Główne pytania.

• 2. Model różnic międzykulturowych w Hofstedy.
• 3. Cechy tworzenia kultury organizacyjnej rosyjskich firm.
• 4. Dostosowanie organizacji w środowisku międzynarodowym.
• 5. Czynniki, przeciwstawne i wspierające adaptację kulturową.

Globalizacja Gospodarki Globalnej, udział organizacji w różnych formach współpracy międzynarodowej, pragnienie wzrostu i transformacji w międzynarodowych przedsiębiorstw wykazały potrzebę zbadania specyfiki zarządzania zespołami wielonarodowymi,

związane z eliminacją konfliktów i motywacji pracowników w różnych krajach świata. Stało się oczywiste, że skuteczność międzynarodowego biznesu zależy w dużej mierze od charakterystyk behawioralnych nieodłącznych w różnych krajowych kulturach biznesowych. Świadomość znaczenia tych problemów wymagała dostosowania

national Management Models, opracowywanie nowych podejść i umiejętności zarządzania, studiując stosunki interpersonalne, analizując zachowanie osób i dynamiki grup w różnych krajach i regionach świata.

W kulturze organizacyjnej firmy zajmującej się

następujące czynniki środowiska międzynarodowego wpływają na działalność międzynarodową:

• gospodarczy;
• socjalturowy;
• polityczne i legalne;
• National (patrz rys. 63).

Siły ekonomiczne Odzwierciedlają ogólną sytuację gospodarczą w kraju lub regionie, w którym działa przedsiębiorstwo. Pomaga zrozumieć, w jaki sposób zasoby są formowane i rozpowszechniane. Jest to przeanalizowane przede wszystkim wartością PKB (GNP), tempo jej wzrostu / upadku, stopy bezrobocia, wskaźnik inflacji, stóp procentowych, koszt pracy lokalnej, dochód na mieszkańca, wydajność pracy, normy podatkowe, wymiana stawka itp. Wskaźniki makroekonomiczne wpływa na standard życia populacji, wypłacalność konsumentów, wahania popytu; Definiuje polityki inwestycyjne, poziom cen, rentowność itp. Ważnymi czynnikami środowiska gospodarczego są polityka pieniężna i budżetowa i podatkowa państwa.

Figa. 63.

Czynniki społeczno-kulturowe Reprezentują procesy społeczne i trendy odbywające się w społeczeństwie. Należą do nich: istniejące tradycje, wartości, nawyki, normy etyczne, styl życia, postawa ludzi do pracy, gusta i psychologii konsumentów. Obejmuje to strukturę społeczną społeczeństwa, jego charakterystyki demograficzne, takie jak wskaźnik urodzeń, średnia długość życia, średni wiek ludności, poziom edukacji, kwalifikacji itp.

Obecna struktura populacji określa skład siły roboczej, poziomu popytu, preferencje konsumentów, wybór rynkowych rynków sprzedaży. Jednocześnie zarówno konsumenci, jak i członkowie organizacji wyróżniają się rosnącym kolektorem.

Głównymi nowoczesnymi trendami globalnymi, które określają gusta, wartości populacji są: negatywne podejście do palenia, wykorzystanie silnych napojów alkoholowych, pragnienie ludzi do zdrowego stylu życia, zużycie niskich produktów cholesterolowych, wzrost siły nabywczej dzieci itp.

Czynniki polityczne i prawne Charakteryzuj system polityczny, rządowe regulacje działalności gospodarczej i podstawowych między przedsiębiorstwami i rządami. Są ważne z trzech powodów. Po pierwsze, system prawny Ustawia normy relacji biznesowych, praw, odpowiedzialności, obowiązków organizacji, w tym ograniczenia dotyczące niektórych rodzajów działalności. Poprawność zawarcia i zgodności z umowami zależy od wiedzy i przestrzegania przyjętych przepisów, rozwiązaniu kontrowersyjnych kwestii. W nowoczesnych warunkach rola przepisów dotyczących ochrony środowiska, prawa konsumenckie, normy bezpieczeństwa produktów, sprawiedliwy handel rośnie.

Po drugie, wybór rządu pierwszeństwa na rzecz rozwoju obszarów działalności i branż, które będą wspierane, nastrój w rządach na korzyść lub przeciwko przedsiębiorczości wpłynąć na jego działalność gospodarczą. Te nastroje wpływają na opodatkowanie dochodów przedsiębiorstw, ustanowienie świadczeń podatkowych i preferencyjnych obowiązków celnych, kontroli cen i wynagrodzeń, regulacji relacji między administracją a pracownikami. Ponadto ważne jest, aby poznać grupy lobbingowe, możliwość ich wpływu na przyjęcie pewnych przepisów.

Po trzecie, stabilność polityczna jest brana pod uwagę przy planowaniu działalności przedsiębiorstw z relacjami z innymi krajami. Jednocześnie konieczne jest znalezienie następujących podstawowych cech podsystemu politycznego: ideologii politycznej, która określa politykę rządu; Jak stabilny rząd; Jak potrafisz posiadać swoją politykę; Jaki jest stopień publicznego niezadowolenia; jak silnie konstrukcje polityczne opozycji; Jakie imprezy istnieją, bloki, ruchy i jakie są ich programy; Jaka jest atmosfera karna w kraju.

Czynniki krajowe. Odzwierciedlają kulturę krajową kraju i są zawarte w języku, religii, historii, zwyczajach, tradycjach, ogólnie przyjętych zachowań, zasady działalności.

Naukowcy, którzy badają zachowanie ludzi w różnych kulturach krajowych zaproponowanych do 30 parametrów, które umożliwiają przeanalizowanie cech różnych kultur, zidentyfikować ich różnice i podobieństwa. Największa sława otrzymała parametry prezentowane na FIG. 64. Rozważ je bardziej szczegółowo.

Figa. 64. Aspekty kultury narodowej, które wpływają na zachowanie organizacyjne i kulturę organizacyjną Spółki 134

Stosunek do natury. W różnych kulturach narodowych istnieją różne podejście do natury. Warunkowo, są podzielone na trzy opcje.

Pierwsza opcja. Natura (środowisko) są traktowane jako podporządkowane osobie obiekt jako źródło, aby zaspokoić potrzeby. Interakcja jest często uważana za walkę o uzyskanie z charakteru niektórych zasobów lub świadczeń istotnych. Takie podejście było historycznie w większości współczesnych krajów rozwiniętych, Rosja należy do ich liczby. Obecnie interwencja w przyrodzie, pragnienie zmiany go zgodnie z potrzebami osoby jest korzystne zgodnie z korzyścią miękkiej i cywilizowanej formy. Jednak wiele problemów związanych ze pogorszeniem środowiska w wyniku działalności człowieka nadal wyostrzelają.

