rejestracja odbywa się na podstawie zarządzenia kierownika

Art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość wykonywania obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy określonej w umowie o pracę. W tym celu pracownikowi powierza się wykonywanie, w ustalonym czasie trwania dnia pracy (zmiany), wraz z pracą określoną w umowie o pracę, dodatkowej pracy w innym lub tym samym zawodzie (stanowisku) za dodatkową opłatą. Pamiętaj, że można to zrobić tylko za pisemną zgodą pracownika.

Dodatkową pracę powierzoną pracownikowi w innym zawodzie (stanowisku) można wykonać łącząc zawody (stanowiska). Jeżeli w tym samym zawodzie (stanowisku) znajduje się dodatkowa praca, możesz ją wykonać rozszerzając obszary usługowe lub zwiększając ilość pracy.

Okres, w którym pracownik będzie wykonywał pracę dodatkową, jej treść i wielkość ustala pracodawca za pisemną zgodą pracownika.

Pracownik ma prawo do wcześniejszej odmowy wykonania dodatkowej pracy, a pracodawca - do wcześniejszego anulowania zlecenia jej wykonania, powiadamiając o tym drugą stronę na piśmie nie później niż trzy dni robocze.

Do powierzenia wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy, w której konieczne jest wyraźne wskazanie powierzonych pracownikowi obowiązków służbowych. Ponadto w umowie konieczne jest ustalenie wysokości dopłaty za wykonanie obowiązków, termin i inne

warunki, na jakich uzgodniły strony stosunku pracy.

W celu wykonywania obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy określonej w umowie o pracę, pracownikowi można powierzyć dodatkową pracę zarówno w innym, jak i w tym samym zawodzie (stanowisku).

W stosowaniu normy art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: powołanie pracownika na wolne stanowisko jest niedozwolone. Jest to możliwe tylko dzięki stanowisku, na które powołanie dokonuje wyższy organ zarządzający. W takim przypadku kierownik przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji jest obowiązany, nie później niż w ciągu miesiąca od dnia zatrudnienia pracownika, złożyć do organu zarządzającego wyższego szczebla dokumenty dotyczące jego powołania na stanowisko. Organ ten, w ciągu miesiąca od daty otrzymania dokumentów, musi rozpatrzyć sprawę i poinformować kierownika o wynikach (klauzula 2 Wyjaśnienia Państwowego Komitetu Pracy ZSRR nr 30 i Sekretariatu Wszechstronnego -Związkowa Centralna Rada Związków Zawodowych nr dalej - Wyjaśnienie)).

Oczywiście, jeśli konieczne jest wypełnienie obowiązków nieobecnego pracownika, można kierować się nie tylko wspomnianym artykułem Kodeksu pracy. Możesz również złożyć wniosek:

Sztuka. 72.2 i dokonaj przelewu. W takim przypadku pracownik jest zwolniony z obowiązków służbowych i zajmuje się wyłącznie pracą nieobecnego pracownika. Termin przeniesienia w miejsce czasowo nieobecnego pracownika nie jest ograniczony. Jeżeli miejsce, do którego planowane jest przeniesienie pracownika jest wolne, przeniesienie może nastąpić albo tymczasowo (na okres nie dłuższy niż rok), albo na stałe (jeżeli pracodawca uważa, że pracownik poradzi sobie z pracą na nowym stanowisku). Należy pamiętać, że takie przeniesienie jest możliwe tylko za zgodą pracownika;

Sztuka. 72.1 i dokonać przelewu. Jeżeli pracownik przenosi się do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej znajdującej się na tym samym terenie lub powierza mu pracę na innym mechanizmie lub jednostce i nie wiąże się to ze zmianami warunków umowy o pracę określonych przez strony, zgoda pracownika nie jest wymagane ... Podczas przeprowadzki pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania obowiązków służbowych na dwóch stanowiskach;

Sztuka. 59 i zawrzeć umowę o pracę na czas określony w celu wykonania obowiązków nieobecnego pracownika, dla którego, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi prawo pracy, układ zbiorowy, umowy, lokalne akty prawne, umowa o pracę zachowuje miejsce pracy. Jeżeli stanowisko, na którym masz pełnić obowiązki jest nieobsadzone, możesz zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony, przestrzegając wymogów pkt. III „Umowa o pracę” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Gdzie zaczyna się jakakolwiek firma? Z pomysłem i ludźmi, którzy go wspólnie realizują. Każdy z uczestników ma określoną rolę, listę obowiązków i kompetencji. Wszystko to zależy od zajmowanego stanowiska. W tym artykule przyjrzymy się jakie stanowiska znajdują się w firmie w zależności od branży i kierunku działalności, tabelę minimalnej obsady, a także krótki przegląd obowiązków stanowisk kierowniczych, specjalistów i pracowników.

Jakie pozycje mogą być

Stanowiska w firmie, podobnie jak role aktorów w teatrze, - każda ma swój własny scenariusz pracy, odpowiedzialności, kompetencji, zadań, funkcji. Każde indywidualne stanowisko wymaga konkretnej osoby posiadającej wyspecjalizowany zestaw wiedzy, umiejętności, doświadczenia i cech osobistych. W każdej organizacji wszystkie istniejące stanowiska można podzielić na trzy grupy:

• specjaliści;
• stanowiska pracy.

Każda grupa wymaga pewnej wiedzy i umiejętności, doświadczenia i wykształcenia.

Najważniejsza pozycja

Żadna grupa ludzi zjednoczonych wspólnymi celami i interesami nie może normalnie funkcjonować bez lidera. Jedna osoba lub grupa osób musi stać na czele firmy, podejmować ważne decyzje, dostosowywać kierunek rozwoju organizacji i rozwiązywać problemy wewnętrzne. W firmach rosyjskich rolę tę pełni osoba zajmująca najwyższe stanowisko w firmie. W zależności od rodzaju firmy, jej formy prawnej, liczby właścicieli oraz polityki rachunkowości, pozycja lidera może mieć różne nazwy. W spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością dyrektor lub dyrektor generalny. W spółkach akcyjnych – zarząd lub wspólnicy. W rolniczych spółdzielniach produkcyjnych – przewodniczący.

LLC może otworzyć jedna osoba. W takim przypadku założycielem firmy i dyrektorem może być jedna i ta sama osoba, samodzielnie podejmować decyzje i samodzielnie zarządzać wszystkimi procesami organizacji. Trudniej jest w JSC i CJSC. W spółkach akcyjnych dyrektorów wybiera rada akcjonariuszy. Wykonując swoje obowiązki zobowiązany jest do wysłuchania opinii wspólników spółki.

Kadra kierownicza w firmie

Nowo otwarta LLC, której personel nie przekracza dwóch lub trzech osób, prawie nie potrzebuje dużej liczby stanowisk kierowniczych. Ale jeśli firma się rozrasta, pojawiają się działy, które pełnią zasadniczo różne funkcje, personel powiększa się do dziesiątek, a nawet setek osób, to po prostu nie można obejść się bez menedżerów średniego szczebla. Osoba zajmująca takie stanowisko nie ma absolutnej władzy nad podwładnymi, nie podejmuje samodzielnie ważnych decyzji, nie kieruje firmą jako całością. Jego zadaniem jest monitorowanie pracy swojego działu, koordynowanie zatrudnienia jego pracowników oraz rozwiązywanie spraw leżących w jego kompetencjach. Do najczęstszych stanowisk kierowniczych należą:

• CFO, czyli szef działu finansowego;
• Dyrektor techniczny;
• dyrektor produkcji i produkcji;
• Główny inżynier;
• kierownik działu personalnego;
• Główny księgowy;
• kierownik działu handlowego;
• kierownik działu zakupów;
• kierownik działu public relations.

Oczywiście każda organizacja ma prawo znaleźć się w tabeli obsadowej stanowisk, które są niezbędne właśnie w ich kierunku. Nazwy działów i stanowiska osób, które nimi kierują, mogą się różnić, natomiast funkcjonalność pracowników jest dość zbliżona.

Główny Inżynier Praca

Główny inżynier to stanowisko, które można znaleźć w organizacjach wytwarzających produkty, które zawierają własną flotę pojazdów lub flotę specjalistycznego sprzętu: organizacje rolnicze, fabryki, fabryki, firmy transportowe i tak dalej. Praca głównego inżyniera wymaga wyższego wykształcenia technicznego w kierunku działań organizacji. To od niego zależy wyposażenie techniczne przedsiębiorstwa w części zamienne, paliwa i smary, niezbędny sprzęt i obrabiarki, skoordynowana praca mechaników i personelu serwisowego. Z jego propozycji dokonywane są zakupy wszystkich zespołów technicznych, ich części zamiennych, zatrudnienie osób obsługujących wszystkie te maszyny i urządzenia. Podobna funkcjonalność dla pracy dyrektora technicznego. W niektórych organizacjach są to identyczne koncepcje.

Dyrektor produkcji

Dyrektor Produkcji - stanowisko, które ma sens w organizacjach wytwarzających dowolny produkt. Ten urzędnik zajmuje się badaniem struktury rynku, podaży i popytu, badaniem propozycji konkurentów, określaniem, co należy wyprodukować, w jakich cenach iw jakich ilościach. Od efektywności jej pracy zależy ilość i jakość produktów, ich cena oraz lokowanie na rynku zbytu. Do jego zadań należy znalezienie dostawców surowców o odpowiedniej jakości i akceptowalnych kosztach, uruchomienie procesu produkcyjnego, monitorowanie go w całym cyklu produkcyjnym.

