Prędzej czy później każda firma ma problem ze zmianą kadry kierowniczej. Decyzję o tym, kto dokładnie (ze strony firmy klienta) będzie nadzorował tę sprawę, z reguły podejmują pierwsze osoby (jeden z właścicieli lub wspólników, generalny, Dyrektor wykonawczy itp.). Jednocześnie możliwe są różne opcje poszukiwania top managera na wolne stanowisko.

Najpopularniejszy:

• Polecane przez znajomych, kolegów
• Przypisany do działu HR (jeśli firma go posiada)
• Osobę odpowiedzialną wyznacza się spośród pracowników firmy (w przypadku braku działu personalnego)
• Zaangażowanie zewnętrznych rekruterów w poszukiwania (prywatni rekruterzy lub freelancerzy itp.)

Rozważmy te opcje bardziej szczegółowo.

1. Przyciągnięcie starszego menedżera z polecenia przyjaciół, współpracowników. Jeśli ufasz tym, którzy polecają nowego pracownika, nie wątp w ich profesjonalizm i szczerą chęć pomocy, jest to całkiem godny i prawdopodobnie najtańszy sposób (na krótką metę) na przyciągnięcie kadry kierowniczej do Twojej firmy. Trzeba jednak pamiętać, że jeśli okaże się, że ten pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, to znowu zostaniecie sami ze swoim problemem (zamienniki i gwarancje w takich przypadkach nie są zapewnione). W takim przypadku stracisz czas, a w najlepszym razie Twoje relacje z rekomendacjami nie ulegną pogorszeniu.

2. Działa dział personalny firmy. Firma posiada dział personalny (dział HR), który musi opracować swój budżet i który jest zaangażowany w wybór szefa. Jednocześnie, jeśli dział dysponuje kompetentnym rekruterem z wystarczającą wiedzą i odpowiednim doświadczeniem w rekrutacji (rekrutacja zewnętrzna i najlepiej w agencji personalnej lub rekrutacyjnej), dział poradzi sobie z zadaniem. Jeśli nie ma takiego specjalisty w państwie, wyniki są trudne do przewidzenia. Nie można wymagać od oficera personalnego, który nie ma doświadczenia w sprzedaży, zarządzaniu, logistyce itp., aby ocenił, choćby wstępnie, menedżerów z większym doświadczeniem. A główne zadania większości oficerów personalnych i kierowników personalnych są zupełnie inne.

3. Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej spośród pracowników firmy (w przypadku braku działu personalnego). Dość często mamy do czynienia z takimi sytuacjami. Bez działu personalnego / działu HR kierownik co do zasady wyznacza zadanie:

• lub zaufanego pracownika. Pracownik może zajmować dowolne stanowisko: kierownik ds. handlu zagranicznego lub marketingu, kierownik lub kierownik sprzedaży/zakupów, kierownik działu, a nawet główny projektant itp.
• lub osobisty asystent/sekretarka/kierownik biura, jeśli jest dostępny.

Z reguły zadanie brzmi tak: znajdź CV najwyższego menedżera i prześlij je do rozpatrzenia pierwszej osobie. Ale znalezienie CV wcale nie jest łatwym zadaniem. Co więcej, po pewnej ilości straconego czasu i pieniędzy oraz całkowitym braku wyników, otrzymują nowe zadanie, a ich odpowiedzialność ogranicza się do wybrania kilku agencji rekrutacyjnych spośród ponad 500 agencji praktykujących w Moskwie i regionie. Jak oni to robią? Czym się kierują? Jakie wyniki są oczekiwane? Jak wynika z naszego doświadczenia - przedstawicieli Klienta zawsze interesuje tylko cena! Bez podawania informacji ani o firmie, ani o wakacie, ani o warunkach. Ale musisz wybrać! W dużej mierze zależy to od tego kto i jak będzie zarządzał tą firmą! Jakie wyniki ostatecznie osiągnie firma!

4. Zaangażowanie zewnętrznych rekruterów w poszukiwania (personel lub agencje rekrutacyjne, prywatni rekruterzy lub freelancerzy itp.). Bazując na wieloletnim doświadczeniu w rekrutacji najwyższej kadry, możemy śmiało powiedzieć, że firma uzyskuje najbardziej oczekiwane rezultaty, gdy wyboru agencji rekrutacyjnej dokonuje właściciel lub inna pierwsza osoba, na podstawie osobistego spotkania i zapewnienia agencji. z najbardziej kompletnymi informacjami. Obecność stałego sprzężenie zwrotne a wymiana informacji otrzymywanych przez strony w procesie współpracy wielokrotnie przyspiesza pracę agencji i poprawia jakość wyniku. Pojawienie się wiarygodnego partnera w zakresie doboru najwyższej kadry jest czynnikiem stabilności i bezpieczeństwa oraz pozwala stronom na budowanie długofalowej i owocnej współpracy.

