Gwarancje i rekompensaty dla pracowników w przypadku redukcji personelu, liczby lub poprawek Art. 6 ust. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Norma nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, których niedopełnienie pociąga za sobą pociągnięcie go do odpowiedzialności. Rozważ art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bardziej szczegółowo.

Zmniejszenie rozmiaru

Jak ustalono w części 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, realizując środki związane ze zmniejszeniem liczby pracowników, pracodawca musi zapewnić im zatrudnienie wewnętrzne. Jednocześnie proponowane stanowiska muszą być nieobsadzone i spełniać wymogi określone w części 3 art. 81 Kodeksu pracy.

Pracodawca może zaproponować pracownikowi podlegającemu ograniczeniu wykonywanie obowiązków zawodowych osoby czasowo nieobecnej z powodu podróży służbowej, długotrwałej niepełnosprawności, urlop na opiekę nad małoletnim dzieckiem do lat trzech.

Ważny punkt

Kierownik, proponując zredukowanemu pracownikowi inne stanowisko, musi wyjaśnić, jakie dokładnie będą obowiązki tej osoby, wskazać wysokość wynagrodzenia. Pracodawca z odpowiednią propozycją zwraca się do pracownika w dniu powiadomienia o planowanych zdarzeniach oraz przez cały okres powiadomienia, jeśli w przedsiębiorstwie są wolne miejsca.

Nieprzestrzeganie tej zasady świadczy o nienależytym wykonaniu przez pracodawcę obowiązku zatrudnienia pracownika redukującego pracę.

Ograniczenia pracownicze

Pracownik powiadomiony o nadchodzących wydarzeniach nie może żądać od szefa organizacji zapewnienia mu możliwości podniesienia kwalifikacji, odbycia szkolenia zawodowego/przekwalifikowania, jeśli w firmie są wolne stanowiska, które mógłby objąć po szkoleniu.

Zasada ta nie dotyczy jednak likwidacji miejsca pracy w związku z W takim przypadku pracownik ma prawo do poddania się profesjonalne przekwalifikowanie na koszt pracodawcy na podstawie art. 219 Kodeksu pracy.

Warunki wypowiedzenia

Są one wymienione w części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Każdy zwolniony (zwolniony) pracownik musi być pisemnie zgłoszony osobiście z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. przed wydarzeniami. Pracownik potwierdza zapoznanie się swoim podpisem, wskazując datę, w której został ostrzeżony.

Pracownik ma prawo odmówić podpisania wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany sporządzić akt.

Termin określony w części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozpoczyna się następnego dnia po zapoznaniu się pracownika z zawiadomieniem.

Wymagania dla pracodawcy

Kierownik organizacji, powiadamiając pracownika o nadchodzących zmianach personalnych, ma obowiązek wskazać konkretny dzień zwolnienia. Jednocześnie prawo nie zabrania późniejszego przesunięcia terminu zwolnienia na późniejszy z inicjatywy pracodawcy. Takie działania będą traktowane jako kontynuacja stosunku pracy, co oczywiście zwiększa szanse na zatrudnienie osoby.

Jeżeli pracownik był nieobecny z powodu choroby do końca okresu wypowiedzenia, pracodawca rozwiązuje z nim umowę z chwilą opuszczenia zwolnienia lekarskiego. Pracownicy, którzy po upływie terminu wypowiedzenia, ale przed upływem dwumiesięcznego okresu ubezwłasnowolnienia stali się czasowo niezdolni do pracy, nie mogą żądać przedłużenia okresu wypowiedzenia o liczbę dni nieobecności.

Cechy rozwiązania umowy

V części 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalona jest możliwość rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem przed upływem okresu wypowiedzenia. Jednocześnie przepisy określają szereg warunków, na podstawie których wypowiedzenie umowy zostanie uznane za zgodne z prawem.

Przede wszystkim należy przestrzegać ogólnych zasad:

• Pracownik musi otrzymać dwumiesięczne wypowiedzenie. przed zwolnieniem.
• Odwołanie pracodawcy z propozycją rozwiązania umowy w związku z redukcją personelu lub likwidacją przedsiębiorstwa jest wysyłane po ostrzeżeniu, a nie przed nim.

Jak ustalono w części 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi mieć Umowa na piśmie przedterminowe rozwiązanie umowy.

Co do zasady inicjatywa rozwiązania umowy należy do pracodawcy. W związku z tym wyznacza termin zakończenia relacji z pracownikiem.

Tymczasem pracownik ma prawo złożyć odpowiedni wniosek. W takiej sytuacji rozwiązanie umowy będzie zależało od uznania pracodawcy.

Wypłaty

Ustawodawstwo przewiduje obowiązek pracodawcy wypłaty pracownikowi dodatkowego odszkodowania w tym samym czasie, co: odprawa pieniężna. Sztuka. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala kwotę tej płatności.

Zgodnie z normą, kwota ta wyliczana jest na podstawie średniego wynagrodzenia pracownika. Jak wskazano w części 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zarobki są obliczane proporcjonalnie do liczby dni pozostałych do końca okresu ostrzeżenia o zmianach personelu.

zwolnienie masowe

Zgodnie z częścią 4 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli decyzja o likwidacji przedsiębiorstwa, zmniejszeniu personelu lub zatrudnienia, a ewentualne rozwiązanie umów z pracownikami może prowadzić do masowych zwolnień, pracodawca jest zobowiązany do podjęcia środków określonych w Kodeksie pracy , prawa federalne i inne przepisy branżowe.

W szczególności musi wysłać pisemne zawiadomienie do urzędu pracy na 3 miesiące. przed rozpoczęciem odpowiednich działań. W zawiadomieniu kierownik wskazuje zawód, stanowisko, specjalizację, wymagania kwalifikacyjne, warunki wynagrodzenia za pracę każdego pracownika.

Masowe zwolnienie pracowników może być spowodowane:

• racjonalizacja produkcji;
• zmiana profilu firmy/jej pododdziałów;
• częściowe/całkowite zawieszenie działalności;
• poprawa warunków pracy itp.

Udział związków zawodowych

Środki z prawdopodobieństwem zwolnień grupowych, oparte na przepisach art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są uchwalane z uwzględnieniem opinii struktury elekcyjnej podstawowej organizacji związkowej.

Związek zawodowy ma prawo do zgłaszania propozycji pod dyskusję władz lokalnych w sprawie odroczenia lub czasowego wstrzymania realizacji działań związanych ze zwolnieniem dużej liczby pracowników. Takie propozycje muszą być rozpatrywane zgodnie z zasadami ustanowionymi przez prawo.

Kryteria masowych zwolnień

Z reguły są one ustalane na podstawie umów terytorialnych lub sektorowych. Jeżeli takie dokumenty nie dotyczą przedsiębiorstwa lub nie określono w nich kryteriów, należy zastosować rozporządzenie regulujące organizację działań na rzecz zatrudnienia. Ustawa ta zawiera wskaźniki liczby zwolnionych pracowników w określonym okresie kalendarzowym.

Działania mające na celu zmniejszenie liczby zwalnianych pracowników

Muszą być przewidziane w układzie zbiorowym.

W odpowiedniej części dokumentu można naprawić:

• środki mające na celu skrócenie czasu pracy bez zmniejszania liczby pracowników;
• przekraczające przewidziane prawem;
• zasady organizowania zaawansowanych szkoleń, szkoleń zawodowych/przekwalifikowań przed datą rozwiązania umowy;
• inne środki gwarantujące pracownikom ochronę socjalną.

W przypadku krótkotrwałego spadku produkcji pracodawca może czasowo zawiesić zatrudnianie pracowników na wolne stanowiska i inną działalność.

Uprawnienia instytucji władzy

Wykonawcze struktury regionalne i gminne mają prawo wstrzymać na okres do sześciu miesięcy wykonanie decyzji pracodawców o zwolnieniu dużej liczby pracowników. Określony okres jest określany przez stopę bezrobocia:

• 3-5% - okres może wynosić do 1 miesiąca;
• 5-7% - do dwóch miesięcy;
• 7-9% - do 3 miesięcy. itp.

Jeżeli stopa bezrobocia przekracza 11%, przeprowadzane jest stopniowe zwalnianie pracowników. Procedurę tę można przeprowadzić w następujący sposób:

• z personelem liczącym 50 lub więcej osób. - w ciągu 8 miesięcy;
• od 200 i więcej - 10 miesięcy;
• od 500 lat i powyżej - 12 miesięcy.

Szkolenia zawodowe pracowników

Kształcenie/przekwalifikowanie zawodowe, organizacja zaawansowanych kursów szkoleniowych przyczynia się do zatrudnienia zwalnianych pracowników.

W razie potrzeby organy słuŜby zatrudnienia mogą częściowo lub w całości zwrócić pracodawcom koszty szkolenia zawodowego pracowników.

• nie można znaleźć pracy odpowiadającej ich kwalifikacjom, zawodowi, specjalizacji;
• muszą zmienić zawód z powodu braku pracy odpowiadającej ich umiejętnościom.

Do grupy potrzebujących należą również osoby, które utraciły zdolność do wykonywania pracy w swojej specjalności/zawodzie i nie mają innego doświadczenia.

Tekst artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w nowym wydaniu.

Wykonując środki mające na celu zmniejszenie liczby pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią trzecią artykułu 81 niniejszego Kodeksu.
O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.

Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem okresu wskazanego w części drugiej niniejszego artykułu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, liczonego w proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia.

W przypadku zagrożenia zwolnieniami masowymi pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, podejmuje niezbędne środki przewidziane w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym, umowie.

N 197-FZ, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, aktualne wydanie.

Komentarz do art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Komentarze do artykułów Kodeksu pracy pomogą zrozumieć niuanse prawa pracy.

