Prawidłowa, niebudząca kontrowersji forma realizacji zlecenia angażująca pracowników, którzy mają nieregularny dzień pracy do realizacji swoich funkcje pracownicze poza ustalonymi dla nich godzinami pracy będzie forma pisemna. Jednak obowiązkowe przestrzeganie tej formy nakazu nie jest określone przez prawo.

Legalność pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który mimo ustnego nakazu kierownika w razie sporu nie został do wykonania pilnego zadania po pracy, będzie oceniał sąd. W praktyce istnieją przykłady uznania przez sąd postępowanie dyscyplinarne niezgodne z prawem w przypadku podobnym do rozpatrywanego, gdy pracodawca nie mógł udowodnić, że pracownik zapoznał się z nakazem, gdyż zastosował ustną formę nakazu.

Racjonalne uzasadnienie: Czas pracy- czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy czasu, które zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawa federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacja Rosyjska odnoszą się do czasu pracy.

Normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo (część 1 i 2 artykułu 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo, w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, zaangażować pracownika do pracy poza godzinami pracy ustalonymi dla tego pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacja Rosyjska, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy, umowy, lokalne akty regulacyjne, umowa o pracę (zwana dalej wymiarem czasu pracy ustalonym dla pracownika), w tym jeśli pracownik pracuje w nieregularny dzień roboczy.

Zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nieregularne godziny pracy - specjalny tryb działania, zgodnie z którym pracownicy indywidualni mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby, od czasu do czasu brać udział w wykonywaniu swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi dla nich godzinami pracy. Wykaz stanowisk pracowników o nienormowanym czasie pracy ustalany jest na podstawie układu zbiorowego, porozumień lub przepisów lokalnych przyjętych z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Aby odpowiedzieć na pytanie o niezbędną formę polecenia pracodawcy, aby przyciągnąć pracowników, którzy mają nieregularny dzień pracy do pracy poza ustalonymi dla nich godzinami pracy, należy odwołać się do samego pojęcia „zlecenie”.

Zgodnie z definicją podaną w Modern Economic Dictionary, rozkaz jest jedną z form rozkazu, która ma charakter instrukcji (pisemnej lub ustnej) przez przywódcę do podwładnych o konieczności wykonywania przez nich określonych czynności (Raizberg B. A., Lozovsky L. Sh., Starodubtseva E. B. Modern Economic Dictionary, wyd. 6, poprawione i uzupełnione, Moskwa: INFRA-M, 2011). Jednocześnie to samo źródło podaje rozszerzoną definicję tego słowa. Tak więc rozkaz w zarządzaniu, rozkaz, to zadanie przychodzące od przywódcy do podwładnego, nakazujące, aby pod pewnymi warunkami ten ostatni wykonał określoną czynność lub powstrzymał się od niej. Zamówienia mają charakter ogólny i konkretny, pisemny i ustny, formalny i nieformalny.

Wielokrotne stosowanie wskazania w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej pojęć nakazu i nakazu przy opracowywaniu niektórych etapów stosunków pracy (patrz art. 68, 84,1, 101, 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ustawodawca rzadko określa formę nakazu w formie pisemnej (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Mimo to w zdecydowanej większości przypadków lektura norm wyklucza niezrozumienie formy takiego nakazu. Tak więc, zgodnie z częścią 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakaz (instrukcję) pracodawcy w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem. Jednocześnie w samym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma wyjaśnień na temat nakazu pisemnego, jednak jest to niewątpliwie dorozumiane.

Zatem właściwą, niebudzącą kontrowersji formą wydania nakazu przyciągnięcia pracowników, którzy mają nieregularny dzień pracy do wykonywania swoich funkcji poza ustalonymi dla nich godzinami pracy, będzie forma pisemna.

Niemniej jednak obowiązkowe przestrzeganie tej formy nakazu zaangażowania pracowników w wykonywanie funkcji pracy poza ustalonym dla nich czasem pracy nie jest ustalone przez prawo, w przeciwieństwie do procedury zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, w weekendy i święta.

Jednak korzystanie z takiego formularza jest zwykle wymagane w przypadkach, gdy pracownicy, którzy pracują w nieregularnych godzinach pracy, odmawiają lub ignorują ustne polecenia pracodawcy dotyczące pracy poza ustalonymi dla nich godzinami pracy.

Legalność pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika, który nie został po pracy do wykonania pilnego zadania, pomimo ustnego zarządzenia kierownika przedsiębiorstwa, w przypadku sporu, zostanie oceniona przez sąd. Aby wykluczyć domniemanie naruszeń przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnej za ww. nieposłuszeństwo pracownika, pracodawca powinien upewnić się, że:

- pracownikowi przypisano prawnie nieregularny dzień pracy. Jeśli zostanie to zrobione nielegalnie, ukaranie pracownika za odmowę pozostania po pracy będzie nielegalne;

- nie została naruszona procedura pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej;

- pracownik był zaangażowany w pracę poza godzinami pracy ze względu na rzeczywistą potrzebę. Jeżeli sąd nie stwierdzi takiej potrzeby, sąd może uznać karę za niezgodną z prawem (zob. orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 12 listopada 2013 r. N 33-16209/2013);

