Regulacja pracy była obszerna w 2015 roku. W 2016 roku spodziewano się nie mniej zmian.

A teraz 2016 już dobiega końca…

Niemal wszystkie zmiany, które zostały przyjęte w 2016 r. (a niektóre pod koniec 2015 r.) już weszły w życie. Wiele zmian zostało wprowadzonych do 1 lipca i 3 października tego roku.

Niektóre z nowych norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wywołały gorące dyskusje, dyskusje, a nawet energiczne działania nad wnioskiem, a niektóre „przeszły” ledwo dostrzegane.

Rozważ najbardziej znaczące i rezonansowe zmiany Kodeks pracy RF z minionego roku pod względem oczekiwań od nich (kiedy były to jeszcze projekty) i rzeczywistości. W jakim stopniu oczekiwania (aw niektórych przypadkach obawy) pokrywały się z rzeczywistym stanem rzeczy?

1. Standardy zawodowe – motyw przewodni roku

Przede wszystkim szum wywołały oczywiście doniesienia o standardach zawodowych, których w ostatnim czasie przyjęto bardzo dużo, a także kwestia ich obowiązywania. Data „X” nadeszła 1 lipca i… nic się nie zmieniło! Standardy zawodowe stały się obowiązkowe tylko dla ograniczonej liczby pracodawców wymienionych w części 1 art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Są obowiązkowe do użytku tylko „jeśli Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej określają wymagania dotyczące kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonej funkcji zawodowej ...”. Tylko w tym przypadku pracodawcy muszą obowiązkowo stosować standardy zawodowe w zakresie określonych wymagań. Dla reszty mają charakter doradczy.

Pismem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 04.04.2016 nr 14-0/10/B-2253 udzielono odpowiedzi na typowe pytania dotyczące stosowania standardów zawodowych, w tym w zakresie ograniczenia obowiązkowego ich stosowania oraz niedopuszczalność zwalniania pracowników niespełniających standardów zawodowych. Ponadto Ministerstwo Pracy podkreśliło, że obowiązkowe stosowanie wymagań standardów zawodowych jest ustalone dla przypadków przewidzianych w art. 57 i 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie zależy od formy własności organizacji lub status pracodawcy.

Oczywiście, jeśli zgodnie z wymogami art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej działanie standardu zawodowego nie jest konieczne, ale pracodawca, z własnych powodów (na przykład, aby nie mieć sporów z państwową inspekcją pracy podczas późniejszej kontroli), decyduje aby je wprowadzić, wszystko to można zrobić nie pilnie, ale stopniowo. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy w celu wprowadzenia nowych wymagań konieczne jest wpływanie na stosunki pracy z już pracującym pracownikiem, a nie korygowanie opisu stanowiska na wolne stanowisko.

Niemniej jednak działalność w zakresie usług szkoleniowych w zakresie wdrażania (mowa przede wszystkim o różnych seminariach oferowanych dla oficerów personalnych) standardów zawodowych w tym roku okazała się żywiołowa. Z jednej strony służbom personalnym oferowany jest gotowy algorytm realizacji standardów zawodowych, z drugiej normy art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej z przerażającymi kwotami grzywien (50-100 tysięcy rubli). Cel jest oczywisty: zarobić jak najwięcej na wszystkim, co wiąże się ze standardami zawodowymi. Warto zauważyć, że wielu pracodawcom udało się wystraszyć. Ale, po przeanalizowaniu norm, zapoznaniu się z wyjaśnieniami, nie wszyscy zaczęli podejmować aktywne działania w zakresie stosowania standardów zawodowych(z wyjątkiem agencji rządowych, instytucji budżetowych), podejmując decyzję o odroczeniu decyzji. Oczywiście kontrole za 2016 r. wciąż trwają, Państwowa Inspekcja Pracy nie wyraziła jeszcze opinii w sprawie kwalifikacji rozbieżności umowy o pracę oraz opisy stanowisk pracy profesjonalne standardy. To kwestia praktyki...

Dotychczasowe zmiany i wyjaśnienia dotyczące wprowadzenia koncepcji i uregulowania procedury stosowania niezależnej oceny kwalifikacji pracowników, wprowadzone w trzech artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (187, 196, 197) , które weszły w życie 01.01.2017, pozostały niezauważone. Zmiany zostały przyjęte w związku z wprowadzeniem norm dotyczących standardów zawodowych.

Wniosek: profesjonalne standardy narobiły dużo hałasu, a w rezultacie – prawie nic. Biorąc pod uwagę ich obowiązek tylko dla ograniczonych kategorii pracowników, niewielu pracodawców pospieszyło z ich wdrożeniem, woląc czekać na praktykę i rozwój stanowisk ze strony organów regulacyjnych.

2. Zakaz pracy agencyjnej, regulujący wymagania dotyczące pracy prywatnych agencji zatrudnienia”

Zakaz pracy tymczasowej jest ustalony w normie prawa. Obecnie tylko prywatne agencje zatrudnienia i przedsiębiorstwa pozostające w relacji afiliacyjnej mogą zapewnić pracowników.

01.01.2016 nowy rozdział 53.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 18.1 ustawy Federacji Rosyjskiej z 19.04.1991 nr 1032-1 „O zatrudnieniu ludności w Federacja Rosyjska».

W tej okolicy jakoś wszystko się ułożyło spokojnie i zadziałało. Tak, są rygorystyczne wymagania dotyczące akredytacji, wymagania dla samych prywatnych agencji zatrudnienia (na przykład pod względem wielkości kapitału zakładowego w wysokości 1 miliona rubli). Teraz stworzenie „agencji na godzinę” stało się bardzo problematyczne. Outstaffing jest wykluczony. Ale możliwość wykorzystania pracy pracownika bez zatrudniania go pozostawiono pracodawcom. Wbity w ramy, zgodnie z wymaganiami, ale zachowany.

Wniosek: nowe normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustawy „O zatrudnieniuludność w Federacji Rosyjskiej»Ciekawe, szczegółowe i aktywnie wdrażane. Zasadniczo jednak w prawie nadal istnieją luki prawne dotyczące korzystania z siły roboczej osób niebędących pracownikami.

