Rostrud: kiedy można przedłużyć umowę o pracę na czas określony? Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę: procedura krok po kroku Rozwiązanie umowy o pracę z końcem kadencji

Sekcje witryny

Wybór redaktorów:

Reklama

dom - Historie sukcesów

Zaktualizowano 08.12.2017 13:22

5. . Spory dotyczące zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowa o pracę

1. Legalność wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Istota sporu

Prawo pracy wymienia szczególne przypadki, w których o zawarciu umowy o pracę na czas określony decyduje charakter pracy, która ma być wykonywana, lub warunki jej wykonywania (art. 58 ust. 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Bez uwzględnienia tych okoliczności zawarcie umowy o pracę na czas określony jest dopuszczalne za zgodą stron w przypadkach przewidzianych w części 2 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę na czas określony musi wskazywać okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę zawarcia umowy na czas określony (ust. 4 część 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Podstawą rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony jest upływ jej okresu obowiązywania w zależności od daty lub zdarzenia w niej wskazanego, z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania (klauzula 2 ust. część 1 artykuł 77, artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W przypadku zwolnienia na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosunek pracy rozwiązuje się z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, a nie z inicjatywy pracodawcy. W przypadku zwolnienia z określonej przyczyny przewidziane świadczenia nie są zapewniane. prawo pracy gwarancje dla pracowników zwolnionych z inicjatywy pracodawcy. Takie gwarancje obejmują zakaz zwalniania w okresach czasowej niezdolności do pracy i podczas urlopu (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zakaz zwalniania kobiet z dziećmi w wieku poniżej trzech lat (część 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i inne kategorie pracowników. Jednakże część 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i klauzula 27 Uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1 przewiduje obowiązek pracodawcy, na wniosek pracownika, przedłużenia umowy o pracę na czas określony do końca ciąży (do końca urlopu macierzyńskiego, jeżeli ciąża zakończyła się narodziny dziecka).
Z analizy praktyki sądowej wynika, że jeżeli umowa o pracę na czas określony nie została zawarta w formie pisemnej lub została zawarta bez podstawy prawnej, wówczas zwolnienie z powodu upływu terminu jej obowiązywania można uznać za niezgodne z prawem.
Jeżeli przyczyną sporu było rozwiązanie sporu przed upływem terminu określonego w umowie lub w okresie czasowej niezdolności do pracy lub urlopu pracownika, jego rozstrzygnięcie będzie zależeć od tego, czy data lub zdarzenie związane z rozwiązaniem stosunku pracy umowa o pracę powstała w chwili zwolnienia pracownika.
Jeżeli zwolnienie stało się przyczyną sporu, w którym pracownik powołuje się na kontynuację stosunku pracy po wygaśnięciu umowy o pracę, jego rozstrzygnięcie będzie uzależnione od posiadania przez pracodawcę dowodu powiadomienia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu oraz faktyczne rozwiązanie z nim stosunku pracy.

Zobacz też:

1.1. Czy zwolnienie jest legalne z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli nie było podstaw do jej zawarcia na określony czas?

Sądy wychodzą z następującego postępowania. Umowa o pracę na czas określony zostaje zawarta, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, ze względu na charakter pracy, która ma być wykonywana, lub warunki jej wykonywania. Przypadki te są przewidziane w części 1 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Okoliczności te nie mogą być brane pod uwagę w przepisach określonych w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach, ale tylko wtedy, gdy strony uzgodniły pilny charakter umowy.
Jeżeli sąd rozpatrując spór dotyczący legalności zawarcia umowy o pracę na czas określony dojdzie do wniosku, że nie było podstaw do jej zawarcia lub że została zawarta przez pracownika przymusowo, wówczas umowa może zostać uznana przez sąd zawarty na czas nieokreślony (część 5 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 13 Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).
Jednocześnie analiza orzecznictwa instancji apelacyjnej i kasacyjnej pokazuje, że sądy niższej instancji czasami podejmują decyzje na korzyść pracodawcy, opierając się na błędnej interpretacji prawa materialnego.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 grudnia 2013 r. N 4g/8-12759
Wymagania pracownika:
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na stanowisku dyrektora oddzielnego oddziału jednostka strukturalna na podstawie umowy o pracę na czas określony. Odrzucony na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Wymagania pracownika są spełnione. Orzeczenie Sądu I instancji oraz orzeczenie apelacyjne pozostawiono bez zmian.
Zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony można zawrzeć za zgodą stron z kierownikami, zastępcami kierowników i głównymi księgowymi organizacji, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej i formy własności.
Pracodawca nie miał podstaw do zawarcia z kierownikiem umowy o pracę na czas określony odrębny podział. Ponieważ wskazana umowa została zawarta z naruszeniem prawa, jej rozwiązanie z powodu upływu terminu jest niezgodne z prawem.

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 06.05.2013 r. w sprawie nr 33-4481/13
Wymagania pracownika: uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, przywrócenia do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres obowiązywania umów państwowych zawartych przez pracodawcę. Odrzucony na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu:
Podstawy zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca nie przedstawił dowodów na to, że z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony w związku z wykonywaniem pracy związanej z celowo czasowym zwiększaniem wolumenu świadczonych usług lub że organizacja została utworzona w celu prowadzenia swojej działalności przez celowo określony okres.
Odniesienie pracodawcy do faktu, że charakter umowy o pracę na czas określony wynika z zawarcia umów rządowych, jest nie do utrzymania, ponieważ świadczenie usług przewidzianych w umowach nie wykracza poza normalną działalność organizacji.

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 28 listopada 2012 r. w sprawie nr 33-10385/2012
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony. Pracodawca wyjaśnił pilność umowy faktem, że pracownik nie posiadał specjalnego wykształcenia specjalistycznego niezbędnego do obsadzenia stanowiska. Przy jej podpisywaniu została poinformowana, że umowa zostanie zawarta na czas określony i zgodziła się z warunkami umowy o pracę.
Odrzucony na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu:
Pracodawca nie przedstawił dowodów na to, że okoliczności zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony odpowiadają okolicznościom przewidzianym w art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Biorąc pod uwagę charakter pracy i warunki jej wykonywania, zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony jest niezgodne z prawem. Wyrażenie woli zawarcia umowy o pracę na czas określony przez pracownika spoza wykazu osób określonych w ust. 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie stanowi podstawy do zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Karelii z dnia 03.06.2012 r. w sprawie nr 33a-204/2012 (N 33-804/2012)
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został powołany na stanowisko kierownika oddziału, a umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony. Następnie pomiędzy stronami została podpisana dodatkowa umowa, która ustalała okres obowiązywania umowy o pracę. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu:
Zawarcie umowy o pracę na czas określony z kierownikiem oddziału nie jest zgodne z postanowieniami części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ zgodnie z art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej oddział nie jest osoba prawna. Charakter nadchodzącej pracy i warunki jej realizacji nie pozwalają na nawiązanie stosunku pracy na określony czas w przypadkach przewidzianych w części 1 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie ma zatem podstaw do zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony.

Postanowienie Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 28 lutego 2012 r. N 33-928/12
Wymagania pracownika:
Okoliczności sprawy: Z pracownikiem została zawarta umowa o pracę w celu wykonywania pracy sezonowej (ust. 3 ust. 1, art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Po upływie jego kadencji została zwolniona na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Działalność pracodawcy ma charakter stały, całoroczny. Stanowisko pracownika jest pełnoetatowe i nie jest uwzględnione na Wykazie pracy sezonowej ustalonej dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 04.06.1999 N 382.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Żądania robotnika zostały spełnione. Wyrok sądu pierwszej instancji został uchylony i zapadł nowy wyrok.
Z umowy o pracę i Opis pracy nie wynika z tego, że pracownik został zatrudniony w celu wykonywania jakiejkolwiek pracy tymczasowej lub sezonowej. Brak jest podstaw, aby kwalifikować ją jako osobę, z którą za zgodą stron można zawrzeć umowę o pracę na czas określony.
Sama zgoda pracownika na zawarcie z nią umowy o pracę na czas określony bez wpisania jej na listę osób, o której mowa w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest podstawą do jego zawarcia.