- pracodawca nie nadużył swojego prawa. Jeżeli pracownik wykonywał pracę w nieregularnych godzinach pracy stale, a nie sporadycznie, zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz wyjaśnienia w piśmie Rostrud z dnia 07.06.2008 N 1316-6-1), sąd może uznać karę za nieprzestrzeganie nakazu za niezgodne z prawem;

- pracownik nie ma uzasadnionego powodu odmowy pracy poza ustalonymi dla niego godzinami pracy;

- pracodawca wydał odpowiednie polecenie i wprowadził do niego pracownika. Jeżeli pracodawca nie udowodni, że pracownik zapoznał się z nakazem, wówczas postępowanie dyscyplinarne może zostać uznane za niezgodne z prawem (zob. orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Kurgan z dnia 07.08.2014 w sprawie nr 33-1982 / 2014 ).

W jakiej formie konieczne jest wydanie nakazu pracodawcy, aby przyciągnąć pracownika mającego nieregularny dzień pracy do pracy poza ustalonymi godzinami pracy? Czy instrukcje słowne są wystarczające? Czy legalne jest pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, jeśli nie zastosował się do takiego ustnego polecenia szefa?

Duża ilość prac przy instalacjach elektrycznych, szczególnie np. do 1000 V są wykonywane nie na zamówienie, ale bezpośrednio na zamówienie ustne lub telefon. Zlecenie ustne jest rejestrowane w dzienniku operacyjnym: wskazuje się jego treść, przez kogo zostało wydane, miejsce i nazwę pracy, termin jej wykonania, nazwisko, inicjały, grupę bezpieczeństwa elektronicznego kierownika pracy i członków zespołu, odnotowuje się zakończenie pracy. Zlecenie pracy jest ważne nie dłużej niż jeden dzień.

Prace na zlecenie wykonywane są samodzielnie przez personel operacyjny, personel naprawczy i służb specjalnych - zawsze razem lub pod nadzorem operatora. Grupa bezpieczeństwa elektrycznego producenta dzieła nie może być niższa niż III, aw niektórych przypadkach nie niższa niż IV.

Rozważ listę prac wykonanych zgodnie z zamówieniami.

I. Pracuj bez odłączania napięcia na częściach nieprzewodzących lub z dala od części pod napięciem.

jeden). Montaż, sprawdzanie, regulacja, demontaż do naprawy i instalacji przyrządów pomiarowych, zabezpieczeń przekaźników, automatyki, telemechaniki, łączności, praca w napędach aparatów łączeniowych, obwody wtórne, obwody napędów elektrycznych.

Wymienione prace wymagają dużej ostrożności, dlatego wykonuje je zespół składający się z co najmniej dwóch osób, z których jedna musi mieć IV gr., a osoba operacyjna z III gr. sam. W pomieszczeniu instalacji elektrycznych, w którym wykonywana jest określona praca, nie powinny znajdować się żadne części przewodzące, które są pod napięciem powyżej 1000 V, dostępne w dotyku: powinny znajdować się w komórkach lub komorach całkowicie zamkniętych trwałymi ogrodzeniem lub w niedostępnym wzrost; w rozdzielnicach zewnętrznych szafy zabezpieczające przekaźniki, szafy agregatowe i napędy przełączników muszą być wyprowadzone poza ogrodzenie siatkowe.

2). Remont części budowlanej ZRU, posadowienia urządzeń, blokowanie kanałów kablowych, nadzór nad osuszaniem transformatorów, naprawa czyszczalni olejowych, sprawdzenie filtrów osuszających powietrze, wymiana sorbentów.

3) Czyszczenie i zagospodarowanie terenu rozdzielnicy zewnętrznej, koszenie trawy, odśnieżanie dróg i przejść, transport, rozładunek i załadunek ładunku; sprzątanie korytarzy, pomieszczeń ZRU i za centralami; naprawa sprzętu oświetleniowego i wymiana lamp znajdujących się na zewnątrz cel; czyszczenie szczotek lub ich wymiana na silnikach elektrycznych; odnowienie napisów na obudowach i ogrodzeniach.

Personel operacyjny może wykonywać prace z ust. 2 i 3 indywidualnie w kolejności bieżącej operacji na zlecenie, ale bez wpisu do dziennika.

P. Prace z usuwaniem, na przykład wykonywanym z uziemieniem (odłączenie i podłączenie kabla do oddzielnego silnika elektrycznego, przełączanie gałęzi na linii elektroenergetycznej, dokręcanie i czyszczenie styków na szynach, uzupełnianie oleju, eliminowanie wycieków oleju). Prace te mają niewielki zakres, pracownicy wykonują pod nadzorem personelu operacyjnego z co najmniej Q4. gr. (lub personel obsługujący) nie dłużej niż 1 godzinę. Obejmuje to również wszystkie środki techniczne, z wyjątkiem ogrodzenia miejsca pracy.

