Samoobrona- to nowy sposób, w jaki rosyjskie prawo pracy chroni prawa pracownicze. Metoda ta opiera się na pozycji Sztuka. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiejże każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo.

Samoobrona prawa pracownicze polega na samodzielnym aktywnym działaniu pracownika na rzecz ochrony jego praw pracowniczych, wolności, życia i zdrowia, bez lub wraz z zwracaniem się do organów o rozpatrzenie indywidualnych sporów pracowniczych lub do organów nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy.

Inaczej niż w prawie cywilnym. co pozwala wszelkie środki mające na celu jego zwalczanie, proporcjonalne do charakteru i treści przestępstwa (Sztuka. 14 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia tylko jedną z form samoobrony pracowników — odmowa wykonywania obowiązków służbowych.

Według Sztuka. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taki Zgodna z prawem odmowa jest możliwa w następujących przypadkach:

— zlecenia pracy nieprzewidziane w umowie o pracę;

- wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia pracownika, a także w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych. Na przykład pracownik może zawiesić pracę (a właściwie odmówić jej wykonania), jeśli płatność się opóźnia wynagrodzenie przez okres dłuższy niż 15 dni (w tym przypadku przewidzianych Sztuka. 142 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Odmowa wykonywania pracy nieprzewidzianej umowa o pracę, przy przechodzeniu do innej pracy można uznać za uzasadnioną samoobronę, jeżeli narusza wymogi prawa, np. w przypadku przeniesienia pracownika bez tego pisemna zgoda do innej stałej pracy u tego samego pracodawcy, co wiąże się ze zmianą funkcja pracy lub warunki umowy o pracę (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Możliwość odmowa wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej życiu i zdrowiu pracownika, w oparciu o przepisy Sztuka. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i art. 219, 220 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. które zapewniają mu prawo do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny. Jednocześnie odmowa pracownika wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy lub wykonywania ciężkiej pracy oraz pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidzianych w art. umowy o pracę, nie pociąga za sobą pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Przy ustalaniu przypadków, w których pracownikowi przysługuje prawo odmowy wykonywania pracy, należy Sztuka. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej również ustawia przesłanki legalności odmowy.

Po pierwsze. Przed zaprzestaniem pracy pracownik ma obowiązek pisemnie powiadomić o tym pracodawcę, swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy.

Po drugie. pracownik nie może odmówić wykonywania pracy w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy i inne przepisy federalne.

Tak, zgodnie ze znaczeniem Sztuka. 4 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiejpracownik nie może odmówić pracy, wykonywane w warunkach okoliczności awaryjne. w przypadkach:

— ogłoszenie stanu wyjątkowego lub stanu wojennego;

— katastrofy lub groźby katastrofy (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie);

- inne okoliczności zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

Zawieszenie pracy do czasu wypłaty zaległych wynagrodzeń uznane za niedopuszczalne w przypadkach określonych w Część 2 142 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. na przykład w organach ścigania, w organizacjach bezpośrednio obsługujących szczególnie niebezpieczne rodzaje produkcji.

Artykuł 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiejnie definiuje. Czy pracownik ma obowiązek pozostania w miejscu pracy po powiadomieniu pracodawcy o odmowie wykonywania pracy?. Ale biorąc pod uwagę, że z powodu Sztuka. 4 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pracę wykonywaną przez pracownika, w przypadku gdy ma on prawo odmówić jej wykonania, uważa się za pracę przymusową, ma prawo nie przystąpić do pracy do czasu usunięcia przyczyn, które były przyczyną odmowy pracy. Jeśli chodzi o zawieszenie pracy w połączeniu z niepłacenie wynagrodzeń. następnie art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik w okresie zawieszenia pracy ma prawo do swojego czas pracy być nieobecnym w pracy.

Czas zawieszenia wykonywania obowiązków służbowych w samoobronie bez limitu i wyznacza się czas niezbędny do przywrócenia naruszonych praw i wolności pracownika. Niezwłocznie po wydaniu nakazu przywrócenia do poprzedniej pracy, wydania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej itp. pracownik jest obowiązany przystąpić do wykonywania swoich obowiązków służbowych. Według, Sztuka. 142 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej„Pracownik, który w okresie zawieszenia pracy był nieobecny w miejscu pracy w godzinach pracy, jest obowiązany powrócić do pracy najpóźniej następnego dnia roboczego po otrzymaniu pisemnego powiadomienia od pracodawcy o gotowości wypłaty zaległego wynagrodzenia w dniu powrotu pracownika do pracy.”

W okresie zgodnej z prawem odmowy pracy pracownik zachowuje wszelkie uprawnienia. przewidziane w Kodeksie pracy, innych ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych. Jednakże zamówienie i kwotę płatności okres, w którym pracownik nie pracował ze względu na konieczność ochrony swoich praw pracowniczych, nie dokładnie określone. Dla przypadków ochrony prawa do pracy w warunkach spełniających wymogi ochrony pracy ustala się je zapłata za przestój nie z winy pracownika (Sztuka. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oczywiście ta sama zasada powinna obowiązywać również w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia.

Pracodawca,przedstawiciele pracodawców nie mają prawa uniemożliwiać pracownikom samoobrony praw pracowniczych (Sztuka. 360 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Nielegalne działania osoby reprezentujące interesy pracodawcy, przysługuje zażalenie do sądu lub federalnej inspekcji pracy.

Samoobronę praw pracowniczych należy odróżnić od strajku. Samoobrona to odmowa wykonania zadania pracować, aby chronić indywidualne prawa pracownicze pracownik.

Strajk stanowi także odmowę wykonywania obowiązków służbowych (w całości lub w części) w celu rozwiązania sporu zbiorowego. te. ma na celu obronę interesów zbiorowych lub praw zbiorowych. Prawo do samoobrony pracownik realizuje samodzielnie, niezależnie od innych pracowników. W tym samym czasie Decyzję o strajku może podjąć wyłącznie kolektyw — walne zgromadzenie(konferencja) pracowników lub organizacji związkowej.

Samoobrona praw pracowniczych i strajk różnią się od siebie konsekwencje prawne. Odmowa podjęcia pracy w samoobronie może trwać zanim naruszenie zostanie usunięte prawa pracownicze.

Strajk można zakończyć w drodze porozumienia o ustaleniu nowych uprawnień pracowników, o wdrożeniu lub częściowej realizacji uprawnień przewidzianych w układzie zbiorowym (porozumieniu). Możliwe jest także zakończenie strajku przez organ go prowadzący, bez rozstrzygnięcia sporu zbiorowego.

Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników

Samoobrona praw pracowniczych ze strony pracownika jest zjawiskiem stosunkowo nowym w ustawodawstwie. W jego granicach pracownik samodzielnie podejmuje indywidualne działania mające na celu ochronę swoich praw. Może to zrobić samodzielnie, a także łącznie z odwołaniem do organów nadzorczych pracodawcy.

W jakich przypadkach możliwa jest samoobrona?

W prawie nie ma uogólnionych przepisów realizujących prawo pracownika do samoobrony. Pracownik ma prawo do podjęcia indywidualnych działań w przypadku naruszenia jego praw. W szczególności:

• Art. 142 – terminy wynagrodzenia (naruszenie terminów);
• Art. 219 – prawo do pracy, nieprzestrzeganie norm bezpieczeństwa pracy;
• artykuł 220 - gwarancje prawa pracowników do pracy, zgodnie ze standardami ochrony pracy.

Formy samoobrony pracowników praw pracowniczych

Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej przewiduje również samoobronę. W odróżnieniu od prawa pracy, Kodeks cywilny dopuszcza środki zapobiegawcze pod warunkiem, że są one proporcjonalne do przestępstwa w stosunku do przedmiotu prawa. Normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie różnią się pod tym względem różnorodnością, ponieważ oferują tylko jedną formę samoobrony dla pracowników firmy lub przedsiębiorstwa. Jest to całkowita odmowa ze strony pracownika aktywność zawodowa.

Uderzenie i samoobrona: różnice

Uderzenie i samoobrona to co innego. Jeżeli obywatel indywidualnie broni praw pracowniczych, na przykład prawa do wynagrodzenia, nazywa się to samoobroną. Strajk ma na celu rozwiązanie sporu zbiorowego, skupionego na obronie interesów zespołu. Chociaż podczas strajku pracownicy również odmawiają wykonywania swoich obowiązków pracowniczych. Tym samym samoobrona praw pracowniczych przez pracownika wiąże się z ochroną interesów indywidualnych, strajk zaś oznacza ochronę interesów zbiorowych.

Przeczytaj także: W jaki sposób naliczane jest wynagrodzenie w przypadku zwolnienia?

Rodzaje samoobrony

1. Odmowa wykonywania czynności nieprzewidzianych umową o pracę. Pracownikowi nie wolno przystępować do pracy ani wykonywać obowiązków służbowych, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie. Podczas samoobrony pracownik zachowuje swoje średnie zarobki.
2. Pracownik ma prawo odmówić pracy zagrażającej jego życiu lub zdrowiu. W takim przypadku pracodawca musi zapewnić obywatelowi inną pracę. Jeżeli zapewnienie innej pracy z przyczyn obiektywnych nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje okres przestoju. Jeżeli pracownik odmawia pracy ze względu na to, że wykonywanie obowiązków stwarza zagrożenie dla jego życia lub zdrowia na skutek nieprzestrzegania norm i wymagań bezpieczeństwa pracy ze strony pracodawcy, a także z powodu współpracy z niekorzystne warunki pracy, która nie była wcześniej przewidziana, nie można go pociągnąć do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przez cały okres odmowy pracownika przysługuje mu wynagrodzenie za przymusowy przestój.

Pracodawca ani osoby go reprezentujące nie mogą ingerować w samoobronę pracownika. Zabronione są działania odwetowe wobec pracownika za korzystanie z przysługującego mu prawa. Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o skorzystaniu z tego prawa w drodze pisemnego powiadomienia.

Po otrzymaniu pisemnej wiadomości pracodawca i jego przedstawiciele mają prawo zaskarżyć działania pracownika przed sądem, a także napisać do Państwowej Inspekcji Pracy. Jeżeli jeden z tych organów uzna, że ​​prawo pracownika do samoobrony jest niezgodne z prawem, będzie on zobowiązany do pójścia do pracy. W przeciwnym razie zostaną wobec niego wyciągnięte konsekwencje dyscyplinarne.

