2.2. Rekomendowane wynagrodzenia pracowników na stanowiskach ogólnobranżowych kierowników, specjalistów i pracowników na podstawie przypisania ich stanowisk pracowniczych do PCG, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 2008 r. N 247n „W sprawie zatwierdzania grup kwalifikacji zawodowych stanowisk branżowych kierowników, specjalistów i pracowników”:

Zalecane wynagrodzenia pracowników na podstawie przydziału ich stanowisk do PCG, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 2008 r. N 248n „W sprawie zatwierdzania grup kwalifikacji zawodowych w zawodach ogólnobranżowych pracowników:

2.3. Jeżeli pracownicy Zakładu posiadają kategorię kwalifikacyjną, pensję służbową (wynagrodzenie) zaleca się ustalać z uwzględnieniem współczynników podwyższających pensję służbową (wynagrodzenie):

2.3. Wynagrodzenie (wynagrodzenie), zastosowany współczynnik wzrostu dla kategorii kwalifikacyjnej, może stanowić nowe wynagrodzenie (wynagrodzenie), od którego naliczane są wypłaty przewidziane w tym przykładowym przepisie.

2.4. W celu przyciągnięcia i wzmocnienia kadry Zakładu zaleca się młodym specjalistom ustalenie pensji służbowej (płacy) podwyższonej o 3 proc. przed uzyskaniem kategorii kwalifikacyjnej, na okres nieprzekraczający pierwszych 2 lat pracy po ukończeniu studiów.

2.5. Ustalenie, zmiana wysokości wynagrodzenia służbowego (wynagrodzenia) pracownika formalizuje się umową o pracę, dodatkową umową do umowy o pracę, na polecenie Dyrektora Zakładu.

rozmiar czcionki

ZAMÓWIENIE Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 28-08-2008 270 (zmienione z 23-03-2009) W SPRAWIE ZATWIERDZENIA WIELKOŚCI OFICJALNYCH WYNAGRODZEŃ (STAWEK TARYFOWYCH) PRACOWNIKÓW ... Aktualne w 2018 r.

Załącznik 1. WYNAGRODZENIA ZESPOŁÓW KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH OGÓLNYCH STANOWISK MENEDŻERÓW, SPECJALISTÓW I PRACOWNIKÓW

Grupa kwalifikacji zawodowych „Ogólnobranżowe stanowiska pracowników pierwszego stopnia”

Grupa kwalifikacji zawodowych „Ogólnobranżowe stanowiska pracowników trzeciego stopnia”

- jest to minimalna stała kwota wynagrodzenia za pracę i musisz zrozumieć, że taka płatność nie może być racjonowana. Co do zasady, pracodawca po prostu nie ma prawa wypłacić swojemu pracownikowi poniżej oficjalnego wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny.

Jednocześnie nie należy mylić oficjalnej pensji z pensją całkowitą. Te ostatnie zawsze będą wyższe ze względu na występowanie różnego rodzaju dopłat i odszkodowań.

Gdzie obowiązuje oficjalna pensja?

W dzisiejszym procesie obliczania płacy minimalnej za pracę stosuje się dwa podstawowe pojęcia:

1. Oficjalna pensja.
2. Stawka taryfowa.

Co do zasady stosowanie płac urzędowych jako poziomu płacy minimalnej jest wskazane w przypadkach, gdy niemożliwe jest ustalenie obiektywnych kryteriów pracy wykonywanej przez pracownika. Taki system płatności jest stosowany w odniesieniu do inżynierskich, ekonomicznych, prawniczych, większości specjalności technicznych.

Jednocześnie, aby prawidłowo ustalić luki między różnymi grupami zawodowymi wysoko wykwalifikowanych specjalistów, ustalić „widły” i luki między oficjalnymi wynagrodzeniami, należy wziąć pod uwagę:

• złożoność wykonywanych czynności;
• kwota zobowiązań przypisanych do konkretnego pracownika;
• wymagania dotyczące jakości wyniku końcowego;
• wymagany (zwykle minimalny) poziom kwalifikacji potencjalnego pracownika.

Aby ocenić złożoność pracy, pracodawca będzie musiał wziąć pod uwagę dostępność zaawansowanego sprzętu, narzędzi, złożoność istniejących procesów technologicznych, wielość wykonywanych czynności, poziom niezależności specjalisty podczas podejmowania decyzji , a także stopień odpowiedzialności za wynik końcowy.

