Kodeks pracy nie wyjaśnia wprost prawidłowości procedury przeniesienia pracownika do miejsca pracy w innym regionie. Jednocześnie z postanowień części 1 art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​takie przejście odbywa się wspólnie z pracodawcą.

Przyczynami, które skłoniły osobę prawną lub przedsiębiorcę do podjęcia decyzji o przeniesieniu firmy do innej lokalizacji, mogą być opłacalność ekonomiczna, motywy polityczne, sytuacja demograficzna itp.

Również na przykład pracodawca może przenieść się z firmą z powodów osobistych lub rodzinnych.

Zmiana miejsca pracy w przypadku przeniesienia do innego regionu jest dozwolona tylko za obopólną zgodą stron umowy o pracę. Przelew taki zostanie zakwalifikowany jako podwyższony, gdy zmieni się adres siedziby firmy lub instytucji.

bez zgody propozycje przeniesienia przez pracownika etatowego mogą zostać przeniesione do pracy w innym regionie po wystąpieniu takich okoliczności:

• wypadki (katastrofy) spowodowane przez człowieka lub naturalne – trzęsienia ziemi, pożary, powodzie, epidemie, epidemie na dużą skalę itp. Przebywanie w takich warunkach staje się zagrożeniem dla zdrowia i życia ludności;
• czasowy przestój przedsiębiorstwa związany z przyczynami ekonomicznymi lub technicznymi;
• w przypadku konieczności uniknięcia szkód materialnych spowodowanych okolicznościami nadzwyczajnymi;
• w przypadku czasowego zastąpienia nieobecnego pracownika, którego nieobecność spowodowana jest również wystąpieniem podobnej sytuacji.

To przeniesienie z inicjatywy pracodawcy bez zgody pracownika jest dozwolone przez jeden miesiąc (część 2 i 3 artykułu 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Gdzie mogą się przenieść?

Pojawia się wiele pytań dotyczących interpretacji pojęcia „inna miejscowość”. Wyjaśnienie znaczenia tej kategorii znajduje się w Uchwale Plenum Sądu Najwyższego Kraju nr 2 z dnia 17 marca 2004 r., która bezpośrednio stwierdza, że ​​takie miejsce jest miejscowością poza określoną osadą: nowe Miasto, osada typu miejskiego lub inna jednostka administracyjno-terytorialna„Inną miejscowością” może być nawet drugie miasto w tym samym regionie administracyjnym.

Przeprowadzka do innego regionu administracyjnego jednej osady miejskiej nie jest uznawana za terytorium, na które słuszne jest zastosowanie przeniesienia organizacji jako przeniesienia do innej miejscowości.

Procedura

1. Ostrzeganie pracowników o nadchodzących zmianach w formie pisemnej. Terminy powiadomienia przez ustawodawcę nie są ustalane, pracodawca ma prawo do samodzielnego podjęcia decyzji. Sugerowany czas na powiadomienie pracowników - dwa miesiące przed transferem(wymóg art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Paragon od pracownika pisemna zgoda lub odmówić ruchu. W drugim przypadku przysługuje im prawo do odwołania, na podstawie działania art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 1, paragraf 9). Jeżeli jednak pracownik odmówił przeniesienia go do oddziału znajdującego się w innej miejscowości, ale firma pracodawcy się tam nie przenosi, nie ma podstaw do zerwania stosunku pracy. Zaleca się, aby pisemna zgoda pracownika na przeniesienie była wystawiona w formie wniosku.
3. Warunkiem zgodności z normami prawa w tym przypadku jest rejestracja dodatkowe umowy do głównego umowa o pracę.
   Dokument sporządzany jest na piśmie i podpisywany przez kierownika firmy oraz pracownika, który wyraził zgodę na przelew. Wskazuje datę przelewu, możliwość zrekompensowania kosztów przeprowadzki.
4. Dodatkowa umowa sporządzona zgodnie z normami prawnymi to dobry powód do wydania Zamówienia o przedsiębiorstwie, instytucji o przeniesieniu. Dokument sporządzany jest w formie T-5 (dla jednego pracownika) lub T-5a (przy przenoszeniu większej liczby pracowników).

Biorąc pod uwagę, że opisana opcja tłumaczenia jest stała, rejestr działań personelu jest tworzony w zeszyt ćwiczeń, a także w karcie osobistej (np. T-2) pracownik. Format jest wyrażony w następujący sposób: „Przeniesione (przeniesione) do innej miejscowości wraz z pracodawcą na podstawie ust. 1 art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej".

Różnice w stosunku do przemieszczenia i inne koncepcje

Procedura przeniesienia wraz z pracodawcą w inne miejsce różni się od innych rodzajów przeniesienia i przemieszczania się:

• z okresowego ruchy osoby pracujące na zasadzie rotacji. Zmiana miejsca pracy w tym przypadku nie będzie przeniesieniem, ponieważ przy zawieraniu umowy o pracę takie warunki pracy zostały uzgodnione przez pracodawcę z zatrudnionym pracownikiem;

• z przeniesienia pracownika zatrudnionego w jednej jednostce strukturalnej przedsiębiorstwa, firmy, do innej, zlokalizowanej w zupełnie innym miejscu. Jednocześnie adres prawny firmy pozostaje niezmieniony, a sama firma nigdzie się nie przenosi. Ponadto wydzielone oddziały nie mają osobowości prawnej i nie mogą być pracodawcą. Wymogi art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zastosowania do tego tłumaczenia;

• z rotacji personelu, co następuje poprzez przenoszenie specjalistów lub menedżerów, biorąc pod uwagę osiągnięty przez nich poziom zawodowy i edukacyjny, wzrost stażu pracy. Przeniesienie na inne stanowiska następuje w ramach tej samej firmy;

• od ruchu, który nie wymaga zgody pracownika oraz zmiany warunków umowy o pracę. Przejście następuje do innego miejsca pracy lub do pracy w innym oddziale tego samego przedsiębiorstwa w tej samej miejscowości. Zabrania się przenoszenia pracownika do pracy w warunkach szkodliwych dla jego zdrowia.

