Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

na kursie „ZARZĄDZANIE PERSONELEM”

Temat: „KSZTAŁCENIE ZAWODOWE PRACOWNIKÓW”.

MOSKWA 200

1. Wstęp

2. Kształcenie zawodowe personelu

2.1. Kształcenie zawodowe, jego zasady i kierunki

2.2. Cele i czynniki rozwoju systemu szkolnictwa zawodowego

2.3. Profesjonalne metody szkoleniowe

2.4. Planowanie szkolenia pracowników

3. Wniosek

4. Lista wykorzystanej literatury

1. Wstęp

Doskonalenie rozwoju wiedzy i umiejętności każdego pracownika na każdym poziomie powinno być podporządkowane jednemu zestawowi wartości; cele i wymagania przyjęte przez organizację.

Dzisiejsze warunki działalności organizacji są następujące; że kierownictwo powinno stale myśleć o rozwoju zawodowym swoich pracowników. Wynika to z następujących powodów:

1) nieadekwatność kwalifikacji personelu organizacji do jej potrzeb negatywnie wpływa na wyniki jej działalności;

2) szybkie starzenie się wiedzy; na przykład inżynier z XIX wieku. mógł nie podnieść swoich kwalifikacji w ciągu swojego życia; na początku XX wieku. wiedza stała się przestarzała od 30 lat, dziś inżynier musi aktualizować wiedzę przynajmniej raz na dziesięć lat. A niektóre specjalizacje (na przykład programiści) wymagają od pracowników ciągłego aktualizowania swojej wiedzy.

Organizacja szkoleń zawodowych jest jedną z głównych funkcji zarządzania personelem, a jej koszt jest największą (po pensji) pozycją wydatków dla wielu firm zachodnich. Wiodące organizacje przeznaczają znaczne środki na kształcenie zawodowe, wynoszące od 2 do 10% funduszu wynagrodzeń. Koszty te to inwestycje organizacji w rozwój jej pracowników, z których oczekuje się zwrotu w postaci zwiększonej wydajności pracy, wzrostu wkładu każdego pracownika w realizację celów organizacji.

Duże międzynarodowe korporacje mają dedykowane działy rozwoju zawodowego kierowane przez dyrektora w randze dyrektora lub wiceprezesa, podkreślając wagę tego dla organizacji. O znaczeniu szkolenia zawodowego dla nowoczesnych organizacji świadczy również fakt, że cele w tym obszarze są zawarte w osobistych planach, od realizacji których zależy wysokość wynagrodzeń menedżerów wyższego szczebla wielu korporacji: prezesów, wiceprezesów regionalnych, dyrektorów przedsiębiorstwa krajowe.

Inwestycje w edukację zawodową przyczyniają się do stworzenia korzystnego klimatu w organizacji, zwiększają motywację pracowników i ich zaangażowanie w organizację oraz zapewniają ciągłość w zarządzaniu.

Szkolenie ma pozytywny wpływ na samego pracownika. Podnosząc swoje kwalifikacje oraz zdobywając nowe umiejętności i wiedzę, pracownicy stają się bardziej konkurencyjni na rynku pracy i otrzymują dodatkowe możliwości rozwoju zawodowego zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią. Kształcenie zawodowe przyczynia się również do ogólnego rozwoju intelektualnego człowieka, poszerza jego erudycję i krąg społeczny, wzmacnia pewność siebie. Bardzo ceniona przez pracowników możliwość odbycia szkolenia zawodowego we własnej organizacji, ma duży wpływ na decyzję o ubieganiu się o pracę. Całe społeczeństwo czerpie korzyści ze szkoleń wewnątrz organizacji, pozyskując więcej wykwalifikowanych pracowników i wyższą wydajność pracy socjalnej bez dodatkowych kosztów z jego strony.

W związku z tym organizacja ma stałą potrzebę profesjonalnego szkolenia personelu.

2. PROFESJONALNY OROZWÓJ KADRY

2.1. Profesjonalna edukacja, jego zasadyi wskazówki

Kształcenie zawodowe personelu to rodzaj działalności zarządczej, której celem jest szkolenie personelu do pełnienia nowych funkcji produkcyjnych, zajmowania nowych stanowisk i rozwiązywania nowych problemów.

Kształcenie zawodowe organizacji opiera się na następujących zasadach szkolenia:

trafność – to, co jest powiedziane podczas szkolenia, powinno: dotyczyć życia zawodowego lub prywatnego ucznia. Ludzie słabo postrzegają informacje na tematy abstrakcyjne i abstrakcyjne;

indywidualność - wybór najbardziej racjonalnych metod szkoleniowych dla każdej konkretnej kategorii personelu;

ciągłość – szkolenia powinny być prowadzone regularnie, z częstotliwością zależną od specjalizacji i stanowiska pracy danego pracownika;

uczestnictwo – uczący się powinni aktywnie uczestniczyć w procesie edukacyjnym i wykorzystywać nową wiedzę i umiejętności już w trakcie szkolenia;

powtarzanie – pomaga nowej wiedzy zakorzenić się w pamięci i zamienia nabyte umiejętności w nawyk;

informacje zwrotne – należy udzielić uczestnikom informacji na ten temat; jak daleko posunęli się. Posiadanie takich informacji pozwala im dostosować swoje zachowanie, aby osiągnąć lepsze wyniki.

Szkolenie personelu obejmuje trzy główne obszary: podstawowe, kwalifikacyjne i zawodowe.

Szkolenie podstawowe ma charakter wielofunkcyjny i polega na studiowaniu kursów teoretycznych w instytucji edukacyjnej lub w systemie szkoleń zaawansowanych (dalsze doskonalenie umiejętności odbywa się indywidualnie).

Szkolenie kwalifikacyjne ma na celu okresowe podnoszenie kwalifikacji pracowników. Jednocześnie uzupełniana jest wcześniej nabyta wiedza, następuje zapoznanie się z najnowszymi osiągnięciami w obszarach zainteresowań zawodowych dla menedżerów odpowiedniego poziomu.

Szkolenie zawodowe jest kontynuacją podstawowego i ma specyficzny charakter, wprowadzając pracownika w nowy krąg jego obowiązków. Ustalono, że osoby, które nie przeszły takiego szkolenia, w pełni opanowują nowy obszar działalności w 2,5-3 lata, podczas gdy osoby, które zostały do ​​tego przeszkolone, potrzebują tylko jednego roku. Jednocześnie szkolenie polega na opanowaniu wiedzy o charakterze teoretycznym i użytkowym, wystarczającej do kwalifikowanego wykonywania obowiązków.

2.2. Cele i czynniki rozwoju systemówwykształcenie zawodowe

Dlaczego konieczne jest szkolenie pracowników?

Każda organizacja potrzebuje wykwalifikowanego personelu. Im wyższy profesjonalizm pracownika, tym bogatsze doświadczenie praktyczne, im głębsza wiedza teoretyczna, tym sprawniej (lepiej i szybciej) będzie wykonywał swoją pracę. W związku z tym, tym większa będzie wartość dla przedsiębiorstwa. Dlatego całkiem logiczne jest założenie, że szkolenie, przekwalifikowanie, zaawansowane szkolenie pracowników nie jest dużym ciężarem, który spada na barki wygórowanego obciążenia finansowego na barki pracodawcy, ale warunkiem udanej realizacji planów, które stoją przed organizacja.

Potrzeby pracodawcy w zakresie personelu są ustalone w tabeli personelu, która określa liczbę pracowników przedsiębiorstwa. Zawiera również wykaz stałych tytułów pracowników i wynagrodzeń.

Dlatego decyzję o szkoleniu zawodowym i zaawansowanym szkoleniu pracowników należy poprzedzić analizą:

Rzeczywiste potrzeby organizacji dotyczące określonego personelu;

ich poziom kwalifikacji;

Charakter produkcji i jej wyposażenie (patrz przykłady 1, 2).

Przykład 1. Jeżeli w aktualnej tabeli obsadowej, zgodnie z wymaganiami technologicznymi, przewidziane są trzy tokarze IV kategorii i miejsca te są obsadzone, to nie ma potrzeby przeprowadzania profesjonalnego szkolenia lub zaawansowanego szkolenia na jeszcze jednego tokarza trzecia kategoria. Jeśli jednak powstał (na przykład wzrosła wielkość produkcji, konieczne było wykonanie bardziej złożonych rodzajów prac tokarskich), to najpierw należy wprowadzić zmiany w tabeli personelu poprzez zamówienie.

Przykład 2. W przedsiębiorstwie, w związku z częściowym zawieszeniem warsztatu produkcyjnego do montażu urządzeń chłodniczych, pracodawca podjął decyzję o przekwalifikowaniu personelu. Część robotników wysłano na szkolenia, podczas których opanowali dodatkowy zawód mechanika przy montażu mechanicznym, po czym za ich zgodą zostali przeniesieni do warsztatu montażowego. Tak więc kierownictwo zakładu „zabiło trzy ptaki jednym kamieniem”:

nie stracił wykwalifikowanej kadry (być może sytuacja z warsztatem montażowym jest tymczasowa i po chwili produkcja zacznie działać w tym samym wolumenie);

Rozwiązano problem braku ludzi w warsztacie montażowym;

Wykazał troskę o pracowników, zwiększając ich ocenę w ich oczach.

Czasami pracodawca jest gotowy stworzyć warunki i przeznaczyć środki na szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracownika, biorąc pod uwagę perspektywy rozwoju przedsiębiorstwa. Takie podejście wskazuje, że organizacja przywiązuje dużą wagę do tworzenia puli talentów.

Nienaruszonyi kształcenie zawodowe

System profesjonalnego kształcenia kadr obejmuje określenie celów i czynników rozwoju. Cele szkolenia zawodowego stanowią podstawę do tworzenia szczegółowych programów nauczania.

Identyfikacja celów i czynników wpływających na potrzebę rozwoju pozwala odpowiedzieć na następujące pytania:

· W jakim czasie i na jak długo powinno odbywać się szkolenie;

· Jakie są najbardziej odpowiednie formy edukacji;

· Jaka jest najbardziej odpowiednia metoda nauczania;

· Kto może zaoferować optymalną treść kursu i zapewnić wysokiej jakości szkolenia (tj. jak wybrać organizację szkoleniową).

Cele systemu doskonalenia zawodowego personelu:

· Zapewnienie rezerwy personalnej (głównie szkolenie przyszłych liderów);

· Wpływ motywacyjny (tworzenie motywującej organizacji pracy);

· Oddziaływanie innowacyjne (zaangażowanie pracowników w obszarze innowacji i wynalazczości);

· Elastyczność (zapewnienie wymienności pracowników w miejscu pracy);

· Identyfikacja (szkolenia postrzegane są jako sposób na zwiększenie identyfikacji pracowników z ich organizacją);

· Integracja (rozwój umiejętności współpracy, komunikacji, zrozumienia ogólnych i szczegółowych zadań każdej działalności);

· Konkurencyjność; te. uznanie pracownika przez środowisko wewnętrzne i zewnętrzne (współpracownicy, kierownictwo, partnerzy zewnętrzni).

Aby właściwie określić potrzeby rozwoju zawodowego, każda ze stron zaangażowanych w ten proces musi zrozumieć, jakie czynniki wpływają na potrzeby organizacji w zakresie rozwoju kadr. Te czynniki to:

· Dynamika otoczenia zewnętrznego (wpływ konsumentów, konkurentów, dostawców, państwa);

· Rozwój technologii i technologii, pociągający za sobą pojawienie się nowych produktów, usług, metod produkcji w zmianie strategii rozwoju organizacji;

· Stworzenie nowej struktury organizacyjnej w rozwoju nowych rodzajów działalności.

Kluczowym punktem w zarządzaniu kształceniem zawodowym kadr jest określenie potrzeb w tym obszarze. Zasadniczo chodzi o zidentyfikowanie rozbieżności między profesjonalną wiedzą i umiejętnościami, jakie musi posiadać personel organizacji, aby osiągnąć swoje cele (dzisiaj i w przyszłości) a wiedzą i umiejętnościami, które faktycznie posiada. Określenie potrzeb rozwoju zawodowego pojedynczego pracownika wymaga wspólnych wysiłków, przywództwa i samego pracownika. Każda ze stron wnosi własną wizję tego zagadnienia, zdeterminowaną jej pozycją w organizacji i jej rolą w procesie rozwoju zawodowego.

Tradycyjną metodą określania potrzeby rozwoju zawodowego jest ocena biznesowa personelu, w wyniku której powstaje plan indywidualnego rozwoju pracownika, który przekazywany jest kierownictwu w celu oceny: wykonalności, wykonalności, zgodności z potrzebami organizacji i jej możliwości finansowych oraz dokonywanie korekt. Razem plany rozwoju pracowników stają się profesjonalnym programem szkoleniowym dla personelu organizacji. Program ten określa cele rozwoju zawodowego, sposoby ich osiągania oraz budżet.