3. Mikroprzedsiębiorstwa nie mogą prowadzić skomplikowanej dokumentacji kadrowej

Należy zauważyć, że zmiany te zostały przyjęte w 2016 roku. Być może jest to znacząca zmiana w prawie pracy, ale wdrażanie innowacji rozpocznie się 01.01.2017. Oczywiście nie powodowało to takiego hałasu jak standardy zawodowe. Ale ile ulgi przyniesie teraz duża liczba dziecięcych przedsiębiorstw!

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wprowadził nowy rozdział 48.1 (do tej pory składający się tylko z dwóch norm), mający na celu uregulowanie specyfiki pracy osób pracujących dla pracodawców - małych przedsiębiorstw, które są klasyfikowane jako mikroprzedsiębiorstwa. Przypomnijmy, że zgodnie z częścią 3 art. 4 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 2007 r. Nr 209-FZ „O rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw w Federacji Rosyjskiej” mikroprzedsiębiorstwa obejmują organizacje o średniej liczbie pracowników nie większej niż 15 pracowników oraz roczny dochód nie większy niż 120 milionów rubli .

Zgodnie z art. 309 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca - mały podmiot gospodarczy, który jest sklasyfikowany jako mikroprzedsiębiorstwo, ma prawo odmówić w całości lub części przyjęcia przepisów lokalnych zawierających normy prawo pracy(wewnętrzne regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, regulaminy premiowania, grafik zmian i inne). Jednocześnie, w celu uregulowania stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, pracodawca - mały podmiot gospodarczy, który jest zakwalifikowany jako mikroprzedsiębiorstwo, musi zawrzeć w umowach o pracę z pracownikami warunki regulujące kwestie, które zgodnie z prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy powinno być regulowane przepisami lokalnymi. Standardowy formularz takiej umowy został zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 sierpnia 2016 r. Nr 858 „W sprawie standardowego formularza umowy o pracę zawartej między pracownikiem a pracodawcą - małym podmiotem gospodarczym, który należy dla mikroprzedsiębiorstw” (obowiązuje od 01.01.2017).

Teraz przedsiębiorstwa - „maluchy” nie muszą zajmować się skomplikowaną ewidencją kadrową, opracowywać i wdrażać całego pakietu aktów lokalnych. Wystarczy skorzystać z gotowego wzorca umowy o pracę.

Szkoda, że ​​pomimo tego, że opisane zmiany zostały przyjęte 07.03.2016, wejdą one w życie dopiero od 01.01.2017.

Wniosek: prawodawcy zrobili prawdziwie królewski prezent dla mikroprzedsiębiorstw na nowy rok 2017 - złagodzili wymagania w zakresie ewidencji kadrowej, a jednocześnie zaoferowali gotowy algorytm działań i formularzy dokumentów.

4. Doprecyzowane i zaostrzone wymagania dotyczące częstotliwości wypłat wynagrodzeń

Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” oprócz wymogu wypłacania pensji przynajmniej co pół miesiąca, została ona uzupełniona o kolejną innowację: teraz konkretna data wypłaty wynagrodzenie ustala się na mocy wewnętrznego regulaminu pracy, układu zbiorowego lub umowy o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowych od dnia zakończenia okresu, za który została naliczona.

Bliżej 3 października 2016 r., kiedy ukazała się nowa edycja artykułu, zaniepokojenie pracodawców zaczęło rosnąć. Rzeczywiście, pomimo kryzysu wciąż są pracodawcy, którzy wypłacają premie i 13. pensję pracownikom. Jednak wszyscy nie zdążyli się przestraszyć, gdyż Ministerstwo Pracy pospiesznie udzieliło stosownych wyjaśnień, że nowe wydanie normy nie zmienia trybu wypłaty wynagrodzeń. Wymagania dotyczące ograniczenia terminu wypłaty wynagrodzenia do piętnastu dni kalendarzowych odnoszą się do wypłat na rzecz pracownika naliczonych wynagrodzeń, które są dokonywane co najmniej co pół miesiąca.

Biorąc pod uwagę nową edycję artykuł 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wynagrodzenie za pierwszą połowę miesiąca należy wypłacić w ustalonym dniu od 16 do 30 (31) bieżącego okresu, za drugą połowę - od 1 do 15 następnego miesiąca.

Wypłaty motywacyjne (dopłaty i dodatki o charakterze stymulującym, premie i inne dopłaty motywacyjne) są jednym ze składników wynagrodzenia i mogą być wypłacane za okresy inne niż pół miesiąca (miesiąc, kwartał, rok i inne). W związku z tym termin opłacenia składki może różnić się od powyższych okresów.

Oprócz, lepiej wpisać terminy wypłat wynagrodzeń do PVTP, ponieważ układ zbiorowy (tam, gdzie mogłoby to znaleźć odzwierciedlenie) nie istnieje w każdej organizacji, a umowa o pracę reguluje stosunki pracy z konkretnym pracownikiem(patrz Pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 23.09.2016 nr 14-1 / OOG-8532 )

Wniosek: nowe wydanie normy o terminach wypłaty wynagrodzeń określiło ramy okresu ustalania tych terminów (co zrobiła wcześniej większość pracodawców), nie naruszając swobody ustalania terminu (terminów) wypłaty premii .

5. Termin skierowania do sądu został wydłużony

Zmiana ta wpłynęła na indywidualne spory pracownicze dotyczące braku lub niepełnej wypłaty wynagrodzenia i innych płatności należnych pracownikowi. W takim sporze pracownik ma teraz prawo zwrócić się do sądu. W przeciągu jednego roku od dnia wymagalności zapłaty wskazanych kwot.

Przypomnijmy, że wcześniej okres na skierowanie sprawy do sądu za niewypłacone wynagrodzenie wynosił tylko trzy miesiące. A początek biegu terminu wiązał się z faktem, kiedy pracownik dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się, że jego prawo zostało naruszone.

Takie skrócone terminy były „pod ręką” pozbawieni skrupułów pracodawcy którym na różne sposoby udało się uniknąć wypłaty wynagrodzeń pracownikom (częściej - przy płaceniu końcowej listy płac po zwolnieniu). Teraz termin ten stał się bardziej odpowiedni dla pracownika, aby udał się do sądu w celu ochrony swoich praw.

Wniosek: zmiana powinna znacząco zwiększyć dyscyplinę finansową pracodawcy wobec pracownika.