§ 1. Przesłanka legalności wypowiedzenia umowa o pracę w związku z redukcją liczby lub personelu organizacji pracowników jest spełnienie przez pracodawcę obowiązku podjęcia działań zmierzających do zatrudnienia pracownika. Środki te polegają na wyborze przez pracodawcę dla tego pracownika innej pracy w tej samej organizacji. Kodeks zobowiązuje pracodawcę do zaoferowania pracownikowi innej wolnej pracy (wolnego stanowiska) w tej samej organizacji, odpowiadającej kwalifikacjom pracownika. Oczywistym jest, że proponowana praca musi odpowiadać nie tylko kwalifikacjom pracownika, ale także jego zawodowi, specjalizacji. Ponadto obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika podlegającego zwolnieniu należy uznać za spełniony, jeżeli w przypadku braku pracy w specjalności, kwalifikacjach pracownika zaproponowano mu inną pracę w tej organizacji, której wykonania odmówił.

§ 2. Kolejnym niezbędnym warunkiem legalności wypowiedzenia umowy o pracę w związku z likwidacją lub zmniejszeniem liczby pracowników lub personelu jest obowiązkowe zawiadomienie pracownika przez pracodawcę osobiście za pokwitowaniem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem . Upomnienie dla pracownika może trwać dłużej, co nie stanowi naruszenia prawa.

Ostrzeżenie osobiste oznacza, że ​​każdy pracownik indywidualnie musi zostać osobiście ostrzeżony o zbliżającym się zwolnieniu. Dlatego warunek ten nie jest uważany za spełniony, jeżeli pracownicy otrzymali takie ostrzeżenie, na przykład na walnym zgromadzeniu kolektywu pracowniczego lub na spotkaniu pracowników oddzielnej jednostki strukturalnej organizacji. Ostrzeżenie osobiste musi być potwierdzone własnoręcznym podpisem pracownika.

Kodeks ustanawia nową zasadę, na mocy której można rozwiązać umowę o pracę za pisemną zgodą pracownika i bez uprzedzenia go o zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, z jednoczesną wypłatą dodatkowego odszkodowania w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, liczonego w proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia (o wypłacie odprawy w przypadku zwolnienia, patrz komentarz do art. 178 kp). W takim przypadku po zwolnieniu pracownikowi należy wypłacić odpowiednią kwotę, w tym przeciętne miesięczne wynagrodzenie, wówczas przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia za drugi, a decyzją służby zatrudnienia za trzeci miesiąc jest zachowane. Zwolnienie pracownika na jego pisemny wniosek przed upływem okresu wypowiedzenia bez wypłaty dodatkowego odszkodowania na podstawie ust. 1, 2 art. 81 nie jest przewidziany w Kodeksie, ponieważ zwolnienie w tych przypadkach odbywa się z inicjatywy pracodawcy, a nie pracownika.

Kolejny komentarz do artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli masz pytania na podstawie art. 180 TK, możesz uzyskać poradę prawną.

1. Pracodawca, realizując działania mające na celu zmniejszenie liczby pracowników organizacji, jest obowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) odpowiadającą kwalifikacjom pracownika.

Przez pracę kwalifikowaną należy rozumieć każdą inną pracę, którą pracownik jest w stanie wykonywać na podstawie posiadanych faktycznych kwalifikacji, w tym pracę o niższych kwalifikacjach niż wykonywana wcześniej przez pracownika.

W praktyce pracodawca przedstawia pracownikowi listę dostępnych wakatów jednocześnie z ostrzeżeniem o zbliżającym się zwolnieniu.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu zmniejszenia liczby pracowników organizacji jest możliwe tylko w przypadku, gdy pracodawca nie ma pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika lub gdy pracownik odmówił przeniesienia na inną pracę . Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów, które pracodawca posiada w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowa, umowa o pracę (zob. art. 81 kp i komentarz do tego).

2. Pracodawca ma prawo, za pisemną zgodą pracownika, rozwiązać z nim umowę o pracę bez dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia z jednoczesną wypłatą dodatkowego odszkodowania w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia.

Pisemna zgoda pracownika na rozwiązanie umowy o pracę bez odpracowania ustalonego dwumiesięcznego okresu może być wyrażona poprzez zapoznanie się za pokwitowaniem z odpowiednim zarządzeniem pracodawcy lub odrębnym pisemnym dokumentem (oświadczeniem pracownika), w którym wyraża on zgodę na zwolnienie bez odpracowania określonego okresu.

Wraz z obowiązkiem ostrzeżenia o zbliżającym się zwolnieniu pracownika, pracodawca ma obowiązek wcześniejszego zawiadomienia o zwolnieniu odpowiednich związków zawodowych i organów państwowych (por. art. 81, 82 kp i uwagi do nich).

3. Zasady określone w art. 180 Kodeksu pracy, dotyczą tylko przypadków zmniejszenia liczby pracowników organizacji, a także likwidacji pracodawcy - osoba prawna. Gwarancje i odszkodowania dla pracowników w przypadku zakończenia działalności pracodawcy – osoby fizycznej, a także w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu zatrudnianych przez niego pracowników, ustalane są w kolejności indywidualnej umowy lub zbiorowe regulacje umowne.

Sztuka. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje gwarancje, których pracodawca ma obowiązek przestrzegać w stosunku do specjalistów, których zamierza zwolnić. Ten artykuł jest poświęcony temu, jak ważne jest, aby pracownik pamiętał, aby nie zostać nielegalnie bezrobotnym przed czasem.

Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” przewiduje, że jeśli organizacja zamierza przestać istnieć lub zmniejszyć liczbę pracujących specjalistów, powinna przede wszystkim zadbać o przestrzeganie pewnych gwarancji dla szeregowych pracowników.

W szczególności przed redukcją pracownika (tj. zwolnieniem) firma musi najpierw zaoferować mu inne dostępne wakaty, nawet jeśli nie odpowiadają jego profilowi.

Konieczne jest powiadomienie każdego ze zredukowanych pracowników nie później niż 2 miesiące przed zwolnieniem tego specjalisty.

W przypadku zagrożenia zwolnień grupowych w spółce, na podstawie art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy podjąć pewne środki w celu ograniczenia negatywnych konsekwencji takiego zwolnienia.

Ponadto zwalnianym pracownikom przysługuje pewne odszkodowanie.

Jakie możliwości daje część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Ch 3 Sztuka. 180 TK RF zawiera wyjątek od główna zasada: firma może zredukować specjalistę jeszcze przed upływem ustalonego 2-miesięcznego okresu, ale tylko pod warunkiem, że sam pracownik wyrazi na to zgodę.

WAŻNY! W takim przypadku firma m.in. jest zobowiązana do wypłaty pracownikowi dodatkowej kwoty, ustalonej na podstawie jego średnich zarobków, proporcjonalnie do dni pozostałych do pełnego upływu 2 miesięcy.

W jaki sposób firma ustala, któremu ze zwalnianych specjalistów należy zaproponować dostępne wakaty?

Tak więc, zanim zwolnisz specjalistę ds. redukcji, należy mu zaproponować obsadzenie istniejącego wakatu w stanie. Zasada ta na podstawie art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest jednakowo prawdziwe dla każdego z pracowników. Jednak w momencie redukcji jest z reguły znacznie mniej wolnych wakatów niż tych, które podlegają redukcji. Jak być w takim razie?

Sądy uważają, że decyzja, który z „zredukowanych pracowników” zaoferuje wolne stanowisko, a kto nie, według własnego uznania, należy do organizacji. W tym przypadku nie obowiązuje żadne preferencyjne prawo do nieodwołania.

Więcej informacji na temat tego prawa pierwokupu znajdziesz w artykule .

Dlatego też, jeśli wybrana przez siebie firma zaoferowała niektóre z dostępnych wakatów, a resztę zwolniła, działała zgodnie z prawem. I nie będzie można zakwestionować zasadności takiego zwolnienia w sądzie (orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 24 grudnia 2015 r. w sprawie nr 33-47158 / 2015 itp.).

Co by było, gdyby redukcja została odpalona nie po 2, ale np. po 5 miesiącach od ostrzeżenia?

Aby ostrzec specjalistów firmy o zbliżającej się redukcji, art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje pracodawcy 2 miesiące. Ale to wcale nie oznacza, że ​​po otrzymaniu przez pracownika ostrzeżenia, musi zostać zwolniony po 2 miesiącach. Odpowiednia norma imperatywna Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera.

Tak więc specjalista, który po 2 miesiącach od otrzymania ostrzeżenia nie został zredukowany, nie powinien się relaksować. Firma ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę nawet po upływie określonego okresu. Jednocześnie sądy wychodzą od zasadności zwolnienia, które często bezskutecznie próbują kwestionować zwolnieni pracownicy (orzeczenia Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 6 listopada 2015 r. w sprawie nr 33-40687/2015 z lutego 2015 r. 12, 2014 w sprawie sygn.

Wykonując środki mające na celu zmniejszenie liczby pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią trzecią artykułu 81 niniejszego Kodeksu. O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem okresu wskazanego w części drugiej niniejszego artykułu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, liczonego w proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia. W przypadku zagrożenia zwolnieniami masowymi pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, podejmuje niezbędne środki przewidziane w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym, umowie.