Odpowiadając na pytanie, kogo szkolić w organizacji, menedżerowie powinni zrozumieć, że system kształcenia zawodowego wpływa na wszystkich pracowników organizacji. Inna sprawa, że ​​formy, metody, terminy i regularność szkoleń dla każdej kategorii pracowników będą różne.

Na przykład regularność rozwoju zawodowego dla:

· Menedżerowie wyższego i średniego szczebla są z reguły co trzy lata;

· Top managerowie - co pięć lat;

· Wiodący specjaliści co dwa lata;

· Wykonawcy (z wyłączeniem personelu serwisowego) co sześć do siedmiu lat.

Oprócz; może zaistnieć nieprzewidziana potrzeba szkolenia zawodowego, na przykład przyjęcie nowego kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, pojawienie się nowych technologii produkcji towarów lub usług, nowych programów komputerowych itp.

Przy wyborze form i metod doskonalenia zawodowego kadr organizacja powinna przede wszystkim kierować się skutecznością ich oddziaływania na określoną grupę studentów.

Badania pokazują, że powodzenie programu szkolenia zawodowego zależy w 80% od jego przygotowania, aw 20% od chęci i umiejętności szkolonych: Szkolenie będzie równie nieskuteczne, jeśli będzie traktowane jako płatny urlop lub jako „kara”. Dlatego kierownictwo powinno zwracać uwagę na tworzenie odpowiedniej motywacji do planowanego szkolenia, gdyż prowadzi to do aktywnego udziału w programie szkolenia zawodowego w wyniku:

· Chęć pozostania na stanowisku;

· Chęć zajęcia nowego stanowiska;

· Zainteresowanie wzrostem płac;

· Zainteresowanie samym procesem przyswajania nowej wiedzy i umiejętności;

· Chęć nawiązania kontaktów z innymi uczestnikami programu szkoleniowego.

Zrozumienie, jak edukacja zawodowa może zainteresować pracownika, pozwala mu odpowiednio przedstawić mu informacje o zbliżającym się szkoleniu. W tym przypadku decydującą rolę odgrywa kierownik działu, w którym pracuje wysłany na studia pracownik. Z reguły lider lepiej niż inni rozumie swoją motywację i ma umiejętność powiązania zainteresowań z nadchodzącym kursem.

2.3. Profesjonalne metody szkoleniowe

Istnieje wiele metod szkoleniowych, dlatego ważne jest, aby dobrać odpowiednią metodę lub grupę metod szkoleniowych dla każdej grupy pracowników, w oparciu o cele szkoleniowe, terminy, zasoby finansowe i inne kryteria.

Podczas opracowywania programów edukacyjnych stosuje się różne metody nauczania.

Odprawa produkcyjna jest objaśnieniem i pokazem technik pracy bezpośrednio na stanowisku pracy i może być przeprowadzona zarówno przez pracownika pełniącego te funkcje od dłuższego czasu, jak i przez specjalnie przeszkolonego instruktora. Coaching jest na ogół krótki, zorientowany na działanie i skuteczny w rozwijaniu prostych umiejętności technicznych.

Zmiana miejsca pracy (rotacja) – zdobywanie wiedzy i zdobywanie doświadczenia w wyniku systematycznej zmiany miejsca pracy. W efekcie przez pewien czas powstaje idea wszechstronności działań i zadań produkcyjnych (specjalne programy dla młodych specjalistów).

Rotacja jest szeroko stosowana przez organizacje, które wymagają od pracowników opanowania kilku zawodów. Metoda ta zapewnia całkowitą wymienność pracowników jednego działu i pozwala uniknąć sytuacji kryzysowych w przypadku choroby, zwolnień i nagłego wzrostu pracy.

Oprócz wymienionych zalet rotacja ma jedną poważną wadę, którą należy wziąć pod uwagę przy planowaniu szkoleń zawodowych – wysokie koszty związane z utratą produktywności przy przenoszeniu pracownika z jednego stanowiska na drugie. Uczniostwo i mentoring są tradycyjnymi metodami szkolenia zawodowego dla rzemieślników od czasów starożytnych. Pracując z brygadzistą, młodzi robotnicy opanowali zawód. Metoda ta jest dziś powszechna, zwłaszcza tam, gdzie doświadczenie praktyczne odgrywa wyjątkową rolę w szkoleniu specjalistów - medycyny, zarządzania, winiarstwa. Uczniostwo polega na posiadaniu doświadczonego specjalisty, który stale monitoruje ich rozwój, udzielając rad i wskazówek. Metoda zwiększania złożoności zadań to specjalny program działań roboczych, budowany według stopnia ich ważności, rozszerzający zakres zadania i zwiększający złożoność. Ostatnim etapem jest samodzielne wykonanie zadania.

Koło jakości (grupa robocza) - pracownicy organizacji opracowują konkretne rozwiązania problemów zarządzania, zjednoczeni w grupach roboczych. Propozycje wypracowane w grupach roboczych przekazywane są kierownictwu organizacji, która je rozpatruje, podejmuje decyzje w ich sprawie oraz informuje grupę roboczą o przyjęciu lub odrzuceniu jej propozycji.

Wykład jest tradycyjną i jedną z najstarszych metod kształcenia zawodowego. To monolog wykładowcy. Publiczność odbiera materiał ze słuchu. Wykład to niezrównany sposób zaprezentowania dużej ilości materiału w krótkim czasie, pozwala rozwinąć wiele nowych pomysłów. Ta metoda jest niezwykle skuteczna z ekonomicznego punktu widzenia, ponieważ jeden nauczyciel pracuje z dużą publicznością.

Sytuacje praktyczne pozwalają w pewnym stopniu przezwyciężyć brak wykładu. Metoda ta polega na analizie i grupowej dyskusji konkretnych sytuacji, które można przedstawić w formie opisu, wideo itp. Polega na dyskusji, dyskusji grupowej, w której uczniowie odgrywają aktywną rolę, a instruktor kieruje i nadzoruje ich pracę.

Szkolenie w zespołach projektowych obejmuje współpracę w celach instruktażowych w zespołach projektowych utworzonych w przedsiębiorstwie w celu opracowywania dużych, ograniczonych czasowo zadań.

Gry biznesowe to metoda nauczania najbliższa realnej aktywności zawodowej studentów. Zaletą gier biznesowych jest to, że będąc modelem prawdziwej organizacji, jednocześnie dają możliwość znacznego skrócenia cyklu operacyjnego, a tym samym pokazują uczestnikom, do jakich efektów końcowych przyniosą ich decyzje i działania. Gry biznesowe mogą mieć charakter globalny (zarządzanie organizacją) i lokalny (negocjowanie, przygotowywanie biznesplanów itp.). Metoda ta pozwala praktykantom pełnić różne funkcje zawodowe, a tym samym poszerzać własne rozumienie organizacji i relacji pracowników.

Instruktor może zadać uczestnikom gry pewien rodzaj zachowania, tj. zasymuluj to. Gry biznesowe są przydatne z punktu widzenia rozwijania umiejętności praktycznych (planowanie, prowadzenie spotkań, negocjacje), a także umiejętności behawioralnych (zaspokajanie potrzeb klienta, koncentracja na jakości, współpraca).

Udział w konferencjach, seminariach jest aktywną metodą nauczania. Udział w dyskusjach rozwija logiczne myślenie i rozwija sposoby zachowania w różnych sytuacjach.

Staż to metoda dydaktyczna, która pozwala na opanowanie zarówno wiedzy teoretycznej, jak i umiejętności praktycznych. Praktyki mogą odbywać się w centrali (np. oddział banku wysyła pracowników do centrali na staże), w instytucjach finansowych (np. bank wysyła swoich pracowników na staż do biura maklerskiego), za granicą.

Samokształcenie jest najczęstszą prostą formą uczenia się. Bez instruktora, bez specjalnego sprzętu, bez określonego czasu; uczeń dowiaduje się, kiedy i jak jest mu to dogodne. Organizacje mogą wiele skorzystać na samokształceniu, rozwijając i zapewniając pracownikom skuteczne pomoce: taśmy audio, wideo, podręczniki, zeszyty problemów, programy szkoleniowe.

Główną cechą samokształcenia jest jego indywidualny charakter. Student potrafi określić tempo treningu, ilość powtórzeń, czas trwania lekcji tj. kontrolować ważne parametry procesu uczenia się, które są ustawione dla innych rodzajów uczenia się. Indywidualny charakter szkolenia ma jedną wadę – uczeń jest pozostawiony sam sobie.

Zaprogramowane szkolenie personelu - składanie materiału krok po kroku, oraz zapewnienie na każdym etapie: informacji zwrotnej, pozwalającej kontrolować poprawną odpowiedź na zadanie.

Informacja zwrotna jest dostarczana natychmiast, w czasie rzeczywistym. Nowoczesny rozwój technologii komputerowej pozwala nie tylko na obniżenie kosztów ekonomicznych, ale także na uczynienie tej metody praktyczną i niezawodną.

Efekt sprzężenia zwrotnego można zwielokrotnić przez multimedia. Multimedialne interaktywne szkolenie wideo opiera się na wykorzystaniu komputera osobistego i programu zawierającego elementy dźwiękowe, tekstowe, graficzne i animacyjne.

Wysoka motywacja uczniów, szybki tryb przyswajania niezbędnej wiedzy, wizualizacja konsekwencji wybranych działań, gra interpretacyjna prezentowanego materiału - wszystko to pozwala na trening w warunkach komfortu emocjonalnego.

Niektórzy badacze zwracają uwagę, że przy zastosowaniu uczenia programowanego czas uczenia się skraca się o 30-50%, a zapamiętywanie materiału zwiększa się o 80%.

Rodzajem nauczania komputerowego jest nauka przez Internet na odległość, gdzie uczeń może samodzielnie wybrać program edukacyjny.

Pomimo oczywistej obietnicy tej metody, jej zastosowanie jest ograniczone, ponieważ:

· Istnieje wiele rodzajów działalności zawodowej, gdzie szkolenie przy pomocy programów komputerowych jest nieopłacalne i kosztowne;

· Podczas korzystania z multimedialnych interaktywnych programów wideo osoba pracuje w przestrzeni wirtualnej. Aktywność praktyczna często wymaga nie tylko wiedzy, ale także prawdziwych umiejętności zawodowych, wysiłku fizycznego, którego nie można się nauczyć siedząc przy komputerze;

· Szkolenie komputerowe nie może służyć jako alternatywa dla szkolenia komunikacyjnego;

· Charakterystyka wieku uczniów może wpływać na proces uczenia się tą metodą;

· Jakość programów zależy od możliwości, doświadczenia, profesjonalizmu programistów.

Oprócz wyboru metod nauczania na wyniki ero wpływ mają:

· Kontrola przebiegu szkolenia;

· Tworzenie warunków; zapewnienie przeszkolonemu pracownikowi możliwości zastosowania nabytej wiedzy w praktyce.

Ewaluacja szkoleń powinna odpowiadać na pytania związane z kalkulacją efektywności wydatkowanych środków na szkolenia. Najtrudniej jest skorelować inwestycje w szkolenie personelu z ich zwrotem z inwestycji.

2. 4 . PlanirEdukacjanauczanieja jestempracownicy

Wyobraźmy sobie, że w przedsiębiorstwie pojawiła się potrzeba profesjonalnego przeszkolenia personelu. Od czego specjalista ds. zasobów ludzkich lub pracownik jednostki powinien zacząć od odpowiedzialności za szkolenie personelu?

1. Początkowo konieczne jest określenie, jaki rodzaj szkolenia jest niezbędny dla pracowników:

Szkolenie nowych pracowników (wstępne szkolenie zawodowe osób zatrudnionych przez firmę i wcześniej niewykwalifikowanych) (patrz przykład 3);

Przekwalifikowanie (przekwalifikowanie) pracowników (opanowanie nowych zawodów przez zwalnianych pracowników, którzy nie mogą być wykorzystani w dotychczasowych zawodach, a także przez osoby, które wyraziły chęć zmiany zawodu z uwzględnieniem potrzeb produkcyjnych) (patrz przykład 4);

Podnoszenie kwalifikacji pracowników (szkolenia mające na celu konsekwentne podnoszenie ich wiedzy zawodowej i ekonomicznej, umiejętności i zdolności, podnoszenie biegłości w istniejących zawodach) (patrz przykład 5).