• różnica z podróży służbowej jest to, że przeniesienie oznacza zmiany w istotnych warunkach umowy, a w przypadku podróży służbowej zostaje wydane zamówienie i nie wprowadza się żadnych zmian.

Wspomniana restrukturyzacja kadr przebiega bez zmiany warunków umowy o pracę.

Koszty przeprowadzki

Oprócz skomplikowanych decyzji personalnych, przeniesienie wraz z pracodawcą do innego miasta wiąże się z organizacją relokacji siły roboczej wraz z rodzinami. Często pracodawca woli zatrudnić pracowników w nowym miejscu, ale w przypadku przeprowadzki pracowników, którzy pracowali w starym miejscu, jest zobowiązany do:

• zakryj wszystko koszty przeprowadzki rodziny transport wodny, kolejowy, lotniczy lub drogowy. Jednocześnie bagaż jest rekompensowany przy korzystaniu z tych samych pojazdów, z wyjątkiem transportu lotniczego. Członkowie rodziny obejmują tylko dzieci (w tym dzieci adoptowane), małżonkowie i rodzice. Pracodawca może również zapewnić bezpłatny transport w tym celu;
• zrekompensować koszty osiedlenia się w nowym miejscu zamieszkania.

Pracodawca musi wypłacić odszkodowanie, spełniając wymogi art. 169 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wysokość odszkodowania ustalana jest w dodatkowej umowie, ale w niektórych przypadkach otrzymane środki muszą zostać zwrócone pracodawcy. Okoliczności te obejmują:

• niepojawienie się w pracy w nowym miejscu bez uzasadnionego powodu;
• zwolnienie z własnej inicjatywy przed upływem rocznego okresu pracy lub przed upływem czasu określonego w warunkach umowy o pracę;
• przyznanie się do winy, na podstawie której rozwiązano z pracownikiem stosunek pracy.

Wysokość i tryb zwrotu wydatków na relokację pracowników w organach stanowych i federalnych są określone w normach ustawodawczych rządu i instytucji samorząd. Dla pozostałych pracowników - w układzie zbiorowym, porozumienie stron.

Osobliwości

Przy podpisywaniu umowy o pracę z określonymi kategoriami pracowników (budowlanymi, drwalami, naftowcami itp.) dokument zawiera klauzule o możliwości pełnienia funkcji w innych zakładach poza daną miejscowością. W przypadku takich migracji zarobkowych możliwe jest niedopełnienie formalności związanych z obsługą transferów.

Ważnym niuansem prawidłowego wykonania przelewu do innej miejscowości jest: zmiana adresu siedziby firmy. Innowacje muszą być odnotowane w dokumentach założycielskich.

Zmieniony adres firmy znajduje również odzwierciedlenie w Jednolitym Państwowym Rejestrze Osób Prawnych – Jednolitym Państwowym Rejestrze osoby prawne i będą traktowane jako takie dopiero po rejestracji.

Specyfika przetwarzania przeniesienia pracownika do innej miejscowości jest również odzwierciedleniem w dodatkowej umowie nie tylko nowej lokalizacji firmy, ale także innych zmian w warunkach jego pracy.

Błąd rejestrowania przetasowań kadrowych polega na działaniu funkcjonariuszy kadrowych, kiedy pierwszy raz zwalniają pracownika, a następnego dnia przyjmują go do innego działu w tej samej firmie. Opcja ta zniekształca wysokość średnich zarobków, co może być powodem skierowania pracownika do sądu.

Przyczyną wniesienia roszczenia może być również zwolnienie kobiet w ciąży w związku z odmową przeniesienia się do pracy na nowym terenie. Przepisy art. 77 (klauzula 9, część 1) Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zezwala na rozwiązanie stosunków pracy, a na podstawie legalności działania sąd nie przywróci pracownika, a miejsce pracy zostało przeniesione do innego regionu.

W kontakcie z

Przenieś do innej pracy

Tłumaczenie jest wyróżnione jako przypadek szczególny, ponieważ tłumaczenie jest rozumiane jako zmiana nie we wszystkich, a tylko w niektórych warunkach umowy. Najczęściej związany ze zmianami przestrzennymi.

Artykuł 72.1 oznaki przeniesienia:

Przenieś do innej pracy:

1. zmiana trwała lub tymczasowa funkcja pracy(z wyjątkiem zmiany nazwy (stanowiska)

2. trwała lub czasowa zmiana jednostki konstrukcyjnej, jeżeli jest to określone w umowie.

3. stałą lub czasową zmianę terenu, na którym wykonywane są prace. (Zmianę lokalizacji należy odróżnić od podróży służbowej. Lokalizacja związana jest z administracyjną strukturą terytorialną w danym temacie, mówimy o gminie. Jeśli mówimy o długotrwałym przemieszczaniu się pracownika, to jest to można również uznać za transfer.)