Porada prawna na podstawie art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Diana Ryabowa

redukcja w pracy. Jestem zwolniony z pracy. Zgodnie z prawem po zgłoszeniu muszę pracować jeszcze 2 miesiące. W tym roku jest fragment, z którego planowałem skorzystać. Powiedz mi, jak możesz rzucić wcześniej, nie tracąc należnego odszkodowania, gdy

Margarita Szczerbakowa

Otrzymałem ostrzeżenie.Sugerujemy rozwiązanie umowy o pracę przed upływem tego wypowiedzenia. W takim przypadku, zgodnie z częścią 3 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, otrzymasz dodatkowe odszkodowanie pieniężne w wysokości średnich zarobków, obliczonych proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia okresu wypowiedzenia, proszę złożyć pisemny wniosek. Zostałem zwolniony 20.05.19 zgodnie z paragrafem 2 artykułu 81. Ale ostrzeżenie, które cię wydrukowałem, zostało zmuszone do podpisania wczoraj 15.04.19. od 06.05.19 przyjeżdża do mojego miejsca pracy prywatna firma ochroniarska. Wyjaśnili mi, że należy zapłacić od 06.05.19 do 20.05.19.Czy wszystkie środki zostaną mi wypłacone przed 20.08.19

• Pytanie odpowiedział telefonicznie

Julia Kalinina

Ile należy zapłacić w przypadku wcześniejszego zwolnienia za zniżkę miesiąc wcześniej, z zaświadczeniem z centralnego zamka z pensją *** lub 40 000?

• Pytanie odpowiedział telefonicznie

Ałła Dorofiejewa

Jestem na urlopie macierzyńskim do 3 lat (25.03.2019 dziecko kończy 3 lata).Organizacja w której pracuję zamyka dział i wszyscy pracownicy działu zostają zredukowani.Oznacza to, że ten dział już nie istnieje od 1 stycznia Otrzymałem telefon i zaproponowano mi odejście za porozumieniem stron z wypłatą 2 pensji lub przeczekanie do końca dekretu, po czym następuje obniżka.Jakie wypłaty są mi należne, jeśli ja jestem skrócony po urlopie macierzyńskim?

• Pytanie odpowiedział telefonicznie

Margarita Baranowa

Pomoc, art. 180 kodeksu pracy. Sytuacja jest taka, 30 lutego wszyscy pracownicy otrzymali do podpisania oświadczenia w związku z art. 180 i art. 81, zwolnienie z powodu likwidacji organizacji, umowa z nami zostanie rozwiązana 30 kwietnia, powiedz mi, jakie płatności czy organizacja powinna dokonać w związku z likwidacją organizacji? To pytanie dręczy wszystkich, ponieważ powiedzieli, że nie będzie płatności.

• Odpowiedź prawnika:

• Elżbieta Wołkowa

  Pytanie o nieudaną redukcję i ogólnie o redukcję. 1. Przedszkole. Zwolnienia zaplanowano na koniec grudnia. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy zostali powiadomieni z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Jednak w wyznaczonym czasie do redukcji nie doszło, a kwestia jej wciąż jest zawieszona w powietrzu. Wymagane jest ponowne powiadomienie pracowników o redukcji etatów (termin nie jest jeszcze znany, może to być połowa 2013 roku). Czy też podpisane przez nich zgłoszenie jest ważne a priori do momentu wystąpienia redukcji (nawet jeśli nastąpi to za rok)? 2. Pracownik przedszkola - rencista. Służba zatrudnienia poinformowała, że ​​za obniżkę zapłacą tylko jeden miesiąc - trzeci (pierwsze dwa są opłacane przez organizację). Czy to prawda, ponieważ art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera sformułowanie pojęcia „pracownik”, które stanowi, że pracownikiem jest osoba, która nawiązała stosunek pracy z pracodawcą. Termin „zwolniony pracownik”, użyty w brzmieniu części pierwszej i drugiej artykułu 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy rozumieć jako każdą osobę, która przed rozwiązaniem umowy o pracę w związku z likwidacją organizacja (klauzula 1 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji (klauzula 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) miał stosunek pracy z określonym pracodawcą. Oznacza to, że okazuje się, że w art. 20 kp nie ma pojęcia „emeryt”, co oznacza, że ​​odmowa nie jest uprawniona i są zobowiązani do zapłaty do 6 miesięcy. Dodatkowo proszę o informację, ile świadczeń należy w takim przypadku wypłacić, biorąc pod uwagę powyższe.

  • Odpowiedź prawnika:

    1) Sprawa jest w rzeczywistości kontrowersyjna, ale 80 procent na korzyść pracownika: Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 27 stycznia 2011 r. N 13-OO „W sprawie odmowy przyjęcia do rozpatrzenia skargi obywatelki Biełowej Tatiany Leonidovnej o naruszeniu jej konstytucyjnych praw przez część trzecią art. 81 oraz ust. pierwszą i drugą art. 180 kp Federacja Rosyjska... Jednocześnie, wbrew twierdzeniom wnioskodawcy, art. 180 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje możliwości arbitralnego przedłużenia przez pracodawcę terminu zawiadomienia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu. ... 2) A w związku z czym zadecydowałeś, że emerytowi zwolnionemu z pracy przysługuje odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z 6 miesięcy ???

Karina Romanowa

Kiedy firma jest likwidowana, czy powinna zostać zwolniona czy zwolniona?. nikt nas nie ostrzegł z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, już mówili, że nie zostaną zwolnieni, a likwidacja nastąpi przed lutym.Jestem jedynym synem pracującym w rodzinie niecałe 2 lata, przy okazji moja żona jest zatrudniony tam również na urlopie macierzyńskim. jak sobie z tym poradzić?

• Odpowiedź prawnika:

  Pracownicy muszą zostać ostrzeżeni przez pracodawcę o zbliżającej się likwidacji w ścisłej zgodności z wymogami art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ostrzeżenie ma charakter indywidualny, tzn. każde pod podpisem iz dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Jednocześnie - za pisemną zgodą pracownika - można go zwolnić przed upływem określonego terminu z jednoczesną wypłatą dodatkowego odszkodowania w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego przed wygaśnięcie wypowiedzenia. Pracownicy powinni jednak mieć świadomość, że mają prawo wystąpić do pracodawcy z odpowiednimi oświadczeniami.

Piotr Siniakow

Firma mojej ciotki dobiega końca. i nie pozwalają jej wyjechać na wakacje (45 dni), powołując się na fakt, że nie ma pieniędzy ... powiedzieli, że podczas redukcji otrzymają rekompensatę pieniężną za wakacje, ale zapłacą tylko 28 dni. krążyła też plotka, że ​​mają zostać zwolnieni pod jakimś artykułem bez rekompensaty za cięcia. czy to jest legalne???

• Odpowiedź prawnika:

  Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników lub personelu, pracodawca jest obowiązany wykonać szereg czynności: - zawiadomić pracownika pisemnie z podpisem nie później niż na dwa miesiące przed zbliżającym się zwolnieniem (art. 180 kp Federacja Rosyjska); - zaoferować pracownikowi dostępne wolne stanowiska, które pracownik może obsadzić, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); - rozważyć kwestię prawa pierwokupu do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem liczby pracowników organizacji, zwolnionemu pracownikowi wypłaca się odprawę w wysokości przeciętne miesięczne wynagrodzenie, a także zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (włącznie z odprawą). Na mocy przepisów art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu pracownik otrzymuje odszkodowanie za wszystkie niewykorzystane urlopy. O ochronę swoich praw możesz wystąpić do inspekcji pracy w ZAO.

Władysław Czuprin

Jeśli, kiedy szpital został zamknięty z powodu remontu, dostałem inną pracę, ale to mi nie odpowiada, jakie mam prawa? Czy mogą zmusić cię do samodzielnego rzucenia palenia? Po remoncie szpital zostanie przeprofilowany, czyli tego pierwszego już nie będzie.

• Odpowiedź prawnika:

  Nie mogą zmusić Cię do rezygnacji z własnej woli, jeśli sam nie napiszesz oświadczenia. Musisz zostać zwolniony z powodu zwolnień. Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników lub personelu, pracodawca jest obowiązany wykonać szereg czynności: - zawiadomić pracownika pisemnie z podpisem nie później niż na dwa miesiące przed zbliżającym się zwolnieniem (art. 180 kp Federacja Rosyjska); - zaoferować pracownikowi dostępne wolne stanowiska, które pracownik może obsadzić, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); - rozważyć kwestię prawa pierwokupu do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oksana Nikołajewa

czy pracodawca może wypowiedzieć td wcześniej niż z dwumiesięcznym okresem wypowiedzenia w przypadku likwidacji organizacji?

• Być może ten przypadek jest przewidziany w Kodeksie pracy w art. 180. ... Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma ...

Swietłana Żurawlewa

Osoba pracująca, oficjalnie i dobrze rozwinięta firma w Rosji, gdzie kupiła nowy sprzęt, który dał. o redukcji personelu, która powinna nastąpić w październiku, co zrobić w tej sytuacji i czego można od tej firmy wymagać.

• Odpowiedź prawnika:

  Aby uzyskać gwarancje i odszkodowania dla pracowników w przypadku likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, patrz artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Kodeks. O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem okresu wskazanego w części drugiej niniejszego artykułu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, liczonego w proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia. W przypadku zagrożenia zwolnieniami masowymi pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, podejmuje niezbędne środki przewidziane w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym, umowie.

Daniel Jurkin

Jak zrezygnować po powiadomieniu o zwolnieniu? Zostałem powiadomiony o redukcji 2 miesiące przed datą redukcji. Zacząłem szukać pracy i nagle znalazłem bardzo wspaniałą opcję. Ktoś chce mnie zatrudnić nawet jutro, ale nie zamierza czekać 2 miesiące. Kiedy zostałem zwolniony, miałem prawo do wypłat. Okazuje się, że jeśli chcę teraz odejść, to piszę „z własnej woli” i nic nie dostaję?