Orzeczenie kasacyjne sądu w Chanty-Mansyjsku Okręg Autonomiczny- Ugra z dnia 6 grudnia 2011 r. w sprawie nr 33-5544/2011
Wymagania pracownika: przywróconego do pracy, uznaje umowę o pracę za zawartą na czas nieokreślony.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony w związku z tymczasowym rozszerzeniem produkcji i zwiększeniem wolumenu pracy. Odrzucony na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Wymagania pracownika są spełnione. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Zgodnie z ust. 6 godzin 1 łyżka. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony zawiera się w przypadku pracy wykraczającej poza normalną działalność pracodawcy, a także pracy związanej z celowym tymczasowym (do jednego roku) rozszerzeniem produkcji lub wolumen świadczonych usług. Pracodawca nie przedstawił dowodów na celowe tymczasowe rozszerzenie produkcji lub zwiększenie wolumenu świadczonych usług. Pracownik wykonywał pracę nie wykraczającą poza zwykłe czynności pracodawcy. W tym przypadku nie było podstaw do zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Postanowienie kasacyjne Sądu Najwyższego Republiki Inguszetii z dnia 26 sierpnia 2010 r.
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na stanowisku głównego inżyniera na podstawie umowy o pracę na czas określony. Odrzucony na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Wymagania pracownika są spełnione. Decyzja sądu została podtrzymana.
Wykonywana praca ma charakter stały, pracownik został zmuszony do zawarcia umowy o pracę na czas określony. Stanowisko głównego inżyniera nie dotyczy stanowisk wymienionych w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w związku z tym pracodawca nie miał prawa zawrzeć z nim umowy o pracę na czas określony.

1.2. Czy zgodne z prawem jest zwolnienie pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) w czasie przebywania na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim?

Istnieje praktyka arbitrażowa oraz artykuł autora, zgodnie z którym zwolnienie w tej sytuacji jest zgodne z prawem.
Zwolennicy tego stanowiska wychodzą z następującego wniosku. Na mocy części 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwalniania kobiet z dziećmi poniżej trzeciego roku życia z inicjatywy pracodawcy. Samodzielną podstawą rozwiązania umowy o pracę jest wygaśnięcie umowy o pracę. W związku z tym zwalniając pracownika na tej podstawie, pracodawca nie jest zobowiązany do uwzględniania dodatkowych gwarancji ustanowionych przez prawo pracy w niektórych przypadkach zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawcy (na przykład zgodnie z art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, gwarancje dla kobiet w ciąży i kobiet rodzących dzieci). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje obowiązku przedłużenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony z osobą posiadającą dzieci w wieku poniżej trzech lat do osiągnięcia przez dziecko określonego wieku.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Saratowie z dnia 15 sierpnia 2013 r. w sprawie nr 33-5193
Wymagania pracownika:
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika. W momencie odejścia głównej pracowniczki przebywała ona na urlopie macierzyńskim z uwagi na urodzenie dziecka. Odrzucony na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu:
Ponieważ zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę nie ma zastosowania do podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, gwarancje przewidziane w części 4 art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W konsekwencji pracodawca miał prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem ze względu na jej wygaśnięcie.

Postanowienie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Tatarstanu z dnia 25 lipca 2013 r. w sprawie nr 33-8643/2013
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy:
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia nie dotyczy przypadków rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, dlatego też zakaz zwalniania w okresie urlopu nie dotyczy pracownika.

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 29 maja 2012 r. w sprawie nr 33-4458/12
Wymagania pracownika: uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócić go na stanowisko.
Okoliczności sprawy: Umowa o pracę wygasła w czasie, gdy pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim. Odrzucony na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
W chwili wygaśnięcia umowy o pracę pracownica nie była w ciąży, lecz przebywała na urlopie macierzyńskim. W rezultacie gwarancje przewidziane w częściach 2 i 3 art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę nie dotyczy podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, dlatego też pracownik nie podlega zakazowi zwolnienia przewidzianemu w części 4 art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 13 marca 2012 r. w sprawie nr 33-4135
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony. Wygasł on w czasie przebywania pracowniczki na urlopie macierzyńskim i został przedłużony do końca tego urlopu. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywą pracodawcy z kobietą w ciąży jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.
Pracownik został zwolniony nie z inicjatywy pracodawcy, lecz w związku z wygaśnięciem umowy o pracę, a zatem gwarancje przewidziane w art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 maja 2012 r. N 4g/9-3263/2012
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony. Odrzucony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie urlopu rodzicielskiego.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Zwolnienie na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi samodzielną podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy zwalniani za porozumieniem stron nie są objęci gwarancjami przewidzianymi w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.

Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 20 lutego 2012 r. w sprawie nr 33-5429
Wymagania pracownika: przywróconego do pracy, zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony.
Okoliczności sprawy: Umowa o pracę wygasła w czasie, gdy pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Zgodnie z częścią 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z kobietami mającymi dzieci do trzeciego roku życia lub samotnymi matkami z inicjatywy pracodawcy jest niedozwolone.
Zwolnienie z chwilą wygaśnięcia umowy o pracę stanowi samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę i nie dotyczy rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy. W przypadku zwolnienia na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla kobiety mającej dziecko w wieku poniżej trzech lat, część 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zastosowania.

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 15 lutego 2012 r. N 33-1187/2012
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Umowa o pracę wygasła w czasie, gdy pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę. Powodem zwolnienia było odejście głównej pracowniczki z urlopu macierzyńskiego.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu upływu jej terminu nie jest rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, dlatego też w tym przypadku gwarancje przewidziane w części 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach rozwiązania umowy o pracę nie można rozszerzyć na pracownika.
Artykuł 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w okresie urlopu rodzicielskiego pracownik zachowuje swoje miejsce pracy (stanowisko) i ma na celu przede wszystkim dodatkową ochronę praw głównego pracownika. Zachowuje swoje miejsce pracy i ma prawo w każdej chwili, według własnego uznania, wznowić pracę na dotychczasowym stanowisku. Uprawnienie to nie jest uzależnione od tego, czy na jego stanowisku pracuje pracownik zatrudniony w czasie jego nieobecności oraz czy pracownik tymczasowy należy do osób, którym przysługują dodatkowe gwarancje po rozwiązaniu umowy o pracę.

Postanowienie Sądu Najwyższego Republiki Komi z dnia 02.09.2012 N 33-557/2012
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy, orzeczenie o zwolnieniu uznane za niezgodne z prawem, umowa o pracę na czas określony na czas nieokreślony.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na czas nieobecności głównego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony. Upłynął w czasie, gdy pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim. Została zwolniona na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy. Zgodnie z częścią 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno z inicjatywy pracodawcy rozwiązywać umowy o pracę z kobietami posiadającymi dzieci w wieku poniżej trzech lat. Umowa o pracę z pracownikiem została rozwiązana z powodu upływu terminu, a nie z inicjatywy pracodawcy.

Postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 10 marca 2011 r. w sprawie nr 33-4776
Wymagania pracownika: uznać zwolnienie za niezgodne z prawem, wprowadzić zmiany zeszyt ćwiczeń.
Okoliczności sprawy: Z pracownicą (obcokrajowcem) została zawarta umowa o pracę na czas obowiązywania wydanego jej zezwolenia na pracę na terytorium Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę wygasła w czasie, gdy przebywała na urlopie macierzyńskim. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu upływu terminu nie oznacza rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, dlatego też w tym przypadku gwarancje przewidziane w części 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach rozwiązania umowy o pracę nie można rozszerzyć na pracownika.
Jednocześnie tych przepisów prawa nie można uznać za ograniczające gwarancje kobiet pracujących na umowę o pracę na czas określony w porównaniu z innymi kategoriami obywateli, gdyż kobieta wiedziała o charakterze zawartej z nią umowy i zgodziła się na to proponowane warunki.

Artykuł: Zwolnienie pracowników posiadających dzieci do lat trzech (Kalinina A.) („Prawo Pracy”, 2012, nr 2)
Wniosek autora i uzasadnienie: Jeżeli w chwili powrotu głównego pracownika do pracy pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim, gwarancje przewidziane w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają do niego zastosowania.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada na pracodawcę obowiązku przedłużenia umowy o pracę na czas określony z osobami posiadającymi dzieci w wieku poniżej trzech lat do czasu osiągnięcia przez dziecko określonego wieku. W przeciwieństwie do tego część 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje przedłużenie umowy o pracę na czas określony do końca ciąży.

Zawiera podobne wnioski:
Przegląd praktyki kasacyjnej i nadzorczej panelu sądowego do spraw cywilnych Sądu Okręgowego w Krasnojarsku za rok 2010
Postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 08.07.2010 N 33-13274
Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 17 czerwca 2010 r. w sprawie nr 33-15129
Postanowienie kasacyjne Sądu Okręgowego w Saratowie z dnia 21 maja 2009 r

1.3. Czy zwolnienie z pracy z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) w okresie czasowej niezdolności do pracy pracownika jest zgodne z prawem?