Druga opcja charakteryzuje fatalistyczne, podporządkowane podejście do natury. Ludzie nie podejmują żadnych środków, aby radzić sobie z losowymi katastrofami. W tym podejściu, poczucie niezabezpieczonego i strachu charakteryzuje się przed elementami. Zwykle podejście można znaleźć w krajach rozwijających się o niskim poziomie edukacyjnym i niskim poziomem życia ludności.

Trzecia opcja. Osoba jest częścią natury i powinna żyć z nią w harmonii. Nie powinien zmieniać charakteru według własnego uznania, ale dostosować się do swoich praw. Takie podejście jest najbardziej charakterystyczne dla Japonii i niektórych krajów Azji Południowo-Wschodniej. Ludzki stosunek do natury znajduje odzwierciedlenie w stereotypach jego zachowania i ocen wydarzeń. Ponadto, w zależności od tego, jak dana osoba dotyczy środowiska, ocena te same zjawiska lub nawet materiały mogą być diametralnie przeciwne.

Postawa według czasu. Różne kultury biznesowe odnoszą się na różne sposoby według czasu. Oczywiście jednak, że udane zarządzanie organizacją będzie trudne, jeśli pracownicy zaangażowali się w niej i oceniają czas.

Uprawy biznesu są podzielone na monochromatyczne i polichromowe. Dla przedstawicieli kultury monochromatyczne. (Skandynawia, Wielka Brytania, Niemcy, USA itp.) Ważną instalacją psychologiczną w biznesie jest sekwencja i koncentracja w jednym przypadku w każdym momencie. Przedstawiciele uprawy polichromiczne. (Asian, Latynoamerykańskie i kraje arabskie, Europa Południowa), wręcz przeciwnie, należy rozważyć, aby być normalnym, aby zaangażować się w kilku przypadkach. W tym przypadku część przypadków jest niedokończona na czas. Kultury polichromowe i Rosja.

Przedstawiciele kultur monochromatycznych zazwyczaj różnią się w ekstremalnej punktualności, ich slogan: "Czas to pieniądze". Rozwijanie, na przykład na śniadaniu biznesowym lub spotkaniu uznaje się za naruszenie protokołu biznesowego. W negocjacjach istnieje pragnienie natychmiast skupić się na głównej rzeczy. Hodowle polichromiczne odnoszą się do czasu bardziej swobodnie. Spóźnienie 10-20 minut na spotkanie jest praktycznie częścią protokołu i czasami można nawet uznać za oświadczenie o znaczeniu stanowiska i przepisów późnych, obecności poważnego biznesu.

Według tradycji nie zaleca się rozpoczęcia spotkania lub śniadania biznesowego z dyskusji w kulturach polichromowych. Jest to uważane za niegrzeczne. Jest uważany za normalny, gdy dyskusja o sprawie jest zasadniczo odroczona na drugim lub trzecim spotkaniu. Ważniejsze jest stworzenie ogólnego kontekstu do współpracy: ustanowienie nieformalnych połączeń poprzez poszukiwanie wspólnych znajomych, identyfikowania wspólnych interesów i hobby (sport, polowanie, wędkarstwo, podróże itp.).

Religia. W wielu kulturach religia jest czynnikiem dominującym i jest w stanie mieć znaczący wpływ na charakter i treść wiązań biznesowych, harmonogramu pracy, wyglądu i instalacji etycznych pracowników firmy.

Język często tworzy bariery do komunikacji biznesowej firmy działającej w innym kraju, dlatego dokładne tłumaczenie, dobra znajomość języków obcych odgrywa ważną rolę w stosunkach międzynarodowych.

Przestrzeń społeczna i osobista. W niektórych kulturach narodowych zachęca się stosowanie przestrzeni społecznej, w innej - przestrzeni osobistej. Kultury Wschodu są bardziej zorientowane na przestrzeni społecznej. Na przykład w Japonii menedżerowie są w jednym dużym pokoju z podwładnymi. W Ameryce Północnej wolą osobistą przestrzeń. Większy dostęp do menedżera w amerykańskich firmach, tym wyższy jego pozycja. W takich kulturach norma jest indywidualną odległością co najmniej 40-60 cm. Próba zmniejszenia indywidualnej odległości może podświadomie powodować negatywną reakcję i stworzyć niedogodność dla partnera.

Bliska indywidualna odległość wynosi 20-35 cm. Jest charakterystyczny dla przedstawicieli krajów arabskich, Ameryki Łacińskiej, państw Europy Południowej. Jeśli partner ustanawia znacznie większą odległość, może być postrzegana jako demonstracja wyższości, chłód, niechęć do szybkiej zbliżania się do niego itp.

Komunikacja niemowa. Gesty, wyraz twarzy, ruch oczu, dotykowy, pozuje, intonacja, przerwy, odległe bliskość komunikacji, znaki powitania mogą być niepoprawnie interpretowane lub powodują oszołomienie, ponieważ mają inną kulturę, przeciwne znaczenie w innej kulturze. Ponadto nie można zapomnieć, że istnieją różnice w normach i zasadach zachowań, w stosowaniu gestów i innych znaków (spojrzenie, pocałunek) przyjęty w danym kraju w odniesieniu do mężczyzn i kobiet. Często transmisja niewerbalna występuje jednocześnie z słownym i może zwiększyć lub zmienić znaczenie słów.

Relacje interpersonalne.Kultura krajowa w dużej mierze ma znaczący wpływ na system wartości i stereotypów określających relacje między przedstawicielami różnych krajów, narodowości i grup etnicznych. Jak już zauważono, naukowcy różnych szkół przydzielają do 30 parametrów związanych z zachowaniem przedstawicieli różnych kultur narodowych i ich postawy z innymi ludźmi. Charakteryzujemy najważniejsze z nich, stosując model parametrów kulturowych Hofsted.

• Koszt. Przez: zachowanie organizacyjne / ed. G.r. Latthellia, O.n. Grzmot. 388.
• Zarządzanie nowoczesną firmą. -M: Infra-M. 2001. P. 31-33.
• Zachowanie organizacyjne / ed. G.r. LATTULLINA, O.N. Grzmiący. P. 389.

1. Dziuba S.F., Non-Knivnaya V.n., Nazarenko Ma Analiza porównawcza potencjału motywacyjnego studentów uniwersytetu // działalności gospodarczej. - 2013. - № 1. - str. 233-236.

2. Mingaleva J.a., Shironina E.M. Transformacja kultury organizacyjnej // Gospodarka kreatywna. - 2013. - № 1. - P. 102-106.

3. Nazarenko M.a., Petrov V.a., Sidorin V.v. Zarządzanie kulturą organizacyjną i kodeksem etycznym uniwersytetu // sukcesy nowoczesnej nauki przyrody. - 2013. - № 4. - P. 171.

4. Nikonov EG, Nazarenko M.a. Model działu w systemie zarządzania jakością // Międzynarodowego Dziennika o badaniach stosowanych i podstawowych. - 2013. - № 1. - P. 146.