Specjaliści

Stanowiska w firmie nie ograniczają się do menedżerów różnych szczebli. Bez zwykłych specjalistów po prostu nie będą mieli z kim zarządzać. Kandydaci z wyższym lub średnim wykształceniem zawodowym, którzy ukończyli placówkę edukacyjną w określonej specjalności, są zwykle nazywani specjalistami. W organizacjach stanowiska specjalistów obejmują: księgowego, kierowników różnych kierunków, urzędników, inżynierów, lekarzy i innych.

Stanowiska pracy

W firmie są również stanowiska pracy. W przeciwieństwie do wyżej opisanych stanowisk, pracownicy nie wymagają szczególnego wykształcenia, doświadczenia ani cech. Taka praca wymaga zazwyczaj wykonania określonych czynności fizycznych: ładowaczy, zbieraczy, kierowców, sprzątaczy. Do wykonywania tych prac nie jest potrzebne wykształcenie wyższe, doświadczenie zawodowe, umiejętności organizacyjne czy przywódcze. Wystarczy mieć zdrowie fizyczne i wytrzymałość.

Jest wiele rodzajów stanowisk kierowniczych, a menedżerowie HR często borykają się z problemem wyboru odpowiedniego tytułu. Rozważmy tę sytuację bardziej szczegółowo.

Stosowane akty prawne:

• Kodeks Pracy Republiki Białoruś;
• Postanowienia ogólne Jednolitej Księgi Referencyjnej Kwalifikacji Stanowisk Pracowników, zatwierdzonej Uchwałą Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Republiki Białoruś z dnia 02.01.2012 nr 1 (zwane dalej Postanowieniami Ogólnymi EKSD);
• Klasyfikator Krajowy Republiki Białoruś OKRB 014-2017 „Zawody”, zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Republiki Białoruś nr 33 z dnia 24 lipca 2017 r. (dalej - OKRB 014-2017 „Zawody” ) itp.

Odmiany stanowisk kierowniczych

Tabela 1 -Główne tytuły stanowisk kierowniczych

Notatka. W tym przypadku kwestia wyboru nazwiska szefa organizacji nie jest brana pod uwagę, ponieważ taka nazwa zależy bardziej od dokumentów założycielskich, a sam status szefa organizacji w zasadzie nie jest wybierany.

Ogólna charakterystyka stanowiska zastępcy szefa organizacji

Tabela 2 -Opis stanowiska zastępcy szefa organizacji

W pewnym momencie (pod nieobecność szefa organizacji) zastępuje go zastępca szefa organizacji, tj. zarządza całą organizacją. W związku z tym przypisując pracę konkretnie na stanowisko zastępcy szefa organizacji, należy o tym pamiętać i ocenić możliwość, zdolność pracownika do radzenia sobie z przydzieloną ilością pracy.

Ponadto, zgodnie z ustaloną praktyką, wprowadza się stanowisko zastępcy o szczególnym znaczeniu dla organizacji tego kierunku działań organizacji, „obciążenia pracą” szefa organizacji itp.

W szczególności w przypadku mikroorganizmów wprowadzenie tej pozycji z reguły jest niewłaściwe. Ale w organizacjach komercyjnych taka możliwość nie jest bezpośrednio zabroniona. Przypomnijmy, że Przepisy Ogólne EKSD nie ujednolicają liczby zastępców kierowników organizacji, ale w paragrafie 14 Zaleceń w sprawie opracowania przybliżonych struktur i standardów kadrowych dotyczących liczby pracowników aparatu administracyjnego, zatwierdzonych dekretem Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Republiki Białoruś z dnia 09.03.2004 nr 25, mówi się, że liczba zastępców kierowników organizacji jest ustalana w zależności od liczby rodzajów i prowadzonych działań, podziałów strukturalnych, liczba pracowników i pełnione funkcje.

W każdym razie zalecamy zwrócenie uwagi na obecność norm sektorowych dotyczących liczby i standardowych sztabów oraz norm liczby dla niektórych kategorii organizacji (patrz na przykład dekret Ministerstwa Edukacji Republiki Białorusi z dnia 24.04.2013 nr i szkolnictwo specjalne ").

W tabeli 3 przedstawiono normy dotyczące liczby zatrudnionych w rolnictwie.

Zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Rolnictwa i Żywności Republiki Białoruś z dnia 06.04.2018 nr 125.

Ogólna charakterystyka stanowisk głównych specjalistów

Osobliwością wprowadzenia takiej nazwy stanowiska jest to, że powierza ono kierownictwo, jeśli własnymi słowami to przywództwo to albo podziały strukturalne, albo pracownicy lub rodzaj działalności, który pokrywa się z nazwą stanowiska tego szefa specjalista. Np. radca generalny odpowiada za obsługę prawną, główny księgowy odpowiada za księgowość itp.

Cechą tego stanowiska jest jego wielopoziomowość. Zatem główny specjalista może być zarówno na poziomie kierownika działu (zarządzać kilkoma działami strukturalnymi), jak i na poziomie faktycznego zastępcy kierownika działu strukturalnego (czyli podlegać kierownikowi działu i zarządzać kilkoma specjalistami o tej samej nazwie).

Tabela 4 -Charakterystyka stanowiska głównego specjalistyże

Dekret Ministerstwa Pracy Republiki Białoruś z dnia 21 stycznia 2000 r. nr 6 „W sprawie działań na rzecz poprawy warunków wynagradzania pracowników organizacji budżetowych i innych organizacji otrzymujących dotacje, których pracownicy są równi pod względem wynagrodzenia z pracownikami organizacji budżetowych ”.
Patrz np. rozdział „Stanowiska pracowników zatrudnionych w energetyce jądrowej”, wydanie 3 EKSD, zatwierdzone Uchwałą Ministerstwa Pracy Republiki Białoruś z dnia 01.10.1999 nr 127, - Zastępca Głównego Inżyniera ds. Bezpieczeństwo i Niezawodność EJ, Zastępca Głównego Inżyniera Wsparcia Inżynieryjnego i Modernizacji EJ, Zastępca Głównego Inżyniera ds. Szkolenia Kadr – Kierownik Centrum Szkolenia EJ, Zastępca Głównego Inżyniera ds. Produkcji i Wsparcia Technicznego oraz Jakości EJ, Zastępca Głównego Inżyniera ds. Remontu EJ, Zastępca Głównego Inżynier ds. eksploatacji elektrowni jądrowych.

Różnice

Notatka. W praktyce iw literaturze prawniczej nie ma zgody co do statusu głównego inżyniera. Na przykład w punkcie 2 uwag do grupy głównej 1 „Liderzy” „Opisy zawodów według grup głównych, podgrup, małych i podstawowych grup” (załącznik do Krajowego Klasyfikatora Republiki Białorusi OKRB 014-2017 „ Zawody” ochrony socjalnej Republiki Białoruś z dnia 24.07.2017 nr 33) wskazuje się, że główny inżynier jest zastępcą kierownika organizacji, dlatego tytuł stanowiska „Główny inżynier” odnosi się do początkowej grupy klas 1120 „Kierownicy organizacji komercyjnych i non-profit (z wyjątkiem szefów organizacji publicznych (stowarzyszeń)”.

A w numerze 29 EKSD przewidziano jedną cechę kwalifikacji dla stanowiska „Zastępca dyrektora (kierownik) instytucji (organizacji) do pracy naukowej. Główny inżynier instytucji (organizacji)”. To prawda, z różnymi kwalifikacjami zastępcy szefa i głównego inżyniera.

Z kolei praktyka orzecznicza nie kwalifikuje głównego inżyniera jako zastępcy szefa organizacji. Przykładowo, postanowieniem sądu rejonowego z dnia 19 maja 2014 r. sąd zaspokoił roszczenia o przywrócenie do pracy, zapłatę za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za uszczerbek moralny, gdyż głównego inżyniera nie można zwolnić za jednorazową kwotę brutto. naruszenie obowiązków pracowniczych, t. nie jest szefem organizacji (odrębnym pododdziałem) i jego zastępcą.

Zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Republiki Białoruś z dnia 28 marca 2002 r. nr 49 „O zatwierdzeniu księgi kwalifikacji” Stanowiska pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych ”.

Ogólna charakterystyka stanowisk menedżerskich

Informatory dotyczące kwalifikacji zawierają zarówno nazwę podstawową „Menedżer”, jak i pełną (na przykład „menedżer HR”).

Na podstawie kwalifikacji stanowiska „Menedżer” (wyd. 1 EKSD) można stwierdzić, że stanowisko takie ma zastosowanie w zarządzaniu niektórymi obszarami działalności przedsiębiorczej lub handlowej organizacji mającej na celu zaspokojenie potrzeb konsumentów i tworzenie zysk poprzez stabilne działanie, utrzymanie reputacji biznesowej oraz zgodnie z przyznanymi uprawnieniami i przyznanymi zasobami.

Innymi słowy, wprowadzenie stanowiska menedżera jest uzasadnione w organizacjach komercyjnych lub w obszarach komercyjnych organizacji.
Na podstawie tytułów stanowisk kierowników dostępnych w katalogach kwalifikacji (np. „Kierownik działu planowania produkcji i marketingu”, „Kierownik działu sprzedaży”) można wprowadzić stanowisko kierownika w ramach jednostki strukturalnej. Jednocześnie nic nie zabrania podporządkowania takiego kierownika zastępcy kierownika jednostki strukturalnej, w której taki kierownik jest „wpisany”.
Ponadto menedżer może podlegać zarówno bezpośrednio szefowi organizacji, jak i jego zastępcy. Oznacza to, że stanowisko kierownika jest wielopoziomowe (pod względem podporządkowania).