Sh. Praca bez odłączania napięcia w pobliżu części pod napięciem i na nich (czyszczenie i drobne naprawy okuć obudowy, szkieł wskaźnikowych oleju na zbiornikach wyłączników, ekspanderach rur; urządzenia łączące do suszenia oleju; pomiar prądów obciążeniowych za pomocą cęgów prądowych; sprawdzenie styków grzewczych za pomocą pręta, określenie miejsca drgań opony za pomocą pręta, ustawienie faz, kontrola izolatorów i łączników, dolewanie oleju i pobranie jego próbek). Prace te są niebezpieczne, wykonują je co najmniej dwie osoby, w tym personel operacyjny o IV gr. Personel operacyjny stale nadzoruje pracowników i przestrzega niezbędne środki bezpieczeństwo.

IV. Praca bieżąca bez zlecenia pracy z wpisem do dziennika eksploatacji nie wymagająca odprężania (sprzątanie lokalu do ogrodzenia; czyszczenie i wycieranie obudów i obudów urządzeń elektrycznych pod napięciem; uzupełnianie oleju w łożyskach; pielęgnacja pierścieni i kolektory maszyn elektrycznych;wymiana bezpieczników korkowych; z odciążeniem napięcia (naprawa rozruszników magnetycznych; przyciski rozruchowe, przełączniki nożowe, reostaty i inne urządzenia rozruchowe i przełączające zainstalowane na zewnątrz paneli i zespołów; naprawa indywidualnych odbiorników elektrycznych, wymiana bezpieczników typu otwartego; naprawa okablowania oświetleniowego).

Prace te wykonywane są przez personel operacyjny lub (na jego zlecenie) naprawczy przydzielony do tej instalacji elektrycznej.

Lista prac wykonywanych w ramach zamówienia może ulec zmianie w zależności od warunków lokalnych lub uzupełniona o zamówienie dla przedsiębiorstwa uzgodnione z Rostekhnadzor.

1. Wstęp: istotność problemu

Praktyka sądowa pokazuje, że rozkazy słowne naczelnika są różne: od materialna sfera― Wydaj 200 milionów rubli w gotówce bez papierkowej roboty lub wyślij towary poniżej kosztów, zanim wydasz polecenie „przejdź do następnego budynku”, a następnie pytanie: „dlaczego nie było tam w miejscu pracy?”. Często wykonanie lub niewykonanie takich zleceń staje się powodem do ukarania pracowników. Praktyka orzecznicza i przepisy prawa dotyczące tych zagadnień zostaną omówione poniżej.

2. Postanowienia ogólne

Rozkaz to zadanie przekazane podwładnemu przez przywódcę, nakazujące, aby pod pewnymi warunkami ten ostatni wykonał określoną czynność lub powstrzymał się od niej2.

Akty normatywne z zakresu prawa pracy co do zasady nie zawierają wskazania formy (ustnej lub pisemnej), w jakiej należy złożyć zamówienie.

W wielu dokumentach jest bezpośrednia wzmianka, że ​​niektóre rodzaje pracy mogą być wykonywane właśnie na polecenie słowne kierownika. W szczególności jest to określone w paragrafie 5.18 Regulaminu w terenie bezpieczeństwo przemysłowe, zatwierdzony rozporządzeniem Rostekhnadzor nr 125 z dnia 29 marca 2016 r., klauzula 12.5 Zasad ochrony pracy podczas pracy na napowietrznych liniach komunikacyjnych i nadawania przewodowego (radiofonii), zatwierdzony rozporządzeniem nr 8 Ministerstwa Łączności Federacja Rosyjska z dnia 25 stycznia 1996 r.

W Internecie można znaleźć liczne wzmianki o dopuszczalności ustnej formy postanowienia. Jako uzasadnienie tego punktu widzenia, co do zasady, List Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 14 listopada 2013 r. Nie byli kierownicy, pracę należy również uznać za nadgodziny. Autor uważa jednak, że pismo to wyjaśnia raczej procedurę wypłaty nadgodzin, niż dopuszczalność i legalność wykonania lub niewykonania ustnych poleceń pracodawcy.

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie zawiera bezpośredniego wskazania dopuszczalności wykonania lub niewykonania ustnych poleceń pracodawcy.

Ogólnie można zauważyć, że ustawodawca wielokrotnie stosując pojęcia porządku i instrukcji w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (patrz art. 68, 84,1, 101, 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), rzadko określa formularz zamówienia na piśmie (art. 113 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Mimo to w zdecydowanej większości przypadków lektura norm wyklucza niezrozumienie formy takiego nakazu. Tak więc, zgodnie z częścią 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakaz (instrukcję) pracodawcy w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem. Jednocześnie w samym Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma wyjaśnień na temat nakazu pisemnego, jednak jest to niewątpliwie dorozumiane.

Na podstawie powyższego sądy co do zasady uznają, że ustna forma postanowienia jest dopuszczalna, chyba że prawo wyraźnie stanowi inaczej.

Przynajmniej autor znalazł pojedyncze akty sądowe, w tekście których znajdują się sformułowania, które można interpretować jako fakt, że niezgodność z pisemną formą postanowienia pociąga za sobą jego bezprawność. Choć dalej w treści orzeczenia, sąd pisze, że argument ten nie ma znaczenia prawnego dla rozstrzygnięcia tego konkretnego sporu, bada inne okoliczności sprawy i na ich podstawie podejmuje decyzję.

