Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http:// www. wszystkiego najlepszego. ru/

Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej

Federalna państwowa budżetowa instytucja edukacyjna szkolnictwa wyższego

„Wyższa Szkoła Przemysłowa w Tiumeniu”

Instytut Zarządzania i Biznesu

Katedra „Zarządzania w sektorach kompleksu paliwowo-energetycznego”

Kurs pracy

według dyscypliny: „Płaca personelu”

na temat: « Uzasadnienie opłatyabotboard pracowników»

przez 6 semestr

grupa studencka UPbzu-14-1

Wypełnił: Alikhanova M.V.

Sprawdzone przez: Kovalzhina L.S.

Tiumeń, TIU, 2017

• Wstęp
• Rozdział 1. Analiza efektywności wynagradzania pracowników Sbierbank OJSC
• 1.1 Cechy zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa i kształtowania zapotrzebowania na siłę roboczą
• 1.2 Ocena efektywności wykorzystania siły roboczej pracowników
• 1.3 Analiza składu pracowników Północnokaukaskiego Banku Sbierbanku Rosji, struktury i średnich wynagrodzeń pracowników
• Rozdział 2. Przepisy metodyczne uzasadnienia wynagrodzeń pracowników
• 2.1 Baza informacyjna uzasadniająca zarobki pracowników
• 2.2 Metodologia obliczania wynagrodzeń
• Rozdział 3. Planowanie wynagrodzeń pracowników
• 3.1 Wyznaczanie kierunków poprawy efektywności pracy pracowników
• 3.2 Obliczanie funduszu i średniego wynagrodzenia pracowników za okres planowania
• Wniosek
• Bibliografia

Wstęp

W gospodarce rynkowej płace leżą w bezpośrednim interesie pracowników, pracodawców i państwa oraz mają cel ekonomiczny i społeczny. Ekonomicznym celem płac jest stymulowanie rozwoju produkcji, zwiększanie jej wydajności. Jej celem społecznym jest zapewnienie dobrobytu ludziom w ścisłym związku ze wzrostem wydajności produkcji i jej ekspansją.

Obecne prawo pracy traktuje termin „wynagrodzenie” nie tylko jako wysokość wynagrodzenia ustalonego dla pracownika, ale także jako cały system relacji, które są związane z zapewnieniem ustanowienia i realizacji płatności przez pracodawcę na rzecz pracowników za ich pracę w zgodnie z przepisami prawa, innymi aktami prawnymi, umowami zbiorowymi, umowami, przepisami lokalnymi i umowami o pracę. Płace są jednym z głównych środków zainteresowania pracowników wynikami ich pracy, jej wydajnością, wzrostem ilości wytwarzanych produktów oraz poprawą ich jakości.

Wynagrodzenie to zestaw wynagrodzenia w gotówce lub w naturze, które pracownik otrzymuje za faktycznie wykonaną pracę, a także za okresy wliczane do czasu pracy. Płace są z jednej strony głównym źródłem dochodu i wzrostu poziomu życia pracowników, z drugiej zaś środkiem materialnego stymulowania wzrostu wydajności produkcji. Ponieważ wynagrodzenia są głównym źródłem dochodu pracowników, konieczne jest ciągłe doskonalenie systemu wynagradzania tak, aby w pełni zapewniał reprodukcję siły roboczej, uwzględniając warunki i wyniki pracy, stymulował podnoszenie umiejętności, produktywności, jakość produktu, racjonalne wykorzystanie i oszczędność wszelkiego rodzaju zasobów...

Dochód z pracy każdego pracownika zależy od jego wkładu osobistego, biorąc pod uwagę końcowe wyniki przedsiębiorstwa, jest regulowany podatkami i nie jest ograniczony do maksymalnej kwoty. Wynagrodzenie minimalne dla pracowników wszystkich form organizacyjno-prawnych określa ustawa.

Administracja firmy samodzielnie wybiera i stosuje różne systemy wynagradzania pracowników. W tym obszarze działalności administracja polega na swoich specjalistach HR lub menedżerach HR, których możliwości zawodowe są często ograniczone i nie spełniają współczesnych wymagań.

Często stosowane formy organizacji wynagrodzeń są nieefektywne, w niewielkim stopniu pobudzają pracowników do pracy z pełnym potencjałem, co może niekorzystnie wpływać na konkurencyjność organizacji.

Ten temat jest istotny, ponieważ płace są jednym z głównych czynników w życiu społeczno-gospodarczym kraju, siły roboczej i osoby.

Temat ten znalazł odzwierciedlenie w pracach następujących autorów: K. S. Azizyan, N. A. Veshchunova, L. A. Fomina, Yu A. Babaev i innych. Obiektem badań jest firma OKO, która specjalizuje się w produkcji i montażu okien plastikowych.

Celem tej pracy jest kompleksowa analiza problemów wynagrodzeń w firmie oraz propozycja skutecznych sposobów na poprawę wynagrodzeń w organizacji. Zgodnie z wyznaczonym celem rozwiązywane są następujące zadania:

- określenie istoty wynagrodzenia i trybu jego kształtowania;

- badanie elementów organizacji wynagrodzeń na przykładzie firmy;

- Rozważenie możliwości zastosowania innych, nowoczesnych systemów wynagradzania:

- rozważenie skuteczności zastosowania nowych form i elementów wynagradzania.

Rozdział 1. Analiza efektywności wynagradzania pracowników Sbierbank OJSC

1.1 Cechy zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa i kształtowania zapotrzebowania na siłę roboczą

Cechy zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa.

· Planowanie strategiczne.

· Ustalać cele.

· Przegląd śródokresowy realizacji/korekta celów.

· Ocena skuteczności działań.

· Planowanie zarządzania wydajnością.

1. Planowanie strategiczne.

System powinien zapewniać:

· Tworzenie i kaskadowanie (delegowanie) celów Banku dla wybranych pionów.

· Tworzenie i kaskadowanie (delegowanie) celów działu (grupy) dla wybranych pracowników przez kierownika w MSS.

2. Wyznaczanie celów.

System powinien zapewniać:

· Wyznaczanie celów przez pracownika (z automatycznym powiadamianiem przełożonego o zmianach statusu planu).

· Wyznaczanie celów przez kierownika w MSS (z automatycznym powiadamianiem pracownika o zmianach statusu planu).

· Wyznaczanie celów przez kierownika projektu (z automatycznym powiadamianiem pracownika i kierownika o zmianach statusu planu).

· Wyjaśnienie i potwierdzenie celów.

3. Śródokresowy przegląd realizacji/korekta celów.

System powinien zapewniać dotrzymanie terminów i procent celów.

4. Ocena skuteczności działań.

System powinien zapewniać automatyczne obliczanie celów za pomocą wskaźników, samoocenę realizacji celów przez pracownika oraz ocenę realizacji celów przez menedżera w MSS. Po uruchomieniu funkcjonalności Payroll na SAP HCM, system musi zapewnić automatyczne przesyłanie danych wynikowych wyników według bramek do naliczania premii. Na tym etapie nie jest zapewniona integracja z systemem nagród.

5. Planowanie zarządzania wydajnością.

System powinien zapewniać utrzymanie modeli procesu oceny wyników oraz utrzymanie formularzy oceny.

Formowanie zapotrzebowania na pracowników w PJSC „SBERBANK”.

Ten blok obejmuje następujące procesy biznesowe:

· Planowanie potrzeb kadrowych.

· Ustalenie aktualnych potrzeb kadrowych.

· Przygotowanie kampanii rekrutacyjnej.

· Rejestracja i informowanie uczestników procesu.

· Regularne sprawdzanie i czyszczenie bazy danych kandydatów.

· Selekcja kandydatów.

· Zamknięcie wakatu (kampania rekrutacyjna).

· Adaptacja nowo zatrudnionych pracowników.

· Ocena efektywności procesu selekcji i rekrutacji personelu.

· Przygotowanie środowiska / centralne zarządzanie danymi.

- Planowanie potrzeb kadrowych: system powinien zapewniać analizę i długoterminowe, średnio- i krótkoterminowe prognozy potrzeb kadrowych;

- Ustalenie aktualnej potrzeby zatrudnienia: system powinien zapewniać utworzenie wniosku o przeszukanie przez przełożonego oraz potwierdzenie potrzeby przeszukania;

- Rejestracja i informowanie uczestników procesu: system powinien zapewniać rejestrację kandydatów zewnętrznych ze wskazaniem identyfikatora (zewnętrznego);

- Regularne sprawdzanie i czyszczenie bazy kandydatów: system powinien zapewniać, że baza kandydatów jest sprawdzana pod kątem duplikatów CV, termin składania CV, kandydat spełnia potrzeby Banku, a baza danych powinna być poprawiona (wyczyszczona );

- Selekcja kandydatów: system powinien zapewniać procesy wstępnej i końcowej selekcji kandydatów;

- Obsadzanie wakatu (kampania rekrutacyjna): system powinien zapewniać zakończenie działań, przekazanie danych kandydata do rejestracji, ocenę efektywności pracy nad aplikacją;

-Adaptacja nowozatrudnionych pracowników: system powinien zapewniać procesy włączenia nowozatrudnionego pracownika do społeczności, planowania i realizacji działań adaptacyjnych;

- Przygotuj scentralizowane środowisko zarządzania danymi: System powinien utrzymywać szablony procesów selekcji i rekrutacji, w tym zarządzania grupami talentów i transakcjami z kandydatami na różne stanowiska.

Realizacja procesów biznesowych doboru i rekrutacji personelu na tym etapie powinna być ograniczona do następującej funkcjonalności:

· Tworzenie aplikacji do selekcji kandydatów spośród menedżerów;

· Umieszczanie informacji o wolnych miejscach pracy na oficjalnej stronie internetowej Sbierbanku Rosji;

Opracowanie szablonów (szablonów) do wypełnienia CV,

· Zbieranie życiorysów kandydatów za pomocą Exchange, hh, SJob itp. w postaci plików;

· Sortowanie wakatów zgodnie z kodem dla proponowanych stanowisk;

· Praca z finalistami przed zatrudnieniem pracownika.

1.2 Ocena efektywności wykorzystania siły roboczej pracowników

Ten blok zawiera następujące sekcje:

· Prowadzenie katalogu ocen.

· Przeprowadzanie i rejestrowanie wyników ocen i zaświadczeń.

1. Prowadzenie katalogu ocen.

System powinien zapewniać:

· Dostosowanie skal ocen;

· Dostosowywanie formularzy oceny, m.in. na określony czas, z możliwością ustawienia różnych algorytmów obliczania wyników pośrednich i końcowych, z możliwością wyboru rodzaju odpowiedzi;

· Przypisanie formularzy oceny do procesów i kategorii pracowników;

· Przypisanie formularzy oceny poszczególnym pracownikom z automatycznym rozesłaniem przypomnień do wszystkich uczestników oceny o niezbędnych czynnościach oceny.

