Menedżer powinien być zawsze gotowy na krytykę ze strony recenzentów. I nie ma znaczenia, skąd pochodzą komentarze - od wyższej organizacji czy od urzędnika Państwowej Inspekcji Pracy. Zadanie urzędnik- w każdej sytuacji być w stanie jasno uzasadnić i w razie potrzeby bronić swojego stanowiska. W tym dotyczące praw i obowiązków firmy, którą reprezentuje. Jednocześnie argumenty typu „to jest moja opinia”, „tak sądzę” nie zadziałają. Należy odwołać się tylko do litery prawa, budując granicę między wymogami normy prawnej a jej realizacją w praktyce.

Nie wystarczy przeczytać prawo, trzeba zobaczyć, co w nim jest napisane...

Pracodawcy często łamią Kodeks pracy nie dlatego, że są nieodpowiedzialni za jego politykę. Ale ponieważ nie zawsze potrafią dobrze i poprawnie zrozumieć tę lub inną normę prawa. To w dużej mierze wyjaśnia ich tak zwany „prawny nihilizm”.

Weźmy artykuły Kodeks pracy, gdzie mówimy o prawach i obowiązkach pracodawcy (podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy są określone w art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tam, gdzie ustawodawca wyraźnie określił normę, trudności z reguły nie powstają. Na przykład w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Zawieszenie w pracy” pod tym względem wszystko jest dość proste. Mówi, że w przypadku zaistnienia pewnych okoliczności (w szczególności w przypadku nieukończenia szkolenia z zakresu ochrony pracy lub obowiązkowego badania lekarskiego) pracodawca musi zawiesić (zabronić) pracownikowi pracy.

Nie budzi pytań i art. 97 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Norma stanowi, że pracodawca, zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy, To ma prawo do angażowania pracownika w pracę poza ustalonymi dla tego pracownika godzinami pracy.

Dla Twojej informacji

Zwiń Pokaż

Ponieważ wspomnieliśmy o art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warto zastanowić się nad tym bardziej szczegółowo. Jeśli chodzi o określenie obowiązku pracodawcy do usunięcia pracownika z pracy, wszystko jest tak naprawdę określone dość jasno. Ale co do podstaw takiego zwolnienia, nie ma skrajnej jasności. Sędzia dla siebie. Pierwsza część artykułu stanowi, że pracownik musi zostać zawieszony w pracy w przypadku zawieszenia jego szczególnego uprawnienia (na okres do dwóch miesięcy). Jednocześnie licencja jest wymieniana jako jedno z tych specjalnych praw. Jeśli jednak zwrócimy się do art. 2 ustawy federalnej z 08.08.2001, nr 128-FZ „W sprawie licencjonowania niektórych rodzajów działalności”, zobaczymy, że istnieje rozbieżność. Ponieważ przez wspomniane prawo koncesję rozumie się jako specjalne zezwolenie na wykonywanie określonej działalności, które jest wydawane osoba prawna lub indywidualnym przedsiębiorcą. Oznacza to, że prawo nie obejmuje pracownika w kategorii licencjobiorców.

Trudność pojawia się, gdy norma jest sformułowana w taki sposób, aby każdy mógł ją pojąć na swój sposób i określić na swój sposób, czy jest to nałożenie obowiązku, czy przyznanie prawa. Porównajmy na przykład takie sformułowania: „pracownik ma zapewnione…” i „pracodawca może zapewnić pracownikowi…”. Na pierwszy rzut oka są bardzo podobne, w rzeczywistości niosą zupełnie inny ładunek semantyczny. Od pierwszego sformułowania zobowiązuje pracodawca do działania w określony sposób, a drugi - przyznaje prawo zachowuj się w ten sposób. Na przykład w art. 117 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, że pracownicy wykonujący pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, pod warunkiem, że coroczny dodatkowy płatny urlop (tj. pracodawca ma obowiązek go zapewnić). A w ul. 122 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, płatny urlop dla pracownika być może dostarczony przed upływem sześciu miesięcy zatrudnienia u tego pracodawcy. (to znaczy jest to prawo pracodawcy - za zgodą stron, aby zapewnić pracownikowi urlop z wyprzedzeniem).

Innym przykładem jest art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi, że czas pracy (zmiana) w nocy kurczy się za godzinę bez dalszej pracy (tj. pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia tego przy sporządzaniu harmonogramu pracy. A art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w reżimie nieregularnego czasu pracy, jeśli to konieczne, zlecenie pracodawcy, sporadycznie może być zaangażowany (prawo pracodawcy) indywidualni pracownicy. Oznacza to, że jeżeli pracownik, kierując się względami osobistymi, zwróci się do pracodawcy z prośbą o ustalenie dla niego nienormowanego czasu pracy, pracodawca z pełnym prawem może nie uwzględnić takiego wniosku. A może, spotykając się z pracownikiem w połowie drogi, zaoferuj mu pracę w elastycznych godzinach pracy.

Fragment dokumentu

Zwiń Pokaż

Artykuł 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Elastyczne godziny pracy”

W przypadku pracy w elastycznych godzinach pracy początek, koniec lub całkowity czas trwania dnia pracy (zmiany) jest ustalany w drodze porozumienia stron.