2.3. Samoobrona pracowników w zakresie praw pracowniczych i jej znaczenie w praktyce

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma definicji samoobrony. Jednak naukowcy niejednokrotnie podejmowali próbę zdefiniowania takiego pojęcia jako „samoobrony”. Na przykład niektórzy autorzy uważają, że samoobrona praw pracowniczych to działania (bierność) podejmowane przez stronę umowy o pracę w celu wyeliminowania naruszenia, którego dopuściła się druga strona tej umowy, przy użyciu form (metod) niesprzecznych prawo 36. Uważamy, że definicja ta nie określa trafnie istoty samoobrony praw pracowniczych, gdyż prawo do samoobrony ma wyłącznie pracownik, dlatego trafniejsze jest zdefiniowanie przedmiotu samoobrony prawa pracownicze nie jako strona umowy o pracę, ale jako sam pracownik.

Według M. Presnyakova samoobrona praw pracowniczych jest zapewniona prawo pracy zdolność pracownika do samodzielnej, poprzez swoje zgodne z prawem działania, ochrony indywidualnych praw pracowniczych i uzasadnionych interesów w granicach określonych przez prawo 37.

W literaturze prawniczej pojęcie „samoobrony” używane jest w szerokim i wąskim znaczeniu. W szerokim rozumieniu samoobrona to każde działanie osoby, której przysługuje prawo podmiotowe, związane z ochroną tego prawa przed naruszeniem wszelkimi środkami przewidzianymi przez obowiązujące przepisy. W wąskim, cywilnym znaczeniu są to działania człowieka mające na celu stłumienie naruszenia i wyeliminowanie jego skutków.

Naszym zdaniem samoobrona praw pracowniczych pracowników to przede wszystkim sposób ochrony praw pracowniczych, który reprezentuje działania pracownika mające na celu zaprzestanie łamania jego praw pracowniczych.

Samoobrona praw pracowniczych pracowników charakteryzuje się następującymi cechami 38:

Pracownik samodzielnie zapewnia realizację prawa podmiotowego do ochrony tego prawa bez zwracania się do właściwych organów lub sądu.

Drugą oznaką samoobrony są cechy jej realizacji. Samoobrona polega wyłącznie na biernym zachowaniu pracownika, związanym z odmową spełnienia żądań pracodawcy, które naruszają jego prawa, wolności i uzasadnione interesy. Odmowa spełnienia któregokolwiek wymagania jest tłumieniem naruszenia prawa pracy. Pozwala to odróżnić samoobronę od innych form oddziaływania na zachowanie pracodawcy, np. przeprowadzenia strajku, którego istotą jest zawieszenie pracy do czasu osiągnięcia założonego celu. Odmowa spełnienia żądań pracodawcy nie jest ograniczona w czasie i bezpośrednio zapewnia ochronę prawa podmiotowego pracownika poprzez bezczynność.

Samoobrona nie wiąże się z jakimkolwiek przymusem wobec podmiotu, który naruszył prawo do dokonania określonych czynności. Dzieje się tak dlatego, że celem samoobrony jest powstrzymanie działań naruszających prawa pracownicze. Aby zmusić osobę naruszającą prawa pracownicze do podjęcia określonych działań, konieczne jest zastosowanie innych metod ochrony praw pracowniczych.

Samoobrona może być stosowana jako sposób ochrony praw podmiotowych, wolności i uzasadnionych interesów wyłącznie przez samego pracownika. Pracodawcy nie mogą stosować tej metody do ochrony swoich praw, wolności i uzasadnionych interesów.

Samoobrona objawia się odmową pracownika wykonania powierzonej mu pracy w celu przywrócenia naruszonego prawa pracowniczego (praw) bez lub wraz z odwołaniem się do organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych lub do organów nadzoru i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy.

Należy zauważyć, że wbrew tytułowi art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sformułowany jako „Formy samoobrony”, przewiduje tylko jedną formę - odmowę wykonywania obowiązków pracowniczych. 39. Ponadto artykuł ten stanowi, że samoobrona jest możliwa w przypadku rażące naruszenie prawa pracownicze pracownika przewidziane bezpośrednio przez prawo:

1) zlecanie pracownikowi pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę;

2) wystąpienie bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia pracownika (art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oczywiście o skorzystaniu z prawa do samoobrony można mówić w przypadku niezapewnienia pracownikowi środków ochrony indywidualnej i zbiorowej (art. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także w przypadku zwłoka w wypłacie wynagrodzenia o okres dłuższy niż 15 dni (art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), choć część ekspertów uważa ten ostatni przypadek za samodzielne zjawisko prawne 40. Naszym zdaniem odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych, gdy jest ono spowodowane rażącym naruszeniem praw pracowniczych pracownika i ma na celu przywrócenie tych praw, należy uznać za samoobronę.

Metody samoobrony stosowane przez pracowników muszą charakteryzować się następującymi cechami:

1) metody te nie mogą być sprzeczne z prawem;

2) mogą być realizowane przez podmioty prawa pracy samodzielnie lub przekazywane osobom trzecim, jednak bez zwracania się do właściwych organów;

3) ustawa nie zawiera bezpośrednich zakazów stosowania samoobrony, czyli nie ustanawia obowiązku stosowania np. sądowej formy obrony 41.

W związku z realizacją w praktyce prawa pracownika do samoobrony pojawiają się dwa poważne pytania:

1) o zapłatę za okres zawieszenia wykonywania obowiązków pracowniczych;

2) o konieczności obecności pracownika na stanowisku pracy.

Pytanie pierwsze dotyczy trybu i wysokości wynagrodzenia za okres, w którym pracownik nie pracował ze względu na konieczność ochrony swoich praw pracowniczych, ustala się je wyłącznie w odniesieniu do określonych rodzajów samoobrony. Na przykład w przypadkach ochrony prawa do pracy spełniającej wymogi ochrony pracy (art. 219, 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) ustala się wynagrodzenie za przestój nie z winy pracownika. Wydaje się, że w tym przypadku bardziej słuszne byłoby zapłatę zawieszenia obowiązków służbowych za przestój z winy pracodawcy zgodnie z częścią 1 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ pracodawca nie dopełnił obowiązków nałożonych na niego przez prawo pracy.

Jednocześnie takie podejście raczej nie ma zastosowania w przypadkach nielegalnego przeniesienia na inną pracę, ponieważ pracownik jest w rzeczywistości pozbawiony możliwości pracy. Zgodnie z ustaloną praktyką, w przypadku przywrócenia na poprzednią pracę nielegalnie przeniesionego pracownika, otrzymuje on wynagrodzenie za czas, w którym był zmuszony opuścić pracę (art. 72, 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W niektórych przypadkach samoobrony, np. w czasie zawieszenia pracy z powodu opóźnień w wypłacie wynagrodzeń, nie udziela się wypłat gwarancyjnych, co znacznie zmniejsza znaczenie i praktyczne stosowanie przez pracowników tej metody ochrony praw pracowniczych.

Drugie pytanie, które pojawia się w praktyce, wiąże się z ustaleniem trybu pobytu pracownika w miejscu pracy w przypadku korzystania z prawa do samoobrony. W tej kwestii należy koniecznie przyjrzeć się działaniom najwyższych organów sądowych i określić stanowisko najwyższych organów sądowych! Prawo nie przewiduje żadnych zasad ani wymagań w tym zakresie (jedynym wyjątkiem jest art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym zakresie słuszne wydaje się rozstrzygnięcie tej kwestii w drodze wewnętrznych regulacji lub w drodze porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Przeczytaj także: Ograniczenia w zatrudnieniu po zwolnieniu ze służby cywilnej

Samoobrona praw pracowniczych jest prowadzona przez pracowników swobodnie. 42. Menedżer, inni urzędnicy organizacje nie mają podstaw prawnych, aby zmuszać pracownika do pracy, grozić mu lub wywierać presję psychologiczną. Niedopuszczalne jest także pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników korzystających z prawa do samoobrony.

Nielegalne działania osób reprezentujących interesy pracodawcy można zaskarżyć do sądu lub federalnej inspekcji pracy.

Z powyższego wynika, że ​​każdy pracownik ma prawo do ochrony swoich praw i wolności oraz interesów, które chroni i gwarantuje państwo. Jeżeli zatem obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują określonego rodzaju działalności zawodowej, która może narazić człowieka na sytuację niebezpieczną dla życia i zdrowia, lub gdy zostanie mu nakazane wykonywanie pracy stwarzającej zagrożenie dla życia i zdrowia, nie pod warunkiem ponieważ zgodnie z obowiązkami służbowymi, jeżeli obowiązki te nie są bezpośrednio przewidziane w ustawodawstwie federalnym i Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik ma prawo do samoobrony, tj. niewykonanie odpowiedniej pracy. Nie zapominaj, że pracownik zachowuje w pełni wszystkie gwarancje i prawa tylko wtedy, gdy powiadomił o tym pracodawcę lub jego przedstawicieli na piśmie.

Tym samym samoobrona w prawie pracy uznawana jest za szczególny środek ochrony, a w prawie pracy istnieje zasada gwarantująca prawo do samoobrony, co znajduje odzwierciedlenie w ustanowieniu przez pracodawcę obowiązku nieingerowania w samoobronę pracownika. -obrona.

Mówiąc o zapotrzebowaniu na samoobronę praw pracowniczych w praktyce, należy zauważyć, że pracownicy uciekają się do tej metody w przypadku znaczących naruszeń ich praw pracowniczych. Jednakże w odosobnionych przypadkach pracownicy stosują tę metodę ochrony praw pracowniczych. Przede wszystkim wynika to z niechęci pracowników do zaostrzania relacji z pracodawcą, szczególnie w środowisku charakterystycznym dla wielu organizacji, w którym pracownicy nie tylko nie zgłaszają pracodawcy swoich skarg, ale także zmuszeni są ukrywać swoje niezadowolenie od niego, żeby nie stracić pracy. Innym powodem jest przekonanie pracowników, że środki w celu ochrony ich praw pracowniczych muszą zostać podjęte przez agencje rządowe, które muszą tłumić naruszenia niezależnie od reakcji pracowników na nie.43 Jednak agencje rządowe nie zawsze posiadają informacje o naruszeniach popełnionych przez pracodawcę ; są podejmowane niezbędne środki zwalczanie naruszeń praw pracowniczych.