Przykład 3. Pracownik przedsiębiorstwa skontaktował się z działem personalnym zakładu z prośbą o zatrudnienie syna, który niedawno skończył 20 lat. Wracając z wojska, facet wstydził się iść na studia do szkoły zawodowej, ale wciąż musiał zdobyć zawód. Po rozmowie w dziale personalnym i rozmowie z brygadzistą spawalni, facet zainteresował się pracą mechanika montażu mechanicznego. Młodemu mężczyźnie przydzielono mentora, wysoko wykwalifikowanego pracownika sklepu.

Przez pół roku nowy pracownik w statusie aplikanta odbywał w przedsiębiorstwie szkolenie zawodowe w zawodzie „mechanik prac montażowych mechanicznych”. Szkolenie przemysłowe odbywało się w miejscu pracy, podczas gdy on sam studiował teorię, czasem zwracając się do inżyniera o wyjaśnienia.

Po zdaniu egzaminu kwalifikacyjnego uzyskał III stopień w zawodzie, który opanował.

Przykład 4. W związku z częściowym przeprofilowaniem produkcji w zakładzie produkcji krat metalowych zaistniała potrzeba zmniejszenia liczby pracowników spawalni o pięciu. Jednak w tym samym czasie w warsztacie galwanicznym potrzebne były dodatkowe 3 procy. Dział personalny zaproponował zwalnianym spawaczom odbycie przekwalifikowania w zawodzie, który jest bardziej pożądany w przedsiębiorstwie w oparciu o kompleks szkoleniowo-produkcyjny Modul. Ponieważ kierownictwo zakładu było zainteresowane zatrzymaniem sprawdzonego personelu, było gotowe zapłacić za przeszkolenie swoich pracowników, nawet biorąc pod uwagę fakt, że czas przekwalifikowania z przerwą w pracy przekraczał 1 miesiąc. Dwóch spawaczy zgodziło się na przekwalifikowanie, po czym kontynuowali pracę w przedsiębiorstwie na nowym stanowisku.

Przykład 5. Nowe zamówienie na produkcję urządzeń do maszyn wykorzystywanych w wyprawach poszukiwawczych zmusiło dyrektora technicznego zakładu Polytron do rewizji kwalifikacji pracowników. Nie mógł narzekać na umiejętności zawodowe swoich podwładnych - sprawdzona kadra, z wieloletnim stażem pracy przy tej produkcji. Ale zamówienie będzie wymagało zastosowania innych rodzajów prac spawalniczych niż te, na które posiadali certyfikaty jego pracownicy. Dział personalny otrzymał pilnie zadanie zorganizowania imprezy podnoszących kwalifikacje spawaczy. Wyselekcjonowane 4 osoby (głównym kryterium wyboru była ocena - nie mniej niż 5, wykształcenie - średnie techniczne, poziom przygotowania zawodowego) skierowano na dodatkowe szkolenia i certyfikację w ośrodku szkoleniowym. Spawacze po przeszkoleniu, zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, mieli prawo dopuszczenia do tych prac spawalniczych, które były niezbędne do wykonania zamówionego sprzętu.

Kryterium wyboru rodzaju szkolenia są z jednej strony dochody (szkolenie zaawansowane prowadzi do wzrostu ekonomicznych wyników pracy); c kolejne imponujące wydatki na działalność edukacyjną. Podczas gdy dochód ze szkolenia zawodowego jest trudny do obliczenia, koszty są stosunkowo łatwe do obliczenia.

2. Po podjęciu decyzji o rodzaju szkolenia zawodowego należy określić jego formę. Wybór form szkoleniowych uzależniony jest od dostępności środków finansowych i czasowych w organizacji: Przyjęto następującą klasyfikację form szkoleniowych. Kryterium klasyfikacji w tym przypadku jest stopień powiązania pracownika z miejscem pracy. Zgodnie z tym kryterium formy kształcenia dzielą się na:

· W miejscu pracy - w ramach szkolenia zawodowego;

· Poza miejscem pracy – szkolenie nieprodukcyjne.

Wybór formy kształcenia to zadanie wielokryterialne.

Może być:

Indywidualny,

Brygada (grupa),

Kierunek.

Przy indywidualnym przygotowaniu student samodzielnie opanowuje kurs teoretyczny. Może również skorzystać z porad nauczycieli, w których rolę pełnią odpowiedni specjaliści organizacji. Odbywa on staż indywidulany indywidualnie pod okiem wykwalifikowanego pracownika, który nie jest zwolniony z głównej pracy – instruktora stażu stanowiskowego.

W formie brygadowej (grupowej) kursanci są połączeni w specjalne grupy, które wchodzą w skład brygady w celu doskonalenia umiejętności zawodowych pod okiem instruktora szkolenia przemysłowego.

Na zajęciach szkolenie teoretyczne pracowników odbywa się w grupie szkoleniowej. Jego liczba powinna wahać się od 10 do 30 osób. Szkolenie teoretyczne odbywa się zwykle:

W ośrodkach szkoleniowych

Kursy przygotowujące,

Na stałych kursach organizowanych przez ministerstwa i resorty.

Możliwe jest również studiowanie teorii w placówkach szkolnictwa podstawowego zawodowego na podstawie umowy między przedsiębiorstwem a szkołą na koszt pracodawcy.

Zazwyczaj forma kursu służy do szkolenia w złożonych zawodach z dużą ilością wiedzy teoretycznej i wykonywania różnego rodzaju prac, których nie można opanować samodzielnie w miejscu pracy.

Wybór formy może być uzależniony od:

warunki nauki,

trudności opanowanego materiału,

Liczba praktykantów.

Organizacyjne programy szkoleniowe powinny przewidywać elastyczną kombinację wszystkich form.

3. Kolejnym etapem organizacji szkolenia zawodowego pracownika jest podjęcie decyzji, gdzie szkolenie będzie się odbywać.

Szkolenie można zorganizować:

Bezpośrednio w przedsiębiorstwie we własnym zakresie,

W instytucjach edukacyjnych (działach) w celu zaawansowanego szkolenia i przekwalifikowania personelu,

W systemie szkolnictwa podstawowego i średniego specjalistycznego.

Przy wyborze miejsca na szkolenie należy wziąć pod uwagę:

złożoność otrzymanego zawodu,

Czas trwania szkolenia,

Obecność w organizacji bazy edukacyjnej i materialnej (laboratoria, poligony, warsztaty, warsztaty, specjalnie wyposażone stanowiska pracy, pomoce wizualne),

W niektórych przypadkach, za zgodą wyższych organizacji, dozwolone jest tworzenie planów i programów w samych przedsiębiorstwach.

4. Planując szkolenie zawodowe pracownika, specjalista ds. szkolenia powinien wziąć pod uwagę wymóg prawny dotyczący regulacji pracy kobiet i młodocianych.

Zgodnie z art. Sztuka. 253 i 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej szkolenie dla tych kategorii odbywa się tylko w tych zawodach i w tych branżach, w których dozwolone jest korzystanie z ich siły roboczej.

5. Następnie musisz zdecydować o czasie trwania szkolenia.

Wyraźnie widać, że pracodawcy (biorąc pod uwagę problem braku kadr) interesuje minimalny czas trwania szkolenia, ale jednocześnie jego jakość pozostaje na wysokim poziomie.

Ogólnie rzecz biorąc, warunki szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia pracowników są określone w niektórych dokumentach regulacyjnych. Tak więc w modelowych przepisach dotyczących ustawicznego szkolenia zawodowego i ekonomicznego personelu gospodarki narodowej, zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Edukacji Państwowej ZSRR, Sekretariat Ogólnounijnej Rady Centralnej Związków Zawodowych z dnia 15 czerwca 1988 r. Nr. 369/92-14-147/20/18-22, która nie utraciła mocy prawnej, wskazano warunki szkolenia i zaawansowanego szkolenia pracowników.

Przygotowując nowego pracownika, okresy szkoleń nie przekraczają:

Co do zasady - 6 miesięcy;

W przypadku niektórych zawodów złożonych - 12 miesięcy i są wskazane w wykazie zawodów zatwierdzonym przez edukację państwową ZSRR.

Warunki szkolenia dla zaawansowanych szkoleń określają jego zadania. Jeśli więc celem jest doskonalenie umiejętności produkcyjnych i wiedzy technicznej w celu uzyskania wyższych stopni płac zgodnie z wymaganiami produkcji, to jego realizacja odbywa się na kursach produkcyjnych i technicznych, gdzie czas trwania szkolenia jest ustalony od 3 (jeśli szkolenie odbywa się z przerwą w pracy) do 6 miesięcy. Kurs teoretyczny obejmuje od 70 do 210 godzin akademickich.

Jeśli przedsiębiorstwo ma potrzebę studiowania nowej technologii, sprzętu, technologii, to na docelowych kursach należy przeznaczyć na to co najmniej 20 godzin.

Opanowanie niezbędnej wiedzy i szkolenie zawodowe musi odbywać się zgodnie z art. 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w godzinach pracy ustalonych dla pracowników w odpowiednim wieku, zawodzie. Zatem czas trwania szkolenia zawodowego np. pracownika w wieku 17 lat, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie może przekraczać 36 godzin tygodniowo, a także pracownicy zatrudnieni przy pracach związanych ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi warunkami pracy (spawacze, malarze itp.).

Egzaminy kwalifikacyjne

Stopień efektywności szkolenia lub przekwalifikowania sprawdzany jest za pomocą egzaminów kwalifikacyjnych. Co więcej, poddają się niezależnie od formy czy formy, w jakiej odbywało się szkolenie. Celem egzaminów kwalifikacyjnych jest określenie zgodności wiedzy, umiejętności i zdolności nabytych przez zdających z programem szkolenia oraz wymaganiami cech kwalifikacji i na tej podstawie ustalenie ich:

stopnie kwalifikacyjne;

Aby przystąpić do egzaminów kwalifikacyjnych pracownik musi pomyślnie ukończyć pełny kurs szkolenia teoretycznego i zawodowego.

Komisja kwalifikacyjna zdaje egzamin kwalifikacyjny w organizacji lub instytucji edukacyjnej. Podstawą jego powstania i funkcjonowania w przedsiębiorstwie jest rozkaz podpisany przez kierownika, aw placówce oświatowej - porządek organu, któremu podlega bezpośrednie podporządkowanie.

Normy regulujące pracę komisji kwalifikacyjnej mogą być odrębnym aktem lokalnym (Rozporządzenie w sprawie komisji kwalifikacyjnej) lub stanowić samodzielną część dokumentu prawnego (Rozporządzenie w sprawie certyfikacji).

Egzamin kwalifikacyjny jest uważany za nieudany:

Jeżeli pracownik nie wykazał się umiejętnościami i wiedzą wymaganą przez cechy kwalifikacji;

Jeżeli podczas pracy próbnej wskaźniki produkcyjne nie zostały osiągnięte;

Jeżeli małżeństwo zostało dopuszczone z winy osoby badanej;

Czy wymagania bezpieczeństwa pracy zostały naruszone lub nie było o nich wiedzy.

Pracownikowi, który uzyskał ocenę końcową niedostateczną, mogą zostać przydzielone dodatkowe okresy szkolenia zawodowego, po których rozstrzyga się kwestia ponownego dopuszczenia do egzaminu kwalifikacyjnego.

Wyniki egzaminu i decyzję komisji odnotowuje się w podsumowaniu i protokole. Dział personalny przygotowuje projekt zlecenia na przypisanie kategorii, a po podpisaniu go przez kierownika organizacji dokonuje wpisu do księgi pracy.

Tłumaczymy lub przypisujemy kategorię?

Przypisanie kategorii z prawnego punktu widzenia może, ale nie musi być tłumaczeniem.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za tłumaczenie uważa się:

Zmiana funkcji pracy lub

Zmiany istotnych warunków umowy o pracę.

Jeżeli po przypisaniu pracownikowi nowej kategorii zostanie on poinstruowany do wykonywania pracy zgodnie z nią, to w rzeczywistości zmienia się jego funkcja zawodowa, co oznacza, że ​​z prawnego punktu widzenia jest to tłumaczenie.

Niektórzy specjaliści HR mają pytanie, czy w przypadku przydziału kategorii konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę.

Zmiana istotnych warunków umowy o pracę możliwa jest wyłącznie za zgodą stron i wyłącznie w formie pisemnej. W związku z tym, jeżeli pracownik po przypisaniu mu kategorii zaczął pełnić inną funkcję niż ta, która została mu przewidziana w umowie, to konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy, która wskaże nowe warunki (kwalifikacje, zakres pracy , pensja).

Jednak rozwój zawodowy, który nie pociągał za sobą zmian w jego aktywności zawodowej, można traktować jedynie jako wskaźnik zdobycia przez pracownika nowej wiedzy i umiejętności. W takim przypadku nie ma potrzeby zawierania dodatkowego porozumienia do umowy o pracę: istotne warunki umowy o pracę pozostają bez zmian.