4. zmiana pracodawcy. Przez główna zasada zmiana pracodawcy pociąga za sobą rozwiązanie stosunku pracy.

Są wyjątki

Przeniesienie czasowe nie jest zdefiniowane w Artykule 72 ust. 1, tak jakby się nie stało, ale jest dozwolone w odniesieniu do zawodowych sportowców.

Jeśli pracownik jest czasowo przeniesiony do innego pracodawcy, to stosunek pracy, który jest głównym, powinien zostać zawieszony (nie należy wypłacać wynagrodzenia), to wszystko powinien zapewnić inny pracodawca, a to powinna być kolejna umowa.

W przypadku sportowców i trenerów wykonywane są prawa i obowiązki wynikające z pierwszej umowy.

Wszystko inne nie jest tłumaczeniem.

Tłumaczenie należy odróżnić od takiego pojęcia jak przemieszczenie z dwóch powodów:

Przeprowadzka według ogólnej zasady wiąże się z wyjaśnieniem miejsca złożenia wniosku siła robocza w interesie pracodawcy tj. nie ma znaków podobnych do tłumaczenia, jest specyfikacja miejsca pracy, jeśli miejsce nie jest wskazane, to możemy na bieżąco przesuwać je w przestrzeni i określać jego miejsce pracy.

Co do zasady przeniesienie wymaga zgody pracownika. A ruch nie wymaga takiej zgody.

Podróż służbowa w ul. 166 Kodeksu pracy jako wyjazd na polecenie pracodawcy na czas określony w celu wykonania przydziału służbowego do niestałego miejsca pracy. Podróż służbowa to umowa w jedną stronę. odbywa się to w interesie pracodawcy, dlatego zgoda pracownika nie jest wymagana. Tłumaczenie zawsze wymaga zgody pracownika.

Klasyfikacja tłumaczeń.

Do czasu przeniesienia (działania w czasie) art. 72.2. wskazuje na istnienie 2 rodzajów tłumaczeń:

Tymczasowy - występują 2 stosunki prawne, główny stosunek prawny zostaje zawieszony, a tymczasowy obowiązuje przez określony czas, zgodnie z rozwiązaniem tymczasowego, stałe powracają.

Stały - powrót do poprzednich obowiązków jest niemożliwy.

Oparte na:

Umowy stron (zgoda obu)

Inicjatywa pracownicza (umowa w jedną stronę)

Inicjatywa pracodawcy (umowa jednostronna)

Inicjatywa 3 osób, połączona z działaniami pracodawcy.

Według celów:

Ze względu na potrzeby produkcyjne (przestój, zastępstwo czasowo nieobecnego pracownika)

Aby wzmocnić personel.

Aby zapobiec niepełnosprawności pracownika (choroba zawodowa, czasowa niezdolność do pracy)

Przelewy z powodu nadzwyczajnych okoliczności (klęski żywiołowe, katastrofy, odzyskiwanie po katastrofie)

Poprzez działanie w kosmosie:

Przelewy w tej samej miejscowości

Transfery do innej miejscowości

Przelewy do innego pracodawcy

W kolejności tłumaczenia:

Za zgodą stron (zgodnie ze stronami)

Za zgodą pracownika, gdy formalnie umowa nie jest wymagana, ale wymagane jest wyrażenie chęci.

Bez zgody pracownika

Czym transfer różni się od transferu?

Przemieszczanie się pracowników i ich przenoszenie to w każdym razie pewne zmiany personalne. Czym transfer różni się od transferu? Jak nie pomylić jednego rodzaju zmiany z drugim? Spróbujmy to rozgryźć.

Przenieś do innej pracy

Za przeniesienie uważa się takie zmiany warunków pracy, w których następują zmiany:

• funkcje pracownicze (rodzaj pracy przydzielony pracownikowi zgodnie z jego zawodem, stanowiskiem, kwalifikacjami);
• jednostka strukturalna w jednej firmie (jeżeli taka jednostka została określona przy zatrudnieniu w umowie o pracę);
• pracodawca i obszar, w którym pracownik pracował.

W przypadku przeprowadzki do innej miejscowości w związku z przeniesieniem, pracownikowi przysługuje wymagane odszkodowanie: koszty przewozu bagażu, koszty podróży pracownika i członków jego rodziny, koszty zakwaterowania itp.

Tłumaczenie może być:

• tymczasowe lub stałe;
• z inicjatywy pracownika lub pracodawcy;
• ze względów medycznych.

Różnica między tłumaczeniem a ruchem

Ruch to zmiana, w której nie zmieniaj warunki umowy o pracę, ale:

• zmiana miejsca pracy;
• zmienia się jednostka strukturalna (jeśli nowa jednostka znajduje się na tym samym obszarze);
• powierza się pracę na innej jednostce lub mechanizmie (jednocześnie wykonywana praca nie może ulec zmianie, to znaczy praca na nowej jednostce i mechanizm nie może być inny niż określony w umowie o pracę).

Przelew może być, podobnie jak przelew, tymczasowy lub stały.

Głównym warunkiem przeniesienia, w którym nie jest wymagana zgoda pracownika, jest brak zmian w umowie o pracę. Przykładowo, jeżeli w umowie o pracę wskazano określone miejsce pracy, to pracodawca nie ma prawa zmuszać pracownika do pracy w nowym miejscu pracy bez jego zgody. Dotyczy to również przejścia do innej jednostki strukturalnej. Jeżeli pierwotnie była ona określona w umowie o pracę, to jej zmiana będzie już uważana za przeniesienie i będzie wymagała zgody pracownika.