6. Zmiany w trybie obliczania wysokości odpowiedzialności materialnej pracodawcy”

Jeżeli pracodawca naruszy ustalony termin, odpowiednio wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, wypłat w przypadku zwolnienia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany do ich zapłaty wraz z odsetkami (rekompensata pieniężna) w wysokości nie mniej niż sto pięćdziesiąt stawki podstawowej obowiązującej w tym czasie Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień zwłoki, począwszy od następnego dnia po terminie płatności do z uwzględnieniem dnia faktycznego rozliczenia. W przypadku niepełnej wypłaty wynagrodzenia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi w terminie, kwota odsetek (rekompensata pieniężna) jest naliczana od kwot faktycznie niezapłaconych w terminie.

Rekompensata za każdy dzień opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia wynosi obecnie (od 3 października 2016 r.) co najmniej 1/150 stawki kluczowej Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej... Wcześniej „cena” zobowiązania została obliczona z wielkości 1/300 stopy refinansowania (od 01.01.2016, zgodnie z rozporządzeniem Banku Rosji z dnia 11.12.2015 nr 3894-U „W sprawie stopa refinansowania Banku Rosji i kluczowa stopa Banku Rosji”, stopa refinansowania została zrównana z kluczem ). Kwotę odszkodowania można zwiększyć na mocy przepisów lokalnych, układu zbiorowego lub umowy o pracę.

Wniosek: „cena” odpowiedzialności za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia została podwojona, czego nie można uznać za istotną zmianę w prawie pracy.

7. Różne wyjaśnienia, zmiany i odpusty w zakresie ochrony pracy

W tym zakresie nie wprowadzono żadnych konkretnych zmian do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Były tylko odpowiednie odpowiedzi departamentów i wyjaśnienia dotyczące konkretnych kwestii, które wyjaśniały i wyjaśniały wpływ niektórych wymagań w dziedzinie ochrony pracy w przedsiębiorstwach. Na przykład:

- w zakresie nieobowiązkowego charakteru prowadzenia ewidencji instrukcji ochrony pracy i ich wydawania.

Fakt, że wszyscy pracodawcy w tej sprawie kierują się Wytycznymi dotyczącymi opracowania państwowych wymagań regulacyjnych dotyczących ochrony pracy, zatwierdzonymi. Dekret Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 17 grudnia 2002 r. nr 80 (zwany dalej Zaleceniami) nie oznacza, że ​​są one wiążące. Niniejsze Zalecenia nie są normatywnym aktem prawnym, ponieważ nie są zarejestrowane przez Ministerstwo Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej i mają charakter rekomendacyjny, w związku z czym wymóg pełnej zgodności z powyższymi Zaleceniami nie ma wystarczającego uzasadnienia prawnego.

Najważniejsze, że wydawanie pracownikom instrukcji ochrony pracy jest rejestrowane pod podpisem. Formę i tryb wydawania ustala sam pracodawca.

- w odniesieniu do selektywności instrukcji ochrony pracy.

Tak więc pracodawca organizuje opracowywanie i zatwierdzanie instrukcji ochrony pracy według zawodu i rodzaju pracy, w zależności od działalności produkcyjnej podmiotu gospodarczego. W ten sposób pracodawca samodzielnie określa, które instrukcje należy opracować w organizacji (patrz List Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 30 czerwca 2016 r. Nr 15-2 / OOG-2373 ).

- we wzmocnieniu wymagań dla kandydata prowadzącego instruktaż z zakresu ochrony pracy.

Ministerstwo Pracy Rosji w piśmie z dnia 09.08.2016 nr 15-2 / OOG-2884 wyjaśniło, że niezależnie od tego, czy w organizacji jest specjalista ds. Ochrony pracy, czy nie, pracodawca ma prawo do przypisania obowiązków związanych do przeprowadzenia instruktażu wstępnego z zakresu ochrony pracy innemu pracownikowi. Należy pamiętać, że powyższe obowiązki można przypisać wyłącznie pracownikowi, który został przeszkolony i przetestowany w zakresie znajomości wymogów ochrony pracy w organizacjach szkoleniowych akredytowanych zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 01.04. 2010 nr 205n „W sprawie zatwierdzenia wykazu usług z zakresu ochrony pracy, do wykonywania których wymagana jest akredytacja oraz Regulaminu akredytacji organizacji świadczących usługi w zakresie ochrony pracy”.

Wniosek: pomimo braku zmian w odpowiednich normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Ministerstwo Pracy Rosji ostatecznie udzieliło wyjaśnień w niektórych kwestiach z zakresu ochrony pracy, które mają na celu znaczne ułatwienie (w niektórych przypadkach uprościć) pracę służb ochrony pracy pracodawców.

8. Inne zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, które pozostały niezauważone

Zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w 2016 roku wpłynęły nie tylko na opisane powyżej normy, ale także na inne. Jednak w przeciwieństwie do wszystkich powyższych, nie były one aktywnie dyskutowane w społeczeństwie, nie spowodowały znaczących zmian w działalności pracodawców. Na przykład w art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dodano część 2 jako dodatkową podstawę rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji (wprowadzono Prawo federalne nr 347-FZ z dnia 03.07.2016, wszedł w życie 04.07.2016). Również ustawa federalna z dnia 30.12.2015 nr 434-FZ w art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wprowadzono część 4 (obowiązującą od 1.10.2016) stanowiącą, że za okres zawieszenia pracy pracownik zachowuje przeciętne wynagrodzenie. Należy zauważyć, że było to jedynie legislacyjne utrwalenie praktyki ściągania tego odszkodowania od pracodawców przez długi czas na rzecz pracowników, którzy zawiesili pracę z powodu niewypłacania wynagrodzenia, co było już od dawna stosowane przez sądy. czas.

Inne zmiany norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyjęte w 2016 r., które nie są uwzględnione w tym artykule, mają w większości charakter wyjaśniający i dotyczą wąskiego kręgu pracodawców, a zatem pozostały niezauważone przez większość pracodawców .

wnioski

W 2016 r. przyjęto wiele nowelizacji Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych aktów normatywnych z zakresu regulacji stosunków pracy, a także przedstawiono wiele wyjaśnień dotyczących trybu ich stosowania.

Większość hałasu spowodowana była normami zawodowymi i obowiązkowym ich stosowaniem, wprowadzonym od 01.07.2016. Obowiązek ten okazał się jednak ograniczony. Większość pracodawców będących strukturami prywatnymi, trochę zaniepokojona w połowie roku, pod koniec roku uspokoiła się i wolała niczego nie zmieniać u siebie (jeśli nie mają zawodów, do których zastosowanie standard zawodowy stał się obowiązkowy).