Pracodawca zapewnia, że ​​pracownik wyliczy łączną liczbę godzin pracy w odpowiednich okresach rozliczeniowych (dzień roboczy, tydzień, miesiąc i inne).

Strzelać czy odejść?

Na niektórych podstawach przewidzianych w Kodeksie pracy pracodawca ma prawo do zwolnić pracownika, a dla niektórych jest to po prostu musi Zrób to.

Przykład 1

Zwiń Pokaż

Victor R., inżynier-ekonomista Vympel OJSC, w listopadzie 2010 roku został skazany za kradzież mienia ( drukarka laserowa) należące do pracodawcy. Sąd Rejonowy miasta N. skazał pracownika na grzywnę w wysokości 60 000 rubli zgodnie z art. 158 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej. Skazany nie zakwestionował kary, a po 10 dniach od wydania wyroku kara weszła w życie (art. 356 kpk Federacji Rosyjskiej). Odpis wyroku zgodnie z przepisami postępowania karnego został przesłany pracodawcy w wyznaczonym terminie. W organizacji pojawiło się pytanie o zwolnienie Wiktora w związku z popełnieniem przestępstwa.

Przykład 2

Zwiń Pokaż

Nikolay Ch., lekarz z polikliniki miejskiej nr 137 miasta S., został skazany za nieudzielenie pomocy pacjentowi, co spowodowało poważny uszczerbek na zdrowiu ludzkim, na 2 lata pozbawienia wolności (w zawieszeniu). Jako dodatkową karę pracownikowi medycznemu zakazano wykonywania zawodu lekarza przez 3 lata (art. 47 i ust. 2 art. 124 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej). Jednak wbrew zakazowi, a także ukrywając karalność przed potencjalnymi pracodawcami, Nikołaj dostał pracę w swojej specjalności w lokalnej klinice kardiologicznej. Wkrótce obciążający fakt jego biografii został upubliczniony. Dowiedział się o tym również naczelny lekarz kliniki. Przyszedł do niego inspektor działu personalnego z raportem i otrzymał zgodę na sporządzenie projektu zarządzenia o rozwiązaniu umowy umowa o pracę z pracownikiem pozbawionym skrupułów.

Mamy do czynienia z dwiema sytuacjami kryminalnymi. Jednak w pierwszym przypadku pracodawca ma alternatywę: zwolnić pracownika lub zatrzymać go w organizacji. A w drugim nie ma takiej alternatywy: prawo jest jednoznaczne zobowiązuje rozwiązać umowę o pracę ze sprawcą naruszenia. Widać to również w brzmieniu artykułów, na podstawie których można (powinno) dokonać zwolnienia. Mówimy o art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (podpunkt „g” ust. 6 części pierwszej) (sytuacja z pracownikiem skazanym za kradzież) oraz o art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (klauzula 11 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) (sytuacja z lekarzem skazanym za nieudzielanie pomocy pacjentowi).

O innych „odwołaniach” artykułach Kodeksu pracy. Artykuł 80 również zobowiązuje pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik wyrazi taką chęć. Targowanie się tutaj będzie właściwe, być może, tylko w odniesieniu do daty zwolnienia.

Fragment dokumentu

Zwiń Pokaż

Art. 80 Kodeksu pracy „Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego wniosek)”

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne przewiduje inny okres. Bieg określonego okresu rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie.

Za porozumieniem pracownika z pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana nawet przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (z własnej woli) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisu na instytucja edukacyjna, emerytury i inne), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy, przepisów lokalnych, warunków układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

W odniesieniu do art. 83 kp jest to norma szczególna. Nie dotyczy to prawa lub obowiązku pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę. Umowa o pracę rozwiązuje się automatycznie w przypadku zaistnienia okoliczności określonych w artykule (np. powołania pracownika do służby wojskowej; niewybrania na stanowisko; przywrócenia do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowa inspekcja pracy lub sąd, śmierć pracownika itp.). Pracodawca musi jedynie dokonać odpowiedniego wpisu w zeszyt ćwiczeń.

Dla Twojej informacji

Zwiń Pokaż

Wydawać by się mogło, że zapisanie zwolnienia w księdze pracy pracownika nie jest skomplikowaną procedurą, ale wciąż rodzi pytania specjalistów ds. personalnych. Który artykuł Kodeksu pracy należy wskazać - 80., 81., 83., 84.? Czy we wszystkich przypadkach 77.? Jak poprawnie napisać: zwolnić, rozwiązać lub rozwiązać umowę o pracę? W jakiej kolejności należy dokonać wpisu: najpierw wskazać akapit i część artykułu, a następnie sam artykuł, czy odwrotnie?