2. Przeprowadzanie i ewidencjonowanie wyników ocen i zaświadczeń.

System powinien zapewniać prowadzenie i rejestrację wyników kilku rodzajów ocen: planowana ocena 360, planowana ocena kompetencji, ocena na podstawie wyników projektu, ocena gotowości rezerwisty, ocena realizacji indywidualny plan rozwoju, planowana ocena wiedzy zawodowej, planowana ocena umiejętności zawodowych, planowana ocena wyników pracy, ocena końcowa.

O tym, że Sberbank wdrożył system oceny kompetencji swoich pracowników, opracowany przez PricewaterhouseCoopers, poinformował prezes Sberbank German Gref. System polega na ocenie pracowników według poziomu tzw. kompetencji korporacyjnych. Wśród nich - orientacja na klienta, koncentracja na wynikach, dążenie do doskonalenia, praca zespołowa, cechy menedżerskie, kontrola nad realizacją zadań.

Pracownicy zostali podzieleni na trzy grupy w zależności od uzyskanych punktów. W grupie pracowników o wysokim potencjale, traktowanej priorytetowo dla kluczowych stanowisk kierowniczych, zweryfikowanych specjalistów było 15%. Taka sama liczba menedżerów znalazła się w czerwonej grupie. „To są potencjalni kandydaci do zastąpienia”, wyjaśnia Akhmed Bedredinov, dyrektor departamentu polityki personalnej Sbierbanku.

Pozostałe 70% kadry kierowniczej Sbierbanku znajdowało się w żółtej grupie. „Dla takich pracowników opracowywane są ujednolicone programy szkoleniowe, aby rozwinąć ich najsilniejsze strony” – wyjaśnił Sbierbank. „Praktycznym efektem wdrożenia tego programu dla banku jest możliwość stworzenia mapy potencjału kadrowego banku oraz rotacji personelu” – podsumował Bedredinov, zauważając, że audyt nie wpłynął na poziom wynagrodzeń menedżerów.

Sbierbank jest jednym z największych pracodawców na rynku rosyjskim. Łączna liczba jej pracowników wynosi około 240 tysięcy osób, co stanowi 0,3% całej aktywnej zawodowo ludności Rosji. W ramach programu oceny kompetencji przetestowano wszystkie kluczowe kategorie najwyższych menedżerów Sbierbanku w biurze centralnym i bankach regionalnych, w tym członków zarządu i kandydatów na stanowiska kierownicze na dowolnym poziomie. Łącznie przeprowadzono ocenę kompetencji 13 tys. osób, co stanowi około 5% wszystkich pracowników Sbierbanku.

W samym Sbierbanku, oceniając liczbę dyrektorów, którzy znaleźli się w „czerwonej” strefie, wskazują, że wynik ten jest częściowo spowodowany specyfiką nominacji na niektóre stanowiska odziedziczone po czasach sowieckich, kiedy decydujące były wyłącznie umiejętności technologiczne. – Spodziewamy się, że w wyniku rotacji pracowników udział czerwonej grupy zmniejszy się – mówi Akhmed Bedredinov. „Ogólnie rzecz biorąc, statystyka rozkładu ocen w dużych organizacjach z reguły odpowiada zasadzie rozkładu normalnego” – mówi Olga Altunina, Dyrektor HR Banku Nordea.... Uzyskane wyniki są porównywalne ze wskaźnikami kompetencji pracowników banków komercyjnych z pierwszej trzydziestki – wskazuje partner TopContact Executive Search Artur Szamiłow.

Systemy oceny kompetencji personelu są powszechną praktyką zarówno wśród banków rosyjskich, jak i zagranicznych. „Każdego kwartału wszyscy pracownicy naszego banku poddawani są ocenie skuteczności swoich działań”, powiedziała służba prasowa VTB Kommiersantowi i ocenie personelu ”. „Nasz system oceny to ujednolicona baza danych, w której wyznaczane i monitorowane są cele, oceniany jest potencjał i kompetencje menedżerów, na podstawie których podejmowane są decyzje dotyczące dalszego rozwoju kariery” – zauważa Svetlana Filippovich, Dyrektor Departamentu Personalnego Unicreditbank.

1.3 Analiza składu pracowników Północnokaukaskiego Banku Sbierbanku Rosji, struktury i średnich wynagrodzeń pracowników

Pracownicy Północnokaukaskiego Banku OJSC Sbierbank Rosji, oddział Stawropol 5230 d / s 142 - 20 osób, z czego 2 osoby. - różne poziomy kadry kierowniczej, menedżerowie Sbierbanku Premier - 2, kierownicy sprzedaży - 4, obsługa rozliczeniowa i gotówkowa - 9, konsultanci ds. produktów bankowych - 3. Dane charakteryzujące zmianę liczby personelu Północnokaukaskiego Banku Sbierbanku Rosja, oddział Stawropol 5230 d / o 142, patrz tabela 8.

Tabela 8 - Analiza zmian liczby personelu północnokaukaskiego banku Sbierbanku Rosji OJSC, oddział Stawropol 5230 d / o 142 2014-2016.

Tak więc liczba personelu północnokaukaskiego banku Sbierbanku Rosji OJSC, oddział w Stawropolu 5230 d / o 142 w latach 2011-2013. wzrosła z 16 do 20 osób. Zmiana liczby pracowników wynikała ze zmniejszenia o 2 osoby liczby obsługi rozliczeniowej i kasowej. oraz w 2016 roku. wyniosła 9 osób. Tymczasem liczba menedżerów Sbierbanku i menedżerów sprzedaży wzrosła odpowiednio o 2 osoby. w każdej pozycji. I było to odpowiednio 2 i 4. Liczba konsultantów ds. produktów bankowych wzrosła również o 2 osoby. Menedżerowie sprzedaży byli rekrutowani corocznie. W 2016 roku organizacja potrzebuje usług rozliczeń gotówkowych. Ich liczba wyraźnie spada z 11 do 9 osób. Analiza składu i struktury personelu jest niezbędna do określenia i późniejszego rozwoju zasobów ludzkich.

Rozdział 2. Przepisy metodyczne uzasadnienia wynagrodzeń pracowników

2.1 Baza informacyjna uzasadniająca zarobki pracowników

Ten blok obejmuje następujące procesy biznesowe:

· Kontrola funduszy płacowych.

· Charakterystyka i kluczowe dane liczbowe dla raportów planowania kosztów osobowych.

1. Kontrola funduszy płacowych.

W systemie powinien zostać wdrożony mechanizm monitorowania wydatków funduszu płac (naliczania płac) przez oddziały ze śledzeniem zmian w zakresie płacy rzeczywistej, płacy oszczędnościowej i rezerwy płacowej.

W systemie powinien zostać zaimplementowany mechanizm modelowania mianowania pracownika nowego wynagrodzenia (w tym ze zmianą stanowiska) oraz sprawdzania wysokości wynagrodzenia pod kątem zgodności z widelcem kategorii.

System powinien zapewniać tworzenie drukowanych formularzy zleceń i związanych z nimi dokumentów, utrzymanie klasyfikatora zatwierdzonych funduszy płac oddziałów.

2. Charakterystyka i kluczowe dane liczbowe dla raportów dotyczących planowania kosztów osobowych.

System powinien zapewniać utrzymanie wskaźników i wskaźników do generowania raportów, w szczególności świadczeń socjalnych, wypłat dla niepracujących emerytów, stanowisk i kategorii stanowisk itp.

2.2 Metodologia obliczania wynagrodzeń

Przygotowanie listy płac.

Aby obliczyć płace, system musi utrzymywać konfigurowalne katalogi, w tym:

· Rodzaje opłat/odliczeń w odniesieniu do kilku parametrów;

· Ograniczenia w naliczaniu rozliczeń międzyokresowych/odliczeń (w przypadku tymczasowych orzeczeń o niezdolności do pracy, miesięczne zasiłki na opiekę nad dzieckiem);

· Dni Roboczych (przypisany numer wyciągu, przewidują możliwość otwarcia i zamknięcia Dnia Operacyjnego i nie ma możliwości dokonywania zmian w zamkniętym dniu operacyjnym);

· Parametry wieku do obliczania składek ubezpieczeniowych;

· Rodzaj płatności (na podstawie czasu pracy, stawka godzinowa);

· Orzeczenia o niepełnosprawności;

· Łączenie kont (transakcje dla niektórych działów lub konkretnych pracowników znajdują odzwierciedlenie w księgowości poprzez transakcje niestandardowe);

· Okresy podwyżek wynagrodzeń dla całego Banku;

· Zawiadomienia potwierdzające prawo do potrącenia majątku;

· Fundusz zegara i kalendarz.

System powinien zapewniać:

· Blokowanie zmian danych przyjętych do obliczeń przez księgowego.

· Elektroniczne zarządzanie dokumentami (zlecenia w formie papierowej nie są przekazywane z działu HR do działu księgowości);

· Obliczanie grafiku na podstawie wprowadzonych dokumentów (nakazów przyjęcia, zwolnienia, urlopu, kart czasowej niezdolności do pracy) i podpisu EDS (elektroniczny podpis cyfrowy). Tworzenie poprawionych grafików jest dozwolone z zachowaniem wszystkich wcześniej podpisanych grafików;

· Przypisanie analitycznych numerów rachunków zgodnie z wymogami Rozporządzenia Banku Rosji z dnia 26 marca 2007 r. Nr 302-P „W sprawie zasad rachunkowości w instytucjach kredytowych zlokalizowanych na terytorium Federacji Rosyjskiej”.

