Pytanie: W pracy zostałem pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, zostałem upomniany. Nie zgadzam się z tym. Jak, w jakim czasie i gdzie mogę odwołać się od nałożonej na mnie sankcji dyscyplinarnej?

Asystent Prokuratora Okręgowego Zheleznogorsk Chmelevskaya T.Yu odpowiada: zgodnie z art. 392 Kodeks pracy Federacja Rosyjska pracownik ma prawo wystąpić do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w przypadku sporów o zwolnienie - w ciągu miesiąca od dnia doręczenia mu kopii nakazu zwolnienia lub od dnia wydania zeszytu ćwiczeń.

Art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że nakaz (instrukcja) pracodawcy w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej jest ogłaszana pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od daty jego wydania, nie licząc czasu pracownik jest nieobecny w pracy.

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, to znaczy niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracy, pracodawca ma prawo złożyć wniosek następujące sankcje dyscyplinarne: 1) uwaga; 2) nagana; 3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.

Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny (część piąta art. 189 niniejszego kodeksu) dla: niektóre kategorie pracownicy mogą również podlegać innym sankcjom dyscyplinarnym.

Nakładając karę dyscyplinarną, należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego wykroczenia oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Procedurę stosowania kary dyscyplinarnej określa art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Określony artykuł stanowi, że przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników badania, badania działalności finansowej i gospodarczej lub badania później niż w ciągu dwóch lat od dnia jego popełnienia. W określone daty nie wlicza się czasu postępowania karnego.

Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna.

Tym samym, jeśli pracodawca nie spełni chociaż jednego z wymienionych warunków, nałożona kara dyscyplinarna może zostać anulowana. W związku z tym pracownik ma prawo wystąpić do sądu o uznanie nałożonej kary dyscyplinarnej za bezprawną

Co zrobić, jeśli nie zgadzasz się z nakazem przywództwa?

Jeśli powierzono Ci pracę, która nie jest bezpośrednio wskazana w Twoim opisie stanowiska i nie zgadzasz się z tym, lepiej, gdy przeczytasz zlecenie, aby napisać o tym w „zapoznanym”; wtedy będzie to znacznie trudniejsze i więcej czasu, aby porozmawiać o karze, niż dowiedzieć się i wyjaśnić wszystko naraz.Być może jest to jakieś jednorazowe zadanie, które możesz wykonać bez uszczerbku dla swojej głównej pracy i relacji z przełożonym.

Czy twój szef cię ukarał?

Wiedzieć! W każdej pracy zawsze istniały, istniały i będą istnieć 2 niewypowiedziane zasady:

1. Szef ma zawsze rację.
2. Jeśli uważasz, że twój szef się myli, zobacz punkt 1.

Teraz o zamówieniu. Kiedy składa się zamówienie, musi być wykonane na podstawie czegoś. Na przykład naruszyłeś swój Opis pracy, z której jasno wynika, że ​​Twój dzień pracy zaczyna się o godzinie 08:00 rano i kończy o godzinie 17:00. Załóżmy, że spóźniłeś się do pracy i przybyłeś o 10:15. Następnie zamówienie powinno brzmieć: Pracownik Kuzniecowa Julia Aleksandrowna 02.10.2016. przyszła do pracy o 10:15, co naruszyło paragraf 1 jej opisu stanowiska, który mówi, że dzień pracy pracownika zaczyna się o godzinie 08:00.

Żeby coś powiedzieć, rozsądniej byłoby przeczytać tekst rozkazu. Ale rozważymy mój przykład. Zamówienie zawiera więc opis stanowiska pracownika, z którym pracownik musi się bezwzględnie zapoznać (musi być podpis i data). Jeżeli opis stanowiska nie zawiera dowodu zapoznania się pracownika z opisem stanowiska (nie ma podpisu i daty), wówczas kierownictwo nie ma prawnie prawa do nagany i pozbawienia premii, ale w rzeczywistości kierownictwo może to zrobić cokolwiek, a nawet odrzucić cię z mocą wsteczną.