W procesie oceny ilości pracy do wykonania bierze się pod uwagę nie tylko fizyczny wydatek energii, ale także ilość niezbędnej siły psychicznej. Całość kalkulacji dokonywana jest na podstawie normalnego czasu pracy, podczas którego pracownik będzie zobowiązany do wykonywania przydzielonych mu funkcji.

Jeśli chodzi o wymagania dotyczące wyniku końcowego - im wyższe, tym większy stopień wydatkowania energii fizycznej i psychicznej, konieczność zachowania szczególnej ostrożności, ostrożności, wykonania dodatkowych czynności weryfikacyjnych przed przekazaniem pracy końcowej do weryfikacji. Nic dziwnego, że im wyższy poziom takich kosztów, tym więcej odszkodowania pracownik będzie chciał.

Prawie wszyscy pracodawcy starają się zatrudnić „gotowego” wykwalifikowanego specjalistę z wykształceniem, doświadczeniem zawodowym i nabytymi umiejętnościami. Od razu są gotowi dobrze za to zapłacić. Najważniejsze, że potencjalny kandydat spełnia wymagania swoich pracodawców.

Pamiętaj, że oficjalna pensja, jako minimalna płaca za pracę, jest stosowana w przypadkach, gdy nie jest możliwe oszacowanie i obiektywne porównanie ilości, jakości, złożoności pracy.

Stosunek płac

Jak wynagrodzenie ma się do wynagrodzenia

Wynagrodzenie to nie wszystko, a jedynie jego integralna część. Musisz zrozumieć, że na poziomie legislacyjnym klasyczna struktura płac składa się z trzech głównych elementów:

1. Opłata podstawowa. W rzeczywistości jest to oficjalne wynagrodzenie należne pracownikowi lub stawka taryfowa obliczona za okres pracy. Poniżej podstawowego poziomu wynagrodzenia (bez podatków) pracodawca nie ma prawa płacić swoim pracownikom.
2. Wysokość wynagrodzenia wyrównawczego. Ta kategoria obejmuje wszystkie płatności należne pracownikowi za dodatkową pracę, nietypowe warunki pracy odbiegające od normalnych, płatności za wykonywanie obowiązków w trudnych warunkach klimatycznych i pogodowych, a także inne płatności przewidziane w dokumentach prawnych i lokalnych.
3. Płatności motywacyjne. Obejmuje to wszystkie „gadżety”, którymi pracodawca uspokaja swoich pracowników, zachęcając ich do sumiennego wypełniania i przepełniania różnych celów. Zazwyczaj są to premie miesięczne, kwartalne, jednorazowe, różnego rodzaju dodatki, dopłaty i inne wynagrodzenia.

Co do zasady, w celu stymulowania pracownika do efektywnego wykonywania powierzonych mu obowiązków funkcjonalnych, pracodawcy starają się poszerzyć różnicę między wynagrodzeniem zasadniczym a wypłatami motywacyjnymi i odszkodowawczymi na rzecz pracownika.

Zwykle podejście to koncentruje się na efekcie końcowym (na przykład w dziedzinie prawa, gdy za wygraną sprawę wypłacana jest premia). W takich firmach oficjalna pensja może wynosić 20 - 25% ostatecznego poziomu wynagrodzenia.

Jednocześnie niektóre kategorie pracowników są początkowo bardzo poszukiwane i wysoko opłacane. Nie muszą czegoś udowadniać, gdzieś gonić, żeby kogoś pozyskać. Najważniejsze, że wszystko odbywa się zgodnie z planem.

Do tych pracowników należą np. programiści, pracownicy IT. W ich przypadku oficjalna pensja wynosi około 90% całkowitej pensji.

Pamiętaj, że konkretne pensje, stawki, systemy wynagrodzeń, różne płatności motywacyjne są zwykle ustalane przez pracodawcę w ramach układu zbiorowego.

Procedura obliczeniowa

Jak ustalane są pensje

Nawet biorąc pod uwagę wymienione powyżej czynniki, ustalenie określonych widełek oficjalnych wynagrodzeń jest sprawą dość żmudną i skomplikowaną. Zwłaszcza w organizacjach z wielostopniowym systemem zarządzania. Zwykle w celu podziału wynagrodzeń według rangi wymagane są pewne kroki przygotowawcze.