• Odpowiedź prawnika:

  W przypadku likwidacji (zakończenia działalności) organizacji i zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, pracodawca może zwolnić pracownika z własnej inicjatywy. Przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników ważne jest nie tylko wyraźne przestrzeganie procedury zwolnienia, ale także dokładne określenie płatności gotówkowych należnych pracownikowi za redukcję. Procedura i należne płatności w przypadku redukcji pracowników są określone w Po zwolnieniu, zgodnie z art. 81 ust. 1 i 2 części 1 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do następujących odpraw redukcyjnych: odprawa w przypadku redukcja personelu w wysokości średnich miesięcznych zarobków zwalnianego pracownika. Jeżeli układ zbiorowy lub umowa o pracę przewidują odprawę w podwyższonej wysokości, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy w tej właśnie wysokości; utrzymanie przeciętnego wynagrodzenia przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia. Jednocześnie cała kwota odprawy w przypadku redukcji personelu jest uwzględniona w średnich zarobkach pracownika (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W niektórych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest zatrzymywane przez zwalnianego pracownika przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją publicznej służby zatrudnienia. Ale tylko pod warunkiem, że pracownik zgłosił się do służby zatrudnienia w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu i nie był przez niego zatrudniony. Część 2 tak mówi. Odliczanie dwutygodniowego okresu rozpoczyna się następnego dnia od daty kalendarzowej określonej w nakazie zwolnienia. Dni wolne od pracy wlicza się do dwutygodniowego okresu. Płatności na rzecz pracownika podczas redukcji mogą być większe. Tak więc w określonej sytuacji pracownikowi przysługuje tzw. odszkodowanie „rekompensacyjne” przy redukcji personelu. Za pomocą główna zasada o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu, pracownicy muszą być powiadomieni co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. W przypadku, gdy pracownik odejdzie nie czekając na termin redukcji, po zwolnieniu ma prawo liczyć na dodatkowe odszkodowanie. Wysokość dodatkowego odszkodowania w przypadku zwolnienia jest równa średniemu zarobkowi, liczonemu proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia. Umowa o przedterminowym rozwiązaniu musi mieć formę pisemną. Odprawa w przypadku zwolnienia w wysokości przewidzianego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia prawo pracy przy rozwiązaniu umowy o pracę z powodu zmniejszenia liczby pracowników nie podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Tak mówi ordynacja podatkowa, czyli art. 217.

Julia Titova

ile płacą na giełdzie z obniżką

• Odpłaty ulgowe Płatności za ulgi W przypadku likwidacji (zakończenia działalności) organizacji i zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, pracodawca może zwolnić pracownika z własnej inicjatywy. Podczas skracania...

• • Odpowiedź prawnika:

    Podstawą rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez pracodawcę - osobę fizyczną (klauzula 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jak wynika z ust. 2 art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej osoba prawna może zostać zlikwidowana: - decyzją jej założycieli (uczestników) lub przez organ osoby prawnej upoważniony do tego na podstawie dokumentów założycielskich, w tym w związku z wygaśnięciem okres, na jaki została utworzona osoba prawna, z osiągnięciem celu, dla którego została utworzona; - orzeczeniem sądu w przypadku rażących naruszeń prawa popełnionych w trakcie jego tworzenia, jeżeli naruszenia te mają charakter nienaprawialny, lub realizacji czynności bez odpowiedniego zezwolenia (licencji) lub czynności zabronionych przez prawo, lub z innymi powtarzającymi się lub rażące naruszenia ustawy lub innych aktów prawnych lub w przypadku systematycznej realizacji przez organizację publiczną lub wyznaniową (stowarzyszenie), charytatywną lub inną fundację działalności sprzecznej z jej celami statutowymi, a także w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej . Zwróć uwagę na następujące cechy rozwiązania umowy zgodnie z ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: Po pierwsze, po rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy, gwarancje przewidziane w częściach 2 i 3 art. 81 w sprawie niedopuszczalności zwolnienia pracownika podczas jego urlopu oraz w czasie jego czasowej niezdolności do pracy. Jeśli w tym czasie pracodawca zostanie zlikwidowany, pracownik przebywający na urlopie lub na zwolnieniu chorobowym zostaje zwolniony z pisemnym ostrzeżeniem z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Kobiety w ciąży zwalnia się z przyczyn określonych w ust. 1, przy ich obowiązkowym zatrudnieniu przez następcę (lub komisję likwidacyjną), a w razie braku przez agencję zatrudnienia. Po drugie, zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i za pokwitowaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Po trzecie, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik zwolniony na tej podstawie otrzymuje na koszt pracodawcy odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie zachowuje przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zostaje zatrzymane przez zwolnionego pracownika przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia na podstawie decyzji publicznej agencji służb zatrudnienia, pod warunkiem, że pracownik zgłosił się do tej agencji w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu i nie był zatrudniony przez jego. Po czwarte, z chwilą zwolnienia w związku z likwidacją organizacji, art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że kwoty pieniężne nie mogą być potrącane pracownikowi za niewykorzystane z góry dni urlopu. I w żadnym wypadku nie powinieneś rezygnować dobrowolnie.

Bogdan Potapuszyn

Zostają zwolnieni z powodu redukcji, ale proponują napisać albo z własnej woli albo za zgodą stron.. Na co się zgodzić, żeby później nie mieli problemów z zatrudnieniem.

• Odpowiedź prawnika:

  Chcą cię oszukać! Dział personalny przy redukcji personelu może zaproponować pracownikowi rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a nawet spisać oświadczenie z własnej woli. W ramach tej opcji nie przysługuje żadne odszkodowanie. Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku redukcji pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi bezpłatne miejsce pracy w tej samej organizacji, które odpowiada kwalifikacjom pracownika. O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i za pokwitowaniem co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem. Przy takim zwolnieniu pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości 1 przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Michaił Mozhaitin

Czy pracodawca może zgłosić likwidację przedsiębiorstwa pracownikowi przebywającemu na urlopie zwykłym?

• Odpowiedź prawnika:

  Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownicy są ostrzegani o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji osobiście i za pokwitowaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Najważniejsze jest przekazanie go osobiście.

Vera Matveeva

Zwolnienie za redukcję. Pracownik został należycie poinformowany o redukcji zwolnień. Po 2 miesiącach od daty zwolnienia został wysłany na kolejny urlop, otrzymał nowe zawiadomienie, że zostanie zwolniony z powodu ograniczenia wykorzystania urlopu. Próba zaoszczędzenia niewykorzystanych dni urlopu i znalezienie Nowa praca, pisze rezygnację, aby zredukować personel przed upływem kolejnego urlopu. Czy pracodawca ma prawo zwolnić w takim przypadku na własną prośbę?

• Odpowiedź prawnika:

  Art. 180 Kodeksu Pracy „Gwarancje i odszkodowania dla pracowników w przypadku likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby pracowników organizacji”: … Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo do rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem okresu wskazanego w części drugiej niniejszego artykułu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia. Zgodnie z tym artykułem trzeba zrezygnować nie z własnej woli (wtedy nic nie zapłacą), ale za zgodą stron w odniesieniu do 180 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (wzajemna chęć nieczekania dwóch miesięcy).

Nadieżda Wiesiełowa

Czy mogę zostać zwolniony z powodu ciąży????Wyjaśnienie sytuacji poniżej?

• Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietami w ciąży jest niedopuszczalne, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności jednostki ...

Swietłana Zajcewa

Sytuacja Na podstawie decyzji podjętej przez dyrektora restauracji Iceberg o zbliżającej się redukcji personelu kucharzy, dane osobowe zostały przekazane do następujących jednostek: - Semenova AI, 25 lat, ma 4 kategorię, mieszka z matką na emeryturze ; - Pavlova N.P., 36 lat, 4 kategoria, żonaty, dwoje dzieci; - Kornilova N.A., ma 4 kategorię, 1 niepełnosprawne dziecko z 2 grupy. 1. Który z nich ma pierwszeństwo w pozostaniu w pracy? 2. Jakie gwarancje zapewnia pracownikom prawo pracy w tym przypadku?

• Odpowiedź prawnika:

  Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Kornilova VA Pavlova NP i Semenova AI nie podlegają obniżeniu zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w równoważnym położeniu, a zatem preferencyjne prawo do urlop w pracy otrzyma pracownik o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 180) określa jasne i surowe wymagania dla pracodawcy dokonującego redukcji personelu. Po pierwsze, pracownik musi zostać ostrzeżony o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej 2 miesięcznym wyprzedzeniem - osobiście i przed podpisem. Po drugie, pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania innego stanowiska w tej samej jednostce, w której pracuje pracownik lub (o ile przewiduje to układ zbiorowy lub układ pracy) w innych oddziałach terytorialnych firmy (oddziałach). Jednocześnie pierwszeństwo powinny mieć wakaty odpowiadające kwalifikacjom pracownika. W pozostałych przypadkach oferowane jest stanowisko, na którym pracownik może wykonywać pracę ze względów zdrowotnych. Tylko w przypadku pisemnej odmowy tej propozycji zwolnienie pracownika następuje bez zmian. Przepis ten jest ustanowiony w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 3). W przypadku zwolnienia pracownika będącego członkiem związku zawodowego pracodawca ma obowiązek ostrzec kierownictwo tej organizacji, przesyłając mu projekt zarządzenia i kopie dokumentów, na podstawie których dokonywana jest redukcja personelu. Zwolnionemu pracownikowi należy wypłacić odprawę w wysokości jego miesięcznego wynagrodzenia. wynagrodzenie, który pozostaje z nim przez kolejne dwa miesiące od dnia zwolnienia, w trakcie których będzie szukał nowej pracy. Prawa pracownika do odszkodowania w przypadku zwolnienia gwarantuje art. 178 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik zwolniony z powodu redukcji personelu zgłosi się do służby zatrudnienia w ciągu dwóch tygodni, wówczas decyzją tej organizacji jego zarobki mogą pozostać przy nim przez 3 miesiąc (pod warunkiem, że ta służba nie może go zatrudnić).

Elena Timofiejewa

Jak zgodnie z prawem działają zwolnienia? Jakie są obowiązki pracodawcy i jak ten fakt jest uwzględniany na giełdzie pracy?