5. Petrushev A.a., Akimova T.i., Nazarenko M.a. Modele matematyczne jakości życia pracy i stosowanie zasad zarządzania jakością // Nowoczesne problemy nauki i edukacji - 2012. - № 6. (Załącznik "Nauki ekonomiczne"). - S. 13. - [Zasób elektroniczny]. Tryb dostępu: http://online.rae.ru/1210 (data obsługi: 04/22/13).

6. Nazarenko Ma, Dzyuba S.F., Kotentsov a.yu., Dukhnina L.., Lebedin A.a. Kultura organizacyjna w systemie zarządzania personelem // Międzynarodowy Dziennik z zastosowanych i podstawowych badań. - 2013. - № 7. - P. 191-192.

7. Loginova Ob. Problem wyboru rodzaju kultury organizacyjnej // gospodarki ekonomicznej i zarządzania środowiskowego. - 2011. - № 2. - P. 354-360.

8. Okhorzin I.v., Akimova T.i., Nazarenko M.a. Wykorzystanie zasad zarządzania jakością w celu zapewnienia motywacji społecznej i poprawy jakości życia pracy // międzynarodowego eksperymentalnego dziennika edukacyjnego. - 2013. - № 4. - P. 176.

9. Nazarenko Ma. Technologia rozwoju personelu w badaniach rozpadowych // sukcesy współczesnej nauki przyrody. - 2013. - № 6. - P. 160.

10. Izopekul O.yu. Algorytm do zarządzania kulturą organizacyjną we współczesnym rosyjskim przedsiębiorstwie // ars administrandi. - 2012. - Nr 3. - C. 35-36.

11. Fetisova M.m., Gorshkova E.S., Gorkyova I.a., Koreshkova A.B. Analiza klasyfikacji kultury organizacyjnej i tworzenia własnych // Międzynarodowego Dziennika o stosowanych i podstawowych badaniach. - 2013. - № 10.

12. Karmshiv Yu.a., Rudenko N.yu. Teoretyczne i metodologiczne aspekty zarządzania kulturą organizacyjną innowacyjną firmę // zjawiska społeczno-gospodarcze i procesów. - 2012. - № 1. - P. 82-88.

13. Gorkyova I.a., Ayabyeva T.a., Gorshkova E.S., Koreshkova A.B., Fetisova M.m. Właściwe wymagania dotyczące analizy systemów zarządzania personelem organizacji // Międzynarodowego Dziennika o stosowanych i podstawowych badaniach. - 2013. - № 8 (część 3).

14. Gorshkova E.S., Nazarenko MA, Ayabieva T.a., Koreeshova A.B., Fetisova M.m. Rola audytu personelu w organizacji // Międzynarodowym Dzienniku Stosowanych i podstawowych badań. - 2013. - № 10 (część 2).

15. Fetisova M.m., Gorkyova I.a., Gorshkova E.S. System rozwoju potencjału intelektualnego personelu organizacji // sukcesów współczesnej nauki przyrody. - 2013. - № 11.

16. Nazarenko Ma, Ayabyeva T.a., Nadodnina A.yu., Nikolaeva L.a., Petrov V.a. Wykorzystanie audytu personalnego na rozwój firmy w nowoczesnych warunkach // Międzynarodowym Journal of Estedymentem i Fundamentalnymi Badań. - 2013. - № 6. - P. 151-152.

17. Ayabyeva Ta, Koreeshova A.B., Gorshkova E.S., Gorkyova I.a., Fetisova M.m. Mentoring jako jeden z skutecznych sposobów nauki // Międzynarodowego Dziennika o stosowanych i podstawowych badaniach. - 2013. - № 10.

18. Kuznetsov Yu.v., Kizyan N.G. Zarządzanie strategiczne kultury organizacyjnej w działalności gospodarczej w sektorze usług // Biuletyn Uniwersytetu Państwowego Leningradu. TAK JAK. Puszkin. - 2012. - № 1, T6. - P. 85-95.

19. Druzhinina Yu.v. Czas jako element kultury organizacyjnej // biuletynu Uniwersytetu Państwowego Tomskiego. - 2009. - № 318. - P. 59-61.

20. Stavropoltheva E.a. Psychologiczne aspekty adaptacji młodych specjalistów do kultury organizacyjnej Enterprise // Wiadomości Akademii Zarządzania: Teoria, strategia, innowacje. - 2011. - № 5. - P. 69-71.

21. Ivanov A.V., Akimova T.i., Nazarenko M.a. Jakość życia pracy i możliwość korzystania z systemu zarządzania jakością w zakresie przemysłu rolnego // Nowoczesne technologie High-Tech. - 2013. - № 1. - P. 124-125.

22. Nazarenko Ma, Ayabyeva Ta, Dzyuba S.F., Koreshkova A.B. Zmiana kultury organizacyjnej uniwersytetów w przejściu do GEF VPO // Międzynarodowy Dziennik z zastosowań i podstawowych badań. - 2013. - № 7. - P. 187-189.

23. Tworzenie kultury organizacyjnej zgodnie z celami organizacji // Międzynarodowego Dziennika o zastosowanych i podstawowych badaniach. - 2013. - № 8 (część 3).

24. Nazarenko Ma. Kultura organizacyjna rosyjskiego indeksu cytowania naukowego i G-index // Międzynarodowy Dziennik z zastosowanych i podstawowych badań. - 2013. - № 7. - P. 186-187.

25. Nazarenko Ma. Jakość życia pracy nauczyciela w nowoczesnych warunkach // integralu. - 2012. - № 5. - P. 122-123.

26. Nikonov E.G., Dzyuba S.f., Naugsnina A.yu., Naddnina E.yu., Omeliannko M.n. Szkoła naukowa i metodologiczna w gałęzi MGTU MEAA w Dubna pod kierownictwem M.a. Nazarenko // Międzynarodowy Dziennik Zastosowanych i Fundamentalnych Badań. - 2013. - № 7 - str. 189-191.

Kultura organizacyjna zwykle znacznie wpływa na motywację personelu. Jeśli pracownik jest wygodny i dobry w organizacji, wtedy zwrot i produktywność takiego pracownika będą wysokie. Koncepcja kultury organizacyjnej jest wielofunkcyjna, dlatego problem zarządzania kulturą organizacyjną jest trudne, oczywiste jest, że łatwiej jest zarządzać stabilnym zjawiskiem społecznym niż jego dynamiczny i nieprzewidywalny analog. Kultura organizacyjna powstaje pod wpływem interakcji z otoczeniem zewnętrznym, który stale zmienia się w sposób ciągły. Praktyka pokazuje, że aktywnie angażuje się tylko duże przedsiębiorstwa, które mają większą liczbę personelu, symulować procesy zarządzania kulturą organizacyjną.