Istotną, ale negatywną dla pracodawców zmianę można uznać za wzrost odpowiedzialności finansowej pracodawcy za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia.

Istotną zmianę w 2016 roku przy pozytywnej ocenie można odnotować uproszczenie od 01.01.2017 ewidencji kadrowej w mikroprzedsiębiorstwach, wprowadzenie dla nich standardowej umowy o pracę.

Dla pracowników najistotniejszą zmianą w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w 2016 roku było wydłużenie okresu na wniesienie sporu o wypłatę wynagrodzeń z trzech miesięcy do 1 roku.

Pozostałe zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej miały jedynie charakter wyjaśniający, w większości przypadków w rzeczywistości niczego nie zmieniały.

Regulacja tworzenia i funkcjonowania prywatnych agencji zatrudnienia, w połączeniu z utrwaleniem zakazu pracy tymczasowej, została uchwalona przez większość organizacji zatrudniających ze względu na nieistotność i specyfikę działań w tym zakresie. 4 http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=QUEST&n=160582&dst=0&profile=0&mb=LAW&div=FIN&BASENODE=&SORTTYPE=0&rnd=228224.24749364&ts=197458717600 FC% EC% EE% 20% CC% E8% ED% F2% F0% F3% E4% E0% 20% D0% EE% F1% F1% E8% E8% 20% EE% F2% 2030.06.2016% 20N% 2015-2% 2F% CE% CE% C3-2373 i SRD = prawda # 0

* Ten materiał ma ponad trzy lata. Możesz sprawdzić u autora stopień jego trafności.

Co czeka pracodawców w 2016 roku?

Najważniejsze zmiany w prawie pracy, które weszły w życie 1 stycznia 2016 r.

Ważne nowości: zakaz pracy tymczasowej, wprowadzenie standardów zawodowych, zakaz waloryzacji emerytur dla pracujących emerytów

Od 2013 roku ustawodawstwo kadrowe ulegało systematycznym zmianom. Jak pokazują doświadczenia lat ubiegłych, specyfika stanowienia prawa w naszym kraju jest następująca: w ostatnich dniach roboczych minionego roku wiele projektów ustaw szybko nabiera statusu ustawy. Wychodząc z wakacji sylwestrowych, pierwszą rzeczą, którą musi zrobić pracownik HR, jest wyjaśnienie, czy zmienił się przepis prawny dotyczący spraw, którymi się zajmuje.

Dlatego przygotowując się do nowego roku, warto wziąć pod uwagę nie tylko te zmiany w ustawodawstwie, które już zostały przyjęte i wejdą w życie, ale także „gorące” ustawy, o których losie może zadecydować w przededniu wakacje.

1. Tak więc najważniejsza zmiana, która weszła w życie 01.01.2016 to zakaz pracy agencyjnej, który zawiera kilka podstawowych punktów.

Po pierwsze, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej istnieje jasna koncepcja „ agencja pracy»- praca wykonywana przez pracownika na zlecenie pracodawcy w interesie, pod kierownictwem i kontrolą osoby fizycznej lub prawnej nie będącej pracodawcą pracownika.

Praca najemna jest przeciwstawiona umowom o świadczenie pracy dla pracowników. Charakterystyczne cechy zgodnego z prawem korzystania z pracy pracowników „z zewnątrz” to zgoda na pracę nie w interesie pracodawcy, ale wypłaty odszkodowań do pracy w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy).

Po drugie, do Kodeksu pracy zostaje wprowadzony nowy rodzaj umowy – umowa o świadczenie pracy pracowników. Zgodnie z art. 341.1. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to umowa, na mocy której wykonawca tymczasowo wysyła swoich pracowników za ich zgodą do klienta w celu wykonywania przez tych pracowników funkcji określonych w ich umowach o pracę w interesie, pod kierownictwem i kontrolą klienta, a klient zobowiązuje się zapłacić za usługi świadczenia pracy pracowników (personelu) i korzystać z pracy pracowników wysłanych do niego zgodnie z funkcjami pracy określonymi w umowach o pracę zawartych przez tych pracowników z wykonawców.

Należy zauważyć, że umowa o świadczenie pracy dla pracowników jest kategorią prawa pracy. Tymczasem wraz z przyjęciem 116-FZ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej po raz pierwszy wykroczył poza zwykłe kompetencje do regulowania pracy wyłącznie w ramach jednej struktury - umowy o pracę ze stronami statycznie zarysowanymi - pracownikiem i pracodawcą .

Wcześniej komunikacja ze stronami trzecimi była widziana tylko w Artykule 72.1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej regulujący kwestię przeniesienia pracownika do innego pracodawcy, przy czym wyraźne granice stosunków pracy nie zostały naruszone. Wprowadzenie do obrotu umowy o świadczenie pracy dla pracowników w istotny sposób zbliża w tej części prawo pracy i prawo cywilne (z outsourcingiem).

Po trzecie, prawo ściśle określa zakres podmiotów uprawnionych do zapewniania pracownikom siły roboczej. Są to akredytowane agencje zatrudnienia, które spełniają ustawowe kryteria.

Opisana innowacja jest wynikiem zrównoważenia istniejących struktur rosyjskiego prawa pracy i aspiracji zagraniczne firmy inwestowanie w rosyjski biznes.

Samą innowację można ocenić jako obiecującą, gdyż ma ona na celu rozliczenie i zapewnienie gwarancji dla dotychczasowego szarego sektora relacji, ubranego w umowy outstaffingowe, leasing personelu itp. Jednak istotne ograniczenia, takie jak maksymalny 9-miesięczny okres dla wykorzystując cudzą pracę, w praktyce stwarzają znaczne trudności w stosowaniu nowego rodzaju umowy i chęci biznesu do znalezienia luk w celu przezwyciężenia nadmiernie ciasnych ram.

Inne istotne artykuły dotyczące prawa pracy:

2. Wprowadzenie standardów zawodowych.

W grudniu 2012 r. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej został uzupełniony artykułem 195.1., który wprowadził pojęcia „kwalifikacji pracowników” i „standardu zawodowego”. Podstawową koncepcją wprowadzenia standardów zawodowych było usprawnienie i zastąpienie przestarzałych i fragmentarycznych ksiąg kwalifikacyjnych.