• Odpowiedź prawnika:

  Po pierwsze, w zakresie redukcji, pracodawca może zwolnić, jeśli stanowisko zajmowane przez pracownika jest rzeczywiście zlikwidowane. Po drugie oczywiście muszą wypłacić odprawę - przeciętne miesięczne wynagrodzenie plus za okres zatrudnienia również w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (ale nie więcej niż dwa miesiące). Należy również przestrzegać procedury zwolnienia, a mianowicie: pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika nie później niż 2 miesiące przed zwolnieniem. Dla niektórych kategorii pracowników ustalono skrócone okresy wypowiedzenia zbliżającego się zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby pracowników. Należą do nich: pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę na okres do 2 miesięcy, której upomnienie musi być udzielone przez pracodawcę również na piśmie i za pokwitowaniem z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (część druga art. 292 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej); pracownicy zatrudnieni w pracy sezonowej - ich ostrzeżenie musi zostać udzielone przez pracodawcę na piśmie i za pokwitowaniem z co najmniej 7-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (część druga artykułu 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) ). ; umowa o pracę zostaje rozwiązana za pisemną zgodą pracownika. Jeżeli pracownik odmawia złożenia podpisu na zawiadomieniu (lub na innym dokumencie potwierdzającym fakt jego osobistego zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu), okoliczności te - osobiste zawiadomienie na piśmie ze wskazaniem daty i odmowy podpisania - muszą być odnotowane na piśmie formularz. Co do zasady w takich sytuacjach sporządza się stosowny akt odmowy podpisania wypowiedzenia lub jest to odnotowywane w akcie przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem (arkusz wywiadu, inne dokumenty). Podobne dokumenty (ustawa, karta rozmowy kwalifikacyjnej itp.) należy również przechowywać w aktach osobowych pracownika. Po trzecie, Pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi do zwolnienia innej dostępnej pracy (wolne stanowisko) w tej samej organizacji, która odpowiada jego kwalifikacjom (część pierwsza art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); zwolnienie jest dozwolone tylko wtedy, gdy nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę (część druga artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niemożność przeniesienia w trybie pierwszej części art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oznacza albo brak odpowiedniej pracy w organizacji, albo odmowę przeniesienia samego pracownika. Jednocześnie pracę (wolne stanowisko) można uznać za odpowiednią dla pracownika, zarówno odpowiadającą (równoważną) tej, którą zajmował przed redukcją, jak i gorzej opłacaną (stanowisko niższe), którą mógłby wykonywać (zastąpić) biorąc pod uwagę brać pod uwagę jego cechy biznesowe (wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe) oraz stan zdrowia. Jednocześnie należy zaoferować pracownikowi inną pracę w ramach całej organizacji (podmiotu prawnego), a nie tylko jednostki strukturalnej, w tym oddziału, przedstawicielstwa, ponieważ umowa o pracę została zawarta przez pracownika z organizacją. zgodnie z częścią drugą art. 82 Kodeksu pracy W Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika będącego członkiem związku zawodowego w celu zmniejszenia liczby lub personelu odbywa się z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego zawodu organ związkowy na zasadach przewidzianych w art. 373 Kodeksu. W tym celu pracodawca przesyła do odpowiedniego wybranego organu związkowego projekt zarządzenia (pouczenia) o zwolnieniu takiego pracownika oraz kopie dokumentów będących podstawą do podjęcia tej decyzji. Wybrany organ związkowy w terminie 7 dni od dnia otrzymania tych dokumentów musi przesłać pracodawcy swoją uzasadnioną opinię na piśmie. Opinia nieumotywowana lub opinia uzasadniona, ale nie złożona w wyznaczonym terminie, pracodawca ma prawo nie brać pod uwagę.

Zinaida Wołkowa

Pomóż mi proszę!! W pracy obiecują ciąć. Ale nie wiadomo, kiedy to nastąpi, nie ma oficjalnych dokumentów o obniżce, a teraz (mamy stawkę godzinową) ostrzegali, że nie dadzą więcej niż płacę minimalną (dokładnie tym, którym obiecano cięcie) , a reszta trafia do pełnej pensji. Co robić Jak walczyć?

• Odpowiedź prawnika:

  Pracuj jak otrzymujesz pensję, ale co innego możesz zrobić Artykuł 179. Pierwszeństwo w pozostaniu w pracy przy zmniejszeniu liczby pracowników Przy zmniejszeniu liczby pracowników preferencyjne prawo do pozostania w pracy przysługuje pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach.Zgodnie z obowiązującym prawodawstwem prawo pierwszeństwa do pozostawienia w pracy w przypadku likwidacji, redukcji liczby pracowników, zgodnie z obowiązującym prawem, przysługuje innym kategoriom obywateli. pierwszeństwo w odejściu z pracy mają: rodzina - jeśli na utrzymaniu pozostają dwie lub więcej osób (nieubezwłasnowolnieni członkowie rodziny, w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymujący od niego pomoc, która jest dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania); osoby, w których rodzinie nie ma innych osób pracujących na własny rachunek; pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie pracy u tego pracodawcy; inwalidzi Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i inwalidzi operacji wojskowych w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje w kierunku pracodawcy na stanowisku pracy Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników korzystających z preferencyjnego prawa do pozostawania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami. art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, patrz ustawodawstwo i praktyka sądowa Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej za pierwszy kwartał 2007 r. Artykuł 180. Gwarancje i odszkodowania dla pracowników w przypadku likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji W kwestii udzielania dodatkowych gwarancji zwolnionym obywatelom organizacje w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu, patrz Ustawa Federacji Rosyjskiej z 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1.Podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownik inna dostępna praca (wolne stanowisko) zgodnie z częścią trzecią artykułu 81 niniejszego Kodeksu.W przypadku zbliżającego się zwolnienia w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub pracowników organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i za podpisem na co najmniej dwa miesiące przed wypowiedzeniem.Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem okresu wskazanego w części drugiej niniejszego artykułu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokość średniego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia.

Wiaczesław Abrakhin

proszę powiedz mi ile dni, tygodni lub miesięcy mają otrzymać wypowiedzenie w celu redukcji

• Odpowiedź prawnika:

  Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Artykuł 180 Kodeksu. O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem okresu wskazanego w części drugiej niniejszego artykułu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, liczonego w proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia.

Raisa Aleksiejewa

Pytanie do tych, którzy zostali zwolnieni w państwie: opowiedz nam o wszystkich płatnościach, które należy zapłacić, gdy państwo zostanie zredukowane.

• Odpowiedź prawnika:

  pracownik dowie się o zbliżającym się zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Ale nie musi cały czas pracować. Na przykład, jeśli inny pracodawca złożył mu kuszącą ofertę. W takim przypadku specjalista może wyrazić zgodę na zwolnienie przed upływem dwóch miesięcy. W takim przypadku przysługuje mu dopłata. Art. 180 Kodeksu pracy stanowi, że po rozwiązaniu umowy o pracę przed upływem dwóch miesięcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do zwolnienia w celu obniżenia. Płatności planowane Płatności na rzecz pracownika wykonującego redukcję są podzielone na dwie kategorie. Przede wszystkim ma prawo do wszystkich naliczeń, których zażądałby, gdyby zrezygnował, powiedzmy, z własnej woli. Takie płatności obejmują przede wszystkim wynagrodzenia naliczone za ostatni przepracowany miesiąc (należy już dokonać obliczeń za poprzednie miesiące). Nie ma znaczenia, czy jest w pełni ukończony, czy nie. Przysługuje mu również odszkodowanie za niewykorzystany urlop. Zwolniony pracownik musi otrzymać obie płatności w ostatnim dniu roboczym. Pracownik, który w odpowiednim czasie dowiedział się o zbliżającej się obniżce, ma prawo wziąć niewykorzystany urlop. W takim przypadku oczywiście nie będzie odszkodowania. To jednak nie wszystko. Spółka jest zobowiązana do wypłaty odprawy pracownikowi zwolnionemu na takich warunkach, aw niektórych przypadkach także do zachowania jego przeciętnego wynagrodzenia przez okres późniejszego zatrudnienia (art. 178 kp) art. 217 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w związku z likwidacją jednostki wojskowej. Kiedy mój pracodawca, dowódca jednostki wojskowej 00000 V. S. Kolchin, zwolnił mnie, naruszona została ustanowiona prawem procedura zwolnienia. Z naruszeniem wymagań h. h. 2, 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, pracodawca nie ostrzegł mnie osobiście i za pokwitowaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. Ponadto pracodawca, rozwiązawszy ze mną umowę o pracę bez dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia bez mojej pisemnej zgody, nie wypłacił dodatkowego odszkodowania w wysokości przeciętnego dwumiesięcznego wynagrodzenia. Nie otrzymałem również odprawy w związku z likwidacją organizacji w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co naruszyło wymagania części 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Moja średnia pensja za 12 miesięcy poprzedzających zwolnienie, zgodnie z załączonym zaświadczeniem, wynosiła 12 000 rubli. Tak więc w dniu zwolnienia nie otrzymałem odszkodowania w wysokości dwumiesięcznych zarobków w wysokości 24 000 rubli. i odprawa w wysokości przeciętnego wynagrodzenia - 12 000 rubli. , ale tylko 36 000 rubli. Zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracodawca naruszy ustalony termin wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia za urlop, odprawy z tytułu zwolnienia i innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty im odsetek (rekompensata pieniężna) w wysokości co najmniej jednej trzysetnej stawki refinansowania obowiązującej w tym czasie Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia począwszy od następnego dnia po ustalonym terminie płatności do dnia włącznie faktycznego rozliczenia. Tym samym naliczenie odsetek na dzień wniesienia pozwu wyniosło: 36 000 rubli. x 1/300 x 10,5% x 30 dni (dni opóźnienia od 25 maja do 23 czerwca włącznie) = 378 rubli. Bezprawne zwolnienie, niewypłata środków ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyrządziła mi krzywdę moralną, wyrażoną w uczuciach moralnych w związku z utratą pracy, naruszeniem moich praw własności. W oparciu o konkretne okoliczności tej sprawy, biorąc pod uwagę zakres i charakter wyrządzonego mi cierpienia moralnego, stopień winy pracodawcy, a także wymogi racjonalności i uczciwości, proszę na podstawie Części 7 sztuki. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby zrekompensować mi szkody moralne w wysokości 40 000 rubli. Na podstawie powyższego, kierując się art. Sztuka. 131, 132 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, proszę: 1. Uznać moje zwolnienie w dniu 24 maja 2008 roku za niezgodne z prawem, ponieważ zostało dokonane z naruszeniem ustalonego art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, procedura zwolnienia. 2. Zobowiązać dowódcę jednostki wojskowej 00000 do zapłaty mi na podstawie art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dodatkowe odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia w