W naszej praktyce zdarzył się przypadek, gdy duża firma zaprosiła dyrektora (działał dział personalny). Później uzyskano informację, że pożyczył duże sumy od firm, a następnie przez sąd, nie wyrzekając się swojego czynu, zwrócił po sto rubli każdy. Na szczęście problem ujawnił się na czas i pracownik został zwolniony.

Agencja rekrutacyjna ABIS działa na rynku rekrutacyjnym od ponad 10 lat i od wielu lat posiada m.in. możliwość oceny kandydatów i śledzenia ruchu kandydata na rynku pracy. Przez ostatnie 5-7 lat byliśmy w kontakcie z wieloma top managerami. A zanim zaczną szukać pracy, dają nam znać, że chcą rozważyć nowe możliwości.

Bądź ostrożny przy wyborze top managerów!

Z pozdrowieniami, personel ABIS, Moskwa

Korzystanie z materiałów zawartych w tym artykule jest zabronione bez linku do strony.

TSPersonal jest wyspecjalizowaną agencją rekrutacyjną zajmującą się doborem kadry zarządzającej, TOP managerami

Dzielimy się doświadczeniem, zapobiegamy problemom i błędom, z jakimi spotykają się firmy szukając menedżerów. Przekonasz się, że jeśli podejdziesz do sprawy systematycznie, to złożone zadanie zostanie rozwiązane bez błędów.

Sukces w rekrutacji liderów określa Podejście systemowe

I tu nikt nie wymyślił nic nowego, po prostu działamy systematycznie - inSą tylko cztery kroki, które musisz wykonać, ale umiejętnie:

• Budowanie modelu kompetencji menedżera
• Organizacja poszukiwania lidera
• Organizacja oceny menedżerskiej
• Adaptacja menedżera

Model kompetencji najwyższego menedżera

Model kompetencji menedżerskich to wiedza, umiejętności i cechy osobiste, które TOP musi posiadać, aby osiągnąć cel. Ważne jest, aby wszystkie kompetencje były logiczne i zdeterminowane wyłącznie zadaniami i funkcjami przyszłego lidera. Im jaśniej, tym dokładniejszei bardziej wykwalifikowaniformułujemy i szeregujemy wymagania, im krótszy czas selekcji i większy wybór odpowiednich kandydatów, a co za tym idzie skuteczniejszy lider.

Jak ocenić lidera?

Naglący problem w dzisiejszym biznesie.

Na pierwszy rzut oka wybór kandydatów jest duży i dobrze się prezentują, bo mają V/O i luźny język. I wydawałoby się, że łatwiej znaleźć lidera, który już z powodzeniem rozwiązał podobne problemy. ja bWiększość pracodawców właśnie to robi - szukają lidera z doświadczeniem w branży lub znającego się na specyfice, który już taki problem rozwiązał.

Pytanie tylko – jak ten lider rozwiązał ten problem? Czy rozwiązałeś to poprawnie? Zdecydowałeś samodzielnie czy w zespole, pod okiem dobrego lidera? A może jego sukces to tylko przypadek?

I dopiero po zatrudnieniu wyniki skłaniają do zastanowienia się nad słusznością wyboru TOP managera. Następnie analizujesz rozmowę z zatrudnionym menedżerem i pamiętasz „czerwone flagi”, których nie chciałeś zdradzić pod presją okoliczności lub chęcią szybkiego znalezienia menedżera i zamknięcia sprawy.

Proponujemy inne podejście – z góry oceniamy liderów

1. Konieczne jest zrozumienie jakimi zasadami kieruje się kandydat w zarządzaniu, czy uwzględnia zmiany otoczenia w budowaniu modeli biznesowych.
2. Czy ma wystarczającą motywację, wolę i wiedzę do rozwiązywania zadań.
3. Przydatne jest doświadczenie branżowe menedżera, które pozwala szybko dostosować się i zrozumieć specyfikę rozwoju organizacji. Jednak daleko mu do czołówki wymagań lidera, pod warunkiem, że są silni liderzy z innych branż.