System powinien zapewniać naliczanie następujących wpłat/odliczeń:

· Płace (czasowe, godzinowe);

· Obliczanie wynagrodzenia w warunkach odbiegających od normalnych (weekendy, nadgodziny, święta (na podstawie średniej stawki godzinowej);

· Ulgi (na rozszerzenie obszaru obsługi, współczynniki północne, regionalne);

· Odprawa;

· Wynagrodzenie za okres zatrudnienia;

· Odszkodowanie za niewykorzystany urlop;

· Coroczny urlop wypoczynkowy;

· Przerwa naukowa;

· Świadczenia z tytułu czasowej niezdolności do pracy;

· Miesięczne świadczenia na opiekę nad dzieckiem;

· Premie miesięczne i kwartalne (w zależności od faktycznie przepracowanych godzin);

· Wynagrodzenie oparte na wynikach pracy za dany rok (w zależności od faktycznie przepracowanych godzin);

· Wynagrodzenie za staż pracy (w zależności od faktycznie przepracowanych godzin);

· Premia (z wyłączeniem faktycznie przepracowanych godzin);

· Zaliczka (naliczana w wysokości 30% wynagrodzenia służbowego proporcjonalnie do przewidywanych przepracowanych godzin. Przewidywane przepracowane godziny ustalane są z uwzględnieniem dokumentów wprowadzonych do bazy w dniu naliczenia zaliczki),

oraz:

· Ręczne wprowadzanie opłat;

· Import plików z kwotami rozliczeń międzyokresowych lub kwot, które mają być uwzględnione w całkowitym dochodzie pracownika;

· Naliczanie rabatów (na pomoc materialną, na prezenty);

· Konsolidacja kont osobistych w celu prawidłowego obliczania podatków, składek ubezpieczeniowych i tworzenia jednego formularza referencyjnego 2-NDFL;

· Naliczanie składek ubezpieczeniowych do funduszy pozabudżetowych (uwzględnienie możliwości uzyskiwania przychodów i naliczania składek ubezpieczeniowych w poprzednim miejscu pracy w osobnym oddziale Banku oraz połączenie kilku kont osobistych w jednym oddziale Banku) ;

· Zmiana parametrów konta osobistego;

· Przeliczanie urlopów (podziały za dowolny okres);

· Ponowne obliczenie świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy (podział na dowolny okres);

· Obliczanie odliczeń;

· Tworzenie listy transakcji, transakcji i ich eksport do GBK;

· Tworzenie nakazów wypłaty środków na wynagrodzenie za pracę, alimenty na zasilenie kaucji, podatki, składki;

· Tworzenie plików poleceń wypłaty środków na rachunki osób fizycznych.

System powinien udostępniać następujące formularze wyjściowe:

· Konto osobiste (formularz 54-a) z możliwością eksportu wyciągów z kont osobistych do archiwum elektronicznego;

· Wyciąg z otwartych/zamkniętych kont osobistych;

· Oświadczenie o rozbieżności między rachunkowością analityczną a syntetyczną;

· Rolka podatkowa;

· Oświadczenie o zadłużeniu z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych;

· Zestawienie zadłużenia z góry;

· Odcinki płatności;

· Liczba dni rekompensaty za urlop na dzień (formularz 19.6 MSSF);

· Lista płac z wyszczególnieniem;

· Lista płac fa. T-51;

· Oświadczenie o zapłacie;

· Skonsolidowana lista płac;

· Wynagrodzenie za alimenty;

· Generowanie dowolnych raportów;

· Rejestry księgowości podatkowej;

· Raport o wynagrodzeniach (formularz P-4);

· Lista płac w FSS (Formularz - 4 FSS);

· Obliczanie naliczonych i opłaconych składek ubezpieczeniowych (formularz RSV-1 PFR) i załadowanie do pliku XML w celu przesłania do PF RF;

· Referencje dla pracowników;

· Tabela do automatycznego wypełniania rewersu tymczasowych kart inwalidzkich za pomocą drukarek TM950;

· Zaświadczenie agenta podatkowego o zapłaconych kwotach podatku z dodatkowych składek ubezpieczeniowych za część kapitałową emerytury pracowniczej;

· Rejestr informacji o dochodach osób fizycznych oraz plik w formacie XML z sygn. 2NDFL do przekazania do MI Federalnej Służby Podatkowej Federacji Rosyjskiej;

· Formularze sprawozdawcze dla księgowości spersonalizowanej;

SZW-6-1;

SZW-6-2;

ADV-6-2;

ADV-6-3;

DSV-3;

· Prześlij do pliku XML w celu przesłania do RF PF.

Rozdział 3. Planowanie wynagrodzeń pracowników

3.1 Wyznaczanie kierunków poprawy efektywności pracy pracowników

Poprawa efektywności pracowników zapewnia zrównoważony rozwój i istnienie firmy. Personel w przedsiębiorstwie jest uznawany za ważny zasób pozostający do dyspozycji kierownictwa. Aby poprawić wydajność personelu Sbierbanku, proponujemy zastosowanie w kompleksie następujących metod. Środki mające na celu poprawę wydajności personelu Sbierbanku Jednym z najważniejszych problemów, które należy rozwiązać, jest problem personelu zorientowanego na klienta.

Głównym narzędziem rozwiązania tego problemu na tym etapie transformacji będzie system „szkolenia jakościowego” dla różnych kategorii pracowników. „W efekcie jakość obsługi w placówkach banku, według szacunków klientów, w 2013 roku wyniosła 91% (wzrost o 9%), a kryteria oceny zostały znacznie zaostrzone w porównaniu do 2012 roku” – mówi Polina Trizonova z serwis prasowy Sbierbank.

Planujemy go jeszcze podwyższyć. Oferujemy Sbierbankowi wprowadzenie w życie nowych formatów usług, w szczególności - rozmów wideo i czatu online na stronie internetowej banku; pokazy online w contact center różnych kart, harmonogramów płatności itp., wideorozmowa do contact center z oddziałów Banku za pośrednictwem specjalistycznych terminali. Efektem tego wdrożenia jest skrócenie czasu poświęcanego przez pracowników na wykonywanie standardowych operacji oraz zmniejszenie kosztów Sbierbanku. Ale żadna automatyzacja nie przyniesie pożądanego efektu, jeśli sami pracownicy nie będą zmotywowani. Proponujemy również rozwiązanie problemu komponentu materiałowego. Nie ma potrzeby żywić złudzeń co do gotowości kluczowych pracowników do pracy nad czystym entuzjazmem lub niematerialną motywacją.

Wydajność pracy powinna bezpośrednio wpływać na poziom wynagrodzenia. Warto ocenić ogólne zadowolenie z szybkości i jakości świadczonej usługi (również ze strony konsumenta wewnętrznego), powinny też istnieć jasne kryteria ilościowe oceny wykonania. System motywacji personelu jest jednym z podstawowych elementów systemu zarządzania organizacją. Cele i metody motywowania bezpośrednio zależą od misji i strategii organizacji, relacji między właścicielami a zatrudnionym personelem oraz stosowanego stylu zarządzania. Odmienny charakter podstaw ideologicznych organizacji, stosunek ideologii i praktyki zarządzania determinują stosunek stosowanych bodźców materialnych i niematerialnych, stosowanie nagród i kar itp. Na działanie czynników wpływa wiele czynników, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych. motywacja pracowników dowolnej organizacji.

Każdy lider chciałby, aby jego podwładni z pełnym zaangażowaniem dążyli do dobrej pracy, aby angażowali się w sprawy organizacji, dzielili się jej celami i byli bardzo aktywni w rozwiązywaniu problemów, które zakłócają stabilne działanie organizacji. Pieniądze są najbardziej oczywistym i najczęściej stosowanym bodźcem, choć nie są jedynym sposobem motywowania pracowników. Warto organizować comiesięczne konkursy na najlepszą sprzedaż, jakość obsługi. Zwycięzca otrzyma nagrodę, a to zaowocuje efektywną pracą.

Dla pracowników detalicznych kanałów sprzedaży Sbierbanku konieczne jest uruchomienie miesięcznego systemu dodatkowych premii dla najlepszych pracowników, takie podejście pomoże osiągnąć najszybszy efekt motywacyjny „wynik to pieniądz”. Aby osiągnąć cele systemu wynagradzania wskazane jest zastosowanie podejścia zintegrowanego:

Motywacja = zarobki + metody motywacyjne (ekonomiczne, ukierunkowane, komunikacyjne, wzbogacenie pracy).

Pobudzanie moralne powinno odbywać się w dwóch kierunkach: zachęty (znaki, symbole wyróżnienia, nagrody, wdzięczność w formie ustnej i pisemnej) oraz nagany.

Skuteczność nagany zależy od indywidualnych cech psychologicznych pracownika. Istotne byłoby również wprowadzenie takiej metody stymulacji jako „pakietu socjalnego”. Duże firmy prowadzą własne ośrodki zdrowia lub opłacają dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne dla pracowników i członków rodziny. Duże korporacje często posiadają własne centrum rekreacji. Małe i średnie firmy uciekają się do częściowego opłacania kosztów leczenia i wypoczynku, a także czesnego dla członków rodziny.

Tak zwane ubezpieczenie medyczne jest oferowane pracownikom Sbierbanku, ale opłata za to ubezpieczenie medyczne jest odliczana od składki. W wielu firmach dostrzeżono już wagę podnoszenia efektywności personelu. Istnieje wiele istniejących narzędzi do osiągnięcia tego celu. Tak więc niejednokrotnie zostało udowodnione doświadczenie wielu przedsiębiorstw na całym świecie, że szkolenia przyczyniają się do poprawy wydajności pracowników.

Szkolenie ukierunkowane na zarządzanie jako rodzaj szkolenia ma bardzo duży potencjał. Rezultatem rozwiązania tego problemu będzie dążenie pracowników do osiągania wysokich wyników, a tym samym do otrzymywania nagród w postaci rekompensaty materialnej. Kolejnym dość ważnym problemem jest problem niekompetencji pracowników Sbierbanku w niektórych kwestiach. W tym celu opracowaliśmy szereg metod szkoleniowych dla personelu.

Poprawa wydajności pracowników Sbierbanku może być utrudniona przez niekompetentnych pracowników lub niekorzystny klimat psychologiczny w zespole. Aby rozwiązać ten problem, specjaliści ds. koncepcji wydajności pracowników muszą przeprowadzać oceny i oceny pracowników. Ponadto nie zaszkodzi skonsultować się z profesjonalnym psychologiem. Aby rozwiązać te problemy, konieczne jest prowadzenie różnego rodzaju szkoleń. Szkolenia są najważniejszym ogniwem w systemie zarządzania wydajnością personelu i powinny być nierozerwalnie związane z procesami rozwoju organizacji, z pracą na rzecz osiągnięcia strategicznych celów banku, zapewnienia maksymalnej gotowości pracowników do rozwiązywania stojących przed nimi problemów.

Tradycyjnie system szkoleniowy wdrażany w Sbierbanku proponujemy podzielić na następujące etapy:

1) szkolenie wprowadzające (w procesie adaptacji);

2) zaawansowane szkolenia (rozwój zawodowy i osobisty): programy rozwoju personelu; szkolenie rezerwy personalnej.