Tabela 7 - Opis stanowiska kierownika

Dekret Ministerstwa Pracy Republiki Białoruś z dnia 21 stycznia 2000 r. nr 6 „W sprawie działań na rzecz poprawy warunków wynagradzania pracowników organizacji budżetowych i innych organizacji otrzymujących dotacje, których pracownicy są równi pod względem wynagrodzenia z pracownikami organizacji budżetowych ”.

Katalog opisów stanowisk

Poniżej znajduje się tekst opisu stanowiska na stanowisko „Zastępca Dyrektora”. Możesz pobrać ten opis stanowiska, wydrukować go lub skopiować do dalszej edycji. Jeśli Twój obecny opis stanowiska nie jest dokładnie tym, czego szukałeś, sprawdź inne opisy stanowisk pod nagłówkiem Top Managers.

Nie zapominaj również, że każdy opis stanowiska dodany do katalogu jest dostosowany do konkretnego.

Na początek stanowisko Dyrektora Generalnego wiąże się z podporządkowaniem mu kilku dyrektorów, np. ds. rozwoju, obsługi prawnej, personelu, zaopatrzenia, public relations itp. czytaj zakres (!?), Ma to uzasadnienie w dużej strukturze lub dużym gospodarstwie, często z kilkoma rodzajami działalności.

W latach 90-tych gigantomania ogarnęła wiele podmiotów prawnych. osoba z dwudziestoosobowym sztabem miała już na czele generała.

Wiceprezes jest pracownikiem etatowym, który należy do kohorty pracowników administracyjnych. Lub, mówiąc językiem współczesności, do „najwyższego kierownictwa” firmy. Na stanowisko mianowany z reguły bezpośrednio przez Prezesa. Lub przez walne zgromadzenie członków spółki, radę dyrektorów, akcjonariuszy: zależy to od formy pracy i własności przedsiębiorstwa (LLC; OJSC itp.).

Przy sporządzaniu opisu stanowiska dla Zastępcy Dyrektora Generalnego.

Na stanowisko wicedyrektorów KP „Nikolaevoblteploenergo”, na prośbę asystenta przewodniczącego obwodowej administracji państwowej Nikołajewa Jarosława Fiłatowa, przedstawiono dwie osoby, które teraz próbują rozpocząć wypłatę środków z przedsiębiorstwa, zmuszając pracowników do tego łapówki i własność nalotów.

Ta "Zbrodnia. NIE JEST OBECNA" - powiedział dyrektor przedsiębiorstwa Władimir Bierieznicki.

Prędzej czy później szef firmy może zorientować się, że potrzebuje zastępcy. W żadnej instytucji edukacyjnej takiej specjalizacji nie ma, jest to status specjalny. Idealny zastępca rozumie wszystko, zanim szef powie.

Jakie ważne cechy powinien mieć substytut? Doceniają to głównie menedżerowie.

Menedżer, który nie celuje w reżysera, jest zły! A przynajmniej zastępca. Stanowisko zastępcy jest niezbędnym krokiem w rozwoju kariery, ale jego osobliwością jest zbyt niski pułap możliwości. Możesz przez lata wcielać się w prawą rękę szefa, ale nadal nie osiągasz upragnionego celu. A jednak jest wyjście z tej sytuacji.

Bardzo trudno jest przejść na stanowisko pierwszej osoby w firmie w ramach jednej firmy – mówi doświadczony top manager Władimir Kurlenko.

Jacy są zastępcy dyrektora?

Zastępca może pracować w dowolnym kierunku. Na Białorusi, o ile mi wiadomo, w ogóle nie może być dyrektorów ds. finansów, rozwoju itp. To wszystko są wewnętrzne niuanse organizacyjne, aw dokumentacji są po prostu dyrektorzy.

Ogólnie rzecz biorąc, zastępca może zastąpić dowolnego szefa. Na przykład:

• zastąpić dyrektora finansowego;
• Zastępca Dyrektora ds. Budownictwa Kapitałowego;
• Zastępca Dyrektora ds. Handlowych itp.

Zależy od kierunku firmy. Jakoś:

• dyrektor finansowy (zastępca ds. finansów),
• dyrektor handlowy (zastępca ds. sprzedaży),
• dyrektor produkcji (zastępca ds. produkcji),
• Zastępca ds. Zakupów (Dostawa),
• zastępca ds. rozwoju strategicznego (często odpowiedzialny za negocjacje z klientami itp.),
• Dyrektor HR (Zastępca HR),
• Dyrektor ds. Public Relations,
• i najciekawszym moim zdaniem zastępcą. - Zastępca do spraw ogólnych (jesteśmy odpowiedzialni za przynieś-daj-zostań i nie zawracaj sobie głowy ;).

Nasza organizacja jest bardzo mała, więc mamy tylko Zastępcę Dyrektora i Zastępcę Dyrektora ds. AHP i Bezpieczeństwa. Ale jest osobny główny inżynier, główny księgowy.

Najprostszą rzeczą jest wziąć ETKS (ujednoliconą książkę referencyjną taryf i kwalifikacji) dla swojej branży i zobaczyć, który zastępca dyrektora robi co i czym jest w ogóle.

Postaram się to wymienić na przykładzie naszego przedsiębiorstwa.

1. Zastępca Dyrektor ds. Ekonomiczno-Finansowych. Wszystko o pieniądzach.
2. Zastępca Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich. Wszystko związane z personelem przedsiębiorstwa
3. Zastępca dyrektor ds. ogólnych. Wszystko to dotyczy części ekonomicznej.
4. Zastępca dyrektor ds. jakości. Mówiąc najprościej, OTK.
5. Zastępca dyrektor do spraw rozwoju. nie wiem co robię
6. Zastępca dyrektor produkcji. Wszystko związane z produkcją wyrobów.
7. Zastępca dyrektor zakupów i zaopatrzenia. Gdzie kupić i komu sprzedać

Podręcznik kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników

Obecna księga kwalifikacji stanowisk została uzupełniona o nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracowników, których funkcje i obowiązki związane są z kształtowaniem i rozwojem rynkowych stosunków gospodarczych. Należą do nich np. kwalifikacje na stanowiskach audytora, licytatora, maklera, dealera, menedżera, rzeczoznawcy, specjalisty ds. marketingu itp. Dokument przedstawiany jest z wprowadzonymi zmianami:

- Uchwały Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej: N 7 z 21.01.2000, N 57 z 08.04.2000 i N 35 z 20.04.2001, N 38 z 31.05.2002, N 44 z 06 /20/2002, N 59 z 28.07.2003, N 75 z 11.12.2003;

- Zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej: N 461 z 25.07.2005, N 749 z 07.11.2006, N 605 z 17.09.2007, N 200 z 29.04.2008.

Notatka. Ten podręcznik jest pierwszym wydaniem ujednolicona księga kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników (CEN)... Bardzo często nazywa się go „ETKS menedżerów i specjalistów” przez analogię z ETKS, który w pełni nazywa się „Ujednoliconą książką taryfową i kwalifikacyjną zawodów i zawodów pracowników”.

Sekcja I. Branżowa charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach

yurburo61.ru

Czy w 2020 roku będzie stanowisko Zastępcy Dyrektora ds. Handlowych?

Nauka, edukacja i prawo Zatwierdzony Zarządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 N 37 KATALOG KWALIFIKACJI MENEDŻERÓW, SPECJALISTÓW I INNYCH PRACOWNIKÓW N 35 z dnia 31.05.2002 N 38 z dnia 20.06.2002 N 44 , z dnia 28.07.2003 N 59 z dnia 12.11.2003 N 75, Rozporządzenia Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 25.07.2005 N 461, z dnia 07.11.2006 N 749 z dnia 17.09.2007 N 605 z dnia 29.04. 2008 N 200, z 14.03.2011 N 194, Rozporządzenia Ministerstwa Pracy Rosji z 15.05.2013 N 205, z 12.02.2014 N 96) Wprowadzenie Postanowienia ogólne Sekcja I. Branżowa charakterystyka kwalifikacji stanowisk zatrudnionych pracowników w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach 1.

Informacje księgowe

Opis stanowiska Zastępcy Dyrektora ds. Ogólnych

Podejmuje działania w celu terminowego zawierania umów ekonomiczno-finansowych z dostawcami i konsumentami surowców i produktów, poszerzania bezpośrednich i długoterminowych więzi gospodarczych, zapewnia wypełnianie zobowiązań umownych na dostawę produktów (pod względem ilości, asortymentu, asortymentu, jakości , terminy i inne warunki dostawy). Monitoruje sprzedaż produktów, wsparcie materialne i techniczne przedsiębiorstwa, wskaźniki finansowe i ekonomiczne przedsiębiorstwa, prawidłowe wydatkowanie kapitału obrotowego i celowe wykorzystanie kredytów bankowych, zakończenie produkcji produktów, które nie mają sprzedaży, oraz zapewnia terminową wypłatę wynagrodzeń pracownikom i pracownikom.

Opis stanowiska Zastępcy Dyrektora ds. Handlowych

Jest zgodny z wewnętrznymi zasadami i przepisami ochrony pracy, bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej. 15. Dba o przestrzeganie czystości i porządku w swoim miejscu pracy. 16. Wykonuje w ramach umowy o pracę polecenia pracowników, którym podlega zgodnie z niniejszą instrukcją.