TPersonal opracował unikalną metodologię oceny kadry kierowniczej wyższego szczebla.

Opiera się na:

1. Metodyka planowania przebiegu ładu korporacyjnego WSZECHROSYJSKIEJ AKADEMII HANDLU ZAGRANICZNEGO.
2. TEST AKCENTACJI ZNAKÓW (KWESTIONARIUSZ SHMISHEK), Test CAT
3. Rozmowa kompetencyjna

Nasz system oceny zarządzania pozwala wziąć pod uwagę nawet to, jak bardzo Twoje poglądy na temat zarządzania są zbieżne, tj. będziesz pracował.Chociaż znalezienie skutecznego lidera pozostaje kluczowym wyzwaniem, Twoje poglądy na zarządzanie i rozwiązywanie problemów mogą być odmienne.

Rodzaje doboru liderów

Konwencjonalnie dobór menedżerów można podzielić na 2 typy:

• Prostyjest wybór lidera w już funkcjonujący i wydajny system. główne zadanie w takim przypadku nie niszcz tego, co już zostało zbudowane. W każdym razie, w zrównoważonym modelu biznesowym, niekompetentny - złośliwy lider zostanie rozpoznany, zanim zdąży wyrządzić namacalną szkodę.
• Trudny jest wybór reżysera, który jeszcze nie powstał nowy system lub zmień stary i zwiększ jego skuteczność.

„Emocjonalny problem wyboru prezesa”

Na przykład wybór CEO kiedy firmą zarządza właściciel, a teraz chce odejść od zarządzania operacyjnego i zatrudnić na jego miejsce prezesa.

Trudność polega na tym, że właściciel samodzielnie rozwiązywał zadania, które chce przypisać zatrudnionemu dyrektorowi. I oczywiście pojawiają się obawy, że nowy lider nie poradzi sobie tak dobrze, ponieważ nie zna wielu okoliczności i specyfiki rozwoju firmy.

W rzeczywistości są to głębokie uzasadnienia powiedzenia „Jeśli chcesz to zrobić dobrze, zrób to sam”.

Wyhodowanie własnych liderów – rozwiązanie?

Często jedynym rozwiązaniem jest wyhodowanie lidera z własnego personelu.

Rozwiązanie może wydawać się skuteczne i ma szereg zalet:

• Specjalista zna już specyfikę rozwoju firmy
• Taki lider będzie tańszy (punkt bardzo kontrowersyjny, wart osobnego tematu)
• To zachęta i wizualna motywacja dla innych pracowników.

Błąd polega na tym, że główne problemy nie są rozwiązane – brak kompetencji, wiedzy i doświadczenia.

Spośród wad rozwoju własnych liderów wystarczy wymienić tylko kilka:

• Patrzenie na problemy oczami wykonawcy
• Brak doświadczenia menedżerskiego

Wniosek

Rozwój własnych liderów jest istotny na stanowiskach kierowniczych liniowych, ale nie dla Nowa pozycja Twórca. Ryzykujesz, że przeciągniesz swoje przedsięwzięcia, a dodatkowo stracisz dobrego specjalistę.

Rozwiązanie

Rozwiązanie na pozór to przemyślany, a co najważniejsze wdrożony system adaptacyjny. Niezawodnie pomagamy w opracowaniu takiego systemu, opartego na systemie oceny menedżerów TPersonal.

Wiele firm ma własnych oficerów personalnych, dlaczego zwracają się do agencji o wybór dyrektorów?

Własni oficerowie personalni i większość agencji nie wybierają na co dzień kierowników, a w ocenie stosują standardowe metody. Zwykle jest to rozmowa kwalifikacyjna lub prosty test, który w połączeniu z prośbą o rekomendacje daje dobrą wartość predykcyjną w doborze specjalistów liniowych. Ale w przypadku wyboru reżyserów takie podejście przypomina loterię.

- Wybór menedżerów to zadanie, które powinna rozwiązać wyspecjalizowana agencja rekrutacyjna zajmująca się doborem menedżerów. Wtedy można oczekiwać, że zatrudniony TOP nie tylko nie zaszkodzi, ale jest również w stanie dać impuls do rozwoju firmy.

Wybór kadry kierowniczej wyższego szczebla to ważne zadanie dla każdej organizacji. Od tego, jak dobrze i sprawnie ta praca zostanie wykonana, zależą losy firmy, jej sukces i kierunek rozwoju. PERSONAL-EXCLUSIVE Agencja Rekrutacyjna oferuje swoje 27-letnie doświadczenie w wyszukiwaniu specjalistów, pełne pokrycie terytorium Rosji i wszystkich sektorów biznesowych, kompleksowe szkolenie kandydatów na dane stanowisko.