Odpowiedź na pierwsze pytanie jest dość prosta. Zawarto go w punkcie 5.2 Instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń. Mówi, że gdy umowa o pracę zostaje rozwiązana z przyczyn przewidzianych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy i okoliczności niezależnych od stron (pkt 4 i 10 tego artykułu), w zeszycie pracy dokonuje się wpisu o zwolnieniu z powołaniem się na odpowiedni ustęp tego artykułu, natomiast pytanie drugie może być zapisane w różny sposób: zwolnienie, wypowiedzenie lub wypowiedzenie umowy o pracę. To nie jest ważne. Kodeks pracy nie kładzie szczególnego nacisku na tę kwestię. Odpowiedź na 3. Pytanie brzmi: Wpis w księdze pracy musi być dokonany w następującej kolejności: artykuł, część artykułu, ustęp artykułu Kodeksu pracy... Np. „umowę o pracę rozwiązano z inicjatywy pracownika, art. 77 ust. 1 par. 3 Kodeksu pracy” Federacja Rosyjska ”. To właśnie tej kolejności wymaga od nas prawo (część piąta art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Często słyszymy sprzeciw specjalistów personalnych. Ich istota jest następująca. Od dawna praktyką jest dokonywanie wpisu w zeszycie pracy w odwrotnej kolejności (czyli paragraf artykułu, część artykułu, artykuł Kodeksu pracy). Po co zmieniać dotychczasowy styl życia? Ponadto władze emerytalne są przyzwyczajone do takiego właśnie zapisu. Na te zastrzeżenia należy odpowiedzieć w ten sposób. W tym przypadku nie mamy prawa decydować, czy jest to istotne, czy nie. Rozwiązanie tej kwestii leży wyłącznie w gestii ustawodawcy. Ustawodawca nakazuje sporządzić protokół zwolnienia w tym nakazie, a naszą działalnością jest przestrzeganie tego nakazu.

Uprawnienia pod warunkiem

Część praw i obowiązków pracodawcy w stosunkach pracy może być realizowana bez uwzględniania woli pracownika. Oznacza to, że pod tym względem mają tak zwany charakter absolutny. Na przykład pracodawca jest w każdym przypadku zobowiązany do zapewnienia pracownikom pracy określonej w umowie o pracę; zaspokojenie potrzeb domowych pracowników związanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych; prowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo z własnej inicjatywy zmienić warunki umowy o pracę ustalone przez strony z przyczyn związanych z organizacyjnymi lub technologicznymi warunkami pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie czasami, aby móc wykonać daną czynność (lub być zobowiązany do jej wykonania), pracodawca musi otrzymać od pracownika pewien „impuls” lub „odpowiedź” w postaci oświadczenia lub zgoda pracownika. Na przykład pracodawca jest zobowiązany do wydania kopii dokumentów związanych z pracą, ale obowiązek ten powstaje dopiero po otrzymaniu pisemnego wniosku pracownika (art. 62 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ma prawo angażować osoby niepełnosprawne oraz kobiety z dziećmi do lat trzech w pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko za ich pisemną zgodą.

W praktyce specjaliści HR często mylą pojęcia takie jak „oświadczenie pracownika” i „zgoda pracownika”. Na przykład często zgoda pracownika na określone działanie (na przykład na przyciągnięcie do pracy w weekendy i święta wolne od pracy (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest proszona o wydanie w formie wniosek Nie jest to do końca prawdą, ponieważ oświadczenie pracownika i jego zgoda to różne rzeczy , co pokazuje nam tekst artykułu 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który mówi, że przeniesienie do stałej pracy na inną pracodawcę można przeprowadzić na pisemną prośbę pracownik (czyli oświadczenie) lub za jego pisemną zgodą (oznacza podpis na dokumencie zawierającym propozycję tłumaczenia).

Oznacza to, że wniosek jest sporządzany, gdy inicjatywa pochodzi od samego pracownika, chce coś przekazać pracodawcy, o coś prosi i czegoś żąda. Na przykład prosi o coroczny płatny urlop lub przeniesienie do innej pracy. Jednocześnie składa swoją inicjatywę lub prośbę w osobnym dokumencie.

Zgoda pracownika jest pozytywną odpowiedzią na inicjatywę pracodawcy. Na przykład przy powierzaniu mu innej pracy w kolejności łączenia zawodów (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przy przekazywaniu danych osobowych pracownika stronie trzeciej (art. 86 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Podpis pracownika, że ​​zgadza się on z propozycją pracodawcy, składany jest zwykle na tym samym dokumencie, na którym jest potwierdzony. Na przykład w powiadomieniu (patrz przykładowy dokument). W takim przypadku pracownik nie podpisuje, że dokument został mu przekazany lub że jest mu zaznajomiony, ale że zgadza się (lub nie zgadza) z propozycją zawartą w tym dokumencie.

oświadczenie kobietom i na podstawie orzeczenia o niezdolności do pracy udziela się jej urlopu macierzyńskiego. Jeśli dosłownie zbliżysz się do wymogów prawa, to ustne oświadczenie pracownika wystarczy, aby uzyskać urlop macierzyński. Tak samo jest ze zgodą. Artykuł 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w organizacjach działających nieprzerwanie, w których nie można skrócić czasu pracy w dniu przedświątecznym, przepracowanie jest rekompensowane poprzez zapewnienie pracownikowi dodatkowego czasu odpoczynku lub zgoda pracownik - wynagrodzenie według norm ustalonych dla pracy w godzinach nadliczbowych. W jakiej formie powinna być udzielona zgoda również nie jest sprecyzowane.

Naszym zdaniem, aby uniknąć sytuacji konfliktowych, zarówno oświadczenie, jak i zgoda pracownika muszą mieć formę pisemną. Tym samym w przypadku sporu pracowniczego będzie łatwiej pracodawcy udowodnić, że skorzystał z tego czy innego prawa zgodnie z prawem, wypełnił ten czy inny obowiązek przewidziany w prawie pracy.