Jeżeli umowa o pracę przewiduje pracę w określonej jednostce lub mechanizmie jako warunek, to zmiana tego warunku będzie również wymagała zgody pracownika.

Jak widać, różnice między przejściem do innej pracy a przeprowadzką są znaczne. Ale są też między nimi podobieństwa. Tak więc w obu przypadkach coś się zmienia dla pracownika. Ponadto ustawodawstwo zawiera zakaz jakiegokolwiek przemieszczania się lub przenoszenia pracownika, jeśli może to niekorzystnie wpłynąć na jego zdrowie lub jest dla niego przeciwwskazane ze względów medycznych. Na przykład pracownica w ciąży nie powinna być przenoszona do nowego miejsca pracy, jeśli takie miejsce mogłoby w jakikolwiek sposób zaszkodzić normalnemu rozwojowi ciąży.

E. Łowiagina,
I. Morozow

Gdy kontrahenci naruszają swoje zobowiązania, a partnerzy opóźniają rozwiązanie krytycznych problemów, Twój pracownicy dzwonić, wysyłać faksy i chodzić na spotkania. Bezboleśnie i szybko, wszystko to dzieje się, gdy kontrahenci i partnerzy znajdują się w tym samym obszarze, co Twoja organizacja. Ale co jeśli wagony z niezbędnymi surowcami „utkną” w odległości 2000 km, nie da się przejechać, na dworcu nie ma faksu i tylko Twój dostawca może przekonać swojego szefa, że ​​dokumenty przewozowe są prawidłowe i że przestrzegane są wszystkie zasady transportu? Wtedy zaczynają się opłaty za biuro. podróż służbowa .

Co to jest usuwanie terytorialne? pracownik z głównego miejsca pracy, jak to jest sformalizowane i o czym trzeba przypominać oddelegowany?

Wraz z wejściem w życie Kodeks pracy Problemy z RF delegacje po raz pierwszy (choć w ogólnych zarysach) zaczęto regulować na poziomie prawa. Poświęcono im osobny rozdział 24. Kodeks pracy RF „Gwarancje na kierunek pracownicy do urzędnika delegacje i przenieść się do pracy w innym obszarze. Nie można powiedzieć, że przepisy były obchodzone delegacje bok. Akty czasów ZSRR (Rozporządzenie Rady Ministrów ZSRR z dnia 18 marca 1988 r. Nr 351 „O oficjalnym delegacje wewnątrz ZSRR”, Instrukcja Ministerstwa Finansów ZSRR z dnia 04.07.1988 nr 62 „O urzędowym delegacje w granicach ZSRR”) określone szczegółowo i do czasu stwierdzenia ich nieważności określą kolejność oddelegowania pracownicy(prawdziwe w części, w której nie są sprzeczne) Kodeks pracy RF). Niewątpliwie są one w dużej mierze przestarzałe i nie spełniają dzisiejszych wymagań. Według obietnic rosyjskiego Ministerstwa Pracy sytuacja powinna się zmienić przed końcem tego lub początkiem przyszłego roku, ale na razie powinniśmy kierować się tym, co mamy.

Obecnie definicja prawna pojęcia podróży służbowej zawarta jest bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Tak więc zgodnie z art. 166 przez podróż służbową rozumie się „wyjazd pracownika na zlecenie pracodawcy na określony czas w celu wykonania zadania służbowego poza miejscem stałej pracy”. Definicja ta różni się nieco od poprzedniej zawartej we wspomnianej już Instrukcji ZSRR z dnia 04.07.1988 nr 62. Przypomnę: miejsce jego stałego zatrudnienia. Oczywiście definicje praktycznie się powtarzają, ale nadal jest między nimi różnica.

Pierwsza różnica. Przede wszystkim koncepcje różnią się wskazaniem osoby, która podejmuje decyzję o wysłaniu w podróż służbową: wcześniej – kierownik przedsiębiorstwa, obecnie – pracodawca. Z jednej strony jest oczywiste, że wcześniej, w czasach produkcji socjalistycznej, każdy miał jednego „pracodawcę” i „kierownika”, z drugiej strony w nowoczesne warunki nie zawsze jest tak samo. Świadczy o tym analiza norm samego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którą szef organizacji jest indywidualny który zgodnie z prawem lub dokumentami założycielskimi organizacji zarządza tą organizacją, w tym pełni funkcje jej jedynego organu wykonawczego (art. 273 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz pracodawcy - osoba fizyczna lub prawna(organizacja), która nawiązała stosunek pracy z pracownikiem (art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tak więc pojęcie „pracodawcy” jest szersze niż głowa, a ich główna różnica w stosunkach pracy polega właśnie na prawie do zawierania umów o pracę. Co do zasady kierownik działa w imieniu pracodawcy, który przekazuje mu swoje uprawnienia w stosunkach pracy (na podstawie statutu, umowy, w sposób przewidziany prawem itp.).

Druga różnica . Składa się z następujących. Wcześniej podróż służbowa była uważana za podróż ” do innej miejscowości poza miejscem stałej pracy”; teraz nie ma takiego wskazania. Pozwala to wyjść z tego, że podróż służbową można nazwać podróżą nie tylko do innej miejscowości, ale także w obrębie tej samej miejscowości. Na przykład przedsiębiorstwo ma siedzibę w Moskwie, a pracownik może zostać wysłany w podróż służbową do przedsiębiorstwa znajdującego się również w Moskwie, po otrzymaniu odpowiedniego zlecenia na podróż służbową.