Funkcje wyszukiwania top managerów

Rekrutacja kadry kierowniczej nie jest łatwym zadaniem. Jej złożoność polega na najwyższych wymaganiach co do kwalifikacji i cech biznesowych kandydatów, na znalezieniu dokładnie tych osób, które są zainteresowane przyszłą pracą, a zainteresowanie nie jest tutaj tylko pieniężne: wysoka pensja nie zawsze jest decydującym bodźcem do dobrego lider.

Agencje personalne w Moskwie zajmujące się selekcją top managerów mają różne podejścia do tej pracy. Większość ogranicza się do biernego poszukiwania wśród osób aktywnie poszukujących pracy. Aktywność w tym przypadku jest jednostronna, co oczywiście zawęża wybór.

Stosujemy aktywne metody i poszukujemy kandydatów tylko wśród wysokiej klasy profesjonalistów, którzy nie są w aktywne wyszukiwanie Pracuje:

• Rozwijamy kontakty osobiste i biznesowe;
• Korzystamy z informacji z zebranej przez nas bazy danych;
• Szukamy sposobów na zainteresowanie specjalistów konkretnym wakatem;
• Przeszukujemy pracowników firm konkurencyjnych Klienta.

Kolejność prac nad poszukiwaniem TOP personelu

Etapy pracy nad wyborem kandydata

Profilowy

Analizujemy Twoje procesy biznesowe, oceniamy wymagania i tworzymy profil kandydata

Szukaj kandydatów

Poszukiwanie odpowiednich kandydatów we własnej bazie, headhunting, rekrutacja

Stopień

Przeprowadzamy testy i kompleksową analizę kandydatów, zbieramy rekomendacje z poprzednich ofert pracy

Filtrowanie kandydatów

W wyniku wstępnej selekcji i rozmów kwalifikacyjnych odrzuciliśmy tych, którzy nie spełniają wymagań

Zapewnienie najlepszych kandydatów

Zapewniamy kandydatów gotowych do pracy

gwarancja pracownicza

Bezpłatna wymiana pracownika w okresie gwarancyjnym

Nasze gwarancje

Bez względu na to, jak starannie przeprowadzane są poszukiwania menedżerów wyższego szczebla, zawsze istnieje możliwość błędu, ponieważ stuprocentowe rozliczenie wszystkich okoliczności jest niemożliwe. Przyczyny rozbieżności mogą być bardzo różne – od przeceniania swoich możliwości przez kandydata, po niewystarczającą kompatybilność z zespołem firmy.

Aby zneutralizować negatywne czynniki, agencja rekrutacyjna PERSONAL-EXCLUSIVE podejmuje szereg działań.

• Nasi eksperci oceniają cechy osobiste i biznesowe wnioskodawcy, jego kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i przedstawiają swoje wnioski klientowi.
• Przeprowadzamy dokładną analizę i zbieramy rekomendacje z poprzednich zleceń od bezpośredniego przełożonego.
• Wstępne spotkanie kandydata z przedstawicielem klienta koniecznie odbywa się w obecności naszego konsultanta. Pozwala to na dokładniejsze określenie przydatności kandydata na stanowisko i, jeśli to konieczne, dokonanie korekty profilu wakatu.
• Po tym, jak zaproponowany przez nas specjalista rozpocznie pracę w firmie klienta, nadal monitorujemy proces jego adaptacji w okresie gwarancyjnym. Informujemy klienta o naszych szacunkach i ostrzegamy przed możliwymi zagrożeniami.

Jeśli w okresie gwarancyjnym zostanie ujawniona rozbieżność między prośbami specjalisty a życzeniami klienta, bezpłatnie dobierzemy dla niego wymianę.

Do samodzielnego wyboru lidera będziesz potrzebować:

Skomponuj poprawnie

Przed wybraniem najwyższego menedżera musisz jasno zrozumieć, kogo dokładnie potrzebujesz. Jakie cechy zawodowe i osobiste powinien posiadać przyszły kandydat?

Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej pozwoli wstępnie sprawdzić podstawowe kompetencje przyszłego reżysera.