Umowa dodatkowa nr 1

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Dormash”, zwana dalej „Pracodawcą”, reprezentowana z jednej strony przez dyrektora generalnego Siergieja Wiktorowicza Semenowa, działającego na podstawie statutu z jednej strony, i Igora Anatoliewicza Kwasowa z drugiej strony, weszła w Umowa dodatkowa do umowy o pracę z dnia 21 września 2003 r. nr 256 (zwana dalej Umową) w następujący sposób.

1. Uzupełnić ust. 2.2 umowy o pracę o następujący akapit: „Od 25 stycznia 2005 r. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy tokarza czwartej klasy”.

2. Uzupełnij punkt 2.2 umowy o pracę o następujący akapit: „Od 25 stycznia 2005 r. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z obowiązującą tabelą zatrudnienia dla tokarza czwartej klasy - 15 (piętnaście) tysięcy rubli”.

3. Pozostałe warunki powyższej umowy o pracę, na które nie ma wpływu niniejsza Umowa, pozostają bez zmian.

4. Niniejsza Umowa wchodzi w życie z dniem 13 stycznia 2006 roku i stanowi integralną część powyższej umowy o pracę.

5. Niniejsza Umowa sporządzona jest w dwóch jednobrzmiących co do treści egzemplarzach, mających jednakową moc prawną, po jednym dla każdej ze stron.

Pracownik pracodawcy:

Główny menadżer

Semenov Kwasov

S.V. Semenov --------------- I.A. Kwasow

3. Wniosek

Znaczenie kształcenia i szkolenia zawodowego personelu dowolnej organizacji (przedsiębiorstwa) w gospodarce rynkowej jest niezaprzeczalne. Mówiąc jednak o ekonomicznej i społecznej efektywności szkoleń, należy zauważyć, że szkolenie wykwalifikowanego personelu jest skuteczne, jeśli koszty z nim związane są w dłuższej perspektywie niższe niż koszty organizacji zwiększenia wydajności pracy ze względu na inne czynniki lub koszty związane z błędami w zatrudnieniu pracownika siła. Ponieważ kalkulacja wyników osiągniętych przez szkolenie wykwalifikowanego personelu jest obarczona pewnymi trudnościami, opłacalność szkolenia jest obliczana w postaci oszczędności kosztów, które można dokładnie obliczyć. Szkolenie wykwalifikowanego personelu wpływa na ważne czynniki efektywności społecznej. Wzrost profesjonalizmu wpływa pozytywnie na gwarancje utrzymania pracy, możliwości awansu, poszerzanie zewnętrznego rynku pracy i stabilizację wewnątrzorganizacyjnego rynku pracy, wielkość dochodów organizacji, satysfakcję pracowników i możliwości samorealizacji pracowników.

4. Lista wykorzystanej literatury

1. Zarządzanie personelem organizacji / Podręcznik / A.Ya Kibanov -2nd ed. - M .: INFRA-M, 2001.

2. Zarządzanie personelem organizacji / Podręcznik / N.V. Fiodorow - 2. wyd. - M .: KnoRus, 2005.

3. Zarządzanie organizacją / Podręcznik / Wyd. A.G. Porshneva, Z.P. Rumiancewa, N.A. Salomatina - wyd. 2, poprawione. i dodaj. - M .: INFRA - M, 1999.

4. Praca biurowa w obsłudze personalnej. / Praktyczny przewodnik z przykładami dokumentów / Andreeva VI, wyd. - M .: JSC "Szkoła Biznesu" Intel-Sintez ", 1998.

5. Zarządzanie personelem organizacji. Warsztaty / Studia. dodatek / wyd. I JA. Kibanowa. - M .: INFRA-M, 1999.

Podobne dokumenty

Organizacja efektywnego szkolenia zawodowego personelu. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych. Dobór metod nauczania. Prowadzenie szkoleń zawodowych. Główne formy zatrudnienia pracowników. Kierunki polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia.

test, dodano 08.04.2013


Pojęcie i rodzaje szkolenia personelu. Obszary kształcenia zawodowego. Szkolenie personelu na miejscu i poza nim. Metody doskonalenia umiejętności zawodowych menedżerów. Metody nauczania w zależności od stopnia zaangażowania w nią słuchacza.

praca semestralna, dodana 20.12.2010


Orientacja zawodowa i proces szkolenia personelu. Metody szkoleniowe, rozwój organizacji i pracowników. Szkolenie personelu jako warunek efektywnego rozwoju organizacji. Perspektywy kształcenia zawodowego w obcych krajach.

streszczenie, dodane 18.02.2010


Zwiększenie potencjału pracy pracowników do rozwiązywania problemów osobistych i zadań z zakresu funkcjonowania i rozwoju organizacji. Rodzaje szkoleń zawodowych. Analiza rozwoju zawodowego kadr w organizacji turystycznej, propozycje usprawnień.

praca semestralna dodana 23.03.2014


Kształtowanie ogólnego i specjalnego kapitału ludzkiego. Istota i cele doskonalenia zawodowego, zasady jego stosowania w systemie zarządzania. Przykłady doświadczeń we wdrażaniu ustawicznego kształcenia zawodowego w różnych organizacjach.

praca semestralna, dodana 23.11.2010


Pojęcie, cele i zadania zarządzania rozwojem zawodowym personelu. Projekt poprawy organizacji rozwoju zawodowego kadr w komunalnym unitarnym przedsiębiorstwie mieszkalnictwa i usług komunalnych we wsi Sofijsk. Charakterystyka organizacji. Efektywność ekonomiczna proponowanych działań.

praca dyplomowa, dodana 16.07.2010 r.


Powstanie i treść koncepcji kształcenia ustawicznego. Edukacja i biznes – organizacja szkoleń w EuroDnepr LLC: szkolenia podstawowe i specjalne. Staż dla młodych profesjonalistów. Systemy doskonalenia zawodowego kadr za granicą.

test, dodany 05.07.2008


Rozwój zawodowy personelu w organizacji. Planowanie kariery i praca z rezerwą. System doskonalenia zawodowego personelu w służbie organizacji przewozów pasażerskich JSC "Międzynarodowy Port Lotniczy Wnukowo", kierunki jego doskonalenia.

praca dyplomowa, dodana 22.09.2011


Pojęcie, specyfika i etapy rozwoju zawodowego personelu. Szkolenia zawodowe jako kluczowy element systemu rozwoju zasobów ludzkich organizacji. Krótki opis „Efektu” CJSC. Zarządzanie doskonaleniem systemu szkoleniowego.

praca semestralna dodana 11.03.2012


Istota, metody i technologie doskonalenia zawodowego personelu. Analiza problemów rozwoju zawodowego kadr na przykładzie działalności biura doboru i rozwoju kadr trustu „Norilsk Szachtstroj”, kierunki jego doskonalenia.

MINISTERSTWO ROLNICTWA FEDERACJI ROSYJSKIEJ

FEDERALNA BUDŻETOWA INSTYTUCJA WYŻSZEGO KSZTAŁCENIA ZAWODOWEGO

IŻEWSKA PAŃSTWOWA AKADEMIA ROLNICZA

Wydział Ustawicznego Kształcenia Zawodowego

Test

według dyscypliny: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”

Sprawdził: S.I. Barbakova

Ukończone: student II roku

AA Potorochina

(profil - „Zarządzanie organizacją”, grupa 1, kod 1106021)

Iżewsk 2013

Pierwsze pytanie. Profesjonalne szkolenie pracowników w przedsiębiorstwie. Coaching, mentoring itp.

Drugie Pytanie. Formy zatrudnienia pracowników

Bibliografia

Pierwsze pytanie. Profesjonalne szkolenie pracowników w przedsiębiorstwie. Coaching, mentoring itp.

Profesjonalne przeszkolenie pracowników jest niezbędne w każdej firmie, niezależnie od jej dziedziny działalności i formy własności. Ponadto nie da się formalnie zapewnić efektywnego rozwoju zawodowego pracowników poprzez wprowadzenie standardowych, obowiązkowych działań na polecenie „od góry”. Określanie potrzeb szkoleniowych, stałe ukierunkowane szkolenie pracowników, organizowanie interakcji z HR i trenerami wewnętrznymi to obowiązki każdego przełożonego liniowego.

Profesjonalna edukacja to proces celowego kształtowania specjalnej wiedzy wśród pracowników, rozwijania wymaganych umiejętności i zdolności, które pozwalają na zwiększenie wydajności pracy, jak najefektywniejsze wykonywanie obowiązków funkcjonalnych oraz opanowanie nowych rodzajów czynności. Wybrane obszary szkolenia personelu muszą przede wszystkim odpowiadać celom strategicznym i operacyjnym firmy. Programy szkoleniowe powinny być opracowywane na podstawie badania jakości kadr oraz z uwzględnieniem zadań zarówno długofalowego rozwoju firmy jako całości, jak i poszczególnych jej działów strukturalnych.

Profesjonalne przeszkolenie personelu jest niezbędne w różnych sytuacjach:

· Przy zatrudnianiu nowych pracowników („kurs dla młodego żołnierza”);

· Przy przenoszeniu pracowników na inne stanowiska;

· Przy zapisywaniu pracowników do rezerwy personalnej;

· Przy wprowadzaniu nowego sprzętu i nowych technologii w firmie;

· W celu zwiększenia konkurencyjności firmy;

· Zwiększenie produktywności pracowników;

· Za rozwój nowych obszarów działalności pracowników.

Organizując efektywne szkolenie zawodowe personelu, konieczne jest konsekwentne realizowanie szeregu zadań:

· Identyfikacja potrzeb szkoleniowych;

· Wybierz odpowiednie metody;

· szkolić;

· Oceń jego skuteczność.

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych

Bardzo ważne jest, aby zrozumieć, jakiego rodzaju szkolenia potrzebują obecnie Twoi pracownicy. Technologie takie jak analiza zadań (analiza tsk) oraz analiza wydajności (analiza wydajności).

Konieczna jest analiza zadań stojących przed pracownikiem w celu określenia wymaganego poziomu rozwoju kompetencji zawodowych i jakości wykonania, czyli zrozumienia, jak „powinno być”. Analizując zadania, badany jest profil stanowiska, opisy stanowisk i dokumenty do planowania pracy w jednostce.

Analiza wydajności pomaga określić rzeczywisty stan rzeczy, w tym zidentyfikować niedociągnięcia, czyli zrozumieć, jak „to się naprawdę dzieje”. Analizując czynności można zastosować następujące metody: obserwacja, rozmowa z pracownikiem, testy zawodowe i psychologiczne, przesłuchanie; prowadzenie grup fokusowych; profesjonalna ocena lub certyfikacja.

Przeprowadzając analizę wydajności, konieczne jest uzyskanie odpowiedzi na następujące pytania:

· Czy pracownik napotyka problemy w wykonywaniu swojej pracy?

· Co wskazuje na problem?

· Jaka jest przyczyna pojawienia się problemów, jak odnosi się do nich pracownik?

· Co pracownik (grupa pracowników) powinien zrobić, aby rozwiązać problemy?

· Jakie są alternatywy rozwiązywania problemów?

· Jak skuteczne są istniejące rozwiązania problemów, czy można je zoptymalizować?

· Czy pracownik będzie w stanie to zrobić?

· Czy szkolenie pracownika pomoże rozwiązać problem?

Analiza zadań i analiza wyników pozwalają nam dostrzec różnicę między wymaganym a istniejącym poziomem rozwoju kompetencji zawodowych. Umożliwia to „ukierunkowanie” na potrzebę szkolenia.

Najtrafniejszym rozpoznaniem potrzeby przeszkolenia pracowników jednostki strukturalnej może być kierownik liniowy tej jednostki. Jednocześnie musi koniecznie ściśle współpracować z menedżerem HR.

Działania początkującego, w porównaniu z doświadczonymi „staraczami”, wymagają większej kontroli. W stosunku do niego kierownik wydaje więcej poleceń niż deleguje uprawnienia do wykonywania zadań. Im dłużej pracownik pracuje w firmie, tym więcej się uczy, a co za tym idzie delegowanie staje się optymalne (proces „dorastania” pracownika pokazano na rys. 1).

Nawet jeśli pracownik przepracował w firmie kilka lat, nie należy zapominać o kontroli jego działań. Czym zatem jest kontrolować? Jak we wszystkich przypadkach, gdy mówimy o biznesie – oczywiście wskaźniki ilościowe. Czy warto kontrolować sam proces realizacji zadania! A jak dokładnie? Odpowiedź tutaj jest dość prosta: trzeba określić stopień kwalifikacji (wiedzy i umiejętności) oraz stopień motywacji pracowników do wykonywania powierzonych zadań. Podobne odpowiedzi można uzyskać podczas atestacji metodami takimi jak „360”, wywiady osobiste, studia przypadków, obserwacja pracy pracowników w obszarze sprzedaży lub w innych dziedzinach itp. Mając te wskaźniki możemy wnioskować: im wyższe kwalifikacje i wewnętrzna motywacja pracownika, tym mniejsza kontrola nad procesem realizacji zadań i odwrotnie (rys. 2).