Najpierw musisz określić ogólny poziom funduszu płac, który firma przydziela swoim pracownikom. Z tego funduszu konieczne jest ponadto (zwykle odbywa się to na podstawie obliczeń) alokowanie kwoty pieniędzy w oparciu o średnią z miesiąca, która będzie musiała zostać wypłacona pracownikom jako oficjalne pensje.

W tym celu, zgodnie z istniejącym systemem, obliczana jest dostępność płatności kompensacyjnych i motywacyjnych. Natychmiast będziesz musiał obliczyć średni poziom oficjalnego wynagrodzenia.

W kolejnym etapie konieczne jest „rozłożenie” istniejącej liczby pracowników różnych szczebli według ich rang, zaczynając od pierwszego menedżera w formie piramidy, która będzie rosła w dół.

Za pomocą prostych obliczeń możesz obliczyć kwotę pieniędzy dla każdej z rang, a następnie po prostu podzielić je przez liczbę pracowników wymaganych na każdym szczeblu, a tym samym ustalić średni poziom wynagrodzenia.

Następnie wskazane jest wprowadzenie „widełek”, które są małymi odchyleniami w stronę górną i dolną od średniej wartości obliczonej pensji. Dzięki temu w przyszłości będziesz mógł stymulować lub karać pracowników o tym samym poziomie umiejętności nawet na jednym stanowisku.

Pamiętaj, że każda kalkulacja oficjalnych wynagrodzeń powinna opierać się na ekonomicznie uzasadnionej wielkości wynagrodzeń, zrównoważonej strukturze organizacji, a także przewidywać pewną rezerwę, jeśli to konieczne, aby coś skorygować.

Nie zapominaj, że fundusz wynagrodzeń firmy zwykle stanowi od 20 do 90% całkowitego obrotu gotówkowego. Dlatego do obliczania oficjalnych wynagrodzeń należy podchodzić z całą powagą, aby nie zbankrutować już pod koniec pierwszego miesiąca pracy.

W takim przypadku naliczanie wynagrodzenia odbywa się bez uwzględnienia konieczności płacenia podatków. Będą musiały zostać wypłacone albo z części wynagrodzenia (jeśli nic innego nie jest planowane do policzenia), albo z ogólnego poziomu wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika.

Jak obliczane są podwyżki płac

Obliczanie podwyżek wynagrodzenia

Biorąc pod uwagę, że wynagrodzenie całkowite obejmuje wynagrodzenie, które jest jego niezmienioną częścią, naliczanie pozostałych składników odbywa się zwykle jako procent wynagrodzenia zasadniczego. Oznacza to, że wypłaty rekompensat lub zachęt będą bezpośrednio zależeć od poziomu oficjalnego wynagrodzenia.

Na przykład, jeśli całkowita premia dla pracowników wynosi 10% oficjalnej pensji, inżynier z pensją 10 000 rubli otrzyma 1000 rubli premii, a inżynier z pensją 15 000 rubli będzie uprawniony do 1500 rubli. rubli.

W niektórych przypadkach można ustalić rekompensaty i płatności motywacyjne. Na przykład wynagrodzenie za dojazdowy charakter pracy, opłaty za dojazdy są w większości przypadków takie same dla wszystkich pracowników, niezależnie od stanowiska.

Jednocześnie, jeśli istnieją premie pieniężne za nagrody (na przykład za certyfikaty, medale, odznaki i inne), będą one również takie same dla wszystkich pracowników firmy.

Do najczęściej stosowanych wypłat, liczonych jako procent pensji służbowej, należą:

• premia miesięczna, kwartalna;
• premia za pracochłonność;
• regularne miesięczne wypłaty motywacyjne za staż pracy (lojalność wobec firmy);
• dopłaty za czasowe wykonywanie pracy nieobecnego kolegi;
• różne współczynniki regionalne.

Płatności stałe obowiązują w następujących przypadkach:

• dojazdowy charakter pracy jest płatny (jeden rodzaj pracy, niezależnie od stopnia i stanowiska);
• stała wysokość premii za wykonaną pracę;
• płatności za święta;
• nagradzanie nagrodzonych pracowników tymi samymi nagrodami.

Pamiętaj, że stały lub procent dodatkowego wynagrodzenia za określoną pracę jest określony w warunkach układu zbiorowego w ramach obowiązującego funduszu płac.