3. Uprawnienia Zastępcy Dyrektora ds. Handlowych Zastępca Dyrektora ds. Handlowych ma prawo: 1. Przedstawiać dyrektorowi organizacji wnioski do rozpatrzenia:

• usprawnienie pracy związanej z obowiązkami przewidzianymi w niniejszej instrukcji,
• na zachętę podległych mu wybitnych pracowników,
• w sprawie pociągnięcia do odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej podległych pracowników, którzy naruszyli dyscyplinę produkcyjną i pracowniczą.

Jacy są zastępcy dyrektora?

Wymagania dla specjalistyW przypadku, jak w przypadku każdego innego pracownika, na danego specjalistę nakładane są określone wymagania:

• pożądane jest wyższe wykształcenie;
• wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego mogą się różnić;
• pracownik musi posiadać umiejętności zarządzania personelem;
• pracownik musi znać rosyjskie ustawodawstwo;
• posiadać komputer PC na poziomie zaawansowanym;
• znać zasady organizacji;
• być w stanie prowadzić negocjacje biznesowe itp.

Czy istnieje wspólny standard zawodowy dla tego stanowiska? Od lipca 2016 roku w Federacji Rosyjskiej konieczne jest stosowanie standardów zawodowych w pracy. Standardy zawodowe sformalizowały wymagania dotyczące poziomu kwalifikacji pracowników, wykazu pełnionych przez nich funkcji, a także możliwych tytułów zawodowych.

Wejdź na stronę

• rynkowe metody zarządzania biznesowego i finansowego przedsiębiorstwa;
• tryb prowadzenia ewidencji i sporządzania sprawozdań z działalności gospodarczej i finansowej przedsiębiorstwa;
• organizacja pracy finansowej w przedsiębiorstwie, logistyka, usługi transportowe i sprzedaż produktów;
• organizacja operacji załadunku i rozładunku;
• procedurę opracowywania standardów kapitału obrotowego, wskaźników zużycia i zapasów zapasów;
• tryb zawierania i wykonywania umów handlowych i finansowych;
• ekonomia, organizacja produkcji, praca i zarządzanie;
• prawo pracy;
• wewnętrzne przepisy pracy;
• zasady i normy ochrony pracy, bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej.

5.
Zwracamy uwagę na typowy przykład opisu stanowiska Zastępcy Dyrektora ds. Handlowych, próbka 2017. Opis stanowiska zastępcy dyrektora ds. handlowych powinien zawierać następujące działy: stanowisko ogólne, obowiązki zastępcy dyrektora ds. handlowych, uprawnienia zastępcy dyrektora ds. handlowych, odpowiedzialność zastępcy dyrektora ds. handlowych. Opis stanowiska Zastępcy Dyrektora ds. Handlowych nawiązuje do rozdziału „Branżowa charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach”.

Opis stanowiska zastępcy dyrektora ds. handlowych powinien odzwierciedlać następujące punkty: Obowiązki zastępcy dyrektora ds. handlowych 1) Obowiązki zawodowe.
Wymagania kwalifikacyjne dla menedżerów w dużych firmach o światowej renomie zakładają znajomość międzynarodowych standardów sprawozdawczości finansowej, język angielski, dodatkowe wykształcenie, w szczególności dyplom MBA, CFA, certyfikaty CPA. Zadania specjalistów ds. ekonomii i finansów mogą się różnić w zależności od firmy. Przyjmowane są różne funkcje specjalistów - od rutynowego zarządzania zadaniami finansowymi po pracę nad emisją papierów wartościowych i przyciąganiem inwestycji.

Aby skutecznie wypełniać obowiązki służbowe, zastępca dyrektora ds. ekonomicznych musi mieć cechy przywódcze i kierownicze oraz być osobą towarzyską. Powinna również umieć przekonywać i wpływać, nawiązując udaną interakcję z partnerami, prowadząc pracę zespołową i podejmując odpowiedzialne decyzje zarządcze.
Wyznaczaj osoby odpowiedzialne za realizację planów rozwojowych, organizuj i kontroluj wspólną pracę działów nad realizacją założonych projektów. Opracowywanie działań antykryzysowych, dokonywanie zmian i korekt planów w przypadku niestandardowych sytuacji – to także jeden z zadań wicedyrektora firmy ds. rozwoju. Kierownik ds. rozwoju ma prawo żądać i wykorzystywać wszelkie informacje o działalności organizacji od kierowników działów.
Jednocześnie zajmuje się formułowaniem, przygotowywaniem propozycji mających na celu optymalizację procesów pracy, wydawaniem zleceń na realizację planów strategicznych firmy.
Wicedyrektor wykonuje wiele obowiązków zawodowych, których jakość wpływa na działalność całego przedsiębiorstwa. W tym artykule zastanowimy się, jakie kwestie leżą w kompetencjach tego specjalisty i podamy przykładowy opis stanowiska zastępcy dyrektora ds. ogólnych. Przykładowe opisy stanowisk wicedyrektora ds. ogólnych 2020 Pobierz bezpłatne opisy stanowisk wicedyrektora ds. ogólnych pobierz Obowiązki zawodowe Najczęściej powierza się mu wykonywanie obowiązków, które pozostały nieprzydzielone innym pracownikom administracji.

Stanowiska w firmie: CEO, Główny Inżynier, Dyrektor Techniczny

Gdzie zaczyna się jakakolwiek firma? Z pomysłem i ludźmi, którzy go wspólnie realizują. Każdy z uczestników ma określoną rolę, listę obowiązków i kompetencji. Wszystko to zależy od zajmowanego stanowiska. W tym artykule przyjrzymy się jakie stanowiska znajdują się w firmie w zależności od branży i kierunku działalności, tabelę minimalnej obsady, a także krótki przegląd obowiązków stanowisk kierowniczych, specjalistów i pracowników.

Jakie pozycje mogą być

Stanowiska w firmie, podobnie jak role aktorów w teatrze, - każda ma swój własny scenariusz pracy, odpowiedzialności, kompetencji, zadań, funkcji. Każde indywidualne stanowisko wymaga konkretnej osoby posiadającej wyspecjalizowany zestaw wiedzy, umiejętności, doświadczenia i cech osobistych. W każdej organizacji wszystkie istniejące stanowiska można podzielić na trzy grupy:

• stanowiska kierownicze;
• specjaliści;
• stanowiska pracy.

Każda grupa wymaga pewnej wiedzy i umiejętności, doświadczenia i wykształcenia.

Najważniejsza pozycja

Żadna grupa ludzi zjednoczonych wspólnymi celami i interesami nie może normalnie funkcjonować bez lidera. Jedna osoba lub grupa osób musi stać na czele firmy, podejmować ważne decyzje, dostosowywać kierunek rozwoju organizacji i rozwiązywać problemy wewnętrzne. W firmach rosyjskich rolę tę pełni osoba zajmująca najwyższe stanowisko w firmie. W zależności od rodzaju firmy, jej formy prawnej, liczby właścicieli oraz polityki rachunkowości, pozycja lidera może mieć różne nazwy. W spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością dyrektor lub dyrektor generalny. W spółkach akcyjnych – zarząd lub wspólnicy. W rolniczych spółdzielniach produkcyjnych – przewodniczący.

LLC może otworzyć jedna osoba. W takim przypadku założycielem firmy i dyrektorem może być jedna i ta sama osoba, samodzielnie podejmować decyzje i samodzielnie zarządzać wszystkimi procesami organizacji. Trudniej jest w JSC i CJSC. W spółkach akcyjnych dyrektorów wybiera rada akcjonariuszy. Wykonując swoje obowiązki zobowiązany jest do wysłuchania opinii wspólników spółki.

Kadra kierownicza w firmie

Nowo otwarta LLC, której personel nie przekracza dwóch lub trzech osób, prawie nie potrzebuje dużej liczby stanowisk kierowniczych. Ale jeśli firma się rozrasta, pojawiają się działy, które pełnią zasadniczo różne funkcje, personel powiększa się do dziesiątek, a nawet setek osób, to po prostu nie można obejść się bez menedżerów średniego szczebla. Osoba zajmująca takie stanowisko nie ma absolutnej władzy nad podwładnymi, nie podejmuje samodzielnie ważnych decyzji, nie kieruje firmą jako całością. Jego zadaniem jest monitorowanie pracy swojego działu, koordynowanie zatrudnienia jego pracowników oraz rozwiązywanie spraw leżących w jego kompetencjach. Do najczęstszych stanowisk kierowniczych należą:

• CFO, czyli szef działu finansowego;
• Dyrektor techniczny;
• dyrektor produkcji i produkcji;
• Główny inżynier;
• kierownik działu personalnego;
• Główny księgowy;
• kierownik działu handlowego;
• kierownik działu zakupów;
• kierownik działu public relations.

Oczywiście każda organizacja ma prawo znaleźć się w tabeli obsadowej stanowisk, które są niezbędne właśnie w ich kierunku. Nazwy działów i stanowiska osób, które nimi kierują, mogą się różnić, natomiast funkcjonalność pracowników jest dość zbliżona.

Główny Inżynier Praca

Główny inżynier to stanowisko, które można znaleźć w organizacjach wytwarzających produkty, które zawierają własną flotę pojazdów lub flotę specjalistycznego sprzętu: organizacje rolnicze, fabryki, fabryki, firmy transportowe i tak dalej. Praca głównego inżyniera wymaga wyższego wykształcenia technicznego w kierunku działań organizacji. To od niego zależy wyposażenie techniczne przedsiębiorstwa w części zamienne, paliwa i smary, niezbędny sprzęt i obrabiarki, skoordynowana praca mechaników i personelu serwisowego. Z jego propozycji dokonywane są zakupy wszystkich zespołów technicznych, ich części zamiennych, zatrudnienie osób obsługujących wszystkie te maszyny i urządzenia. Podobna funkcjonalność dla pracy dyrektora technicznego. W niektórych organizacjach są to identyczne koncepcje.

