Motywacja do aktywności zawodowej jest determinowana wpływem na osobę w procesie pracy różnych grup czynników. Czynniki te mogą być obiektywne i subiektywne, mogą być materialne i niematerialne. Czynniki wpływające na motywację do aktywności zawodowej dzielą się na wewnętrzne – osobiste, związane z samym pracownikiem oraz zewnętrzne, związane z przedmiotem zarządzania, grupa zawodowa, środowisko organizacyjne. W procesie motywowania pracowników do aktywności zawodowej ważną rolę odgrywa lider. Menedżerowie różnych szczebli zarządzania muszą umieć identyfikować potrzeby swoich podwładnych i tworzyć warunki do zaspokojenia tych potrzeb. Jednocześnie na motywację do aktywności zawodowej wpływają czynniki, które nie w pełni zależą od lidera.

Czynnik (czynnik lat.- robienie, produkowanie) jest interpretowane jako siła napędowa trwającego procesu lub jeden z jego koniecznych warunków.

Czynniki wpływające na motywację do pracy można warunkowo podzielić na: następujące grupy:

• ekonomiczny - są to czynniki wpływające na zaspokojenie potrzeb materialnych;
• społeczny - czynniki zaspokojenia potrzeb społecznych i duchowych;
• organizacyjny - czynniki zaspokojenia potrzeb w treści pracy, w strukturze organizacyjnej, stylu zarządzania;
• osobiste - czynniki zaspokojenia potrzeb indywidualnych (osobistych) i estetycznych tkwiących w konkretnej osobie.

Wśród czynniki ekonomiczne które wpływają na motywację to:

• zmiana wysokości wynagrodzeń, wysokości premii, wynagrodzeń, premii związanych z wynikami i stażem pracy;
• zmiany w płatnościach poprzez udział w zysku organizacji, korelacja udziału w zysku w zależności od zajmowanego stanowiska, stażu pracy pracownika, wskaźniki pracy;
• udział w kapitale zakładowym i odbiór dywidendy (nabycie akcji po preferencyjnych cenach, nieodpłatne odebranie akcji organizacji);
• dopłaty związane z dofinansowaniem wydatków służbowych, pokrycie wydatków osobistych pośrednio związanych z pracą, opłacenie kosztów transportu, komunikacja mobilna i tak dalej;
• przydział środków na program opieki zdrowotnej;
• żywnościowy;
• pokrycie kosztów szkolenia pracowników;
• kredyty preferencyjne na budownictwo mieszkaniowe, zakup towarów, usług;
• inne świadczenia i odszkodowania związane z wynikami.

Wśród czynniki społeczne które wpływają na motywację, są dwa

• 1) czynniki wewnętrznego otoczenia społecznego organizacji;
• 2) czynniki otoczenie zewnętrzne które wpływają na klimat społeczny i relacje społeczne w organizacji.

DO społeczne czynniki środowiska wewnętrznego, istotne dla motywacji, obejmują:

• wizerunek organizacji;
• stan infrastruktury społecznej organizacji;
• zadowolenie pracowników z własnego statusu;
• zrozumienie znaczenia i dostępności korzyści z wdrożenia własna praca;
• możliwości rozwoju osobistego i doskonalenia;
• wewnątrzorganizacyjna równość społeczna;
• dostępność zaawansowanego systemu szkoleniowego oraz kształcenie zawodowe w ramach organizacji dla wszystkich zawodów i poziomów personelu.

Wśród społeczne czynniki środowiska zewnętrznego, wpływających na kształtowanie motywacji, są:

• stan infrastruktury społecznej miejsca zamieszkania personelu organizacji;
• dostępność środków zapewniających pełne wykorzystanie wolnego czasu;
• zaspokojenie potrzeby ochrony socjalnej, w szczególności pokrywanie części kosztów zaspokojenia potrzeb zapewniających jakość życia i zachowanie zdrowia.

Czynniki organizacyjne można podzielić na trzy grupy: czynniki działalność zawodowa, czynniki grupowe i zarządcze.

Pod czynniki aktywności zawodowej rozumie się składniki pracy, które wpływają na motywację:

• ergonomia - warunki pracy zapewniające osiągnięcie maksymalnej wydajności pracy;
• inicjatywa i twórczy składnik działalności pracowniczej;
• zapewnienie pracownikowi możliwości wyświetlania i demonstrowania wyjątkowych danych;
• konkurencyjny składnik pracy;
• badania, poznawczy komponent pracy.

DO czynniki grupowe zawierać właściwości grupy (zespołu), w której pracownik jest włączony w proces wykonywania obowiązków zawodowych. Na motywację może wpływać: społeczna, wiek, płeć, psychologiczna zgodność członków zespołu, podobieństwo w tempie pracy, zainteresowania i wartości, sprawiedliwy podział wspólne funkcje itp.

Czynniki zarządzania są zwykle ściśle związane z ekonomią. Na motywację pracowników mogą wpływać:

• stopień sformalizowania struktury organizacyjnej, jej mobilność, powielanie struktur organizacyjnych;
• istniejący w organizacji styl zarządzania;
• przewaga tendencji humanistycznych w zarządzaniu personelem organizacji;
• zachęcanie do inicjatywy i kreatywności;
• wykorzystanie w zarządzaniu organizacją technologii ukierunkowanych na szkolenie i rozwój personelu;
• przejrzysty system oceniania, selekcji, karania, zachęcania personelu.

Czynniki osobiste są zdeterminowane potrzebami jednostki i obejmują wszystkie aspekty jej życia:

• wartościowe i docelowe orientacje osobowości;
• fizyczne zdolności jednostki do pracy;
• pracowitość jednostki;
• indywidualne właściwości, które wpływają na zachowanie osoby w pracy (przyzwoitość, przestrzeganie zasad, odpowiedzialność, dokładność i wyżej);
• komfortowe i estetyczne warunki pracy, miejsce pracy (oświetlenie, kolorystyka pomieszczenia itp.).

Znajomość istniejących grup czynników mogących wpływać na motywację do aktywności zawodowej, a także umiejętność identyfikacji indywidualnych motywów zachowań pracowniczych pracowników, pozwalają na dobór najskuteczniejszych i najtańszych metod motywowania personelu.

Jako ogólny sposób wpływania na czynniki wpływające na motywację pracowników możemy wyróżnić:

• 1) skuteczne sprzężenie zwrotne z bezpośrednim przełożonym, tj. pracownicy powinni regularnie dowiadywać się o pozytywnych i negatywnych wynikach swojej pracy;
• 2) tworzenie dla pracowników warunków sprzyjających wzrostowi poczucia własnej wartości i poczucia własnej wartości, można to osiągnąć za pomocą następujących narzędzi:
  • obiektywna, rzetelna ocena i zachęcanie do osiągania wysokich wyników,
  • zaangażowanie pracowników w podejmowanie decyzji zarządczych,
  • budowanie zaufania poprzez przekazanie odpowiednich uprawnień pracownikom,
  • opracowanie planu kariery dla każdego pracownika,
  • organizacja lub wsparcie szkolenia pracowników, przyczyniające się do wzrostu ich poziomu kompetencji,
  • stwarzanie możliwości realizacji potencjału zawodowego,
  • powierzenie pracownikom odpowiedzialnych zadań wymagających pełnego zaangażowania,
  • pobudzanie inicjatywy i tworzenie warunków do rozwoju zdolności twórczych;
• 3) w zależności od wyników pracy pojedynczego pracownika lub całej jednostki ustalenie kolejności wymiany sprzętu roboczego, samochodu służbowego, telefonu komórkowego, munduru itp.;
• 4) zapewnienie najlepszym pracownikom możliwości wyboru terminu w grafiku urlopowym na podstawie wyników roku;
• 5) na podstawie wyników pracy za dany miesiąc, przyznanie najlepszemu pracownikowi prawa do wyboru grafiku pracy lub zmiany, jeżeli pozwalają na to warunki produkcji;
• 6) zapewnienie najlepszemu pracownikowi według wyników pracy dogodnego miejsca parkingowego;
• 7) w celu podniesienia poziomu satysfakcji z pracy oraz racjonalnego wykorzystania czasu, przydzielenie najlepszego pracownika asystenta;
• 8) delegowanie najlepszych pracowników na prestiżowe wystawy, konferencje, wyjazdy służbowe.

wnioski

• 1. Motywacja do aktywności zawodowej jest determinowana wpływem na osobę w procesie pracy różnych grup czynników. Termin „czynnik” jest interpretowany jako siła napędowa procesu lub jeden z jego koniecznych warunków.
• 2. Czynniki wpływające na motywację do pracy można podzielić na: ekonomiczne, wpływające na zaspokojenie potrzeb materialnych; społeczne, wpływające na zaspokojenie potrzeb społecznych i duchowych; organizacyjne, obejmujące cechy aktywności zawodowej pracownika, środowisko pracy, w którym pracownik jest włączony w proces wykonywania obowiązków zawodowych, strukturę organizacyjną, styl zarządzania w organizacji; osobiste, odzwierciedlające indywidualne cechy jednostki.
• 3. Aby osiągnąć efektywność w pracy każdego pracownika, menedżerowie różnych szczebli zarządzania muszą brać pod uwagę wszystkie czynniki, które mogą wpływać na motywacje pracownicze pracowników, umieć identyfikować potrzeby swoich podwładnych i tworzyć warunki do ich zaspokojenia .