W zasadzie taka praktyka miała miejsce jeszcze przed przyjęciem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Są to sytuacje, w których pracownik może wrócić z podróży służbowej tego samego dnia (na przykład z Moskwy do regionu moskiewskiego). Z reguły nie były one jednak w ogóle sformalizowane, pracownikom zwracano jedynie koszty podróży do iz miejsca docelowego, a diety nie były wypłacane. Przy założeniu przyjęcia nowych instrukcji i wyjaśnień, zgodnie z którymi podróże służbowe w obrębie tej samej miejscowości koniecznie muszą być wystawione na zlecenie, wystawienie zaświadczenia o podróży itp., wtedy te wymagania będą musiały być przestrzegane. Z drugiej strony, jaki pracodawca potrzebuje takiej papierkowej roboty na jeden dzień?

Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej prawie dosłownie zachował wcześniejsze wskazanie rodzaju podróży, które nie są uznawane za podróże służbowe: są to podróże służbowe pracowników, których stała praca jest wykonywana w drodze i ma podróż charakter (wcześniej wyróżniano także charakter mobilny). Aby uniknąć sporów pracowniczych, w umowie o pracę należy określić mobilny charakter pracy.

Należy zauważyć, że podróż służbowa różni się od przeniesienia do pracy w innym rejonie. Tak, zarówno podróż służbowa, jak i transfer są formami ruchu pracowniczego. Różnią się jednak zarówno celami, jak i warunkami.

Jak wiadomo, jedną z podstawowych zasad umowy o pracę jest zasada trwałości, co oznacza utrzymanie jej treści, istotnych warunków bez zmian (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie zmiana warunków umowy o pracę jest możliwa tylko za porozumieniem stron, a w przypadku zmiany istotnych warunków (nawet bez zmiany funkcji pracowniczej) należy o tym powiadomić pracownika nie później niż 2 miesiące w formie pisemnej (Artykuł 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeniesienie pracownika do innej pracy oznacza zmianę treści umowy o pracę, funkcji pracowniczej, innych istotnych warunków, tj. świadczenie pracy, która nie jest przewidziana umową o pracę i odbiega od uzgodnionej (w w każdym przypadku taką pracę uznaje się, gdy zmienia się miejsce wykonywania pracy, funkcja pracy, zarobki, stopień szkodliwości, dotkliwość, nakład pracy, świadczenia itp.). Podróż służbowa to właśnie wykonywanie pracy przewidzianej umową o pracę, funkcja pracownicza.

Ponadto przeniesienie jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a taka zgoda nie jest wymagana w przypadku podróży służbowej, ponieważ podróże służbowe są częścią obowiązków służbowych . W związku z tym konieczne wydaje się bardzo wyraźne i pełne wskazanie w umowie o pracę oraz: opisy stanowisk pracy funkcje pełnione przez pracownika oraz niezbędne warunki (w tym możliwość wysyłania w delegacje służbowe).

Wyjazd służbowy należy również odróżnić od możliwego w tej samej organizacji przemieszczenia pracownika do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej tej organizacji. w tej samej okolicy jeśli nie pociąga to za sobą zmiany funkcji pracy, istotnych warunków umowy o pracę (w przeciwnym razie będzie to przeniesienie). Relokacja nie wymaga zgody pracownika (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz zdefiniowania pojęcia podróży służbowej Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia gwarancje dla pracowników wysyłanych w podróże służbowe. Należą do nich, zgodnie z art. 167 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• utrzymanie miejsca (pozycji) i średnie zarobki;
• zwrot kosztów związanych z podróżą służbową.

1) wysłanie w podróż służbową odbywa się na podstawie decyzji pracodawcy;

2) podróż służbowa jest ograniczona w czasie. Określa ją kierownik organizacji, ale nie może przekroczyć 40 dni, nie licząc czasu spędzonego w drodze, oraz pracowników, kierowników i specjalistów wysłanych do wykonania instalacji, uruchomienia i Roboty budowlane- 1 rok. W niektórych przypadkach inne warunki wyjazdów służbowych mogą być ustalane przez szefów organów wykonawczych, np. wyjazdy służbowe personelu wojskowego;

3) wyjazd służbowy ma określony cel – wykonanie zadania służbowego, czyli pracy określonej umową o pracę;

4) podróż służbowa wiąże się z korzystaniem z gwarancji ustanowionych przez prawo pracy (np. pracownik nie może zostać zwolniony podczas podróży służbowej; obowiązują go wszystkie normy prawo pracy o czasie pracy i odpoczynku, gwarancjach socjalnych itp.).

Osoba odpowiedzialna za pracę z personelem odpowiada za wyjazdy służbowe pracowników w przedsiębiorstwie. Może to być pracownik obsługi personalnej (dział HR), kierownik personalny, kierownik biura itp. W tym przypadku wszystko zależy od liczby pracowników organizacji, czasem od jej formy organizacyjno-prawnej. Na przykład w instytucji państwowej będzie to robił dział personalny, w dużej firmie produkcyjnej, która ma oddzielne działy strukturalne - pracownicy działu personalnego lub ten sam dział personalny, kierownik personalny, w średnim i małym - biuro kierownika lub kierownika personalnego, a w bardzo małych firmach problemy te rozwiązuje albo księgowy, który zajmuje się najczęściej wszystkimi sprawami kadrowymi, albo sam kierownik. Uogólnijmy nazwiska tych pracowników i wprowadźmy pojęcie „osoby odpowiedzialnej za pracę z personelem”.