Wyniki działań muszą być zawsze monitorowane, inaczej nie będzie to w ogóle biznes, ale organizacja publiczna. Zatem celem zarządzania personelem w każdej firmie jest wszechstronny rozwój pracowników (w efekcie podniesienie motywacji i kwalifikacji), zmniejszenie kontroli nad procesem pracy oraz delegowanie odpowiedzialności za terminową i sprawną realizację zadania. To z kolei pozwala przesunąć czas i uwagę lidera na realizację strategicznych zadań.

Wybór metod nauczania

Po zidentyfikowaniu potrzeb szkoleniowych, cele szkolenia zawodowego: co konkretnie chcemy szkolić naszych pracowników. Kolejnym krokiem jest wybór najskuteczniejszych metod szkolenia zawodowego. Rozważmy najczęstsze.

Szkolenie- trening grupowy (12-16 osób). Głównie ukierunkowane na rozwój umiejętności i opanowanie nowych technologii pracy. Czas trwania szkolenia to średnio dwa do trzech dni. Główne techniki stosowane w jego prowadzeniu: ćwiczenia, gry fabularne, mini-wykłady, praca w małych grupach, burza mózgów, analiza przypadku (analiza sytuacyjna), wymiana doświadczeń itp.

Seminarium- szkolenie grupowe (do 100 osób). Głównie ukierunkowane na przekazywanie nowej wiedzy. Średni czas trwania wynosi od pół dnia do trzech. Główne metody stosowane podczas seminariów: wykłady i odpowiedzi na pytania.

Mentoring (coaching) - indywidualne szkolenie na stanowisku pracy (bezpośrednio w trakcie wykonywania obowiązków funkcjonalnych). Czas trwania takiego szkolenia najczęściej pokrywa się z czasem trwania okresu próbnego. Mentor jest powoływany spośród doświadczonych i odnoszących sukcesy zawodowo pracowników, a mentorem może być również bezpośredni przełożony. Ważne zastrzeżenie: aby zapewnić skuteczność tej formy szkolenia, mentor musi być dobrze przygotowany i zmotywowany.

Doświadczeni liderzy często korzystają z mentoringu i coachingu w jednym pakiecie, nie określając jasno samych pojęć. Należy jednak rozumieć, że coaching i mentoring to dwa różne podejścia do szkolenia i rozwoju personelu, zarówno z metodologicznego, jak i praktycznego punktu widzenia. Np. wykorzystanie mentoringu dla doświadczonych pracowników „gra u bram firmy”, czyli nie przynosi żadnych korzyści, a czasem wręcz szkodzi nowym osiągnięciom i wynikom pracowników.

Mentoring jest głównym narzędziem pracy z nowoprzybyłymi lub praktykantami, celem jego stosowania jest podnoszenie kwalifikacji pracowników do poziomu akceptowanego przez firmę jako standard. Zasadniczo jest to transfer wiedzy o tym, jak działa sklep; jaka grupa towarów jest prezentowana; co to jest przewinienie dyscyplinarne; jaką postawę należy pokazać klientom; co jest zawarte w standardach usług itp.

Z reguły mentorami są pracownicy z niezbędnym doświadczeniem w konkretnej organizacji. Jednak w sieciach handlowych wyznaczenie doświadczonego sprzedawcy na mentora może być trudne, jeśli ta praca nie jest uwzględniona w jego indywidualnym systemie płatności (w praktyce główny dochód sprzedawcy często zależy bezpośrednio od sprzedaży). Oznacza to, że pracownik przejmie obowiązki mentora w przypadku, gdy wyraźnie zrozumie: „jeśli mój stażysta osiągnie dobre wyniki do końca okresu próbnego, otrzymuję taką a taką premię”; „jeśli sukces jest znikomy, ale nadal pracuje w firmie – mniejsza premia”; „Jeśli firma zdecyduje się rozstać ze stażystą, ale nie jest to związane z pracą mentora, otrzymuję minimalną premię”.

Mentoring- indywidualna forma rozwoju i szkolenia. Może być wykonywany zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim. Mentor niejako „patronuje” podopiecznego, udziela porad swojemu „podopiecznemu” i zapewnia praktyczną pomoc. Znaczenie pojęcia „mentoring” jest szersze niż pojęcie „coachingu”. Coaching skupia się na rozwoju umiejętności czy kompetencji, natomiast mentoring wiąże się z przekazaniem nie tylko obiektywnej wiedzy, ale także indywidualnych metod działania, subiektywnych poglądów, osobistego stosunku do życia (biznesowego). Bezpośredni przełożony nie może pełnić roli mentora, może być jedynie kierownikiem wyższego szczebla lub konsultantem zewnętrznym.

Obrót- przemieszczanie się pracowników z jednego miejsca pracy do drugiego w ramach jednej jednostki strukturalnej lub całej firmy. Rotacja umożliwia rozwiązanie kilku ważnych zadań jednocześnie:

· Stymulowanie aktywności pracowników, dawanie im możliwości poruszania się poziomo, przyczyniając się do wzrostu profesjonalizmu;

· Zapewnienie wymienności pracowników w dziale;

· Podnoszenie kwalifikacji pracowników.

Wybierając metodę szkolenia dla swoich pracowników, należy wziąć pod uwagę cele i zadania, a także dostępne zasoby.

Prowadzenie szkolenia

Po zidentyfikowaniu potrzeb szkoleniowych, sformułowaniu jego celów i zadań, określeniu metod można przejść do kolejnego etapu - organizacji i prowadzenia szkoleń dla pracowników. W zależności od wielkości firmy, dostępności zasobów i ograniczeń czasowych, szkolenia mogą być realizowane zarówno siłami wewnętrznymi firmy (kierownik bezpośredni, doświadczony pracownik, kierownik HR, trener wewnętrzny, itp.), jak i przy zaangażowaniu wykonawców zewnętrznych – firm szkoleniowo-doradczych lub freelancerów (niezależnych trenerów i konsultantów).

Przy organizacji i prowadzeniu szkoleń zawodowych bardzo ważne jest kierowanie się następującymi podstawowymi zasadami:

· Temat szkolenia powinien być bezpośrednio związany z działalnością zawodową uczestników, być dla nich ważny i istotny.

· Pracownicy muszą brać czynny udział w procesie uczenia się iw tym celu muszą być motywowani do zdobywania nowych umiejętności i wiedzy.

Uczestnicy muszą stale przekazywać informacje zwrotne, na przykład uwzględniać profesjonalne konkursy w procesie uczenia się, dokonywać podsumowań, sporządzać CV na każdym oddzielnym etapie szkolenia itp.

Badania wykazały, że 60% skuteczności szkoleń zależy od kompetentnie przeprowadzonego szkolenia (identyfikacja potrzeb, jasne wyznaczenie celów, wybór aktualnego programu szkoleniowego, pozyskanie odpowiedniego trenera lub konsultanta); o 20% - z profesjonalizmu trenera io 20% - z "zaangażowania", motywacji i chęci samych podopiecznych. Szkolenie nie może być skuteczne, jeśli pracownicy widzą w nim jedynie okazję do oderwania się od pracy, do dobrej zabawy (zwłaszcza, jeśli szkolenie odbywa się na miejscu); wykazać się znajomością podanego tematu; usiądź w kącie lub, przeciwnie, zwróć na siebie uwagę. Przy takim podejściu do nauki osoba nie tylko sama nie będzie mogła korzystać z nowych informacji, przyswajać materiału i ćwiczyć umiejętności, ale także rozpraszać współpracowników. Obecność takich „urlopowiczów” w grupie może spowodować „reakcję łańcuchową” odłączenia. W tym przypadku nie ma potrzeby mówić o efektywności szkoleń, a ponadto o podnoszeniu wiedzy i umiejętności (a w konsekwencji o zasadności inwestycji). Dlatego bardzo ważnym zadaniem przełożonego liniowego i kierownika personalnego jest kształtowanie pozytywnego nastawienia pracowników do planowanych szkoleń, ich nastawienia do działań produkcyjnych.

Drugie Pytanie. Formy zatrudnienia pracowników

Praktyczna potrzeba rozliczania ludności wymaga identyfikacji typów (struktury) zatrudnienia, podziału aktywnej części zasobów pracy według sfer i sektorów gospodarki.

Istnieją również różne formy zatrudnienia – metody organizacyjno-prawne, warunki zatrudnienia. Scharakteryzujmy niektóre formy zatrudnienia.

Zgodnie z metodą partycypacji w pracy socjalnej, zatrudnienie ludności można podzielić na zatrudnienie najemne i samozatrudnienie.

Zatrudnienie najemne to stosunek, który powstaje między właścicielami środków produkcji a pracownikami, którzy nie posiadają środków produkcji i sprzedają swoją pracę w zamian za określoną wartość w postaci płacy roboczej.

Zgodnie z reżimem czasu pracy zwyczajowo rozróżnia się zatrudnienie w pełnym wymiarze godzin i zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin (częściowe). Zatrudnienie na pełen etat opiera się na uregulowanej pracy w pełnym wymiarze godzin, która obecnie wynosi 40 godzin tygodniowo.

Zgodnie z prawidłowością aktywności zawodowej zatrudnienie dzieli się na stałe, tymczasowe, sezonowe i dorywcze. Zatrudnienie stałe (regularne) oznacza, że ​​pracownik musi przepracować określoną liczbę godzin tygodniowo, rzadziej co miesiąc; zatrudnienie tymczasowe ma dwa rodzaje: zatrudnienie na czas określony (na czas określony umowy o pracę) oraz zatrudnienie w podróży służbowej (poprzez pośrednictwo określonych firm); Zatrudnienie sezonowe to praca w określonym sezonie, wreszcie praca dorywcza to wykonywanie krótkoterminowych prac o różnym charakterze w celu uzyskania odszkodowania materialnego bez zawierania umowy o pracę.

Zgodnie z zasadnością zatrudnienia, zatrudnienie dzieli się na formalne i nieformalne. Formalne zatrudnienie to zatrudnienie zarejestrowane w gospodarce formalnej. Zatrudnienie nieformalne to zatrudnienie niezarejestrowane w oficjalnej gospodarce, które ma źródło w nieformalnym sektorze gospodarki i poszczególnych jego rodzajach.

Zgodnie z warunkami organizacji procesów pracy zatrudnienie dzieli się na standardowe i niestandardowe. Podział ten opiera się na specyfice organizacji procesu pracy, który przybiera różne formy. Standardowe (typowe) zatrudnienie to zatrudnienie polegające na stałym zatrudnieniu pracownika u jednego pracodawcy w jego zakładzie produkcyjnym przy standardowym nakładzie pracy w ciągu dnia, tygodnia, roku. Niepewne (elastyczne) zatrudnienie wykracza poza te ramy i obejmuje następujące formy:

zatrudnienie związane z niestandardowymi godzinami pracy, takimi jak elastyczny rok pracy, napięty tydzień pracy, elastyczne godziny pracy itp.

zatrudnienie związane ze statusem społecznym pracowników: samodzielni pracownicy, pomagający im członkowie rodziny;

zatrudnienie w pracy przy niestandardowych pracach i organizacja pracy: praca w domu, „na wezwanie”, praca ekspedycyjna;

zatrudnienie w niestandardowych formach organizacyjnych: pracownicy tymczasowi, praca w niepełnym wymiarze godzin.

Zatrudnienie to działalność obywateli związana z zaspokajaniem potrzeb osobistych i społecznych, co nie jest sprzeczne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i co do zasady przynosi im zarobki, dochody z pracy.

Zgodnie z ustawą o zatrudnieniu można wyróżnić trzy oznaki zatrudnienia :) obecność pracy i czynności społecznie użytecznych;

b) legalność tej działalności;

c) co do zasady występowanie dochodu, chociaż dochód może nie być dostępny np. dla studenta uczelni studiującego w trybie stacjonarnym. Obywatele mają wyłączne prawo do dysponowania swoimi zdolnościami do produktywnej, twórczej pracy, dlatego zatrudnienie może wyrażać się w różnego rodzaju aktywnościach.

Rodzaje zatrudnienia pokazują, gdzie obywatel jest zatrudniony, czyli wskazują formę zatrudnienia pracy obywateli.