Dyrektor produkcji

Dyrektor Produkcji - stanowisko, które ma sens w organizacjach wytwarzających dowolny produkt. Ten urzędnik zajmuje się badaniem struktury rynku, podaży i popytu, badaniem propozycji konkurentów, określaniem, co należy wyprodukować, w jakich cenach iw jakich ilościach. Od efektywności jej pracy zależy ilość i jakość produktów, ich cena oraz lokowanie na rynku zbytu. Do jego zadań należy znalezienie dostawców surowców o odpowiedniej jakości i akceptowalnych kosztach, uruchomienie procesu produkcyjnego, monitorowanie go w całym cyklu produkcyjnym.

Specjaliści

Stanowiska w firmie nie ograniczają się do menedżerów różnych szczebli. Bez zwykłych specjalistów po prostu nie będą mieli z kim zarządzać. Kandydaci z wyższym lub średnim wykształceniem zawodowym, którzy ukończyli placówkę edukacyjną w określonej specjalności, są zwykle nazywani specjalistami. W organizacjach stanowiska specjalistów obejmują: księgowego, kierowników różnych kierunków, urzędników, inżynierów, lekarzy i innych.

Stanowiska pracy

W firmie są również stanowiska pracy. W przeciwieństwie do wyżej opisanych stanowisk, pracownicy nie wymagają szczególnego wykształcenia, doświadczenia ani cech. Taka praca wymaga zazwyczaj wykonania określonych czynności fizycznych: ładowaczy, zbieraczy, kierowców, sprzątaczy. Do wykonywania tych prac nie jest potrzebne wykształcenie wyższe, doświadczenie zawodowe, umiejętności organizacyjne czy przywódcze. Wystarczy mieć zdrowie fizyczne i wytrzymałość.

Stanowiska firmy produkcyjnej

Różne typy firm mają różne zestawy pozycji w swoich tabelach kadrowych. Ich lista zależy od zapotrzebowania na określonych specjalistów i pracowników. Firma produkcyjna może zawierać następującą listę pracowników:

• główny menadżer;
• Główny inżynier;
• dyrektor sprzedaży produktów;
• Główny księgowy;
• księgowi dla obszarów księgowych;
• marketingowiec;
• kierownicy zakupów surowców:
• menedżerowie sprzedaży;
• menedżerowie ds. public relations;
• technolodzy;
• sortowniki, zbieracze;
• mechanika i technologia;
• kasjerzy;
• środki czyszczące;
• strażników i pracowników ochrony.

Może to nie być pełna lista pracowników organizacji zajmujących się produkcją i sprzedażą produktów. Należy rozumieć, że każda oddzielna grupa specjalistów pracujących w działach organizacji jest zaangażowana w pewien zestaw działań. Dział zakupów zajmuje się więc poszukiwaniem i zakupem surowców, produktów i innych komponentów niezbędnych do produkcji; dział handlowy poszukuje punktów sprzedaży dla produkowanych towarów; dział techniczny monitoruje sprawność i odnawianie obrabiarek, urządzeń mechanicznych i floty pojazdów; dział księgowości uwzględnia wszystkie ruchy gotówki, zapasów i aktywów materialnych organizacji, przygotowuje i przekazuje raporty organom regulacyjnym. Każde konkretne zadanie wymaga konkretnego pracownika.

Pozycje w firmie handlowej

Organizacja handlowa nie wytwarza własnych wyrobów. Jej zadaniem jest kupowanie i odsprzedaż wyrobów gotowych lub świadczenie usług na rzecz społeczeństwa i innych firm. W związku z tym firmy handlowe nie potrzebują wielu stanowisk zajmowanych w firmie produkcyjnej. Z drugiej strony często posiadają najbardziej rozbudowany dział sprzedaży, contact center oraz dział reklamy. Firmy handlowe potrzebują dużo więcej menedżerów różnych branż, analityków otoczenia gospodarczego oraz twórców akcji, ofert i kampanii reklamowych.

Rodzaje liderów

Typ lidera

Style zarządzania są różne, ponieważ determinują je głównie indywidualne właściwości menedżera.

Rodzaje menedżerów znacznie się różnią - zwłaszcza lojalność ich pracowników. Jeden z nich zawsze toleruje drobne wady, ale bardziej rygorystycznie podchodzi do poszanowania porządku.

Drugi, który wspiera zmianę, jest znacznie bardziej wymagający niż fakt lojalności pracowników, a jednocześnie dostrzega dynamikę osobowości każdego podwładnego. Jeśli przedstawiciel pierwszego typu stałości może popełniać błędy w psychologii podwładnego, to lidera drugiego typu wyróżnia silniejsze zrozumienie. Jest prawdopodobne, że wszystkie wady pierwszego typu dla drugiego można wyjaśnić faktem, że ten drugi ma wyższy odsetek szarych komórek w mózgu.

Liderów można podzielić na kilka typów:

• typ hipertypu- Mówiąc w przenośni, taki lider wygląda jak naddźwiękowy samolot pasażerski, mknący po mieście i kraju głupim krokiem.

Nawiązuje kontakty biznesowe, często na prezentacjach, ze znajomymi i osobami publicznymi. Zawsze ma odpowiedzi na wszystkie pytania, także te najważniejsze. Odmowa jest powiązana filozoficznie, jego podwładni są kochani i chwaleni, a robotnicy nie starają się, aby szef zmieścił się w wysokiej wieży.

Jeśli są błędy, taki lider decyduje z entuzjazmem. Ten typ przypomina hulajnogę krótkiego dystansu. Robi wszystko „w locie”; typ austriacki- Mówiąc obrazowo, głowa tego typu jest podobna do Kościeja z bajki i Mullera z "Siedemnastu chwil wiosny". Jego wizja wskazuje na ideę aparatu rentgenowskiego. Dodaj do tego ilość i niedostępność. Ale przy tym wszystkim uwielbia zewnętrzne oznaki lojalności podwładnych.

Szef audytorium jest zakochany w uroczystych spotkaniach. Pochłonięty jest scenariuszem takich wydarzeń i lubi w nich uczestniczyć, nawet jeśli jego zdrowie pozostawia wiele ochoty. Ale jego upór w robieniu czegokolwiek i wszystko nie jest gorsze od innych, zwykle powoduje ataki królika z wścieklizną. W codziennym zachowaniu podwładny lider rzuca wyzwanie zespołowi z powodu braku lojalności. Ten rodzaj lidera uważa się za doskonałego menedżera.

Lider tego typu nie rozumie, że poza życiem istnieją inne wartości: miłość, przyjaźń i rodzina. Nawiasem mówiąc, taka sytuacja nie przynosi osobistego szczęścia takiemu liderowi; rodzaj dowodu- Lider tego typu potrafi dręczyć pracownika, ponieważ postrzega podwładnych jako bardzo blade tło dla swojej najjaśniejszej osoby.

Wszystkie zachęty dla pracowników, jeśli nie podoba im się to, co mówią, są „w pułapce”.

Jakie są typy liderów?

Ten typ lidera musi dzielić się swoimi poglądami, ponieważ jest przekonany, że są one poprawne. Nawet nie zastanawia się nad ustaleniem, czy jego poglądy są spójne. Brak zewnętrznych oznak lojalności prowokuje go do dalszej konfrontacji.

Taki lider nie wymaga kwalifikacji swoich pracowników, dla niego najważniejsza jest niemal chciwość i uśmiech. Taka sytuacja zniechęca pracowników, nie promuje pracy twórczej i nie powoduje zakłóceń; typ konforemny– Mówiąc obrazowo, ten „pionek” jest w rękach prawdziwego, prawdziwego, nieformalnego właściciela firmy.

Ten typ lidera tak bardzo stara się zadowolić swoich pracowników, że jest zbyt lepki. Nie przeszkadza to pracownikom pewnego poziomu. Lider konformistyczny ma tendencję do przewodzenia. Podwładni już wkrótce znajdą swoje owce na skórze wilka, więc zostaną potraktowani.

W takim przypadku można postawić pytanie nie o lojalność personelu wobec menedżera, ale o lojalność menedżera wobec personelu. Ponieważ szef jest bardzo słaby, bez końca pił herbatę w firmie i nie mógł wyraźnie zmusić ludzi do pracy. Jest miły, miły, ale tak delikatny, kiedy go widzi, a potem komunikuje się z nim, pojawia się pytanie: co robi na krześle, jak w ogóle przyszedł?

W życiu takich liderów nie pozostają długo na swoich miejscach. Wyjątek od reguły jest możliwy tylko wtedy, gdy faktycznym przywódcą jest ktoś inny, a funkcję oficjalnego przywódcy pełni nasza organizacja charytatywna z radosnym wyrazem twarzy; typ labilny- rozdział tego rodzaju zwykle sprawia wrażenie dobrego rodzica, lubię pracować z pojęciami dobra i zła, a wszystko ocenia się według zasady: zły człowiek to dobry człowiek.