Wydać
wywiad telefoniczny

Analizować
streszczenie

W przypadku samodzielnego wyboru dyrektora dostęp do bazy CV zajmie około 63 tys. Poświęć około dwóch godzin czasu pracy na jedną pracę każdego dnia.

Przeprowadź przynajmniej wywiady osobiste

Na etapie rozmowy kwalifikacyjnej ważne jest sprawdzenie kwalifikacji zawodowych kandydata, poziomu zorganizowania lidera oraz jego osiągnięć. Zbiorczo oceń odpowiednich kandydatów. Wybierz najlepszych kandydatów na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej.

• W Antal Russia poszukiwania pracowników najwyższego szczebla prowadzą liderzy praktyk. Każdy z nich specjalizuje się w swojej branży i osobiście zapoznał się z pierwszymi osobami w firmach. W celu prawidłowego zgłoszenia kandydatowi wakatu budowane są rozmowy kwalifikacyjne w formie dialogu biznesowego i jednocześnie konsultacji kariery.

• Antal Russia dostarczy Ci szczegółowy raport dotyczący zgodności kandydata z Twoimi wymaganiami, jego ścieżki pracy, sytuacji przezwyciężenia, Kwalifikacje zawodowe, silny i Słabości przyroda, a także strefy najbliższego rozwoju.

Przykład z praktyki:

Firma szukała nowego dyrektora finansowego, ponieważ poprzedni odszedł z powodu trudnej sytuacji finansowej. Antal Russia Practice Manager rozpoczął poszukiwania w oparciu o podane kryteria. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej zdał sobie sprawę, że cechy zawodowe i osobiste wybranych kandydatów nie odpowiadają trudnemu etapowi życia firmy. Klient bezwładnie szukał tego samego pracownika co poprzedni.

Zespołowi Antal Russia udało się przekonać zarząd, że w obecnej sytuacji potrzebna jest osoba z doświadczeniem w zarządzaniu antykryzysowym, która potrafi podejmować trudne, niepopularne decyzje. W rezultacie firma zatrudniła pracownika z doświadczeniem w optymalizacji procesów biznesowych i jasnym charakterem silnej woli.

Wybór kandydata na stanowisko menedżera wyższego szczebla w firmie jest zadaniem strategicznym. Skuteczny top manager to ten sam „uniwersalny żołnierz”, któremu powierza się szereg zadań: umiejętność opracowania optymalnej strategii zarządzania personelem i odpowiedniego zmotywowania zespołu do osiągnięcia wyznaczonych celów, określenia kierunku i perspektyw rozwoju biznesu z skoncentruj się na konkretnym wyniku - lista kompetencji takiego specjalisty może zająć dużo czasu.

Jeżeli z reguły nie ma problemów z poszukiwaniem zwykłych specjalistów i kierowników liniowych, to wakat na menedżera najwyższego szczebla może pozostać otwarty przez długi czas, mimo swojej atrakcyjności i popytu na rynku pracy. Kandydatów może być wielu. Ale jak znaleźć wyjątkowego specjalistę, który idealnie wpasuje się w listę wymagań klienta i format firmy, dla której będzie pracował?

Główne problemy przy poszukiwaniu top managera

Deficyt godnego personelu na rynku personalnym. „Najwyższy” wakat nie jest najczęściej spotykany w bazach danych agencji rekrutacyjnych i rekrutacyjnych. Przede wszystkim wynika to z faktu, że zawsze w pracy jest prawdziwie profesjonalny menedżer wyższego szczebla. Dobry menedżer wyższego szczebla jest na wagę złota. Dlatego naprawdę trudno jest znaleźć na rynku pracy specjalistę z tej kategorii, który jest w swobodnym poszukiwaniu. Bardzo trudne.

Każdy „top”, który sam poszukuje nowej pracy, a zatem nie jest obciążony obowiązkami pracowniczymi wobec innego pracodawcy, z pewnością wpada w pole widzenia zawodowych headhunterów i bardzo szybko otrzymuje godne oferty. Nie mówimy o ekstraklasowych profesjonalistach, którzy, jak mówią, są przekazywani z rąk do rąk lub po prostu bezpośrednio wykupywani i przez to ani przez chwilę nie są obecni na rynku pracy.

Chęć szefa przedsiębiorstwa lub firmy do samodzielnego zarządzania przy poszukiwaniu najwyższego menedżera. Małe firmy ćwiczą „wyhodowanie” inteligentnego i obiecującego „topu” we własnym zespole. To najlepsza opcja: wynikiem jest specjalista, który doskonale zna wszystkie niuanse pracy i nie wymaga czasu na dostosowanie i potwierdzenie swoich kwalifikacji zawodowych. Ale w dużych, dynamicznie rozwijających się firmach po prostu nie ma na to czasu.