Zatem samoobrona praw pracowniczych pracowników jest metodą ochrony praw pracowniczych, która reprezentuje działania pracownika mające na celu zaprzestanie łamania jego praw pracowniczych w formach określonych przez prawo pracy. Niewątpliwie należy zatwierdzić wprowadzenie instytucji samoobrony do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale jednocześnie zwrócić uwagę na pewne niedoskonałości w konsolidacji legislacyjnej samoobrony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Federacja Rosyjska. Po pierwsze, konieczne jest ustanowienie jasnych gwarancji praw pracowniczych w związku z korzystaniem z prawa do samoobrony, aby mechanizm samoobrony w świecie pracy służył interesom pracowników, a po drugie, rozszerzenie wykaz form samoobrony praw pracowniczych pracowników. Działania te pozwolą znacząco zwiększyć w praktyce zapotrzebowanie na stosowanie samoobrony praw pracowniczych pracowników.

Zgodnie z art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej gwarantuje w Rosji państwową ochronę praw i wolności człowieka i obywatela. Każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo.

Jednym z głównych sposobów ochrony praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników jest samoobrona. Praktyka egzekwowania prawa pokazuje, że samoobrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów przez pracowników często poprzedza rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych.

Samoobrona jest jakościowo nową instytucją w prawie pracy, której poświęcony jest rozdział. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W prawie pracy samoobrona polega na samodzielnym, zgodnym z prawem działaniu (bierności) pracownika w celu ochrony jego indywidualnych praw pracowniczych, życia i zdrowia, bez lub równolegle z zwracaniem się do organów o rozpatrzenie indywidualnych sporów pracowniczych i (lub) do organów ds. nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy oraz innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy. Pracodawca i jego przedstawiciele mają obowiązek nie przeszkadzać pracownikom w ich samoobronie. Prawo zabrania ścigania pracowników za stosowanie przez nich akceptowalnych metod ochrony praw pracowniczych i uzasadnionych interesów.

Zatem, samoobrona praw pracowniczych przez pracowników - jest to metoda ochrony praw pracowniczych, która jest niezależną, zgodną z prawem działalnością pracownika, prowadzoną przez niego bez zwracania się do organów o rozpatrzenie indywidualnych sporów pracowniczych i (lub) do organów nadzoru i kontroli przestrzeganie przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy.

Samoobrona jest pozajurysdykcyjna forma obrony prawa pracownicze i uzasadnione interesy. Zwrócenie się pracownika i (lub) pracowników z indywidualnymi i zbiorowymi sporami pracowniczymi do odpowiednich organów jurysdykcyjnych w celu ich rozpatrzenia, rozstrzygnięcia i przywrócenia naruszonych praw pracowniczych oraz zaspokojenia uzasadnionych interesów nie może być uznane za formę samoobrony. Nieprzypadkowo ustawodawca rozróżnia samoobronę od rozpatrywania i rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych.

Samoobrona ma na celu ochronę indywidualnych praw pracowniczych pracownika (na przykład prawa do ochrony życia i zdrowia w procesie pracy). Prawo do samoobrony pracownik realizuje samodzielnie, niezależnie od innych pracowników.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje tylko jedną formę samoobrony praw pracowniczych pracowników - odmowę wykonywania obowiązków pracowniczych.

Samoobrona w prawie pracy może mieć miejsce w następujących przypadkach:

1) nielegalne przeniesienie na inną pracę (powierzenie pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę) (art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia (art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3) wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia pracownika, zagrożenia życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy (art. 219 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

4) niezapewnienie pracownikowi środków ochrony indywidualnej i zbiorowej zgodnie z normami, a także przydzielenie pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, ciężka praca, chyba że zostało to określone w umowie między pracownikiem a pracodawcą (Artykuł 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Odmowa wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę

Artykuł 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zmuszania pracownika do wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę, jednakże stanowi, że pracodawca może żądać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę w przypadkach wyraźnie przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne.

W szczególności art. 722 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza możliwość tymczasowego (na okres do jednego miesiąca) przeniesienia pracownika do pracy nieobjętej umową o pracę z tym samym pracodawcą za wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, ale nie niższe niż przeciętne wynagrodzenie na poprzednim stanowisku pracy, obliczone na podstawie potrzeb produkcyjnych. Takie przeniesienie pracownika jest dopuszczalne w następujących przypadkach:

– klęski żywiołowe lub katastrofy spowodowane przez człowieka, awarie przemysłowe, awarie przemysłowe, pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie;

– przestój (czasowe wstrzymanie pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, technicznych lub organizacyjnych), konieczność zapobieżenia zniszczeniom lub uszkodzeniom mienia albo zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli zjawiska te zostały spowodowane wymienionymi okolicznościami awaryjnymi.

Jednocześnie jednostronna odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych nieprzewidzianych umową o pracę w przypadku nielegalnego przeniesienia na inną pracę może być jednym z możliwych przypadków zgodnego z prawem skorzystania przez pracownika z samoobrony. Z uwagi na fakt, że przeniesienie jest najistotniejszą zmianą warunków umowy o pracę, przepisy prawa pracy stanowią, że jest ono możliwe wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

Treść umowy o pracę określa funkcję pracy pracownika (praca na stanowisku zgodnie z art tabela personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; konkretny rodzaj pracy przypisany pracownikowi). Zmiana przez pracodawcę któregokolwiek z tych warunków zostanie uznana za nielegalne przeniesienie. Jednostronna zmiana przez pracodawcę funkcji pracy narusza to, co stanowi art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo pracownika do zapewnienia pracy określonej w umowie o pracę, biorąc pod uwagę, że art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania pracodawcy wymagania od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę. W takiej sytuacji pracownik może oświadczyć, że proponowana praca nie jest przewidziana w jego umowie o pracę i odmówić jej wykonywania, powołując się na art. 379 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownik ma prawo do takiej odmowy jedynie w przypadku nielegalnego przeniesienia.

Reprintsev D.D.,
Państwo Woroneż
akademia leśna

Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników

Artykuł 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej gwarantuje państwową ochronę praw i wolności człowieka i obywatela. Ponadto każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności wszelkimi środkami nie zabronionymi przez prawo.

W kolejności opracowania i uszczegółowienia art. 45 Konstytucji Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja Rosyjska(zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) określa sposoby ochrony praw i wolności pracowniczych.

Konieczność takiej ochrony wynika z faktu, że jak podkreśla się w szeregu konwencji Organizacja międzynarodowa pracy, pracownik jest najsłabiej chronioną stroną stosunku pracy i dlatego musi być chroniony przez państwo i społeczeństwo przed arbitralnością pracodawcy.

Problem ochrony praw i wolności pracowniczych w naszym kraju nabrał ostatnio szczególnego znaczenia, ponieważ wraz z przejściem do stosunków rynkowych poziom ochrony pracowników znacznie się obniżył. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadku pracowników, którzy utrzymują stosunki pracy z organizacjami będącymi własnością prywatną. Często pracodawcy manipulują wynagrodzenie z naruszeniem wymogów prawnych, bezceremonialnie narzucają pracownikom swoją wolę, naruszając w ten sposób ich prawa pracownicze.

Wbrew polityce budowania cywilizowanych stosunków pracy w nowoczesne warunki nie są przestrzegane minimalne poziomy praw i wolności pracowniczych przewidziane przez prawo pracy.
Celem ochrony praw i wolności pracowniczych jest zapewnienie realizacji takich praw pracowników, które są ustanowione zgodnie z przepisami prawnymi i umownymi dotyczącymi stosunków pracy.
Sztuka. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje cztery główne sposoby ochrony praw i wolności pracowniczych:

1. Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników;
2. Ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe;
3. Państwowy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających standardy prawa pracy;
4. Ochrona sądowa.

Metody trzecia i czwarta skupiają się na ochronie zapewnianej przez państwo, druga – przez społeczeństwo reprezentowane przez związki zawodowe, a pierwsza – przez samego pracownika.

Należy zauważyć, że samoobrona jest nowym sposobem ochrony praw pracowniczych pracowników w prawie pracy, wprowadzonym po raz pierwszy przez Kodeks pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje jednak pojęcia samoobrony.
Tymczasem samoobrona jako sposób ochrony praw i uzasadnionych interesów pracowników zakłada samodzielne, aktywne działania pracownika na rzecz ochrony jego praw pracowniczych, życia i zdrowia, przede wszystkim bez odwoływania się do jakichkolwiek uprawnionych organów lub równolegle z nimi .

Samoobrona sprowadza się zatem do podjęcia przez pracownika działań (bierności), w wyniku czego powstają relacje mające na celu ochronę praw pracowniczych. Relacje te powstają bez udziału jakichkolwiek organów, a działania pracowników nie są oficjalnie dokumentowane. W związku z tym główną cechą samoobrony jest niezależna działalność proceduralna pracowników i pracodawców bez interwencji państwowych organów nadzorczych oraz kontrola przestrzegania prawa pracy i organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze. W takim przypadku pracodawca może dobrowolnie wyeliminować naruszenie lub bez jego uznania oddalić roszczenie pracownika. A ponieważ ustawodawstwo nie wyklucza możliwości jednoczesnego stosowania samoobrony i innej metody ochrony praw i wolności pracowniczych, w drugim przypadku wniosek o istnieniu lub braku naruszenia może wyciągnąć uprawniony organ, do którego pracownik złożył wniosek.
Należy zauważyć, że wbrew tytułowi art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sformułowanemu jako „Formy samoobrony”, przewiduje on tylko jedną formę – odmowę wykonywania obowiązków pracowniczych, przytaczając dwa przypadki, w których pracownik może odmówić wykonywania pracy: nie przewidzianej w umowie o pracę i bezpośrednio zagrażającej życiu i zdrowiu pracownika. Jednocześnie zgodnie z częścią 2 art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu samoobrony praw pracowniczych, pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne przepisy federalne. W związku z tym formą samoobrony jest odmowa przez pracownika podporządkowania się nielegalnym poleceniom pracodawcy, np. dotyczącym wcześniejszego wyjścia z pracy z urlopu czy podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Samoobrona może być stosowana także w przypadku niezapewnienia pracownikom środków ochrony indywidualnej i zbiorowej, a także w przypadku przydzielenia pracy o szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy lub ciężkiej pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę.

Przypadki, w których pracownik może skorzystać z samoobrony swoich praw pracowniczych, przewidziano w szeregu artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, znajdujących się w jego różnych sekcjach. Jednocześnie w niektórych artykułach prawo bezpośrednio ustanawia odmowę pracy (art. 219), w innych – taka odmowa jako środek tłumienia naruszeń praw pracowniczych wynika z ustawy (art. 221), w innych – odmowa jest dozwolona w przypadki działań lub poleceń pracodawcy zabronionych przez prawo (odpowiednio art. 64 lub 60).