Zarządzanie kulturą organizacyjną jest świadomą i celową poprawą jakichkolwiek działań w nim. Obecnie istnieją trzy opcje zarządzania kulturą organizacyjną, z których każdy ma swój wpływ na jakość życia pracy. Pierwszy odzwierciedla ideę możliwości i konieczności aktywnego wpływania na tworzenie się i tworzenie kultury organizacyjnej, przy użyciu nowoczesnych technologii. Druga wersja kontroli rozważa kulturę organizacyjną jako trochę metafory, która nie pozwala na to zarządzać. W takim przypadku należy przestrzegać i studiować. Trzecia opinia w sprawie zarządzania kulturą organizacyjną jest utworzona przez połączenie dwóch poprzednich: kultura organizacji łączy zdolność do postrzegania efektu zarządzania i możliwości samokształcenia, dostosowując się do zmieniających się warunków.

Zarządzanie kulturą organizacyjną można podzielić na trzy główne fazy. Faza pierwszej bazowej identyfikuje obecny stan kultury organizacyjnej, tym samym tę fazę ocenia skuteczność poprzednich oddziaływania zarządu na kulturę. W drugiej fazie, na podstawie analizy analizy, kultura organizacyjna jest zmieniana lub w lewo. Jednocześnie strategia zarządzania zmianą kultury organizacyjnej powinna być zbudowana na tworzeniu warunków, w których każdy pracownik sam niezależnie dąży do skutecznego działania całego zespołu. W trzecim fazie identyfikacja, ile jakość obecnej kultury organizacyjnej przyczynia się do osiągnięcia spółki przez Spółkę.

Zarządzanie kulturą organizacyjną ma wiele problemów. Na przykład, czasami menedżerowie organizacji, starając się zwiększyć komfort społeczny, wykazują zbędne koszty finansowe. Ogólne zaleceniem jest zwrócenie uwagi na poszukiwanie rezerw dla poprawy istniejących wydatków, na przykład, aby zainwestować na programy szkoleniowe personelu. Taka inwestycja jest w stanie zapewnić zrównoważony rozwój przedsiębiorstwa przez długi okres. Inwestycje w zasoby pracy, które są strategiczne w naturze mogą zapewnić super profilu, a inwestycje w rozwój kultury organizacyjnej poprawiają wizerunek firmy w oczach społeczeństwa, co z kolei ponownie obiecuje znaczną korzyść. Zarządzanie kulturą organizacyjną jest procesem długoterminowym, nie lubi naprawy błędów.

Oczywiście zarządzanie kulturami zależy od najwyższego kierownictwa organizacji. Głowa, jest liderem organizacji inspiruje i wdraża podstawowe wartości organizacji. Zakłada to obecność oczywistych i szczerych osobistych zobowiązań lidera w odniesieniu do wartości, w których wierzy. Często problem pojawia się, gdy głowa pewnie przestrzega pewnych wartości i przekonań, ale nie przekazuje ich do innych członków przedsiębiorstwa. Prowadzi to do faktu, że przywódcy tracą możliwość wpływania na kulturę przedsiębiorstwa, dlatego na jakość życia pracy pracowników. Wyższe przywództwo powinno być realizowane przez ich aspiracje za pośrednictwem stwierdzeń publicznych, wjazdu i osobistym przykładem. Jednocześnie orientacje wartości powinny być nie tylko zadeklarowane, ale stać się integralną częścią życia wewnętrznego najwyższego przywództwa.

Ta publikacja została przygotowana w wyniku prac badawczych studentów piątego roku Departamentu Zarządzania Projektów pod kierunkiem MA Nazarenko.

Odniesienie bibliograficzne

Cele i cele studiowania tematu:

Rozważ koncepcję firmy wielonarodowej. Przydzielają czynniki międzynarodowego środowiska wpływającego na kulturę organizacyjną firm. Sprawdź skutki rozwoju kultur narodowych na kulturę organizacyjną. Rozważ parametry i modele różnic międzykulturowych. Sprawdź cechy adaptacji organizacji w środowisku międzykulturowym. Ujawniają czynniki przeciwstawiające adaptacji kulturowej. Określ i scharakteryzować wydarzenia, które przyczyniają się do adaptacji kulturowej przedsiębiorstw zagranicznych. Zbadaj specyfikę przygotowania menedżerów międzykulturowych.

5.1. Czynniki środowiska międzynarodowego wpływające na zachowanie organizacyjne i kulturę organizacyjną firm

Globalizacja gospodarki światowej, udział organizacji w różnych formach współpracy międzynarodowej, pragnienie spółek do rozszerzenia działań i transformacji w duże korporacje międzynarodowe ujawniły nowe problemy zachowania organizacyjnego związanego z różnicą w uprawach. Stało się oczywiste, że skuteczność międzynarodowego biznesu w dużej mierze zależy od zrozumienia kultury innych krajów, różnice kulturowe między narodami niezależności dostosowują się do nich. W tym względzie istniała potrzeba studiowania specyfiki kultur narodowych i ich wpływu na kulturę organizacyjną firm, rozwój podejść i metody rosnącej interakcji międzykulturowej, adaptacji kulturowej, motywacji, przywództwa, podejmowania decyzji, zarządzanie personelem inne środowisko kulturowe.

Świadomość znaczenia tych problemów występuje w rosyjskim biznesie. Od końca lat 90. XX wieku. Pomyślnie pracuje rosyjskie firmy coraz częściej rozszerzają działania międzynarodowe i wzmacniają ich wpływ na rynek światowy. Oprócz tradycyjnego wywozu surowców, przywozu towarów, tworzenie wspólnych przedsięwzięć rozpoczął opracowanie takich form współpracy międzynarodowej, jak uczestnictwo w kapitale zakładowym i nabycie stóp kontrolnych spółek zagranicznych, otwarcie gałęzi i konstrukcji fabryk za granicą, tworzenie strategicznych sojuszy i związków zawodowych.

Rosyjskie korporacje stają się międzynarodowymi firmami.

Międzynarodowa firma - Jest to wielonarodowa organizacja, która ma przedsiębiorstwa w różnych krajach, każdy z nich pozostaje stosunkowo niezależny.

Kultura organizacyjna firmy zajmującej się przedsiębiorstwem międzynarodowym, ma wpływ cech krajowych, społecznych, gospodarczych, politycznych, prawnych, etycznych różnych krajów.

Czynniki społeczne charakteryzuje inny poziom rozwoju zasobów ludzkich w danym kraju. Personel produkcyjny, a także menedżerowie niższego i częściowo średniego poziomu międzynarodowych firm są zatrudnionych. Oznacza to, że kultura organizacyjna wpłynie na takie cechy pracy narodowej, jak poziom edukacji, kwalifikacji, zawodowej struktury, charakterystyki demograficznej (płeć, wiek, mobilność) zasobów ludzkich w każdym kraju. Na przykład Rosja charakteryzuje się wysokim poziomem edukacji i kwalifikacji personelu wraz z niską płacą, która jest atrakcyjna dla firm zagranicznych.

Czynniki etyczne Charakteryzują różnice w etyce pracy pracowników różnych krajów, postawy w organizowaniu kobiet, grup społecznych i mniejszości, które mają znaczący wpływ na normy zachowania i relacji między pracownikami Spółki.