Tak więc gdzieś poza organizacją obecność twojego pracownika jest wymagana do rozwiązania pilnego problemu. Przygotujmy się na wysłanie go w podróż służbową.

Przede wszystkim musisz upewnić się, że pracodawca ma takie prawo. Aby to zrobić, konieczne jest ustalenie, czy pracownik należy do kategorii osób, którym zabrania się wysyłania w podróże służbowe lub których podróże służbowe odbywają się zgodnie z określonymi zasadami (patrz tabela).

Decyzję o wysłaniu pracownika lub grupy pracowników w delegację podejmuje kierownik organizacji lub jej oddział (przedstawicielstwo), jednostka strukturalna (dział, serwis).

Zgodnie z tą decyzją osoba odpowiedzialna za współpracę z personelem powinna przygotować projekt polecenia (instrukcji) wysłania pracownika (pracowników) w podróż służbową. Aby go skompilować, należy skorzystać z formularzy podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności, zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 06.04.2001 nr 26 (nr T-9 i T- 9a).

Zlecenie podróży musi zawierać następujące informacje:

1) nazwisko, imię i nazwisko osoby oddelegowanej, jej numer osobowy;

2) jednostkę strukturalną, w której pracuje oddelegowany;

3) zawód (stanowisko) osoby oddelegowanej;

4) cel, czas i miejsce (jeśli jest ich kilka, to wskazane są wszystkie miejsca) podróży służbowej;

5) źródła płatności za koszty podróży;

6) powód wyjazdu służbowego (przypisanie usługi, zaproszenie, wyzwanie itp.).

Projekt zlecenia należy uzgodnić z działem księgowości (z głównym księgowym) w celu ustalenia wysokości nadchodzących wydatków, które z reguły zależą tylko od możliwości finansowe organizacji (np. w zależności od przyznanej kwoty pieniędzy będzie można określić rodzaj transportu do miejsca wyjazdu służbowego, poziom hotelu lub innego mieszkania, w którym będzie mieszkał podróżujący służbowy itp. .). W związku z powyższym do polecenia wysłania w podróż służbową można dodać następujący akapit: „Głównemu Księgowemu w celu zapewnienia pokrycia kosztów podróży w przewidziany sposób” lub „Rozliczenie w celu zapewnienia wypłaty zaliczki na koszty podróży w ramach oszacowanie".

Ponadto, zgodnie z lokalnymi przepisami obowiązującymi w organizacji, np. Regulaminem w sprawie procedury opracowywania, zatwierdzania, podpisywania i zatwierdzania dokumentów organizacji, może być przewidziane potwierdzenie zlecenia przesłania w podróży służbowej innych urzędników.

To, co musi zrobić osoba odpowiedzialna za pracę z personelem, to ogłoszenie pracownikowi zlecenia (decyzji) wysłania go w podróż służbową za pokwitowaniem.

Zlecenie wysłania w podróż służbową jest jednym z rodzajów oficjalnej dokumentacji i pod tym względem warto zauważyć, że obecny Ogólnorosyjski Klasyfikator Dokumentów Zarządzania (OKUD) nie wyróżnia takich zamówień jako osobnego rodzaju w wszystkie (nie jest jasne, dlaczego: albo są tak nieistotne, albo w ogóle nie mają znaczenia, więc nie zwracaj na nie uwagi?). W wykazie standardowych dokumentów zarządczych generowanych w działalności organizacji, ze wskazaniem okresu przechowywania, zatwierdzonym zarządzeniem Archiwum Federalnego z dnia 06.10.2000, więcej uwagi poświęca się tego typu dokumentom. Przede wszystkim klasyfikuje się je jako zamówienia dla personelu, którymi w rzeczywistości są; a także podzielone są na dwie grupy: zlecenia na krótkoterminowe wyjazdy służbowe w kraju oraz zlecenia na wyjazdy służbowe długoterminowe. Te pierwsze powinny być przechowywane przez 5 lat, drugie przez 75.

Inicjatywa wysłania w podróż służbową nie zawsze wychodzi od szefa organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), w której pracownik pracuje. Tak więc kierownik wyższego lub macierzystego (w przypadku spółek zależnych, oddziałów i przedstawicielstw) może ustalić konieczność wysłania pracownika do organizacji niższej. Na przykład podróż służbowa może być spowodowana otrzymaniem zamówienia (telefonu) od szefa (lub w porozumieniu z nim) organizacji macierzystej. O ile wcześniej można było ograniczyć się do sporządzenia zlecenia wyjazdu służbowego (bo wezwanie z organizacji wyższej musi przyjąć do realizacji organizacja niższa), to teraz państwowi inspektorzy pracy jednoznacznie zażądają przesłania zlecenia (instrukcji) na podróż służbowa. Jeżeli takie zlecenie (wezwanie) wpłynęło, w zleceniu w wierszu „powody” należy się do niego odnieść.

Wyjazd służbowy pracownika może być spowodowany zgodą organizacji na przyjęcie zaproszenia od dowolnych niezależnych i niezależnych przedsiębiorstw, instytucji, organizacji (np. zaproszenia na różnego rodzaju konferencje, seminaria, wystawy itp.). Zaproszenia takie co do zasady nie są adresowane do konkretnej osoby, lecz przeznaczone są dla całej organizacji, w związku z czym jej kierownik lub kierownik jednostki strukturalnej, według własnego uznania, decyduje, którego z pracowników należy wysłać na takiej wycieczce.