Zgodnie z ustawą o zatrudnieniu obywatele są uważani za zatrudnionych:

1) pracujących na podstawie umowy o pracę, w tym wykonujących pracę za wynagrodzeniem w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a także wykonujących inną pracę zarobkową (usługę), w tym sezonową, czasową, z wyjątkiem robót publicznych;

) prowadzący działalność gospodarczą, zarejestrowany jako przedsiębiorca indywidualny;

) zatrudnionych w obrotach pomocniczych i sprzedających produkty na podstawie umów;

) wykonywanie prac na podstawie umów o charakterze cywilnym, których przedmiotem jest wykonywanie prac i świadczenie usług, w tym na podstawie umów zawieranych z przedsiębiorcami indywidualnymi, a także prac na podstawie umów o prawa autorskie;

) będących członkami spółdzielni produkcyjnych (arteli);

) wybrany, powołany lub zatwierdzony na płatne stanowisko;

) odbywania służby wojskowej, zastępczej służby cywilnej, a także służby w organach spraw wewnętrznych, instytucjach i organach systemu karnego;

) odbywających studia w pełnym wymiarze godzin w instytucjach edukacyjnych, instytucjach szkolnictwa zawodowego na poziomie podstawowym, średnim zawodowym i wyższym zawodowym oraz innych instytucjach edukacyjnych, w tym szkolenie w kierunku federalnej służby zatrudnienia;

) czasowej nieobecności w miejscu pracy z powodu niepełnosprawności, urlopu, przekwalifikowania, zaawansowanego szkolenia, zawieszenia produkcji spowodowanego strajkiem, wezwaniem do przeszkolenia wojskowego, zaangażowania w czynności związane z przygotowaniem do służby wojskowej, zastępczą służbą cywilną, wykonywaniem innych obowiązków państwowych lub inne dobre powody;

) będących założycielami (uczestnikami) organizacji, z wyłączeniem założycieli (uczestników) organizacji (stowarzyszeń) publicznych i wyznaniowych, fundacji charytatywnych i innych, stowarzyszeń osób prawnych (stowarzyszeń i związków), które nie mają praw majątkowych w stosunku do tych organizacji.

Na tej podstawie możemy rozróżnić dwa rodzaje zatrudnienie:

) zatrudnienie jako działalność zawodowa;

) zatrudnienie jako działalność społecznie użyteczna.

Przez działalność zawodową rozumie się pracę na podstawie umowy o pracę, na podstawie umowy cywilnoprawnej, czynności na podstawie umów prawa autorskiego, w tym także działalność gospodarczą, służbę w organach spraw wewnętrznych oraz w siłach zbrojnych. Działania społecznie użyteczne, zarówno zarobkowe, jak i niegenerujące dochodu, obejmują kształcenie w placówkach kształcenia ogólnego i zawodowego; opieka nad dziećmi podczas urlopu rodzicielskiego kobiety; okres nieobecności w pracy w związku z wezwaniem na przeszkolenie wojskowe lub zaangażowaniem w czynności związane z przygotowaniem do służby wojskowej.

Forma zapewnienia zatrudnienia pokazuje, w jaki sposób państwowa służba zatrudnienia pomaga zapewnić bezrobotnemu status pracownika najemnego.

Główne formy zatrudnienia to:

1. Informując o rynku pracy, czyli każdemu bezrobotnemu służba zatrudnienia udziela informacji o możliwości zatrudnienia w jego specjalności, o dynamice rynku pracy.

Bezpłatne poszukiwanie odpowiedniej pracy.

Zapewnienie możliwości zaawansowanego szkolenia, przekwalifikowania lub zdobycia nowego zawodu.

Zatrudnienie przy wyjeździe, czyli świadczenie pracy w innej rozliczeniu za zwrotem kosztów przeprowadzki, co przyczynia się do realizacji terytorialnej redystrybucji pracy.

Praktyka młodzieżowa, czyli zatrudnianie absolwentów szkół zawodowych, którzy nie mogą znaleźć pracy, z częściowym pokryciem kosztów wynagrodzenia pracodawcy ze środków specjalnych.

Organizowanie targów pracy w celu zapewnienia tymczasowego zatrudnienia młodocianym.

Zaangażowanie w prace społeczne.

Kontyngenty na miejsca pracy, czyli ustanowienie normy przymusowego zatrudniania obywateli potrzebujących zwiększonej ochrony socjalnej, np. osób niepełnosprawnych. Kwoty umożliwiają zatrudnienie niechronionych społecznie kategorii obywateli. Kwota to minimalna liczba miejsc pracy, ustalona jako odsetek średniej liczby pracowników organizacji, instytucji, do zatrudniania określonych kategorii obywateli, którzy w szczególności potrzebują ochrony socjalnej i mają trudności w znalezieniu pracy, którą jest pracodawca zobowiązany do zatrudnienia w tej organizacji, w tym liczba pracowników miejsc, w których obywatele tej kategorii już pracują.

zatrudnienie personelu szkolenia zawodowego

9. Wsparcie przedsiębiorczości i samozatrudnienia obywateli – organy służb zatrudnienia dają możliwość zdobycia wiedzy na temat podstaw przedsiębiorczości.

Wsparcie dla miejsc pracy, czyli pracodawca może zawrzeć umowę ze służbą zatrudnienia, że ​​nie dokonuje przez pewien czas zwolnień grupowych, a państwo na zasadzie zwrotnej lub nieodwołalnej zapewnia pracownikom przebywającym na urlopach przymusowych bez wynagrodzenie, świadczenia na koszt państwowego funduszu pracy. Ta forma stymuluje ukryte bezrobocie i jest negatywna.

W zależności od treści głównych kierunków polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia można wyróżnić dwa jej rodzaje:

) aktywna polityka państwa w dziedzinie zatrudnienia;

) pasywna polityka państwa w dziedzinie zatrudnienia.

Aktywna polityka charakteryzuje się istnieniem form zatrudnienia, mających na celu jak najszybsze znalezienie pracy oraz przekwalifikowanie i szkolenie zawodowe bezrobotnych, czyli państwo ustanawia dodatkowe zachęty dla tych, którzy starają się uzyskać stanowisko.

Bibliografia

1. Rynek pracy: podręcznik, wyd. prof. Bułanow i prof. NA. Wołgin. - M .: "Egzamin", 2000

2. Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomia i Socjologia Pracy. M.: Binom - Prasa, 2005

3. Statystyka społeczno-gospodarcza: podręcznik dla uczelni, pod. wyd. B.I. Baszkatow 2002

4.

Jak zorganizować szkolenie w miejscu pracy? Czy istnieją standardowe programy szkoleń przemysłowych? Od czego zacząć naukę, jak kontrolować proces? Wymyślmy to razem.

W tym artykule dowiesz się:

• Co to jest szkolenie w miejscu pracy;
• Z czego składa się program szkolenia w miejscu pracy;
• Jak odbywa się organizacja szkolenia zawodowego w produkcji.

Próbki dokumentów

Szkolenie w miejscu pracy: jakie są cechy?

Szkolenie personelu w przedsiębiorstwie z reguły jest typowe dla firm przemysłowych. Ma na celu profesjonalne szkolenie personelu pracującego. Zakłada się, że w trakcie zajęć indywidualnych, brygadowych, zajęć w bazie produkcyjnej (np. w sklepie) opanowane są niezbędne umiejętności i wiedza w określonym zawodzie.

Kiedy pracodawca musi podnosić kwalifikacje pracowników i organizować szkolenia produkcyjne?

1. Kiedy występuje tendencja do spadku przeciętnej kategorii pracowników lub opóźniania kategorii pracowników z kategorii wykonywanej pracy. W związku z tym konieczna jest regularna analiza zgodności kwalifikacji pracowników ze zmianami technologicznymi w procesie produkcyjnym.
2. Wraz ze wzrostem liczby małżeństw z winy pracowników. Sytuacja wymaga analizy przyczyn i podjęcia odpowiedniej decyzji. Na przykład konieczne jest zorganizowanie szkolenia zawodowego w produkcji, jeśli kwalifikacje pracowników są niskie, a sprzęt jest high-tech, wymagający specjalnej wiedzy.

Szkolenie personelu na produkcji: jak zorganizować?

Jak zorganizowane jest szkolenie zawodowe w miejscu pracy? Organizacja szkoleń na produkcji może przybrać następujące formy:

Kursy przemysłowe i techniczne

Zewnętrznie przypomina tradycyjne szkolenie personelu w przedsiębiorstwie poprzez kursy z wykładami w klasie. Ale jest też różnica. Istnieje duża liczba sesji praktycznych dotyczących opanowania sprzętu. Praktyka odbywa się na specjalnych symulatorach (jeśli są) oraz w warsztatach produkcyjnych pod okiem mistrza szkolenia przemysłowego. Program szkolenia w miejscu pracy opiera się na standardach zawodowych (ponownie, jeśli takie istnieją), istniejących standardach edukacyjnych. I może również obejmować część zmienną (czyli przeszkolenie personelu produkcyjnego ze specyfiki sprzętu, który jest tylko w tej produkcji). Kursy mogą być organizowane np. w oparciu o zakład szkoleniowo-produkcyjny przynależny do danego przedsiębiorstwa i posiadający uprawnienia do szkolenia personelu o odpowiednim profilu. Po ukończeniu szkolenia - końcowa certyfikacja z przypisaniem kwalifikacji, kategorii i wydaniem odpowiednich dokumentów normy państwowej.

Kursy do nauczania zawodów średnich i mieszanych

Takie programy edukacyjne pozwalają na rotację kadr. Rozważ sytuację: sprzęt staje się przestarzały, wprowadzane są nowe, konieczne jest zmniejszenie liczby pracowników obsługujących ten sprzęt. Niektórych pracowników można przekwalifikować w bardziej odpowiednich zawodach, oszczędzając miejsca pracy. Ci, którzy nie mogą lub nie chcą uczyć się nowych rzeczy – pod warunkiem przestrzegania przepisów prawa pracy – mogą zostać przeniesieni do innych działów na inną pracę lub zwolnieni.

Program szkolenia w produkcji i wymagania wobec niego są takie same jak w przypadku organizacji produkcji i kursów technicznych. Po ukończeniu szkolenia - końcowa certyfikacja z przypisaniem kwalifikacji, kategorii i wydaniem odpowiednich dokumentów. Na przykład zaświadczenia państwowe, jeśli zakład edukacyjno-produkcyjny realizujący takie programy ma licencję na prowadzenie działalności edukacyjnej.

Kursy do nauki nowych produktów, sprzętu, technologii

Program opracowują eksperci (rzemieślnicy), pracownicy personalni. Kursy mają na celu rozwijanie umiejętności pracy niezbędnych do obsługi nowego sprzętu i tym podobnych. Uwzględnia to dotychczasowe doświadczenie w przedsiębiorstwie oraz standardy produkcyjne. Program szkolenia w produkcji jest dowolny, jest opracowywany według uznania pracodawcy, na podstawie rzeczywistych potrzeb personelu (w zakresie umiejętności, wiedzy). Nie ma specjalnych wymagań programowych dla tych kursów. Po ukończeniu studiów z reguły nie wydaje się dokumentów edukacyjnych. Ale istnieje możliwość wystawienia zaświadczenia (w dowolnej formie).

Szkoły Studiów Dobrych Praktyk

Profesjonalne szkolenie pracowników na produkcji w tym przypadku wygląda następująco. Najbardziej doświadczeni pracownicy i brygadziści dzielą się swoimi metodami efektywnej pracy, metodami organizacji czasu pracy. Szkolenie odbywa się w formie:

• komunikacja na tematy produkcyjne z analizą złożonych przypadków, zorganizowana na zajęciach;
• praktyczne zajęcia w sklepie, z demonstracją metod pracy i tym podobne.

W takim czy innym przypadku przy organizacji szkolenia pracowników wymagany będzie program szkolenia personelu w przedsiębiorstwie. O niej - w następnym akapicie.

Szkolenie personelu w przedsiębiorstwie: jak sporządzić program

Kilka zaleceń, jak sporządzić program szkoleniowy i co powinien zawierać. Tak więc, jeśli mówimy o instytucji edukacyjnej średniego szkolnictwa zawodowego (szkoły techniczne, szkoły zawodowe, szkolenia i kompleksy przemysłowe), to cały proces edukacyjny jest regulowany i kontrolowany przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Rosji. W związku z tym treść programu szkoleniowego jest określona przez federalne standardy edukacyjne dla średniego szkolnictwa zawodowego.