Pytanie w temacie

Zwiń Pokaż

Zatrudniliśmy pracownika z okres próbny... Aby ułatwić nam podjęcie decyzji, czy jest dla nas odpowiedni, poprosiliśmy o referencje z jego poprzedniego miejsca pracy. I najpierw zabrali od pracownika pokwitowanie, że zgadza się na otrzymywanie informacji o nim od osób trzecich. Charakterystyka została do nas wysłana, delikatnie mówiąc, niepochlebna. I dlatego, nie czekając na zakończenie okresu próbnego, postanowiliśmy rozwiązać z nim umowę o pracę na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z oczekiwaniami pracownik został ostrzeżony z trzydniowym wyprzedzeniem. I mówi, że nie działamy zgodnie z prawem i grozi, że pójdziemy do sądu. Powiedz mi, co zrobiliśmy źle?

Regina Korolewa,
Inspektor HR, Niżny Nowogród

Rozwiążmy to. Postąpiłeś prawidłowo za pisemną zgodą pracownika na otrzymywanie informacji o nim od poprzedniego pracodawcy. Tym samym spełniłeś wymóg art. 86 Kodeksu Pracy, który daje Ci prawo do otrzymania danych osobowych pracownika od strony trzeciej, mając jedynie Umowa na piśmie osoby sprawdzanej. Jednak twoje dalsze działania są wysoce wątpliwe. Faktem jest, że nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem na podstawie niekorzystnej opinii o nim z poprzedniego miejsca pracy. Rozstanie z pracownikiem zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (podobnie jak w przypadku osób, które nie zdały testu) może być oparte tylko na wynikach aktywność zawodowa dokładnie w Twojej organizacji. Jednocześnie w kolejności zwolnienia należy wyraźnie wskazać, według jakich wskaźników pracownik nie zdał testu na zgodność z przydzieloną pracą. W przeciwnym razie sąd stanie po stronie wnioskodawcy i będziesz zobowiązany do przywrócenia zwolnionej osoby do pracy.

Następnym razem pod nagłówkiem „Szkoła HR” będziemy rozmawiać, zgodnie z obietnicą, o takiej koncepcji, jaką jest umowa między stronami. Dowiemy się, kiedy zgodnie z prawem konieczna jest zgoda stron, jak ją poprawnie sporządzić i czy zawsze konieczne jest dołączenie tego dokumentu do tekstu umowy o pracę. Rozważmy różne sytuacje, w których strony w celu uniknięcia (lub rozwiązania) sporów zostały zmuszone do zawarcia stosownej umowy.

Przypisy

Zwiń Pokaż

Przede wszystkim pracownicy, podobnie jak pracodawca, muszą znać swoje prawa. Każdy z nich jest zobowiązany do jasnego zrozumienia, jakie obowiązki będzie musiał wykonać. Najważniejszym zadaniem każdego mieszkańca Rosji jest poznanie swoich praw. Każdy obywatel musi znać przypisane mu obowiązki.

Regulacja stosunków pracy jest doskonale wykonana przez „Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”. Artykuł 22 jasno określa wszystkie dostępne prawa, liczne obowiązki, których musi przestrzegać pracodawca. Spróbujmy się z nimi bardziej szczegółowo zapoznać.

Pracodawca ma następujące prawa::

Do jego kompetencji należy rozwiązanie umowy o pracę. Potrafi zawierać umowy o pracę. W razie potrzeby pracodawca może zmienić wcześniej zawartą z pracownikiem umowę o pracę.

Otrzymał prawo do zawierania układów zbiorowych, prowadzenia negocjacji biznesowych.

Gdy pracownik sumiennie wykonuje swoją pracę, wykazuje wysokie wyniki, pracodawca ma prawo wszelkimi sposobami go zachęcać.

Przysługuje mu prawo żądania od pracownika należytego wykonywania obowiązków pracowniczych oraz dbania o powierzone mu mienie.

Na żądanie pracodawcy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania obowiązujących przepisów prawa pracy.

Pracodawca ma prawo do podpisywania różnych aktów zbiorowych.

W formie kary może doprowadzić pracownika do szerokiego zakresu obowiązków. Być może będzie to wyglądać jak kara dyscyplinarna lub ograniczenie finansowe.

W celu ochrony własnych interesów dopuszcza się tworzenie zrzeszeń pracodawców. Może też dołączyć do takich społeczności.

Obowiązki pracodawcy:

Musi prowadzić działania podejmowane w oparciu o standardowe standardy, ściśle przestrzegać przepisów prawa pracy. Nie powinien sprzeciwiać się układowi zbiorowemu, sformalizowanym porozumieniom i osobistym umowom o pracę.

Pracodawca po zawarciu umowy o pracę ma obowiązek zapewnić pracownikowi pracę, zgodnie z zawartą umową.

Aby pracownik mógł wypełniać swoje obowiązki funkcjonalne, pracodawca zapewnia pracownikowi wszystko, czego potrzebuje. Mówimy o dokumentacji technologicznej, sprzęcie i tak dalej.

Zgodnie ze środkami bezpieczeństwa i opracowanymi przepisami państwowymi pracodawca ma obowiązek zapewnić warunki bezpieczne do wykonywania pracy.

Za tę samą pracę pracownicy powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie.