Warsztat

Pytania kontrolne i zadania do samodzielnej pracy

• 1. Którą z wymienionych w tym paragrafie grup czynników (ekonomicznych, społecznych, organizacyjnych, osobistych) można przypisać motywacji, a której higieny zgodnie z teorią Gsrtsbsrga? Podaj konkretne przykłady i uzasadnij swoją odpowiedź.
• 2. Biorąc pod uwagę czynniki wpływające na motywację do pracy, wyobraź sobie własny system motywowania pracowników konkretnej (opcjonalnej) organizacji, najbardziej efektywny i jednocześnie opłacalny dla organizacji.

Zadania sytuacyjne i zadania

Ćwiczenie. Oceń czynniki motywacji do pracy młodego pracownika, wypełniając poniższą tabelę. Uzasadnij swój ranking. Wskaż warunki, w jakich wybrany wariant rankingu czynników motywacji do pracy będzie uzasadniony.

• Falmer R. Encyklopedia współczesnego zarządzania. M.: Finanse i statystyka, 1992.T. 1. S. 488.

Wprowadzenie 3

1Motywacja i stany motywacyjne 4

2 Teorie motywacji 7

2.2 Procesowe teorie motywacji 9

3 Budowanie zrównoważonego programu motywacyjnego 11

4 Typowe sposoby motywowania pracowników 18

Wniosek 22

Wykaz wykorzystanej literatury 24

Wstęp

Liderzy zawsze dostrzegali, że aspekty motywacyjne stają się coraz ważniejsze w nowoczesnym zarządzaniu. Motywacja personelu jest głównym sposobem zapewnienia optymalnego wykorzystania zasobów, mobilizacji dostępnych zasobów ludzkich. Głównym celem procesu motywacyjnego jest uzyskanie maksymalnego zwrotu z wykorzystania dostępnych zasobów pracy, co poprawia ogólną wydajność i rentowność przedsiębiorstwa.

Cechą zarządzania personelem w przejściu na rynek jest rosnąca rola osobowości pracownika. W związku z tym zmienia się stosunek motywów i potrzeb, na których może polegać system motywacyjny. Do motywowania pracowników firmy stosują dziś zarówno finansowe, jak i pozafinansowe metody wynagradzania. Tymczasem pewien obraz relacji poszczególnych aspektów sfera motywacyjna pracowników dzisiaj i ani teoria zarządzania, ani praktyka zarządzania personelem nie dają najskuteczniejszych metod zarządzania nimi.

Trafność rozważanego tematu wynika z faktu, że przejście na rynek zorientowany społecznie implikuje konieczność stworzenia odpowiedniego mechanizmu motywowania pracy. Bez tego nie da się w praktyce rozpatrywać obiektywnych przesłanek zwiększenia efektywności produkcji – podstawy wzrostu realnych dochodów i poziomu życia ludności. Jednocześnie końcowym punktem realizacji wszystkich reform jest organizacja, w której siła robocza jest bezpośrednio powiązana ze środkami produkcji, odbywa się proces aktywności zawodowej. Uznanie decydującej roli mechanizmu motywacyjnego w kontekście trwających reform sprawia, że ​​temat motywacji wewnątrzfirmowej personelu jest szczególnie istotny.

Celem pracy jest poznanie podstaw motywacji pracowników w organizacji oraz rozważenie zastosowania motywacji pracowników w praktyce.

Zbadanie metod motywowania personelu;

1 Motywacja i stany motywacyjne

Motywacja- jest to pobudzenie określonych struktur nerwowych (układów funkcjonalnych) w związku ze zrealizowaną potrzebą, powodujące ukierunkowaną aktywność organizmu.

Wszystkie stany motywacyjne są modyfikacjami stanów potrzeb. Stany motywacyjne obejmują:

Zainteresowania;

życzenia;

aspiracje;

intencje;

Wdzięki kobiece;

Ustawienia.

Zainteresowanie- bogate emocjonalnie skupienie na przedmiotach związanych ze stabilnymi potrzebami człowieka. Zainteresowanie przejawia się zwiększoną uwagą na przedmiot, który ma stałe znaczenie. Zainteresowanie jako stan psychiczny znacząco wpływa na procesy psychiczne, aktywuje je.

W zależności od potrzeb zainteresowania dzieli się na:

Szerokość geograficzna (ograniczona i wszechstronna);

Przez zrównoważony rozwój (krótkoterminowy i zrównoważony)

Zakres i głębia zainteresowań człowieka określają użyteczność jego życia. Jego pragnienia, pasje i skłonności są ściśle związane z zainteresowaniami człowieka.

Chcieć- stan motywacyjny, w którym potrzeby są skorelowane z określonym przedmiotem ich zaspokojenia. Pożądanie to pewien etap dojrzewania potrzeby, jej korelacja z celem i planem działania. Epikur podzielił wszystkie pragnienia na 3 grupy:

1) naturalne i konieczne (pragnienie jedzenia, picia, snu, odpoczynku);

2) naturalne, ale niekonieczne (pożądania seksualne);

3) pragnienia ani naturalne, ani konieczne (pragnienia związane z ambicją, pragnieniem chwały, słodyczą).

Dwie pierwsze grupy pragnień mogą ulec hipertrofii, nie znając granic ich zaspokojenia.

Pasja- to bardzo uporczywe afektywne pragnienie określonego przedmiotu, którego potrzeba dominuje nad wszystkimi innymi potrzebami i nadaje właściwy kierunek całemu ludzkiemu życiu.

Pasja może być pozytywna lub negatywna, w zależności od społecznej wartości tego, do czego dąży dana osoba. Wiele negatywnych pasji (np. hazard) prowadzi do degradacji osobowości. Pozytywne pasje mobilizują siłę człowieka do osiągania ważnych społecznie celów (pasja do sztuki, nauki). Nauka i sztuka swoje odkrycia zawdzięczają pasjom, a duszę szlachetności.

atrakcja- stan obsesyjnego pociągu do pewnej grupy przedmiotów. Atrakcje mogą być naturalne i kształtować się w warunkach społecznych. Naturalne skłonności nie zawsze są realizowane. Są one związane z procesami organicznymi i mogą być tylko nieznacznie regulowane przez świadomość.

Instynktowne popędy organiczne:

Przybliżone reakcje;

pociąg seksualny;

Głód (głód jedzenia);

Atrakcyjność macierzyństwa.

Motywacja ludzka może być świadoma lub podświadoma. Świadoma motywacja wiąże się z intencją.

Zamiar- świadoma decyzja o dotarciu do określonego łańcucha z jasnym wyobrażeniem środków i metod działania. Intencje mają właściwości dynamiczne – siłę, napięcie. Motywem jest świadome uzasadnienie intencji.

Motyw- to świadoma motywacja do osiągnięcia określonego celu, rozumianego przez jednostkę jako osobista konieczność.

Motyw, w przeciwieństwie do motywacji, jest czymś, co należy do samego przedmiotu zachowania, jest jego stabilną własnością osobistą, która od wewnątrz indukuje określone działania.

Wszystkie mało świadome działania impulsywne są wykonywane na podstawie postawy. Instalacja- stan gotowości do określonego sposobu zachowania w określonych sytuacjach.

Idea motywacji pojawia się przy próbie wyjaśnienia, a nie opisania zachowania. To jest poszukiwanie odpowiedzi na pytania takie jak:

W jakim celu?

Po co?

Jaki jest sens?

Odkrycie i opisanie przyczyn stabilnych zmian w zachowaniu jest odpowiedzią na pytanie o motywację działań ją zawierających.

Motywacja to ciągły proces selekcji i podejmowania decyzji w oparciu o ważenie alternatyw behawioralnych.

Czynniki motywacyjne (czynniki wewnętrzne) – powodują poczucie satysfakcji z pracy, są to wewnętrzne czynniki satysfakcji mające na celu:

Sukces, osiągnięcie (fakt osiągnięcia celu),

Postęp kariery,

Rozpoznawanie i zatwierdzanie wyników pracy,

wysoki stopień odpowiedzialności za wykonywaną pracę,

Możliwość rozwoju kreatywnego i biznesowego,

Sama praca (o ile jest ciekawa, znacząca)

Odpowiadają za zwiększenie motywacji lub satysfakcji pracowników. Ich brak nie powoduje uczucia niezadowolenia. Formuła mówi:

[środowisko pracy] + [czynniki motywacyjne] = stan zadowolenia;

[środowisko pracy] - [czynniki motywacyjne] = efekt zerowy

Ta grupa czynników sugeruje, że każdy może być zmotywowany do pracy, kiedy widzi cel i uważa, że ​​jest możliwy do jego osiągnięcia. Brak lub nieadekwatność czynników motywacyjnych nie prowadzi do niezadowolenia z pracy, ale ich obecność przynosi satysfakcję i motywuje pracowników do bardziej produktywnej pracy.

2 teorie motywacji

Teorie motywacyjne

Hierarchia potrzeb Abrahama Maslowa. Słynna piramida obejmuje pięć grup potrzeb: potrzeby fizjologiczne; potrzeba bezpieczeństwa; potrzeba miłości, uczucia i przynależności do określonej grupy ludzi; potrzeba zaspokojenia poczucia własnej wartości; potrzeba samorealizacji. Pojawienie się nowej potrzeby poprzedza zaspokojenie innego, niższego poziomu.

