość" jest orientacyjna.

Formularz zwrotny

Trening "__________________________________________________

nazwa szkolenia / okrągły stół / prezentacja

___________________

Trener

Data

Twoje nazwisko, imię, patronimik _________________________________________________

Pozycja

Firma, którą reprezentujesz ___________________________________________

cd. Tel. ________________________ e-mail: __________________________

Drodzy koledzy!

Twoja opinia na temat ostatniego szkolenia jest dla nas bardzo ważna. Twoja opinia pomoże uczynić naszą współpracę jeszcze bardziej efektywną.

1. Ogólna ocena szkolenia: 1 2 3 4 5
2. Ile ma dla Ciebie materiał szkoleniowy:

wartość praktyczna 1 2 3 4 5

1. Jak dobrze się czułeś?

szkolenie: 1 2 3 4 5

1. Ogólna ocena profesjonalizmu trenera 1 2 3 4 5

1. Twoje ogólne wrażenie ze szkolenia (wyobraź sobie, że musisz opisać je znajomemu lub znajomemu w kilku słowach): ________________________________________________

   ______________________________________________________________

1. Jakie informacje na szkoleniu były dla Ciebie najbardziej interesujące i przydatne?________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

1. Opisz osobiście główny wynik szkolenia: ______________

_________________________________________________________________

9. Wybierz opcję cytowania swojej recenzji w otwartych źródłach:

A) Może być cytowany z moim imieniem i tytułem
b) Proszę nie cytować w otwartych źródłach

pracowników swoich firm): Tak / Ewentualnie / Nie

(podkreślić)

Jeśli to możliwe, wpisz pełną nazwę/nazwę firmy oraz numery kontaktowe

1 .____________________________________________________ tel ______

2 .____________________________________________________ tel _____

3 .______________________________________________________ tel ___

11. Jakie są Twoje życzenia dla trenera biznesu?___________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

12. Jakie tematy szkoleń mogą Cię zainteresować? ____________

__________________________________________________________________

13. Twoje życzenia dotyczące organizacji i prowadzenia szkoleń w przyszłości:

__________________________________________________________________

DZIĘKUJĘ ZA WSPÓŁPRACĘ !!!

Kwestionariusz oceny efektywności szkoleń

Nazwisko Imię __________________________________________________________

Stanowisko __________________________ Podział _____________________

Tytuł szkolenia ______________________________________________________

Drodzy koledzy!

Prosimy o wypełnienie ankiety: Twoja opinia na temat ostatniego szkolenia jest dla nas bardzo ważna. Twoja opinia pomoże uczynić naszą współpracę jeszcze bardziej efektywną. Wszystkie Twoje sugestie i życzenia zostaną wzięte pod uwagę przy opracowywaniu dalszego programu szkoleniowego.

1. Jak ważny był dla Ciebie temat szkolenia?

Ciężko powiedzieć

Nieważne

2. Czy nauczyłeś się czegoś nowego dla siebie?

Jeśli tak, to co dokładnie? ________________________________________________________________

3. Czy będziesz potrafił zastosować zdobytą wiedzę w praktyce?

Być może

5. Jak spójny i logiczny był przedstawiony materiał? Zaznacz w skali od 0 do 10

Niewystarczająco

Wystarczająco

Przesycony

7. Jak komfortowo czułeś się podczas treningu? Zaznacz w skali od 0 do 10

Uwagi: _________________________________________________________________________

8. Jak trudno było Ci dostrzec materiał?

W porządku

Normalna

Wolny

10. Jak bardzo jesteś zadowolony z pracy trenera? Zaznacz w skali od 0 do 10

Uwagi: ______________________________________________________________________________

11. Kto jeszcze z pracowników firmy skorzysta na wzięciu udziału w tym szkoleniu?

12. Co radziłbyś zmienić w szkoleniu? ___________________________________________________

13. Co szczególnie podobało Ci się w szkoleniu? ______________________________________________________

Formularz zgłoszeniowy odwracać znajomości uczestnik trening

Trening:

Data trzymać:

Drogi współpracowniku!

Zapraszamy do oceny przeszłego szkolenia

(5 - doskonała, 4 - powyżej średniej, 3 - normalna, 2 - poniżej średniej, 1 - słaba).

Ponadto do każdej odpowiedzi możesz dodać dodatkowe komentarze w odpowiedni kolumna.

Kryterium	Stopień	Komentarz
Jak ważny jest dla Ciebie temat ostatniego szkolenia?
Jak głęboko poruszono temat szkolenia?
W jakim stopniu poszczególne bloki treningowe były logicznie powiązane?
W jakim stopniu metody i techniki proponowane na szkoleniu mają zastosowanie w Twojej codziennej pracy?

F. ORAZ . O . trener	Stopień	Komentarz
Na ile kompetentny, Twoim zdaniem, jest trener w kwestiach, którym było poświęcone szkolenie?
W jakim stopniu coachowi udało się stworzyć i utrzymać atmosferę komfortu psychicznego w procesie uczenia się?
W jakim stopniu wybrana przez trenera metoda i styl szkolenia przyczyniły się do efektywnej nauki?

Kryterium

Stopień

 

---

Czytać:
Wróbel pisklę: jak go karmić, gdzie go trzymać, jak go wypuścić? Jakim ptakiem jest Roller, który zawiera? Lekcje rzeźbienia w drewnie dla początkujących Szklarnia „zrób to sam” wykonana z drewna pod folią: osobiste doświadczenie Karmniki dla ptaków: instrukcje, zdjęcia i oryginalne pomysły