Takie rozproszenie przypadków samoobrony w różnych częściach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powoduje trudności w ich stosowaniu, co jest szczególnie charakterystyczne dla art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje zawieszenie pracy w ramach samoobrony w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Artykuł ten zamieszczony jest w dziale „Standardy wynagradzania i pracy” i nosi tytuł „Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie terminów wypłaty wynagrodzenia i innych należności należnych pracownikowi”. Tej formie samoobrony poświęcony jest także art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, znajdujący się w rozdziale „Odpowiedzialność finansowa stron umowy o pracę”.

Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia trwającego dłużej niż 15 dni, pracownik ma prawo, powiadamiając pracodawcę na piśmie, zawiesić pracę (z wyjątkiem jakąś pracę) przez cały okres do momentu zapłaty zaległej kwoty i nieobecności w miejscu pracy.

Sztuka. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia odpowiedzialność finansową pracodawcy wobec pracownika: jest on zobowiązany do zapłaty wszystkich kwot należnych pracownikowi wraz z odsetkami (rekompensatą pieniężną) w wysokości nie mniejszej niż jedna trzysetna części stopę refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej za każdy dzień opóźnienia.

Należy zaznaczyć, że prawo do zawieszenia pracy w tym przypadku jest przez ekspertów niejednoznacznie interpretowane. Wątpliwości budzi prawidłowość przepisów art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustanawia prawo do zawieszenia pracy, a także legalność prawa do absencji osób, które ją zawiesiły.

Opinia ta nie jest pozbawiona podstaw.

Ale ponieważ art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, chciałbym poruszyć kwestię gwarancji realizacji przewidzianego w nim prawa. Faktem jest, że mechanizm realizacji prawa pracownika do odmowy pracy w przypadku naruszenia warunków wypłaty wynagrodzenia nie został do końca określony. Ani art. 142 ani art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie odpowiadają na pytanie: czy i w jakim zakresie czas zawieszenia obowiązków służbowych jest odpłatny. Bez rozwiązania tego problemu, jak zauważają eksperci, samoobrona pracownika przed rażącym naruszeniem jego praw w rzeczywistości zamienia się w urlop bez wynagrodzenia, którego pracownik nie potrzebuje.

Zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wysokość wynagrodzenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi może zostać podwyższona w drodze układu zbiorowego pracy i/lub umowy o pracę, a obowiązek wypłaty tego odszkodowania powstaje niezależnie od winy pracodawcy. Dlatego też przy zawieraniu umowy o pracę pracownik ma prawo podnieść kwestię zawarcia w umowie o pracę warunku podwyższenia kwoty takiego odszkodowania. Dla pracownika zwiększy to skuteczność samoobrony, a dla pracodawcy będzie czynnikiem zachęcającym do terminowej wypłaty wynagrodzenia.

W praktyce pracodawcy na wszelkie możliwe sposoby unikają wypłaty tego odszkodowania, zwłaszcza jeśli nie ponoszą winy za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń. W takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do organu rozstrzygającego spory pracownicze, a odwołanie to w istocie jest także formą samoobrony. Ustalając fakty dotyczące naruszenia praw pracowniczych, organy te podejmują decyzje zawierające odpowiednie środki ochrony praw pracowniczych. Środki te są przepisami, których pracodawca musi przestrzegać.

Samoobrona - skuteczna metoda ochrona praw i wolności pracowniczych. To nie przypadek, że ustawa federalna nr 90-FZ z 30 czerwca 2006 r. umieściła w art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej metoda ta jest na pierwszym miejscu, podkreślając w ten sposób jej pierwszeństwo przed innymi metodami.
Stosują samoobronę w przypadku rażącego naruszenia określonych w przepisach prawa pracowniczych praw pracowniczych. Jednak nie wszyscy pracownicy są gotowi skorzystać z tej metody ochrony swoich praw pracowniczych. Częściowo wynika to z niechęci pracowników do zaostrzania relacji z pracodawcą, szczególnie w środowisku charakterystycznym dla wielu organizacji, w którym pracownicy nie tylko nie zgłaszają pracodawcy swoich skarg, ale także zmuszeni są przed nim ukrywać swoje niezadowolenie.

Istnieje inne wyjaśnienie bierności prawnej pracowników. Istnieje wśród nich opinia, że ​​działania mające na celu ochronę ich praw pracowniczych powinny zostać podjęte przez organy państwowe, które muszą eliminować naruszenia bez względu na reakcję pracowników na nie.

Korzenie tego nastrojów sięgają minionych dziesięcioleci: w latach władzy radzieckiej pracownicy przyzwyczaili się do ochrony ze strony państwa za pomocą różnych metod, w tym poprzez przyjęcie odpowiedniego ustawodawstwa. Ale we współczesnych warunkach, w obecności nawet najsurowszych regulacji stosunków pracy, bardzo problematyczne jest całkowite wyeliminowanie naruszeń praw pracowniczych pracowników bez ich aktywnych działań. Wszak współczesny pracodawca w swojej działalności kieruje się wyłącznie własnymi interesami. Nie chce ponosić żadnych kosztów ekonomicznych (fundusze na ochronę pracy, poprawę warunków pracy, wypłatę odszkodowań za opóźnione wypłaty itp.). Dlatego pracownik nie powinien polegać wyłącznie na państwie, a tym bardziej liczyć na szczególną opiekę ze strony pracodawcy, ale sam powinien stać na straży warunków i ochrony swojej pracy, swojego wynagrodzenia.

Pracownik może i powinien osobiście bronić swoich praw, kierując się art. 380 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zabrania pracodawcy lub jego przedstawicielowi uniemożliwiania pracownikom wykonywania samoobrony praw pracowniczych. Pozostaje ubolewać, że w nowym wydaniu wyłączona została z tego artykułu zasada zakazująca ścigania pracowników za stosowanie przez nich dozwolonych przez prawo metod samoobrony praw pracowniczych.

Samoobrona praw pracowniczych ze strony pracownika jest zjawiskiem stosunkowo nowym w ustawodawstwie. W jego granicach pracownik samodzielnie podejmuje indywidualne działania mające na celu ochronę swoich praw. Może to zrobić samodzielnie, a także łącznie z odwołaniem do organów nadzorczych pracodawcy.

W jakich przypadkach możliwa jest samoobrona?

W prawie nie ma uogólnionych przepisów realizujących prawo pracownika do samoobrony. Pracownik ma prawo do podjęcia indywidualnych działań w przypadku naruszenia jego praw. W szczególności:

• art. 142 – warunki wynagrodzenia (naruszenie warunków);
• art. 219 – prawo do pracy, nieprzestrzeganie norm ochrony pracy;
• Artykuł 220 - Gwarancje prawa pracowników do pracy, zgodnie ze standardami ochrony pracy.

Formy samoobrony pracowników praw pracowniczych

Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej przewiduje również samoobronę. W odróżnieniu od prawa pracy, Kodeks cywilny dopuszcza środki zapobiegawcze pod warunkiem, że są one proporcjonalne do przestępstwa w stosunku do przedmiotu prawa. Normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie różnią się pod tym względem różnorodnością, ponieważ oferują tylko jedną formę samoobrony dla pracowników firmy lub przedsiębiorstwa. Jest to całkowita odmowa pracownika do pracy.

Uderzenie i samoobrona: różnice

Uderzenie i samoobrona to co innego. Jeżeli obywatel indywidualnie broni praw pracowniczych, na przykład prawa do wynagrodzenia, nazywa się to samoobroną. Strajk ma na celu rozwiązanie sporu zbiorowego, skupionego na obronie interesów zespołu. Chociaż podczas strajku pracownicy również odmawiają wykonywania swoich obowiązków pracowniczych. Tym samym samoobrona praw pracowniczych przez pracownika wiąże się z ochroną interesów indywidualnych, strajk zaś oznacza ochronę interesów zbiorowych.

Rodzaje samoobrony

1. Odmowa wykonywania czynności nieprzewidzianych umową o pracę. Pracownikowi nie wolno przystępować do pracy ani wykonywać obowiązków służbowych, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie. Podczas samoobrony pracownik zachowuje swoje średnie zarobki.
2. Pracownik ma prawo odmówić pracy zagrażającej jego życiu lub zdrowiu. W takim przypadku pracodawca musi zapewnić obywatelowi inną pracę. Jeżeli zapewnienie innej pracy z przyczyn obiektywnych nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje okres przestoju. Jeżeli pracownik odmawia pracy ze względu na to, że wykonywanie obowiązków stwarza zagrożenie dla jego życia lub zdrowia z powodu nieprzestrzegania norm i wymagań bezpieczeństwa pracy ze strony pracodawcy, a także pracy w niekorzystnych warunkach pracy, które nie były wcześniej przewidziane, nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przez cały okres odmowy pracownika przysługuje mu wynagrodzenie za przymusowy przestój.

Pracodawca ani osoby go reprezentujące nie mogą ingerować w samoobronę pracownika. Zabronione są działania odwetowe wobec pracownika za korzystanie z przysługującego mu prawa. Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o skorzystaniu z tego prawa w drodze pisemnego powiadomienia.

Po otrzymaniu pisemnej wiadomości pracodawca i jego przedstawiciele mają prawo zaskarżyć działania pracownika przed sądem, a także napisać do Państwowej Inspekcji Pracy. Jeżeli jeden z tych organów uzna, że ​​prawo pracownika do samoobrony jest niezgodne z prawem, będzie on zobowiązany do pójścia do pracy. W przeciwnym razie zostaną wobec niego wyciągnięte konsekwencje dyscyplinarne.

Samoobrona to nowy sposób rosyjskiego prawa pracy na ochronę praw pracownika. Metoda ta opiera się na założeniu, że każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności wszelkimi środkami niezabronionymi przez prawo.

Samoobrona praw pracowniczych polega na samodzielnym aktywnym działaniu pracownika na rzecz ochrony jego praw pracowniczych, wolności, życia i zdrowia, bez lub wraz z zwracaniem się do organów o rozpatrzenie indywidualnych sporów pracowniczych lub do organów nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy.

W przeciwieństwie do ustawodawstwa cywilnego, które dopuszcza wszelkie środki zaradcze proporcjonalne do charakteru i treści przestępstwa (art. 14 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracownikom tylko jedną formę samoobrony - odmowa wykonywania obowiązków służbowych.