Dwuczynnikowa koncepcja Frederika Herzberga. Zakłada, że ​​czynniki wpływające na satysfakcję i niezadowolenie osoby są różne. Innymi słowy, brak niezadowolenia nie oznacza, że ​​dana osoba jest usatysfakcjonowana. Istnieją dwie grupy czynników:

1) wewnętrzny - potrzeba uznania, szacunku, rozwoju kariery;

2) zewnętrzne – finansowe, warunki pracy.

Teoria Y Douglasa McGregora. Kontrastuje tradycyjne podejście do zarządzania (teoria X, mówiąca, że ​​zarządzanie musi przezwyciężyć ludzką skłonność do unikania pracy) z nowym, opartym na tym, że praca jest dla człowieka naturalnym zajęciem (teoria Y). A jeśli usuniemy sprzeczności między warunkami pracy a chęcią do pracy, praca stanie się znacznie bardziej wydajna.

Koncepcja ERG autorstwa Claytona Alderfera. Obejmuje trzy główne grupy potrzeb: egzystencjalną (E-egzystencję), społeczną (R-związek), rozwojową (G-wzrost). W przeciwieństwie do koncepcji Maslowa, teoria ERG odrzucała potrzebę sekwencyjnego zaspokajania potrzeb. Oznacza to, że jeśli potrzeby wysokiego poziomu nie zostaną zaspokojone, osoba może wrócić do niższych. Ponadto, według Alderfera, osoba na ogół może mieć jednocześnie kilka dominujących potrzeb.

Ogólnie rzecz biorąc, motywacja to proces motywowanie siebie i innych do pracy na rzecz określonych celów.

Istnieje wiele czynników motywacji personelu, które decydują o tym, co jest dla człowieka najcenniejsze i najważniejsze. Z reguły nie jest to jeden czynnik, ale kilka i razem tworzą mapę lub zestaw czynników motywujących pracowników. Czynniki motywacji pracowników dzielą się na: zewnętrzny i wewnętrzny.

Wewnętrzny czynniki motywacji personelu:

• Marzenie, samorealizacja
• Pomysły, kreatywność
• Samoafirmacja
• Przekonanie
• Ciekawość
• Zdrowie
• Rozwój osobisty
• Potrzeba komunikacji

Zewnętrzny czynniki motywacji personelu:

• Pieniądze
• Przechylać
• Status
• Rzeczy prestiżowe
• Estetyka życia
• Możliwość podróżowania

Ponadto motywy ludzkiego zachowania również różnią się charakterem: mogą być pozytywny(kup, zapisz) lub negatywny(pozbądź się, unikaj). Tak więc pozytywny motyw zewnętrzny zachowania to premia, którą dana osoba może otrzymać za dobrą pracę, a negatywny to kara za niewykonanie tego; pozytywnym motywem wewnętrznym jest fascynacja biznesem, w który jest zaangażowany, a negatywnym jest jego rutynowa natura, w wyniku której osoba, przeciwnie, stara się pozbyć zawodu.

Wszystkie możliwe narzędzia motywacyjne można podzielić na dwie duże grupy: są to motywatory materialne i niematerialne.

Materialne motywatory personelu

Otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie zależy od indywidualnych i grupowych różnic w wykonywaniu czynności. Jest to konkretnie wyrażone w elastyczny system wynagradzania, zmienny system wynagradzania.

1. zamawiać. To chyba najprostszy i zarazem najstarszy schemat motywacyjny. Istotą tego schematu motywacyjnego jest to, że pracownik otrzymuje określony procent kwot, które klienci płacą mu przy zakupie od niego towarów. Prowizje mogą być stosowane w połączeniu z pensją zasadniczą lub niezależnie od niej, w pełnej wysokości wynagrodzenie pracownik. Chociaż prowizje są najbardziej „bezpośrednim” schematem motywacyjnym, szczyt ich popularności z pewnością przypada na przeszłość.

2. Wpłaty gotówkowe na realizację celów. To najczęstszy rodzaj planów motywacyjnych. Takie płatności (należy nazwać je premiami) są na ogół dokonywane, jeśli pracownik spełnia określone z góry kryteria. Wśród nich mogą być wskaźniki ekonomiczne, wskaźniki jakościowe, ocena pracownika przez inne osoby. Każda firma stawia sobie tego typu cele, czasem dość nietypowe.

3. Specjalne nagrody indywidualne jako uznanie wartości konkretnego pracownika. Po pierwsze, mogą to być specjalne premie wypłacane pracownikom za opanowanie umiejętności, których firma w danej chwili pilnie potrzebuje. Po drugie, mogą to być premie za lojalność wobec firmy, które otrzymują pracownicy, którzy pracowali w organizacji przez określony czas. Takie premie mogą być również wypłacane specjalistom, których odejście jest bardzo niepożądane dla firmy. Po trzecie, mogą to być nagrody dla „gwiazd” firmy.

Niematerialne motywatory pracowników

Przez niematerialną, a raczej niefinansową motywację personelu rozumiemy wszelkie metody, które nie są bezpośrednio związane z wynagrodzeniem, którymi firmy nagradzają swoich pracowników za dobrą pracę oraz zwiększają ich motywację i zaangażowanie w firmę.

1. związane z korzyściami z harmonogramem pracy. Przede wszystkim są to środki związane z wypłatą pracownikowi czasu wolnego od pracy. Dodatkowo zapewnia pracownikowi elastyczny grafik pracy.

2. Materialna pozafinansowa motywacja personelu. Ten blok zawiera wszystkie motywatory materiałowe, z których korzysta firma. Przede wszystkim są to różne upominki, które firma wręcza swoim pracownikom. Mogą to być drobne upominki, większe upominki jako symbol znaczenia pracownika dla firmy, upominki rodzinne. Ponadto obejmuje to również różne „odpusty” finansowe dla pracowników. To przede wszystkim opłata za ubezpieczenie zdrowotne, a także pożyczki w ramach programu preferencyjnego oraz zniżki na zakup produktów firmy.

3. Różny imprezy firmowe które nie są bezpośrednio związane z pracą. Są to święta wewnątrzfirmowe poświęcone ważnym wydarzeniom. Ponadto różnego rodzaju imprezy, na które pracownicy mają prawo zapraszać swoje rodziny, wyjazdy za miasto oraz wycieczki krajoznawcze organizowane przez firmę. Do tej samej kategorii włączylibyśmy płatne scentralizowane obiady.

4. „Podziękowania”. Ta kategoria niematerialnej motywacji personelu jest najważniejsza. To elementarne komplementy dla pracowników za ich pracę, zdjęcia najlepszych pracowników w eksponowanych miejscach, wzmianka o osiągnięciach w gazecie firmowej.

5. Nagrody związane z zmiana statusu pracownika. Blok ten obejmuje nie tylko awans, ale również przeszkolenie pracownika na koszt firmy, zaproszenie pracownika jako prelegent lub prelegent, ofertę udziału w ciekawszym lub bardziej opłacalnym finansowo projekcie, a także możliwość skorzystania z sprzęt firmy do realizacji własnych projektów.

6. Motywacja personelu związana z zmiana miejsca pracy. Blok ten obejmuje wszystkie te działania, które prowadzą do zmiany wyposażenia technicznego stanowiska pracy pracownika i jego ergonomii, a także udostępnienia pracownikowi samochodu służbowego.

Motywacja pracowników bezpośrednio wpływa na wzrost dochodów przedsiębiorstwa. Dlatego motywacja personelu w firmie powinna być regularnie analizowana. Skuteczny menedżer do efektywnego zarządzania biznesem musi być świadomy symptomów i słabych sygnałów braku zarządzania motywacyjnego w przedsiębiorstwach, kompleksowego systemu motywowania pracowników oraz umieć właściwie stosować motywatory pracownicze.

Prezentacja szkolenia MOTYWACJA PERSONELU

Motywy są siłą napędową i bodźcem w działaniach ludzi, wiele motywów buduje ludzkie zachowanie, prowadzi go do osiągnięcia swoich celów. Motywy dają więcej energii do osiągnięcia celu, niż gdyby ich nie było.

Motywacja to zespół ludzkich motywów, które aktywizują jego zachowanie do osiągnięcia wyznaczonego celu, a także do pełnego lub częściowego zaspokojenia potrzeby.

Motywy są integralną częścią życia człowieka, ponieważ dają mu siłę w wysiłku wypełniania powierzonych mu zadań, zaspokajania potrzeb spowodowanych jego działaniami. Motywy to przyczyny, bodźce, które skłaniają człowieka do działania. Motyw to cel, przed którym stoi człowiek. Motywy wpływają na zachowanie człowieka w systemie społecznym i wyrażają się zarówno w materialnych, jak i duchowych korzyściach, do których dana osoba aspiruje. Motywy odgrywają dużą rolę, zarówno w pracy, jak iw życiu codziennym. Pracownikowi, który nie ma motywacji do radzenia sobie ze swoim, jest to dość trudne odpowiedzialność zawodowa. Z reguły po prostu spełnia normę wyznaczoną mu przez kierownictwo. Brak motywacji pracownika wpływa na to, że jego potencjał, kwalifikacje, siły twórcze wpływające na produktywność w organizacji nie są w pełni wykorzystywane.