Tymczasem już w maju 2015 r. zmieniono wektor koncepcji: 1 lipca 2016 r. wchodzą w życie zmiany w art. 195 ust. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na mocy którego zalecający charakter standardów zawodowych może stać się obowiązkowy.

Niejednoznaczne sformułowanie „może się stać” wynika z faktu, że formalnie standardy zawodowe będą pretendowały do ​​wiążącej mocy, co jest jednak sprzeczne z logiką ich przyjęcia. Uważam, że tylko oficjalne wyjaśnienia lub korekty sformułowań użytych w 122-FZ będą w stanie położyć kres tej kwestii.

Wprowadzenie standardów zawodowych (bez uwzględnienia kontrowersyjnej kwestii ich obowiązku dla wszystkich kategorii pracowników) jest oczywiście rozwiązaniem postępowym i przydatnym w praktyce.

Standardy zawodowe dostarczą pracodawcom podstawy do formułowania wymagań dla pracowników, dostarczą punktów odniesienia do porównywania pracowników według poziomu umiejętności podczas przeprowadzania procedur, takich jak zwolnienia pracowników, certyfikacja zgodności z zajmowanym stanowiskiem itp.

Opisaną zmianę można raczej warunkowo nazwać zmianą w sferze prawa pracy, tymczasem w praktyce pod jej wpływem aktywnie modyfikowane są stosunki pracy z pracującymi emerytami.

Tak więc, zgodnie z art. 26.1. Ustawa federalna „O emeryturach ubezpieczeniowych”, emeryci, którzy pracują i (lub) wykonują inną działalność, podczas której podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu, wysokości emerytury ubezpieczeniowej, stałej płatności do emerytury ubezpieczeniowej (biorąc pod uwagę wzrost ryczałtowe wpłaty do renty ubezpieczeniowej) są wypłacane bez uwzględnienia waloryzacji (podwyżki) i dostosowań do jej wysokości, jeżeli występują w okresie pracy emeryta.

Należy zauważyć, że wielkość planowanych indeksacji ledwie sięga 5%, jednak wielu pracujących emerytów i rencistów, a liczba ta skłania ich do zwracania się do pracodawców o „wzięcie ich w cień” poprzez rozwiązywanie umów o pracę, gdy faktycznie wykonują pracę w interesie pracodawcy .

Praca bez właściwej rejestracji to z kolei strefa ryzyka dla obu stron stosunku pracy. Naraża pracownika na bezbronność, pozbawiając go możliwości swobodnej obrony swoich praw w przypadku ich naruszenia, pracodawca narusza przepisy dotyczące prawidłowej rejestracji stosunków pracy, ryzykując pociągnięcie do odpowiedzialności administracyjnej.

W 2016 roku będzie obowiązywała duża liczba aktów prawnych regulujących świat pracy. Wszystkie zmiany, które się pojawiły, wpłyną jednocześnie na kilka punktów księgi pracy Federacji Rosyjskiej.

Wszyscy specjaliści HR powinni być świadomi nowych przepisów. Już teraz można sprawdzić niektóre zmiany w kodeksie pracy od 1 października 2016 r.

Co już weszło w życie?

W maju 2016 r. prezydent kraju podpisał ustawę federalną o trybie stosowania standardów zawodowych, która wcześniej miała charakter doradczy. Nieco później weszła w życie ustawa o obowiązkowym stosowaniu standardów zawodowych przez wszystkie kategorie pracodawców, jeśli wymagania dotyczące poziomu kwalifikacji są określone w kodeksie pracy.

Można też oddać hołd państwu za to, że uchwaliło ustawę o zakazie pracy agencyjnej. Jest jednak kilka wyjątków. W innym projekcie ustawy znajduje się zapis o tymczasowym udostępnianiu pracowników. Ta usługa jest świadczona organizacjom, które wysyłają swoich pracowników do pracy w firmie, która jest z nią w spółce akcyjnej.

Czego nowi liderzy nauczą się od personelu?

Ostatnio opracowano kilka projektów, które obiecali rozważyć w Dumie Państwowej. Tam zaproponowano zmianę płacy minimalnej, przedstawiono pewne działania w stosunku do pracowników zagranicznych, omówiono sankcje za drobne naruszenia kodeksu pracy. Chcieli także wprowadzić pracę biurową w małych firmach i fabrykach. Duma Państwowa przedłożyła do rozpatrzenia projekt wstrzymania pracy personelu w przypadku zwłoki w wynagrodzeniu. Poproszony o sprawdzenie procesu rekrutacji. Oto zmiany w prawie pracy od 1 października 2016 r., które chcą wprowadzić.

Rosyjski rząd zgłosił do rozpatrzenia kilka projektów, zgodnie z którymi płaca minimalna powinna zostać podniesiona. W pierwszym projekcie stwierdzono, że płaca minimalna powinna być stopniowo podnoszona. Co roku kwota powinna być dodawana co najmniej o 500 rubli. Drugi projekt przewidywał powiązanie płacy minimalnej z poziomem minimum egzystencji. Muszą być ustawione w każdym regionie z własnym wskaźnikiem.

Co zmieni się dla zagranicznych pracowników?

Ministerstwo Pracy wraz z kilkoma organizacjami opracowało program, który miał wejść w życie na początku 2016 roku. Przewidywał ograniczenie liczby pracowników zagranicznych pracujących w różnych dziedzinach. Ale nie obejmuje to migrantów i nielegalnych pracowników. Wykorzystywanie siły roboczej migrantów w handlu produktami leczniczymi w aptekach krajowych oraz w handlu detalicznym na rynkach jest zabronione.

Migranci mogą być zatrudniani w świecie pracy:

• W organizacjach prowadzących handel detaliczny wyroby alkoholowe i tytoniowe - nie więcej niż 15%.
• Na terenach sportowych - nie więcej niż 25%.
• W transporcie lądowym i pasażerskim - nie więcej niż 35%.
• W rolnictwie - nie więcej niż połowa. Ale to nie działa we wszystkich regionach.
• W sektorze budowlanym - nie więcej niż 65%.

Wskaźniki te nie dotyczą Armenii, Białorusi, Kazachstanu i Kirgistanu.