Dlatego zanim pójdziesz na konfrontację z przywództwem, zważ wszystko „na”; i „przeciwko”; oceń swoje szanse i zastanów się, czy gra jest warta świeczki. Nawet jeśli możesz udowodnić swoją sprawę, a co za tym idzie, NIE poprawność władz, wtedy będzie ci ciężko pracować w tej pracy.

A jeśli chodzi o Twój sprzeciw - spróbuj skontaktować się ze swoim związkiem zawodowym, jeśli taki istnieje. Bardzo ważne jest, aby być przygotowanym prawnie do wyjaśnienia spornej kwestii. Dlatego dokładnie przestudiuj swój opis stanowiska, zapoznaj się z układem zbiorowym.

Możesz podpisać, że jesteś znajomy, ale się nie zgadzasz. To przynajmniej trochę cię usprawiedliwiało, kiedy robiłeś ten raport. I ty to robisz. Oczywiście denerwuje to kierownictwo. Trzeba zrobić wszystko kompetentnie, aby wprowadzić na zamówienie (dla przedsiębiorstwa), że zrobisz raport, co masz za to zrobić. Jeśli jest to stałe, dodatkowa umowa z DT. Ale to bezużyteczne. W praktyce okazuje się, że kto jest szefem ma rację. I nie kłóć się, tylko związek się pogorszy. Gdybyś chciał zostać w tym miejscu, na twoim miejscu, otarłbym nos szefowi i sporządziłbym świetny raport, zwróciłbym się o pomoc do tego, który to robił wcześniej. Chciałbym Ci podziękować małym upominkiem. A kiedy zacząłem meldować, zadawałem pytanie na bieżąco, to mi przypisuje się jako obowiązek lub nie. Jeśli szef nie jest głupi, zrozumie, o co toczy się gra. Powodzenia.

Pracownik ma prawo nie zapoznać się z zakazem podpisu z różnych powodów. Na przykład w związku z niezgodnością z zamówieniem itp.

Jeśli pracownik nie zgadza się z zamówieniem i nie chce się z nim zapoznać, pracodawca musi podjąć działania w celu zwrócenia uwagi pracownika na zamówienie (przeczytaj je pracownikowi, wyślij pocztą na adres domowy przez listem poleconym za potwierdzeniem odbioru itp.) i wystawić pisemną odmowę.

Tak więc pracownik może odmówić zapoznania się z zamówieniem w dniu postępowanie dyscyplinarne. W takim przypadku pracownika uważa się za zaznajomionego, jeżeli ogłoszono mu nakaz, a odmowa zapoznania się na piśmie jest sformalizowana aktem wskazującym na świadków obecnych w tym samym czasie (części 5, 7 art. 199 Kodeksu pracy ). Ustawodawstwo ustanawia jednolitą formę ustawy o odmowie pracownikowi zapoznania się z nakazem (pouczeniem) nałożenia sankcji dyscyplinarnej (Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej, zatwierdzony Zarządzeniem Dyrektora Departamentu Archiwów i Zarządzanie aktami Ministerstwa Sprawiedliwości Republiki Białoruś z dnia 14.05.2007 r. N 25). Wskazane jest, aby w akcie wspomnieć, że zamówienie zostało odczytane pracownikowi, zanotować reakcję pracownika na zamówienie (np. zgłosił niechęć do podpisania, nie zgadza się z zamówieniem, zerwał zamówienie itp.) oraz motywy za odmowę podpisania. Datą czynności powinna być data odmowy przez pracownika zapoznania się z nakazem. Podpis pracownika w ustawie jest pożądany, ale w praktyce rzadko jest możliwe jego uzyskanie. Z reguły ustawę podpisują ci pracownicy, którzy ją sporządzili.

Ponadto pracownik może np. zostać zwolniony za nieobecność w pracy i odmówić zapoznania się z nakazem zwolnienia. W takim przypadku jego odmowa zostaje sformalizowana aktem w tej samej formie.

Liczbę egzemplarzy, w których sporządza się akty o odmowie zapoznania pracowników z zamówieniami, pracodawca ustala niezależnie.