Motywy dzielą się na motywy wewnętrzne i zewnętrzne. Tak więc motywy wewnętrzne obejmują pragnienie osoby, aby uzyskać satysfakcję z przedmiotu, który już ma do swojej dyspozycji, lub zachować go. Może też nie być z tego zadowolony i chcieć się go pozbyć. Motywy zewnętrzne to te, które skłaniają osobę do posiadania przedmiotu, który nie jest do jego dyspozycji. Również na odwrót, chęć uniknięcia jego posiadania.

Motywy każdego człowieka budowane są przede wszystkim na jego osobistym „kodzie”, na który składają się takie czynniki, jak jego status społeczny, wartości religijne i duchowe, dobrostan, stan cywilny itp.

Jak proces motywacji można podzielić na sześć etapów:

1. pojawienie się potrzeby;

2. znalezienie sposobu na wyeliminowanie potrzeby;

3. definicja planu działania;

4. realizacja działań;

5. otrzymanie satysfakcji z wykonanej pracy;

6. pełna lub częściowa eliminacja zaistniałej potrzeby.

Przedstawione etapy to kompletny proces, przez który przechodzi człowiek, ale nie oznacza to, że wszystkie te etapy są wyraźnie nakreślone, to bardziej logiczny łańcuch, który buduje się w głowie człowieka.

Motywacja jako narzędzie zachęcające pracowników do wykonywania swoich zadań powinna być obecna w arsenale każdego menedżera. Menedżer musi poprawnie i jasno zrozumieć, co motywuje jego pracowników do pracy, co musi wykorzystać, aby stworzyć sprzyjający klimat w zespole. Menedżer musi też umieć znaleźć podejście do osobowości każdego ze swoich pracowników. Brak jakiejkolwiek formy nagród opartych na wynikach ma poważny wpływ na motywację pracowników. Wynagrodzenie obejmuje różne nagrody, wyróżnienia, uznanie przez kierownictwo, premie, nagrody pieniężne, prezenty. Większość pracowników potrzebuje uznania przełożonych.

Różnorodne czynniki motywacyjne to ważne narzędzie dla każdego menedżera, które pozwala efektywnie kierować pracą personelu w celu realizacji zadań stojących przed organizacją. Menedżer może wykorzystywać różne czynniki motywacyjne do motywowania swoich pracowników. Tak więc delegowanie władzy z lidera na jego podwładnego jest powszechnym rodzajem motywacji. Pracownik cieszący się zaufaniem przełożonych odczuwa uznanie i popyt, co daje mu pewność siebie i siłę do efektywnego wykonywania swojej pracy. Rozwój kariery, nagrody za wykonaną pracę, certyfikaty, tworzenie sprzyjającej atmosfery w miejscu pracy personelu, zapewnienie nadzwyczajnych urlopów do rozwiązania problemy osobiste pracownik są czynnikami motywacyjnymi, które pozwalają menedżerowi kompetentnie stymulować swoich pracowników do efektywnego wykonywania pracy. Osoba, która otrzymuje zachętę od lidera, czerpie satysfakcję z wykonanej z tym pracy, jeszcze lepiej stara się wykonywać swoją pracę w przyszłości. Pracownik, który jest w pełni zadowolony ze swojej pracy, czując uznanie i potrzebę w zespole, przejmuje inicjatywę, proponuje wszelkie innowacje, wykorzystuje swój potencjał i siły twórcze do realizacji niestandardowych zadań.

Istnieje wiele sposobów motywowania pracowników w organizacji. Takie metody należy rozszerzyć na wszystkich pracowników przedsiębiorstwa. Metody motywacji obejmują:

1. Metody administracyjne. Zakłada się tutaj, że takie metody powinny wpływać na takie motywy świadomego zachowania pracownika, jak poczucie obowiązku, dyscypliny oraz nawiązywać do kultury tej organizacji. System metod administracyjnych obejmuje:

· Metody stabilizacyjno-organizacyjne: statut spółki, prawa, wszelkie zasady;

Organizacyjne metody oddziaływania: racjonowanie pracy, regulaminy, instrukcje, schematy;

· Metody organizacyjno-administracyjne: zamówienia.

· Metody dyscyplinarne: różne formy odpowiedzialności.

2. Metody ekonomiczne motywacja. Tutaj rozwój organizacji odbywa się poprzez różnego rodzaju mechanizmy ekonomiczne. Poprzez które stymulowani są wszyscy lub wybrani pracownicy przedsiębiorstwa.

3. Społecznie lub moralnie psychologiczne metody motywacji. Tutaj metody motywacji nastawione są na relacje interpersonalne i opierają się na moralnych i psychologicznych czynnikach zachowania pracownika organizacji. Skupiają się na klimacie moralnym w miejscu pracy, na wartościach personelu. Metody te opierają się na stymulacji moralnej. Metody obejmują:

· Tworzenie i formowanie grup personalnych;

· Przykład lidera dla pracowników;

· Udział w zarządzaniu;

· Stosowanie zachęt;

· Ochrona socjalna pracowników.

4. Duchowe i moralne metody motywacji. Metody te są rzadko stosowane w przedsiębiorstwach. Tutaj ma wykreować jakiś ideał firmy i podążać za nim poprzez propagandę.

Istnieją sposoby motywowania ludzi, takie jak:

Stymulacja - wpływ nie na osobowość osoby, ale na niektóre czynniki zewnętrzne poprzez korzyści.

· Przymus. Tu pojawia się wpływ na pracownika siłą i groźba pogorszenia wynagrodzenia w przypadku niewykonania przez niego działań.

· Motywacja. Ta metoda motywacji opiera się na moralnym i psychologicznym wpływie na człowieka poprzez jego perswazję, sugestię informacji.

Zachęty są pośrednim sposobem motywowania pracownika. Przymus i nakłanianie to bezpośrednie sposoby wpływania na pracownika.

Menedżerowie w swojej pracy nieustannie poszukują uniwersalnego modelu zarządzania personelem. Obejmuje to poszukiwanie jasnego modelu motywacji, ale taki konkretny model nie istnieje. Niemożność tak specyficznych modeli wynika z wielu potrzeb ludzi, a także z indywidualności każdego człowieka. Dlatego menedżerowie starają się wykorzystać różne znane teorie motywacji, aby znaleźć indywidualne podejście do pracowników. Istnieją jednak dobrze znane, uznane teorie motywacji, które pozwalają menedżerom tworzyć modele oparte na ogólnych cechach ludzi. Teorie motywacyjne dzielą się na dwie kategorie: treść i proces.

Teorie treści opierają się na badaniu potrzeb ludzi, czyli tych wewnętrznych motywów, które determinują zachowanie ludzi i kierują nimi w ich działaniach. Zwolennikami teorii treści są A. Maslow, D. McClelland, F. Herzberg, K. Alderfer. Wręcz przeciwnie, teorie procesów opierają się na badaniu motywacyjnego procesu zachowań ludzi, uzasadnionego wpływami zewnętrznymi. Zwolennikami teorii proceduralnych są V. Vroom, S. Adams, L. Porter, E. Lawler.

Teoria słynnego psychologa Abrahama Maslowa to koncepcja hierarchii potrzeb, zwana też piramidą potrzeb (ryc. 1). A. Maslow zidentyfikował pięć grup potrzeb, których doświadcza dana osoba, zaspokajając każdą grupę potrzeb jedna po drugiej, podczas gdy może zatrzymać się na dowolnym poziomie. A. Maslow zwrócił uwagę, że zaspokajając potrzeby u podstawy piramidy, człowiek ma nowe potrzeby, które znajdują się na wyższym poziomie piramidy.

Nie oznacza to, że człowiek musi w pełni zaspokoić niższą potrzebę, jeśli chce osiągnąć wyższy poziom potrzeb. Wszystko zależy od jego osobowości i wewnętrznych pragnień, które w tej chwili ma zamiar zaspokoić.

Pięć poziomów hierarchii potrzeb:

1. Fizjologiczne lub materialne. Są to wrodzone potrzeby ludzi na żywność, wodę, schronienie, które człowiek musi zaspokoić w życiu codziennym.

2. Bezpieczeństwo. Podobnie jak potrzeby fizjologiczne, te potrzeby są wrodzone. Wyrażają się one w fakcie, że osoba stara się być w zwykłym stanie stabilnym i spokojnym. Dla pracowników firmy taka potrzeba wyraża się w tym, że chcą gwarancji socjalnych, stabilności w miejscu pracy i sprzeciwiają się wszelkim innowacjom w procesie pracy.

Rysunek 1. Hierarchia potrzeb A. Maslowa

3. Społeczny. Człowiek jako istota społeczna musi się komunikować i należeć do zespołu. Stara się znaleźć w grupie podobnie myślących ludzi i być dla niej przydatnym. Czyli pracownik ma potrzebę zaangażowania się w pracę zespołu, grupy. Będąc w grupach roboczych, człowiek dąży do utrzymywania przyjaznych relacji z kolegami.

4. Uznanie. Potrzeba uznania jest potrzebą osobistych osiągnięć, szacunku do samego siebie, kompetencji, a także uznania ze strony otoczenia. Pracownik organizacji ma również potrzebę szacunku ze strony kolegów. O szacunek ten zabiega ze względu na swoje kwalifikacje zawodowe, umiejętności i doświadczenie w organizacji.

5. Wyrażanie siebie. Człowiek, po zaspokojeniu wszystkich poprzednich poziomów potrzeb, dąży do wyższej potrzeby, a mianowicie w wyrażaniu siebie lub samorealizacji. Tak więc pracownik dzięki swojemu potencjałowi, twórczemu myśleniu i życiowemu doświadczeniu dąży do autoafirmacji i „władzy”.