Zgodnie z art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tzw Zgodna z prawem odmowa jest możliwa w następujących przypadkach:

Zlecenia pracy nieprzewidziane w umowie o pracę;

Wystąpienie bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia pracownika, a także w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy i inne przepisy federalne. Na przykład pracownik może zawiesić pracę (a w rzeczywistości odmówić jej wykonania), jeśli wypłata wynagrodzenia opóźnia się o więcej niż 15 dni (przypadek ten przewidziany jest w art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Odmowa wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę, przy przechodzeniu do innej pracy można uznać za uzasadnioną samoobronę w przypadku naruszenia wymogów prawa, np. w przypadku przeniesienia pracownika bez jego pisemnej zgody do innej stałej pracy u tego samego pracodawcy, co wiąże się ze zmianą funkcji pracy lub warunków umowy o pracę (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Możliwość odmowa wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej życiu i zdrowiu pracownika, opiera się na przepisach Sztuka. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i art. 219, 220 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, które zapewniają mu prawo do pracy w warunkach spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny. Jednocześnie odmowa wykonywania pracy przez pracownika w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy lub wykonywania ciężkiej pracy i pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidzianych przez umowa o pracę nie pociąga za sobą pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Określenie przypadków, w których pracownikowi przysługuje prawo odmowy świadczenia pracy, art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia również przesłanki legalności odmowy.

Po pierwsze, przed zaprzestaniem pracy pracownik ma obowiązek pisemnie powiadomić o tym pracodawcę, swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy.

Po drugie, pracownik nie może odmówić wykonywania pracy w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy i inne przepisy federalne.

Zatem w rozumieniu art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik nie może odmówić pracy , wykonywane w sytuacjach awaryjnych, w następujących przypadkach:

Ogłoszenie stanu wyjątkowego lub stanu wojennego;

Katastrofy lub groźby katastrof (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie);

Inne okoliczności zagrażające życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

Zawieszenie pracy do czasu wypłaty opóźnionej kwoty wynagrodzenia uznane za niedopuszczalne w przypadkach określonych w części 2 art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na przykład w organach ścigania, w organizacjach bezpośrednio obsługujących szczególnie niebezpieczne rodzaje produkcji.

Artykuł 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje, czy pracownik ma obowiązek pozostać w miejscu pracy po powiadomieniu pracodawcy o odmowie wykonywania pracy. Biorąc jednak pod uwagę, że na mocy art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracę wykonywaną przez pracownika, w przypadku gdy ma on prawo odmówić jej wykonania, uważa się za pracę przymusową; ma on prawo nie iść do pracy, dopóki nie ustaną przyczyny, które spowodowały odmowę praca jest eliminowana. Jeśli chodzi o zawieszenie pracy w związku z niewypłaceniem wynagrodzenia, stosuje się art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w okresie zawieszenia pracy pracownik ma prawo być nieobecnym w miejscu pracy w godzinach pracy.

Czas zawieszenia wykonywania obowiązków służbowych w samoobronie bez limitu i wyznacza się czas niezbędny do przywrócenia naruszonych praw i wolności pracownika. Niezwłocznie po wydaniu nakazu przywrócenia do poprzedniej pracy, wydania środków ochrony indywidualnej i zbiorowej itp. pracownik jest obowiązany przystąpić do wykonywania swoich obowiązków służbowych. Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „pracownik, który był nieobecny w miejscu pracy w godzinach pracy w okresie zawieszenia pracy, jest obowiązany iść do pracy najpóźniej następnego dnia roboczego po otrzymaniu pisemnego zawiadomienia od pracodawcy o gotowości wypłaty zaległego wynagrodzenia w dniu powrotu pracownika do pracy.”

W okresie zgodnej z prawem odmowy pracy pracownik zachowuje wszelkie uprawnienia przewidziane w Kodeksie pracy, innych ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych. Jednakże zamówienie i kwotę płatności okres, w którym pracownik nie pracował ze względu na konieczność ochrony swoich praw pracowniczych, nie dokładnie określone. Dla przypadków ochrony prawa do pracy w warunkach spełniających wymogi ochrony pracy ustala się je zapłata za przestój nie z winy pracownika(Artykuł 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oczywiście ta sama zasada powinna obowiązywać w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia.

Pracodawca,przedstawiciele pracodawców nie mają prawa uniemożliwiać pracownikom samoobrony praw pracowniczych(Artykuł 360 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nielegalne działania osób reprezentujących interesy pracodawcy można zaskarżyć do sądu lub federalnej inspekcji pracy.

Samoobronę praw pracowniczych należy odróżnić od strajku. Samoobrona to odmowa wykonywania pracy w celu ochrony indywidualne prawa pracownicze pracownik.

Strajk stanowi także odmowę wykonania obowiązków pracowniczych (w całości lub w części) w celu rozstrzygnięcia sporu zbiorowego, tj. ma na celu obronę interesów zbiorowych lub praw zbiorowych. Prawo do samoobrony pracownik realizuje samodzielnie, niezależnie od innych pracowników. Jednocześnie decyzję o ogłoszeniu strajku może podjąć wyłącznie kolektyw – walne zgromadzenie (konferencja) pracowników lub organizacja związkowa.

Samoobrona praw pracowniczych i strajk różnią się także pod względem skutków prawnych. Odmowa wykonywania pracy w samoobronie może trwać do czasu usunięcia naruszeń praw pracowniczych.

Strajk może zakończyć się porozumieniem w sprawie ustanowienia nowych praw pracowników, w sprawie wykonania lub częściowego wykonania praw przewidzianych w układzie zbiorowym (układzie pracy). Możliwe jest także zakończenie strajku przez organ go prowadzący bez rozstrzygnięcia sporu zbiorowego.

Wstęp3

4

12

3. Granice samoobrony praw pracowniczych18

Wniosek20

Bibliografia23

Wstęp

ta praca poświęcony tematowi „Samoobrona pracowników swoich praw pracowniczych”. Temat ten wydaje się istotny ze względu na fakt, że ochrona praw pracowniczych pozostaje jednym z najbardziej palących problemów prawa pracy. Samoobrona to nowy sposób w prawie pracy na ochronę praw pracownika. Samoobrona zakłada niezależne, aktywne działania pracowników na rzecz ochrony ich praw pracowniczych, życia i zdrowia, bez lub wraz z zwracaniem się do organów o rozpatrzenie indywidualnych sporów pracowniczych lub do organów nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy.

Stan zgodnie z art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej gwarantuje i realizuje państwową ochronę praw i wolności człowieka. Osiągnięcie celów określonych w art. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i wolności obywateli, stworzenie korzystnych warunków pracy, ochrona praw i interesów pracowników i pracodawców jest niemożliwe bez nadzoru i kontroli przestrzegania prawo pracy.

Prawo do samoobrony odnosi się do specjalnych, pozajurysdykcyjnych środków ochrony praw pracowniczych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych.Starożytni prawnicy rzymscy argumentowali: Quodcunque aliquis ob tutelam corporis sui fecerit iure id fecisse videtur („Cokolwiek człowiek robi, aby się chronić, uważa się za można to zrobić zgodnie z prawem.”). Dziś, zgodnie z art. 45 ust. 2 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności wszelkimi środkami, które nie są zabronione przez prawo.

Celem tej pracy jest rozważenie koncepcji, regulacji prawnych i głównych metod samoobrony praw pracowniczych obywateli Federacji Rosyjskiej na obecnym etapie.

1. Koncepcja i regulacje prawne samoobrona praw pracowniczych

W literaturze prawniczej wielu autorów zwraca uwagę na wieloaspektowość pojęcia „ochrony praw pracowniczych”. Ochronę praw pracowniczych traktuje się szeroko jako realizację funkcji ochronnej, celów i zadań prawa pracy, jako zasadę prawa pracy, jako instytucję prawa pracy, jako działalność uprawnionych organów na rzecz ochrony pracowników. prawa pracownicze itp. Często system (mechanizm prawny) ochrony praw i interesów pracowniczych jest uważany za międzysektorową edukację prawniczą, instytut międzysektorowy.

Do szczególnych, pozajurysdykcyjnych sposobów ochrony praw pracowniczych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych, zalicza się prawo do samoobrony. Należy zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera pojęcia samoobrony. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej nie zawiera definicji pojęcia samoobrony.

Znany rosyjski ekspert cywilny D.I. Meyer pisał o samoobronie jako o rodzaju ochrony praw, w której sprawuje ją sam właściciel, w odróżnieniu od ochrony sądowej realizowanej przez „władze publiczne”. Zdaniem naukowca samoobrona jest dozwolona jedynie „wyjątkowo, gdy pomoc państwa może nadejść za późno”. Według klasyfikacji D.I. Meyera samoobrona obejmuje „samoobronę” (samoobronę przed wtargnięciem na prawicę) i arbitralność (narzucone przez siebie przywrócenie już naruszonego prawa). Według współczesnych naukowców klasyfikacja ta do dziś nie straciła na znaczeniu.

Samoobrona jest zjawiskiem prawnym właściwym dla wielu gałęzi prawa, ponadto gałęzi należących do różnych rodzin prawa publicznego i prywatnego. Przykładowo możemy mówić zarówno o prawie cywilnym, gdzie powszechnie stosowane są metody samoobrony praw i interesów obywatelskich (zatrzymanie rzeczy, przedterminowe rozwiązanie umowy, nadzwyczajna konieczność itp.), jak i prawie karnym (konieczna obrona). .

Samoobrona praw pracowniczych polega na samodzielnym, aktywnym działaniu pracownika na rzecz ochrony jego praw i wolności pracowniczych, życia i zdrowia, bez zwracania się lub wraz z występowaniem do organów o rozpatrzenie indywidualnych sporów pracowniczych lub do organów nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów z prawem pracy.

Samoobrona jako pozajurysdykcyjna forma ochrony praw i interesów pracowniczych charakteryzuje się następującymi cechami:

) prawo do samoobrony powstaje w przypadku naruszenia (rzeczywistego lub urojonego) praw pracowniczych i interesów danej osoby lub wystąpienia innych przeszkód, „ingerencji” w realizację praw i interesów i ma na celu stłumienie naruszone prawa;

) są to zgodne z prawem działania (działania, bezczynności) podmiotu w przypadkach nie zabronionych przez prawo;

) jest to przestrzeganie procedury samoobrony przewidzianej w przepisach prawa pracy, układach zbiorowych (umowach) i umowach o pracę;

) jest to wybór metod ochrony nieprzekraczający ustalonych granic samoobrony: proporcjonalność samoobrony do sposobu i charakteru naruszenia prawa; tymczasowe granice samoobrony;

) w czasie realizacji samoobrony pracownik zachowuje wszelkie uprawnienia przewidziane w przepisach prawa pracy i innych aktach zawierających normy prawne.