Różnice między stawką a pensją

Chociaż stawka płac i pensja są uważane za minimalne świadczenia pieniężne gwarantowane za pracę, mają pewne różnice. Stawka taryfowa jest ustalana dla specjalności roboczych, gdzie możliwe jest jednoznaczne racjonowanie ilości i jakości pracy oraz wyniku końcowego.

Wynagrodzenie ustalane jest na podstawie miesięcznego stażu pracy, natomiast stawka naliczana jest za godzinę pracy. Podczas wykonywania pracy o różnym poziomie umiejętności poziom stawki może ulec zmianie (w górę).

W przypadku zastosowania stawki taryfowej wszystkie płatności motywacyjne można obliczyć na podstawie faktycznego poziomu opłaty minimalnej (zsumowana liczba stawek za godzinę w miesiącu) lub szacunkowej stawki taryfowej (stawka jest mnożona przez miesięczną stawkę godzin pracy ).

Stawka taryfowa może być „powiązana” z ilością i jakością wykonanej pracy, a wynagrodzenie jest minimalną gwarantowaną wypłatą, jaką pracownik otrzyma w okresie sprawozdawczym.

Pamiętaj, że stawki taryfowe są stosowane do normalnych kategorii pracy, w których możliwe jest jednoznaczne obliczenie ilości i jakości wykonanej pracy.

Wynagrodzenie, wynagrodzenie, rekompensata, premia, dodatki: jaka jest różnica, dowiedz się w tym filmie:

Formularz akceptacji pytania, napisz swoje

Rejestrując pracownika w nowym miejscu pracy, między pracodawcą a pracownikiem ustalany jest pewien system wynagradzania, którego obowiązkową częścią w lwiej części przypadków jest oficjalne wynagrodzenie.

Dziś porozmawiamy o tym, do czego służy oficjalna pensja, na jakiej zasadzie jest naliczana i czy można ją zmienić.

Współczynniki do obliczania wynagrodzeń urzędowych

Zgodnie z prawem pracy oficjalna pensja jest stałą kwotą wynagrodzenia za czynności związane z wykonywaniem własnych obowiązków służbowych. Oficjalne wynagrodzenie nie może obejmować świadczeń socjalnych, motywacyjnych ani kompensacyjnych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa podstawowe wynagrodzenie urzędowe jako stawkę wynagrodzenia pracownika organizacji państwowej lub komunalnej, wykonującego czynności zawodowe pracownika lub pracownika, z wyłączeniem dopłat.

Tak więc, ustalana na poziomie państwowym, jest podstawą do ustalenia wysokości oficjalnych wynagrodzeń pracowników.

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy bezpośrednio od wielu czynników, w tym:

Uwaga! Wynagrodzenie służbowe to stała kwota wynagrodzenia, która ustalana jest w zależności od zajmowanego przez pracownika stanowiska, posiadanych kwalifikacji, specjalistycznego wykształcenia oraz stażu pracy w danym przedsiębiorstwie.

Wysokość wynagrodzenia za aktywność zawodową pracowników ustala się na podstawie: systemy wynagrodzeń które są rozwijane na poziomie organizacji lub całej branży:

1. Schematy sektorowe służą do ustalania wynagrodzeń pracowników organizacji finansowanych ze źródeł budżetowych.
2. Akceptowane są systemy wynagrodzeń, zatwierdzone na poziomie firm samofinansujących się, ze wskazaniem nomenklatury stanowisk specjalistycznych i odpowiadających im wynagrodzeń.

W schematach płacowych obu grup można wskazać przedział płacowy, zwany „widełkiem płacowym”.

Ustalenie minimalnego i maksymalnego poziomu wynagrodzeń pozwala na indywidualne ustalenie wysokości wynagrodzeń pracowników, w oparciu o ich kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wielkość wykonywanej pracy oraz cechy biznesowe.

Poziom profesjonalizmu zarówno specjalistów, jak i pracowników określa gradacja na kategorie, dzięki czemu dokonuje się zróżnicowania wynagrodzeń pracowników. Większość organizacji ma trzystopniową gradację.

Zgodnie z prawem pracy klauzula wynagradzania może przewidywać ustanowienie mnożnik osobisty:

• według stanowiska;
• za staż pracy ().