W przypadku naruszenia okresu zapoznawczego

Pracownik, który jest nieobecny w miejscu pracy z powodu urlopu, choroby, podróży służbowej itp., czasami nie jest zapoznawany z zamówieniami (takim pracownikom nie wysyła się dokumentów pocztą). Jeśli nie można czekać na wyjście pracownika do pracy, należy wysłać mu zamówienie pocztą, listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, ponieważ pracownik, który jest nieobecny w miejscu pracy przez dłuższy czas z ważnych powodów, jest nie jest wymagane przyjście i zapoznanie się z zamówieniem.

Czasami pracownik, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, nie jest wprowadzany do nakazu dyscyplinarnego. Na przykład w dniu emisji wynagrodzenie pracownik dowiaduje się w dziale księgowości, że otrzymał naganę i nie naliczono mu premii, mimo że od wydania nakazu kary dyscyplinarnej minęło ponad pięć dni. W takim przypadku uważa się, że pracownik nie ma sankcji dyscyplinarnej (część 6 art. 199 Kodeksu pracy). Dlatego pracodawca musi anulować nakaz, a jeśli tego nie zrobi, pracownik ma prawo wystąpić do sądu lub prokuratury z żądaniem uchylenia mu kary dyscyplinarnej i stwierdzenia nieważności nakazu. Należy pamiętać, że pracodawca jest zobowiązany do podjęcia kompleksowych działań w celu zapoznania pracownika z nakazem postępowania dyscyplinarnego w wyznaczonym terminie - pięć dni od daty jego wydania.

„Znajomy” nie oznacza „zgadzam się”

Zapoznanie się z zamówieniem nie oznacza, że ​​pracownik się z nim zgadza. W niektórych przypadkach termin rozwiązania stosunku pracy musi zostać uzgodniony przez pracodawcę i pracownika. W takich sytuacjach konieczne jest nie tylko zapoznanie pracownika ze stosownym zleceniem, ale także uzyskanie jego zgody.

Np. pracownik wykonujący pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (klauzula 1 ust. 1 art. 17 Kodeksu pracy) ma prawo ją wypowiedzieć poprzez pisemne zawiadomienie pracodawcy z miesięcznym wyprzedzeniem, gdy jest nie jest wymagane wskazanie we wniosku żądanej daty zwolnienia (art. 40 ust. 1 Kodeksu pracy). Pracownik ma prawo wycofać wniosek na piśmie w dowolnym momencie przed upływem miesięcznego terminu, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony inny pracownik, któremu zgodnie z prawem nie można odmówić zawarcia umowy. umowa o pracę(część 3 art. 40 Kodeksu pracy) (w szczególności wysłani do pracy przez państwowe służby zatrudnienia z tytułu zastrzeżenia, w tym obywatele zobowiązani do zwrotu wydatków poniesionych przez państwo na utrzymanie dzieci przebywających na wsparcie państwa; zaproszenie do pracy w formie pisemnej w kolejności przeniesienia od jednego pracodawcy do drugiego zgodnie z ustaleniami między nimi, w ciągu jednego miesiąca od daty wystawienia pisemnego zaproszenia, chyba że strony uzgodniły inaczej itp. (część 1 artykułu 16 Kodeksu pracy)). W związku z tym, zwalniając takiego pracownika przed upływem okresu ostrzeżenia, konieczne jest uzyskanie jego zgody na zwolnienie przed zapoznaniem się z nakazem. Jeżeli nie zanotujesz, że pracownik wyraził zgodę na nakaz, pracownik, który „zmienił zdanie” na temat rezygnacji, ma prawo zaskarżyć zwolnienie do sądu, który może podjąć decyzję o przywróceniu do pracy (Przegląd praktyki sądowej Sąd Najwyższy Republiki Białoruś z dnia 16.06.2011 r. „Przegląd praktyki kasacyjnej i nadzorczej Sądu Najwyższego Republiki Białoruś w sprawach cywilnych za rok 2010”).

W przypadku wydania w stosunku do pracownika poleceń dotyczących niektórych rodzajów zmian w stosunkach pracy, które wymagają zgody pracownika (np. przeniesienie, zmiana istotnych warunków pracy (art. 30, 32 kp)), w zamówieniu , wraz z „zaznajomiony”, wskazane jest wskazanie „zgadzam się”, „poinformowany i zgadzam się”.