Daniil Tvorozhnikov

Jestem na urlopie rodzicielskim dla 3-latka. Firma, w której pracowałem, jest likwidowana.. Witam! Mam następującą sytuację: jestem na urlopie rodzicielskim od zeszłej jesieni. Mniej więcej w tym samym czasie rozpoczęła się procedura likwidacji firmy, w której pracowałem, która trwa do dziś. Do tej pory w zespole firmy jestem ja, główny menadżer i kilka innych na urlopie rodzicielskim. Nie otrzymywałem zasiłku wychowawczego (nie pisałem o niego wniosku). Pod koniec grudnia moje dziecko kończy 1,5 roku. Chciałabym wiedzieć, czy mam prawo do otrzymywania przynajmniej części miesięcznych zasiłków (bez wchodzenia na drogę sądową np. poprzez spisanie oświadczenia i przekazanie go dyrektorowi generalnemu)? I jeszcze jedno pytanie - czy muszę płacić jakiś zasiłek po zwolnieniu? Z góry dzięki za odpowiedź!

• Odpowiedź prawnika:

  Jeśli organizacja zostanie zlikwidowana, osoby przebywające na urlopie rodzicielskim mogą zostać zwolnione. Zwolnienie pracownika w związku z likwidacją jest również dozwolone podczas jego urlopu, choroby (część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) podobnie jak podczas urlopu macierzyńskiego , urlop rodzicielski (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Organizacja jest zobowiązana powiadomić pracowników o zwolnieniu w związku z likwidacją z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem przed podpisem. Umowy o pracę z pracownikami można rozwiązać przed upływem dwumiesięcznego okresu. W takim przypadku muszą uzyskać pisemną zgodę na takie zwolnienie. Takie zasady określa art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. List rezygnacyjny zeszyty pracy pracownicy zabrzmią tak: „Zwolnieni z powodu likwidacji organizacji, klauzula 1 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (klauzula 5.3 Instrukcji zatwierdzonej dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. nr 69). Jeżeli pracownik został zwolniony z powodu likwidacji, organizacja jest zobowiązana do wypłaty mu odprawy. Ponadto pracownik zachowuje przeciętne zarobki za okres zatrudnienia. Jest to określone w części 1 artykułu 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownikowi przedterminowo zwolnionemu, poza odprawą i średnim wynagrodzeniem za okres zatrudnienia, przysługuje dodatkowe odszkodowanie. Jego wielkość jest równa średnim zarobkom obliczonym za czas od dnia faktycznego zwolnienia do dnia wcześniej wskazanego w zawiadomieniu o likwidacji organizacji. Wynika to z postanowień części 3 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Informacje o pracownikach zwolnionych w związku z likwidacją organizacji należy przekazać do Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej w ciągu jednego miesiąca od daty zatwierdzenia tymczasowego bilansu likwidacyjnego, ale nie później niż w dniu, w którym dokumenty do rejestracji państwowej likwidację poddaje się kontroli. Jeśli organizacja komercyjna zostaje zlikwidowana z powodu upadłości, a następnie przed złożeniem do sądu polubownego sprawozdania syndyka o wynikach postępowania upadłościowego należy złożyć informację o zwolnionych pracownikach. Procedurę tę określają art. 9 i 11 ustawy z dnia 1 kwietnia 1996 r. nr 27-FZ.

Ilja Watolin

1 marca powinno być wydane zawiadomienie o redukcji personelu, czy mogę zrezygnować nie 2 miesiące po wypowiedzeniu, ale wcześniej. A w takim przypadku, czy płatności zostaną zachowane, tak jak w przypadku zwolnień?

• Odpowiedź prawnika:

  Pracodawca ma prawo zaproponować pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę przed terminem, przed upływem okresu wypowiedzenia. Podwładny musi wyrazić zgodę na piśmie. Art. 180 Kodeksu pracy stanowi, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę przed upływem dwóch miesięcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Jego wielkość odpowiada średnim zarobkom. To prawda, tylko w części proporcjonalnej do czasu pozostałego do dnia redukcji. Na przykład po ostrzeżeniu o obniżce minęło półtora miesiąca, co oznacza, że ​​odszkodowanie jest wypłacane w wysokości średnich zarobków za pół miesiąca pozostałego do zwolnienia (do końca dwóch miesięcy). Pracownik ma prawo do wcześniejszego zakończenia z własnej inicjatywy (klauzula 3, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Odprawa) zasiłek w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres zatrudnienie, ale nie dłużej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wraz z odprawą). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne zarobki zwalniany pracownik zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służbie zatrudnienia, pod warunkiem, że w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu pracownik złożył wniosek do tego organu i nie był przez niego zatrudniony._________________

1. W części 1 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany, przy podejmowaniu działań mających na celu zmniejszenie liczby pracowników, zapewnić wewnętrzne zatrudnienie zwolnionego pracownika poprzez zaoferowanie mu innej dostępnej pracy. Wśród kryteriów innej pracy określa się, że należy zaproponować wolne stanowisko. Inne wymagania, które musi spełniać proponowana praca, są zapisane w części 3 art. 81 TK.

Pracodawca może zaproponować wykonywanie pracy pracownika czasowo nieobecnego z powodu długiej choroby, podróży służbowej, urlopu rodzicielskiego do ukończenia przez niego 3 roku życia itp.

Oferując inną pracę, kierownik wskazuje, jakie będą obowiązki pracownicze pracownika, jaka będzie wysokość wynagrodzenia. Z taką propozycją zwraca się do pracownika nie tylko w dniu ostrzeżenia o zbliżającym się zwolnieniu, ale także przez cały okres ostrzeżenia, jeśli w organizacji pojawią się nowe wakaty. Nieprzestrzeganie tej zasady świadczy o nienależytym wykonywaniu przez pracodawcę ciążącego na nim obowiązku zatrudnienia zwalnianego pracownika.

2. Pracownik, który został ostrzeżony o zbliżającym się zwolnieniu, nie ma prawa żądać od pracodawcy możliwości odbycia szkolenia zawodowego, szkolenia zaawansowanego, przekwalifikowania, jeżeli organizacja posiada odpowiednie wakaty, w których mógłby zostać zatrudniony po szkoleniu.

Jednak w przypadku likwidacji zakładu pracy z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy, pracownik na podstawie art. 219 kp ma prawo do przekwalifikowania zawodowego na koszt pracodawcy.

3. Każdego zwalnianego pracownika należy osobiście uprzedzić na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej 2 miesięcznym wyprzedzeniem. Swoją znajomość potwierdza podpisem i wskazuje datę ostrzeżenia. W przypadku odmowy malowania pracodawca sporządza stosowną ustawę. Następnego dnia po zapoznaniu się zaczyna być obliczany okres ostrzeżenia określony w części 2 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca, ostrzegając pracownika o zbliżającym się zwolnieniu, wskazuje konkretną datę zwolnienia. Przesunięcie w przyszłości, z inicjatywy pracodawcy, terminu zwolnienia na późniejszy termin wskazuje na wydłużenie stosunku pracy, co zwiększa możliwość zatrudnienia pracownika. Zasadność takich działań pracodawcy wynika z jego inicjatywy rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli zwolniony pracownik zachorował do końca okresu ostrzeżenia, pracodawca rozwiązuje z nim umowę o pracę z chwilą ustania czasowej niezdolności do pracy. Pracownikom, którzy po ostrzeżeniu okazali się czasowo niezdolni do pracy, ale przed upływem jego okresu, nie przysługuje prawo żądania przedłużenia tego okresu o okres czasowej niezdolności do pracy.

4. Część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracodawcy możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie wypowiedzenia o zbliżającym się zwolnieniu.

W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe pod następującymi warunkami:

• pracownik musi zostać ostrzeżony z co najmniej 2 miesięcznym wyprzedzeniem o zbliżającym się zwolnieniu;
• odwołanie pracodawcy z propozycją rozwiązania stosunków pracy w związku z likwidacją organizacji, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników powinno zostać przesłane pracownikowi dokładnie po wypowiedzeniu, a nie przed ostrzeżeniem;
• przed upływem okresu wypowiedzenia należy uzyskać pisemną zgodę pracownika na rozwiązanie umowy o pracę.

Ponieważ inicjatywa rozwiązania stosunku pracy należy, co do zasady, do pracodawcy, w związku z tym wyznacza on termin rozwiązania umowy o pracę.

Pracownik może również wystąpić z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy przed upływem okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku zależy od uznania pracodawcy.

Dodatkowa rekompensata jest wypłacana pracownikowi w dniu zwolnienia jednocześnie z wypłatą odprawy.

5. Podejmując decyzję o likwidacji organizacji, zmniejszeniu liczby pracowników organizacji oraz ewentualnym rozwiązaniu z pracownikami umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie organy służby zatrudnienia nie później niż 2 miesiące przed rozpoczęciem odpowiednie zdarzenia i wskazać stanowisko, zawód, specjalizację i wymagania kwalifikacyjne dla nich, warunki wynagradzania poszczególnych pracowników, a także czy decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu organizacji może prowadzić do masowych zwolnień pracowników, - nie później niż 3 miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (art. 25 ustawy Prawo pracy).