Istnieje praktyka sądowa i artykuły autorów, zgodnie z którymi zwolnienie w tej sytuacji jest zgodne z prawem.
Wniosek ten opiera się na fakcie, że w chwili zwolnienia na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosunek pracy rozwiązuje się z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, a nie z inicjatywy pracodawcy, dlatego gwarancje przewidziane w części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 24 grudnia 2013 r. N 33-15642/2013
Wymagania pracownika: uznać postanowienie o zwolnieniu za niezgodne z prawem i przywrócić go do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zwolniony z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W momencie zwolnienia była czasowo niepełnosprawna.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Zakaz zwalniania w okresie czasowej niezdolności do pracy pracownika, ustanowiony w części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy wyłącznie przypadków rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę nie dotyczy takich przypadków.

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Wołgogradzie z dnia 25 września 2013 r. w sprawie nr 33-10571/2013
Wymagania pracownika: uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócić go na stanowisko.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zwolniony z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W chwili zwolnienia był czasowo niepełnosprawny.
Wniosek i uzasadnienie sądu:
Zakaz zwalniania pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy dotyczy wyłącznie przypadków rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę nie dotyczy takich przypadków.

Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 6 grudnia 2012 r. w sprawie nr 33-13965/2012
Wymagania pracownika: uznać nakaz rozwiązania umowy o pracę za niezgodny z prawem i przywrócić go do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zwolniony w okresie czasowej niezdolności do pracy. Powodem było wygaśnięcie umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Argument pracowniczki, jakoby pracodawca nie miał prawa rozwiązać z nią umowy o pracę na czas określony w okresie jej niezdolności do pracy, jest nie do utrzymania. Samodzielną podstawą do jej rozwiązania jest wygaśnięcie umowy o pracę. Ustalona sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakaz zwalniania pracownika w okresie jego czasowej niezdolności do pracy nie ma zastosowania do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Permie z dnia 17 września 2012 r. w sprawie nr 33-7605-2012
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie czasowej niezdolności do pracy. O zbliżającym się zwolnieniu pracodawca jest informowany terminowo.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest zgodne z prawem. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Zwolnienie pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę odnosi się do ogólnych podstaw zwolnienia określonych w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W tym przypadku przepisy przewidziane w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz ograniczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę w okresie czasowej niezdolności pracownika do pracy, które dotyczy zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.

Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 13 czerwca 2012 r. nr 4g/9-4335/2012
Wymagania pracownika: uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócić go na stanowisko.
Okoliczności sprawy:
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Podczas zwolnienia pracownika nie doszło do naruszenia przepisów prawa pracy.
Samodzielną podstawą do jej rozwiązania jest wygaśnięcie umowy o pracę.
Zwolnienie na podstawie rozpatrywanej podstawy następuje nie z inicjatywy pracodawcy, ale w związku z wystąpieniem zdarzenia przewidzianego przez prawo - wygaśnięcia umowy o pracę.

Postanowienie kasacyjne Kamczackiego Sądu Okręgowego z dnia 17 marca 2011 r. w sprawie nr 33-351/2011
Wymagania pracownika: uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, zmiany daty i treści zwolnienia.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zwolniony w okresie czasowej niezdolności do pracy w związku z wygaśnięciem umowy o pracę. O zbliżającym się zwolnieniu pracodawca jest informowany terminowo.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Argument pracownika o bezprawności zwolnienia z uwagi na fakt, że w chwili rozwiązania umowy o pracę był czasowo niezdolny do pracy, jest bezzasadny. Samodzielną podstawą zwolnienia pracownika jest wygaśnięcie umowy o pracę. Zwalniając na tej podstawie, pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania dodatkowych gwarancji ustanowionych przez prawo dla indywidualnych przypadków zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Klauzula 2 Część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje stosunki powstające w przypadku wystąpienia określonego zdarzenia - upływu ustalonego okresu ważności umowy o pracę. Okoliczność ta nie jest związana z inicjatywą pracodawcy i zachodzi niezależnie od jego woli.

Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zwolniony z powodu wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w okresie czasowej niezdolności do pracy.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Przepisy art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który nie pozwala na zwolnienie pracownika w okresie jego czasowej niezdolności do pracy, stosuje się wyłącznie w przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, a nie w związku z wygaśnięcie umowy o pracę.

Konsultacje eksperckie, 2012
Konkluzja autora: Za datę zwolnienia uważa się datę końcową umowy o pracę na czas określony. Wygaśnięcie umowy o pracę stanowi odrębną podstawę do zwolnienia, dlatego pracodawca ma pełne prawo rozwiązać stosunek pracy z chorym pracownikiem z dniem rozwiązania umowy o pracę. W przeciwnym razie, jeżeli upłynie czas trwania umowy o pracę, a pracodawca nie zwolni pracownika, zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunek dotyczący charakteru umowy o pracę na czas określony traci moc, a umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Artykuł: Co zrobić, jeśli umowa o pracę wygaśnie i pracownik zachoruje (Zabramnaya E.Yu.) („Księga Główna”, 2011, nr 19)
Wniosek i uzasadnienie autora: Organizacja ma pełne prawo rozwiązać wygasłą umowę o pracę z chorym pracownikiem.
Wygaśnięcie umowy o pracę nie oznacza rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, dlatego też przepisy art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które nie zezwalają na zwolnienie pracownika w okresie jego czasowej niezdolności do pracy, nie mają zastosowania.

1.4. Czy zgodne z prawem jest zwolnienie pracownika pełniącego obowiązki na stanowisku, jeżeli wygaśnięcie umowy o pracę następuje w związku z powołaniem na to stanowisko innej osoby?

Jest orzeczenie sądu, że zwolnienie w tej sytuacji jest niezgodne z prawem.
Wniosek opiera się na poniższym. Zgodnie z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony można zawrzeć w szczególności na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika. W rozumieniu tej normy główny pracownik, który nie został jeszcze zatrudniony, nie jest nieobecny. Brak jest podstawy prawnej do zawarcia umowy o pracę na czas określony, co pozwala uznać umowę za zawartą na czas nieokreślony (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednocześnie analiza wyroku sądu kasacyjnego wskazuje, że sąd niższej instancji rozstrzygnął na korzyść pracodawcy. Sąd wyszedł z faktu, że przy zawieraniu umowy o pracę strony zawarły porozumienie co do okresu jej obowiązywania, który został określony wystąpieniem określonego zdarzenia – powołania na stanowisko dyrektora generalnego w przewidzianym trybie. Sąd uznał, że okoliczność ta nie może wskazywać, że umowa o pracę strony została zawarta na czas nieokreślony.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 07.06.2012 r. N 4g/8-4383
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: W celu wykonywania obowiązków dyrektora generalnego została zawarta z pracownikiem umowa o pracę na okres do czasu powołania dyrektora generalnego w przewidzianym trybie. Do powołania dyrektora generalnego zgodnie z ustaloną procedurą minęły ponad dwa lata. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu:
Jeżeli umowa o pracę nie określa czasu jej obowiązywania, umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu jej obowiązywania lub z chwilą zaistnienia określonego zdarzenia.
Ponieważ prawo pracy nie przewiduje zawarcia umowy o pracę na czas „do czasu powołania dyrektora generalnego w przewidziany sposób”, warunku tego nie można uważać za warunek zawarcia umowy o pracę na czas określony, która może zakończyć się wystąpienie określonego zdarzenia. W tym zakresie umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony w rozumieniu art. 58 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawy zwolnienia pracownika z ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie był dostępny.

1,5. Czy zwolnienie z pracy z powodu wygaśnięcia umowy o pracę jest zgodne z prawem (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli przy zatrudnieniu umowa nie została zawarta lub nie wskazano okresu jej ważności?