Do pewne rodzaje zmiany w stosunkach pracy nie wymagają zgody pracownika, ale nie oznacza to, że pracownik nie powinien zapoznać się z poleceniami dotyczącymi tych zmian.

Na przykład przemieszczenie nie wymaga zgody pracownika (część 3 art. 31 kp), ale musi być uzasadnione względami produkcyjnymi, organizacyjnymi lub ekonomicznymi, a zatem przed przydzieleniem pracy w nowym miejscu pracy, na innym mechanizmie lub jednostki, pracownik powinien zostać zaznajomiony z nakazem przeprowadzki (cz. 4 art. 31 kp).

W związku ze strukturalną reorganizacją produkcji z inicjatywy pracodawcy zmieniają się warunki umów o pracę z pracownikami. Ostrzegano o tym pracowników na piśmie. Jednak nie wszyscy pracownicy zgadzają się na zmiany. Co w takim przypadku powinien zrobić pracodawca?

Zgodnie z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) warunki umowy o pracę zostały ustalone przez strony nie mogą być uratowane, mogą zostać zmienione z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmiany funkcji pracy pracownika. Tak więc w przypadku strukturalnej reorganizacji produkcji pracodawca ma rzeczywiście prawo: jednostronnie zmienić warunki umów o pracę.

Należy jednak pamiętać, że w tym przypadku muszą być spełnione dwa ważne warunki:

Ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać zapisane,

Nie wolno zmieniać funkcja pracy pracownik.

Jeżeli w przyszłości dojdzie do sporu prawnego z pracownikiem dotyczącym zmiany warunków umowy o pracę, sąd może zażądać od pracodawcy przedstawienia dowodów spełniania tych warunków. Również w przypadku sporu bądź przygotowany do wykazania, że ​​zmiana warunków umowy o pracę określona przez strony była wynikiem zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, np. zmian w sprzęcie i technologii produkcji, ulepszeń miejsc pracy na podstawie ich certyfikacji, strukturalnej reorganizacji produkcji i nie pogorszyła sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego, porozumienia (paragraf 21 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z marca 17, 2004 N 2), a nie kaprys pracodawcy.

Zgodnie z częścią 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika na piśmie nie później niż dwa miesiące, chyba że kodeks stanowi inaczej:

o zbliżających się zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony,

O przyczynach, które spowodowały potrzebę takich zmian.

Częstym błędem jest brak uzasadnienia w pisemnym powiadomieniu pracownika. Sprawdź, czy w pisemnym zawiadomieniu przesłanym pracownikowi nie wskazałeś przyczyn, które spowodowały konieczność zmiany warunków umowy o pracę określonych przez strony. Jeśli nie, przygotuj i przekaż pracownikowi kolejne zawiadomienie, ale już prawidłowo sporządzone (z uzasadnieniem). Jeśli tym razem właściwe zawiadomienie zostanie doręczone ponownie, naszym zdaniem dwumiesięczny termin powinien zacząć biec od nowa.

Pracownik może nie wyrazić zgody na pracę w nowych warunkach. Jakie są w tym przypadku działania pracodawcy?

Zgodnie z częścią 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracownik nie wyraża zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej dostępnej dla pracodawcy pracy (zarówno wakatu, jak i odpowiadającego kwalifikacjami pracownika oraz wakującym niższym lub gorzej płatnym stanowisku), które pracownik może wykonywać zgodnie ze swoim stanem zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika z proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Publikacja szczegółowo omawia tematykę transferów i przepływów pracowników (stałych i tymczasowe transfery, przeniesienie do innej pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, przeniesienie pracownika wraz z pracodawcą w inny obszar i inne cechy przepływu pracowników). Wszystko jest „w kolejce”. Rozważa się wiele praktycznych kwestii, podano przykłady z praktyki kadrowej i sądowej. Autorzy starali się odpowiedzieć na jak najwięcej pytań na ten temat. Podręcznik zawiera również liczne przykładowe dokumenty dotyczące poruszanych tematów.