W przypadku ustalenia mnożnika wysokość nadchodzących wypłat określa się poprzez matematyczne pomnożenie wynagrodzenia przez mnożnik.

Mnożnik osobisty można przypisać biorąc pod uwagę:

• szkolenie zawodowe;
• złożoność wykonanej pracy;
• stopień odpowiedzialności pracownika.

Decyzję o zasiłku podejmuje kierownik przedsiębiorstwa w stosunku do każdego pracownika indywidualnie.
Staż pracy można ustawić na pracowników w zależności od ogólnego doświadczenia zawodowego w danym przedsiębiorstwie.

Jaka jest podwyżka do oficjalnej pensji?

Dodatek do wynagrodzenia to dodatek za działalność zawodową, obliczany na podstawie:

• ustalone stawki taryfowe;
• pensje służbowe;
• stawki za sztukę.

Uwaga! Informacja o zasiłku pracowniczym musi znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę jako warunki wynagrodzenia za czynności pracownicze.

Istnieją dwa rodzaje podwyżek wynagrodzenia:

• wymagany;
• opcjonalny.

Obowiązkowy zasiłki są dodatkami ustanowionymi za wykonywanie niektórych obowiązków służbowych. Na przykład dopłata do rotacyjnego harmonogramu pracy lub praca na terenie o szczególnym klimacie.

Jeżeli pracodawca chce ustalić zasiłek dla pracownika w przypadku braku warunków do ustalenia obowiązkowej dopłaty, wówczas zasiłek taki będzie uwzględniony osobisty i jest instalowany indywidualnie.

Zasiłek osobisty może być ustalony dla pracodawców na:

• doświadczenie zawodowe pracownika;
• doskonałość zawodowa;
• pracować z tajemnicami handlowymi;
• znajomość języka obcego;
• stopień naukowy;
• wyniki pracy.

Zasiłek można ustawić jako stałą kwotę (na przykład 1000 rubli do wynagrodzenia) lub jako procent (na przykład 15% wynagrodzenia).

W każdym przypadku kwota dodatkowej płatności musi być odzwierciedlona w umowie o pracę. W niektórych przypadkach dopuszczalne jest odwołanie się do dokumentu określającego tryb naliczania imiennego dodatku do wynagrodzenia pracownika.

Unikalny nakaz zmiany (podwyższenia) oficjalnego wynagrodzenia

Zmiana wynagrodzenia pracownika może być zainicjowana notatką wskazującą przyczyny zmiany wynagrodzenia. Jeśli wynagrodzenie zostanie następnie obniżone, życzenia przełożonego nie będą brane pod uwagę.

Przyczynami podwyżki wynagrodzenia mogą być:

• systematyczne przepełnianie planu;
• trening;
• pomyślnie przeszedł certyfikację;
• duże doświadczenie zawodowe.

Ponadto podwyżki wynagrodzeń mogą zostać wywołane w wyniku zmiany zakresu obowiązków zawodowych.

Aby podnieść kwestię podwyżki wynagrodzenia:

1. Przełożony pracownika musi przekazać swojemu przełożonemu notatkę z informacją o przyczynach podwyżki wynagrodzenia jego podwładnemu.
2. Następnie dokument należy uzgodnić z osobą upoważnioną lub dyrektorem organizacji.
3. Po zatwierdzeniu podwyżki pracownik HR musi przygotować unikalne zlecenie korekty wynagrodzenia pracownika, a także dokonać korekty w tabeli kadrowej.
4. Ponadto wszystkie zmiany muszą znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę. W tym celu konieczne jest przygotowanie dodatkowej umowy, która następnie zostanie podpisana przez obie strony.
5. W przypadku osiągnięcia jakiegokolwiek porozumienia sporządzane jest unikalne polecenie zmiany oficjalnego wynagrodzenia i dodatkowe porozumienie do umowy o pracę.

Ponieważ zarządzenie to nie ma formy zatwierdzonej na poziomie legislacyjnym, każda instytucja ma prawo sporządzić je w dowolnym formacie na papierze firmowym firmy. W takim przypadku niezwykle ważne jest, aby zamówienie odzwierciedlało następujące dane:

• informacje o firmie;
• Szczegóły zamówienia;
• miasto lub miejscowość, w której sporządzono zarządzenie;
• data sporządzenia dokumentu;
• zmiany warunków pracy;
• argumentacja konieczności zmiany pensji służbowej;
• podpisy stron.