Istnieje praktyka sądowa, zgodnie z którą zwolnienie w tej sytuacji jest niezgodne z prawem.
Sądy wychodzą z następującego postępowania. Zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej przewiduje część 1 art. 67 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli umowa o pracę nie została sporządzona w formie pisemnej, ale pracownik faktycznie może wykonywać obowiązki (część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wówczas powstał stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą i umowę o pracę należy uważać za zawartą na czas nieokreślony.
Zawierając umowę o pracę na czas określony, musi wskazać okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę jej zawarcia na czas określony (§ 4 ust. 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Jeżeli umowa o pracę zostanie zawarta bez określenia czasu jej trwania, wówczas uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony.
Jednocześnie analiza wyroku sądu apelacyjnego pokazuje, że sąd niższej instancji rozstrzygnął na korzyść pracodawcy. Wobec braku pisemnej umowy o pracę sąd uznał za udowodnione, że umowa o pracę na czas określony została zawarta na podstawie zlecenia o pracę, z którym pracownik zapoznał się przy podpisywaniu. W zarządzeniu tym wskazano, że zostało wydane na okres nieobecności głównego pracownika.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Czuwaski z dnia 27 lutego 2012 r. w sprawie nr 33-531-12
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Na podstawie postanowienia pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony w czasie nieobecności głównego pracownika. Umowa o pracę nie została sporządzona w formie pisemnej. Odrzucony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Z rozkazem zapoznałem się dwa dni po zwolnieniu.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Żądania robotnika zostały spełnione. Wyrok sądu pierwszej instancji został uchylony i zapadł nowy wyrok.
Wskazanie w poleceniu o pracę „tymczasowo” (na okres przebywania głównego pracownika na urlopie rodzicielskim) nie zastępuje umieszczenia tego warunku w umowie o pracę, której zawarcie w formie pisemnej jest obowiązkowe. Zarządzenie pracodawcy wynika w swej istocie z porozumienia stron, sporządzonego w formie umowy o pracę. Zgodnie z częścią 1 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej treść tego zamówienia musi być zgodna z warunkami umowy o pracę i nie może ich zastępować. Ponadto w postanowieniu znajduje się wzmianka o pisemnej umowie o pracę zawartej pomiędzy stronami.

Postanowienie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Dagestanu z dnia 21 lutego 2012 r. w sprawie nr 33-423-12g
Wymagania pracownika: przywrócić.
Okoliczności sprawy: Pracownik został powołany na stanowisko postanowieniem, w którym nie określono okresu obowiązywania umowy o pracę. Przed konkursem dokonano wpisu o zatrudnieniu do księgi ćwiczeń. Pracownik został zwolniony z powodu wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Żądania robotnika zostały spełnione. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Obecność wpisu w książce pracy pracownika stwierdzającego, że została zatrudniona „przed konkursem”, nie oznacza, że została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony, gdyż w umowie nie wskazano podstaw i przypadków przewidzianych w art. Część 2 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Umowę o pracę, która nie określa czasu jej obowiązywania, uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Postanowienie kasacyjne Sądu Okręgowego w Rostowie z dnia 12 stycznia 2012 r. N 33-281/12
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zwolniony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca i pracownik przedstawili przed sądem różne wersje umowy o pracę bez podpisu pracownika.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Żądania robotnika zostały spełnione. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Pracodawca nie przedstawił dowodu zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony.
Część 2 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby w tekście umowy na czas określony wskazany był nie tylko konkretny okres obowiązywania, ale także okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę jej zawarcia. Pracodawca nie wykazał, że nie można nawiązać stosunku pracy z pracownikiem na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania, co na mocy przepisów art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest warunkiem zawarcia umowy o pracę na czas określony.
Ani jedna wersja umowy nie została sporządzona zgodnie z obowiązującymi przepisami, ale pracownik faktycznie został dopuszczony do pracy. W konsekwencji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powstaje stosunek pracy, a umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

1.6. Czy zwolnienie jest legalne z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli nie nastąpiło zdarzenie związane z rozwiązaniem umowy o pracę?

Konkluzja opiera się na fakcie, że na mocy art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zwolnić pracownika tylko w przypadku wystąpienia zdarzenia przesądzającego o wygaśnięciu umowy o pracę.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie kasacyjne Sądu Chanty-Mansyjskiego Okręgu Autonomicznego - Ugra z dnia 20 grudnia 2011 r. w sprawie nr 33-5667/2011
Wymagania pracownika: uznać zwolnienie za nielegalne.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na okres postępowania upadłościowego. W drodze dodatkowych porozumień do umowy o pracę strony ustaliły konkretne terminy zwolnień przed zakończeniem postępowania upadłościowego. Na trzy dni przed zwolnieniem pracownica nie została powiadomiona pisemnie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia. Przed zakończeniem postępowania upadłościowego została odwołana na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Następnie pracodawca uchylił decyzję o zwolnieniu.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Żądania robotnika zostały spełnione. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Pracodawca nie dopełnił procedury zwolnienia przewidzianej w art. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na mocy art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę z pracownikiem mogła zostać rozwiązana po zakończeniu postępowania upadłościowego. Ponadto na trzy dni przed zwolnieniem pracownik nie został powiadomiony pisemnie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia.
Odniesienie pracodawcy do anulowania nakazu zwolnienia pracownika jest nie do utrzymania, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zapewnia pracodawcy prawa do zmiany daty zwolnienia pracownika, a także do wykonywania innych istotnych prawnie działań naruszających prawa i interesy pracownika, bez jego uprzedniej zgody i po ustaniu stosunku pracy z inicjatywy samego pracodawcy.

1.7. Czy zwolnienie jest legalne z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli istniały okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę jej zawarcia przez pewien okres, ale nie zostały określone w umowie?

Wniosek opiera się na poniższym. Zgodnie z ust. 4 godziny 2 łyżki. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony musi wymieniać okoliczności (przyczyny), które stanowiły podstawę jej zawarcia na określony czas. Jeżeli jednak okoliczności takie faktycznie miały miejsce, a w umowie nie było o nich wskazania, to nie może to stanowić podstawy do uznania umowy o pracę na czas określony za zawartą na czas nieokreślony.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 4 grudnia 2012 r. w sprawie nr 11-29542/12
Wymagania pracownika: uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócić go na stanowisko.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony organizacja budowy na podstawie umowy o pracę na czas określony, w której nie wskazano okoliczności stanowiących podstawę jej zawarcia na czas określony. Odrzucony na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Brak w umowie o pracę na czas określony wskazania okoliczności (przyczyn), które stanowiły podstawę jej zawarcia na czas określony, nie może prowadzić do uznania umowy za zawartą na czas nieokreślony. Zawarcie umowy o pracę na czas określony z pracownikiem jest uwarunkowane specyfiką pracy.

2. Legalność przedłużenia umowy o pracę

Istota sporu

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z powodu upływu okresu jej obowiązywania, z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania (art. 58 ust. 2 część 1, art. 77, art. 79 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej). W takiej sytuacji umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.
Prawo pracy nie przewiduje możliwości przedłużenia umowy o pracę na czas określony. Wyjątki dotyczą kobiet w ciąży (część 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracowników wyższych instytucje edukacyjne(część 8 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), sportowcy (część 7 art. 348 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Według niektórych autorów umowa o pracę na czas określony nie może zostać przedłużona, gdyż okres obowiązywania jest jej warunkiem obowiązkowym i jest ustalany dopiero przy zawarciu umowy. Po wygaśnięciu umowy o pracę uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony zgodnie z częścią 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub przestaje działać (patrz np. Wywiad: LNA - „pole minowe” dla pracownika („Prawo pracy”, 2011, nr 10); Konsultacje eksperckie, 2011).
Jednocześnie Rostrud w piśmie z dnia 31 października 2007 r. N 4413-6 dopuszcza możliwość dokonywania zmian w umowie o pracę, w tym w zakresie zmiany terminu jej obowiązywania. W tym celu należy podpisać dodatkową umowę do umowy.
Jeżeli pracownik uważa, że w związku z przedłużeniem umowy o pracę na czas określony należy ją uznać za zawartą na czas nieokreślony, zwolnienie na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może powodować spór.
W przypadku, gdy umowa o pracę została zawarta zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozstrzygnięcie sporu będzie uzależnione od utrzymania przyczyn, które stanowiły podstawę zawarcia umowy o pracę na czas określony.
Jeżeli umowa o pracę została zawarta z uwzględnieniem przepisów części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas rozstrzygnięcie sporu będzie uzależnione od przynależności pracownika do kręgu osób wymienionych w określonej normie oraz od przedłożonego przez pracodawcę dowodu potwierdzającego istnienie dobrowolności pracownika zgodę na przedłużenie umowy o pracę na uzgodniony okres.

Zobacz też:
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu. Spory dotyczące zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

2.1. Czy zwolnienie jest zgodne z prawem na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli umowa o pracę na czas określony została przedłużona ze względu na utrzymujące się okoliczności (część 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), które stanowiły podstawę jej zawarcia na pewien okres ?