Metody szkolenia Personel Sbierbanku Rodzaj szkolenia Metody nauczania 1, 2 Praktyka stanowiskowa Metoda zwiększania zadań ukierunkowanych zdobywanie doświadczenia Instruktaż produkcyjny Oddelegowanie (wyjazdy szkoleniowe) mentoring, coaching praca projektowa metoda delegowania odpowiedzialności itp. Szkolenia poza miejscem pracy Wykłady Szkolenia Gry biznesowe Casestudy (study case studies) Analiza konkretnych sytuacji Konferencje, seminaria Grupy mające na celu wymianę doświadczeń, kręgi jakości itp. w miarę zaspokajania podstawowych potrzeb powstają potrzeby innego planu: w świadomości przynależności do zespół, uznanie, samorealizacja itp. wymaga to kultury korporacyjnej. Ważną funkcją jest wspieranie każdego członka zespołu, ujawnianie jego indywidualności, talentów, zdolności do samorealizacji.

Kultura korporacyjna wpływa na tak ważne elementy motywacji jak klimat moralny i psychologiczny w zespole, model relacji między ludźmi, sposób sprawowania władzy, nieformalne standardy zachowania, stosunek do nowo przybyłych itp.

Jeśli chodzi o wzrost wydajności pracy, niezwiązany z działalnością pracowników przedsiębiorstwa, osiąga się go następującymi metodami:

1) Metoda materiałowo-techniczna (zastąpienie pracy kapitałem). Metoda ta jest realizowana za pomocą technicznego ponownego wyposażenia produkcji, wprowadzenia nowego wydajnego sprzętu i technologii, wzrostu technicznego poziomu produkcji w wyniku postępu naukowego i technologicznego, poprawy właściwości strukturalnych produktów , wzrost jakości surowców i wykorzystanie nowych materiałów konstrukcyjnych;

2) Metoda organizacyjno-ekonomiczna (intensyfikacja pracy, zwiększenie efektywności organizacji pracy). Metoda ta jest wdrażana poprzez zastosowanie szeregu środków administracyjnych w przedsiębiorstwie, które mają na celu przyspieszenie wykonywania pracy przez pracowników. Polega na identyfikacji i eliminacji wszystkich czynników prowadzących do strat produkcyjnych, określeniu najbardziej racjonalnych sposobów zwiększenia wydajności pracy, a także opracowaniu optymalnych metod organizacji procesów produkcyjnych w przedsiębiorstwie.

Poprawa organizacji produkcji i pracy następuje poprzez:

-podnoszenie standardów pracy i poszerzanie obszarów usług;

-zmniejszenie liczby pracowników niespełniających norm;

-uproszczenie struktury zarządzania;

-mechanizacja prac księgowych i obliczeniowych.

Efektem tej metody zwiększania efektywności jest wzrost liczby wykwalifikowanych pracowników o 50%, wzrost poziomu wykształcenia oraz umiejętność kompetentnego rozwiązywania problemów o różnym charakterze.

Kolejnym sposobem rozwiązania problemu spójności zespołu jest optymalizacja kultury korporacyjnej. Proponujemy stworzenie firmowej strony internetowej dla pracowników, gdzie w wolnym czasie mogą porozmawiać o swoim wolnym czasie, spotkać się na pikniku, czy pograć w kręgle. Ten zasób ma za zadanie zamieszczać zdjęcia wspólnej rekreacji.

Budowanie zespołu doprowadzi do wspólnej inicjatywy pracy w zespole w celu osiągnięcia określonych wyników. Pracownicy pokochają swoją pracę, która przynosi im nie tylko dochody, ale także pozytywne emocje. Ta metoda pomoże zjednoczyć zespół, zwiększyć wzajemną pomoc pracowników, a zatem wskaźniki wydajności planu sprzedaży produktów bankowych wzrosną o co najmniej 20%.

3.2 Obliczanie funduszu i średniego wynagrodzenia pracowników za okres planowania

Metodyka obliczania przeciętnego wynagrodzenia w przedsiębiorstwie

I. Dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (1 stawka):

Średnia miesięczna pensja = Fundusz płac na 1 miesiąc. : Liczba pracowników w firmie.

Przykład 1:

Firma zatrudnia 3 pracowników z pensją 6000 rubli miesięcznie.

Fundusz płac na 1 miesiąc = 6000 * 3 = 18 000 rubli

Średnia miesięczna pensja = 18 000: 3 = 6000 rubli

przykład 2:

Firma zatrudnia 5 pracowników: 2 osoby. z pensją 4500 rubli i 3 osobami. z pensją 5 350 każdy.

Fundusz płac na 1 miesiąc = 4 500 * 2 + 5 350 * 3 = 25 050 rubli

Średnia miesięczna pensja = 25050/5 = 5 100 rubli.

II. Dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (stawka 1) i niepełnym wymiarze czasu pracy (stawka 0,5):

Jeden pracownik pracuje 4 godziny dziennie, 22 dni robocze w miesiącu, 12 miesięcy w roku. Miesięczna pensja wynosi 3500 rubli (z pensją 7000 rubli miesięcznie).

Aby określić liczbę godzin przepracowanych w roku, musisz:

4 godziny * 22 dni robocze w miesiącu * 12 miesięcy w roku * 1 pracownik = 1056 godzin

Następnie określana jest liczba niewolników. godzin miesięcznie według wzoru:

(Liczba dni w roku * Długość tygodnia pracy, godziny): (Liczba dni w tygodniu * Liczba miesięcy w roku) = (365 dni * 40 godzin): (7 dni * 12 miesięcy) = 173,81 godzina / miesiąc

Ponadto liczbę faktycznie przepracowanych miesięcy w roku określa wzór:

Liczba faktycznie przepracowanych godzin: Liczba pracowników. godzin miesięcznie * Liczba pracowników = 1056: 173,81 * 1 = 6,08 miesięcy

Średni poziom wynagrodzenia oblicza się według wzoru:

Średnie roczne pensje płac na miesiąc: liczba faktów. miesięcy przepracowanych * Liczba pracowników.

Roczny fundusz płac = Wynagrodzenie za pracę za 1 miesiąc * 12 miesięcy = 3500 * 12 = 42 000 rubli.

Średnia miesięczna pensja = 42 000: 6,08 * 1 = 6907 rubli.

Razem: średnia pensja 1 pracownika zatrudnionego według stawki 0,5 z pensją 7000 rubli wynosi 6907 rubli

przykład 3:

Firma zatrudnia 3 pracowników:

- kierownik za 1 stawkę z pensją 7300 rubli.

- kasjer według stawek 0,5 z pensją 5500 rubli - miesięczne wynagrodzenie 2750 rubli.

- operator według stawki 0,5 z pensją 5500 rubli - miesięczne wynagrodzenie 2750 rubli.

Obliczanie średniego wynagrodzenia pracownika etatowego:

Fundusz płac na 1 miesiąc = 7300 * 1 = 7 300 rubli.

Średnia miesięczna pensja = 7300: 1 = 7 300 rubli.

Obliczanie średniego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin:

Jeden pracownik pracuje 4 godziny dziennie, 22 dni robocze w miesiącu, 12 miesięcy w roku.

Godziny przepracowane w roku = 4 godziny * 22 dni robocze w miesiącu * 12 miesięcy w roku * 2 pracowników = 2112 godzin.

Liczba niewolników godzin miesięcznie = 365 dni * 40 godzin: 7 dni * 12 miesięcy = 173,81 godzin / miesiąc.

Liczba faktycznie przepracowanych miesięcy w roku = 2112: 173,81 * 2 = 6,08 miesiąca.

Roczny fundusz płac = (2 750 + 2 750) * 12 miesięcy = 66 000 rubli .

Średnia miesięczna pensja = 66 000: 6,08 * 2 = 5427 rubli 64 kopiejek.

Obliczanie przeciętnego wynagrodzenia w przedsiębiorstwie:

Poślubić wynagrodzenie = (średnie wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin + średnie wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin) / 2 (liczba kategorii pracowników w przedsiębiorstwie) = (7 300 + 5 427,64 ) / 2 = 6 363 rubli 82 kopiejek

Razem: średnia pensja w przedsiębiorstwie wynosi 6 363 rubli 82 kopiejek.

Wniosek

W kontekście przejścia do gospodarki rynkowej organizacje poszukują nowych modeli wynagradzania, które dają pole do rozwoju osobistych interesów materialnych.

W trakcie pracy nad moją pracą semestralną oraz podczas studiowania literatury na ten temat okazało się, że płace są bezpośrednio związane z rynkiem pracy. Płaca jest najważniejszym elementem dochodu pracownika, formą ekonomicznej realizacji prawa własności do należących do niego zasobów pracy.

Państwo ma pośredni wpływ na wysokość wynagrodzenia, zarówno pojedynczego pracownika, jak i na wysokość wynagrodzeń organizacji poprzez system podatkowy i ustalenie płacy minimalnej.

Charakter pracy socjalnej jest zróżnicowany, a jej wyników nie można brać pod uwagę na podstawie jednego kryterium ustalania wysokości wynagrodzenia pracownika. W związku z tym stosuje się różne metody ustalania zależności wysokości wynagrodzenia od jego wyniku. System wynagradzania to metoda porównywania wysokości wynagrodzenia za pracę z jej wynikami lub kosztami.

System wynagradzania pracy na przykładzie rozważanej firmy nie jest idealny, a naruszenie praw pracowników nie daje efektu motywacji i zaspokojenia potrzeby wynagrodzenia za własną pracę.

System wynagradzania powinien stymulować wzrost wydajności pracy, mieć wystarczający efekt motywacyjny. Wzrost płac nie powinien przekraczać tempa wzrostu wydajności.

Głównym kierunkiem doskonalenia całego systemu organizacji wynagrodzeń jest zapewnienie bezpośredniej i sztywnej zależności płac od końcowych wyników działalności gospodarczej zespołu. W rozwiązaniu tego problemu ważną rolę odgrywa właściwy dobór i racjonalne wykorzystanie form i systemów płac.

Rozliczanie robocizny i jej opłacanie powinno zapewniać:

- kontrola wydajności pracy; ilość i jakość pracy; wykorzystanie czasu pracy; fundusz płac;

- wdrożenie nowoczesnych i prawidłowych kalkulacji wynagrodzeń;

- pozyskiwanie danych o pracy i jej opłaceniu na potrzeby planowania i regulacji operacyjnej;

- terminowe przygotowywanie sprawozdań księgowych i statystycznych dotyczących pracy i jej wypłaty.

Rozwiązaniem problemu może być jedynie wybór bardziej odpowiedniego, nowoczesnego systemu wynagradzania uwzględniającego sytuację w firmie.