Teoria A. Maslowa poważnie wpłynęła na aspekt zarządzania w firmach. Ta teoria ma zarówno przeciwników, jak i zwolenników.

Zwolennik A. Maslowa K. Alderfera w swojej teorii oferuje również poziomy potrzeb człowieka, ale uważa, że ​​wystarczą trzy poziomy potrzeb:

· Istnienie.

Potrzeba istnienia wyraża się w pragnieniu człowieka zaspokojenia potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa, co zbiega się z dwoma pierwszymi poziomami A. Maslowa.

Potrzeba komunikacji odzwierciedla istota społeczna osoba: znalezienie go w grupie, bycie człowiekiem rodzinnym. Do tej grupy należy również nabywanie stabilnych relacji z kolegami w pracy. Ten poziom potrzeb koreluje z trzema poziomami A. Maslowa: bezpieczeństwem, przynależnością i uznaniem.

Potrzeba wzrostu jest również skorelowana z dwoma poziomami potrzeb A. Maslowa: rozpoznawaniem i wyrażaniem siebie. Człowiek dąży do zdobycia uznania innych poprzez swoje osiągnięcia, a także do osiągnięcia więcej poprzez swoje umiejętności i doświadczenie.

W zasadzie, przy całym podobieństwie teorii A. Maslowa i K. Alderfera, mają one zasadniczą różnicę: jeśli można zaspokoić potrzeby A. Maslowa, ściśle z poziomu niższego do wyższego, to potrzeby K. Alderfera mogą być zaspokajane przez osobę z niższego poziomu do najwyższego i z wyższego do niższego, jeśli potrzeby z wyższego poziomu nie są zaspokojone.

Dość ciekawą treściową teorią potrzeb jest teoria Davida McClellanda: potrzeby nabyte. Obejmuje następujące potrzeby:

· osiągnięcia

współudział

W tej teorii D. McClelland podkreśla, że ​​te potrzeby nie są wrodzone. Potrzeby te są porównywalne z najwyższymi poziomami A. Maslowa.

Potrzeba osiągnięć odzwierciedla pragnienie osoby do realizacji celów, które często sobie stawia. Często pracownicy z taką potrzebą podejmują ciężką pracę i starają się wykonywać ją wydajniej niż inni. Starają się osiągnąć wielkie wyżyny.

Potrzeba uczestnictwa wyraża pragnienie osoby do zaangażowania się w sprawy grupy podobnie myślących osób lub grupy roboczej. Osoba musi czuć się potrzebna zespołowi. Pracownik z taką potrzebą charakteryzuje się aktywnością w kadrze, chęcią wyróżnienia się oraz efektywnością pracy.

Nabywa się również zapotrzebowanie na moc. Człowiek na podstawie doświadczeń życiowych chce podporządkować sobie procesy wokół siebie, ludzi. Tak więc pracownik dąży do zdobycia władzy, zdobycia autorytetu do kierowania działaniami personelu. Stara się brać odpowiedzialność za rozwiązywanie problemów i osiąganie celów firmy.

F. Herzberg przedstawił dwuczynnikową teorię potrzeb na podstawie badań, które przeprowadził przy pomocy księgowych i inżynierów zajmujących się tymi badaniami. Na podstawie uzyskanych danych podzielił potrzeby na dwie grupy, a mianowicie „higieniczne” i motywacyjne. F. Herzberg przypisał do grupy potrzeb motywacyjnych: rozwój kariery, uznanie, sukces osobisty, osiągnięcia, wzrost kwalifikacji. Do grupy „higienicznej” odnosi się do wynagrodzeń, płac, zachęt, warunków środowisko, stabilność, gwarancje. Grupa czynników „higienicznych” pokazuje zadowolenie pracownika z procesu pracy, klimatu panującego w załodze. Czynniki motywacyjne umożliwiają pracownikowi dążenie do rozwoju kariery. Zadowolony z tych grup potrzeb pracownik stara się wykonywać swoją pracę efektywnie i być użytecznym dla organizacji.

F. Herzberg podkreśla w swojej teorii, że czynniki „higieniczne” nie motywują personelu, ale tworzą przesłankę motywacji, a tylko obecność czynników motywacyjnych prowadzi do motywowania do pracy i efektywnego wykonywania pracy, pod warunkiem pełnego zaspokojenia potrzeb „higienicznych” lub częściowo.

Te merytoryczne teorie mają wspólne cechy. Wszystkie wymienione przez naukowców poziomy i grupy potrzeb są podobne. I tak na przykład poziomy fizjologiczne i bezpieczeństwa F. Maslowa są zbliżone do poziomu egzystencji K. Alderfera i poziomu „higienicznego” F. Herzberga. Każda teoria ma swoje różnice.

Teorie procesów odzwierciedlają fakt, że na ludzkie zachowanie wpływają nie tylko potrzeby, ale także oczekiwania ze strony otoczenia i obrana przez nie ścieżka. Istnieje pięć powszechnych teorii procesów:

oczekiwania;

sprawiedliwość;

ustalać cele;

mieszana teoria sprawiedliwości i oczekiwań;

zarządzanie partycypacyjne.

W teorii oczekiwań Vrooma zwraca się uwagę na to, czy dana osoba jest gotowa podjąć wysiłek, aby osiągnąć cele, aby otrzymać sprawiedliwą nagrodę. Staje przed wyborem rodzaju zachowania, aby osiągnąć cel. W tej teorii proces motywacji opiera się na tak ważnych czynnikach, jak walencja, wynik i oczekiwanie, które są analizowane.

Wynik w teorii Vrooma dzieli się na dwie grupy. Pierwsza grupa przedstawia ilościowe i jakościowe wskaźniki wydajności. Druga grupa związana jest z nagrodami za wykonaną pracę.

Oczekiwania pokazują, jakiego rezultatu dana osoba oczekuje od wykonanej pracy. Jeśli więc wynik zależy od osoby, to oczekiwanie uważa się za równe jeden, ale jeśli wynik nie zależy od niego, to oczekiwanie jest równe zeru.

Walencja tutaj pokazuje, jak ważny jest wynik dla osoby. Więc jeśli wynik jest wartościowy, to wartościowość jest dodatnia, jeśli wynik jest obojętny dla osoby, to wartościowość wynosi zero, jeśli wynik jest ujemny, to wartościowość jest ujemna.

Znaczenie teorii V. Vrooma polega na tym, w jakim stopniu oczekiwania osoby związane z rezultatem będą odpowiadały jego oczekiwaniom otrzymania przyzwoitej nagrody.

Inną powszechną teorią jest teoria sprawiedliwości S. Adamsa. Polega na tym, że człowiek dąży do równości w związkach, wynagrodzeniu, warunkach pracy itp. Człowiek dąży do tego, by być traktowanym tak samo, jak jego otoczenie. Dla pracownika ważne jest, aby jego praca była oceniana w taki sam sposób, jak jego koledzy. Pracownik, porównując swoje działania z działaniami kolegów, opiera się na subiektywnych ocenach. Zdaniem menedżerów, jeśli pracownik nie czuje się równy, to stara się wykonywać swoją pracę bardziej efektywnie. Tej opinii nie można uznać za całkowicie prawdziwą, z reguły działalność pracownika zależy od osobowości samej osoby. Jeśli pracownik nie czuje wobec niego równości i sprawiedliwości, to raczej zacznie zmniejszać aktywność i intensywność pracy w swoich działaniach, aż do czasu otrzymania godziwego wynagrodzenia.

Znaczenie teorii S. Adamsa polega na tym, że dana osoba zmniejszy aktywność do poziomu, który będzie odpowiadał otrzymanej nagrodzie.

Wyznaczanie celów to również teoria procesu. Tę teorię zaproponował Edwin Locke. Twierdzi, że ludzkie zachowanie budowane jest w oparciu o cele, które przed nim stoją. Realizując wyznaczone cele, człowiek dąży do uzyskania wyniku, a od tego, czy będzie on pozytywny, zależy satysfakcja tej osoby.

Zakłada się, że podczas wykonywania różnych zadań pracownik staje przed takimi pytaniami jak złożoność, specyfika, akceptowalność i zaangażowanie w cel, czyli m.in. cały proces motywacji (tab. 1).

Głównym i ostatnim krokiem tego całego procesu i logicznym zakończeniem będzie efekt końcowy i osiągnięcie celu. Uzyskanie lub nieuzyskanie satysfakcji pracowników z wyeliminowania potrzeby będzie zależało od samego wyniku. Tutaj satysfakcja będzie zależeć od jego wewnętrznych odczuć, obiektywnych ocen wykonanej pracy oraz reakcji pracownika na oceny, które będzie wystawiane przez jego otoczenie: współpracowników i pracodawców.

Tabela 1. Czynniki procesu motywacji wg E. Loka.

Model motywacji Portera-Lawlera. Edward Lawler i Lyman Porter połączyli oczekiwania i teorie równości w swoim modelu motywacji. Proces motywowania proponowanej przez nich teorii obejmuje pięć czynników:

Wysiłek włożony

· percepcja;

· wyniki;

· wynagrodzenie;

stopień zadowolenia.