Czynniki prawne. Odzwierciedlają specyfikę systemów prawnych, a przede wszystkim przepisy dotyczące zatrudnienia i metod biznesowych. Działalność firm w ramach współpracy międzynarodowej jest w dużej mierze określona przez ustawodawstwo tych krajów, w których pracują.

DO czynniki polityczne. Odniósł się stopnia stabilności władzy państwowej, obecność ruchów krajowych, reżimu zarządu i tak dalej.

Siły ekonomiczne Określ rozwój gospodarczy kraju, na mieszkańca dochodu, szybkość inflacji, siłę nabywczą, koszt lokalnej siły roboczej, która znajduje odzwierciedlenie w wynagrodzenia pracowników i motywacji personelu jako całości.

Czynniki krajowe. Odzwierciedlają kulturę krajową kraju i są wcieleniem w języku, religii, historii, zwyczajach, tradycjach, ogólnie przyjętych zachowań, zasady działalności. Krajowe wartości kulturowe w dużej mierze określają zachowanie pracowników i mają najsilniejszy wpływ na kulturę organizacyjną. Wyjaśnia to uwagę menedżerów, które płacą badania cech krajowych, środowiska kulturowego, różnic międzykulturowych w każdym kraju konkretnym, w którym działa organizacja.

Kultura narodowa Możliwe jest określenie jako zestaw wartości, instalacji, przekonań i norm przyjętych w kraju i dzielone przez większość mieszkańców. Krajowy biznes kultura obejmuje normy i zasady prowadzenia działalności gospodarczej, etyki biznesowej, etyki biznesowej i jest integralną częścią kultury narodowej. Należy pamiętać, że interakcja z międzynarodowymi partnerami jest zawsze zderzenie kultur narodowych i w szczególności upraw.

Naukowcy, którzy badają zachowanie ludzi w różnych krajowych kulturach zaproponowanych około 30 parametrów, które pozwalają zidentyfikować różnice kulturowe i podobieństwo kulturowe. Niektóre z nich służyły jako podstawa do rozwoju modeli studiowania wartości kulturowych wpływających na kulturę organizacyjną firm w różnych krajach. Poniższe parametry opisywały największą sławę, charakteryzującą się specyfiki kultury narodowej i wpływają na zachowanie organizacyjne i kulturę organizacyjną Spółki:

1. Stosunek do natury.

2. Stosunek do natury.

3. Postawa według czasu.

4. Związek między ludźmi.

5. Związek z formalnościami.

6. Religia.

8. Społeczność społeczna i osobista.

9. Inne czynniki.

Parametry, takie jak postawy do natury, na czas, związek między ludźmi (Indywidualizmowo-kolektywizm, odległość władz, stosunek męskości-kobiecości itp.), Służy do porównania w modelach różnic międzykulturowych, które są omawiane poniżej.

Stosunek do formalności. W różnych kulturach różnie odnoszą się do zgodności z formalnościami związanymi z prowadzeniem działalności, ceremonii, tradycji, rytuałów. Na przykład, postępując w przypadku, bez zgodności z pewnym rytuałem randki i przewidywanie rozmowy na temat abstrakcyjnych tematów dla przedstawicieli kultur wschodnich i łacińskich jest uważany za niegrzeczny i nieprofesjonalny. Wręcz przeciwnie, natychmiast udać się do biznesu. W japońskich firmach dominują nieformalne relacje, wiele zagadnień rozwiązywa się ustnie, ponieważ stopień wzajemnej odpowiedzialności i obowiązek pracowników jest bardzo wysoki. Rosja jest znana ze światem biznesu z lekceważeniem formalności i pragnieniem ich wejścia. Różne podejście do formalnej strony powoduje problemy w komunikacji biznesowej, negocjacjach, organizowaniu przyjęć, spotkania z przedstawicielami innych kultur.

Religia. W wielu kulturach religia jest czynnikiem dominującym i jest w stanie mieć znaczący wpływ Nakhaktera i treści relacji biznesowych, harmonogramu pracy, wygląd i instalacje etyczne pracowników firmy.

Język. Języki często tworzą bariery do komunikacji biznesowej, tworzą problemy w komunikacji, działalność Spółki w innym kraju. Istnieje wiele przypadków nieudanych prób sprzedaży Towar tylko dlatego, że jego nazwa w postrzeganiu języka nie brzmi ciężko lub ma zniekształcone znaczenie. Duże trudności w komunikacji mogą wystąpić, jeśli partnerzy zagraniczni korzystają z rewolucji mowy, w których formalne znaczenie słów nie pokrywa się ani nie jest sprzeczna z rzeczywistą inwestycją. Dlatego dokładne tłumaczenie zawodowe, dobra znajomość języków obcych odgrywa bardzo ważną rolę w stosunkach międzynarodowych. W wielu krajach europejskich i azjatyckich mówią kilka języków. W tym przypadku jeden z nich służy jako podstawa komunikacji międzykulturowej. Gdy komunikacja w organizacji międzynarodowej obejmuje tłumaczenie z jednego języka do drugiego, stwarza dodatkowe trudności do zrozumienia dokładnego znaczenia tego wspomnianego.

Przestrzeń społeczna i osobista. W niektórych kulturach krajowych zachęca się stosowanie przestrzeni społecznej, w innych preferuje przestrzeń osobistą. Kultury Wschodu są bardziej zorientowane na przestrzeni społecznej. Na przykład, w Japonii menedżerowie wolą być w jednym dużym pokoju z podwładnymi. Na Bliskim Wschodzie jest często wiele osób na ważnych spotkaniach. W Ameryce Północnej wolą osobistą przestrzeń. Większy dostęp do menedżera w amerykańskich firmach, tym wyższy jego pozycja.

W krajowej kulturze krajów skandynawskich, Ameryki Północnej, Europy Środkowej i Wschodniej, w których podano preferencje przestrzeni osobistej, norma jest indywidualną odległością co najmniej 40-60 cm. Może się znacznie różnić między krajami, dla Przykład, Brytyjskie odległości są znacznie krótsze. Bliską indywidualną odległość wynosi 20-35 cm. Jest charakterystyczny dla przedstawicieli kultury krajowej krajów arabskich, Ameryki Łacińskiej, państw Europy Południowej i niektórych krajów Europy Zachodniej.

Próba zmniejszenia indywidualnej odległości w porównaniu z tym, która została przyjęta w danym kraju, może podświadomie spowodować wewnętrzną negatywną reakcję i stworzyć niedogodność dla partnera, z drugiej strony, jeśli odległość jest znacznie większa, a następnie fałszywy pomysł Partner może okazywać wyższość, chłód i czujność w związkach, niechęć szybko zbliża się do niego itp.