Oprócz wynagrodzeń organizacja zapewnia swoim pracownikom różne dodatkowe świadczenia. Obecnie świadczenia takie jak płatne urlopy, zwolnienia chorobowe, ubezpieczenie zdrowotne i na życie oraz świadczenia emerytalne są częścią każdej pracy na pełen etat. Postrzegana wartość świadczeń dodatkowych zależy od takich czynników, jak wiek, stan cywilny, wielkość rodziny itd. Na przykład osoby z rodzin wielodzietnych są zwykle bardzo zaniepokojone wielkością świadczeń zdrowotnych i ubezpieczenia na życie, a osoby starsze o zasiłki wyjazdowe emerytura, młodzi pracownicy - natychmiastowe otrzymanie gotówki.

Badania pokazują, że nagrody wpływają na decyzje ludzi dotyczące pójścia do pracy, absencji, decyzji o tym, ile powinni wyprodukować, kiedy i czy powinni całkowicie opuścić organizację.

Wiele badań wykazało, że absencja i rotacja pracowników są bezpośrednio związane z satysfakcją z otrzymywanego wynagrodzenia.

Aby zachęcić pracowników w firmie do osiągania jeszcze większych osiągnięć, konieczne jest wypracowanie skutecznego systemu dodatkowego wynagradzania, na przykład:

1) wypłata zasiłków za wykonywanie szczególnie ważnej pracy;

2) przydział premii za osiągnięcia w pracy;

3) podwyższenie premii za wyniki pracy;

4) wzrost wynagrodzeń za staż pracy;

5) składanie wdzięczności najlepszym pracownikom;

6) organizowanie nieformalnych imprez i spotkań zespołu w celu zapewnienia środowiska psychologicznego w zespole;

7) ustalenie wzrostu procentu zarobków po osiągnięciu przez pracownika określonej kwoty pieniędzy w całkowitym zysku organizacji;

8) organizowanie konkursów wśród pracowników.

Działania te mają na celu podniesienie poziomu produktywności, poprawę jakości pracy i obniżenie jej kosztów, terminową realizację zadań produkcyjnych, przestrzeganie harmonogramów pracy, poprawę organizacji pracy oraz zachęcanie pracowników do pracy.

Bibliografia

1. Aleksandrova AB Wynagrodzenie w nowoczesnym przedsiębiorstwie. - M .: Świat książki, 2009. - 424p.

2. Androsova LA Ekonomia pracy: Podręcznik. - Penza: Penz. stan Unt, 2009 .-- 160 s.

3. Babaev BD, Karyakin AM, Terekhova NR Zapłata za pracę w przedsiębiorstwie: zagadnienia teorii i praktyki. - Iwanowo: Iwan. stan energia. nie-t, 2011 .-- 266 s.

4. Bogatko AN Podstawy analizy ekonomicznej podmiotu gospodarczego. -M.: Finanse i statystyka, 2009.

5. Volgin NA Wynagrodzenie pracy: produkcyjne, socjalne. kula, państwo. usługa. (Analiza, problemy, rozwiązania) / N. A. Volgin. - M .: Egzamin, 2011 .-- 222s.

6. Vorobyova EV Wynagrodzenie z uwzględnieniem wymagań organów podatkowych: Praktyczne zalecenia dla księgowego. - M .: „AKDI Economics and Life”, 2011. - 592 s.

7. Vyazgin VA, Luchinkina L. Ya Racjonowanie pracy: podejście procesowe // Dochodzenie w Rosji. - 2008 .-- 23 s.

8. Genkin BM Ekonomia i socjologia pracy: podręcznik dla uniwersytetów. - wyd. 5, Dodaj. - M .: NORMA, 2009 .-- 416 s. - ISBN 5-89123-779-2

9. Gubanov S. System organizacji i zachęcania do pracy (doświadczenie rozwoju metodologicznego). //Ekonomista. 2008. - nr 3.

10. Kibanov A. Ya., Ivanovskaya LV, Batkaeva IA Ekonomia i socjologia pracy Grif Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej M .: Infra-M, 2010. - 592 s.

11. Minin EB., Shcherbakov V. I. „Pytania i odpowiedzi dotyczące wynagrodzeń”, Podręcznik referencyjny i metodologiczny - Moskwa: Profizd, 2009 - 160 s;

12. Organizacja, regulacja i wynagradzanie pracy w przedsiębiorstwie branży: Materiały dydaktyczne / Autor-komp. S. A. Kordyukova. - M .: MIEMP, 2007 .-- 84 s.

13. Organizacja i wynagradzanie pracy w przedsiębiorstwie: Informator / A. I. Rofe, A.M. Shunikov, N.V. Yasakova. - M .: Profizdat, 2010 .-- 144 s.

14. Organizacja płac. Doświadczenie, problemy, rekomendacje / L. F. Alekseenko, Akademia Nauk. Zaikin, VG Loktev i inni; Wyd. VI Matusevich - Mińsk: Instytut Badawczy Pracy, 2009 .-- 400 s.

15. Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov MV Album pomocy wizualnych na temat dyscypliny „Organizacja, regulacja i wynagrodzenie”. -Jekaterynburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005 .-- 75 s.

16. Pashuto VP Organizacja, racjonowanie i płace w przedsiębiorstwie: podręcznik szkoleniowy. - M .: KNORUS, 2005 .-- 320 s. - ISBN 5-85971119-0.

17. Polityka dochodowa i płacowa: Podręcznik / Wyd. P.V.Savchenko i Yu.P. Kokin. M.: Prawnik, 2011

18. Posherstnik NV, Meiksin MS Wynagrodzenie w nowoczesnych warunkach (wyd. 12). - SPb.: „Wydawnictwo Gerda”, 2010 r. - 768 s. - ISBN 5-94125-049-5.

19. Salikova, NM Zapłata za pracę w Federacji Rosyjskiej. Badania prawne: Monografia. - Jekaterynburg: Wydawnictwo Uralskiej Akademii Prawa Państwowego, 208 .-- 364 s.

20. Sklyarenko V. K, V. N Prudnikov. Ekonomia przedsiębiorstwa: podręcznik / wyd. V. M. Prudnikova - Moskwa. INFRA-M 2010.

21. Trenenkov E. M. „Organizacja wynagrodzeń pracowników i pracowników”, Podręcznik dotyczący majątku związkowego - M .: Profizd, 2008 -176 s;

22. Shchadilova S. M. „Obliczanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwach wszystkich form własności” praktyczny przewodnik. Nowosybirsk - M .: 2008

23. Shestak ON Optymalizacja wykorzystania środków na wynagrodzenia pracy w przedsiębiorstwach. // Rachunkowość i analiza, nr 11, 2008. - P. 43-45

24. Szepelenko ŚW. „Organizacja, regulacja i wynagrodzenie pracy w przedsiębiorstwie-M: ICC„ Mart ”, Rostów n / a, 2010 -160 s.;

25. Jakowlew R. Reformowanie płac to długi proces. // Człowiek i praca, nr 10, 2009. - P. 18-26

Opublikowano na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Istota, formy wynagrodzenia. Istota płacy i jej rola we współczesnych warunkach gospodarczych. Stosowanie płac akordowych. Zasady stosowania wynagrodzeń czasowych Wskaźniki wynagrodzeń i ich analiza. Rodzaje funduszy płacowych.

praca semestralna, dodana 27.02.2009


Zasady organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Formuła płacowa. Warunki skutecznego stosowania czasowej formy wynagrodzenia. Cechy zastosowania akordowej formy wynagrodzenia. Zalecenia dotyczące poprawy płac.

test, dodano 15.12.2017


Istota płac i jej funkcje. Ramy prawne organizacji wynagrodzeń w Federacji Rosyjskiej. Związek między płacami a poziomem egzystencji. Formy wynagradzania i analiza funduszu płac na przykładzie indywidualnej przedsiębiorczości.

praca semestralna, dodana 22.12.2010


Formy i systemy płac, skład funduszu płac. Metody planowania środków na wynagrodzenia. Organizacja wynagrodzeń pracowników na przykładzie AzovStroyKomplekt LLC. Analiza relacji tempa wzrostu płac i wydajności pracy.

praca dyplomowa, dodana 02.04.2014


Istota i zasady organizacji płac. Podstawa prawna organizacji wynagrodzeń. Praca akordowa i płace na czas. Analiza aktualnej sytuacji w zakresie kształtowania systemu wynagradzania pracowników instytucji państwowych (miejskich).

praca semestralna, dodana 20.03.2014


Treść ekonomiczna płac i ich organizacja. Formy i systemy płac. Ocena kondycji finansowej LLC „M. Egorova”, analiza pracy i płac w przedsiębiorstwie. Sposoby poprawy płac i stymulowania pracy w przedsiębiorstwie.

praca dyplomowa, dodana 03.11.2012


Zadania i zasady kształtowania płac. Opis istniejących form i systemów wynagradzania. Planowanie płac dla pracowników etatowych. Stosowanie systemu premii czasowych do wynagradzania nauczycieli białoruskich uniwersytetów.

praca semestralna, dodana 23.10.2013


Charakterystyka badanego przedsiębiorstwa. System wynagrodzeń w organizacji. Zalety i wady płac. Obliczanie listy płac pracowników. Poprawa systemu płac, tworzenie funduszu płac i motywowanie pracowników.

praca semestralna dodana 05.04.2019


Ekonomiczny cel płac, stymulujący rozwój produkcji, zwiększający jej wydajność. Analiza systemów płac taryfowych i pozataryfowych. Przygotowanie listy płac. Propozycje usprawnienia systemu wynagrodzeń w hotelu.

praca semestralna, dodana 25.04.2014


Ekonomiczna treść płac. Koszt pracy. Taryfowe i beztaryfowe systemy płacowe, cechy ich zastosowania. Formy wynagrodzenia. Odmiany systemu premii czasowych. Skuteczność zachęt materialnych dla personelu.

Poproś o podwyżkę! Prawidłowe argumenty

MaxNina»30 mar 2011, 13:53

Poproś o podwyżkę! Popraw argumenty w rozmowie z szefem.
Wszystkim przywódcom bez wyjątku nie podoba się rozmowa na ten temat. Standardowe odpowiedzi na twoją prośbę to zazwyczaj „Mamy trudny czas” i „Pomyślę o tym jutro”. Czy już zgadłeś, o co chodzi? Oczywiście o podwyżce płac.
Moment kupiecki. Wyobraź sobie sytuację. Pracujesz w firmie od dawna, jesteś doceniany, kochany i szanowany… ale tylko słowami, które niestety nie obciążają Twojego portfela.