Wynagrodzenia muszą być wypłacane pracownikom bez ograniczeń. Pracownik musi go otrzymać dokładnie w terminie określonym w umowie.

Pracodawca ma prawo do prowadzenia negocjacji biznesowych. - Jest zobowiązany do zapoznania pracownika z aktualnym SNIP-em, na podstawie którego konieczne będzie wykonywanie pracy na produkcji.

Jest on zobowiązany do ścisłego przestrzegania poleceń wydawanych przez organy nadzorcze monitorujące wdrażanie prawa pracy.

Pracodawca rozpatruje zgłoszenia organów związkowych dotyczące naruszeń i nieprzestrzegania przepisów prawa pracy. Jego obowiązkiem jest podjęcie odpowiednich działań w celu naprawienia takich naruszeń.

Gdy pracownik zostaje ranny podczas operacji technologicznej w produkcji, a był to jego obowiązki pracownicze, pracodawca jest zobowiązany do naprawienia szkody moralnej. Jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania, jeżeli jest to określone w artykule Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Każdy pracownik, zgodnie z poleceniem pracodawcy, musi mieć ubezpieczenie społeczne.

Musi zapewnić normalne warunki, które pomogłyby pracownikowi uczestniczyć w zarządzaniu przedsiębiorstwem, zgodnie z prawem federalnym, sformalizowanymi umowami i Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Z powyższej listy widać, że pracodawca ma wiele obowiązków, a za ich niedopełnienie podlega karze grzywny. W przypadku poważnych naruszeń zostaje pozbawiony możliwości pracy na stanowisku kierowniczym. Na szczególnie dużą skalę ponosi także kary materialne.

Ustawodawstwo przewiduje ogólne wymagania dla pracodawców, które określają, aby nie utrudniać przedstawicielom związków zawodowych wizyt w przedsiębiorstwach, w których pracują ich członkowie. Musi pomagać w pracy związków zawodowych, co jest zapisane w ustawie Federacji Rosyjskiej „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działalności”. Ponadto przepisy określają osobiste obowiązki pracodawcy. Obejmują one tworzenie warunków do funkcjonowania wydziału związkowego, który jest tworzony w przedsiębiorstwie.

Warunki te obejmują:

Zapewnienie dedykowanego pomieszczenia, w którym mogą odbywać się spotkania i przechowywać dokumentację;

Informacje powinny być umieszczone w najbardziej dostępnym miejscu, aby wszyscy pracownicy mogli się z nimi zapoznać;

Związkom zawodowym należy zaopatrzyć się w sprzęt biurowy, komunikację i regulacyjne dokumenty prawne;

Niezależnie od liczby wybieranych organów związkowych, każdy z nich musi mieć swój lokal. Na przykład, gdy w organizacji pracuje jednocześnie kilka podstawowych organizacji różnych organów związkowych i kilka komitetów związkowych, to każda z nich ma prawo do korzystania z tego pracodawcy, lokalu.

Gdy organizacja liczy ponad 100 osób, pracodawca zapewnia całkowicie nieodpłatnie pomieszczenia do pracy organów związkowych, w których znajduje się ogrzewanie, prąd i niezbędny sprzęt.

Pracodawca ma prawo:

zawierania, modyfikowania i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami w sposób i na zasadach określonych w niniejszym Kodeksie i innych prawa federalne;

rokowania zbiorowe i rokowania zbiorowe;

zachęcanie pracowników do sumiennej i efektywnej pracy;

wymagać od pracowników wypełniania obowiązków pracowniczych i poszanowania mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) oraz innych pracowników, przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy;

pociągnąć pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w sposób określony w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych;

uchwalać przepisy lokalne (z wyjątkiem pracodawców będących osobami fizycznymi niebędącymi indywidualnymi przedsiębiorcami);

tworzyć stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz przystępowania do nich;

utworzyć radę pracowników (z wyłączeniem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami) – organ doradczy tworzony na zasadzie dobrowolności spośród pracowników tego pracodawcy, co do zasady posiadających osiągnięcia w pracy, w celu przygotowania wniosków doskonalenie działalności produkcyjnej, poszczególnych procesów produkcyjnych, wprowadzanie nowych urządzeń i nowych technologii, podnoszenie wydajności pracy i kwalifikacji pracowników. Uprawnienia, skład, tryb pracy rady zakładowej i jej współdziałanie z pracodawcą określa lokalny akt prawny. Do kompetencji rady zakładowej nie mogą należeć sprawy, których rozwiązanie, zgodnie z ustawami federalnymi, należy do wyłącznej kompetencji organów zarządzających organizacji, jak również sprawy reprezentacji i ochrony praw i interesów socjalnych i pracowniczych pracowników, których rozwiązanie zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi ustawami federalnymi należy do kompetencji związków zawodowych, odpowiednich głównych organizacji związkowych i innych przedstawicieli pracowników. Pracodawca jest obowiązany poinformować radę pracowników o wynikach rozpatrzenia wniosków otrzymanych od rady pracowników oraz o ich realizacji;

do korzystania z praw przyznanych mu na mocy przepisów dotyczących szczególnej oceny warunków pracy.