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej odmówił rozpatrzenia skargi dotyczącej niezgodności Konstytucji Federacji Rosyjskiej z ustawodawstwem, które zezwala kierownikom na wydawanie ustnych nakazów (zarządzeń), za których niewykonanie można zwolnić funkcjonariusza celnego zgodnie z art. Sztuka. 48 o nazwie ustawy federalnej dla singla rażące naruszenie dyscyplina usługowa lub systematyczne naruszanie dyscypliny usługowej. Jednocześnie Trybunał Konstytucyjny wskazał, że kwestionowana przez wnioskodawcę treść normy nie ma na celu ograniczenia konstytucyjnych praw i wolności funkcjonariuszy celnych, ale ma na celu zapewnienie realizacji organy celne uprawnienia im nadane. W związku z tym nie można uznać, że narusza prawo wnioskodawcy do równego dostępu do służba publiczna, swobodne dysponowanie zdolnościami do pracy oraz wybór rodzaju działalności i zawodu (Orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 lutego 2004 r. nr 35-O).

W związku z powyższym zamówienia ustne można uznać za uzasadnione.

Podsumowując wynik pośredni, można zauważyć, co następuje:

• niezastosowanie się do nakazu itp. czynów pracodawcy może być uznane za wykroczenie dyscyplinarne (paragraf 1 ust. 35 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2) ;
• za popełnienie wykroczenia dyscyplinarnego pracodawca może zastosować sankcje dyscyplinarne (ust. 1 część 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• w związku z tym za niewykonanie przez pracownika nakazu ustnego pracodawca może zastosować sankcję dyscyplinarną na tych samych podstawach iw taki sam sposób, jak w przypadku niewykonania nakazu pisemnego.

3. Analiza praktyki sądowej

W ramach tego artykułu nie jest możliwe przeanalizowanie całej różnorodności możliwych sytuacji realizacji zleceń ustnych.

Niemniej jednak analizę praktyki orzeczniczej można przeprowadzić w dwóch kierunkach: aspekt procesowy i aspekt materialny.

3.1 Aspekt proceduralny

3.1.1 Ciężar dowodu i kontrowersje dotyczące faktów

Trzeba pamiętać o przepisach prawa procesowego, że „kto twierdzi – ten udowadnia”. Np. jeżeli pracownik wysyłał towary do kontrahentów po cenach niższych niż ceny zakupu, powołując się na fakt, że zrobił to na ustne polecenie kierownika, to w takiej sytuacji sąd zobowiąże pracownika do udowodnienia samego faktu, że taki zlecenie i udowodnić jego treść. W takiej sytuacji, uznając rozpatrywane fakty za nieudowodnione, sąd wskazał, że zwolnienie pracownika w ramach sankcji dyscyplinarnej było zgodne z prawem.

Możliwa jest jednak również sytuacja odwrotna, gdy pracownik działa w ramach swoich zwykłych obowiązków i otrzymuje słowny zakaz robienia czegoś. W takim przypadku obowiązek udowodnienia samego faktu takiego zlecenia, jego terminowości, a także konkretnej treści może zostać przeniesiony na pracodawcę.

Okoliczności te co do zasady muszą być potwierdzone pisemnymi dowodami (notatki itp.), a także zeznaniami świadków.

3.1.2 Świadkowie

Warto zwrócić uwagę na istnienie dość niewielkiej liczby sporów, w których strony spierają się właśnie o treść postanowienia ustnego.

Takie spory z reguły są możliwe w przypadkach, w których nie udokumentowano wszystkich niezbędnych okoliczności. Oznacza to, że istnieją luki w faktach. Aby wyeliminować te luki, pracodawca z reguły stara się zeznawać. Ale taka instytucja ma odpowiednią specyfikę w Rosji: według badań krzywoprzysięstwo ma niezwykle duże opóźnienie, w sprawach cywilnych - do 90%, a według ankiet 65% sędziów wskazało na odpowiedzialność za fakt świadomego składania fałszywych zeznań , z reguły nie następował.

Dlatego zdaniem autora, mając na uwadze powyższe statystyki, sądy rosyjskie generalnie nie zobowiązują się do podejmowania decyzji w takich („lukowych”) sprawach na podstawie zeznań, w przeciwieństwie np. do sądów amerykańskich, gdzie instytucja świadectwo rozwija się niezwykle silnie.

Sądy rosyjskie z reguły podejmują w takich przypadkach „decyzje salomańskie”, wskazując, że sama treść postanowienia ustnego nie ma znaczenia prawnego, i poszukują innych możliwości rozwiązania sporu bez uwzględnienia uzupełnienia braków „świadkiem”. świadectwo". Jednocześnie zeznania świadków, choć nie są uznawane za celowo fałszywe, sądy najwyraźniej uznają po prostu za niewystarczające, choć rzadko wskazują to wprost w orzeczeniach sądowych.

Niedostatek czynności sądowych, w których toczy się spór o istotę postanowienia ustnego, zdaniem autora, może wskazywać, że pracodawcy rozumieją, iż jest mało prawdopodobne, aby byli w stanie wypełnić luki w dokumentach z zeznaniami, a zatem robią to nie waż się karać pracowników w takich przypadkach. W przeciwnym razie są „decyzje salomońskie” sądów.