W I. Mironow zauważa, że ​​samoobrona praw pracowniczych różni się od innych metod przywracania naruszonych praw, na przykład poprzez prowadzenie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, apelując do państwowych organów nadzoru o przestrzeganie prawa pracy. Stosowanie wymienionych metod przywracania naruszonego prawa wiąże się zawsze z pojawieniem się nowych podmiotów prawa pracy, które mają władzę eliminowania naruszeń popełnionych w trakcie jego stosowania. Przykładowo, prowadząc indywidualne spory pracownicze, KOK lub sąd może podjąć decyzję zobowiązującą uczestnika stosunku pracy do usunięcia naruszenia. Spory powstałe w trakcie prowadzenia sporów zbiorowych mogą być rozstrzygane przez komisję pojednawczą, arbitraż pracowniczy lub przy udziale mediatora. Organy kontrola państwowa za przestrzeganie prawa mają uprawnienia do wydawania wiążących zarządzeń, które są jednocześnie podstawą do przywrócenia naruszonego prawa.

Z kolei samoobrona praw pracowniczych nie oznacza zaangażowania innych podmiotów w celu ich realizacji. Podmiotami samoobrony praw pracowniczych są zatem pracownik i pracodawca pozostający w stosunku pracy. Indywidualni pracownicy mogą jednocześnie prowadzić samoobronę praw pracowniczych, ale jednocześnie ich żądania będą zindywidualizowane, to znaczy w całości nie będą stanowić samodzielnych żądań zbiorowych. Ponadto pracownik nie może powierzyć wykonywania samoobrony swojego prawa przedstawicielom, na przykład związkom zawodowym. Wdrażając to, pracownik może skorzystać z usług przedstawiciela w celu negocjacji z pracodawcą w celu przywrócenia naruszonego prawa. Samoobrona zarówno pracownika, jak i pracodawcy polega jednak na podjęciu działań (bierności) bez pomocy z zewnątrz w celu przywrócenia naruszonego prawa.

Podstawą podjęcia działań (bierności) w celu samoobrony praw pracowniczych jest ich faktyczne lub wyimaginowane naruszenie. Co więcej, naruszenie takie należy zgłosić stronie umowy o pracę, która go dopuściła. Bez takiego przekazu samoobrona traci sens, gdyż celem działań (zaniechań) podejmowanych w ramach samoobrony jest wyeliminowanie rzeczywistego lub wyimaginowanego naruszenia. Osiągnięcie tego celu nie jest możliwe bez przedstawienia wymogu wyeliminowania rzeczywistego lub wyimaginowanego naruszenia stronie umowy o pracę, która go dopuściła. W związku z tym działania (bierność) w samoobronie praw pracowniczych muszą rozpocząć się po powiadomieniu strony umowy o pracę o zamiarze zobowiązania jej do usunięcia rzeczywistego lub wyimaginowanego naruszenia praw pracowniczych. Zawiadomienie takie należy złożyć w formie pisemnej do upoważnionego przedstawiciela pracodawcy, gdy pracownik dokonuje samoobrony praw pracowniczych, lub do upoważnionego przedstawiciela pracodawcy do pracownika, gdy pracodawca podejmuje samoobronę praw pracowniczych. Zatem podstawą samoobrony praw pracowniczych jest rzeczywiste lub wyimaginowane naruszenie praw uczestnika stosunków pracy, które zadeklarował on drugiej stronie w celu jego wyeliminowania.

Treścią samoobrony praw pracowniczych są działania (bierność) mające na celu wyeliminowanie rzeczywistego lub urojonego naruszenia, które jest zgłaszane drugiej stronie umowy o pracę, a także odpowiedź mająca na celu przywrócenie naruszonego prawa lub w formie działań mających na celu uznanie samoobrony praw pracowniczych za nielegalną i (lub) nieuzasadnioną. Istnieje kilka możliwości zgodnego z prawem zachowania, gdy strona umowy o pracę otrzyma powiadomienie o samoobronie praw pracowniczych. Po pierwsze, może eliminować naruszenie poprzez spełnienie wymogów, dla których dokonano samoobrony praw pracowniczych. W takim przypadku należy zakończyć działania (bierność) mające na celu samoobronę praw pracowniczych. Po drugie, strony mogą zawrzeć porozumienie o zakończeniu działań (bierności) w celu samoobrony praw pracowniczych i częściowym zaspokojeniu wymagań określonych podczas jego realizacji. Niniejsza umowa jest wiążąca dla stron, które ją zawarły, zobowiązania w niej zawarte mogą być realizowane w drodze zamówienia lub reklamacji. Po trzecie, strona umowy o pracę może odmówić zaspokojenia roszczeń drugiej strony w ramach samoobrony roszczeń. Jednak w tym przypadku to na niej ciąży obowiązek udowodnienia braku przestępstwa, które posłużyło do samoobrony praw pracowniczych. Dowodem legalności jej zachowania mogą być orzeczenia sądu, wnioski państwowego inspektora pracy oraz inne osoby sprawujące państwową kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, w granicach swoich kompetencji. Strona umowy o pracę nie ma jednak prawa samodzielnie oceniać swoich działań jako zgodnych z prawem. W takiej sytuacji akceptowalnym dowodem legalności zachowania może być jedynie decyzja organu państwowego, która weszła w życie i jest uprawniona do oceny działań pracownika i pracodawcy. Dlatego też odmowa zaspokojenia żądań zgłaszanych w ramach samoobrony praw pracowniczych powinna wiązać się z koniecznością skontaktowania się z właściwymi organami administracji rządowej w celu oceny naruszeń, które stały się podstawą jej realizacji, a także działań (zaniechania) popełnionych w trakcie jej realizacji. W związku z powyższym możemy stwierdzić, że obowiązujące ustawodawstwo pozwala na składanie wniosków do uprawnionego organu państwowego jednej strony umowy o pracę drugiej stronie tej samej umowy o uznanie działań (bezczynności) w samoobronie pracowników prawa jako nielegalne.

W toku rozpatrywania takich wniosków pozwany może żądać przywrócenia naruszonego prawa, które stało się przedmiotem samoobrony praw pracowniczych. W takiej sytuacji stosuje się inne metody ochrony naruszonego prawa, w szczególności odwołanie się do organów kontroli państwowej w celu zapewnienia zgodności z przepisami prawa pracy lub do sądu. Zanim jednak decyzja organów państwowych wejdzie w życie, która oceni podstawy i działania w zakresie samoobrony praw pracowniczych, strona umowy o pracę ma prawo wykorzystać samoobronę jako sposób ochrony swoich praw. W przypadku gdy decyzją uprawnionego organu państwowego zostanie stwierdzony brak naruszenia praw pracowniczych, do przywrócenia którego wykorzystano samoobronę, a działania (bierność) mające na celu jego realizację zostaną uznane za nielegalne i (lub) bezpodstawne, strona umowy o pracę jest zobowiązana zaprzestać samoobrony praw pracowniczych. Niedopełnienie tego obowiązku może stać się podstawą do pociągnięcia go do odpowiedzialności przewidzianej przepisami prawa. Natomiast uznanie działań (bezczynności) samoobrony praw pracowniczych za zgodne z prawem i zaspokojenie roszczeń wzajemnych w celu usunięcia naruszeń, które stały się przedmiotem samoobrony, pozwala na kontynuację samoobrony praw pracowniczych. Dlatego w tym przypadku samoobrona może zostać zastosowana wraz z innymi metodami w celu przywrócenia naruszonego prawa.

Decyzje o uznaniu przez strony umowy o pracę samoobrony praw pracowniczych za niezgodną z prawem i (lub) nieuzasadnioną, przed wejściem w życie, nie powinny zakłócać jej realizacji.

Powyższe pozwala na włączenie do prawnego pojęcia „samoobrony praw pracowniczych” następujących prawnie istotnych okoliczności: 1) udział w realizacji samoobrony praw pracowniczych wyłącznie stron umowy o pracę; 2) pisemne powiadomienie strony umowy o pracę o rzeczywistym lub domniemanym naruszeniu praw pracowniczych; 3) stosowanie metod (form) samoobrony praw pracowniczych zgodnych z ustawodawstwem. Samoobrona praw pracowniczych oznacza zatem działania (bierność) podejmowane przez stronę umowy o pracę w celu usunięcia naruszenia, którego dopuściła się druga strona tej umowy, przy użyciu form (metod) niesprzecznych z prawem.

Podstawą prawną samoobrony praw pracowniczych jest art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z częścią 2 art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności, także w sferze pracy, wszelkimi sposobami nie zabronionymi przez ustawę. W związku z tym pracownicy i pracodawcy od chwili przyjęcia Konstytucji Federacji Rosyjskiej mają możliwość ochrony swoich praw w sposób, który nie jest zabroniony przez prawo federalne. Z treści tej normy konstytucyjnej nasuwa się sam wniosek, że metody samoobrony nie można zastosować tylko wtedy, gdy zabrania tego prawo federalne, dlatego też stosowanie metod samoobrony musi uwzględniać wymogi prawa federalnego .

W sztuce. 12 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej samoobronę prawa określa jako metodę samoobrony praw obywatelskich. W sztuce. 14 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej stanowi, że samoobrona praw obywatelskich jest dozwolona, ​​a metody samoobrony muszą być proporcjonalne do naruszenia i nie wykraczać poza działania niezbędne do jego stłumienia. Zasady te można zastosować analogicznie do rozstrzygnięcia kwestii legalności i zasadności stosowanych przez pracownika lub pracodawcę metod samoobrony praw pracowniczych.

Normy prawa pracy wdrażane są zgodnie z przepisami postępowania cywilnego. W sztuce. 1, 11 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej przewiduje stosowanie przez analogię zarówno norm procesowych, jak i materialnych. W związku z tym art. 12, 14 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej można stosować przy ocenie legalności i zasadności działań w samoobronie praw pracowniczych.