Zgodnie z teorią Portera-Lawlera wyniki osiągane przez pracownika zależą od wysiłku, jaki wkłada w wykonywanie pracy. Podejmowane wysiłki będą zależeć od wysokości nagrody, której oczekuje. Według Porter-Lawler osoba zaspokaja swoje potrzeby poprzez wynagrodzenie, które powinno zależeć od osiąganych przez nią wyników. L. Porter i E. Lawler twierdzą, że satysfakcja pracowników pochodzi z efektywnej pracy i osiągania pozytywnych wyników, które prowadzą do sprawiedliwego wynagrodzenia ze strony kierownictwa. Tak więc, zgodnie z modelem, dochodzą do ważnego wniosku: „produktywna praca prowadzi do satysfakcji”.

Koncepcja zarządzania partycypacyjnego mówi, że człowiek otrzymuje satysfakcję, jeśli czuje się zaangażowany w procesy wewnątrzorganizacyjne. Pracownik, któremu przedstawiane są wszystkie warunki do efektywnego wykonywania swoich obowiązków, odczuwa uznanie kolegów i kierownictwa, stara się wykonywać pracę intensywniej. Zarządzanie partycypacyjne przyczynia się do pełnego ujawnienia potencjału danej osoby.

Krajowi naukowcy również wnieśli swój wkład w dziedzinę motywacji ludzi: L.S. Wygotski, A.N. Leontiew i B.F. Łomow. Należy zauważyć, że ich ustalenia w dziedzinie motywacji nie dotyczyły sfery produkcyjnej, ich badanie motywacji ludzi opierało się na polu pedagogicznym.

L.S. Wygotski twierdził, że psychologia człowieka jest zbudowana z niższych i wyższych równoległych poziomów rozwoju. Tak więc, zgodnie z jego teorią, potrzeby odpowiednio niskiego i wysokiego poziomu należą do poziomów niższych i wyższych. L.S. Wygotski twierdzi również, że potrzeby niższego poziomu obejmują potrzeby materialne, podczas gdy najwyższy poziom odpowiada potrzebom niematerialnym. Wyciąga wniosek, przez który stwierdza, że ​​potrzeby niższych i wyższych poziomów rozwijały się niezależnie od siebie, ale jednocześnie razem wpływają na ludzkie zachowanie.

Pomimo faktu, że naukowe wnioski L.S. Wygotski otrzymał, studiując działalność pedagogiczną, jego badania można zastosować w przedsiębiorstwach produkcyjnych.

Najbardziej znanym i rozpowszechnionym modelem motywacji jest model D. McGregora, który zaproponował inną teorię biegunową „X i Y”. Ta teoria motywacji została przez niego opracowana dla przedsiębiorczości, ale nie można zaprzeczyć, że dotyczy ona innych obszarów działalności. Profesor Uniwersytetu Michigan D. McGregor zaproponował podział pracowników na dwie grupy: X i Y. Przypisał więc autorytarny styl zarządzania grupie X. Pracownicy tej grupy są leniwi, nie lubią odpowiedzialności i nie są sumienni. Według D. McGregora tacy pracownicy potrzebują ścisłej kontroli. Zgodnie z teorią X:

1. Kierownik musi zmusić i kontrolować swoich pracowników.

2. Pracownicy nie podejmują inicjatywy i nie są pracowici.

3. Większość pracowników chce być kierowana.

4. Pracownicy nie wykorzystują swoich zdolności twórczych i nie chcą doskonalić swoich umiejętności.

Teoria Y jest dokładnym przeciwieństwem Teorii X. Pracownicy należący do grupy Y to pracowici, przedsiębiorczy ludzie o dużym potencjale twórczym. D. McGregor uważa, że ​​dla tej grupy ludzi należy stworzyć demokratyczny styl rządzenia. Ta teoria jest podobna do badań przeprowadzonych przez E. Mayo w latach 30-40. Zgodnie z teorią Y:

1. Pracownik lubi przejmować inicjatywę, odpowiedzialność za wykonywanie pracy.

2. Tacy pracownicy nie potrzebują całkowitej kontroli.

3. Pracownicy chętnie pracują i rozwiązują stojące przed nimi zadania.

4. Pracownicy mają potencjał twórczy, który wykorzystują przy wykonywaniu swojej pracy.

D. McGregor stwierdza: „Człowiek jest zwierzęciem, które nieustannie doświadcza pewnych pragnień – gdy tylko jedna z jego potrzeb zostanie zaspokojona, natychmiast pojawia się jakaś nowa potrzeba. Ten proces jest nieskończony. Trwa od narodzin do śmierci. Człowiek nieustannie stara się - jeśli chce - pracując - zaspokoić swoje potrzeby... Zaspokojona potrzeba nie może pełnić roli motywatora zachowania! Ten fakt ma ogromne znaczenie. Nie jest brane pod uwagę w Teorii X i dlatego zwykle nie jest brane pod uwagę przy zarządzaniu ludźmi.

Teoria McGregora nie przejawia się w czystej postaci w organizacjach, jest raczej formą kombinowaną. Znajomość tego pojęcia jest ważna we współczesnej gospodarce rynkowej. Teoria ta pokazuje menedżerowi, jaki styl zarządzania iw jakim zakresie powinien być stosowany w stosunku do pracowników.

Teoria Z Ouchiego to kolejny model motywacji personelu. Jest więc zbudowana na wartościach, które tworzą ugruntowane tradycje, przywództwo i zespół. Motywacja powinna tu pochodzić z wartości całego zespołu pracowników firmy. Oznaki takiej firmy to dożywotnie zatrudnienie, gwarancje od firmy, możliwość rozwoju kariery. Każdy pracownik ma obowiązek uczestniczyć w działalności organizacji, ufać kolegom i kierownictwu. To podstawa systemu klanowego w firmie. Taka firma charakteryzuje się dbałością o swoich pracowników i umiejętnością zaspokajania ich potrzeb. Głównym znaczeniem teorii Ouchiego jest zbiorowa motywacja całego personelu firmy.

Spośród współczesnych teorii motywacji sukcesem jest teoria specjalistów personalnych S. Ritchiego i P. Martina. Przeprowadzili badanie znanych już czynników motywujących i na ich podstawie opracowali test motywacyjny i dodali nowe do istniejących czynników. Odkryli, że niektóre motywatory są stosowane w przypadku różnych grup pracowników. Najsłynniejszymi czynnikami motywacyjnymi są więc:

· kreatywność;

uznanie;

· Komunikacja;

wpływ;

· przechylać.

Inną współczesną teorią jest teoria wzmocnienia E. Thorndike'a. Jego teoria opiera się na karze i nagrodzie. Twierdzi więc, że ukarany pracownik staje się nieprzyjazny, wrogi. Prawdopodobieństwo ponownej aktywacji w tej sytuacji jest zmniejszone. W przypadku zachęty pracownik staje się bardziej otwarty. Tutaj jest bardziej prawdopodobne, że osoba powtórzy sukces, aby ponownie zostać zachęcona przez swoje przywództwo.

Wszystkie teorie motywacji, proponowane w różnych interpretacjach, mają na celu, jak motywować osobę i jak to robić. Każda teoria oferuje własne podejście do motywacji człowieka i ma zarówno zalety, jak i wady. Współczesne teorie próbują też odpowiedzieć na pytanie: „jak motywować człowieka?”. Obecnie nie ma tak idealnego modelu motywacji, który spełniałby wszystkie wymagania współczesnego zarządzania, ale współcześni menedżerowie starają się znaleźć i stworzyć bardziej uniwersalny model, który spełniałby warunki jej przedmiotu zarządzania. Metody prób i błędów stają się codzienną pracą menedżerów w poszukiwaniu skutecznego modelu motywacyjnego.

Opracowując model, menedżer musi przede wszystkim widzieć problemy zespołu, znać problemy osobiste swoich bezpośrednich podwładnych, znać sytuację zewnętrzną, sytuację z konkurentami. Modelowanie motywacji pracowników to dość złożony proces, przed którym stoi kierownictwo firmy. Wybór złego modelu może poważnie wpłynąć na produktywność pracowników, a co najważniejsze na efektywność organizacji. Dlatego ważne jest, aby znać i umieć zastosować podane już teorie motywacji.

Motywacja: źródło siły do ​​działania

Śnieżana Iwanowa

Motywacja (motywacja) - system bodźców, które zachęcają osobę do działania.

Szczęście nie polega na ciągłym robieniu tego, czego się chce, ale na tym, że zawsze chce się tego, co się robi (Lew Tołstoj).

Motywacja (motywacja) - system bodźców, które zachęcają osobę do działania. Jest to dynamiczny proces o charakterze fizjologicznym, kontrolowany przez psychikę jednostki i przejawiający się na poziomie emocjonalnym i behawioralnym. Po raz pierwszy pojęcie „motywacji” zostało użyte w pracy A. Schopenhauera.

Koncepcje motywacji

Pomimo tego, że badanie motywacji jest jednym z aktualnych zagadnień badań psychologów, socjologów, nauczycieli, do tej pory nie ma jednej definicji tego zjawiska. Istnieje wiele dość sprzecznych hipotez, które próbują naukowo wyjaśnić zjawisko motywacji, odpowiedzieć na pytania:

• dlaczego iz powodu tego, co dana osoba działa;
• jakie potrzeby ma zaspakajać aktywność jednostki;
• dlaczego i jak dana osoba wybiera określoną strategię działania;
• jakie wyniki jednostka oczekuje, ich subiektywne znaczenie dla osoby;
• dlaczego niektórym ludziom, którzy są bardziej zmotywowani niż inni, udaje się odnieść sukces w tych dziedzinach, w których osoby obdarzone podobnymi zdolnościami i mający te same możliwości zawodzą.