Ministerstwo Pracy chce znieść wysokość kary za drobne naruszenia kodeksu pracy. Sugerują zastąpienie go środkiem zapobiegawczym. Istnieje również specjalna lista naruszeń, za które dana osoba otrzyma wyraźną naganę. Wielu interesuje, jakie będą zmiany w prawie pracy od 1 października 2016 r.

Co stanie się z pracodawcami z karami administracyjnymi?

Od października w Kodeksie wprowadzono zmiany wykroczenia administracyjne... Mówi, że grzywna dla pracodawcy rośnie wraz z karą administracyjną. Jeżeli pracodawca jest osobą prawną, może zostać na niego nałożona grzywna od 100 do 200 tysięcy rubli, urzędnicy podlegają zawieszeniu na stanowisku do 3 lat, a przedsiębiorcy są karani grzywną do 40 tysięcy rubli.

Co zdecydowałeś o kontrakcie?

Pracodawca musi teraz rządzić. Rzeczywiście, obecnie we wszystkich regionach bardzo często zawiera się z podwładnymi nie umowę o pracę, ale umowę cywilnoprawną. Dzięki temu pracodawca nie daje pracownikowi żadnych gwarancji, nie płaci za urlopy i dekrety. Ale od 1 października 2016 r. za niezawarcie umowy o pracę pracodawca będzie podlegał karze za urzędnik 10-20 tys., dla przedsiębiorcy indywidualnego 5-10 tys., a dla osoby prawnej 50-100 tys. Są to zmiany w prawie pracy, które weszły w życie 1 października 2016 r.

Co stanie się z pracodawcami z powodu opóźnionych wypłat?

Teraz zdecydowano, że gdy pracodawca zwleka z wypłatą, pracownikowi zostaną naliczone odsetki. Państwo już wprowadziło tę zasadę do kodeksu pracy. Teraz pracownik ma prawo do samodzielnego ubiegania się o pewien procent niezapłaconej kwoty, dopóki pracodawca nie spłaci się z nim. Co więcej, pracodawca będzie zobowiązany do zapłaty, nawet jeśli opóźnienie nie nastąpiło z jego winy. Teraz szefowie nie będą narzekać swoim pracownikom, że z powodu kryzysu nie ma pensji lub po prostu nie ma pieniędzy. Wynagrodzenie należy wypłacić najpóźniej 15 dnia miesiąca, a pieniądze należy otrzymywać co pół miesiąca. A kodeks karny wprowadza odpowiedzialność karną za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia o ponad dwa miesiące.

Również niedawno wprowadzono nowe zasady. Teraz pracownicy mogą złożyć pozew nie tylko w sądzie, który znajduje się w pobliżu pracodawcy, ale także w miejscu zamieszkania samego pracownika. Na przykład mieszkasz w jednym regionie i wyjechałeś do pracy w innym, a następnie składasz roszczenie dokładnie tam, gdzie robisz aktywność zawodowa... Jest to niezwykle niewygodne dla pracownika. Ale tak było wcześniej i teraz pracodawca będzie musiał wystąpić do sądu w miejscu zamieszkania pracownika.

Zmiany przy zatrudnianiu obywateli do pracy

Od 1 października 2016 r. nastąpiły pewne zmiany w prawie pracy. Teraz pracodawca nie może rezygnować na piśmie z tego, że nie zatrudnił kobiety w ciąży lub z dzieckiem poniżej trzeciego roku życia, a także osób niepełnosprawnych. Uchwalono również ustawę o zakazie zatrudniania nieletnich przy pracach niebezpiecznych. Oznacza to, że dzieci nie powinny mieć do czynienia z produktami alkoholowymi i papierosami, narkotykami. Osoby niepełnoletnie nie mogą pracować w centrach rozrywki z automatami do gier.

Zawierane jest również specjalne porozumienie, w którym obie strony zgadzają się, że pracownik nie będzie podejmował działań, które mogłyby zaszkodzić pracodawcy. Tym samym pracodawca będzie chronił swoją markę i będzie miał pewność, że dzięki byłemu pracownikowi konkurencja nie będzie miała jego produktów.

Teraz nie musisz potwierdzać na piśmie, że pracownik otrzymał drugi egzemplarz umowy o pracę. Jeżeli jedynym założycielem jest organ wykonawczy osoby prawnej, nie ma potrzeby zawierania umowy o pracę.

Co się zmieniło wraz z rejestracją wakacji?

Od 1 października 2016 r. na wakacjach nastąpiły pewne zmiany w kodeksie pracy. Wiadomo, że jedna część corocznego płatnego urlopu musi być wykorzystana przez co najmniej dwa tygodnie całego okresu urlopowego. Osoby niepełnosprawne z pierwszej i drugiej grupy mają teraz dodatkowy urlop w wymiarze co najmniej 6 dni.

Zmniejszyła się również liczba pracowników, którzy kierowali się kodeksem pracy. To na nim otrzymali gwarancję otrzymania płatnego urlopu. Teraz z tego przywileju będą korzystać osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin. Dostaną urlopy pracownicze w tym samym czasie, co reszta. Wcześniej taką możliwością mogły pochwalić się tylko kobiety w ciąży i pracownicy na zasadzie rotacji.

Teraz wymyśliliśmy nowe zasady. Umowa o pracę z osobą odpowiedzialną finansowo może zostać rozwiązana po zakończeniu przekazywania dokumentów, nawet jeśli upłynął czas na ostrzeżenie pracownika o odejściu. Teraz w umowie dozwolone jest ustalenie długiego okresu ostrzegania pracownika przed odejściem. Pracownik nie może samowolnie odebrać złożonego już wniosku o zwolnienie. Teraz będą musieli omówić tę kwestię z pracodawcą. Są to zmiany w prawie pracy, które od 1 października 2016 roku przeszło niedawno przez państwo.

Nadchodzący rok 2016 charakteryzował się dużą liczbą zmian i nowelizacji aktów prawnych różnych gałęzi prawa, w tym prawa pracy. Wprowadzenie nowych formularzy sprawozdawczych, zmiana kodeksów KBK, podwyższenie płacy minimalnej i świadczeń dla dzieci niepełnosprawnych, wprowadzenie standardów zawodowych oraz zniesienie pracy agencyjnej to tylko niektóre z nowości w 2016 roku. Zastanówmy się bardziej szczegółowo, jakie zmiany dotknęły tę gałąź prawa.