Istnieje praktyka sądowa, zgodnie z którą zwolnienie w takiej sytuacji jest zgodne z prawem.
Sądy wychodzą z następującego postępowania. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ogranicza możliwości nawiązania stosunku pracy na czas określony, jeżeli istnieją ku temu podstawy prawne (część 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przedłużenie umowy o pracę na uzgodniony przez strony okres jest zgodne z prawem, jeżeli pozostają przyczyny, które były podstawą zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Czuwaski z dnia 23 grudnia 2013 r. w sprawie nr 33-4638/2013
Wymagania pracownika: uznać umowę o pracę za zawartą na czas nieokreślony, a zwolnienie jest niezgodne z prawem i przywrócić ją do pracy.
Okoliczności sprawy: Z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony w związku z przejściowym zwiększeniem ilości wykonywanej pracy. Następnie okres obowiązywania tej umowy był wielokrotnie przedłużany w celu pełnienia tej samej funkcji pracowniczej. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Umowa o pracę na czas określony z pracownikiem była wielokrotnie przedłużana ze względu na utrzymywanie się okoliczności przejściowego zwiększenia wymiaru pracy w przedsiębiorstwie. Zakończenie prac związanych z tymczasowym zwiększeniem wolumenu świadczonych usług stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Postanowienie apelacyjne Sądu Jamalsko-Nienieckiego Okręgu Autonomicznego z dnia 21 maja 2012 r. w sprawie nr 33-996
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony na czas nieobecności głównego pracownika. Umowa była wielokrotnie przedłużana na podstawie umów dodatkowych o czas przebywania pozostałych kluczowych pracowników na urlopach. Pracownik został zwolniony z powodu wygaśnięcia umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Zgodnie z częścią 3 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zawierając dodatkowe umowy, strony wyszły z warunków pełnienia przez pracownika funkcji pracowniczej nieobecnego głównego pracownika, co jest zgodne z wymogami art. Sztuka. 56 - 60 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W tym zakresie nie można stosować postanowień klauzuli 14 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 w sprawie możliwości uznania przez sąd umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony stosunki stron, jeżeli okoliczności polegają na ponownym zawieraniu umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu pełnienia tej samej funkcji zawodowej.

Postanowienie kasacyjne Sądu Okręgowego w Kursku z dnia 14 lutego 2012 r
Wymagania pracownika: o przywrócenie na stanowisko, uznać umowę o pracę za zawartą na czas nieokreślony.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres, w którym główny pracownik przebywał na urlopie macierzyńskim. Umowa została przedłużona o okres urlopu rodzicielskiego głównego pracownika. Pracownik został zwolniony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z przystąpieniem do pracy głównego pracownika.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem, z uwzględnieniem umowy o jej przedłużeniu, ma charakter pilny, zawarta na okres przebywania głównego pracownika na urlopie rodzicielskim do trzech lat. W tym zakresie nie ma podstaw do uznania umowy o pracę za zawartą na czas nieokreślony. Podczas zwolnienia pracownika nie naruszono prawa pracy.

Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 września 2010 r. w sprawie nr 33-29036
Wymagania pracownika: uznania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, przywrócenia do pracy.
Okoliczności sprawy: Z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony na czas wykonywania określonej pracy. Następnie termin wykonania prac przedłużono o rok, na co została sporządzona dodatkowa umowa do umowy o pracę. Pracownik został zwolniony na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Możliwość zawarcia pomiędzy stronami umowy o pracę na czas określony jest przewidziana przez prawo, dlatego też zawarcie dodatkowej umowy o przedłużeniu okresu obowiązywania umowy jest uzasadnione. Wybór stron ma charakter tymczasowy prawa pracownicze związek wynika z ograniczonego czasu i obciążenia pracą. Umowa o pracę określała jej charakter i czas trwania. Umowa została przeczytana i podpisana przez pracownika, który zgodził się na niniejsze warunki.

Zawiera podobne wnioski:
Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 2 września 2010 r. w sprawie nr 33-27173

2.2. Czy zwolnienie jest zgodne z prawem na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku przedłużenia umowy o pracę na czas określony, która została zawarta za zgodą stron zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej?

Istnieje orzeczenie sądu, które uznaje zwolnienie w takiej sytuacji za zgodne z prawem.
Wniosek opiera się na fakcie, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ogranicza możliwości nawiązania stosunków pracy na określony czas, jeżeli istnieją podstawy prawne i zgoda stron (część 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przedłużenie umowy o pracę na uzgodniony przez strony okres nie jest sprzeczne z prawem, jeżeli przepisy części 2 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku zwolnienie na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie zgodne z prawem.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 18 października 2010 r. N 33-14178/2010
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Z pracownikiem będącym emerytem została zawarta umowa o pracę na czas określony, której ważność została przedłużona na podstawie umowy o przedłużeniu. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Zgodnie z art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się po upływie okresu jej obowiązywania. Zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku emerytów rozpoczynających pracę, dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony. Skoro strony zgodziły się na przedłużenie umowy o pracę, nie ma podstaw do uznania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

3. Konsekwencje prawne wielokrotnego zawarcia umowy o pracę na czas określony

Istota sporu

Zawarcie umowy o pracę na czas określony jest możliwe w przypadku, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, ze względu na charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania (art. 58 ust. 1 art. 59 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku niektórych kategorii pracowników (część 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) umowę o pracę na czas określony można zawrzeć bez uwzględnienia tych okoliczności za obopólnym porozumieniem stron (orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego Republiki Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2007 r. N 378-O-P).
Jeżeli jednak sąd ustali fakt wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu pełnienia tej samej funkcji pracowniczej, wówczas ma prawo, biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, uznać umowę o pracę zawarta na czas nieokreślony (klauzula 14 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).
W przypadku zwolnienia na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy wielokrotnym zawieraniu umowy o pracę na czas określony stał się przyczyną sporu, jego rozstrzygnięcie będzie uzależnione od istnienia podstawy do zawarcia umowy o pracę na czas określony i zgody pracownika .

Zobacz też:
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu. Spory dotyczące zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

3.1. Czy zwolnienie jest legalne z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli została zawarta więcej niż raz w celu wykonywania pracy stałej?

Istnieje praktyka sądowa, zgodnie z którą zwolnienie w takiej sytuacji jest niezgodne z prawem.
Sądy wychodzą z następującego postępowania. Jeżeli zostanie ustalone, że doszło do wielokrotnego zawarcia umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu pełnienia tej samej funkcji zawodowej, umowę o pracę można uznać za zawartą na czas nieokreślony (klauzula 14 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).
Jednocześnie z analizy wyroku apelacyjnego wynika, że sąd niższej instancji orzekł na korzyść pracodawcy, powołując się na fakt, że umowy o pracę na czas określony zawierane były na podstawie dobrowolnej zgody stron.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Pskowie z dnia 11 czerwca 2013 r. w sprawie nr 33-903/2013
Wymagania pracownika: uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem, przywrócenie go do pracy, uznanie umowy o pracę za zawartą na czas nieokreślony.
Okoliczności sprawy: Z pracownikiem wielokrotnie zawierano umowy o pracę na czas określony w celu pełnienia tej samej funkcji zawodowej na okresy niezwiązane z sezonowym wzrostem sprzedaży produktów. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Żądania robotnika zostały spełnione. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
W związku ze stwierdzeniem faktu wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu pełnienia tej samej funkcji pracowniczej, umowę o pracę uznaje się za zawartą na czas nieokreślony. Nie przedstawiono żadnych dowodów wskazujących, że zawarcie umowy o pracę na czas określony wiązało się z koniecznością zwiększenia liczby stanowisk pracy w związku z czasowym rozszerzeniem produkcji.

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Niżnym Nowogrodzie z dnia 23 października 2012 r. w sprawie nr 33-7816
Prokurator żąda: uznania umowy o pracę na czas określony za zawartą na czas nieokreślony, unieważnienia zwolnień.
Okoliczności sprawy: Z pracownikami wielokrotnie zawierano umowy o pracę na czas określony na okres trzech i sześciu miesięcy. Jednocześnie funkcja pracy, miejsce pracy i płace nie uległy zmianie. Pracownicy zostali zwolnieni na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Żądania prokuratora zostały spełnione. Wyrok sądu pierwszej instancji został uchylony i zapadł nowy wyrok.
Jeżeli w trakcie rozprawy zostanie ustalone, że doszło do wielokrotnego zawarcia umów o pracę na czas określony na krótki okres w celu pełnienia tej samej funkcji zawodowej, sąd ma prawo, biorąc pod uwagę okoliczności każdej sprawy, uznać umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony (klauzula 14 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17.03.2004 r. N 2).
Stwierdzono fakt wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony na krótki okres. Jednocześnie funkcja pracy każdego pracownika nie uległa zmianie.
Część 6 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony w celu uniknięcia praw i gwarancji przysługujących pracownikom, z którymi zawarta jest umowa o pracę na czas nieokreślony.