Jedna grupa psychologów broni teorii o dominującej roli motywacji wewnętrznej - wrodzonych, nabytych mechanizmów kontrolujących ludzkie zachowanie. Inni naukowcy uważają, że główną przyczyną motywacji są znaczące czynniki zewnętrzne wpływające na osobowość ze środowiska. Uwaga trzeciej grupy jest skierowana na badanie podstawowych motywów i próby usystematyzowania ich na czynniki wrodzone i nabyte. Czwartym kierunkiem badań jest badanie kwestii istoty motywacji: jako głównej przyczyny ukierunkowania reakcji behawioralnych człowieka na osiągnięcie określonego celu lub jako źródła energii dla działań kontrolowanych przez inne czynniki, takie jak nawyk.

Większość naukowców definiuje pojęcie motywacji jako system oparty na jedności czynników wewnętrznych i zewnętrznych bodźców, które determinują ludzkie zachowanie:

• wektor działania;
• opanowanie, celowość, konsekwencja, działania;
• aktywność i asertywność;
• trwałość wybranych celów.

Potrzeba, motyw, cel

Termin motyw jest jednym z kluczowych pojęć psychologii, rozumianym przez naukowców na różne sposoby w ramach różnych teorii. Motyw (moveo) to warunkowo idealny przedmiot, niekoniecznie o charakterze materialnym, ku osiągnięciu którego ukierunkowana jest aktywność jednostki. Motyw jest postrzegany przez jednostkę jako osobliwe, specyficzne doświadczenia, które można scharakteryzować jako pozytywne odczucia z antycypowania osiągnięcia przedmiotu potrzeb lub negatywne emocje powstałe na tle niezadowolenia lub niepełnego zadowolenia z obecnej sytuacji. Aby wyizolować i zrealizować określony motyw, osoba musi wykonać wewnętrzną celową pracę.

Najprostszą definicję motywu przedstawiają A. N. Leontiev i S. L. Rubinshtein w teorii działania. Zgodnie z konkluzją czołowych naukowców: nakreślona mentalnie, „uprzedmiotowiona” potrzeba podmiotu działa jako motyw. Motyw jest zasadniczo zjawiskiem innym niż pojęcia potrzeby i celu. Potrzeba to nieświadome pragnienie osoby, aby pozbyć się istniejącego dyskomfortu ( czytać o). Celem jest pożądany rezultat świadomych celowych działań ( czytać o). Na przykład: głód to naturalna potrzeba, chęć jedzenia to motyw, a pyszny sznycel to cel.

Rodzaje motywacji

We współczesnej psychologii stosuje się różne metody klasyfikacji motywacji.

zewnętrzny i natrętny

Nadzwyczajna motywacja(zewnętrzny) - grupa motywów wynikających z działania czynników zewnętrznych na obiekt: okoliczności, warunki, bodźce niezwiązane z treścią określonej czynności.

Intensywna motywacja(wewnętrzne) ma przyczyny wewnętrzne związane z pozycją życiową jednostki: potrzeby, pragnienia, dążenia, skłonności, zainteresowania, postawy. Z motywacją wewnętrzną człowiek działa i działa „dobrowolnie”, nie kierując się okolicznościami zewnętrznymi.

Temat dyskusji o celowości takiego podziału motywacji uświęcony jest w pracy H. Hekhausena, choć z punktu widzenia współczesnej psychologii takie dyskusje są bezpodstawne i mało obiecujące. Człowiek, będąc aktywnym członkiem społeczeństwa, nie może być całkowicie niezależny od wpływu otaczającego społeczeństwa w podejmowaniu decyzji i działań.

pozytywny i negatywny

Rozróżnij motywację pozytywną i negatywną. Pierwszy rodzaj opiera się na zachętach i oczekiwaniach o charakterze pozytywnym, drugi - negatywnym. Przykładami pozytywnej motywacji są konstrukcje: „jeśli wykonam jakieś działanie, to dostanę jakąś nagrodę”, „jeśli nie podejmę tych działań, to dostanę nagrodę”. Przykładami negatywnej motywacji mogą być wypowiedzi; „jeśli to zrobię, nie będę ukarany”, „jeśli nie postąpię w ten sposób, nie będę ukarany”. Innymi słowy, główną różnicą jest oczekiwanie pozytywnego wzmocnienia w pierwszych przypadkach i negatywnego wzmocnienia w drugim.

Stabilny i niestabilny

Podstawą trwałej motywacji są potrzeby i potrzeby jednostki, dla których zaspokojenia jednostka podejmuje świadome działania bez potrzeby dodatkowych wzmocnień. Na przykład: aby zaspokoić głód, rozgrzać się po hipotermii. Przy niestabilnej motywacji osoba potrzebuje stałego wsparcia, zachęt z zewnątrz. Na przykład: zrzucić przeszkadzające kilogramy, pozbyć się palenia.

Psychologowie rozróżniają także dwa podgatunki o trwałej i niestabilnej motywacji, umownie określane jako „od marchewki do kija”, różnice między którymi ilustruje przykład: dążę do odchudzania i osiągania atrakcyjnych form.

Dodatkowa klasyfikacja

Istnieje podział motywacji na podgatunki: indywidualne, grupowe, poznawcze.

Indywidualna motywacjałączy potrzeby, bodźce i cele mające na celu zapewnienie żywotnej aktywności organizmu ludzkiego i utrzymanie homeostazy. Przykładami są: głód, pragnienie, chęć uniknięcia bólu, zapewnienie optymalnej temperatury.

Do zjawisk motywacja grupowa obejmują: opiekę rodzicielską nad dziećmi, wybór rodzaju działalności w celu uzyskania uznania społecznego, utrzymanie ustroju państwowego.

Przykłady motywacja poznawcza wykonywać: czynności badawcze, zdobywanie wiedzy przez dziecko poprzez proces gry.

Motywy: siła napędowa zachowań ludzi

Psychologowie, socjologowie, filozofowie od wieków próbują zdefiniować i sklasyfikować motywy – bodźce, które nasilają określone działania jednostki. Naukowcy wyróżniają następujące rodzaje motywacji.

Motyw 1. Autopotwierdzenie

Samoafirmacja to potrzeba uznania i wartościowania przez społeczeństwo. Motywacja opiera się na ambicji, poczuciu własnej wartości, dumie. Kierując się pragnieniem samoobrony, jednostka próbuje udowodnić społeczeństwu, że jest wartościową osobą. Osoba dąży do zajęcia określonej pozycji w społeczeństwie, uzyskania statusu społecznego, osiągnięcia szacunku, uznania, czci. Ten typ jest zasadniczo podobny do motywacji prestiżowej – dążenia do osiągnięcia, a następnie utrzymania formalnie wysokiego statusu w społeczeństwie. Motyw autoafirmacji jest istotnym czynnikiem motywującym człowieka do energicznego działania, co sprzyja rozwojowi osobistemu i intensywnej pracy nad sobą.

Motyw 2. Identyfikacja

Identyfikacja to pragnienie osoby, by być jak idol, który może działać jako osoba realnie autorytatywna (np. ojciec, nauczyciel, słynny naukowiec) lub postać fikcyjna (np. bohater książki, filmu). Motyw identyfikacyjny jest silnym bodźcem do rozwoju, doskonalenia, stosowania silnych wysiłków w celu ukształtowania pewnych cech charakteru. Motywacja do bycia idolem często pojawia się w okresie młodzieńczym, pod wpływem którego nastolatek nabiera wysokiego potencjału energetycznego. Obecność idealnej „próbki”, z którą młody człowiek chciałby się utożsamić, daje mu szczególną „pożyczoną” moc, daje inspirację, kształtuje poczucie celu i odpowiedzialności, rozwija się. Obecność motywu identyfikacyjnego jest ważnym elementem skutecznej socjalizacji nastolatka.

Motyw 3. Moc

Moc motywacji to potrzeba jednostki do wywierania znaczącego wpływu na innych ludzi. W pewnych momentach rozwoju zarówno jednostki, jak i społeczeństwa jako całości, motyw jest jednym z istotnych czynników napędzających ludzką aktywność. Chęć odgrywania wiodącej roli w zespole, chęć zajmowania stanowisk kierowniczych motywuje jednostkę do konsekwentnego działania. W celu zaspokojenia potrzeby przewodzenia i zarządzania ludźmi, ustanawiania i regulowania ich sfery działalności, człowiek jest gotowy do podejmowania wielkich, zdecydowanych wysiłków i pokonywania znaczących przeszkód. Motywacja władzy zajmuje ważne miejsce w hierarchii bodźców do działania, a chęć dominacji w społeczeństwie jest zjawiskiem innym niż motyw autoafirmacji. Z tą motywacją człowiek działa w celu zdobycia wpływu na innych, a nie w celu uzyskania potwierdzenia własnego znaczenia.