Pracownicy mogą korzystać z wszelkich środków samoobrony praw pracowniczych, które nie są zabronione przez prawo federalne. Ponadto zakaz ten powinien zostać odtworzony w normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Z kolei pracodawcy mogą korzystać wyłącznie z metod samoobrony praw pracowniczych przewidzianych przez prawo federalne. Wniosek taki wynika z faktu, że stosowanie dodatkowych metod w porównaniu z prawem prowadzi do pojawienia się dodatkowych obowiązków dla pracowników, nieprzewidzianych przez prawo. Pojawienie się dodatkowych obowiązków pracowników w porównaniu z prawem oznacza pogorszenie ich sytuacji w porównaniu z prawem, co stanowi naruszenie art. 8.9 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego pracodawca może stosować wyłącznie metody samoobrony praw pracowniczych przewidziane przez prawo federalne.

Samoobronę praw pracowniczych należy odróżnić od strajku. Samoobrona to odmowa wykonywania pracy w celu ochrony indywidualnych praw pracowniczych pracownika (prawo do pewności funkcji pracowniczej zabezpieczonej umową o pracę, prawo do terminowego i pełnego otrzymania wynagrodzenia, prawo do ochrony życia i zdrowie w procesie pracy).

Strajk to odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych (w całości lub w części) w celu rozwiązania sporu zbiorowego, tj. ma na celu obronę interesów zbiorowych lub praw zbiorowych.

2. Główne metody (formy) samoobrony praw pracowniczych

Samoobrona obejmuje także szereg metod ochrony. Te metody samoobrony są zawsze związane z zgodnymi z prawem działaniami stron w celu ochrony ich praw bez uciekania się do pomocy organów lub przedstawicieli sądowych i administracyjnych.

Samoobrona praw pracowniczych może być prowadzona na różne sposoby, w tym poprzez działania (bierność), którymi strona umowy o pracę kieruje się w celu przywrócenia naruszonego prawa.

Jednym ze sposobów (form) ochrony swoich praw przez pracodawcę jest wydalenie pracownika z pracy na podstawie art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Z formularza tego można skorzystać w przypadkach przewidzianych w tym artykule. Jeżeli pracodawca zastosuje tę metodę samoobrony, zawieszony w pracy pracownik ma obowiązek usunąć przyczynę, dla której pracodawca posłużył się samoobroną. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od działań pracodawcy w sprawie wydalenia inspekcja państwowa pracy i (lub) sądu. Podstawą zaprzestania działań pracodawcy mających na celu samoobronę praw pracowniczych może być jednak jedynie decyzja określonych organów, która weszła w życie. W konsekwencji pracownik ma wybór pomiędzy dopełnieniem obowiązku usunięcia przyczyny, która była przyczyną wydalenia z pracy, a zastosowaniem innych metod ochrony w celu uznania działań pracodawcy w samoobronie praw pracowniczych za nielegalne i (lub ) bezpodstawne.

Jako metodę (formę) samoobrony praw pracowniczych pracodawca może zastosować pozbawienie pracownika premii na podstawach przewidzianych w lokalnych aktach prawnych. Za osiągnięcie wskaźników określonych w lokalnych przepisach należy przyznawać pracownikom premie, pozbawienie premii może nastąpić z powodu uchybień w pracy. Zatem pozbawienie premii może zostać zastosowane w celu usunięcia uchybień w wykonywaniu funkcji pracowniczej przez pracownika, który aby w przyszłości otrzymać premię musi podjąć działania mające na celu ich wyeliminowanie lub zaskarżyć działania pracodawcy - chronić prawa pracownicze.

Jak już wspomniano, pracownik może skorzystać z dowolnych metod (form) samoobrony praw pracowniczych, które nie są zabronione przez prawo.

Zgodnie z art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu samoobrony praw pracowniczych, pracownik może odmówić wykonywania pracy, która nie jest przewidziana umową o pracę lub bezpośrednio zagraża jego życiu i zdrowiu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. prawo federalne. Wymienione działania stanowią samodzielne metody (formy) samoobrony praw pracowniczych przez pracownika. Jednakże na podstawie art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej pracownik może skorzystać z wszelkich innych metod (form) samoobrony praw pracowniczych, które nie są zabronione przez prawo federalne, w tym zawartych w treści innych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja. W części 2 art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio stanowi, że pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne. Jednakże sformułowanie to nie wyklucza możliwości zastosowania części 2 art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, czyli stosowania form (metod) samoobrony, które nie są zabronione przez prawo federalne. Dlatego dostępne w prawa federalne Lista form (metod) samoobrony praw pracowniczych przez pracowników nie jest wyczerpująca.

Rozważmy główne sposoby (formy) samoobrony praw pracowniczych przez pracowników. Pracownik ma prawo:

)odmówić wykonywania pracy, jeżeli umowa o pracę nie przewiduje, w szczególności odmówić pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli ich wykonywanie nie jest przewidziane w umowie o pracę. Odmowa ta nie powinna wiązać się z niekorzystnymi konsekwencjami dla pracownika. W tym zakresie pracownik może pisemnie powiadomić pracodawcę, że korzystając z samoobrony praw pracowniczych, odmówi wykonywania zleconej pracy, która nie jest przewidziana w zawartej z nim umowie o pracę. Oznacza to, że pracownikowi nie wolno wykonywać obowiązków stanowiących część innej funkcji zawodowej. Obecność takiej odmowy nie pozwala pracodawcy na legalne zastosowanie środków dyscyplinarnych wobec pracownika. W takim przypadku upoważnieni przedstawiciele pracodawcy mogą odmówić powierzenia pracownikowi obowiązków, które nie są przewidziane w jego umowie o pracę, lub wystąpić z roszczeniem przeciwko pracownikowi o uznanie jego działań za nielegalne i (lub) bezpodstawne;

)odmówić wykonywania pracy, jeżeli zagraża ona bezpośrednio jego życiu i zdrowiu, z wyjątkiem przypadków, gdy wykonywanie tej pracy należy do obowiązków służbowych pracownika. Do obowiązków zawodowych ratowników należy np. eliminowanie skutków klęsk żywiołowych i wypadków, które mogą stanowić zagrożenie dla ich życia i zdrowia. Jednakże pracownicy ci muszą wykonywać także pracę niebezpieczną dla życia i zdrowia, gdyż działalność zawodowa wiąże się z zagrożeniem życia i zdrowia. Po odmowie pełnienia funkcji pracowniczej upoważniony przedstawiciel pracodawcy może także odmówić powierzenia pracownikowi pracy stwarzającej zagrożenie dla jego życia i zdrowia albo zaskarżyć działania pracownika w celu samoobrony praw pracowniczych przed sądem;

)odmówić nielegalnego przeniesienia do innej pracy. Przez główna zasada na przeniesienie pracownika do innej pracy wymagana jest jego pisemna zgoda. Brak zgody pracownika na przeniesienie powoduje, że może on odmówić wykonania świadczenia Nowa praca bez negatywnych konsekwencji. W sztuce. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o tymczasowe przeniesienie pracownika do innej pracy bez jego zgody.

)odmawiają wykonywania obowiązków służbowych i pójścia do pracy z powodu niepłacenia wynagrodzeń, w tym częściowych. Oprócz skorzystania z tej metody samoobrony, aby otrzymać to, co zarobił, może zwrócić się do władz w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych. Odmowa pracy z powodu niepłacenia wynagrodzenia może mieć charakter zbiorowy. W takiej sytuacji nie dochodzi jednak do sporu zbiorowego, gdyż żądania pracowników mają charakter zindywidualizowany i sprowadzają się do tego, że każdy z nich otrzyma opóźnioną wypłatę wynagrodzenia. Stosując tę ​​metodę (formę) samoobrony praw pracowniczych, pracodawca ma obowiązek spłacić zaległe wynagrodzenie, może żądać uznania przez sąd działań pracownika za nielegalne i (lub) bezpodstawne;

)samodzielnie skorzystać z prawa do odpoczynku, jeżeli zapewnienie czasu odpoczynku nie zależy od uznania przedstawicieli pracodawcy. Na przykład pracownik ma prawo odmówić pracy w godzinach nadliczbowych po czterech godzinach, ponieważ zgodnie z częścią 5 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w godzinach nadliczbowych nie powinna przekraczać czterech godzin na każdego pracownika przez dwa dni z rzędu. Pracodawca nie może zastosować środków wobec pracownika, który odmawia postępowanie dyscyplinarne dopóki jego działania nie zostaną uznane przez sąd za nielegalne i (lub) bezpodstawne;

)odmówić wykonania niezgodnych z prawem poleceń pracodawcy. W takim przypadku nakaz nie powinien być stosowany wobec pracownika do czasu uprawomocnienia się postanowienia sądu o uznaniu go za zgodne z prawem i uzasadnionego oraz o obowiązku pracownika do wykonania tego nakazu;

)odmawiają składania wyjaśnień przy pociąganiu do odpowiedzialności dyscyplinarnej, materialnej, a także składania zeznań w sprawach pracowniczych przeciwko swoim bliskim. W takim przypadku pracodawca może wykorzystać inny dowód w celu potwierdzenia okoliczności popełnienia przewinienia dyscyplinarnego. Obecność takich dowodów pozwala na pociągnięcie pracownika, który odmówił złożenia wyjaśnień, do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Następnie pracownik jest zobowiązany ponieść niekorzystne konsekwencje w postaci sankcji dyscyplinarnej lub zwrócić się do organów rozstrzygających spory pracownicze z oświadczeniem stwierdzającym, że sankcja dyscyplinarna jest niezgodna z prawem i (lub) nieuzasadniona. Pracodawca, rozpatrując sprawę pracowniczą, ma prawo żądać przesłuchania w charakterze świadka pracownika, który odmówił składania zeznań. Wniosek ten musi zostać rozpatrzony przez sąd zgodnie z przepisami postępowania cywilnego. Zgodnie z częścią 1 art. 51 Konstytucji Federacji Rosyjskiej pracownik może odmówić składania zeznań przeciwko sobie, swojemu małżonkowi i bliskim osobom;

)odmówić wysłania w podróż służbową, gdy zgodnie z prawem skierowanie takie może nastąpić jedynie za pisemną zgodą pracownika. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek odmówić wysłania pracownika w podróż służbową, ma on prawo wystąpić do sądu z oświadczeniem o niezgodności z prawem działań pracownika i obowiązkiem udania się do miejsca prowadzenia działalności wyjazd w celu wykonywania obowiązków służbowych;

)odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w weekendy i dni wolne od pracy wakacje, do którego pracownik jest zaangażowany z naruszeniem prawa, a także od wcześniejszej emerytury. W takim przypadku pracodawca musi także odmówić dalszego naruszania praw pracowniczych pracownika lub odwołać się od jego działań do sądu;

)odmówić przekazania przedstawicielom pracodawcy dokumentów i informacji niezwiązanych z pełnioną przez niego funkcją pracowniczą, których przedłożenie nie jest przewidziane obowiązującymi przepisami prawa. W takim przypadku pracodawca musi odmówić otrzymania określonych informacji lub zażądać uznania działań pracownika za nielegalne i (lub) nieuzasadnione;

)przestać chodzić do pracy po upływie dwutygodniowego okresu ostrzegawczego w przypadku zwolnienia z powodu fakultatywnie. Po czym pracodawca ma obowiązek odpowiednio sformalizować zwolnienie;

)odmówić przyjęcia zeszytu ćwiczeń, w którym dokonano wpisów niezgodnych z prawem. W związku z tym pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi duplikat zeszytu pracy bez dokonywania wpisów niezgodnych z przepisami prawa, może także zwrócić się do sądu z wnioskiem o zobowiązanie pracownika do odbioru zeszyt ćwiczeń, jeżeli uzna wpisy dokonane za zgodne z prawem.