Tym samym ostateczna wersja nakazu zmiany wynagrodzenia urzędnika będzie wyglądać mniej więcej tak:

Forma organizacyjno-prawna firmy
"Nazwa"

NR ZAMÓWIENIA (numer zamówienia)

podwyżka wynagrodzenia (nazwisko pracownika w celowniku)

W związku z (przyczyna podwyżki wynagrodzenia np.: poprawa wskaźników jakościowych / zmiana tabeli kadrowej / rozszerzenie funkcjonalności) ZAMAWIAM:

1. Ustal (stanowisko i imię i nazwisko pracownika) oficjalne wynagrodzenie w wysokości (nowe wynagrodzenie w liczbach i słowach) rubli od (data zmiany wynagrodzenia).
2. Główny księgowy (imię i nazwisko księgowego) zapewnia terminowe wypłaty wynagrodzenia określonego w ust. 1 niniejszego zlecenia i innych kwot obliczonych na jego podstawie, a także kontroluje poprawność wykonania wszystkich dokumentów kadrowych.
3. Inspektor działu personalnego (imię i nazwisko pracownika działu personalnego) w celu dokonania zmian w tabeli kadrowej (data i numer tabeli kadrowej), ustalanie wynagrodzenia według stanowiska (nazwa stanowiska) w wysokości z (wysokość nowej pensji).
4. Inspektor HR (imię i nazwisko pracownika działu HR) sporządza dodatkową umowę do umowy o pracę (data i numer umowy o pracę pracownika) z (imię i nazwisko pracownika) w sprawie ustalenia wynagrodzenia w wysokości (nowa wysokość wynagrodzenia) od (data zmiany wynagrodzenia).
5. Inspektor działu personalnego (imię i nazwisko pracownika działu personalnego) zapoznaje się z tym poleceniem (imię i nazwisko pracownika) przy podpisie.

Powód: (nazwa, data i numer dokumentu inicjującego podwyżkę, np. notatka kierownika działu / polecenie zmiany tabeli kadrowej)

Dyrektor Generalny (nazwa firmy) (imię i nazwisko) _______________ (podpis) __

Zapoznałem się z poleceniem (nazwisko głównego księgowego) __________________ (podpis) __
Zapoznał się z zamówieniem (imię i nazwisko pracownika działu personalnego) ___________ (podpis) __
Przeczytałem(-am) zamówienie(a) (imię i nazwisko pracownika) ____________________________ (podpis) __

Zmiany warunków płatności za czynności zawodowe wejdą w życie niezwłocznie po podpisaniu dokumentów przez obie strony.

Najważniejszą rzeczą do zapamiętania jest to, że bez względu na to, jak zmieniają się warunki płatności za pracę, w przypadku osiągnięcia porozumienia między stronami musi zostać sporządzone zamówienie i dodatkowe porozumienie do umowy o pracę w sprawie zmiany warunków pracy. Bez tej dokumentacji zmiana w salonie będzie nieważna.

zapewnienie prestiżu i atrakcyjności zawodu nauczyciela;

zapewnienie równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości, w tym przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń (urzędowych), stawek płac, odszkodowań i premii motywacyjnych;

niedyskryminacja - różnice, wyjątki i preferencje niezwiązane z cechami biznesowymi i wynikami pracowników, a także wynikami organizacji.

2.2. Jednym ze sposobów osiągnięcia tych celów przy tworzeniu systemu wynagradzania jest usprawnienie struktury wynagrodzeń pracowników organizacji, zapewnione poprzez redystrybucję środków przeznaczonych na wynagrodzenia (z wyłączeniem współczynników regionalnych i dodatków procentowych do wynagrodzeń osób pracujących na Dalekiej Północy). miejscowościach) tak, aby co najmniej 70 procent funduszu płac organizacji było przeznaczone na ustalenie wysokości wynagrodzeń (płac urzędowych), stawek płac pracowników.