Sporządzamy nakaz podwyższenia wynagrodzenia w związku z podwyższeniem płacy minimalnej (próba 2018)

Lub wręcz przeciwnie, pracujesz ostatnio, ale już zademonstrowałeś doskonałe wyniki i nie chcesz, aby kierownictwo przyzwyczaiło się do klepania cię po ramieniu i mówienia „Świetnie, tak trzymaj” zamiast nagradzania osiągnięć. Powodów może być wiele, ale sytuacja jest jedna: stoisz przed koniecznością wnioskowania o podwyżkę, ale naturalna skromność/niemożność prowadzenia takich rozmów/obawa przed odmową (podkreśl konieczne) uniemożliwiają Ci osiągnięcie celu . Co robić? O co prosić?
Najważniejszą rzeczą, jaką powinien posiadać pytający (oprócz uroku osobistego i umiejętności zawodowych) są mocne argumenty, za które nagle powinna mu zapłacić więcej niż do tej pory.

Istnieją dwa główne powody żądań podwyżek, które nie budzą kontrowersji wśród ekspertów rynku personalnego, „wzrost nakładu pracy” oraz „rozszerzenie obowiązków służbowych”. To są najbardziej wygrywające opcje, kiedy możesz dostać to, czego chcesz. Kontrowersyjne argumenty są następujące:

Poniżej płac rynkowych
W zasadzie można odwołać się do tego, że rynek da Ci więcej. Ale bądź przygotowany, aby natychmiast udać się na ten rynek i iść, jeśli ta uwaga nie przypadnie do gustu twojemu szefowi. Ponadto należy pamiętać, że starając się o pracę w firmie, zgodziłeś się na tę pensję i wiedziałeś, do czego zmierzasz.
Wniosek: argument nie jest odpowiedni dla wszystkich przypadków, ale na przykład dla tych, gdy od dawna dostajesz pracę w firmie, od tego czasu pensje specjalistów o twoich kwalifikacjach wzrosły na rynku, ale nie w twoim Spółka.

Podnoszenie swoich kwalifikacji
Oczywiście sam fakt, że umiesz korzystać z dwóch aplikacji biurowych, a teraz swobodnie pracujesz w czterech, albo zamiast tłumaczyć teksty za pomocą słownika, nauczyłeś się tworzyć wysokiej jakości tłumaczenie literackie bez słownika, jest godny pochwały. Ale, ogólnie rzecz biorąc, kierownictwo nie dba o to, w jaki sposób wykonujesz powierzoną ci pracę. Najważniejsze, że odbywa się to na czas.
Wniosek: jeśli wykorzystujesz nowe umiejętności i wiedzę do wykonywania tych samych obowiązków zawodowych, pamiętaj, że rozwój zawodowy z większym prawdopodobieństwem ozdobi Twoje CV, a nie monolog o podwyżce wynagrodzenia skierowany do kierownictwa.

Wieloletnie doświadczenie pracy w firmie
Lojalność to cudowna cecha, ale… siedzisz w firmie od lat, na tym samym stanowisku, co nie jest kluczowe, a dopiero teraz poprosiłeś o dopłaty? Najwyraźniej na rynku pracy nie jesteś szczególnie cytowany, dlaczego firma miałaby płacić Ci więcej? Bądź szczęśliwy z tym co masz.
Wniosek: z pewnością wieloletnie doświadczenie w pracy w jednej firmie da dodatkowe punkty w oczach specjalistów HR, jeśli zdecydujesz się na zmianę pracy.

Oferta konkurencji
Inna firma jest gotowa złożyć Ci ofertę, ale chcesz pozostać w swojej rodzimej? Takie podejście może się sprawdzić, jednak po pierwsze Twój menedżer może uznać to za szantaż, a po drugie szef będzie wiedział, że już patrzysz w lewo.
Wniosek: kto zostanie zwolniony z firmy przy pierwszych dźwiękach kryzysu?

Byłoby niezwykle nierozsądne opieranie rozmowy o podwyżce na jednym z następujących powodów. Nieprawidłowe argumenty:

„Iwanow pracuje na tej samej pozycji co ja, ale dostaje 10 000 więcej”
„Więc robi trzy razy więcej niż ty. Na tej podstawie możesz również obniżyć pensję!

"Wziąłem kredyt samochodowy, ale nie ma co oddać"
- A na domek na Goa nie starczy mi! Może możesz mnie pożyczyć?

„Inflacja w kraju…”
- Ale z tym - do Ministerstwa Finansów. Jeśli pensje wszystkich pracowników firmy będą podnoszone co roku, to można rozpocząć biznes na całym świecie!

Teraz jak zapytać?
Prośba o podwyżkę to negocjacje. I jak każde negocjacje, wymaga sformułowania problemu biznesowego, wstępnego przygotowania i opanowania techniki. Co więc należy zrobić przed decydującą rozmową?

Zbadaj sytuację
Musisz dowiedzieć się, jaka jest praktyka podnoszenia wynagrodzeń w firmie. Być może jest on indeksowany raz w roku przez wszystkich pracowników, wtedy Twój indywidualny manifest może nie zostać zrozumiany. Albo firma przyjęła nagrody nie za osiągnięcia, ale za lata służby, a Ty jeszcze nie pracowałeś tak dużo. Itp. Musisz także zrozumieć, kto odpowiada za podnoszenie wynagrodzeń – twój bezpośredni szef czy szef twojego szefa? W tym drugim przypadku najprawdopodobniej będziesz musiał przekazać prośbę na górę przez swojego przełożonego i polegać na zręczności negocjacyjnej szefa.

Wybierz odpowiedni czas na rozmowę
Najważniejsze, żeby nie mówić o podwyżce w poniedziałek, kiedy przychodzisz do pracy, aw piątek na pięć minut przed końcem dnia pracy. Ale poważnie, powinieneś znaleźć odpowiedni moment, kiedy w firmie wszystko jest w porządku z zyskiem, wdrożono projekt, w którym jest również twoja zasługa, uzyskano pozytywny wynik, w który również jesteś zaangażowany. Wyjątkowo niefortunnym momentem proszenia o podwyżkę będzie np. czas, kiedy w firmie jest przeprowadzany audyt, zbliża się jakieś ważne wydarzenie, a koszty są optymalizowane.

Przygotuj argumenty i odpowiedzi na zastrzeżenia
Argumenty zostały wymienione powyżej. Odpowiadanie na zastrzeżenia to narzędzie z arsenału handlowca, który zawsze wie, jak zareagować na wypowiedzi potencjalnego klienta z kategorii „Twój produkt jest za drogi” lub „dlaczego mam teraz kupić nowy model telefonu, mój stary wciąż Pracuje". Rozważ możliwe opcje rozwoju dialogu i sprzeciwów szefa. Co odpowiesz, jeśli powie, że firma nie ma teraz pieniędzy lub zaproponuje odłożenie rozmowy na później?

Przygotuj swoje drogi ucieczki
Radosne „tak” nie jest odpowiedzią, którą prawdopodobnie usłyszysz od swojego szefa. Będą to raczej wariacje na temat „tak, ale…”, „może” lub „w tej chwili nie”. Przygotuj się na odrzucenie i nie traktuj tego jako osobistej porażki. Być może Twój szef był nieprzygotowany na stawiane przez Ciebie wymagania, a kiedy się nad nimi zastanowi, udzieli bardziej pożądanej odpowiedzi. Nie naciskaj na swojego przełożonego, aby podjął natychmiastową decyzję. Daj mu czas. Twoim zadaniem jest uzyskanie konkretnej odpowiedzi, tak lub nie, oraz jej uzasadnienia. Jeśli kierownik nie jest gotowy do natychmiastowej odpowiedzi, powinieneś delikatnie powiedzieć mu, że przyjdziesz po odpowiedź później i umówisz się na spotkanie powrotne. W tej kwestii powinieneś być stanowczy! W przeciwnym razie możesz nigdy nie czekać na konkrety.

Przemyśl plan dalszych działań
Jest to potrzebne na wypadek, gdyby po tylu dniach poświęconych na refleksję ostateczna odpowiedź brzmiała „nie”. Wynik negatywny jest również wynikiem. Otrzymawszy go i wysłuchawszy argumentów szefa, możesz zrozumieć, jak najlepiej postąpić w przyszłości - spróbuj następnym razem wrócić do rozmowy i osiągnąć swój cel lub szukać szczęścia gdzie indziej.

A teraz spójrzmy na dwa popularne przypadki, w których pracownik chce poprosić o podwyżkę, oraz komentarze eksperta:

Przypadek 1.
Pracownik wykonuje rutynową pracę. Zna swój biznes i dobrze sobie radzi, ale ze względu na specyfikę jego pozycji jego aktywność zawodowa nie oznacza osiągnięcia znaczących wyników. Jak motywować wniosek o podwyżkę w tym przypadku?

Komentarz:
„Każdy specjalista, bez względu na to, jakie rutynowe obowiązki wykonuje, ma listę zadań, której rozwiązanie pokazuje, jak skutecznie radzi sobie ze swoją pracą. Czasem mówimy o wynikach osobistych, czasem - o wynikach działu (w tym przypadku budżet działu może zostać zwiększony, w tym lista płac, którą kierownik działu rozdysponuje wśród pracowników). Jeśli pracownik nie otrzymał podwyżki przez kilka lat (na przykład od momentu zatrudnienia), może oczywiście poprosić o podwyżkę. Co więcej, co nie jest tajemnicą, firmy często zatrudniają nowych pracowników za wyższe pensje niż ich koledzy z pracy. Powód jest prosty: oczekiwania płacowe osób poszukujących pracy rosną. Żądanie podwyżki płac musi być uzasadnione. Lepiej odłożyć emocje na bok. Pierwszą rzeczą, którą należy przekazać kierownictwu jest Twoja praca w firmie (wyniki, benefity, zwiększona funkcjonalność, poszerzenie obszaru odpowiedzialności), a także chęć dalszego wzrostu i rozwoju wraz z pracodawcą ”.

Przypadek 2.
Pracownik wykonuje wiele niepodstawowych obowiązków, angażuje się w funkcjonalność innych pracowników, ale jednocześnie udaje mu się to wszystko zrobić w przydzielonych mu 8 godzinach pracy. Jak motywować prośbę o podwyżkę w tym przypadku, ponieważ długość dnia pracy nie wzrosła?