3.2. Czy zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest legalne, gdy jest zawierane wielokrotnie, jeżeli przyczyna, która doprowadziła do zawarcia umowy na określony czas okres pozostaje?

Istnieje praktyka sądowa, zgodnie z którą zwolnienie na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tej sytuacji jest legalne.
Sądy wychodzą z następującego postępowania. W przypadkach przewidzianych w części 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony można zawrzeć bez uwzględnienia charakteru pracy, która ma być wykonywana, oraz warunków jej wykonywania, jeżeli istnieje dobrowolna zgoda pracownika i pracodawcy oraz pozostaje przyczyna, która przesądziła o charakterze czasowym umowy o pracę.
Jeżeli sąd rozpatrując spór dotyczący legalności zawarcia umowy o pracę na czas określony stwierdzi, że została ona zawarta przez pracownika nieumyślnie, sąd stosuje przepisy dotyczące umowy zawartej na czas nieokreślony (klauzula 13 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Magadanie z dnia 16 października 2013 r. nr 33-945/2013 w sprawie nr 2-2183/2013
Wymagania pracownika:
Okoliczności sprawy: Dwukrotnie zawarta została umowa o pracę na czas określony z kierownikiem organizacji. Odrzucony na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Wyrok sądu pierwszej instancji został uchylony i zapadł nowy wyrok.
Umowy o pracę na czas określony zawierane są za zgodą stron (część 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) z wolną wolą pracownika. Prawo pracy nie zawiera zakazu wielokrotnego zawierania umowy o pracę na czas określony z kierownikiem organizacji.

Postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 27 marca 2012 r. nr 33-3786/2012
Wymagania pracownika: uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócić go na stanowisko.
Okoliczności sprawy: Z pracownikiem będącym emerytem kilkakrotnie zawierano umowę o pracę na czas określony w celu pełnienia tej samej funkcji zawodowej. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Działania pracodawcy uznano za zgodne z prawem, gdyż pracownik nie składał wniosków o zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, a każdy ze złożonych wniosków zawierał żądanie zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 grudnia 2011 r. w sprawie nr 33-42571/2011
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Strony zawarły 13 umów o pracę na czas określony w celu realizacji obowiązki służbowe konduktor. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Pracownik wielokrotnie podpisywał umowy o pracę na czas określony, co stanowi potwierdzenie jego zgody na ich zawarcie.
Pracodawca miał podstawy do zawarcia, za porozumieniem stron, umowy o pracę na czas określony zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ pracownik jest pracownikiem kreatywnym, którego stanowisko znajduje się na liście zatwierdzonej dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 kwietnia 2007 r. N 252.

Postanowienie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 15 grudnia 2011 r. w sprawie nr 33-17623/2011
Wymagania pracownika: uznać postanowienie o zwolnieniu za niezgodne z prawem, umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i przywrócić go do pracy.
Okoliczności sprawy: Umowy o pracę na czas określony z pracownikiem na stanowisko chórzysty zawierano corocznie za jego zgodą. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Istnieją podstawy do zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Za zgodą stron umowę o pracę na czas określony można zawrzeć także z kreatywnymi pracownikami mediów środki masowego przekazu, organizacje kinematograficzne, teatry, organizacje teatralne i koncertowe, cyrki i inne osoby zaangażowane w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) dzieł, zgodnie z wykazami stanowisk, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Republiki Federacja Rosyjska (część 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Stanowisko pracownika znajduje się na określonej liście.
Umowy o pracę na czas określony zostały zawarte za zgodą pracownika, co potwierdzają jego liczne oświadczenia wyrażające wolę zawarcia przez pracownika kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 15 lipca 2010 r. w sprawie nr 33-19173
Wymagania pracownika: uznać umowę o pracę za zawartą na czas nieokreślony.
Okoliczności sprawy: Z dyrektorem generalnym organizacji została zawarta umowa o pracę na czas określony na trzy lata. Decyzją walne zgromadzenie uczestnikom przedłużono jego uprawnienia na kolejne trzy lata i zawarto nową umowę o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Decyzja sądu pierwszej instancji została uchylona. Sprawę skierowano do nowego rozpoznania.
Konkluzja sądu niższej instancji, że terminowy charakter umowy o pracę utraciła ważność, opiera się na błędnym zastosowaniu prawa materialnego.
Sąd I instancji nie ustalił, czy strony doszły do porozumienia w sprawie przedłużenia umowy o pracę na czas określony i czy przyczyna, która przesądziła o charakterze czasowym umowy o pracę, pozostaje nadal.
Strony mają prawo, na podstawie osiągniętego porozumienia, zawrzeć umowę na czas określony. Ponadto w przypadku, gdy okaże się, że przyczyna, która przesądziła o charakterze czasowym umowy o pracę na czas określony pozostaje po zakończeniu dotychczasowej umowy o pracę, strony mogą przed upływem okresu obowiązywania tej umowy przedłużyć ją na określony okres , formalizując takie przedłużenie odpowiednią umową, przy czym łączny okres obowiązywania obecnej umowy nie powinien przekraczać pięciu lat.
Zgodnie z art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku, gdy zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z kierownikiem organizacji zawierana jest umowa o pracę na czas określony, okres obowiązywania tej umowy o pracę określają dokumenty założycielskie organizacji lub porozumienie stron.

4. Przestrzeganie procedury powiadamiania pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony

Istota sporu

Zgodnie z częścią 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem. Wyjątkiem są przypadki, gdy umowa o pracę zostaje zawarta na okres wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wymagań dotyczących treści dokumentu, za pomocą którego należy powiadomić pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony. Dokument taki musi jednak zawierać jego numer, datę i nazwę organizacji, z której pracownik odchodzi. Zawiadomienie musi zostać podpisane przez kierownika lub osobę upoważnioną do podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika w imieniu pracodawcy (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 października 2008 r. N 89-B08-6).
Jeżeli zwolnienie stało się przyczyną sporu, w którym pracownik powołuje się na naruszenie przez pracodawcę procedury zwolnień, jego rozstrzygnięcie będzie uzależnione od posiadania przez strony dowodów potwierdzających prawidłowe (nienależyte) wykonanie przez pracodawcę obowiązku powiadomienia pracodawcy pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony.
Z analizy praktyki sądowej wynika, że jeżeli pracodawca naruszył obowiązek zawiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę, ale najpóźniej w ostatnim dniu pracy pracownika wydał polecenie jego zwolnienia, wówczas zwolnienie można uznać za zgodne z prawem.

Zobacz też:
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu. Spory dotyczące zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

4.1. Czy zwolnienie jest legalne ze względu na wygaśnięcie umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli pracownik nie został powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu lub został powiadomiony z mniej niż trzydniowym wyprzedzeniem?

Istnieje praktyka sądowa i prace autorów, zgodnie z którymi zwolnienie w takiej sytuacji jest zgodne z prawem.
Zwolennicy tego stanowiska wychodzą z następującego wniosku. Zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunek określający czasowy charakter umowy o pracę traci moc, a umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony, jeżeli żadna ze stron nie zażądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony, a po wygaśnięciu umowy pracownik kontynuuje wykonywanie swoich obowiązków. Jeżeli pracodawca wyraził chęć rozwiązania stosunku pracy przed wygaśnięciem umowy o pracę, a postanowienie o zwolnieniu zostało wydane nie później niż ostatniego dnia roboczego, wówczas zwolnienie jest legalne.
Jednocześnie analiza orzeczeń instancji apelacyjnej i kasacyjnej pokazuje, że sądy niższej instancji czasami podejmują decyzje na korzyść pracownika, powołując się na naruszenie jego praw pracowniczych w sytuacji, gdy pracodawca nie dopełni procedury zwolnienia przewidzianej w art. Sztuka. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 23 stycznia 2013 r. w sprawie nr 33-450/13
Wymagania pracownika: uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i przywrócić go na stanowisko.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę. Nie został pouczony o terminowym rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Ponieważ przyczyną zwolnienia był wygaśnięcie umowy o pracę, fakt, że pracodawca nie uprzedził pracownika o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę, nie ma znaczenia prawnego.

Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Buriacji z dnia 17 października 2012 r. w sprawie nr 33-2935
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownica została zwolniona z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. O rozwiązaniu umowy o pracę nie została powiadomiona w terminie.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Z treści umowy o pracę na czas określony wynika, że pracownica była świadoma okresu, na jaki została zawarta, na co się zgodziła.
Niezastosowanie się do wymogów art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o konieczności pisemnego powiadomienia pracownika na co najmniej trzy dni kalendarzowe przed rozwiązaniem umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia nie może stanowić samodzielnej podstawy uznania zwolnienia za niezgodne z prawem. Określona norma reguluje stosunki, które powstają w momencie wystąpienia określonego zdarzenia - wygaśnięcia ustalonego okresu umowy o pracę. Okoliczność ta nie jest związana z inicjatywą pracodawcy i zachodzi niezależnie od jego woli.

Postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 23 maja 2012 r. N 33-6551/2012
Wymagania pracownika: uznać umowę o pracę na czas określony zawartą na czas nieokreślony, uznać zwolnienie za niezgodne z prawem, przywrócić do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę. Nie została niezwłocznie powiadomiona pisemnie przez pracodawcę o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Pracodawca traci prawo do rozwiązania umowy o pracę na czas określony z pracownikiem w przypadku zaistnienia zdarzenia wiążącego się z upływem jej terminu tylko wtedy, gdy nie wyraził chęci rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem przed upływem tego terminu. umowy o pracę, a pracownik kontynuuje pracę po jej wygaśnięciu. Wniosek ten wynika z treści części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z postanowieniami ust. 4 art. 58 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeżeli chęć rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę zostanie wyrażona przed wygaśnięciem umowy o pracę, a nakaz zwolnienia zostanie wydany nie później niż ostatniego dnia roboczego, wówczas zwolnienie jest legalne.
Brak terminowego i prawidłowego powiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia stanowi naruszenie obowiązujących przepisów prawa pracy, ale nie stanowi podstawy do przywrócenia do pracy.

Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Buriacji z dnia 25 kwietnia 2012 r. w sprawie nr 33-880
Wymagania pracownika: przywróconego do pracy, uznaje umowę o pracę za zawartą na czas nieokreślony.
Okoliczności sprawy: Z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony w kierunku ośrodka zatrudnienia. Pomiędzy centrum zatrudnienia a pracodawcą została zawarta umowa w sprawie utworzenia przez tego ostatniego stanowisk pracy w celu tymczasowego zatrudnienia pracowników na okres nie dłuższy niż trzy miesiące. Pracownik został zwolniony z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. O zwolnieniu nie ogłoszono.
Wniosek i uzasadnienie sądu:
Z osobami skierowanymi przez organy służb zatrudnienia do pracy o charakterze tymczasowym i robót publicznych zawiera się umowę o pracę na czas określony (część 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z treści umowy o pracę na czas określony oraz polecenia wydanego pracownikowi przez urząd pracy wynika, że znała ona zarówno charakter, jak i czas trwania umowy o pracę, na którą się zgodziła.
Niezastosowanie się do wymogów art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o konieczności powiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu wygaśnięcia jej ważności w formie pisemnej na co najmniej trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem nie może stanowić samodzielnej podstawy uznania zwolnienia za nielegalny. Zasada ta reguluje stosunki powstające w momencie wystąpienia określonego zdarzenia - wygaśnięcia ustalonego okresu umowy o pracę. Okoliczność ta nie jest związana z inicjatywą pracodawcy i zachodzi niezależnie od jego woli.

Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 6 października 2011 r. w sprawie nr 33-29610
Wymagania pracownika: uznać zwolnienie za niezgodne z prawem, przywrócić do pracy, uznać umowę o pracę na czas określony zawartą na czas nieokreślony.
Okoliczności sprawy: Umowa o pracę na czas określony z pracownikiem została przedłużona zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do końca ciąży. Po zakończeniu ciąży pracownica została zwolniona na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę zostało jej doręczone dopiero następnego dnia po wydaniu postanowienia o zwolnieniu.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Wyrok sądu pierwszej instancji został uchylony i zapadł nowy wyrok.
Pracownik wyrażając zgodę na zawarcie umowy o pracę na czas określony wiedział o jej rozwiązaniu po upływie uzgodnionego okresu.
Jeżeli umowa o pracę na czas określony wygasa w czasie ciąży kobiety, pracodawca jest obowiązany, na jej pisemny wniosek i za okazaniem zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę, przedłużyć ważność umowy o pracę do końca ciąży (art. 261 kodeksu pracy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownica ma obowiązek, na żądanie pracodawcy, nie częściej jednak niż raz na trzy miesiące, przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. Jeżeli kobieta faktycznie kontynuuje pracę po zakończeniu ciąży, pracodawca ma prawo rozwiązać z nią umowę o pracę z powodu jej wygaśnięcia w ciągu tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o zakończeniu ciąży.
Umowa o pracę została przedłużona zgodnie z wymogami art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do końca ciąży pracownika. Pod koniec ciąży nie zaczęła wykonywać swoich obowiązków zawodowych, co dało pracodawcy podstawę do rozwiązania przedmiotowej umowy.

Konsultacje eksperckie, 2013
Wniosek autora i uzasadnienie: Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje konieczność pisemnego powiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia na co najmniej trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem. Niezastosowanie się do tych wymogów nie może być samodzielną podstawą do uznania zwolnienia z pracy za niezgodne z prawem. Zasada ta reguluje stosunki, które powstają w momencie wystąpienia określonego zdarzenia - upływu ustalonego okresu obowiązywania umowy o pracę. Okoliczność ta nie jest związana z inicjatywą pracodawcy i zachodzi niezależnie od jego woli.
Niezwłoczne i prawidłowe powiadomienie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony narusza przepisy prawa pracy, ale nie stanowi podstawy do przywrócenia do pracy.

Książka: Komentarz do Kodeksu pracy Federacja Rosyjska(pod redakcją Yu.P. Orlovsky'ego) („UMOWA”, „INFRA-M”, 2009)
Wniosek i uzasadnienie autora: Z treści części 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że pracodawca traci prawo do rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu upływu jej terminu tylko wówczas, gdy nie wyraził chęci rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem przed upływem terminu wygaśnięcia umowy o pracę, a pracownik kontynuuje pracę. Jeżeli pracodawca wyraził taką wolę, formalizując ją w formie pisemnego upomnienia, zwolnienie można uznać za zgodne z prawem, jeżeli pragnienie pracodawcy zostało wyrażone, aczkolwiek w terminie krótszym niż trzy dni kalendarzowe, ale przed wygaśnięciem umowy o pracę i wydaniem postanowienia o zwolnieniu nie później niż ostatni dzień praca.

Książka: Zwolnienie pod każdym względem Kodeks Pracy RF: Poradnik praktyczny (Medentsev A.S.) („Egzamin”, 2008)
Wniosek autora: Jeżeli pracodawca uprzedził pracownika o zbliżającym się zwolnieniu nie na trzy dni kalendarzowe wcześniej, ale na przykład na jeden, ale w formie pisemnej, a nakaz (pouczenie) o zwolnieniu został wydany nie później niż w ostatnim dniu zatrudnienia umowy, następnie w oparciu o postanowienia części 4 łyżki. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej takie zwolnienie można uznać za zgodne z prawem.

4.1.1. Czy zwolnienie jest legalne ze względu na wygaśnięcie umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli pracownik nie został powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu (zgłoszony z mniej niż trzydniowym wyprzedzeniem) oraz nie znał postanowienia o zwolnieniu?