Przykłady „roztworów Salomona” obejmują następujące.

Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 2 sierpnia 2017 r. w sprawie nr 33-12570/2017. Według pracownika przebywał na urlopie rodzicielskim, ale na polecenie ustne dyrektora szkoły prowadził zajęcia jako nauczyciel. Nie podpisano między nim a pracodawcą żadnych odpowiednich dokumentów w tej sprawie. W tym okresie pracownik został zwolniony na podstawie ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czyli w związku z wielokrotnym niewywiązywaniem się pracownika z obowiązków pracowniczych. Nie analizując samego faktu porozumień ustnych i ich legalności, sąd wskazał: zwolnienie nastąpiło podczas urlopu rodzicielskiego, co na mocy części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niedopuszczalne.

Wyrok Sądu Okręgowego Nadmorskiego z dnia 29 marca 2016 r. w sprawie nr 33-2993/2016. W nocie wyjaśniającej pracownica wskazała, że ​​była nieobecna w miejscu pracy z powodów rodzinnych w porozumieniu z kierownikiem administracji powiatu miejskiego Pożarskiego. Zgodę kierownika aparatu na czas wolny za wcześniej przepracowany czas uzyskano ustnie w obecności kierownika Dział prawny administracja. Mając na uwadze, że przy wyborze środka odpowiedzialności dyscyplinarnej przez pracodawcę nie brano pod uwagę i brano pod uwagę, że powódka nie miała sankcji dyscyplinarnych, jej nieobecność w pracy nie pociągała za sobą negatywnych konsekwencji dla pracodawcy, sędziowie dochodzą do wniosku, że kara wymierzona przez pracodawcę i popełnionego przez pracownika wykroczenia, w związku z którym zwolnienia nie można uznać za zgodne z prawem i usprawiedliwione, powódka podlega przywróceniu do pracy.

Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Nowosybirsku z dnia 04.08.2016 nr 33-7646/2016. Jak stwierdzono w nakazie zwolnienia, został zwolniony za niestosowanie się do ustnego nakazu dyrektora, aby przyjść do jego gabinetu w celu rozwiązania bieżących spraw związanych z procesem dydaktycznym w uczelni, a następnie nie obejrzał sal 15 minut przed rozpoczęciem zajęć , w którym miał zajęcia. W takich okolicznościach sąd pierwszej instancji słusznie uznał, że przewinienia dyscyplinarne popełnione przez powoda były z natury niewspółmierne do obranej przez pracodawcę sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia. W tym względzie sąd słusznie uznał nakaz zwolnienia pracownika za bezprawny i przywrócił go do pracy na dotychczasowe stanowisko.

3.2 Z punktu widzenia prawa materialnego (i tam, gdzie nie ma sporu co do treści postanowienia ustnego), orzecznictwo dotyczące „zarządzenia ustnego” można sklasyfikować na 4 podstawach:

• wykonanie zgodnego z prawem rozkazu szefa;
• nieprzestrzeganie zgodnego z prawem polecenia szefa;
• wykonanie nielegalnego rozkazu szefa;
• niewykonanie niezgodnego z prawem rozkazu szefa;

3.2.1 Wykonanie zgodnego z prawem rozkazu Sama nazwa brzmi jak kara za zgodne z prawem działania, a taka kara jest sprzeczna z prawem.

Sądy nie uznają zgodnej z prawem kary pracownika za wykonanie zgodnego z prawem nakazu.

Tym samym w orzeczeniu odwoławczym Sądu Okręgowego w Astrachaniu z dnia 13 listopada 2013 r. w sprawie nr 33-3612/2013 wskazano, że pracownik był nieobecny w miejscu pracy na ustne polecenie bezpośredniego przełożonego (z powodu konieczności do sprawdzenia wiedzy w innym budynku pracodawcy). Pracodawca uwzględnił te okoliczności nieobecności i zwolnił pracownika. Sąd wskazał, że nieobecność powoda w miejscu pracy nie jest nieobecnością, gdyż niewypełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych nastąpiło z inicjatywy pracodawcy. Interesujące w tej sprawie jest odwołanie się przez sąd do faktu, że termin testu wiedzy nie był kwestionowany przez samego pozwanego, czyli nie było sporu, że takie postanowienie ustne miało miejsce, a treść takiego postanowienia ustnego była niekwestionowane.

3.2.2 Niezastosowanie się do zgodnego z prawem nakazu

Ukaranie za niewykonanie ustnego nakazu prawnego jest uznawane przez sądy za zgodne z prawem.

Jako przykład przytoczmy rozpatrywane wcześniej orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 lutego 2004 r. nr 35-O. Pisemny rozkaz kierownictwa zabronił odprawy celnej alkoholu etylowego bez zgody Państwowego Komitetu Celnego Federacji Rosyjskiej. Inspektor Departamentu odprawa celna, wiedząc o takim pisemnym zamówieniu, nie zastosował się do ustnego polecenia szefa wydziału celnego (nie wystawiać wypełnionych dokumentów przewozowych dla tranzytu alkoholu, dopóki nie zostanie to uzgodnione z Państwowym Komitetem Celnym Rosji). Inspektor został zwolniony za niezastosowanie się do ww. ustnego nakazu. Postanowieniem sądu pierwszej instancji, pozostawionym bez zmian przez instytucję kasacyjną i nadzorczą, roszczenie inspektora o przywrócenie do poprzedniego stanowiska zostało oddalone.