Taki lider próbuje znaleźć wspólny język z pracownikami i najczęściej zawodzi. Podwładni kochają tego lidera - kochają za ciepło, urok, współpracę. Lider labiryntu jest zawsze gotowy do pomocy pracownikowi. Nie może być poważna, ale nie dlatego, że jest słaba, ale dlatego, że nie chce zrobić losu pracownika. Ten typ lidera nieustannie poszukuje równowagi między potrzebą ścisłego nadzoru a chęcią znalezienia sąsiada w zespole.

Charakteryzuje go chęć i chęć zostania jego partnerami biznesowymi, przyjaciółmi, a w odpowiednich warunkach sprawnościowych także krewnymi. Całkowicie buduje relacje osobiste, ale brakuje mu cierpliwości, zbyt wybacza swoje słabości i rozrywkę innym ludziom; rodzaj dżemu Jest zarozumiały, samolubny i okrutny.

Nie kryje pogardy dla ludzi, którzy dla niego pracują. Często zwalnia swoją firmę, ponieważ niewielu wykwalifikowanych ludzi toleruje taką relację. Lojalność personelu opiera się na poczuciu strachu spowodowanego ciągłym uciskiem osoby. Ten typ lidera uważa, że ​​nauczyciele powinni uczyć pracowników, wcale nie jest zainteresowany tym, co podwładni myśli o ich propozycjach biznesowych; typ psychoeterowy- inteligentny, wszechprzenikający, uważny na ludzi.

Menadżer tego typu chce wcześniej skontaktować się z pracownikami, daje pracownikom możliwość samorealizacji, próby pracy w różnych działach i na różnych stanowiskach pracy. Podwładni mają poczucie własnej godności, wychodzą poza skórę i uzasadniają zaufanie. Jedyną słabością lidera tego typu są wieczne wątpliwości i niezdecydowanie.

Analityka jest bardzo dobra, ale solidna analiza nie pozostawia miejsca na życie, aktywność i szczęście. Dręczą go wątpliwości dotyczące formuły „z jednej strony, z drugiej”. Niezależność w podejmowaniu decyzji prowadzi do tego, że on i ci, którzy „ważą” całe życie „za” i „przeciw”, nie mają wielkich realnych możliwości; typ cykloidalny- Lider gatunku cykloidalnego żyje zgodnie z zasadą „Kiedy jestem”.

Jeśli jest chory, to pracuje na autopilocie, jeśli jest dobry, jest gotowy objąć cały świat. Podwładni wiedzą, że ten szef nie będzie zbrodnią. Cóż, jeśli za czasów reżysera samej firmie nic się nie stanie, a sprytni rywale zdecydują się na wyeliminowanie wroga z gry? Oczywiste jest, że nie mogą znaleźć lepszego czasu. Głowica cykloidalna nigdy nie może zapewnić normalnej odporności na półsen. To może być zaskakujące, ale jego zachowanie tylko zaostrzy poczucie winy, nawet jeśli towarzystwo, jak mówią, „pod klasztorem”.

Są to liderzy, którzy potrzebują inteligentnych i lojalnych pomocników, którzy pomogą uporać się z katastrofą i uniknąć kryzysu. Lojalni pracownicy lidera cykloidalnych lamp są warci więcej niż złoto.

Nawiasem mówiąc, pracownicy czasami chętnie pracują jako wsparcie dla takiego szefa. Trudnym stylem zarządzania administratorami jest uniwersalna kontrola. Większość czasu zajmują funkcje zarządzania. Wszystko dzieje się zgodnie z formułą „kot jest za drzwiami, myszy za tańcem”.

Reakcją pracowników na takie przywództwo jest odmowa współpracy w rozwiązywaniu przyszłych problemów, odmowa współdzielenia odpowiedzialności. Z drugiej strony sytuacja ta wzmacnia twardego administratora w jego opiekuńczej postawie wobec pracowników. Ciągle się trzęsie. W konsekwencji wzrasta ciśnienie napędowe. Rośnie rotacja kadr, najlepsi odchodzą, wielu jest chorych lub dotkniętych chorobą.

Główne typy liderów

Powodów do klasyfikowania menedżerów jest wiele. Rozważmy główne.

W zależności od poziomu hierarchii zarządzania można wyróżnić menedżerów najwyższego, średniego i niższego szczebla.

Różnią się od siebie zestawem i proporcjami głównych funkcji, zakresem i formą kontaktów, zakresem uprawnień i możliwości.

Do kierownictwa najwyższego szczebla prowadzącego firmę należą członkowie zarządu, prezesi, wiceprezesi i niektóre inne kategorie menedżerów. Ich twórczość ma charakter ogólny, w związku z czym zazwyczaj nie otrzymuje konkretnego ucieleśnienia przedmiotowego. Najwyżsi menedżerowie organizacji określają swoją misję, cele i polityki, wartości i standardy działania, strukturę i system zarządzania, główne wskaźniki, jednym słowem realizują tzw. zarządzanie normatywne.

Ponadto reprezentują i negocjują z agencjami rządowymi i głównymi kontrahentami.

Pierwszy kierownik, czyli główny administrator, pełni swoją funkcję na podstawie umowy z właścicielem (państwo, udziałowcy, udziałowcy), jest jego pełnomocnikiem i ponosi wobec niego pełną odpowiedzialność za stan i wyniki pracy organizacji.

Kierownicy średniego szczebla (główne wydziały) są powoływani i odwoływani przez pierwszą osobę lub jej zastępców i odpowiadają przed nimi za realizację otrzymanych zadań i bezpieczeństwo mienia. Ich praca jest bardziej zdeterminowana charakterystyką jednostki niż ogólnymi zadaniami firmy.

Przez długi czas szybko rosła liczba menedżerów średniego szczebla, zwiększając liczbę kondygnacji w strukturach zarządczych.

Rodzaje liderów

Uznano ich za najbardziej biurokratyczną warstwę menedżerów, ponieważ przekazywały tylko decyzje wyższych władz (zwykle z opóźnieniami i zniekształceniami), „menedżerów zarządzających” i tworząc „efekt koca” między wyższym i niższym szczeblem organizacji, spowalniając wprowadzenie nowych form i metod pracy.

Przejście w nowoczesnych warunkach dużych oddziałów do pełnej niezależności ekonomicznej, ich przekształcenie w „centra zysku”, „centra inwestycyjne” radykalnie zmieniły pozycję takich menedżerów.

Wzrost praw i odpowiedzialności, pojawienie się możliwości wpływania na rozwój polityki i strategii firmy zbliżyło ich do wyższej kadry zarządzającej oraz pojawienie się technologii informacyjnej, która uwolniła ich od obowiązków zbierania informacji i nadzorowania wykonawców, doprowadziło do spadku liczby (co przewidywano w 1958 r.) o 20-40 procent.

Cały ciężar bieżącego zarządzania personelem ponoszą menedżerowie niższego szczebla (szefowie działów, sektorów, warsztatów, sekcji, zwani w zachodnich firmach przełożonymi, menedżerowie i kontrolerzy lub liderzy operacyjni). Osoby te są jednocześnie liderami i podwładnymi.

Większość menedżerów należy do tego poziomu (i tutaj rozpoczyna swoją karierę).

Ich działania charakteryzują się częstymi zmianami w zadaniach o małej skali (np. brygadziści spędzają połowę czasu pracy na rozmowach z pracownikami; podjęcie decyzji zajmuje średnio nie więcej niż minutę, a czas jej trwania zwykle nie przekracza dwóch tygodni) .

Tak więc w dziedzinie zarządzania istnieje podział pracy: niektórzy menedżerowie są odpowiedzialni za podejmowanie strategicznych decyzji; inni, podlegli im, konkretyzują te decyzje i przekazują je dalej; jeszcze inni to robią.

W zależności od preferencji określonego sposobu interakcji z wykonawcami wyróżnia się menedżerów zorientowanych na produkcję i menedżerów zorientowanych na podwładnych. Liderzy pierwszego typu rozwiązują swoje problemy za pomocą środków organizacyjnych i administracyjnych. Tworzą niezbędne warunki pracy, jasno rozdzielają zadania, ściśle kontrolują ich realizację itp., ale ignorują podwładnych jako jednostki.

Liderzy drugiego typu skupiają się na tworzeniu zgranego zespołu, tworzeniu w nim sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego, twórczej atmosfery, praktycznie nie zwracając uwagi na organizacyjną stronę sprawy, utrzymanie dyscypliny itp.

Siatka zarządzania

To podejście najdokładniej odzwierciedla model zaproponowany przez angielskich naukowców R. Blake'a i J. Moughtona. Konstruując go, wyszli z tego, że w swojej „czystej” postaci każdy rodzaj orientacji występuje jako przypadek skrajny. Zasadniczo następują ich kombinacje, co autorzy odzwierciedlili w tabeli zwanej siatką zarządzania.

Na podstawie 81 możliwych kombinacji wskaźników stopnia manifestacji jednej lub drugiej orientacji zidentyfikowano 5 podstawowych typów liderów.

1. Lider, który łączy troskę o produkcję z obojętnością na ludzi (9.1). Mówimy o profesjonaliście, który wie, jak osiągnąć wyznaczony cel i który osiąga go za wszelką cenę. Całkowicie koncentruje władzę w swoich rękach, samodzielnie podejmuje wszystkie decyzje, nie uznaje opinii innych; nieustannie ingeruje w sprawy podwładnych, narzuca im swoją wolę i wymaga ślepego posłuszeństwa.