Komentarz:
„Sytuacja, w której pracownicy wykonują wiele niepodstawowych obowiązków, a ich funkcjonalność jest „nadmuchana” kilka razy, niestety jest dość powszechna na rynku. W ostatnim kryzysie, który szalał na rynku pracy, sytuacja tylko się pogorszyła. Pracownicy byli po prostu zmuszani do pracy przez dwie, a nawet trzy. Taka sytuacja nie jest jednak rzadkością w wielu stabilnych firmach.
Trudność polega na tym, że co do zasady dodatkowa funkcjonalność nie jest w żaden sposób udokumentowana (w obowiązkach służbowych pracownika nie jest określone, że ją wykonuje), co oznacza, że ​​formalnie nie istnieje. Oczywiście najprostszą rzeczą jest omówienie wzrostu płac w momencie, gdy chcą po prostu zwiększyć Twoją funkcjonalność. Jednak nie zawsze jest to możliwe.
Pracownik, który znalazł się w takiej sytuacji, musi dowiedzieć się, czy nie zostaną mu usunięte funkcje niepodstawowe (np. wraz z przybyciem nowego pracownika)? Jeśli nie, czy mogą zostać oficjalnie zarejestrowane? W takim przypadku przyczyną wzrostu płac może być zwiększenie obowiązków służbowych. W tej sytuacji ważne jest, aby specjalista znalazł wspólny język z kierownictwem, w przeciwnym razie zamiast pożądanego można uzyskać odwrotny efekt ”.

Planeta HR

MaxNina Starszy Porucznik TopA
Wiadomości: 191Zarejestrowany: 21 października 2008 16:17 Gdzie: Moskwa, Schelkovskaya

- Jest to część wewnętrznej korespondencji biznesowej, za pośrednictwem której pracownicy formalnie powiadamiają o czymś przełożonego kierownictwo lub kontaktują się z nim z prośbami i sugestiami.

Na podstawie listów serwisowych rozwiązywane są ważne kwestie związane z pracą firmy i jej pracownikami, w tym ich wynagrodzeniami. Do zmiany faktycznego wynagrodzenia pracownika potrzebne jest uzasadnienie zlecenia, zgodnie z którym dział księgowości będzie dokonywał nowych wpłat. Udokumentowanie wzrostu płac zaczyna się od „ślimaka” o podwyżce płac.

Możesz dowiedzieć się więcej o tym, co to jest memorandum i jak ten dokument jest sporządzony zgodnie z GOST.

Podwyżka wynagrodzenia dla Ciebie i Twojego pracownika, jaka jest różnica?

Kwestię podwyższenia wynagrodzenia pracownika może zainicjować bezpośredni przełożony, który jest upoważniony do oceny efektywności jego pracy. W takim przypadku oficjalną notatkę dotyczącą podwyżki wynagrodzenia sporządza kierownik jednostki (kierownik). W oficjalnym piśmie zwraca się z petycją do przełożonego przywódcy.

Osobista prośba o podwyżkę jest również adekwatnym elementem kultury pracy, gdyż każdy pracownik ma prawo oczekiwać podwyżki wynagrodzenia za efektywną pracę zawodową. Możesz poprosić o podwyżkę dla siebie:

• kontaktując się osobiście ze swoim przełożonym i wspierając wizytę odpowiednim listem serwisowym;
• pozostawienie noty służbowej-wniosku sekretarzowi kierownika lub urzędu;
• wysyłając list podwyżkowy pocztą na adres firmy.

Należy zauważyć, że pracodawca może zwiększyć miesięczne płatności na rzecz pracownika, jeśli firma ma takie możliwości, ale nie jest do tego zobowiązany, zwłaszcza jeśli żądanie lub żądanie było bezpodstawne lub nieprzekonujące.

Ważny! Możesz uzyskać pożądaną podwyżkę, jeśli w notatce przedstawisz „żelazne” argumenty dotyczące osobistego wkładu wnioskodawcy w pracę firmy, z czym pracodawca się zgodzi.

Kompilacja usługi

Jednolite wymagania dotyczące pisania takiego dokumentu nie są prawnie przyjęte, ale wskazane jest przestrzeganie określonej struktury jego pisania. Dokument powinien zawierać:

1. Wskazana jest nazwa organizacji lub działu.
2. Jest napisane, do kogo jest przeznaczona notatka (pełne imię i nazwisko osoby odpowiedzialnej).
3. Widać, kto jest kompilatorem tej oficjalnej gazety.
4. Wskazana jest nazwa dokumentu i jego zamierzony cel (w naszym przypadku wzrost wynagrodzenia).
5. Podano tekst listu urzędowego, który odzwierciedla istotę sprawy.
6. Sformułowana zostaje prośba, żądanie, propozycja.
7. W obecności podpisu kompilatora (jeśli to konieczne - uchwały urzędników).

Swobodna notatka o podwyżce wynagrodzenia jest prawnie kompetentna pod warunkiem, że wszystkie niezbędne elementy są na swoim miejscu.

Wymagania podstawowe

Jak poprawnie napisać uzasadnienie prośby?

Pismo służbowe dotyczące podwyżki płac, podobnie jak inne notatki służbowe, czy chodzi o wypłatę pieniędzy, czy opóźnienie, składa się z trzech głównych części, jedna po drugiej: „kapsli”, „organów” i wniosków. Nagłówek mówi:

1. Stanowisko osoby odpowiedzialnej w firmie, do której adresowany jest dokument (w przypadku celownika), nazwisko, imię, nazwisko adresata. Na przykład: „Dyrektor fabryki słodyczy” Fantiki „Sacharow V.I.”
2. Stanowisko osoby odpowiedzialnej lub pracownika, który sporządza dokument, nazwisko, imię, nazwisko autora (w przypadku dopełniacza). Na przykład: „Kierownik działu sprzedaży Zukerman Y.M.”

Jego główną częścią jest „treść” dokumentu (tytuł i tekst dokumentu urzędowego).

W tytule znajduje się nagłówek „Memorandum” oraz podtytuł „o podwyżce wynagrodzenia” lub „podwyżka pensji urzędowej”. W dalszej części tekstu należy wpisać nazwisko, imię, patronimię, stanowisko zajmowane przez osobę ubiegającą się o dodatek do pensji.

W tekście dokumentu należy wskazać:

Notatka! Na końcu dokumentu podana jest pozycja i nazwa kompilatora z deszyfrowaniem, a także jego osobisty podpis.

Dokument musi mieć datę i numer seryjny, pod którym jest zarejestrowany. Dane te można wpisać po nazwie, np. „Notatka” z dnia 12.03.2018 nr 57 lub umieszczone po lewej stronie „nagłówka” w wolnym polu. Jeśli list został napisany „dla siebie”, przed złożeniem go do wyższej kadry kierowniczej, wskazane jest pozyskanie wsparcia bezpośredniego przełożonego, prosząc go o zatwierdzenie dokumentu.

Przykład pisania

Dyrektor Generalny Panda LLC
Veselov Dmitrij Pietrowiczu
Kierownik działu produkcji pluszowych zabawek
Aleksiej Fiodorowicz Szerstyuk 03.01.2018 nr 54.

Notatka
zwiększyć pensję służbową
pracownik hafciarki maszynowej Ludmiła Nikołajewna Cwietkowa.

Tsvetkova L.N. zatrudniona 01.12.2017 jako hafciarka w hafciarni maszynowej na okres próbny 3 miesiące.

Pracownik pomyślnie zdał test i wykazuje doskonałą produktywność. Tsvetkova L.N. realizuje zamówienia w dobrej wierze zgodnie z wymaganiami projektantów. Ponadto określony pracownik wyróżnia kreatywność, samodzielnie rozwijając się i proponując nowe kreatywne pomysły na projekt produktu. Dzięki jej inicjatywom i pracy w lutym 2018 nasza firma otrzymała tutaj dwa dodatkowe zamówienia na duże partie zabawek „Papuga Jago” i „Pumba Pig”.

Wynik

Każdy pracownik pracuje, aby zarobić na życie. Dlatego jeśli istnieją dobre powody zasadna jest apelacja do kierownictwa z prośbą o podwyżkę wynagrodzenia.

Wymieniając zasługi w ostatnich latach, pokazując, że cła wzrosły (skomplikują się, zmieniają), udowadniając, że praca podrożała, a jej wyniki poprawiły się, a także odzwierciedlając to w oficjalnym piśmie, można liczyć na poprawa sytuacji finansowej poprzez otrzymanie wyższego wynagrodzenia.

Podnoszenie poziomu wynagrodzeń to jeden z najskuteczniejszych sposobów motywowania podwładnych. Jednak ta procedura ma swoje własne cechy i niuanse. Pracodawca jest zobowiązany nie tylko do poprawnego sformalizowania zmian wynagrodzenia podwładnego, ale także do przedstawienia dowodu takiej potrzeby, czyli sprawiedliwego uzasadnienia podwyżki wynagrodzenia.

Ramy prawne dotyczące podnoszenia wynagrodzeń

Wynagrodzenie to określona kwota środków, których podstawa (wynagrodzenie) jest ustalona w umowie o pracę. Wynagrodzenie należne jest pracownikowi od czasu przepracowanego przez niego czasu lub ilości wykonanej pracy. Pracownik ma prawo do regularnego miesięcznego dochodu. Wysokość wynagrodzenia reguluje art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala potrzebę podwyżki płac w przypadku indeksacji z powodu inflacji i rosnących cen.

Zwiększanie zarobków pracowników to żmudna praca dla działu HR. Każda taka procedura znacząco zwiększa przepływ dokumentów w organizacji.

Przyczyny wzrostu płac są ustalone w art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na podstawie tego artykułu możesz podnieść płace w następujący sposób:

• wzrost stawki taryfowej;
• wzrost wynagrodzenia zasadniczego (przewidziany w umowie o pracę).

Ponadto mogą również wzrosnąć stawki i odsetki od wypłat odszkodowań, dopłat, dodatków i innych dodatkowych środków. Pełną listę dodatkowych zasobów materialnych przedstawiono w art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Również w art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje, że pracodawca może z własnej inicjatywy samodzielnie zwiększyć wysokość wpłat na rzecz podwładnych (w tym dodatków i dopłat).

Cechy podwyżek wynagrodzeń dla wszystkich pracowników

Podwyżka wynagrodzenia może dotyczyć jednego pracownika, grupy podwładnych lub całego zespołu jednocześnie. Druga wynika z indeksacji.

W sztuce. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązek pracodawcy do przeprowadzenia indeksacji ustala się raz w roku, co wiąże się z regularnymi zmianami cen i rosnącą inflacją.

Ponadto możliwość podwyższenia wynagrodzeń powinna znaleźć odzwierciedlenie w akapitach, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Zamiast układu zbiorowego możesz również skorzystać z lokalnych aktów administracyjnych (przepisów dotyczących premii lub o premiach).

Niektórzy pracodawcy, uprawnieni do samodzielnego określania częstotliwości takiego wzrostu wynagrodzenia, ustalają częstotliwość kwartalną lub półroczną. Szef firmy ma również prawo do wyboru konkretnego terminu zabiegu. Najczęściej menedżerowie wolą ustalić termin tego procesu na początek bieżącego roku.