3.2.3 Niewykonanie bezprawnego nakazu stanowisko ogólne możesz określić, co następuje: odmowa wykonania przez pracownika niezgodnego z prawem nakazu pracodawcy nie może prowadzić do nałożenia sankcji dyscyplinarnej. To właśnie wyjaśnienie zawarte jest w postanowieniu Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 września 1996 r. Nr.

Pomimo faktu, że stanowisko to zostało określone przez Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej zgodnie ze starą normą, ust. 3 art. 33 kp stanowisko to nie straciło na aktualności, ponieważ w rozważanej części nie różni się od dotychczasowego ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na przykład, jeżeli nakaz ustny powierza pracę, która nie wchodzi w zakres obowiązków powoda, to karanie za niewykonanie takiego nakazu jest niezgodne z prawem. Tym samym sąd Salekhard wskazał, że niewykonanie przez powoda ustnych poleceń zastępcy dyrektora nie może być uznane za naruszenie przez powoda dyscyplina pracy, ponieważ zgodnie z opisem stanowiska, wykonanie takiej pracy nie jest obowiązkiem powoda. W związku z tym sąd zasadnie przywrócił powoda do pracy, orzeczenie sądu utrzymało w mocy w sprawie kasacji.

Pomimo tego, że poniższe rozstrzygnięcie sądu motywowane jest w większości innymi przepisami prawa, sąd uznał za konieczne również wskazanie następującego: powód miał konflikt z kierownikiem koła, w wyniku którego kierownik kawalerii ustnie i niegrzecznie skierował powoda do pracy w warsztacie naprawczym. Zaspokojenie roszczeń powoda o uznanie odwołania na podstawie § 6 ust. art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niezgodne z prawem, sąd uznał, że powód zgodnie z prawem nie zastosował się do ustnego nakazu przeniesienia do miejsca naprawy w celu udziału w zakończeniu naprawy dźwigu samochodowego, ponieważ w jego obowiązki służbowe naprawa dźwigu samochodowego nie jest uwzględniona, w sposób przewidziany przez prawo, nie przeprowadzono przeniesienia powoda przez pozwanego (orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 2 lipca 2012 r. w sprawie nr 33-9542 / 2012).

Ciekawą, choć kontrowersyjną interpretację, oddzielającą działania legalne i niezgodne z prawem, przedstawia orzeczenie Rudnichnego Sądu Rejonowego w Kemerowie w sprawie nr 2-950/2014 ~ M-819/2014. Zgodnie z treścią tej decyzji kierownik działu personalnego otrzymał ustne polecenie przygotowania projektu zarządzenia o ukaraniu jednego z zastępców szefa. To zamówienie nie zostało zrealizowane. W wyjaśnieniu kierownik działu personalnego wskazał, że nie ma podstaw do ukarania zastępcy, a odmowa wykonania ustnego nakazu wynikała z konieczności zapobieżenia popełnieniu przez kierownika działań niezgodnych z prawem - bezprawne ukaranie zastępcy. Z kolei kierownik działu personalnego został ukarany za niezastosowanie się do ustnego nakazu. Sąd uznał, że kara była uzasadniona. Interpretując orzeczenie sądu można dojść do wniosku, że zdaniem sądu przygotowanie projektu postanowienia o nałożeniu kary dyscyplinarnej samo w sobie nie jest działaniem bezprawnym. Relatywnie rzecz biorąc, przygotowanie projektu nakazu zwolnienia (nawet jeśli nie ma ku temu podstaw prawnych) nie pociąga za sobą samego zwolnienia. W związku z tym uzasadnione jest ustne polecenie sporządzenia projektu (nielegalnego) zarządzenia. Decyzja nie została zaskarżona w postępowaniu odwoławczym i weszła w życie.

3.2.4 Wykonanie bezprawnego nakazu W sporach pracowniczych nie można było znaleźć odpowiedniego orzecznictwa. Autor uważa, że ​​nałożenie sankcji dyscyplinarnej za wykonanie przez pracownika niezgodnego z prawem nakazu ustnego jest dyskryminacją i jest niedopuszczalne. Powiązane z tym problemem praktyka arbitrażowa można znaleźć w wystarczających ilościach w prawie karnym, ze względu na obecność w Kodeksie karnym Federacji Rosyjskiej, art. 42 - wykonanie nakazu lub polecenia jako okoliczność wyłączająca karalność czynu.

Wyjście poza prawo pracy, można zauważyć, że odpowiedzialność karna za wykonanie bezprawnego nakazu jest możliwa zarówno w stosunku do osoby, która wydała zlecenie, jak i w stosunku do osoby, która zlecenie wykonała, lub w stosunku do obu tych osób jednocześnie.