Wymieniliśmy główne metody (formy) samoobrony praw pracowniczych pracowników, lista tych metod (form) nie jest wyczerpująca, ponieważ pracownicy mogą chronić swoje prawa w dowolny sposób, który nie jest zabroniony przez prawo federalne. Natomiast pracodawca może stosować w samoobronie wyłącznie metody (formy) wyraźnie przewidziane przez prawo.

Tym samym pracownicy mogą korzystać z samoobrony praw pracowniczych w sposób niezabroniony przez prawo federalne, a pracodawcy – wyłącznie w formach określonych przez prawo federalne.

3. Granice samoobrony praw pracowniczych

Wydaje się oczywiste, że skoro przepisy prawa pracy określają sposoby samoobrony, to granice i tryb wykonywania prawa do samoobrony powinien określić ustawodawca. Sytuacja jest bardziej skomplikowana w przypadku umownych metod samoobrony w prawie pracy. Lista umownych metod samoobrony jest otwarta, dlatego konieczne jest określenie granic stosowania tych metod. Do kryteriów wyznaczających granice stosowania umownych metod samoobrony krajowi badacze włączają dwa kryteria, których treść uzależniona jest od podmiotu prawa do samoobrony. Po pierwsze, w odniesieniu do metod samoobrony praw i interesów pracodawców należy wprowadzić zakaz ustanawiania przez pracodawcę metod pogarszających pozycję pracownika w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem. W odniesieniu do metod samoobrony praw i interesów pracowników dopuszczalne jest ustalenie w drodze umowy wszelkich metod samoobrony ich praw i interesów, które poprawiają pozycję pracowników w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem.

Po drugie, tylko w przypadkach wyraźnie przewidzianych przez prawo, pracodawca ma prawo zastosować umowne metody samoobrony (na przykład rekompensata przez pracownika kosztów szkolenia).

Po trzecie, stosowanie takich metod samoobrony musi spełniać wymogi wzajemności i proporcjonalności. Kryterium to przewiduje Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (art. 14), ale w rzeczywistości jest prawem zwyczajowym. Metody samoobrony muszą być proporcjonalne do możliwego naruszenia praw i interesów stron stosunku pracy oraz być wzajemne w przypadkach przewidzianych przez prawo. Kryterium proporcjonalności sposobu ochrony do popełnionego naruszenia ma charakter wartościujący, zależny od konkretnych okoliczności sprawy. „Proporcjonalność”, jak każda koncepcja wartościująca, zostaje doprecyzowana w procesie egzekwowania prawa, co daje funkcjonariuszowi organów ścigania możliwość swobodnej oceny i swobodnej oceny czynników. W tym względzie „proporcjonalności” nie da się sformalizować ani sprecyzować na poziomie prawa. W tym względzie sądy najwyższe wskazały, że samoobrona nie może zostać uznana za uzasadnioną, jeśli nie odpowiada sposobowi i charakterowi naruszenia.

Po czwarte, granice samoobrony mają ramy czasowe. Dalsze korzystanie z tej formy ochrony po przywróceniu przez pracodawcę naruszonego lub spornego prawa, do ochrony którego została wykorzystana, uznaje się za przekraczające granice samoobrony praw pracowniczych. Po ustaniu naruszenia dalsze faktyczne zawieszenie pracy nie może być traktowane jako samoobrona. Zatem zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (art. 142) pracownik, który był nieobecny w miejscu pracy w okresie zawieszenia pracy, jest zobowiązany wrócić do pracy nie później niż następnego dnia roboczego po otrzymaniu pisemnego powiadomienia od pracodawcy o gotowości wypłaty zaległego wynagrodzenia w dniu przyjścia pracownika do pracy. W przypadku uznania przez sąd strajku za nielegalny, pracownicy mają obowiązek przystąpić do pracy nie później niż następnego dnia po doręczeniu odpisu orzeczenia sądu organowi prowadzącemu strajk (art. 413 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Wniosek

Ochronę praw pracowniczych traktuje się szeroko jako realizację funkcji ochronnej, celów i zadań prawa pracy, jako zasadę prawa pracy, jako instytucję prawa pracy, jako działanie uprawnionych organów na rzecz ochrony pracowników. prawa pracownicze. W części 2 art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia jedynie główne sposoby ochrony praw pracowniczych i wolności pracowników, a mianowicie: samoobronę pracowników praw pracowniczych; ochrona praw pracowniczych i uzasadnionych interesów pracowników przez związki zawodowe; nadzór państwowy oraz kontrola przestrzegania prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy; ochronę sądową.

Samoobrona to nowy sposób ochrony praw pracowniczych w prawie pracy. Samoobrona objawia się odmową pracownika wykonania powierzonej mu pracy w celu przywrócenia naruszonego prawa pracowniczego (praw) bez lub wraz z odwołaniem się do organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych lub do organów nadzoru i kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy.

W części 2 art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej określa podstawę prawną istnienia samoobrony swoich praw przez obywateli – każdy może chronić swoje prawa i wolności wszelkimi środkami, które nie są zabronione przez prawo.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera pojęcia samoobrony. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej nie zawiera definicji pojęcia samoobrony. W sztuce. 14 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej stanowi, że samoobrona praw obywatelskich jest dozwolona.

Samoobrona jako sposób ochrony praw pracowniczych musi być prowadzona w jakiejś formie. W sztuce. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawodawca określa tryb i formy samoobrony. Pracownik, po pisemnym powiadomieniu pracodawcy, bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy, może odmówić wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę, a także odmówić wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu, z wyjątkiem: przypadki przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych. Ustawodawca nie określa żadnych okresów wypowiedzenia, zatem pracownik ma prawo odmówić takiej pracy bezpośrednio przed jej rozpoczęciem.

W okresie odmowy określonej pracy pracownik zachowuje wszystkie prawa przewidziane w przepisach prawa pracy i innych aktach zawierających normy prawa pracy.

W celu samoobrony praw pracowniczych pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych przepisach federalnych. Ustawodawca w art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wyznacza granic stosowania, ale mówi, że metoda samoobrony określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i ustawach federalnych będzie legalna. Ponieważ lista przypadków samoobrony nie jest zamknięta, ale ograniczona przez ich umieszczenie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i ustawach federalnych, należy stwierdzić, że w regulacyjnych aktach prawnych podmiotu Federacji Rosyjskiej ciało samorząd nie można powstrzymać przypadków odmowy pracy w ramach samoobrony praw pracowniczych.

Zgodnie z art. 14 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej stosowanie metod samoobrony musi odbywać się w następujących granicach:

) muszą być proporcjonalne do naruszenia;

) nie wykraczają poza działania niezbędne do jego stłumienia. Zasady stosowania samoobrony prawa cywilnego można przez analogię zastosować w prawie pracy.

Instytucja samoobrony praw pracowniczych (indywidualnych i zbiorowych) może zostać wykorzystana do zwalczania nadużyć praw pracowniczych. W zakresie indywidualnych praw pracowniczych pracownik ma prawo skorzystać z wszelkich, niezabronionych przez prawo, metod samoobrony. W zakresie zbiorowych praw pracowniczych strajk uznawany jest za taki zbiorowy środek samoobrony.

Bibliografia

Prawa i przepisy prawne

1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej. M., „Prawnik”, 2012.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. M., „Norma”, 2012.

Literatura

4. Bezina A.K. Samoregulacja praw pracowniczych pracownika i jego samoobrona zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej // Uchenye zapiski Kazanskogo universiteta (Nauki prawne). Kazań, 2009. s. 197-200.

Borysow A.B. Skomentuj Kodeks Pracy Federacja Rosyjska. (Element po elemencie). M., „Świat Książki”, 2011. -720 s.

Żełtow O.B. Prawo pracy. M., Flinta, 2012. - 440 s.

Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Kurs prawa pracy: Podręcznik: W 2 tomach T. 1: Istota prawa pracy i historia jego rozwoju. Prawa pracownicze w systemie praw człowieka. Część wspólna. - M.: Statut, 2009. -879 s.

Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Kurs prawa pracy: Podręcznik: w 2 tomach T. 2: Zbiorowe prawo pracy. Indywidualne prawo pracy. Proceduralne prawo pracy. - M.: Statut, 2009. - 1151 s.

Meyer DI Rosyjski prawo cywilne. W 2 częściach Część 1 (według wydania z 1902 r.). M., 2012. -742 s.

Mironow V.I. Prawo pracy. Petersburg, „Piotr”, 2009. - 864 s.

Soshnikova T.A., Zheltov O.B. Prawo pracy Rosji. Kurs wykładowy. M., Eksmo, 2010. -272 s.

Sutyagin A.V. Poradnik praktyka prawnika z zakresu prawa pracy. M., „Rosbukh”, 2008. - 304 s.

Prawo pracy Rosji / Podręcznik. Redaktorzy naczelni: Honorowy Naukowiec Federacji Rosyjskiej, doktor prawa, profesor Yu.P. Orłowski i doktor prawa A.F. Nurtdinova. - M., „Infra-M”, 2008. -608 s.

Shiyan VI Prawo pracy: Instruktaż. - M.: MGIU, 2008. - 172 s.

Podobne prace do - Samoobrona pracowników w zakresie ich praw pracowniczych