Liderzy tacy są skuteczni w pracy w sytuacjach krytycznych, gdy potrzebne jest szybkie działanie, ale w dłuższej perspektywie mogą wywołać kryzys w relacjach wewnątrzorganizacyjnych, ponieważ drobne regulacje i represyjne metody oddziaływania zniechęcają wykonawców do pracy, pogarszają klimat moralny i psychologiczny.

2. Lider, który w jak największym stopniu dba o ludzi i minimalnie o produkcję (1.9), dobiera zespół zgodnie z zasadą osobistej sympatii, stwarza warunki do zaspokojenia potrzeb i utrzymania sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego.

Stara się rozwiązywać pojawiające się problemy, łagodzić konflikty (co nie zawsze jest rozsądne), zachęcać i wspierać podwładnych, być w przyjaznych stosunkach ze wszystkimi. Taki menedżer nie spieszy się z wykazywaniem dokładności i inicjatywy, unika zdecydowanych działań. Nacisk kładziony jest na decyzje zbiorowe, które odpowiadają wszystkim i nie naruszają zwykłego stylu życia.

Ale to nie zawsze zapewnia wymaganą wydajność pracy.

3. Lider, który nie jest nastawiony na nic (1.1), stara się utrzymać swoje miejsce dłużej i dlatego spełnia tylko wymagane minimum. Nie wykazuje aktywności, unika konfliktów, w nic nie ingeruje, uchyla się od samodzielnych decyzji, oczekując, że wszystko załatwi się samo lub przyjdą instrukcje z góry.Podwładni mają ograniczoną swobodę i prawo do inicjatywy (jeśli nie ma takiej potrzeby). być za to odpowiedzialnym).

Zazwyczaj to stanowisko jest typowe dla osób, które sięgają na emeryturę lub są rozczarowane pracą. Dla firmy są balastem.

4. Lider typu pośredniego (5.5) unika konfliktów, trzyma się przyjętego porządku i tradycji, stara się nie wyróżniać i robić na wszystkich dobre wrażenie. Rozwiązuje problemy poprzez mechaniczne łączenie elementów obu podejść.

Taki lider nie rozkazuje ludziom, ale kieruje ich pracą poprzez przekonywanie, informowanie, instruowanie, wyznaczanie zadań, delegowanie władzy; preferuje nieformalne relacje z podwładnymi. Wszystko to pomaga osiągnąć umiarkowany sukces serwisowy.

5. Lider, dokonując syntezy priorytetów (9.9), koncentruje uwagę na rzeczywistych problemach, jest energiczny, pewny swoich możliwości, zdecydowany, jest w trakcie ciągłych poszukiwań.

Tworzy zespół twórczo myślących pracowników zjednoczonych wspólnymi interesami, pomaga ujawniać swoje umiejętności, stwarza warunki do samodzielnej pracy, utrzymuje sprzyjający klimat moralny i psychologiczny, sprzyja szerokiej wymianie informacji i opinii, dąży do porozumienia i wzajemnych zrozumienie w zespole.

Zapewnia to wysoką aktywność wykonawców, zwiększa ich satysfakcję z pracy.

Klasyfikacja menedżerów według cech psychologicznych

Klasyfikację opartą na psychologicznych cechach menedżerów zaproponował D.

Cairseya. Wyróżnione w nim typy przypisywał imiona bohaterów starożytnej epopei greckiej.

„Etimeteus” (brat Prometeusza, który wyróżniał się ciasnym umysłem) stara się uwzględnić wszystkie szczegóły, jest rzetelny, skłonny do biurokracji i formalizmu, dąży do stabilności, jest konserwatywny, hołduje tradycji, nie lubi ryzyka .

"Dionizos" jest elastyczny, błyskawicznie reaguje na sytuację, z powodzeniem działa w warunkach zagrożenia i zagrożenia.

Jednocześnie nie potrafi wykonywać rutynowych prac, przestrzegać przepisów, sporządzać i konsekwentnie realizować planów.

„Prometeusz” dąży do opracowywania i wdrażania globalnych strategii, jest nastawiony na wyniki, niezwykle pochłonięty pracą, nie odpoczywa i tego samego wymaga od podwładnych, nie lubi komunikować się z nieciekawymi ludźmi.

Apollo woli relacje nieformalne, stara się rozwiązywać nie tylko problemy organizacyjne, ale także osobiste podwładnych, jest hojny i przyjazny.

Rodzaje liderów w stosunku do władz i innych

W odniesieniu do użycia władzy wyróżnia się przywódca unitarny, skupiony na całkowitym jej skupieniu w swoich rękach. To pozwala mu, opierając się na lojalnych ludziach, samodzielnie rozwiązywać problemy, tłumić niezadowolenie i opór podwładnych.

Natomiast menedżer pluralistyczny rozpoznaje opinie i potrzeby innych ludzi, stara się powiązać je z interesami organizacji i własnymi, na których opiera swoją władzę; Zarządza konfliktami z korzyścią dla organizacji, pośrednicząc w ich rozwiązaniu.

M. Eichberger podał typologię przywódców w ich stosunku do innych.

Despota. Autorytarny, nieustannie kompromitujący swoich podwładnych w oczach innych, którego przyczyną może być samotność, zwątpienie lub nadmierne wymagania. Nie można spierać się z takim liderem bez „żelaznych” argumentów.

Lepiej grać razem z nim, podkreślając jego znaczenie słowami, ale rób to po swojemu lub bez okazywania urazy odejść.

Patriarcha. Profesjonalista, mocno przekonany, że tylko on sam wszystko wie, dlatego oczekuje od podwładnych niekwestionowanego posłuszeństwa.

Musi przedstawiać swoje pomysły jako rozsądny rozwój swoich myśli, jak najczęściej prosić o pomoc i radę. Możesz przyciągnąć uwagę aktywnością i wyższym profesjonalizmem niż wymaga tego praca. Mimo autorytaryzmu patriarcha cieszy się uznaniem, a nawet miłością w zespole, bo zna problemy pracowników i pomaga je rozwiązywać.

Samotny zapaśnik. Jest odgrodzony od otoczenia sekretarki i nieprzekraczalnych drzwi, niechętnie dzieli się informacjami, nawet niezbędnymi w sprawie, unika kontaktu. Nie lubi długich rozmów, zwłaszcza o drobiazgach (dlatego propozycje biznesowe lepiej przedstawiać na piśmie), omawiania swoich decyzji i krytyki we własnym wystąpieniu. Jego uwagę można przyciągnąć ciężką pracą, poproszeniem go o ocenę wyników i spokojem o sukces.

Możesz przyciągnąć uwagę, wyraźnie pokazując sukces biznesowy i zawodowy, ambicję, determinację i pewność siebie.

Starsza siostra. Praktykując „kobiecy styl” przywództwa, na czele którego stoją relacje międzyludzkie, dyskusje i zbiorowa kreatywność, docenia obecność ducha zespołowego wśród pracowników, zapewnia im patronat i pomoc, oczekując w zamian efektywnej pracy. Jako silna osobowość woli tych samych kolegów, nie toleruje lenistwa, intryg, zrzucania odpowiedzialności na innych.

Dlatego przywiązuje wagę zarówno do kompetencji biznesowych, jak i społecznych. Możesz przyciągnąć uwagę nowymi pomysłami i sugestiami, opowiadając o swoim doświadczeniu.

Amator. Odbywa się to nie dzięki wiedzy i doświadczeniu, ale kontaktom.

Jego słabość jako lidera może spowodować pojawienie się nieformalnego lidera, łatwo zdobywającego wpływy, który stłumi, kogo wykorzysta każdą okazję.

Nie ma sensu narzekać na niego, ponieważ jest wspierany powyżej, i nie ma sensu przyciągać jego uwagi, ponieważ nic nie rozumie.

Ze względu na skupienie się na określonym charakterze działań, menedżerowie dzielą się na pasywnych i aktywnych.

Liderzy pasywni (liderzy typu executive) boją się ryzyka, są zależni, niezdecydowani, działają według szablonu. Ich głównym celem jest utrzymanie pozycji w organizacji za wszelką cenę. W zależności od tego, jak to się robi, istnieje kilka rodzajów pasywnych liderów. Ogólnie rzecz biorąc, egoistyczni, pasywni liderzy są obojętni na potrzeby organizacji i podwładnych oraz są egocentryczni.

Aktywni liderzy (liderzy typu inicjatywa) dążą do poszerzania swojej sfery wpływów zarówno w celu zdobycia jeszcze większej osobistej władzy, jak i osiągnięcia dobra wspólnego.

Z punktu widzenia wykorzystania czasu R. Stewart zidentyfikował następujące typy przywódców:

• „Emisariusze”, którzy spędzają większość czasu poza organizacją;
• „Pisarze”, zajmujący się głównie redagowaniem i czytaniem dokumentów;
• „Miłośnicy dyskusji”, którzy komunikują się z innymi przez cały dzień;
• „pracownicy pogotowia”, których pobyt w pracy jest wypełniony wieloma kontaktami okazjonalnymi;
• „Członkowie komisji” — stali bywalcy spotkań wewnętrznych i oficjalnych.

Z punktu widzenia podejścia do przywództwa wyróżnia się tzw. liderów wczorajszych i współczesnych.

Pod względem wydajności menedżerowie są klasyfikowani jako odnoszący sukcesy i skuteczni. Pierwsze, jak pokazuje analiza, zwracają większą uwagę na działalność społeczno-polityczną, wymianę informacji i pracę z dokumentami, a najmniej na zarządzanie personelem, a drugie na pracę z dokumentami i informacją, ale przede wszystkim na zarządzanie personelem.