Jak to się rozwija? treść zmiennych programów szkoleniowych w produkcji(na przykład, jeśli mówimy o kursach poświęconych studiowaniu nowych produktów i technologii)? Aby to zrobić, musimy odpowiedzieć na pytania:

• czego nauczymy(sporządzamy listę konkretnych technologii do opanowania, wymieniamy wymagane umiejętności zawodowe itp.);
• dlaczego będziemy uczyć(w jakim celu organizujemy proces edukacyjny: ustalamy efekty uczenia się; np. zmniejszenie liczby przypadków małżeństwa poprzez dogłębne opanowanie technologii pracy);
• jak będziemy uczyć(określamy metody nauczania (obserwując poczynania mistrza, zajęcia praktyczne), opracowujemy plany tematyczne (tematyka, terminy zajęć), ilość godzin na teorię i praktykę, wykaz niezbędnego wyposażenia itp.).

Profesjonalna edukacja to systematyczny proces kształtowania wiedzy teoretycznej, umiejętności i umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy wśród pracowników przedsiębiorstwa.

Rozwój zawodowy to proces przygotowania pracownika do pełnienia nowych funkcji produkcyjnych, do objęcia nowych stanowisk.

Ustawodawstwo (Kodeks Pracy) określa prawa i obowiązki pracodawcy w zakresie szkolenia i przekwalifikowania personelu. Pracodawca określa potrzebę przeszkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu na własne potrzeby. Prowadzi (pracodawca) szkolenia zawodowe, przekwalifikowanie, dokształcanie pracowników, kształcenie ich w drugich zawodach w organizacji, a w razie potrzeby w placówkach oświatowych szkolnictwa podstawowego, wyższego zawodowego i uzupełniającego na zasadach i w trybie określonym przez układ zbiorowy, porozumienia, umowa o pracę...

Najważniejszym środkiem rozwoju zawodowego personelu jest: profesjonalna edukacja- proces bezpośredniego przekazywania nowych umiejętności zawodowych lub wiedzy pracownikom organizacji.

Profesjonalne szkolenie personelu zapewnia:

1. Podstawowe szkolenie zawodowe pracowników (uzyskanie wykształcenia zawodowego przez osoby nieposiadające zawodu pracy lub specjalności zapewniającej odpowiedni poziom kwalifikacji zawodowych niezbędnych do działalności produkcyjnej).

2. Przekwalifikowanie(kształcenie zawodowe lub wyższe mające na celu opanowanie innego zawodu (specjalności) przez pracowników i specjalistów z wyższym wykształceniem, którzy ukończyli już szkolenie podstawowe w szkołach zawodowych lub liceach.

3. Szkolenie(szkolenia mające na celu rozwój i doskonalenie wiedzy, umiejętności i zdolności w określonym rodzaju działalności specjalnej, ze względu na ciągłą zmianę treści pracy, doskonalenie technologii, technologii, organizacji produkcji i transferów pracy.) Co do zasady , szkolenie zaawansowane realizowane jest z przerwą w pracy do 3 tygodni lub częściową separacją do 6 miesięcy.

Opracowanie planu zaawansowanego szkolenia, szkolenia i przekwalifikowania personelu przedsiębiorstwa obejmuje szereg sekwencyjnych działań zarówno specjalisty ds. szkoleń, jak i kierowników liniowych (szefów przedsiębiorstwa i kierowników działów strukturalnych).

Personel dzieli się na trzy główne grupy:

Ci, którzy nie potrzebują zaawansowanego szkolenia;

Wymaganie systematycznego przekwalifikowania i przekwalifikowania po określonych (stałych) okresach czasu (zwykle 1-5 lat);

Osoby wymagające jednorazowego przeszkolenia (nowi pracownicy, pracownicy o odpowiednim poziomie zawodowym itp.).

Schemat procesu szkolenia zawodowego:

1. Opis funkcji produkcyjnej na podstawie atestacji stanowiska pracy.

2. Ocena pracownika pełniącego tę funkcję na podstawie posiadanego certyfikatu.

3. Omówienie wymagań pracownika dotyczących szkolenia.

4. Analiza charakterystyk funkcji produkcyjnych pod kątem wymagań szkoleniowych.

5. Określenie celów i zadań szkolenia.

6. Ustalenie terminów i form szkolenia ( w locie, w pracy).

7. Kolejne opracowywanie sekcji ogólnych, tematów i pytań programu nauczania przez kierowników kadr odpowiedzialnych za szkolenie lub zaproszonych specjalistów.

8. Wybór metody i rodzaju szkolenia w zależności od wybranego tematu.

9. Ustalenie liczby godzin szkoleniowych dla każdego tematu w łącznym czasie trwania szkolenia.

10. Dobór kadry dydaktycznej w oparciu o tematykę programu nauczania, ustalenie wymiaru godzin zajęć dla każdego nauczyciela.

11. Sporządzanie kosztorysów kosztów szkoleń (wynagrodzenia nauczycieli i inne koszty szkoleń).

12. Ustalenie miejsca, czasu i dziennego czasu trwania szkolenia.

13. Koordynacja i zatwierdzanie programu nauczania.

14. Przygotowanie pomocniczych materiałów dydaktycznych.

Kluczowym krokiem jest identyfikacja potrzeb rozwoju zawodowego organizacji,(patrz Temat 6: Planowanie i formacja personelu).

Tradycyjne metody identyfikacji i rejestracji potrzeb rozwoju zawodowego to certyfikacja i przygotowanie indywidualnego planu rozwoju.

Formularze przygotowanie zawodowe, przekwalifikowanie i dokształcanie pracowników, wykaz niezbędnych zawodów i specjalności ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (związków zawodowych).

Rozwój personelu to jeden z najważniejszych obszarów zarządzania personelem i czynniki decydujące o powodzeniu produkcji. Jednocześnie inwestowanie w rozwój zasobów ludzkich odgrywa większą rolę niż inwestowanie w rozwój i poprawę zdolności produkcyjnych. Rozwój kadr rozumiany jest jako zespół działań mających na celu podniesienie kwalifikacji i poprawę cech psychologicznych pracowników.

Obejmuje to przede wszystkim:

Edukacja, która w formie kształcenia ogólnego i zawodowego zapewnia niezbędną wiedzę, umiejętności i doświadczenie;
- zaawansowane szkolenia, których zadaniem jest doskonalenie wiedzy i umiejętności zawodowych;
- przekwalifikowanie, które w rzeczywistości daje drugie wykształcenie. Oznacza każdą reorientację zawodową. Celem przekwalifikowania jest umożliwienie pracownikom opanowania dla nich nowej specjalności.
Skuteczne rozwiązywanie problemów organizacji wymaga odpowiednich ludzi, którzy muszą rozwijać się zarówno jako pracownicy, jak i indywidualnie.

Na pierwszym planie powinien być rozwój personelu, co wymaga:

Wspieranie przeszkolonych pracowników;
- rozpowszechnianie wiedzy i najlepszych praktyk;
- szkolenie młodych wykwalifikowanych pracowników;
- świadomość kadry zarządzającej wagi rozwoju pracowników; zmniejszona rotacja personelu.

Oprócz wartości wewnątrzprodukcyjnej w rozwoju personelu, odgrywają ważną rolę:

Wdrażanie szkoleń zawodowych;
- usunięcie obciążeń finansowych z innych placówek edukacyjnych;
- aktywizacja potencjału pracownika;
- podniesienie ogólnego poziomu edukacji;
- wpływ na struktury społeczne;
- wzmocnienie ducha kreatywności i konkurencyjności w zespole.

Organizacje tworzą specjalne metody i systemy zarządzania rozwojem zawodowym, szkoleniem kadry menedżerskiej oraz rozwojem kariery. Duże korporacje posiadają dedykowane działy rozwoju zawodowego prowadzone przez ekspertów w tej dziedzinie z dużym doświadczeniem w rozwoju zasobów ludzkich. O wadze tego procesu świadczy również fakt, że cele w zakresie rozwoju zawodowego są zawarte w osobistych planach (od których realizacji zależy wysokość wynagrodzenia) top managerów, wiceprezesów i szefów spółek krajowych .

Wiodące organizacje przeznaczają znaczne środki na rozwój zawodowy swoich pracowników – od 2 do 10% wynagrodzeń. Koszty te to inwestycje, jakie organizacja czyni w rozwój swoich ludzi, z których oczekuje zwrotu w postaci zwiększonej produktywności.

Oprócz bezpośredniego wpływu na wyniki finansowe firmy inwestycje w rozwój zawodowy przyczyniają się do stworzenia korzystnego klimatu w organizacji, zwiększają motywację pracowników i ich zaangażowanie w organizację oraz zapewniają ciągłość w zarządzaniu. Rozwój zawodowy ma pozytywny wpływ na samych pracowników. Podnosząc swoje kwalifikacje oraz zdobywając nowe umiejętności i wiedzę, stają się bardziej konkurencyjni na rynku pracy i zyskują dodatkowe możliwości rozwoju zawodowego zarówno wewnątrz swojej organizacji, jak i poza nią. Jest to szczególnie ważne w nowoczesnych warunkach szybkiego starzenia się wiedzy zawodowej.

Teoria i praktyka w zakresie pracy z personelem pozwalają nam na formułowanie zasad i norm, których przestrzeganie zmaksymalizuje jego rozwój.

Szkolenie zawodowe jest niezbędnym elementem rozwoju personelu.

W zależności od struktury organizacyjnej i celów szkolenia można wyróżnić dwa rodzaje szkolenia zawodowego:

Bez określonej specjalizacji, czyli zdobywania jakiejkolwiek ogólnej wiedzy zawodowej, niezależnie od poziomu kwalifikacji studentów;
- o określonej specjalizacji, gdy oprócz głównego zawodu przewiduje się specjalizację w określonych dziedzinach i problemach.

Istnieje kilka metod i rodzajów treningu.

Gdy najważniejszym czynnikiem rozwoju jest rozwój kadry, sporządzany jest plan rozwoju, zwany też planem edukacyjnym.

W planie rozwoju zwykle wskazuje się dwa najważniejsze punkty: cele rozwoju, które są podzielone przez;

Oferty pracy zawierają konkretne stanowiska, które należy objąć po wdrożeniu planu rozwoju;
- zawody, wskazać konkretne zawody bez określania konkretnych stanowisk;
- obszary, które definiują konkretną wiedzę, którą należy zdobyć zgodnie z niniejszym planem rozwoju i nie są bezpośrednio związane z żadnym stanowiskiem;

środki niezbędne do osiągnięcia tych celów poprzez:

Firmy prowadzone w godzinach pracy i finansowane przez pracodawcę (uwzględniane w planie kosztów osobowych), np.
szkolenia stacjonarne, kursy dzienne i seminaria wyjazdowe, udział w kongresach naukowych, zmienność systematyczna
zajęcia, staż lub zajęcia asystenckie;
- pracownicy, którzy są przez nich zatrudniani w czasie wolnym i są przez nich w całości lub głównie finansowani, np. szkolenie w wieczorowej placówce oświatowej, samokształcenie, kształcenie na odległość na uczelni, szkolenie na kursach korespondencyjnych lub słuchanie wykładu telewizyjnego kierunek.

Istnieją dwa rodzaje planów rozwoju; standardowe i indywidualne.

Standardowy plan rozwoju. Jeśli przedsiębiorstwo potrzebuje kilku, a nawet wielu pracowników, aby osiągnąć jeden lub więcej celów rozwojowych, zaleca się nie opracowywanie indywidualnego planu rozwoju dla każdego z nich, ale pracę ze standardowymi planami.

Zaleca się stosowanie standardowych planów tylko wtedy, gdy:

Warunki początkowe są takie same;
- są pracownicy, którzy mogą rozwijać się według podobnych planów.

Planowanie rozwoju specjalności. Jeżeli odpowiedni pracownik nie jest dostępny na wolne stanowisko lub z innych powodów zostaje zatrudniony nowy pracownik, konieczne jest, zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych, sporządzenie planu rozwoju specjalności dla nowego pracownika.

Opanowanie specjalności jednocześnie obejmuje kilka zadań, które należy wykonać:

Znajomość przedsiębiorstwa;
- realizacja proponowanych zadań;
- opanowanie specjalizacji w nieznanym miejscu pracy
- badanie nieznanych metod i technologii;
- znajomość z menedżerami, współpracownikami i innymi pracownikami.

Plan rozwoju specjalności może obejmować:

Przedstawienie nowego pracownika wszystkim pracownikom przedsiębiorstwa, z którymi będzie on stale wchodzić w interakcje, w krótkiej rozmowie wprowadzającej;
- Prowadzenie rozmów z tymi urzędnikami, których kompetencje i zakres działania są ważne dla pracy nowego pracownika;
- udział w dyskusjach i konferencjach związanych z pełnieniem funkcji przez nowego pracownika i niezbędnych do rozwoju nowego miejsca pracy.