Wśród innych czynników, które należy uwzględnić w relacjach biznesowych między przedstawicielami różnych kultur, powinny być przydzielone do środków komunikacji niewerbalnej, są one dość często przyczyną nieporozumienia i skomplikowania procesu komunikacyjnego. Mimiczne, gesty, widoki, przerwy, znaki powitania, wykrzykniki mogą być nieprawidłowo interpretowane lub powodują oszołomienie, ponieważ mają w czyjąś kulturze innego, czasami przeciwne znaczenie. Ponadto nie można zapomnieć, że istnieją różnice w ustalonych normach i zasadach zachowań, w stosowaniu gestów i innych znaków (zamknięty widok, pocałunek itp.), Przyjęte w danym kraju w odniesieniu do mężczyzn i kobiet.

Wydział Ekonomii
Zaoczny
Departament Ekonomii i zarządzania

Specjalność: 050807 "Zarządzanie zarządzaniem"

Test

Pod dyscypliną "Zarządzanie strategiczne"

przedmiot; "Formacja i rozwój kultury organizacyjnej w międzynarodowych firmach".

Student 4 kursy Empteswood Ivan Vladimichich


Nauczyciel. Akhmetova Irina Vladimirovna.

Trwała ondulacja.
2010.

Plan.
1. Wstęp.

2.1. Kultura organizacyjna i ekonomiczne modele rozwoju systemów mikro i makroekonomicznych

2.3. Zagraniczne doświadczenie w tworzeniu kultury organizacyjnej
2.4. Cechy kulturowe w wykorzystaniu globalnych osiągnięć postępu naukowego i technologicznego
2.4. Cechy kulturowe w wykorzystaniu globalnych osiągnięć postępu naukowego i technologicznego
3. Wniosek.

Literatura.