Masowe zwolnienia pracowników organizacji mogą wynikać z różnych przyczyn - racjonalizacji produkcji, poprawy organizacji pracy, przeprofilowania przedsiębiorstwa lub jego podziałów strukturalnych, całkowitego lub częściowego zawieszenia produkcji itp.

Likwidacja organizacji, jej podziały, zmiana formy własności lub formy prawnej organizacji, całkowite lub częściowe wstrzymanie produkcji (pracy), pociągające za sobą zmniejszenie liczby etatów lub pogorszenie warunków pracy, może być przeprowadzane wyłącznie po uprzednim powiadomieniu (z co najmniej 3-miesięcznym wyprzedzeniem) odpowiednich związków zawodowych i przeprowadzeniu z nimi negocjacji w sprawie przestrzegania praw i interesów członków związków zawodowych (art. 12 ustawy o związkach zawodowych).

Związki zawodowe mają prawo podporządkować się organom samorząd propozycje odroczenia lub czasowego wstrzymania realizacji działań związanych z masowym zwalnianiem pracowników (art. 12 ustawy o związkach zawodowych).

Propozycje wybranych organów związkowych, innych organów przedstawicielskich pracowników w związku z masowymi zwolnieniami pracowników, przesłane do odpowiednich władz i pracodawców, podlegają rozpatrzeniu w trybie przewidzianym przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej (art. 21 ustawy w sprawie zatrudnienia).

Na mocy art. 82 Kodeksu pracy kryteria masowego zwalniania pracowników w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu są ustalane w umowach branżowych i (lub) terytorialnych. Jeżeli organizacja nie jest objęta imiennymi umowami lub umowy nie określają kryteriów zwolnień grupowych, to w takim przypadku należy kierować się Regulaminem organizacji pracy promującym zatrudnienie, który również określa takie kryteria, a mianowicie: wskaźniki liczby osób zwolnionych na określony okres kalendarzowy.

Środki mające na celu zmniejszenie liczby zwalnianych pracowników i zapewnienie ich zatrudnienia są przewidziane w części układu zbiorowego organizacji i są realizowane przez pracodawcę. Ta sekcja może obejmować: środki, które zmniejszą godziny pracy bez zmniejszania liczby pracowników; świadczenia i odszkodowania dla zwolnionych pracowników (ponad te przewidziane prawem) zapewniane przez pracodawcę; tryb organizacji szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowanego pracowników przed terminem rozwiązania umowy o pracę; inne środki, które przyczyniają się do ochrony socjalnej pracowników. W przypadku krótkotrwałego spadku wielkości produkcji można przewidzieć środki mające na celu uniknięcie zmniejszenia liczby pracowników, na przykład tymczasowe zawieszenie zatrudniania nowych pracowników na wolne miejsca pracy oraz inne środki (klauzula 6 Rozporządzenia w sprawie organizacja pracy promująca zatrudnienie).

Organy wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządy terytorialne, na wniosek służb zatrudnienia i organów związkowych, mogą zawiesić decyzję pracodawcy o zwolnieniu masowym na okres do 6 miesięcy. Szczegółowe warunki zawieszenia zwolnień grupowych są określane decyzją władz państwowych i mogą być ustalane w zależności od poziomu bezrobocia w województwie w następujących granicach: jeżeli stopa bezrobocia (jako procent liczby zatrudnionych w region) wynosi 3-5%, wówczas możliwy termin zawieszenia wydania wynosi 1 miesiąc; odpowiednio 5 - 7% - 2 miesiące, 7 - 9% - 3 miesiące, 9 - 11% - 4 miesiące, powyżej 11% - 6 miesięcy. Jeżeli stopa bezrobocia w regionie przekracza 11%, stopniowe zwalnianie pracowników może nastąpić w następujących okresach: gdy liczba zwalnianych pracowników wynosi 50 lub więcej osób, ustalony okres stopniowego zwalniania wynosi 8 miesięcy; odpowiednio 200 i więcej osób - 10 miesięcy, 500 i więcej osób - 12 miesięcy. Biorąc pod uwagę rozwój sytuacji na regionalnym rynku pracy, zawieszenie lub stopniowe zwalnianie pracowników może nastąpić nawet przy niższych poziomach bezrobocia (par. 17 Regulaminu organizacji pracy w celu promocji zatrudnienia).

Finansowanie środków na zawieszenie lub stopniowe zwalnianie pracowników w regionach odbywa się kosztem odpowiednich budżetów. Pracodawcy mogą uczestniczyć w przygotowaniu decyzji organów państwowych o zawieszeniu lub stopniowym zwalnianiu pracowników w kwestiach wzajemnych rozliczeń z odpowiednimi budżetami (punkt 18 Regulaminu organizacji pracy w celu promowania zatrudnienia).

6. Organy państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej są uprawnione do opracowywania i realizacji programów regionalnych przewidujących działania na rzecz zatrudnienia ludności, w tym programów promocji zatrudnienia obywateli zagrożonych zwolnieniem, a także obywateli, którzy w szczególności potrzebują ochrony socjalnej i mają trudności ze znalezieniem pracy (pkt 4, ust. 1, art. 7 ust. 1 prawa pracy).

7. Ustalono kryteria określające klasyfikację podmiotów Federacji Rosyjskiej jako terytoriów o napiętej sytuacji na rynku pracy, co zapewnia podjęcie działań stabilizujących sytuację na rynku pracy (Zasady klasyfikowania terytoriów jako terytoriów o napięta sytuacja na rynku pracy została zatwierdzona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 listopada 2000 r. Nr 875 // SZ RF, 2000. Nr 48. St. 4698).

8. Jeżeli zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy pociąga za sobą zmianę warunków umowy o pracę pracowników określonych przez strony, co może prowadzić do ich masowego zwolnienia, pracodawca ma prawo, uwzględniając opinię wybranego organ podstawowej organizacji związkowej oraz w trybie określonym w art. 372 kp wprowadzić niepełny (zmianowy) i (lub) niepełny tydzień pracy do 6 miesięcy (patrz uwagi do art. 74).

9. Aktywne szkolenie zawodowe przyczynia się do zatrudniania zwalnianych pracowników. Jest zorganizowany zgodnie ze środkami mającymi na celu zapewnienie zatrudnienia pracowników zwalnianych podczas zwolnień grupowych, które (środki) są przewidziane w układzie zbiorowym organizacji i są realizowane przez pracodawcę. W razie potrzeby urzędy pracy mogą w całości lub częściowo zrekompensować pracodawcom koszty zaawansowanego szkolenia zawodowego. Obywatelami wydalonymi z organizacji i potrzebującymi takiego szkolenia są osoby: które nie mogą znaleźć odpowiedniej pracy zgodnie ze swoim zawodem, specjalizacją, poziomem umiejętności zarówno w tej, jak iw innych organizacjach; którzy muszą zmienić zawód, specjalizację, zawód z powodu braku pracy odpowiadającej ich umiejętnościom zawodowym; którzy utracili zdolność do wykonywania pracy w poprzednim zawodzie, specjalności.

Zaawansowane kształcenie zawodowe obywateli, którego koszty mogą być w całości lub w części zrekompensowane, powinno być realizowane głównie na konkretnych stanowiskach, ustalanych przez pracodawców wspólnie z urzędami pracy.

Rekompensata (refundacja) pracodawcom kosztów zaawansowanego szkolenia zawodowego obywateli następuje po ukończeniu szkolenia i zatrudnieniu obywateli. Środki na to odszkodowanie są przekazywane przez urzędy pracy bezpośrednio pracodawcom w określony sposób.

Pełna lub częściowa (niepełna) rekompensata (refundacja) nie podlega kosztom szkolenia osób, które przerwały szkolenie przed pełnym ukończeniem studiów bez uzasadnionego powodu, a także osób, które nie są zatrudnione przez pracodawców po ukończeniu szkolenia w terminach określonych w umowie między pracodawcą a urzędem pracy (Procedura pracy organów terytorialnych Ministerstwa Pracy Rosji w sprawach zatrudnienia w celu pomocy pracodawcom w awansowaniu szkolenie zawodowe obywatele zwolnieni z organizacji w celu zapewnienia im zatrudnienia, zatwierdzone. Dekret Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 17 lutego 2000 r. N 18 // Biuletyn Ministerstwa Pracy Rosji. 2000. N 3).

10. W okresie ostrzeżenia pracownik może wybrać nową pracę kontaktując się ze służbą zatrudnienia, innymi pracodawcami. Aby pomóc obywatelom w znalezieniu nowej pracy, układy zbiorowe zawierają m.in. zapis o zapewnieniu zwalnianej osobie (w okresie wypowiedzenia) jednego wolnego dnia w tygodniu odpłatnie.