Lista typowych stanowisk (Opisy stanowisk)

Top managerowie firm

1.1 CEO

1.2 Dyrektor Wykonawczy

1.3 Dyrektor Finansowy

1.4 Dyrektor Handlowy

1.5 Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich

1.6 Dyrektor Marketingu

1.7 Dyrektor Logistyki

1.8 Dyrektor ds. Jakości

1.9 Dyrektor ds. Operacji Detalicznych

1.10 Dyrektor Oddziału

1.11 Dyrektor Techniczny

Personel administracyjny

2.3 Kierownik Działu Prawnego

2.6 Sekretarz Prezesa

2.7 Sekretarz Departamentu

Personel badawczo-rozwojowy i informatyczny

3.1 Główny projektant

3.2 Kierownik laboratorium

3.5 Kierownik działu IT

3.6 Administrator systemu

3.7 Starszy Programista

Personel logistyki i zaopatrzenia

4.1 Personel logistyki i zaopatrzenia

Główne typy liderów

Kierownik linii produktów

4.1.2. Kierownik działu logistyki

szef działu zamówień

4.1.4. Kierownik Logistyki

4.1.5. Kierownik ds. zakupów

4.1.6. Szef grupy celnej

4.1.7. Specjalista ds. handlu zagranicznego 4.2 Personel logistyki magazynowej

4.2.1 Kierownik magazynu

4.2.2 Zastępca kierownika magazynu

4.2.6 Kierowca wózka widłowego 4.3 Personel logistyki transportu

4.3.1 Kierownik wydziału transportu drogowego

4.3.2 Spedytor-kierowca na pojazdach ciężkich

4.3.3 Kierowca-spedycja w samochodach osobowych

4.3.4 Kierowca ciężkiego pojazdu

4.3.5 Kierowca samochodu

5.2 Kierownik marketingu

Zespół Obsługi klienta

6.1 Dyrektor restauracji / kawiarni

6.12 Menedżer serwisu

Pracownicy działu rozwoju

7.1 Dyrektor ds. Rozwoju

7.2 Kierownik ds. Rozwoju

7.3 Kierownik projektu

7.4 Kierownik projektu

personel HR

8.1 Kierownik działu HR

8.2 Kierownik ds. Zasobów Ludzkich

8.3 Kierownik szkolenia

8.3 Kierownik HR

Personel finansowo-księgowy

9.1 Kierownik Działu Planowania i Ekonomii

9.2 Główny Księgowy

9.3 Zastępca Głównego Księgowego

9.4 Starszy Księgowy

9.6 Księgowy sklepu

9.7 Księgowy magazynu

9.8 Menedżer ds. Finansów

9.10 Ekonomista pracy

9.11 Specjalista ds. rozrachunków z odbiorcami

9.12 Starszy Kasjer

Pracownicy działu sprzedaży korporacyjnej

10.1 Kierownik Sprzedaży

10.2 Miejski Kierownik Sprzedaży

10.3 Regionalny Kierownik Sprzedaży

10.4 Kierownik ds. kluczowych klientów

10.5 Przedstawiciel handlowy

10.6 Administrator sprzedaży

Personel sprzedaży detalicznej

11.1 Dyrektor supermarketu

11.2 Menedżer sklepu

11.3 Zastępca dyrektora sklepu

11.4 Kierownik działu (artykuły spożywcze)

11.5 Kierownik działu (produkty niespożywcze)

11.6 Administrator obszaru sprzedaży (żywność)

11.7 Administrator obszaru sprzedaży (produkty niespożywcze)

11.8 Starszy sprzedawca (żywność)

11.9 Starszy sprzedawca (produkty niespożywcze)

11.10 Sprzedawca (żywność)

11.11 Sprzedawca (produkty niespożywcze)

11.12 Sprzedawca-kasjer (produkty spożywcze)

11.13 Sprzedawca-kasjer (produkty niespożywcze)

Personel produkcyjny (zarząd)

12.1 Kierownik produkcji

12.2 Główny Inżynier

12.3 Główny Technolog

12.4 Główny mechanik

12.5 Główny energetyk

12.6 Kierownik sklepu

12.7 Kierownik budowy

12.8 Kierownik Planowania Produkcji

Personel techniczny (produkcja żywności)

13.6 Krajalnica do mięsa

13.8 Pracownik żywności

Personel techniczny (produkcja niespożywcza)

14.2 Brygadzista produkcji

14.5 Kontroler jakości

14.8 Operator urządzeń procesowych

14.16 Pracownik niespożywczy

14.17 Operator maszyn budowlanych

14.21 Inżynier bezpieczeństwa

14.22 Operator agregatów chłodniczych

Personel pomocniczy

15.1 Szef Bezpieczeństwa

15.2 Kierownik AXO

15.3 Funkcjonariusz ds. bezpieczeństwa

15.5 Kontroler (strażnik)

15.6 Kontroler na parkiecie

Kadra inżynierska

16.1 Kierownik działu normalizacji i kontroli

16.2 Specjalista ds. normalizacji

16.3 Kierownik ds. obsługi klienta

16.4 Kierownik działu projektowo-technicznego

Opis stanowiska zastępcy dyrektora generalnego jest sporządzany w celu określenia miejsca wyznaczonego pracownika w hierarchii personalnej firmy. Instrukcja opisuje podstawy stosunków roboczych pomiędzy zastępcą a dyrektorem, a także innymi kierownikami i podwładnymi. Najczęściej dokument ten zawiera cztery podstawowe sekcje, które w razie potrzeby uzupełniane są o 1-3 klauzule wyjaśniające, które określają pewne aspekty działalności pracownika.

Przykładowy opis stanowiska dla zastępcy dyrektora generalnego

Pliki

Specyfika dokumentu

Opis stanowiska zastępcy dyrektora generalnego jest potrzebny do określenia jego obowiązków. Służy jako wskazówka do budowania relacji roboczych zarówno dla samego pracownika, jak i dla jego współpracowników oraz szefa firmy. Jak każdy prawnie wiążący dokument, JI może być używany w postępowaniu sądowym.

Dobrze napisany dokument służy reżyserowi jako narzędzie budowania nieprzerwanej pracy jego zastępcy. Dla zastępcy dokument ten jasno określa, czego reżyser od niego oczekuje i jakimi narzędziami dysponuje, aby osiągnąć wyznaczone cele. Instrukcja pomaga obu stronom budować podstawy współdziałania w pracy, zapobiegając rozwojowi sytuacji konfliktowych.

Co wziąć pod uwagę przy sporządzaniu CI

Format opisu stanowiska pracy nie jest regulowany przez prawo. Dlatego każda firma może dostosować ten dokument do swoich potrzeb. Jednak każdy CI prawie zawsze zawiera:

• Głowna sekcja;
• Funkcje;
• prawa;
• odpowiedzialność.

Do tych działów można dodać dodatkowe działy, związane np. z nawiązaniem stosunków pracy, co jest niezwykle ważne dla Zastępcy Dyrektora Generalnego.

Postanowienia podstawowe

Sekcja zawiera wymagania kwalifikacyjne dla kierownika, zakres wymaganej od niego wiedzy, a także niuanse procedury przeniesienia uprawnień podczas jego nieobecności w miejscu pracy. Prawie wszystkie punkty są standardowe, z wyjątkiem listy wymaganej wiedzy, która jest tworzona zgodnie z potrzebami konkretnej organizacji.

Funkcje

Sekcja ta powinna być rozwinięta w odniesieniu do specyfiki działalności Zastępcy Dyrektora. Jeśli zastępca zajmuje się ekonomią, sensowne jest wyznaczenie jego funkcji w celu kontrolowania finansowych aspektów firmy. Jeżeli zastępca jest odpowiedzialny za produkcję, konieczne jest wyznaczenie jego odpowiedzialności za organizację procesów magazynowania, transportu i innych zagadnień związanych z produkcją.

Jeśli istnieje kilka zastępców, to dla każdego zastępcy sporządzana jest własna instrukcja, aby uniknąć powielania funkcji.

Odpowiedzialność

Rozdział określa zakres odpowiedzialności pracownika za niewypełnianie obowiązków, naruszenie przepisów wewnętrznych, administracyjnych i karnych naruszeń prawa rosyjskiego popełnionych w trakcie pracy.

Nie zaleca się określania konkretnych środków odpowiedzialności za popełnione naruszenia, ponieważ ustala się je później, w toku sporów i postępowań pracowniczych i sądowych.

Prawa

Oto opis uprawnień Zastępcy Dyrektora Generalnego. Prawa są opisane zarówno w formie ogólnej, jak i szczegółowej, - w tych obszarach, w których odnoszą się do specyfiki szefa i jego pozycji w hierarchii firmy. Uprawnienia mogą być bardzo zróżnicowane w zależności od takich kwestii, jak zakres funkcji kierownika, forma organizacyjno-prawna firmy oraz zakres jej działalności.

Oficjalne połączenia

W tej części szczegółowo opisano, z kim iw jakich sprawach zastępca dyrektora generalnego powinien współdziałać. Aby uniknąć sytuacji konfliktowych, wszystkie niuanse są opisane tak szczegółowo, jak to możliwe.

Po sporządzeniu instrukcji są one drukowane na papierze firmowym. Aby dokument nabrał mocy prawnej, musi być podpisany przez dyrektora generalnego i kandydata na stanowisko zastępcy dyrektora generalnego. Zgodnie z firmowymi zasadami obiegu dokumentów, można dołączyć dodatkowe podpisy upoważnionych pracowników. W dowodzie nie jest konieczne umieszczanie pieczątki.