Wzrost następuje jednocześnie dla wszystkich pracowników o pewien procent lub dla niektórych - o specjalnie wyliczony współczynnik. Obliczenie drugiego zależy od wielu obiektywnych czynników. Wpływ wywiera stopa inflacji, płaca minimalna, poziom cen konsumpcyjnych itp.

Organizacja musi wziąć pod uwagę wymagania art. 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli podlega porozumieniu branżowemu i nie dostarczył pisemnej odmowy wstąpienia do związku pracodawców.

Cechy wzrostu płac dla indywidualnego pracownika

Podwyżka wynagrodzenia dla pojedynczego pracownika musi być uzasadniona i spełniać wymogi art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie zakazu dyskryminacji. Ponadto w art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że żadna osoba nie może otrzymywać dodatkowych świadczeń w związku z płcią, rasą, pochodzeniem etnicznym, statusem społecznym, stanem materialnym, wiekiem, religią, językiem porozumiewania się itp. Tak więc o świadczenia pracownicze (podwyżki płac) można ubiegać się wyłącznie na podstawie własnych cech zawodowych.

Zmiana wynagrodzenia konkretnego pracownika może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i decyzją przełożonego. W pierwszym przypadku podmiot musi sporządzić oświadczenie, w którym będzie się opierał na konkretnych faktach swojej pracy, w wyniku których przedsiębiorstwo otrzymało korzyści. Ponadto we wniosku należy wskazać wniosek o podwyżkę wynagrodzenia. Na przykład: „Proszę podnieść moją pensję ze względu na wzrost sprzedaży”.

W przypadku woli szefa sporządzane jest odpowiednie zamówienie na podstawie lokalnego aktu prawnego, który umożliwia wprowadzenie zmian w wysokości wynagrodzenia pracownika.

Wpływ wzrostu płacy minimalnej na wynagrodzenia pracowników

Płacę minimalną określa prawo. Zgodnie z ustawą federalną nr 421 z 28 grudnia 2017 r. średnia płaca minimalna na 2018 r. w Federacji Rosyjskiej wynosi 9 489 rubli. lub 85% minimalnego wynagrodzenia obywatela. W porównaniu z 2017 r. płaca minimalna wzrosła o 21,7%.

Zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej każdy region Federacji Rosyjskiej ma własną płacę minimalną.

Na podstawie art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej miesięczny dochód zatrudnionego podmiotu, który wykonał wymaganą od niego pracę w okresie sprawozdawczym, nie powinien być niższy niż płaca minimalna. Jeśli jednak firma nie jest objęta umową w sprawie regionalnej płacy minimalnej, zmiany płacy minimalnej w regionie nie wpływają na płace pracowników danej firmy.

Procedura uzasadniania przyczyn wzrostu płac

Aby podwyżkę płac można było uznać za rozsądną, kierownik musi zadbać o sporządzenie szeregu dokumentów, które potwierdzałyby legalność takiej decyzji. W takim przypadku należy wcześniej powiadomić pracownika, którego wynagrodzenie, za którego pracę planuje się zwiększyć. Tak więc na podstawie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi powiadomić podwładnego o przyszłych zmianach wysokości wynagrodzenia i przyczynach, które na to wpłynęły. Należy to zrobić na piśmie nie później niż dwa miesiące przed planowaną podwyżką.

Pracownik musi podpisać zawiadomienie jako dowód, że zapoznał się z dokumentem.

Głównymi przyczynami podwyżek płac są szczególne okoliczności i inflacja. Szczególne okoliczności obejmują:

• zaawansowane szkolenie (ukończenie odpowiednich kursów, posiadanie określonego certyfikatu lub innego potwierdzenia nabytych umiejętności);
• uzyskanie odpowiedniego wykształcenia wyższego (uzyskanie dyplomu z uzyskaniem specjalności);
• zdobywanie dodatkowej edukacji;
• obecność wieloletniego stażu pracy pracownika oraz wysokie kwalifikacje zawodowe wynikające z doświadczenia w określonej dziedzinie działalności.

Jeżeli podwyżka wynagrodzenia jest spowodowana inflacją i rosnącymi cenami, należy wydać nakaz z podaniem odpowiedniej przyczyny.

Jeżeli zarobki podmiotu wzrosną z powodu inflacji, pracodawca ma prawo nie powiadamiać z wyprzedzeniem podwładnego. Pracodawca będzie musiał jednostronnie powiadomić kolektyw pracowniczy.

Procedura rejestracji podwyżki płac

Rejestracja podwyżki wynagrodzenia, niezależnie od przyczyny takiej decyzji, wygląda następująco:

1. Wydawany jest formularz T5 (nakaz podwyżki). Określa datę wydania podwyżki płac i informacji o pracowniku (lub wymagane jest wprowadzenie danych o kilku pracownikach, sporządzono osobną tabelę lub kilka zamówień). Informacje obejmują dane paszportowe, stanowisko i numer działu lub warsztatu, w którym przedmiot pracuje.

Jeżeli w tym samym czasie, co podwyżka, przedmiot awansuje na stanowisko, należy to również odnotować w zamówieniu.

1. Po wydaniu ogólnego zamówienia konieczne jest wprowadzenie zmian w dokumentach samego pracownika, czyli w dokumentach kadrowych przedsiębiorstwa. Tak więc wprowadza się informacje, które są składane do głównej umowy o pracę, w, a także, jeśli stanowisko zostało zmienione, w.
2. Jeżeli podwyżka płac następuje jednorazowo, zaleca się wystawienie „Nakazu w sprawie płac”. Podkreśli perspektywę waloryzacji wynagrodzeń. Jednocześnie taki dokument będą musiały być podpisane przez wszystkie podmioty w procesie zatrudnienia. Jeśli firma posiada taki dokument, nie jest wymagane sporządzanie dodatkowych umów do głównych umów o pracę.
3. Dział księgowości otrzymuje zaświadczenie z listą pracowników, których wynagrodzenia zostały podniesione. Należy w nim zauważyć, o ile wzrosła każda kwota. Tak więc, jeśli nastąpił ogólny wzrost wynagrodzeń, należy wpisać tylko procent lub współczynnik, według którego wypłaty powinny być indeksowane.

Datą zapłaty na nowych zasadach będzie data złożenia zarządzenia o podwyżce wynagrodzenia.

Jeżeli pracodawca po dacie wydania nakazu wypłaca pracownikom wynagrodzenie według starych stawek, uzasadniając to tym, że nakaz został wystawiony w połowie miesiąca i zacznie obowiązywać dopiero od następnego, jest to czyn niezgodny z prawem, a pracownik może złożyć skargę do inspekcji pracy.

Ponadto wszystkie dokumenty sporządzone w trakcie procesu podwyżki muszą być podpisane przez obie strony (pracodawcę i podwładnych). Będzie to podstawa dowodowa do rozstrzygnięcia ewentualnych konfliktów pracowniczych.

Najczęstszym błędem popełnianym przez pracodawców jest to, że znaczna ich część opiera się na osobistych motywach. Oznacza to, że wzrost płac zależy raczej od cech osobistych pracownika i czynników zewnętrznych niż od jego cech zawodowych. Zatem niewskazane jest pozostawienie wynagrodzenia głównego księgowego na tym samym poziomie, jeśli wynagrodzenie jego zastępcy zostało znacznie podwyższone.

Irina Davydova

Czas czytania: 8 minut

A

Handlowa kwestia podwyżek płac była zawsze uważana w naszym społeczeństwie za niewygodną i „delikatną”. Jednak osoba, która dobrze zna swoją wartość, będzie w stanie znaleźć sposoby rozwiązania tego problemu i nawiąże bezpośrednią rozmowę ze swoimi przełożonymi. Dzisiaj przyjrzymy się radom doświadczonych osób, jak odpowiednio poprosić o podwyżkę wynagrodzenia.

Kiedy poprosić o podwyżkę? Wybór odpowiedniego momentu

Jak wiecie, kierownictwo jakiejkolwiek firmy nie będzie zbyt szybko podnosić wynagrodzeń swoim pracownikom, dopóki nie będzie zainteresowane ich bardziej energicznymi działaniami, przy jednoczesnym zwiększeniu ich wydajności. Podwyżki płac są często dźwignia wpływu na pracowników, środek stymulujący ich zaangażowanie w sprawy, premie za dobrą pracę z perspektywą pracy „jeszcze lepszą”. Zatem osoba, która zdecydowała się poprosić kierownictwo firmy o podwyżkę wynagrodzenia, musi „zbierać w żelazną pięść” wszystkie swoje emocje i bardzo dokładnie zastanów się nad rozumowaniem .

Jak przygotowujesz się do rozmowy o podwyżce? Ustalenie argumentów

1. Zanim zaczniesz mówić o podwyżce, powinieneś dokładnie określ wszystkie swoje pozytywne cechy, a także swoją znaczącą rolę w pracy cała drużyna. Zapamiętaj i najpierw wypisz sobie wszystkie swoje zasługi, osiągnięcia produkcyjne i zwycięstwa. Jeśli miałeś jakieś specjalne zachęty - listy z podziękowaniami, podziękowania, warto je zapamiętać, a następnie wspomnieć o nich w rozmowie.
2. Aby poprosić o podwyżkę płacy, musisz zdecydowanie wiedzieć kwotę, o którą się ubiegasz , trzeba to wcześniej przemyśleć. Często zdarza się, że wynagrodzenie pracownika wzrasta o nie więcej niż 10% jego dotychczasowego wynagrodzenia. Ale jest tu mały trik - poprosić o nieco wyższą kwotę pensji, aby szef, trochę targując się i obniżając poprzeczkę, nadal zatrzymał się na 10%, których oczekiwałeś na początku.
3. Z góry musisz porzuć błagalny ton! , wszelki „nacisk na litość” w oczekiwaniu, że serce szefa zadrży. Nastaw się na poważną rozmowę, bo to tak naprawdę negocjacje biznesowe niezbędne w normalnej pracy. Jak każde negocjacje biznesowe, proces ten wymaga dokładnego sformułowania biznesplanu - musi zostać sporządzony, trafiając do władz.
4. Przed ważną rozmową potrzebujesz zdefiniuj sobie zakres pytań, które możesz zadać Tobie też zastanów się nad dokładnymi i najbardziej uzasadnionymi odpowiedziami na nich. Osoby niepewne siebie mogą przećwiczyć tę rozmowę z każdą inną wyrozumiałą osobą, a nawet udaj się do psychologa na konsultację .