Wprowadzenie
Obecnie możesz zaobserwować wzrost zainteresowania kulturą organizacyjną. Wynika to z faktu, że kultura organizacyjna pozwala w nowoczesnych warunkach, aby rozwiązać szereg problemów wynikających z organizacji i ma wpływ na efektywność przedsiębiorstw.
Jednym z najważniejszych motywów do badania kultury organizacyjnej jest to, że tradycyjne metody zarządzania dla organizacji, zbudowane na temat specjalizacji funkcjonalnej pracowników i jednostek, podział pracy, izolacja poszczególnych struktur organizacji od siebie, w oparciu o liniowość i Równowaga procesów, nie odpowiadają w tych warunkach. Zarządzanie formacją i rozwojem kultury organizacyjnej pozwala tworzyć nową społeczność biznesową, której działania będą zgodne z nowoczesnymi wymogami społeczeństwa, które postrzegają się nie tylko przez mechanizm wydobycia maksymalnych zysków, ale także częścią społeczeństwa. Obecnie obraz i reputację przedsiębiorstwa stają się coraz ważniejsze w ogólnej wydajności produkcji i działalności gospodarczej przedsiębiorstwa. Ponadto, w warunkach możliwego kryzysu częste bankructwo są bardzo ważne dla rajdu personelu Spółki, aby uczynić go wierną firmą. W związku z tym nowoczesne organizacje wymagają nowej ideologii zarządzania, nowej natury stosunków i stosunków z zewnętrznym i wewnętrznym środowiskiem organizacji, czyli kultury organizacyjnej lub korporacyjnej, bardziej odpowiednich do warunków funkcjonowania firm.
Znaczenie tematu potwierdza potrzebę zarządzania przedsiębiorstwami w jasnej i jasnej definicji koncepcji kultury organizacyjnej, w praktycznych zaleceń dotyczących tworzenia i rozwoju kultury organizacyjnej, jej diagnozy i oceny, a także określenie typu Kultura organizacyjna w celu podjęcia decyzji o potrzebie zmiany.
Kultura organizacyjna jest systemem podstawowych wartości i zgłoszeń, formalnych i nieformalnych zasad działalności, zwyczajów i tradycji podzielonych przez członków organizacji, zachowań pracowników prowadzących i ustawienia struktury organizacji, systemu zarządzania, procesu pracy, co przyczynia się do stosunków rynkowych do wiązania wspólnej w całości organizacji. Podstawowymi zasadami kultury organizacyjnej są: wysoki duch korporacyjny pracowników firmy i stałą pracę nad jej wzmocnieniem; Formacja i utrzymanie pozytywnego wizerunku firmy; Formacja i rozwój stylu korporacyjnego firmy.
2. Kultura organizacyjna w zagranicznej współpracy gospodarczej.
2.1. Kultura organizacyjna i ekonomiczne modele rozwoju systemów mikro i makroekonomicznych
Przejście Rosji do gospodarki rynkowej powoduje konieczność zmiany nowej filozofii biznesowej w oparciu o zasady marketingu, konkurencji i przedsiębiorczości, elastycznego i skutecznego systemu zarządzania. Jednocześnie sukces takiej reformy gospodarki nie jest możliwe bez uwzględnienia kultury swojej organizacji na wszystkich poziomach i na wszystkich poziomach zarządzania, począwszy od państwa, regionu, przemysłu i zakończenia oddzielnym Edukacja strukturalna (przedsiębiorstwa, firmy itp.) I jego podziały strukturalne, których kultura organizacyjna jest przedstawiona jako subkulturowa w ogólnej kulturze organizacyjnej Spółki.
Aby opracować skuteczne rozwiązania w dziedzinie komunikacji międzynarodowej, aspekt kulturowy i ekonomiczny nabywa najważniejszą wagę, jeśli nie powiedzieć więcej, co już zostało odnotowane w poprzednim rozdziale w ujawnieniu roli i znaczenia kultury organizacji komunikacji międzynarodowej.
Każda edukacja gospodarcza zarówno na poziomach makro, jak i mikroprzedsiębiorstw funkcjonować na pewnym modelu gospodarczego. W sercu tego modelu, wraz z innymi czynnikami definiującymi, istnieje kultura ekonomiczna na podstawie całkowitej kultury regionu, kraju itp. Jedynie podlegającym rozważeniu tego najważniejszego czynnika, możliwe jest stworzenie skutecznego modelu gospodarczego, którego wykonanie na pewnym poziomie da możliwość osiągnięcia najwyższych wyników gospodarczych i przeciwnych, niedopuszczalnego modelu ekonomicznego Stanowisko kultury organizacyjnej nie tylko nie przyczyni się do progresywnego rozwoju systemu gospodarczego, ale będzie miała nawet negatywny wpływ. prowadzące do jego zniszczenia. Nie jest przypadkiem, że szereg modeli ekonomicznych pożyczył rząd rosyjski na przemian w Stanach Zjednoczonych, Szwecji, a ostatnio, Chiny, ugruntowane w odpowiednich krajach, nie znalazły i nie znajdą skutecznego wykorzystania w warunkach naszego kraj w krajowej produkcji i systemach gospodarczych, t. do. One (modele) nie biorą pod uwagę konkretnych cech istniejącej kultury.
Orientacyjny przykład tej okoliczności jest modele ekonomiczne opracowane w jednym czasie, aby ożywić gospodarkę Niemiec i Japonii po II wojnie światowej. W ten sposób, w procesie ożywienia gospodarki Niemiec, Amerykanów, którzy zaproponowali odpowiedni model gospodarczy, wziął pod uwagę nie tylko specyfikę tymczasowego stanu kraju, ale także kultury narodowej, co umożliwiło szybkie podniesienie Gospodarka kraju i przejdź do jej zaawansowanego wiązania.
To samo można powiedzieć o Japonii. Chociaż na samym początku ożywienia gospodarczego przyjęto amerykański model gospodarczy w formie "czystej". Jednak wkrótce stało się jasne, że należy go zmienić, biorąc pod uwagę specyfikę kraju, jego krajowych, tradycyjnych i kulturalnych cech. Takie dostosowanie modelu i jego późniejsze wdrożenie pozwoliło na kraj z ruin i szybko rozpocząć rozwój gospodarczy.
W ten sposób obiektywna rzeczywistość wskazuje, że koncepcja tworzenia gospodarczego modelu systemów produkcyjnych i ekonomicznych na dowolnym poziomie, w jakimkolwiek linku strukturalnym powinna być podejściem bez rodzaju w oparciu o kulturę gospodarczą i organizacyjną systemu, biorąc pod uwagę orientację marketingową .
Potrzeba tego wydaje się przede wszystkim przez fakt, że kultura gospodarcza i organizacyjna charakteryzują się kompleksem czynników interakcji obejmujących doświadczenie przeszłych i obecnych, właściwości strukturalnych, zasad i norm zachowań gospodarczych konkretnego systemu gospodarczego, jest podstawowym i determinantem podstawa do tworzenia każdego systemu gospodarczego. Jednocześnie odmowa zasady jednoznaczności w rozwoju modeli ekonomicznych zgodnie z określonym podejściem wynika z faktu, że nie może być zarówno pojedynczym modelem ekonomicznym akceptowalnym wszystkim krajom jednym ukierunkowanym (na przykład na rynku Orientacja) System i indywidualne regiony kraju (jeśli one lub ona - kraj nie jest narodowo-regionalnym podejściem kulturowym) oraz indywidualną produkcją i strukturami gospodarczą, które różnią się wpływem ich kultury organizacyjnej z indywidualnością i konkretnym funkcjonowaniem . W przeciwnym razie takie modele są sprzeczne z prawem gospodarczym niezbędnej różnorodności, zgodnie z którym każdy system powinien być zróżnicowany, aby odpowiedzieć na różne skutki środowiska zewnętrznego i wewnętrznego. Faktem jest, że "organ", nawet biorąc pod uwagę pewne specyfika funkcjonowania, a także ludzkiego ciała, wraz ze wspólnym, ma charakterystyczne cechy odzwierciedlające "znak" zachowania każdego konkretnego systemu gospodarczego. Dlatego uprawnienie problemu tworzenia i wdrażania modelu gospodarczego zarządzania jest konieczne, aby wykonywać różnicznie zarówno na poziomie makra, w odniesieniu do poszczególnych krajów (regionów) i na poziomach mikro, w odniesieniu do konkretnych organizacji (przedsiębiorstwa , firmy), biorąc pod uwagę kulturę gospodarczą i organizację i trendy rozwoju IT.
Biorąc pod uwagę te okoliczności, jako badania studiów w tej branży, szwedzki model zarządzania gospodarczego, na przykład, jest bardziej dopuszczalny dla swojej podstawy przez północno-zachodni region naszego kraju, a przede wszystkim petersburg, Nowogród i Pskov, jak Tak samo jak oddzielne regiony zachodnie Syberia, której kultura ekonomiczna i organizacyjna jest nieco podobna. Priorytetem w takiej kulturze jest przekazywany jakość życia i dbałość o słaby, co wskazuje na "żeńską" swojego początku na teorii holenderskiego badacza Hofstedy. Przewoźnicy takiej kultury wyróżniają się wysokim stopniem indywidualizmu, trzymają się blisko swoich przywódców, są stale przytłoczeni poczucie niepewności itp. A w tym nie są wcale podobne, w szczególności na Niemców lub Amerykanach. Ten ostatni, chociaż są one również indywidualne, co dalej od przywódców potrzebują trudnych struktur, niechętnie postrzegają niepewność, asertors w osiągnięciu swoich celów, są "męskich" przewoźników w kulturze gospodarczej. Pewnego podobieństwa w tym zakresie charakteryzuje się kulturą gospodarczą i organizacyjną takich regionów naszego kraju, jako miasto Moskwa, centrum Uralu i Transbaikali oraz innych, które odpowiednio, jest bardziej bliższe niż amerykańskie lub niemieckie ekonomiczne modele. Innymi słowy, ekonomiczny model zarządzania, dopuszczalny dla regionów północno-zachodniej, może być niewypłacalny i nieważny w Moskwie, średnim regionie Volga lub na Kaukazie tylko w wyniku różnic i niespójności w kulturze gospodarczej i organizacyjnej. Ta okoliczność dotyczy w pełni indywidualnych struktur produkcyjnych i ekonomicznych zlokalizowanych w odpowiednich regionach. Każda organizacja (przedsiębiorstwo, firma) powinna rozwijać i podjąć własny kodeks kultury biznesu organizacji działalności produkcyjnej i gospodarczej, gdzie charakterystyczna dla jego relacji z legalnością, jakości produktów, finansów i okolicznościach produkcyjnych do dystrybucji Informacje biznesowe powinny być odzwierciedlone do dystrybucji informacji biznesowych, pracowników i pracowników firmy itp., A na tej podstawie należy zbudować wszystkie swoje działania. Tak więc, podstawowa i określająca rola kultury gospodarczej i organizacyjnej w modelach ekonomicznych systemów produkcyjnych i ekonomicznych wpływa na wybór formy organizacyjnej zarządzania, tworzenie odpowiednich systemów zarządzania i uzasadnienia struktur organizacyjnych w tych systemach. Jeżeli, na przykład, organizacja (firma) należy do głównego biznesu ze słabą kulturą organizacyjną, w której początek "żeński", dominuje demokratyczne styl zarządzania, kolegialności w dokonywaniu decyzji zarządzania i innych właściwości tej kultury, a następnie do niej ( Organizacje) będą pierwsze dopuszczalne utworzenie zarządzania akcjami i matrycą struktury zarządzania organizacją. (Tabela 1 przedstawia w skonsolidowanej formie podsumowując wyniki badań naukowych i uzasadnienie form organizacyjnych konstrukcji zarządzania i przedsiębiorstw (firm), w zależności od przyjętych w nich kultury organizacyjnej). Nie mniej ważny jest zapis kultury gospodarczej i organizacyjnej Podczas tworzenia międzynarodowych, ponadnarodowych i wspólnych firm, w których podobieństwo odpowiednich upraw organizacyjnych należy przestrzegać lub doprowadzić do ich niezbędnej zgodności w odniesieniu do pomyślnego i skutecznego funkcjonowania tych formacji strukturalnych. W przeciwnym razie, nie rozliczanie w tej okolicznościach może prowadzić do niszczenia w ich działalności i niskim wyzdrowieniu. Nie jest przypadkiem, że badania wykazywały, bardziej udane i niezawodne, wspólne przedsięwzięcia utworzone, biorąc pod uwagę kultury gospodarcze i organizacyjne z tych systemów produkcyjnych i gospodarczych, na podstawie których są tworzone (rosyjsko-japoński, chiński lub - Koreańskie wspólne przedsięwzięcia na Dalekim Wschodzie i Wschodniej Syberii, rosyjsko-szwedzki,-Golland JV w północno-zachodni regionie Rosji itp.). Wreszcie podejście koncepcyjne do tworzenia gospodarczego modelu produkcji i systemów gospodarczych oznacza Potrzeba rachunkowości na temat jego orientacji marketingowej. Oznacza to, że w warunkach okresu przejściowego do rynku (nieodłączne w naszym kraju), a jeszcze bardziej w obliczu rozwiniętych stosunków rynkowych, model gospodarczy systemów przemysłowych i gospodarczych każdego poziomu
Tabela 1
Organizacyjne formy zarządzania i struktury zarządzania przedsiębiorstwami, biorąc pod uwagę kulturę organizacyjną