2.3. W celu zapewnienia gwarancji wynagrodzenia pracy w strukturze wynagrodzeń pracowników organizacji, zgodnie z rozdziałem VIII Jednolitych Zaleceń, organom państwowym podmiotów Federacji Rosyjskiej, władzom lokalnym zaleca się:

Ustal minimalne pensje, minimalne stawki płac dla pracowników organizacji zgodnie z poziomami kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych (dalej - PCG) stanowisk pracowników edukacyjnych zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 5 maja 2008 r. N 216n;

Ustal minimalne pensje, minimalne pensje dla innych kategorii pracowników organizacji zgodnie z odpowiednimi poziomami kwalifikacji PCG, zatwierdzonymi przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za rozwój polityki stanowej i regulacji prawnych w dziedzinie pracy;

Ustalenie wysokości wynagrodzeń (urzędowych) w zależności od złożoności pracy - według zawodów pracowników lub stanowisk pracowników nieuwzględnionych w grupach kwalifikacji zawodowych;

Nie zezwalaj na ustalanie różnych wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek wynagrodzeń, a także na ustalanie przedziałów wynagrodzeń (płac urzędowych), stawek płac dla poziomów kwalifikacji PQG lub dla stanowisk pracowniczych dla stanowisk objętych tym samym poziomem kwalifikacji z równą trudnością pracy.

Ponadto, paragraf 33 Jednolitych Rekomendacji stanowi, że przy opracowywaniu normatywnych aktów prawnych dotyczących wynagradzania pracowników instytucji, organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządy nie są uprawnione do ustalania różnych wielkości współczynników do wynagrodzeń (wynagrodzeń służbowych). ), stawek płac, a także ustalenia współczynników malejących dla stanowisk pracowników tworzonych na stanowiskach PKG, których zawód wymaga wyższego wykształcenia, w przypadku przyjęcia na takie stanowisko osoby nieposiadającej wyższego wykształcenia.

2.4. Wynagrodzenie za pracę kadry nauczycielskiej, dla której ust. 2.1, 2.2 załącznika nr 1 do zarządzenia Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji nr 1601 określa czas pracy, zaleca się przeprowadzanie na podstawie urzędowego pensje, których wysokość ustalana jest przez organizację nie niższą niż minimalne pensje urzędowe zgodnie z poziomami kwalifikacji PKG

2.5. Wynagrodzenie za pracę kadry nauczycielskiej, dla której klauzule 2.3 - 2.8 załącznika 1 do zarządzenia Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji N 1601 określają normy godzin pracy dydaktycznej dla stawki płacy tygodniowej (rocznie) , zaleca się płacić na podstawie stawek płac, których wysokość ustalana jest przez organizację nie niższą niż minimalna wielkość stawek według poziomów kwalifikacji PKG, ustalanych przez organy państwowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej, władze lokalne.

Stawki płac, wraz z normami godzin pracy pedagogicznej dla stawki wynagrodzenia za tydzień (rocznie), są wartościami obliczonymi przyjętymi do obliczania płac pracowników pedagogicznych miesięcznie, biorąc pod uwagę wielkość pracy pedagogicznej lub pracy edukacyjnej (nauczania) tygodniowo ustalonej przez organizację (w roku).

2.6. Oficjalne wynagrodzenia, stawki płac dla kadry dydaktycznej, kierowników działów strukturalnych oraz pracowników spośród kadry dydaktycznej i pomocniczej ustalają organizacje zgodnie z poziomami kwalifikacji stanowisk PKG pracowników oświaty (rozporządzenie MZI N 216n ).

Wynagrodzenia (urzędowe), stawki płac są stałymi kwotami wynagrodzenia pracowników organizacji za wykonywanie obowiązków służbowych przewidzianych umowami o pracę, opisami stanowisk opracowanymi z uwzględnieniem odpowiednich cech kwalifikacji, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i płatności socjalnych, oraz dla kadry nauczycielskiej, dla której ustalono normy godzin pracy pedagogicznej lub pracy wychowawczej (nauczającej) w stawce płacowej - bez uwzględnienia rzeczywistej objętości pracy pedagogicznej i (lub) pracy wychowawczej (nauczającej).

2.7. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń urzędowych, stawek wynagrodzeń nauczycieli zaleca się uwzględnienie zobowiązań organizacji oświatowej w zakresie podnoszenia poziomu wynagrodzeń nauczycieli, wskaźników zwiększania efektywności i jakości kształcenia, etapów przejście na skuteczną umowę, pod względem stosunku przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia nauczycieli państwowych i miejskich organizacji edukacyjnych do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w podmiocie założycielskim Federacji Rosyjskiej, zgodnie z rozporządzeniem rządowym N 722-r.