Z reguły nielegalne zamówienia wyrządzają szkodę osobom trzecim. Na przykład, jak wspomniano wcześniej w tym artykule, o nakazie wydania 200 milionów rubli w gotówce bez papierkowej roboty, mimo że środki te należały do ​​osób trzecich. Dowody w takich przypadkach przeprowadzają upoważnione organy (Ministerstwo Spraw Wewnętrznych itp.) zakulisowo - w ramach działań operacyjno-rozpoznawczych, a także jawnie - w ramach śledztwa wstępnego.

Podsumowując to, co zostało napisane, można zauważyć, że kara pracowników za wykonanie (nieprzestrzeganie) poleceń ustnych szefa jest całkiem realna, pod warunkiem, że niezbędne materiały są prawidłowo, całkowicie i terminowo ukończone, a procedura za pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest przestrzegane.

Konsultacje przeprowadzono 26 maja 2015 r.

Pracownik nie zastosował się do polecenia bezpośredniego przełożonego. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy jest określony w: umowa o pracę, obowiązek wykonywania poleceń kierowników jest określony w regulaminie wewnętrznym, z tymi dokumentami pracownik zapoznaje się za podpisem. Wobec pracownika nie zastosowano żadnych środków dyscyplinarnych. Pracownik jest pozbawiony premii w całości za niewykonanie polecenia bezpośredniego przełożonego. Przy zatrudnianiu pracownik nie był zaznajomiony ze stanowiskiem dotyczącym premii obowiązującym w organizacji w momencie zatrudniania.

Czy w tej sytuacji działania pracodawcy są legalne? Czy było możliwe pozbawienie pracownika premii, skoro pracownik nie był zapoznany z przepisem o premiach za podpisem?

Obowiązki pracownika

Pracodawca ma prawo wymagać od pracowników wypełniania ich obowiązków pracowniczych (część pierwsza, art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z kolei pracownik, zgodnie z drugą częścią art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zobowiązany:

Sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze przypisane mu w umowie o pracę;

Przestrzegać zasad wewnętrznych przepisów pracy;

Przestrzegaj dyscypliny pracy.

instrukcje bezpośredniego przełożonego

Umowa o pracę oraz wewnętrzne regulaminy pracy mogą zawierać m.in. obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń bezpośredniego przełożonego.

Należy jednak pamiętać, że polecenia bezpośredniego przełożonego muszą odpowiadać charakterowi pracy powierzonej pracownikowi zgodnie z umową o pracę, ponieważ prawo wyraźnie zabrania wymagania od pracownika wykonywania pracy nie przewidzianej w zatrudnieniu umowa, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych ( art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli ten warunek nie zostanie spełniony, odpowiednie zamówienie pracodawcy będzie niezgodne z prawem, a odmowy jego przestrzegania przez pracownika nie można uznać za naruszenie dyscypliny pracy (patrz na przykład definicja KI w sprawach cywilnych Sąd Najwyższy Republiki Komi z dnia 14 czerwca 2012 r. w sprawie N 33-2195/2012)

Jeżeli określone polecenie odpowiada charakterowi pracy wykonywanej przez pracownika, w takim przypadku niewykonanie przez pracownika określonego polecenia bez uzasadnionej przyczyny stanowi naruszenie dyscypliny pracy (orzeczenie odwoławcze Komisji Śledczej w sprawach cywilnych Sąd Okręgowy w Tambow z dnia 11 lipca 2012 r. w sprawie N 33-1536).

Procedura udzielenia zamówienia

Jak wynika z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wydawanie premii jest prawem pracodawcy i jednym z rodzajów zachęt dla pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki pracownicze.

Premia, jako opłata stymulująca i motywująca, na mocy pierwszej części art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest część integralna wynagrodzenie. Wynagrodzenie pracownika ustalane jest umową o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy.

Z kolei systemy wynagradzania, w tym systemy premiowe, ustalane są na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy (część pierwsza, art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W związku z tym pracodawca ma prawo samodzielnie określić procedurę premii dla pracowników, w tym kryteria obliczania premii. W konsekwencji lokalny akt normatywny (rozporządzenie o premiach itp.) może przewidywać, że podstawą niewypłacania premii jest naruszenie dyscypliny pracy. Jednocześnie całkowite pozbawienie premii na określony czas za naruszenie dyscypliny pracy nie może być uważane za dyskryminację płacową, ale jest jedynie konsekwencją nienależytego wykonywania przez pracownika obowiązków pracy (usługi) (określenie kasacji Kolegium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 29.03.

Tym samym, jeśli osiągnięcia pracownicze pracownika przez pewien okres nie spełniały kryteriów premiowych, pracodawca nie będzie miał obowiązku naliczania i wypłacania premii za ten czas. W takiej sytuacji nienaliczenie składki jest uzasadnione.

Jednocześnie nienaliczanie pracownikowi premii musi być uzasadnione. W przypadku sporu pracowniczego pracodawca będzie musiał wykazać przed sądem istnienie okoliczności, na podstawie których zdecydował się nie naliczać premii danemu pracownikowi. W związku z tym pracodawca musi mieć dowody niewypełnienia przez pracownika wskaźników premiowych. W związku z tym brak ustalenia faktu naruszenia dyscypliny pracy oraz nienałożenie na pracownika sankcji dyscyplinarnej może prowadzić do tego, że pracodawca nie będzie w stanie wykazać zasadności nienaliczania premii na rzecz pracownika. pracownika (zob. np. orzeczenie odwoławcze KI w sprawach cywilnych Sądu Najwyższego Republiki Karelii z dnia 11 grudnia 2012 r. w sprawie N 33-3396/2012).