Pracodawca jest zobowiązany:

przestrzegać przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, układy zbiorowe pracy, porozumienia i umowy o pracę;

zapewnić pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;

zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy, które spełniają państwowe wymagania regulacyjne dotyczące ochrony pracy;

zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;

zapewnić pracownikom równą płacę za pracę o równej wartości;

wypłacić w całości wynagrodzenie należne pracownikom w terminie ustalonym zgodnie z niniejszym Kodeksem, układem zbiorowym, wewnętrznym regulaminem pracy, umowami o pracę;

prowadzić rokowania zbiorowe, a także zawierać układ zbiorowy w sposób określony w niniejszym Kodeksie;

dostarczać przedstawicielom pracowników pełnej i rzetelnej informacji niezbędnej do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia oraz monitorowania ich realizacji;

zaznajomienie pracowników przed podpisaniem z przyjętymi przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową;

terminowo wypełniać polecenia federalnego organu wykonawczego uprawnionego do sprawowania federalnego nadzoru stanowego nad przestrzeganiem prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, innych federalnych organów wykonawczych wykonujących kontrola państwowa(nadzór) w ustalonym zakresie działalności płacić kary pieniężne nakładane za naruszenia przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

rozpatrywać wnioski odpowiednich organów związkowych, innych przedstawicieli wybranych przez pracowników w sprawie naruszeń prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, podejmować działania w celu wyeliminowania stwierdzonych naruszeń i informować o podjętych działaniach wskazanym organom i przedstawicielom;

stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym;

zaspokojenie potrzeb domowych pracowników związanych z wykonywaniem przez nich obowiązków pracowniczych;

przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;

zrekompensować szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne w sposób i na warunkach określonych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

wypełniać inne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy, w tym przepisów dotyczących szczególnej oceny warunków pracy oraz innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę.

W pierwszej części, w dziale „ Postanowienia ogólne„, W rozdziale poświęconym stosunkom pracy, a także podstawom powstania stosunków pracy, znajduje się art. 22. Obejmuje on kwestię „Podstawowych praw i obowiązków pracodawcy”.

Ten artykuł pozwoli prostemu czytelnikowi zrozumieć, jakie uprawnienia ma osoba, która zapewnia ludziom pracę. Zanim zastanowimy się, jakie ma obowiązki, warto wspomnieć trochę o jego prawach. Pracodawca ma prawo:

• zawrzeć, wypowiedzieć i, jeśli to konieczne, zmienić ze swoimi pracownikami na warunkach iw sposób określony w obowiązującym kodeksie pracy lub innej ustawie federalnej;
• organizować rokowania zbiorowe i zawierać układy zbiorowe;
• nagradzać swoich pracowników, jeśli z ich strony zauważono sumienną i efektywną pracę;
• pracodawca ma prawo żądać od swoich podwładnych wypełnienia wszystkich ustalonych obowiązków pracowniczych, a także poszanowania całej własności (w tym osób trzecich, które ma z tego czy innego powodu, jeśli pracodawca ponosi za niego jakąś odpowiedzialność) ... Może też żądać normalnego stosunku do mienia innych pracowników i ścisłego przestrzegania ustalonych przepisów wewnętrznych;
• ma prawo pociągnąć pracowników do odpowiedzialności za naruszenie jakiegokolwiek ustalonego porządku, ponownie tylko w ścisłej zgodności z prawem federalnym.

Prawa i obowiązki pracodawcy to dość szeroki temat. Po zapoznaniu się trochę z prawami można przejść do drugiej części, która dotyczy tego, do czego dana osoba jest zobligowana, zapewniając pracę takiej lub innej liczbie osób.

Do obowiązków pracodawcy należą:

• przestrzeganie przepisów prawa pracy i innych przepisów, które w takim czy innym stopniu zawierają normy związane z wykonywaniem czynności pracowniczych;
• zapewnienie podwładnym takiej pracy, która jest im bezpośrednio należna;
• musi zapewniać komfortowe i bezpieczne warunki pracy w miejscach pracy, które spełniają wymagania regulacyjne ustanowione przez państwo;
• obowiązkiem pracodawcy jest również zapewnienie pracownikom wszelkich niezbędnych narzędzi, aby z kolei mogli efektywnie wykonywać swoje obowiązki;
• pracownicy muszą być zapewnieni wynagrodzenie, które pracodawca płaci w ustalonych terminach określonych w umowie o pracę (pod warunkiem, że nie doszło do naruszeń ustalonych zasad - w tym przypadku jest to możliwe;
• w tej sekcji zawarte są również rokowania zbiorowe;
• osoba świadcząca pracę jest zobowiązana do podania dokładnych i kompletnych informacji, które są niezbędne do zawarcia takiego dokumentu jak układ zbiorowy. Pracodawca musi również kontrolować wszystkie procesy związane z tą umową.

Oprócz powyższego do obowiązków pracodawcy należy m.in. tworzenie warunków, które są w stanie zapewnić udział pracowników w zarządzaniu organizacją. Pracodawca musi także zadbać o rozwiązanie codziennych potrzeb podwładnych, związanych z wykonywaniem obowiązków; do przeprowadzenia obowiązkowego ubezpieczenia wszystkich swoich pracowników, ustanowionego przez ustawodawstwo federalne. Jeżeli dana osoba poniosła jakąkolwiek szkodę w wyniku wykonywania obowiązków pracowniczych, pracodawca musi ją zrekompensować. Obejmuje to nie tylko rekompensatę materialną, ale także rekompensatę moralną.