Motyw 4. Proceduralna i merytoryczna

Motywacja proceduralno-treściowa skłania do podejmowania aktywnych działań nie pod wpływem bodźców zewnętrznych, ale ze względu na osobiste zainteresowanie jednostki samą treścią działania. Jest to wewnętrzna motywacja, która silnie wpływa na aktywność jednostki. Istota zjawiska: człowiek jest zainteresowany i cieszy się samym procesem, lubi być aktywny fizycznie, korzystać z możliwości intelektualnych. Na przykład dziewczyna zajmuje się tańcem, ponieważ bardzo lubi sam proces: manifestację swojego potencjału twórczego, zdolności fizycznych i zdolności intelektualnych. Lubi sam proces tańca, a nie zewnętrzne motywy, takie jak: oczekiwanie popularności, osiągnięcie materialnego dobrobytu.

Motyw 5. Samorozwój

Motywacja do samorozwoju opiera się na pragnieniu osoby do rozwijania istniejących naturalnych zdolności, poprawy istniejących pozytywnych cech. Według wybitnego psychologa Abrahama Maslowa motywacja ta skłania człowieka do maksymalnego wysiłku wolicjonalnego dla pełnego rozwoju i realizacji zdolności, kierując się potrzebą odczuwania kompetencji w określonej dziedzinie. Samorozwój daje człowiekowi poczucie własnego znaczenia, wymaga odsłaniania siebie - umiejętności bycia sobą i implikuje obecność odwagi „bycia”.

Motywacja do samorozwoju wymaga odwagi, odwagi, determinacji w pokonaniu lęku przed ryzykiem utraty warunkowej stabilności osiągniętej w przeszłości, porzucenia wygodnego spokoju. W ludzkiej naturze leży trzymanie się i wywyższanie przeszłych osiągnięć, a taki szacunek dla osobistej historii jest główną przeszkodą w samorozwoju. Ta motywacja skłania jednostkę do podjęcia jednoznacznej decyzji, dokonując wyboru między chęcią pójścia naprzód a chęcią zachowania bezpieczeństwa. Według Maslowa samorozwój jest możliwy tylko wtedy, gdy kroki naprzód przynoszą więcej satysfakcji niż dotychczasowe osiągnięcia, które stały się powszechne. Chociaż podczas samorozwoju często dochodzi do wewnętrznego konfliktu motywów, posuwanie się naprzód nie wymaga przemocy wobec samego siebie.

Motyw 6. Osiągnięcie

Motywacja do osiągnięć oznacza chęć osiągnięcia przez osobę najlepszych wyników w wykonywanych czynnościach, opanowania wyżyn umiejętności w atrakcyjnej dziedzinie. Wysoka skuteczność takiej motywacji opiera się na świadomym wyborze przez jednostkę trudnych zadań, chęci rozwiązywania złożonych problemów. Ten motyw jest motorem osiągnięcia sukcesu w każdej sferze życia, ponieważ zwycięstwo zależy nie tylko od naturalnego daru, rozwiniętych zdolności, opanowanych umiejętności i nabytej wiedzy. Powodzenie każdego przedsięwzięcia opiera się na wysokim poziomie motywacji do osiągnięć, która determinuje celowość, wytrwałość, wytrwałość, determinację osoby do osiągnięcia celu.

Motyw 7. Prospołeczny

Prospołeczna - społecznie istotna motywacja, oparta na istniejącym poczuciu obowiązku człowieka wobec społeczeństwa, osobistej odpowiedzialności wobec grupy społecznej. Jeśli człowiek kieruje się motywacją prospołeczną, to jest utożsamiany z pewną jednostką społeczeństwa. Pod wpływem społecznie istotnych motywów osoba nie tylko identyfikuje się z określoną grupą, ale ma także wspólne zainteresowania i cele, bierze czynny udział w rozwiązywaniu wspólnych problemów, pokonywaniu problemów.

Osoba kierująca się motywacją prospołeczną ma szczególny rdzeń wewnętrzny, posiada pewien zestaw cech:

• zachowanie normatywne: odpowiedzialność, sumienność, równowaga, stałość, sumienność;
• lojalność wobec przyjętych w grupie standardów;
• akceptacja, uznanie i ochrona wartości zespołu;
• szczere pragnienie osiągnięcia celu wyznaczonego przez jednostkę społeczeństwa.

Motyw 8. Przynależność

Motywacja do afiliacji (przyłączania się) opiera się na chęci jednostki do nawiązania nowych kontaktów i utrzymywania relacji z ważnymi dla niej osobami. Istota motywu: wysoka wartość komunikacji jako procesu, który chwyta, przyciąga i sprawia przyjemność osobie. W przeciwieństwie do nawiązywania kontaktów wyłącznie w celach egoistycznych, motywacja afiliacyjna jest sposobem na zaspokojenie potrzeb duchowych, na przykład pragnienia miłości lub współczucia przyjaciela.

Czynniki determinujące poziom motywacji

Bez względu na rodzaj bodźca, który kieruje działaniem człowieka - motyw, którym się kieruje, poziom motywacji nie zawsze jest u człowieka taki sam i stały. Wiele zależy od rodzaju wykonywanej czynności, okoliczności i oczekiwań osoby. Na przykład w środowisku zawodowym psychologów niektórzy specjaliści decydują się na studiowanie najtrudniejszych zadań, podczas gdy inni ograniczają się do „skromnych” problemów w nauce, planując osiągnięcie znaczących osiągnięć w wybranej przez siebie dziedzinie. Czynnikami decydującymi o poziomie motywacji są następujące kryteria:

• znaczenie dla jednostki potencjalnego faktu osiągnięcia sukcesu;
• wiara i nadzieja na wybitne osiągnięcia;
• subiektywna ocena przez osobę istniejącego prawdopodobieństwa uzyskania wysokich wyników;
• subiektywne rozumienie przez osobowość standardów, standardów sukcesu.

Sposoby motywacji

Do tej pory z powodzeniem stosowano różne metody motywacji, które można warunkowo podzielić na trzy duże grupy:

• Społeczno - motywacja pracowników;
• Motywacja do nauki;

Oto krótki opis poszczególnych kategorii.

Motywacja personelu

Motywacja społeczna to specjalnie opracowany kompleksowy system działań, obejmujący moralną, zawodową i materialną stymulację aktywności pracownika. Motywacja personelu ma na celu zwiększenie aktywności pracownika i osiągnięcie maksymalnej wydajności jego pracy. Środki stosowane w celu zachęcenia personelu do aktywności zależą od różnych czynników:

• system motywacyjny przewidziany w przedsiębiorstwie;
• system zarządzania organizacją jako całością, aw szczególności zarządzanie personelem;
• cechy instytucji: obszar działalności, liczebność personelu, doświadczenie i wybrany styl zarządzania kierownictwa.

Sposoby motywowania pracowników są warunkowo podzielone na podgrupy:

• metody ekonomiczne (motywacja materialna);
• środki organizacyjne i administracyjne oparte na władzy (konieczność przestrzegania przepisów, przestrzegania podporządkowania, przestrzegania litery prawa z ewentualnym użyciem przymusu);
• czynniki społeczno-psychologiczne (wpływ na świadomość pracowników, aktywizujące ich przekonania estetyczne, wartości religijne, interesy społeczne).

Motywacja studencka

Motywacja uczniów i studentów jest ważnym ogniwem skutecznego uczenia się. Prawidłowo ukształtowane motywy, jasno zrealizowany cel działania nadają sens procesowi edukacyjnemu i pozwalają na zdobycie wymaganej wiedzy i umiejętności, osiągnięcie niezbędnych rezultatów. Spontaniczne pojawienie się motywacji do nauki jest zjawiskiem dość rzadkim w dzieciństwie i młodości. Dlatego psycholodzy i nauczyciele opracowali wiele technik kształtowania motywacji, które umożliwiają owocne angażowanie się w działania edukacyjne. Wśród najczęstszych metod:

• tworzenie sytuacji, które przyciągają uwagę, interesują uczniów tematem (zabawne eksperymenty, niestandardowe analogie, pouczające przykłady z życia, nietypowe fakty);
• emocjonalne przeżycie nadesłanego materiału ze względu na jego wyjątkowość i skalę;
• analiza porównawcza faktów naukowych i ich codzienna interpretacja;
• imitacja sporu naukowego, tworzenie sytuacji debaty poznawczej;
• pozytywna ocena sukcesu poprzez radosne przeżywanie osiągnięć;
• nadawanie faktom elementów nowości;
• aktualizacja materiału edukacyjnego, jego przybliżenie do poziomu osiągnięć;
• wykorzystanie motywacji pozytywnej i negatywnej;
• motywy społeczne (chęć zdobycia autorytetu, chęć bycia użytecznym członkiem grupy).

Automotywacja

Automotywacja – indywidualne metody motywowania oparte na wewnętrznych przekonaniach jednostki: pragnieniach i aspiracjach, celowości i konsekwencji, determinacji i stabilności. Przykładem skutecznej automotywacji jest sytuacja, gdy przy intensywnej ingerencji z zewnątrz osoba kontynuuje działanie, aby osiągnąć cel. Istnieje wiele sposobów motywowania się, w tym:

• afirmacje - specjalnie dobrane pozytywne stwierdzenia, które wpływają na jednostkę na poziomie podświadomości;
• - proces, który implikuje samodzielny wpływ jednostki na sferę mentalną, mający na celu ukształtowanie nowego modelu zachowania;
• biografie wybitnych ludzi - skuteczna metoda oparta na badaniu życia odnoszących sukcesy osobowości;
• rozwój sfery wolicjonalnej – wykonywanie czynności „przez nie chcę”;
• wizualizacja to skuteczna technika oparta na reprezentacji mentalnej, doświadczeniu osiągniętych wyników.