11. Bezrobotni, którzy nie ukończyli 60 lat dla mężczyzn i 55 lat dla kobiet i posiadają okres ubezpieczenia wynoszący odpowiednio co najmniej 25 i 20 lat dla mężczyzn i kobiet, a także niezbędne doświadczenie w odpowiednich rodzajach pracy, dająca im prawo do wcześniejszej emerytury pracowniczej na podstawie art. Sztuka. 27 i 28 ustawy o emeryturach pracowniczych, zwolnionych w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem liczby pracowników organizacji, na wniosek organów służb zatrudnienia, w przypadku braku możliwości ich zatrudnienia, za ich zgodą renta może być przyznana na okres do osiągnięcia wieku uprawniającego do emerytury z pracy, w tym emerytury. wcześniejsza emerytura, jednak nie wcześniej niż 2 lata przed odpowiednim wiekiem. Wysokość tej emerytury ustalana jest zgodnie z normami części podstawowej i ubezpieczeniowej emerytury z pracy, określonymi w ustawie o emeryturach pracowniczych. Po osiągnięciu wieku uprawniającego do ustalenia emerytury pracowniczej, m.in. wcześniejszej emerytury z pracy, osoba pobierająca emeryturę przyznaną na podstawie tego przepisu ma prawo do przejścia na emeryturę z pracy (część emerytury z pracy). Do przypisanej emerytury można ustalić emeryturę za wysługę lat zgodnie z art. 7 ustawy o emeryturach państwowych. Z chwilą podjęcia pracy lub wznowienia innej działalności wypłata emerytury ustalonej dla bezrobotnych przestaje obowiązywać. Po zakończeniu określonej pracy i (lub) działalności wypłata tej emerytury zostaje przywrócona (art. 32 ustawy o zatrudnieniu). Dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 14 czerwca 2001 r. N 48 zatwierdził Procedurę pracy organów terytorialnych Ministerstwa Pracy i rozwój społeczny Federacji Rosyjskiej w sprawach zatrudnienia ludności w sprawie rejestracji obywateli uznanych za bezrobotnych w określony sposób, emerytury (według wieku), w tym emerytury na preferencyjnych warunkach, przed terminem (Biuletyn Ministerstwa Pracy Rosja 2001. N 8).

Stosując art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy wziąć pod uwagę, że obywatele należący do specjalistów kompleksu broni jądrowej, którzy przeszli na wcześniejszą emeryturę zgodnie z ustawą o pracy, mają prawo do dodatkowego miesięcznego wsparcia materialnego przez całe życie zgodnie z z dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 23 sierpnia 2000 r. nr 1563 „W sprawie pilnych środków wsparcia społecznego dla specjalistów pracujących w dziedzinie kompleksu broni jądrowej Federacji Rosyjskiej” (SZ RF. 2000. nr 35 Art. 3554).

12. Bezrobotnym kobietom zwolnionym w związku z likwidacją organizacji wypłacana jest miesięczna wypłata odszkodowania, jeśli w momencie zwolnienia przebywały na urlopie rodzicielskim i nie otrzymują zasiłku dla bezrobotnych (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z 3 listopada , 1994 N 1206 „W sprawie zatwierdzenia Procedury wyznaczenie i wypłata miesięcznych wypłat odszkodowań niektórym kategoriom obywateli” // SZ RF. 1994. N 29. Art. 3035).

13. Artykuł 23 ustawy o specyfice ochrony socjalnej pracowników organizacji przemysłu węglowego ustanawia następujące wsparcie udzielane zwalnianym pracownikom:

zwolnieni podczas likwidacji organizacji zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupków naftowych), którzy w dniu zwolnienia mają co najmniej 5-letnie doświadczenie w takich organizacjach i prawo do emerytury zgodnie z ustawodawstwem rosyjskim Federacji, otrzymują zryczałtowany zasiłek w wysokości 15% przeciętnego wynagrodzenia za każdy rok pracy w organizacjach zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupków bitumicznych);

pracownikom zwolnionym w trakcie likwidacji organizacji wydobywczych (przeróbczych) węgla (łupków) zlokalizowanych na Dalekiej Północy i miejscowościach równorzędnych, którzy mają co najmniej 10-letni staż pracy pod ziemią i osiągnęli wiek emerytalny, otrzymują mieszkanie w nowym miejscu miejsce zamieszkania zgodnie z prawem RF;

dla pracowników uprawnionych do emerytury zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i co najmniej 10-letnim stażem pracy w organizacjach wydobycia (przeróbki) węgla (łupków naftowych), pododdziałach paramilitarnych jednostek ratowniczych, organizacjach budowy kopalń, po zwolnieniu w związku z likwidacją tych organizacji lub po zwolnieniu z organizacji zajmujących się wydobyciem (przetwarzaniem) węgla (łupków naftowych) przed sprzedażą pakietu akcji tych organizacji, który jest własnością federalną, dodatkowe zabezpieczenie emerytalne (niepaństwowe emerytury) jest świadczona;

w przypadku sprzedaży udziałów w organizacjach zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupków naftowych) będącego własnością federalną lub likwidacją kopalń (kopalń) przemysłu węglowego, jednostki paramilitarnych jednostek ratownictwa, bezpłatnie dostarcza się węgiel następującym kategoriom osób, jeśli mieszkają na terenach górniczych w domach z ogrzewaniem piecowym lub w domach, w których kuchnie są wyposażone w paleniska, wytapianie węgla, a skorzystali z tego prawa przed sprzedażą pakietu w organizacjach zajmujących się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupków naftowych), który jest własnością federalną lub przed likwidacją kopalń (przekopy) przemysłu węglowego, jednostki paramilitarnych jednostek ratownictwa: rodzinom pracowników kopalń ) przemysłu węglowego oraz jednostek paramilitarnego ratownictwa ratowniczego, które zginęły (zmarły) podczas wykonywania obowiązków służbowych lub z powodu choroby zawodowej, jeżeli żona (mąż), rodzice dzieci i inni niepełnosprawni członkowie rodzin tych pracowników otrzymują rentę rodzinną; emeryci, którzy przepracowali co najmniej 10 lat w kopalniach (kopalniach), w jednostkach paramilitarnego ratownictwa ratowniczego, którym emerytury są przyznawane w związku z pracą w organizacjach wydobycia (przeróbki) węgla (łupków naftowych) i jednostkach paramilitarnego ratownictwa jednostki ratownicze; wdowy (wdowcy) po byłych pracownikach organizacji; pracownicy niepełnosprawni, niepełnosprawni z powodu ogólnej choroby, jeśli korzystali z prawa do węgla przydziałowego przed wystąpieniem niepełnosprawności;

pracownicy zwolnieni w trakcie likwidacji mają pierwszeństwo zakupu pomieszczenia przemysłowe zlikwidowano organizacje zajmujące się wydobyciem (przeróbką) węgla (łupków bitumicznych) lub ich dzierżawą w celu organizacji przedsiębiorczości i indywidualnej działalności zawodowej.

14. Po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem samorządu terytorialnego w związku z likwidacją organu samorządu terytorialnego, komisji wyborczej formacji gminnej lub redukcją kadrową pracowników organu samorządu terytorialnego, aparacie komisji wyborczej formacji miejskiej, pracownikowi miejskiemu udziela się gwarancji ustanowionych przez prawo pracy dla pracowników na wypadek ich zwolnienia z powodu likwidacji organizacji lub redukcji personelu organizacji. Dodatkowe gwarancje dla pracowników komunalnych mogą stanowić ustawy podmiotu Federacji Rosyjskiej oraz statut gminy (art. 2, 3, art. 23 ustawy o służbie komunalnej).

Ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej zapewniają pracownikom komunalnym następujące dodatkowe gwarancje socjalne:

• gwarantowana wypłata przeciętnych zarobków za poprzednio zajmowane stanowisko (bez kompensacji odpraw) w przypadku zwolnienia pracownika gminy w związku z likwidacją organu samorządu terytorialnego lub zmniejszeniem liczebności lub personelu, w ciągu trzech miesięcy, niezależnie od jego zatrudnienia ( Artykuł 11 ustawy regionu moskiewskiego z 24 lipca 2007 r. N 137/2007-OZ „O służbie komunalnej w regionie moskiewskim” // Codzienne wiadomości. Podmoskoje. 2007. N 137);
• zgodnie ze statutem gminy, kosztem lokalnego budżetu, dodatkowe gwarancje mogą być udzielone w kwotach nieprzekraczających podobnych gwarancji ustanowionych dla urzędników państwowych (art. 9 ustawy Republiki Ałtaju z dnia 18 kwietnia 2008 r. N 26-RZ „O służbie komunalnej w Republice Ałtaju” // SZ Republiki Ałtaju. 2008. N 48 (54). S. 6).

15. Przyjęte umowy ustanawiają dodatkowe gwarancje i odszkodowania, środki wsparcia społecznego dla pracowników zwolnionych w trakcie likwidacji organizacji, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji. Obejmują one:

• zapewnienie zwalnianym pracownikom zmniejszenia liczby pracowników organizacji na 2 miesiące przed zwolnieniem czasu wolnego (co najmniej 4 godziny tygodniowo) na poszukiwanie nowej pracy przy zachowaniu średnich zarobków; w przypadku powstania nowych miejsc pracy lub filii w organizacji, świadczenie: byli pracownicy prawo pierwokupu zatrudnienia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami (Federalne Porozumienie Międzysektorowe w sprawie Przemysłu Broni Konwencjonalnej oraz Przemysłu Amunicji i Chemii Specjalnej Federacji Rosyjskiej na lata 2009-2010);
• zapewnienie jednego dnia roboczego w tygodniu z zachowaniem średnich zarobków przy wyborze pracownika do poszukiwania pracy (Umowa taryfowa dla organizacji przemysłu chemicznego, petrochemicznego, biotechnologicznego i chemiczno-farmaceutycznego Federacji Rosyjskiej na lata 2007 - 2009) ;
• zapewnienie pracownikom częściowo lub całkowicie odpłatnego czasu na poszukiwanie pracy w sposób i na zasadach ustalonych bezpośrednio w organizacjach (Umowa taryfowa branżowa w elektroenergetyce Federacji Rosyjskiej na lata 2009-2011);
• powiadomienie pracowników o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej 3 miesięcznym wyprzedzeniem (Porozumienie sektorowe w sprawie międzysektorowej pracy) transport kolejowy na lata 2007 - 2009, Federalne Porozumienie Przemysłowe w sprawie Leśnictwa Federacji Rosyjskiej na lata 2007 - 2009);
• zachowanie przez 2 lata prawa do pierwszeństwa zatrudnienia w organizacji, jeśli są wolne miejsca (Umowa sektorowa w sprawie międzysektorowego przemysłowego transportu kolejowego na lata 2007-2009; Federalna umowa sektorowa w sprawie leśnictwa Federacji Rosyjskiej na lata 2007-2009).