Figa. 2. Matrix "Standaryzacja / adaptacja"

Jak wspomniano powyżej, przedsiębiorstwo ponadnarodowe uważa cały świat (lub większość z nich) jako jednolity rynek. Dlatego segmentacja przeprowadza się w tym przypadku dla całego rynku światowego jako całości. Jednocześnie podział rynku segmentów nie powinien odzwierciedlać różnic, ale podobieństwa w potrzebach konsumentów, tj. Należy wybrać grupowanie segmentów o podobnych wymaganiach.
Dwa rodzaje konkurentów mogą być przydzielane dla przedsiębiorstw międzynarodowych:
a) lokalni konkurenci (lokalne firmy działające na rynku tego kraju, a także oddziały lub spółki zależne spółek międzynarodowych);
b) Globalni konkurenci (transnarodowe firmy działające na całym świecie).
Jak w tym przypadku specyfika jest objawiana (i ma miejsce) rozwijające główne elementy marketingu mieszanki? Rozważ to pytanie dotyczące poszczególnych mieszanek.
1. Commodity Mix.. Dla całego rynku globalnego powstaje pojedynczy znormalizowany produkt (samochód, buty, napoje bezalkoholowe itp.). Jego rozwój opiera się na uogólnianiu wymogów konsumentów w skali globalnej. Jednocześnie na etapie rozwoju, zarówno kryteria funkcjonalności, jak i kryteriów projektowych są wspólne dla różnych krajów.
2. Cena Mix.. Oto fundamentalne dla postanowienia, że \u200b\u200bkonsumenci będą wolą znormalizowane towary dobrej jakości w przystępnych cenach niż w pełni przystosowane produkty o podobnej jakości, ale o wyższej cenie.
3. Mieszanka. Jego cechą jest to, że wdrażanie towarów w tym przypadku jest dokonywane zgodnie ze standardowymi kanałami kanałów, które są takie same dla wszystkich krajów.
4. Mieszanka sprzedaży i komunikacji. Ta mieszanie zakłada potrzebę utworzenia globalnego obrazu dla wytworzonych towarów, które pochłaniałyby charakterystykę wspólną na całym rynku. (W przypadku takich firm, w szczególności najbardziej stosowanym hasłem: "Jeśli kupujący nie ma potrzeby tego produktu, należy go utworzyć").
Zdecydowanie jest to, że w tym celu stosuje się różnorodność agentów reklamowych, które mają jedno styl i ostrość (na przykład, papierosy reklamowe "Coca-Cola" itp.), Ale jednocześnie mogą mieć pewne różnice w różnych krajach przez krajowe cechy kulturowe. (Na przykład, bezpośrednie reklamy papierosów w Stanach Zjednoczonych i szereg krajów europejskich jest zabronione, więc są one stosowane w nich, z reguły, pośrednie reklamy - filmy, klipsy itp. To samo można powiedzieć o reklamach napojów alkoholowych W wielu krajach muzułmańskich - Iran, Egipt i Dr, którego użycie jest w nich zabronione).
W przypadku pomyślnego wdrożenia działalności przedsiębiorczości w różnych kulturach konieczne jest uwzględnienie wielu cech interakcji komunikacyjnych na rynku, zwłaszcza na rynku międzynarodowym towarami i usługami. Jak powinienem wziąć inną kulturę w tej sprawie?
Po pierwsze, należy odróżnić imperatywy (tj. Co należy znać); co jest specyficzne dla asymilacji przez obcokrajowca (I.E Exclusive); Co znajduje się w tak zwanej "szarej strefie", kiedy cudzoziemiec wyklucza swoją nieinformalność (tj. Neutralność).
Po drugie, konieczne jest rozwój instynktownej zdolności do komunikowania się z obcokrajowcami, aby Twoje działania były dla nich naturalne i akceptowalne.
W trakcie świata istnieją pewne podejścia do wykorzystania zdolności kultury partnerów biznesowych. Na przykład przy przenikaniu nowego rynku międzynarodowego można użyć następującego algorytmu [5]:
1. Pierwszy krok oznacza tworzenie schematu możliwych barier wyjaśniających, jakie tradycje, tabu i inne czynniki wpłyną na wycofanie towarów na rynek. Takie zakłócenia można wykryć poprzez badania marketingowe. Jednocześnie można uzyskać przydatne porady od specjalistów z innych firm działających na rynkach równoległych; materiał odniesienia; Doświadczenie już pracujących firm.
2. Drugim krokiem może być sortowanie barier dla tych, które można wyeliminować lub zmienić, a te, z którymi musisz współistnieć. Eliminacja takich barier może być prowadzona na różne sposoby, aw szczególności, kosztem lokalnych wpływowych osób (na przykład arabski szejk, może to spowodować zastosowanie, że nowoczesne środki techniczne będą stosowane, nawet jeśli nie jest zalecane przez Koran. Silni przywódcy stowarzyszeń rolnych mogą przyczynić się do wprowadzenia nowych nawozów mineralnych, nawet jeśli zaprzeczają metodami odziedziczonymi od przodków i innych).
3. Trzeci krok oznacza rozwój i testowanie sugestii w rzeczywistym środowisku kulturowym. Znaczącą rolą może odgrywać lokalnych doradców, którzy mogą pomóc w podejmowaniu świadomych decyzji dotyczących procedury testowej i jego parametrów. Ważne jest, aby podkreślić, że odmowa wskazanego sprawdzenia w kontakcie z nową kulturą może prowadzić do nieuzasadnionego ryzyka i awarii wyjścia spółki na rynek międzynarodowy.
itp.................