W tym celu można wykorzystać korespondencję wewnętrzną w organizacji: osoba odpowiedzialna za czytanie i analizowanie korespondencji przychodzącej (np. kierownik biura) wysyła notatkę do kierownika organizacji lub komórki strukturalnej z propozycją rozpatrzenia otrzymanego zaproszenia i podjąć w tej sprawie decyzję lub może dostarczyć gotowe rozwiązanie do zatwierdzenia (zatwierdzenia). W przypadku, gdy zaproszenie otrzymał bezpośrednio kierownik jednostki strukturalnej, wówczas samodzielnie występuje do kierownika organizacji z prośbą o wysłanie pracowników jednostki na wskazane w zaproszeniu wydarzenie (przedsiębiorstwo). Jednocześnie w tym przypadku ostateczną decyzję podejmuje szef organizacji, a jego decyzję, na podstawie notatki, ponownie formalizuje polecenie wysłania go w podróż służbową.

Na podstawie podpisanego zlecenia (instrukcji) nadania w podróż służbową osoba odpowiedzialna za współpracę z personelem wystawia zaświadczenie o podróży w jednym egzemplarzu na formularzu nr T-10. Jest to główny dokument poświadczający czas spędzony w podróży służbowej (czas przybycia do celu i czas wyjazdu z niego).

To na podstawie oznaczeń w zaświadczeniu (o dniu przyjazdu i dniu wyjazdu) określa się rzeczywisty czas spędzony w podróży służbowej. Jeśli pracownik jest wysyłany do różnych rozliczeń, wskazane znaki muszą być wykonane w każdym punkcie, a także poświadczone podpisem osoby odpowiedzialnej urzędnik oraz pieczęć, która jest zwykle używana w działalności gospodarczej przez przedsiębiorstwo w celu poświadczenia podpisu odpowiedniego urzędnika. O tym, że takie znaki są niezwykle ważne, należy przypominać podróżnikowi, nawet jeśli nie wybiera się w podróż po raz pierwszy.

Zaświadczenie o podróży służbowej nie może być wydane po powrocie pracownika w tym samym dniu, w którym został wysłany w podróży służbowej. Jednak o faktycznym czasie spędzonym w podróży służbowej decydują znaki w zaświadczeniu podróży, dlatego aby uniknąć sporów np. z urzędem skarbowym, należy jeszcze wydać zaświadczenie o podróży.

O tym, czy pracownik może codziennie wracać z podróży służbowej do miejsca stałego zamieszkania, decyduje każdorazowo kierownik organizacji, w której podróżujący służbowo pracuje, biorąc pod uwagę odległość, warunki transportu, charakter wykonywane zadanie i konieczność stworzenia pracownikowi warunków do relaksu. Jeżeli osoba oddelegowana pozostaje w miejscu podróży służbowej, to po złożeniu dokumentów dotyczących wynajmu mieszkania otrzymuje zwrot odpowiednich kosztów.

Oprócz zaświadczenia o podróży, dokumentem potwierdzającym czas odbycia przez pracownika podróży służbowej jest specjalny rejestr ewidencji (księgowości) wyjeżdżających i przyjeżdżających podróżnych służbowych. Pozwala rejestrować ruch zarówno własnych pracowników, jak i tych, którzy przybyli z innych organizacji. Dziennik prowadzi specjalny pracownik (najczęściej oficer personalny), który jest powoływany na polecenie szefa organizacji.

Jak wspomniano powyżej, w zamówieniu należy wskazać cel podróży służbowej. Jednak w tym dokumencie jest ono zdefiniowane tylko w formie ogólnej, na przykład „zlecenie pracy”, ale szczegółowo jest podpisywane w zleceniu służbowym na podróż służbową, która służy do sporządzania i rejestrowania zlecenia, jako oraz sprawozdanie z jego realizacji (druk nr 10-a).

Zlecenie pracy podpisuje kierownik jednostki strukturalnej, w której pracuje oddelegowana osoba, a następnie zatwierdzane przez kierownika organizacji lub osobę przez niego upoważnioną i przekazywane do obsługi kadrowej w celu wydania polecenia (instrukcji) na wysłanie na podróż służbowa. Jeśli w organizacji nie ma działów strukturalnych, przydział pracy jest podpisywany bezpośrednio przez jego kierownika lub zastępcę, iw tym przypadku oczywiście nie jest wymagane dalsze zatwierdzenie.

Tym samym wykonanie cesji służbowej na podróż służbową poprzedza wydanie w tej sprawie zlecenia. Ale inną rzeczą jest to, że w praktyce nie zawsze jest to przestrzegane. Z reguły podejmuje się decyzję o podróży służbowej i wydaje polecenie, a zadanie z reguły jest przekazywane ustnie.