Prawo pracy w 2016 roku uległo dość istotnym zmianom. W niektórych aktach prawnych z tej gałęzi prawa zaszły dwa tuziny istotnych zmian. Przyjrzyjmy się pokrótce każdemu z nich. Informacje ułatwiające odbiór przedstawiono w formie tabeli w porównaniu z rokiem poprzednim.

* Na chwilę obecną pracowników tymczasowych można pozyskać wyłącznie z prywatnych agencji pracy. Jednocześnie czas pracy zatrudnionych pracowników oraz ich liczba są ograniczone. Więc przez główna zasada okres na jaki możesz zatrudnić personel nie przekracza 9 miesięcy. (w porozumieniu ze związkiem zawodowym), a łączna liczba zatrudnionych pracowników nie powinna przekraczać 10% przeciętnej liczby zatrudnionych w firmie.

Aby świadczyć usługi w zakresie świadczenia personelu tymczasowego, agencje zatrudnienia muszą być akredytowane, a także spełniać określone warunki, w szczególności nie stosować specjalnych reżimów, mieć kapitał zakładowy w wysokości co najmniej miliona rubli, nie mieć zaległości podatkowych itp.

** Jeśli obcokrajowiec zostanie zatrudniony na niewłaściwą pozycję wskazaną w zezwoleniu lub patencie, pracodawca grozi grzywna w wysokości do 800 tysięcy rubli.

*** Jeżeli pracownik odmawia wypłaty wynagrodzenia na kartę, to pracodawca ma obowiązek przekazać mu wynagrodzenie w gotówce. Jeżeli, gdy pracownik wnosi o wypłatę wynagrodzenia w gotówce, będzie ono wypłacane w formie bezgotówkowej, wówczas wynagrodzenie uważa się za nieopłacone w terminie, co pociąga za sobą odpowiedzialność materialną pracodawcy. Aby uchronić się przed niepotrzebnymi kosztami w takim przypadku, warunek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi (w szczególności na kartę bankową) musi być określony w umowie o pracę.

Podsumowując powyższe, zwracamy uwagę na główne zmiany w prawie pracy:

• Podwyższenie płacy minimalnej, świadczeń dla dzieci niepełnosprawnych oraz marży dochodu dla standardowych potrąceń;
• Udzielanie świadczeń socjalnych w miejscu pracy;
• Wprowadzenie nowych formularzy meldunkowych: SZV-m i 6-NDFL;
• Zmiany w kodach KBK do opłacania składek ubezpieczeniowych;
• Zniesienie pracy agencyjnej i wprowadzenie standardów zawodowych.

Należy zauważyć, że szereg projektów ustaw wprowadzających nowe zmiany w prawie pracy w 2016 roku nie zostało jeszcze zatwierdzonych przez Prezydenta i jest rozpatrywanych przez Dumę Państwową Federacji Rosyjskiej.

1. Od 01.01.2016 wprowadzono czasowy zakaz planowych kontroli inspekcji pracy w stosunku do organizacji - małych przedsiębiorstw. Zwolnienie z kontroli będzie obowiązywać do 31 grudnia 2018 roku. Wyjątki przewidziano dla organizacji, które są zaangażowane w określone rodzaje działalności lub popełniły przestępstwa administracyjne. Procedura ta jest przewidziana w części 1 art. 26 ust. 1 ustawy z dnia 26 grudnia 2008 r. Nr 294-FZ „O ochronie praw osoby prawne oraz przedsiębiorców indywidualnych w realizacji kontrola państwowa(nadzór) i kontroli miejskiej”. A od 1 lipca 2016 r. wprowadzono do tej ustawy zmiany w zakresie trybu przeprowadzania kontroli organizacji. Tak więc, przeprowadzając inspekcje, agencje rządowe nie mają prawa żądać od organizacji dokumentów, które znajdują się już w elektronicznych bazach danych innych agencji rządowych. Inspektorzy otrzymają takie dokumenty w kolejności wymiany międzyresortowej między agencjami rządowymi (Ustawa federalna z dnia 03.11.2015 nr 306-FZ).
2. Od 01.01.2016 praca agencyjna jest zabroniona w Federacji Rosyjskiej. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej został uzupełniony art. 56 ust. 1, który ustanawia zakaz pracy tymczasowej (ustawa z dnia 5 maja 2014 r. Nr 116-FZ). Korzystanie z pracy tymczasowej jest możliwe tylko w przypadkach ograniczonych prawem w sposób określony w rozdziale 53.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wprowadzonym również ustawą federalną nr 116-FZ z dnia 5 maja 2014 r.).
3. Ustawa federalna nr 434-FZ z dnia 30 grudnia 2015 r. Zmieniła art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którą obowiązek pracodawcy do utrzymania średnich zarobków dla pracownika, który zawiesił pracę z powodu opóźnień w wynagrodzeniu, jest bezpośrednio przyjęty. Zmiany te weszły w życie 10 stycznia 2016 r.
4. 02 marca 2016 Prezydent Federacji Rosyjskiej V.V. Putin podpisał ustawę federalną nr 36-FZ o ratyfikacji Konwencji o pracy w niepełnym wymiarze godzin (Konwencja nr 175). Ratyfikacja tej Konwencji nie pociągnęła jednak za sobą istotnych zmian dla pracodawców w zasadach ustanawiania pracy w niepełnym wymiarze godzin dla pracowników. Normy rosyjskiego Kodeksu Pracy nie są sprzeczne z postanowieniami Konwencji nr 175. Niemniej jednak przed ratyfikacją Konwencji pracodawcy mogli dwojako interpretować brzmienie art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności, jeśli zastosujesz dosłowną interpretację norm art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca może ustawić pracownika w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin. Ratyfikacja Konwencji nr 175 oznacza, że ​​pracodawcy mają prawo do stosowania obu jednocześnie. W praktyce jeszcze przed ratyfikacją tej konwencji, ustanawiając dla pracownika reżim pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawcy korzystali jednocześnie z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, o ile odbywało się to w interesie pracownika, że to poprawiło jego pozycję. Cóż, teraz wszelkie wątpliwości i nieporozumienia w tej sprawie zostały rozwiązane.
5. Ustawa federalna nr 43-FZ z dnia 03.02.2016 „O zmianach w ustawie federalnej” o sprawach archiwalnych w Federacji Rosyjskiej ”zmieniła okres przechowywania dokumentów personalnych dotyczących personelu. Dokumenty powstałe przed 2003 r. muszą być przechowywane, podobnie jak wcześniej, przez 75 lat, a te utworzone od 2003 r. tylko 50 lat. Ponadto od główna zasada istnieją wyjątki dla niektórych dokumentów personalnych. Zmiany te weszły w życie 13 marca 2016 r.
6. Od 1 czerwca 2016 r. zniesiono Federalną Służbę Migracyjną Rosji, w której pracodawcy byli zobowiązani do wysyłania powiadomień o zawarciu i rozwiązaniu umów o pracę z obcokrajowcami. Teraz konieczne jest powiadomienie Głównej Dyrekcji ds. Migracji Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, na którą przeniesiono wszystkie funkcje i uprawnienia FMS Rosji.
7. Ustawa federalna nr 122-FZ z dnia 2 maja 2015 r., sekcja IX Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zmieniona i uzupełniona. Już sam tytuł sekcji w nowej edycji brzmi tak: Kwalifikacje pracowników, standardy zawodowe, szkolenia i dokształcanie zawodowe pracowników. Tytuł zawiera teraz słowa „Kwalifikacje pracownika”, „Standard zawodowy”. Artykuł 195.1 uległ zmianie i pojawiły się artykuły 195.2 i 195.3. Wszystkie te zmiany w Kodeksie pracy wiążą się z wprowadzeniem standardów zawodowych i obowiązkiem niektórych pracodawców do ich stosowania w określonych przypadkach przy rejestracji stosunków pracy z pracownikami. Zmiany te weszły w życie z dniem 1 lipca 2016 r. Pracodawcy są zobowiązani do stosowania standardów zawodowych, jeżeli tytuły stanowisk, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku wiąże się z zapewnieniem wynagrodzenia, świadczeń lub ograniczeń, a także jeżeli wymagania w przypadku kwalifikacji potrzebnych pracownikowi do pełnienia funkcji pracowniczych określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych lub innych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej. Instytucje państwowe i komunalne, fundusze pozabudżetowe, przedsiębiorstwa państwowe i unitarne, a także korporacje państwowe i spółki państwowe z udziałem państwa powyżej 50 proc. muszą bezwzględnie stosować standardy zawodowe. W pozostałych przypadkach, jeśli wymagania dotyczące kwalifikacji nie są określone przez prawo, standardy zawodowe mają charakter doradczy.
8. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 04.04.2016 nr 265 „W sprawie wartości granicznych dochodów uzyskanych z prowadzenia działalności gospodarczej dla każdej kategorii małych i średnich przedsiębiorstw” ustanowiono nowe kryteria ustalania specjalnych statusów przedsiębiorstwa: mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa. Ustalenie statusu niesie za sobą szereg korzyści i korzyści dla organizacji. I tak np. od 1 stycznia 2017 r. organizacje związane z mikroprzedsiębiorcami mogą odmówić zatwierdzenia niektórych aktów lokalnych. Dla nich wystarczy skorzystanie ze standardowej formy umowy o pracę.
9. Ustawa federalna nr 272-FZ z 3 lipca 2016 r. zmieniła Kodeks pracy w zakresie procedury wynagradzania. Ta sama ustawa wprowadziła zmiany do Kodeksu wykroczeń administracyjnych, które zaostrzają odpowiedzialność pracodawcy za niewypłacanie lub opóźnioną wypłatę wynagrodzenia, za wypłatę wynagrodzenia nie w całości. Zmiany weszły w życie 3 października 2016 r.

   Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa termin wypłaty wynagrodzenia - nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który został naliczony. Oznacza to, że wewnętrzny regulamin pracy musi określać terminy wypłaty wynagrodzeń.
   - za I półrocze miesiąca w okresie od 16 do 30 (31) bieżącego okresu;
   - za drugą połowę - od 1 do 15 dnia następnego miesiąca.

   Termin wypłaty wynagrodzeń motywacyjnych dla pracowników naliczonych za miesiąc, kwartał, rok lub inny okres może być ustalony w układzie zbiorowym, lokalnym akcie normatywnym. Czyli np. jeżeli regulamin premiowania przewiduje, że wypłata premii pracownikom na podstawie wyników za dany rok jest liczona w marcu następnego roku, to należy ją uwzględnić w rozliczeniu wynagrodzeń w marcu i wypłacić w wyznaczonym terminie. o wypłatę wynagrodzeń za marzec. Przepis lokalny może również wskazywać konkretną datę wypłaty takiej składki.

   Zmieniono wysokość odszkodowania dla pracownika w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia, teraz będzie to 1/150 stawki kluczowej (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

   W sporach o niewypłacanie wynagrodzeń i innych kwot wydłużony został termin na skierowanie pracowników do sądu. Teraz jest rok od terminu płatności, w tym w przypadku braku płatności po zwolnieniu (art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

   Artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej został uzupełniony artykułami dotyczącymi odpowiedzialności administracyjnej za opóźnioną wypłatę wynagrodzenia lub jego wypłatę w kwocie niższej niż określona w prawie pracy. Jeśli działania te nie będą nosiły znamion przestępstwa, kierownik zostanie ukarany grzywną w wysokości do 20 000 rubli, indywidualny przedsiębiorca - do 5 000 rubli, organizacja - do 50 000 rubli. W przypadku powtarzającego się naruszenia kara zostanie poważnie podwyższona.

10. Rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 31 października 2016 r. Nr 588n wprowadzono zmiany do Instrukcji wypełniania ksiąg pracy, zatwierdzonej dekretem Ministerstwa Pracy i rozwój społeczny Federacja Rosyjska z dnia 10 października 2003 r. Nr 69. Zmiany te wynikają z faktu, że ustawa federalna z dnia 6 kwietnia 2015 r. Nr 82-FZ organizacji, pod pewnymi warunkami, została zwolniona z obowiązku posiadania pieczęci. Teraz wpisy w zeszyty pracy nie można poświadczyć pieczęcią, pod warunkiem, że firma zrezygnowała z tego, a warunek jest określony w statucie organizacji.
11. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 18 listopada 2016 r. Nr 1213 „W sprawie zmiany klauzuli 10 rozporządzenia w sprawie federalnego nadzoru państwowego nad przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy” nie są opłacane lub opłacane niew pełni . A także jeśli pensja jest niższa niż płaca minimalna (weszło w życie 1 grudnia 2016 r.)