Czy możliwe jest odzyskanie premii, którą pracodawca wypłaca regularnie, jeśli sąd jest przekonany, że ta wypłata jest obowiązkowa? Próbował tego pracownik dużego banku, który złożył wniosek o 100 000 rubli. Apel stanął po jego stronie, ale Sąd Najwyższy naprawione. Eksperci analizowali błędy banku i doradzali w takich przypadkach zarówno firmom, jak i ich pracownikom.

Premie są wbudowane w system wynagrodzeń wielu pracodawców. Ale często zdarza się, że pensja w firmie jest niewielka, a większość wynagrodzenia to premia. Jeśli relacja między pracownikiem a pracodawcą pogorszy się, a pracownik utraci tę wypłatę, czy będzie mógł ją odzyskać w sądzie, udowadniając, że jest to obowiązkowe? Wynik rozpatrzenia sprawy zawsze zależy od brzmienia w lokalnych przepisach pracodawcy, dlatego sądy mają do czynienia z „dosłownością” przy podejmowaniu decyzji – mówi partner Intelekt-S Anna Ustiushenko... Sądom może być trudno zajmować się lokalnymi aktami spółek, ponieważ tylko jeden artykuł poświęcony jest premiom w Kodeksie pracy – dodaje. Kierownik Praktyki Prawa Pracy w AB„EPAM” Anna Iwanowa.

Jedna z takich spraw trafiła do Sądu Najwyższego, w której Anatolij Lipowiec*, główny specjalista wydziału systemów analitycznych wydziału technologii bankowych KB Yugra, pobierał premię w wysokości 109 308 rubli. za styczeń i luty 2016 - ostatnie dwa miesiące jego pracy w tym miejscu. Pensja Lipowca wynosiła 82 800 rubli, przysługiwała mu miesięczna premia przewidziana miejscowym aktem normatywnym - rozporządzeniem o wynagrodzeniu. Składkę obliczono na podstawie 66,7% wynagrodzenia pomnożonego przez współczynnik wypełnienia ogólnego wskaźnika bankowego.

66,7% wynagrodzenia -

jest to podstawa premii dla pracowników banku „Jugra” (pomnożona przez ogólny współczynnik bankowości, który może wynosić np. od 50% do 100%).

Bank nie wypłacił Lipovets tej premii przez ostatnie dwa miesiące, ponieważ stawka wynosiła 0%, a żaden z pracowników nie otrzymał premii. Ta płatność jest opcjonalna i jest przekazywana tylko wtedy, gdy zdolność finansowa, więc roszczenie należy oddalić, nalegał pracodawca. Z kolei były pracownik nalegał, aby mnożnik nie był mniejszy niż 50%. Na poparcie swoich słów Lipovets odniósł się do przepisu o wynagrodzeniu Yugry, który stanowi, że wskaźnik ten „może wynosić 50%, 70%, 90% i 100%”.

Sądy są podzielone co do tego, czy bank powinien płacić składkę. Sąd Miejski w Megion Okręgu Autonomicznego Chanty-Mansyjskiego odmówił przyjęcia Lipowca. Zgodnie z Kodeksem pracy premia jest fakultatywnym dodatkiem motywacyjnym, o którym mowa w decyzji nr 2-1236. Sąd zbadał historię takich płatności na rzecz Lipowiec i okazało się, że w niektórych miesiącach powód ich nie otrzymał, w innych zaś okazało się, że było to mniej niż zwykle. Przeciwnie, sąd KhMAO-Yugra zgodził się z Lipovets, że minimalny współczynnik 50% gwarantuje pracownikowi miesięczną premię. „Pracodawca nie może arbitralnie ustalać wysokości premii ani nie wypłacać jej według własnego uznania”, mówi definicja 33-9868 / 2016.

Istota premii i wady banku

Rozstrzygnięcie apelacji uchylił Sąd Najwyższy, który zauważył, że umowa o pracę z Lipowcem nie przewiduje i nie gwarantuje mu żadnej premii. Rozporządzenie o wynagrodzeniu stanowi, że wypłata takich zasiłków jest uzależniona od wyniku pracy banku, nie znajdują się one na liście wypłat gwarantowanych. Żaden z tych dokumentów nie mówi, że premia miesięczna jest obowiązkową częścią wynagrodzenia, jest to zapisane w definicji nr 69-KG17-22. Sztuka. 191 Kodeksu pracy, który uzależnia wypłatę od różnych okoliczności: sposobu wykonywania obowiązków przez pracownika, sukcesu ekonomicznego samej firmy lub innych warunków, które pracodawca sam określa w lokalnych przepisach.

Ponadto kasacja uznała apelacje za winę i uchybienia proceduralne. Sąd Rejonowy orzekł, że bank błędnie obliczył wskaźnik składki, ale nie zaproponował stronom uzasadnienia takiej czy innej jej wielkości, a także odmówił przedstawienia dowodu, że ta wielkość była równa 0%. Apelacja będzie musiała naprawić te braki w nowym procesie.