Wypełnianie obowiązków służbowych wymaga od pracowników znajomości procedur i metod pracy, dostarczanych produktów i usług, umiejętności pracy na zainstalowanym sprzęcie itp. Potrzeby szkoleniowe związane z wykonywaniem obowiązków produkcyjnych określane są na podstawie wniosków kierowników działów oraz samych pracowników, poprzez przeprowadzenie ankiet wśród kierowników i specjalistów (dział szkoleń zawodowych wysyła ankietę z prośbą o wskazanie potrzeb na szkolenia zawodowe), analizowanie wyników pracy organizacji, testowanie pracowników… Uwzględniając strategię rozwoju przedsiębiorstwa oraz zebrane aplikacje, tworzone są (opracowywane) wieloletnie i bieżące roczne plany szkoleń personelu. Jednocześnie podstawą jest zasada ciągłości rozwoju zawodowego każdego pracownika przez cały okres jego działalności produkcyjnej w firmie.

System ciągłego doskonalenia zawodowego menedżerów i specjalistów w przedsiębiorstwach obejmuje następujące główne rodzaje szkoleń:

Szkolenie wstępne zatrudnionych osób;
- coroczne szkolenia dotyczące aktualnych zagadnień aktywności zawodowej menedżerów i specjalistów;
- szkolenia okresowe (zgodnie z potrzebami, ale nie rzadziej niż z częstotliwością ustaloną dla każdej kategorii osób) w zakresie specjalnych programów kształcenia zawodowego w celu utrzymania kwalifikacji całego kontyngentu menedżerów i specjalistów na poziomie wystarczającym do efektywnego wykonywania zadań obowiązki służbowe;
- szkolenie osób przygotowujących się do oficjalnych transferów (mianowanie na wyższe stanowisko lub stanowisko o innym profilu).

Konkretne indywidualne programy kształcenia zawodowego dla menedżerów i specjalistów, formy kształcenia, okresy szkoleń ustala dział personalny w porozumieniu z ich kierownikami iz reguły z samymi pracownikami. Kierowanie każdego kierownika i specjalisty do szkolenia powinno być poprzedzone oceną jego profesjonalizmu i potencjału twórczego, skuteczności wykonywania obowiązków służbowych, a także określeniem celowości i potrzeb; w szkoleniu opracowanie indywidualnego planu szkolenia zawodowego.

Cel i program (treść) szkolenia należy przekazać pracownikowi terminowo, uzgodnić z nim temat pracy dyplomowej (jeżeli taka praca jest przewidziana w programie nauczania), mający na celu zwiększenie efektywności jego praca, dział, przedsiębiorstwo, w którym pracuje.

W zależności od celów i zadań szkolenia, istnieje kilka dobrze ugruntowanych i akceptowanych na całym świecie form i metod szkolenia.

Najczęstsze to:

1. Szkolenie przy zatrudnianiu kierowników i specjalistów, którzy są zatrudniani po raz pierwszy, jest przeprowadzane w celu zbadania specyfiki przedsiębiorstwa, organizacji produkcji, ekonomii, technologii, socjalnych warunków pracy, bezpieczeństwa i warunków sanitarnych w przemyśle, wymagań środowiskowych. Szkolenie zawodowe (szkolenie wstępne) odbywa się co do zasady po zakończeniu formalności związanych z zatrudnieniem. Czas trwania szkolenia to 7-14 dni. Pomyślne ukończenie szkoły podstawowej gwarantuje przyjęcie do pracy na określonym stanowisku lub specjalności zgodnie z obowiązującą w przedsiębiorstwie procedurą.
2. Przeprowadzane są coroczne szkolenia dla menedżerów i specjalistów, mające na celu zapoznanie ich z nowymi technikami i postępowymi technologiami, efektywnymi metodami zarządzania i analizy produkcji, innowacjami w produkcji oraz w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Coroczne szkolenia organizowane są w formie kilku modułów programów, których czas trwania wynosi 1-3 dni.
3. Przeprowadzane są szkolenia zaawansowane w celu aktualizacji wiedzy teoretycznej i praktycznej, umiejętności i zdolności kadry kierowniczej i specjalistów zgodnie z ciągle rosnącymi wymaganiami państwowych standardów edukacyjnych oraz specyfiką rozwoju produkcji. Jest organizowany przez całą aktywność zawodową pracowników w miarę potrzeb, zgodnie z częstotliwością ustaloną dla każdej kategorii osób.
4. Staż jest formą szkolenia, podczas której wiedza zawodowa, umiejętności i umiejętności uzyskane w wyniku szkolenia teoretycznego są utrwalane w praktyce. Przeprowadzany jest również w celu badania najlepszych praktyk, nabywania umiejętności zawodowych i organizacyjnych do wykonywania obowiązków na zajmowanym lub wyższym stanowisku. Staż może być samodzielnym blokiem dodatkowego kształcenia zawodowego lub jedną z części programu nauczania dla zaawansowanych szkoleń i przekwalifikowania menedżera lub specjalisty. Organizowany jest zarówno w Federacji Rosyjskiej, jak i za granicą w przedsiębiorstwach, firmach, wiodących organizacjach badawczych, instytucjach edukacyjnych, firmach konsultingowych.
5. Przekwalifikowanie zawodowe ma na celu zdobycie dodatkowej wiedzy, umiejętności i zdolności przez kierowników i specjalistów w programach edukacyjnych, które przewidują studiowanie poszczególnych dyscyplin, działów nauki, techniki i techniki, niezbędnych do wykonywania nowego rodzaju działalności zawodowej. Na podstawie wyników przekwalifikowania zawodowego menedżerowie i specjaliści otrzymują państwowy dyplom lub certyfikat poświadczający ich prawo (kwalifikację) do prowadzenia działalności zawodowej w określonej dziedzinie. O treści przekwalifikowania decyduje kierownik przedsiębiorstwa, który wysyła pracownika na przeszkolenie. Tryb i warunki przekwalifikowania zawodowego kadry kierowniczej i specjalistów określa Ministerstwo Szkolnictwa Ogólnego i Zawodowego, które realizuje ujednoliconą politykę państwa w zakresie dokształcania zawodowego.
6. Przekwalifikowanie kadry kierowniczej i specjalistów przeprowadza się w celu uzyskania przez nich drugiego wykształcenia w nowej specjalności lub kwalifikacji na podstawie istniejącego wykształcenia wyższego lub średniego zawodowego. Przeprowadzany jest odpowiednio w placówkach oświatowych wyższego lub średniego szkolnictwa zawodowego. Menedżerowie i specjaliści, którzy przeszli przekwalifikowanie, otrzymują państwowy dyplom wykształcenia w ustalonej formie.

Następujące uznawane przez państwo dokumenty są wydawane menedżerom i specjalistom, którzy ukończyli szkolenie w zakresie dodatkowych profesjonalnych programów edukacyjnych, instytucji edukacyjnych do zaawansowanego szkolenia:

Certyfikat zaawansowanego szkolenia dla osób, które ukończyły szkolenie krótkoterminowe lub uczestniczyły w seminariach tematycznych i problemowych dotyczących programu w ilości 72-100 godzin;
- zaświadczenie o przeszkoleniu zaawansowanym dla osób, które ukończyły szkolenie w ramach programu w ilości powyżej 100 godzin;
- dyplom przekwalifikowania zawodowego dla osób, które ukończyły szkolenie w ramach programu powyżej 500 godzin.

Największą kontrowersją wśród teoretyków, a zwłaszcza wśród praktyków, jest kwestia efektywności szkolenia (ekonomicznego i społecznego). Do tej pory wielu menedżerów nie widzi bezpośredniego związku między szkoleniem a wzrostem wydajności produkcji. Wynika to przede wszystkim z tego, że ocena efektywności ekonomicznej szkoleń wiąże się w danym momencie z trudnościami i przed ich pokonaniem może być jedynie przybliżona. Trudności te związane są zarówno ze stanem przejściowym gospodarki rosyjskiej, jak iz brakiem wypracowania metodologii oceny skutków ekonomicznych niektórych działań, a także z brakiem zatwierdzonych i przetestowanych ram regulacyjnych do obliczania efektywności ekonomicznej. Szkolenie pracowników to wielofunkcyjny proces, który wpływa na różne elementy działalności przedsiębiorstw. Bezpośrednio od skali, przebiegu i efektów uczenia się zależą: obecne i przyszłe wyniki przedsiębiorstwa; bieżące i przyszłe koszty związane z działalnością przedsiębiorstwa; poziom ryzyka w działalności przedsiębiorstw i organizacji branżowych spowodowany niekompetentnymi działaniami personelu. Wynik działania systemu szkoleniowego rzadko jest jednoznaczny. Jeśli więc mówimy o systemie szkolenia pracowników, to wynik można ocenić albo na podstawie ekonomicznych konsekwencji wzrostu poziomu wiedzy i umiejętności (umiejętności) specjalistów, albo poprzez zmianę poziomu społecznego pracowników lub przez inne parametry.

Możliwe cele obliczania efektywności ekonomicznej procesu uczenia się:

a) określenie optymalnej wielkości kosztów szkolenia w ramach całkowitych kosztów produkcji;
b) podejmowanie decyzji o rozwoju form i metod nauczania;
c) porównanie różnych wariantów technologii i bazy instrumentalnej szkolenia;
d) porównanie efektywności ekonomicznej szkoleń z efektywnością ekonomiczną innych możliwych inwestycji przedsiębiorstwa, zapewniających porównywalny wzrost efektywności funkcjonowania produkcji głównej.

W ogólnym przypadku efektywność ekonomiczną każdego wydarzenia realizowanego w obiekcie określają stosunki pomiędzy wskaźnikami opisującymi pełny wynik działalności badanego obiektu po rozpoczęciu wydarzenia, a wskaźnikami charakteryzującymi łączne koszty związane z działalność placówki (za ten sam okres).

Wskaźniki kosztów w ocenie efektywności ekonomicznej w praktyce dobiera się tak, aby pozwalały na sumowanie, redukcję do jednego punktu w czasie i odzwierciedlenie udziału rozważanej działalności w kosztach ogółem. W tym przypadku wskaźnikiem efektywności ekonomicznej środka jest różnica między wartością jego wkładu we wzrost wyniku działalności obiektu a wartością kosztów. Efektywność ekonomiczną szkoleń określa stosunek całkowitych kosztów organizacji i prowadzenia procesu edukacyjnego do wyników finansowych szkoleń, wyrażonych w postaci wzrostu użytecznych wyników działalności przedsiębiorstwa, zwiększenia jego potencjału i zmniejszenia koszty zapewnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Związek między procesem uczenia się a zmianami wskaźników wydajności przedsiębiorstw wyraża się szeregiem czynników odzwierciedlających zmiany motywacji, zachowań funkcjonalnych i interakcji społecznych pracowników, którzy przeszli szkolenie.

Wyniki działalności systemu szkolenia i przekwalifikowania personelu i kadry kierowniczej mogą obejmować:

Zwiększenie szybkości pracy (reakcji na sytuacje nienormalne) przeszkolonego personelu;
- poszerzanie horyzontów, zwiększanie liczby opcji branych pod uwagę przy podejmowaniu decyzji przez kadrę kierowniczą i specjalistów, co wpływa na optymalność podejmowanych decyzji;
- zmniejszenie strat wynikających z błędnej oceny sytuacji i niewłaściwych działań pracowników, związanych z utrwalaniem umiejętności bardziej kompetentnego zarządzania systemami technicznymi w procesie uczenia się;
- zapobieganie szkodom wynikającym z nieprzewidzianego wystąpienia niepożądanych zdarzeń i sytuacji, ograniczenie rozprzestrzeniania się tzw. „łańcuchów niepożądanego rozwoju zdarzeń” („efekt domina”);
- zmniejszenie prawdopodobieństwa wypadków i awarii sprzętu, zagrożeń dla życia i zdrowia ludzi;
- wzmacnianie świadomości korporacyjnej pracowników, zbliżanie interesów osobistych pracowników do interesów firmy;
- wzrost zdolności do skoordynowanych, świadomych wspólnych działań i podejmowania decyzji;
- wymiana informacji pomiędzy pracownikami różnych przedsiębiorstw, którzy wspólnie przechodzą szkolenia, rozpowszechnianie „horyzontalnie” najlepszych praktyk i innych innowacji.

System wskaźników, które ilościowo wyrażają wpływ zmian cech funkcjonalnych, motywacji i zachowań społecznych, przeszkolonych pracowników na działania systemu jako całości, składa się z kilku grup wskaźników odzwierciedlających wzrost szybkości pracy (w tym zmniejszenie w czasie trwania analizy i oceny sytuacji, reakcji funkcjonalnych, oceny konsekwencji podjętych działań); poprawa jego jakości; wzrost liczby opcji działania lub rozwiązań; poprawa koordynacji działań pracowników biorących udział w powiązanych ze sobą operacjach.