Również poszukiwanie kandydata własnymi zasobami bez angażowania profesjonalnych agencji rekrutacyjnych może wiązać się z chęcią zaoszczędzenia na usługach rekruterów. Jest to zrozumiałe, jeśli mówimy o małym przedsiębiorstwie. Ale nie jest to uzasadnione, jeśli w dużej korporacji potrzebny jest menedżer najwyższego szczebla.

Jedną z najczęstszych sytuacji jest to, że właściciel firmy jest tak przyzwyczajony do utrzymywania wszystkiego pod osobistą kontrolą i w rzeczywistości robi wszystko sam, że rekrutacja również bierze na siebie. Nawet jeśli wielu kandydatów ubiega się o stanowisko, w rzeczywistości okazuje się, że szef firmy z całym swoim pragnieniem nie może obiektywnie ocenić dostępnych życiorysów: jest ich całkiem sporo, a dziś prawie wszyscy kandydaci są w stanie zrobić kompetentna prezentacja własnych talentów zawodowych. Ale nadal musisz przeprowadzić osobiste rozmowy kwalifikacyjne, które zajmują ogromną ilość czasu i muszą odbywać się według pewnych zasad, które pozwalają obiektywnie ocenić potencjał kandydata.

Tak, ich własne działy HR powinny być zaangażowane w dobór personelu z uwzględnieniem specyfiki firmy, ale ostatnie słowo zawsze należy do kierownictwa. A powyższe powody nie pozwalają szybko zamknąć wakatu najwyższego menedżera.

Profesjonalna pomoc w wyborze top managera

Można śmiało powiedzieć, że skuteczne poszukiwanie i zatrudnienie top managera leży w obszarze umiejętności zawodowych, dlatego nie jest pożądane, aby pracodawca zainteresowany pozyskaniem wysokiej rangi specjalisty oszczędzał na usługach wyspecjalizowanych agencji rekrutacyjnych. Chęć zaoszczędzenia pieniędzy w praktyce może być znacznie droższa – pod względem straconych pieniędzy, czasu i straconych szans.

Top manager to wakat, który nie jest dość tradycyjny dla bazy danych większości firm rekrutacyjnych. W związku z tym nie ma typowych mechanizmów pracy z takimi aplikacjami: pomimo wielu metod pomagających ocenić kompetencje top managerów, wielu agentów przyznaje, że często działają z kaprysu, wybierając taktykę bezpośrednio w zależności od konkretnej sytuacji i cechy osobiste osobowości, klientów i wnioskodawców. W tym przypadku bardzo pomocna jest znajomość aktualnych trendów biznesowych w branży.

Dla firmy klienta ryzyko nieprawidłowego doboru kandydata w przypadku top managera jest znacznie większe niż w przypadku zwykłych managerów lub kierowników liniowych: znacznie więcej czasu zajmuje ocena kwalifikacji zawodowych „topa” w ćwicz z uzyskaniem określonego wyniku. Nawet w Kodeks pracy wskazał, że staż dla menedżerów wyższego szczebla może zostać wydłużony do sześciu miesięcy. Dlatego pomoc profesjonalnych rekruterów nie będzie zbyteczna.

Etapy wyboru top managera

Nasza agencja rekrutacyjna prowadzi wieloetapową i żmudną pracę nad selekcją kandydatów na wolne stanowisko z najwyższego poziomu. Uważnie studiujemy specyfikę firmy, która wymaga nowego pracownika. Analizując ankietę kandydata, zwracamy uwagę nie tylko na kwalifikacje zawodowe kandydata, ale także na jego cechy osobiste: dla duże firmy Fundamentalną kwestią są cechy przywódcze top managera, jego umiejętność szybkiego dostosowania się do nowego zespołu oraz zgodność z wewnętrzną kulturą korporacyjną.

W pracy z kandydatami na najwyższe stanowiska wykorzystujemy specjalne technologie Executive Search: pozwala nam to bez straty czasu i wysiłku wyselekcjonować kandydatów najlepiej spełniających wymagania klienta. Ale w razie potrzeby nasi agenci stosują Headhunting - bezpośrednie zaangażowanie interesującego nas kandydata (innymi słowy kłusownictwo z poprzedniej pracy).