Poniżej znajdują się ogólne stwierdzenia najczęściej zawarte w przydziałach pracy:

1) ogólne zadanie dla pracowników, wskazujące na konkretne, ważne kwestie, które wymagają rozwiązania i na które należy zwrócić szczególną uwagę;

2) szczegółowe instrukcje dotyczące określonej sprawy do rozpatrzenia lub rozstrzygnięcia na posiedzeniu;

3) zdefiniowanie jasnych zadań dla pracowników w negocjacjach (jeśli występują) z dokładnym określeniem granic zobowiązań, jakie może podjąć strona oddelegowana (jeśli wydarzenie odbywa się według znanego wcześniej programu, to zadanie powinno zawierać jasne stwierdzenia stanowiska przedstawicieli organizacji w każdym punkcie porządku obrad);

4) wykaz dokumentów końcowych do opracowania podczas spotkania z partnerami (protokół, umowa itp.);

5) ilość i wykaz informacji dopuszczonych do przekazania (komunikatu) zgodnie z ustaloną procedurą przekazywania partnerom;

6) wykaz przedmiotów, które mają być okazane podróżującym służbowo, wraz z krótkim określeniem celu zwiedzania każdego z obiektów;

7) instrukcje dotyczące trybu składania sprawozdania i planu działania w celu wykonania podjętych decyzji itp.

Odpowiedz na pytanie:

Zgodnie z częścią 1 art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie do innej pracy jest trwałą lub tymczasową zmianą funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeśli strukturalna jednostka została wskazana w umowie o pracę), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy. Co do zasady przeniesienie do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika.

Jednocześnie przy przeniesieniu (również tymczasowym) pracownik otrzymuje wynagrodzenie płaca w wysokości określonej w umowie o pracę (dodatek do niej).

Podróż służbowa to podróż pracownika na polecenie pracodawcy na określony czas w celu wykonania oficjalnego zadania poza miejscem stałej pracy (art. 166 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby wysłać pracownika w podróż służbową, co do zasady nie jest wymagana jego zgoda. Gdy pracownik jest wysyłany w podróż służbową, ma zagwarantowane zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i średnie zarobki, a także zwrot wydatków związanych z podróżą służbową (art. 167 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Oznacza to, że za okres podróży służbowej pracownik otrzymuje nie wynagrodzenie, ale średnie zarobki.

W tym przypadku w rzeczywistości odbywa się podróż służbowa pracownika na polecenie pracodawcy.

Z reguły takie wyjazdy są wyjazdami służbowymi i są wydawane na podstawie odpowiedniego zlecenia. W przypadku, gdy dokładna data zakończenia podróży służbowej jest nieznana, w zamówieniu na wysłanie w podróż służbową należy wskazać przewidywaną datę zakończenia podróży służbowej. A później, jeśli zajdzie taka potrzeba, będziesz musiał wydać polecenie przedłużenia podróży.

Podróżujący charakter pracy sugeruje, że sam charakter pracy wymaga nieustannych podróży.

Jeżeli na zlecenie pracodawcy pracownik o charakterze objazdowym jest wysyłany w podróż wykraczającą poza region (region, kraj), w którym wykonuje swoje standardowe podróże zgodnie z umową o pracę i lokalnymi aktami organizacji , wtedy taka podróż musi być wystawiona i opłacona właśnie jako podróż służbowa zgodnie z .

Dlatego taka podróż jest w rzeczywistości podróżą służbową i musi być zarejestrowana jako podróż służbowa.

Dodatkowym potwierdzeniem tego jest fakt, że za okres wyjazdu nie zapłaciłeś pracownikowi współczynnika powiatowego, jak zaznaczono Sąd Najwyższy RF w sek. 1 Przegląd praktyki rozpatrywania przez sądy spraw związanych z realizacją przez obywateli” aktywność zawodowa w regionach Dalekiej Północy i zrównanych z nimi obszarach, zatwierdzonych przez Prezydium Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, współczynnik regionalny nie jest naliczany od średnich zarobków wypłacanych pracownikowi za okres podróży służbowej.

Szczegóły w materiałach Personelu Systemu:

Sytuacja: Czy istnieje możliwość wysłania pracownika o charakterze wyjazdowym w podróż służbową?

Tak więc, jeśli na zlecenie pracodawcy pracownik o charakterze objazdowym ma wyjazd wykraczający poza region (region, kraj), w którym wykonuje swoje typowe wyjazdy, zgodnie z umową o pracę i lokalnymi aktami organizacji , wtedy taka podróż musi być wystawiona i opłacona dokładnie jak podróż służbowa zgodnie z .

Siergiej Razgulin,

p.o. radcy stanu Federacji Rosyjskiej III klasy

Z szacunkiem i życzeniami wygodnej pracy Elena Karsetskaya,

Personel systemów eksperckich

Najważniejsze zmiany tej wiosny!

• 
  W pracy oficerów personalnych zaszły istotne zmiany, które należy wziąć pod uwagę w 2019 roku. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie zadania i zdobądź przydatny prezent od redaktorów magazynu Kadrovoe Delo.
• 
  Przeczytaj artykuł: Dlaczego oficer personalny powinien sprawdzać księgowość, czy konieczne jest składanie nowych raportów w styczniu i jaki kod zatwierdzić do karty czasu pracy w 2019 roku
• 
  Redakcja magazynu Kadrovoe Delo dowiedziała się, jakie nawyki oficerów sztabowych zabierają dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą nawet wywołać dezorientację u inspektora GIT.
• 
  Inspektorzy GIT i Roskomnadzor powiedzieli nam, jakich dokumentów nigdy nie należy wymagać od nowo przybyłych przy ubieganiu się o pracę. Prawdopodobnie masz jakieś papiery z tej listy. Zebraliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu.
• 
  Jeśli zapłacisz urlop za dzień później niż termin, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień – sąd przywróci pracownika do pracy. Uczyliśmy się praktyka sądowa i przygotowałem dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.