Jeżeli umowa o pracę lub lokalny akt normatywny (np. rozporządzenie o wynagrodzeniu) nie określa wprost, że premia jest premią obowiązkową, to jej wypłata nie jest gwarantowana, analizuje wynik sprawy Olga Polezhaeva, Zastępca Kierownika Praktyki Prawa Pracy Holdingu Ankor HR... Argument na korzyść pracownika podaje Ivanova: „Premia jest wypłatą warunkową, ale staje się obowiązkowa, jeśli pracownik spełnił wszystkie warunki firmy. W tym przypadku ani jedna instancja nie ustaliła, że ​​powód wykonywał swoje obowiązki w złej wierze ”. Evgeny Reizman, Doradca Praktyki Prawa Pracy i Migracji w Baker McKenzie przeciwnie, jestem przekonany, że orzeczenie Sądu Najwyższego odpowiada rozumieniu istoty nagrody, które rozwinęło się jeszcze w czasach sowieckich: „Nawet słynna „trzynasta pensja” w ZSRR nie była gwarantowana i była wypłacana na koniec roku z zysku przedsiębiorstwa."

Jak zwraca uwagę Ustyushenko, pracodawca popełnił błąd, co doprowadziło do długiego procesu sądowego. Bank ustalił wyraźny procent wynagrodzenia (66,7%) jako składkę bazową, nie zaznaczając, że nawet w tym przypadku nie jest ona gwarantowana – na tę nieścisłość ustawy zwraca uwagę partner Intellect-S. Jej zdaniem znaczącą rolę w rozstrzygnięciu sprawy odegrał fakt, że pensja Lipowca była dość wysoka jak na standardy regionu. Ustyushenko zakłada, że ​​decyzja na tych samych warunkach mogłaby być inna, gdyby pensja wynosiła np. 10%, a premia – 90%.

„Praktyka sądowa w zakresie odszkodowań pracowniczych zawsze wychodziła z tego, że premie i inne świadczenia motywacyjne nie są obowiązkowe dla pracodawcy, a zatem nie podlegają windykacji przez sąd. W tym sensie definicja Sił Zbrojnych była przewidywalna” – zaznaczył prawnik, partner w kancelarii LDD Andrey Popov... „Sąd ustalił, że wypłata premii odbywa się zgodnie z Regulaminem premii. Pracodawca wydał nakaz, aby premia zgodnie z Rozporządzeniem wynosiła 0% dla wszystkich pracowników. Stanowisko jest zgodne z prawem (przynajmniej nie udowodniono, że jest odwrotnie). Tak więc definicja Sił Zbrojnych jest całkiem naturalna” – zgodził się Prawnik w kancelarii Mitra Dmitry Drobyazko... „W ramach rozpatrywania spraw tej kategorii sądy zawsze przywiązują fundamentalną wagę do treści konkretnej umowy o pracę oraz aktów lokalnych pracodawcy dotyczących premii. Jednocześnie bada się, w jaki sposób te dokumenty są sformułowane: czy premię można uznać za obowiązkową część wynagrodzenia, czy też należy ją przypisać wyłącznie dobrowolnej nagrodzie pracownika za sumienną pracę, a także czy premia jest uwzględniona w systemie wynagradzania” – wyjaśniła prawnik, wspólnik Jablokov & Partners, dr hab. n. Elena Woronina.

Spór o odbiór premii: jak zachowywać się pracownik

Ustyushenko udziela pracownikowi porady:

Uważnie zapoznaj się z lokalnymi przepisami, które przewidują procedurę premii, zachowaj kopię lub sporządź wyciąg.

Jeśli na etapie zapoznawczym pojawią się „luki”, które pozwolą pracodawcy anulować premię, możesz wysłać oficjalne odwołanie, w którym wyrażasz niezgodę z określonymi punktami (może to wzmocnić pozycję pracownika w dalszych sporach).

Przechowuj odcinki wypłaty przez cały okres pracy, aby później móc udowodnić systematyczność wypłaty premii.

Spór o odbiór premii: jak zachowywać się dla pracodawcy

Jak pokazuje definicja BC, warto zaznaczyć, że składka jest opcjonalna i niegwarantowana.

Ustyushenko radzi rozróżnić dwa rodzaje premii: te, które są objęte systemem wynagradzania (art. 129 kp) oraz tzw. premie motywacyjne, o których mowa w art. 191 TC.

Ivanova zaleca wyjaśnienie na piśmie, dlaczego składka została zapłacona (nieopłacona, obniżona), z linkami do klauzul ustawy miejscowej. „Kiedy przestaniesz to robić, pracownikowi będzie łatwiej udowodnić, że premia jest bezwarunkową premią”, ostrzega Ivanova.

Ustyushenko ostrzega przed pomysłem określania dokładnego procentu, stałej kwoty premii, ponieważ takie sformułowanie pokazuje, że premia nie jest przyznawana „za coś” i nie jest powiązana z żadnymi wskaźnikami pracownika.

Reisman przypomina, że ​​zasady premii muszą być uszczegółowione, muszą zostać zatwierdzone nakazem i wręczone pracownikom za podpisem.

Ustyushenko wzywa do przestrzegania zasad własnych przepisów lokalnych. „Jeśli premia jest naliczana na przykład na podstawie listy kontrolnej, memorandum bezpośredniego przełożonego i zarządzenia dyrektora - takie dokumenty powinny być” - przekonuje. A jeśli zasady nie mogą być przestrzegane, bo są uciążliwe, to trzeba je zmienić – podsumowuje prawnik.

* imię i nazwisko zmienione przez wydanie