Jednocześnie, jeśli pracodawca może udowodnić fakt naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika bez naprawienia samego naruszenia ze strony pracownika i nałożenia na niego sankcji dyscyplinarnej, to nienaliczanie premii na rzecz pracownika w tym przypadku będzie zgodne z prawem (orzeczenie kasacyjne St.-3885/2012).

Lokalne prawo

Jak wynika z pierwszej części art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo do samodzielnego uchwalania przepisów lokalnych zawierających normy prawa pracy. Jednocześnie normy drugiej części art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także części trzeciego art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek zapoznania pracowników organizacji z lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z ich aktywność zawodowa, pod obrazem. Tym samym pracodawca miał obowiązek zapoznać pracownika z przepisem dotyczącym premii przy zatrudnianiu. Niemniej jednak, naszym zdaniem, niezaznajomienie się pracownika z tym lokalnym aktem prawnym nie pozbawia pracodawcy możliwości nienaliczenia premii temu pracownikowi, jeśli istnieją ku temu podstawy.

Przede wszystkim należy stwierdzić, że prawo do premii, ustalone przez ten akt prawny, dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od tego, że się z nim zapoznali. Ten wniosek wyciągamy na podstawie następujących informacji.

Po pierwsze, druga część art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek nie tylko zapoznania pracowników z przepisami lokalnych przepisów, ale także samodzielnego przestrzegania tych przepisów. Fakt, że pracodawca naruszył jeden ze swoich obowiązków, nie może zwolnić go z wykonania innego zobowiązania. Ponieważ pracodawca, uchwalając ten lokalny akt prawny, przejął obowiązki wypłaty premii pracownikom, nie może ich nie wypełniać w stosunku do żadnego pracownika.

Po drugie, samo zobowiązanie pracodawcy do zapoznania pracownika z przepisami lokalnymi jest mechanizmem realizacji prawa pracownika do pełnej rzetelnej informacji o warunkach pracy, zapisanym w części pierwszej art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak ten sam artykuł ustanawia również prawo pracownika do terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia zgodnie z jego kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy. Jednocześnie składka, jak wynika z pierwszej części art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, stanowią integralną część wynagrodzeń. A fakt, że pracodawca nie skorzystał z jednego z praw pracownika do udzielenia mu informacji o warunkach pracy, nie może pociągać za sobą pozbawienia pracownika innego prawa: otrzymywania pełnego wynagrodzenia.

Po trzecie, warunkiem wypłaty premii pracownikom jest jeden z warunków umowy o pracę (część druga artykułu 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunek ten należało więc uzgodnić przy podpisywaniu umowy o pracę. Jeżeli jednak uznamy, że pracownik, który nie zna przepisu o premiach nie może podlegać jego normom, to w takim przypadku dojdziemy do wniosku, że warunek wypłaty premii pracownikowi nie został uzgodniony przez stron, co oznacza, że ​​umowę o pracę należy uważać za zawartą bez takiego warunku. Ale, jak wynika z piątej części art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagrodzenia określone w umowie o pracę nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z warunkami określonymi w lokalnych przepisach organizacji. Tak więc prawo pracownika do otrzymywania dodatkowych płatności motywacyjnych, jeśli jest to ustalone w lokalnym akt normatywny organizacji, musi być wdrożony bez względu na to, czy zostało to zapisane w umowie o pracę i czy zapoznanie się z tym prawem przy podpisywaniu umowy zostało potwierdzone podpisem pracownika.

Jednocześnie nie możemy zastosować do pracownika przepisu o premiach selektywnie, jedynie w zakresie naliczania premii. Rzeczywiście, w tym przypadku procedura, zgodnie z którą ta premia byłaby naliczana pracownikowi, nie zostanie ustalona. Nie będzie jasności co do wysokości składki. Takie podejście naruszałoby również podstawową zasadę równości praw pracowników, zapisaną w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i na podstawie art. 19 Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Wszakże jeśli wobec niektórych pracowników stosuje się kryteria, zgodnie z którymi stają się uprawnieni do premii, to premia taka nie może być bezwarunkowo wypłacona innym pracownikom.

Tym samym należy stwierdzić, że w rozpatrywanej sprawie przepis dotyczący premii dotyczy określonego pracownika organizacji w całości, w tym w zakresie podstaw nienaliczania premii pracownikowi, niezależnie od tego, czy był on zaznajomiony z tego przepisu.

Zwracamy jednak uwagę, że nie zapoznając pracownika z przepisem o premiach za podpisem, pracodawca dopuścił się naruszenia prawa pracy, co może wiązać się z zaangażowaniem osoba prawna i winni urzędnicy do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Przygotowana odpowiedź:

Ekspert w zakresie doradztwa prawnego GARANT

Naumchik Iwan

Kontrola jakości odpowiedzi:

Recenzent Poradni Prawnej GARANT