Jest orzeczenie sądu, że zwolnienie w takiej sytuacji jest niezgodne z prawem.
Wniosek opiera się na tym, że do rozwiązania umowy o pracę na czas określony nie wystarczy sam fakt jej wygaśnięcia. Wola stron rozwiązania stosunku pracy musi zostać potwierdzona dowodami, z których jednym może być zawiadomienie pracownika o zwolnieniu zgodnie z częścią 1 art. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Procedura zwolnienia zostaje naruszona, jeżeli pracownikowi nie zostanie doręczone wypowiedzenie umowy o pracę lub zostanie złożone na mniej niż trzy dni przed zwolnieniem. Nie stanowi to jednak samodzielnej podstawy do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem. Dla uznania zwolnienia za niezgodne z prawem istotne znaczenie ma okoliczność, że pracownik, naruszając art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zapoznał się z nakazem zwolnienia.
Jednocześnie analiza wyroku apelacyjnego wskazuje, że sąd niższej instancji wydał orzeczenie korzystne dla pracodawcy, wskazując, że pracodawca zastosował się do procedury zwolnienia pracownika.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnodarze z dnia 17 maja 2012 r. w sprawie nr 33-7701/2012
Wymagania pracownika: zobowiązać do zawarcia nowej umowy o pracę, przywrócenia do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik pracował przez dłuższy czas na podstawie umowy o pracę na czas określony na stanowisku obsadzanym w drodze konkursu. Został oddalony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z wygaśnięciem umowy o pracę. Pracownik nie znał postanowienia o zwolnieniu, kopię postanowienia otrzymał z własnej inicjatywy z działu HR po zwolnieniu.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Wymagania pracownika są spełnione. Wyrok sądu pierwszej instancji został uchylony i zapadł nowy wyrok.
Niezastosowanie się pracodawcy do art. Sztuka. 79, 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, procedura zwolnienia jest niezbędna do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem. Czas pracy na tym samym stanowisku wskazuje na trwałość stosunku pracy łączącego pracownika z pracodawcą.

4.2. Czy zwolnienie jest legalne z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli zawiadomienie o zwolnieniu podpisała osoba niebędąca kierownikiem organizacji?

Istnieje postanowienie sądu, na mocy którego zwolnienie na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został uznany za niezgodny z prawem, ponieważ powiadomienie zostało podpisane przez osobę nieuprawnioną.
Wniosek opiera się na fakcie, że skoro stronami stosunku pracy są pracownik i pracodawca, jedynie pracodawca lub osoba przez niego specjalnie upoważniona do wykonywania tych czynności ma prawo powiadomić pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy .
Jednocześnie analiza decyzji organu nadzoru wskazuje, że sąd niższej instancji orzekł na korzyść pracodawcy, powołując się na fakt, że art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wskazuje, jakie szczegóły powinno zawierać powiadomienie wysyłane do pracownika.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 października 2008 r. N 89-B08-6
Wymagania pracownika: przywróconego do pracy, uznaje umowę o pracę za zawartą na czas nieokreślony.
Okoliczności sprawy: Wysłane pracownikowi zawiadomienie o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony nie zawierało numeru, daty ani nazwy organizacji. Dokument podpisali kierownik działu kadr oraz kierownik działu bezpieczeństwa, którzy nie mieli uprawnień do podejmowania w imieniu pracodawcy decyzji o zwolnieniu pracowników.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest niezgodne z prawem. Wymagania pracownika są spełnione. Unieważniono decyzje pierwszej i drugiej instancji i wydano nową decyzję.
Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę może podjąć wyłącznie pracodawca lub osoba upoważniona. W związku z tym zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu ma prawo zostać wysłane do pracownika przez kierownika organizacji lub osobę pełniącą jego obowiązki lub posiadającą należycie sformalizowane uprawnienia do powiadamiania o zbliżającym się zwolnieniu.

4.3. Czy zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę jest legalne (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli zawiadomienie o zwolnieniu zostało wysłane do pracownika pocztą, ale pracownik go nie otrzymał z powodów niezależnych od pracodawcy?

Istnieje praktyka sądowa, zgodnie z którą zwolnienie na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w takiej sytuacji jest legalne.
Wniosek opiera się na fakcie, że sposób, w jaki pracodawca musi powiadomić pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę, nie jest przewidziany w prawie pracy (część 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Daje to zatem pracodawcy swobodę wyboru sposobu powiadomienia pracownika. Ponadto pracodawca nie ma obowiązku upewniania się, że pracownik zapoznał się z zawiadomieniem.
Jednocześnie analiza orzeczeń instancji kasacyjnej pokazuje, że sądy niższej instancji czasami podejmują decyzje na korzyść pracownika, opierając się na błędnej interpretacji prawa.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Ałtaju z dnia 04.09.2013 w sprawie nr 33-2816/2013
Wymagania pracownika: przywróconego do pracy, uznaje umowę o pracę za zawartą na czas nieokreślony.
Okoliczności sprawy: Pracodawca wysłał pracownikowi pocztą zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej do czasu otrzymania powiadomienia.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Prośba pracownika została odrzucona. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Z treści części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z postanowieniami części 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że jeżeli chęć rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę zostanie wyrażona przed wygaśnięciem umowy o pracę, a nakaz zwolnienia zostanie wydany nie później niż ostatniego dnia roboczego, wówczas zwolnienie jest legalne.
Ponieważ zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu zostało wysłane pocztą zgodnie z częścią 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas nieotrzymanie go przez pracownika nie stanowi podstawy do przywrócenia do pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego Republiki Chakasji z dnia 22 września 2011 r. w sprawie nr 33-22482011
Wymagania pracownika: uznać zwolnienie za niezgodne z prawem, zmienić termin zwolnienia.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony. Odrzucony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca wysłał pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę pocztą na cztery dni przed zwolnieniem, lecz otrzymał je później niż w dniu zwolnienia.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Wyrok sądu pierwszej instancji został uchylony i zapadł nowy wyrok.
Samo otrzymanie przez pracownika wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony po terminie późniejszym niż dzień zwolnienia nie może być podstawą do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, mając na uwadze, że skutki prawne niezastosowania się do Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje obowiązku ostrzeżenia pracownika.
Pracodawca w wyznaczonym terminie wysłał pocztą wypowiedzenie do pracownika mieszkającego w tej samej miejscowości i powiadomił ją o rozwiązaniu umowy o pracę na więcej niż trzy dni przed zwolnieniem.
Pracownik, wyrażając zgodę na zawarcie umowy o pracę na czas określony, wiedział o jej rozwiązaniu po upływie wcześniej uzgodnionego okresu. Biorąc pod uwagę charakter prawny umowy o pracę na czas określony, a także okoliczności towarzyszące upomnienia pracownika, nie ma podstaw, aby uznać zwolnienie za niezgodne z prawem.

Orzeczenie kasacyjne Sądu Najwyższego Republika Udmurcka z dnia 07.06.2011 r. w sprawie nr 33-2392/11
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy, unieważnia wpis w książce pracy o zwolnieniu.
Okoliczności sprawy: Pracodawca przesłał pisemne zawiadomienie o wygaśnięciu umowy o pracę z powiadomieniem o doręczeniu do miejsca zamieszkania pracownika. Zawiadomienie o doręczeniu korespondencji do pracownika dotarło do pracodawcy. Nieotrzymanie powiadomienia przez odbiorcę wynikało z przyczyn niezależnych od pracodawcy i organizacji pocztowej.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Pracownik został prawidłowo powiadomiony o wygaśnięciu umowy o pracę. Pracodawca nie ma obowiązku monitorowania, czy pracownik zapoznał się z ostrzeżeniem. Pracodawca nie ma obowiązku wielokrotnego powiadamiania pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę. Istotną prawnie okolicznością jest terminowe powiadomienie w formie pisemnej.

4.4. Czy zwolnienie jest legalne z powodu wygaśnięcia umowy o pracę (klauzula 2 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli pracownik został zatrudniony podczas nieobecności głównego pracownika i został powiadomiony o rozwiązaniu umowy o pracę umowę o pracę na mniej niż trzy dni przed zwolnieniem?

Istnieje orzeczenie sądu oraz artykuł autora, z którego wynika, że zwolnienie na podstawie ust. 2 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w takiej sytuacji jest legalne.
Wniosek opiera się na fakcie, że w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika, który ma prawo w każdej chwili wrócić do pracy, nie można ustalić dokładnego terminu rozwiązania umowy o pracę na czas określony. ustalone z góry. Fakt ten nie stanowi jednak podstawy do uznania umowy za zawartą na czas nieoznaczony. Zgodnie z częścią 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w takich okolicznościach pracodawca jest zwolniony z obowiązku powiadomienia pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy z trzydniowym wyprzedzeniem.

Zobacz też:
Istota sporu
Konsekwencje dla pracodawcy w zależności od decyzji sądu

Więcej szczegółów znajdziesz w dokumentach:

Orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Orle z dnia 25 kwietnia 2012 r. w sprawie nr 33-682
Wymagania pracownika: przywrócony do pracy.
Okoliczności sprawy: Pracownik został zatrudniony na czas nieobecności głównego pracownika. Odrzucony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wypowiedzenie umowy o pracę zostało jej doręczone w dniu zwolnienia.
Wniosek i uzasadnienie sądu: Zwolnienie jest legalne. Żądania pracownika zostały odrzucone. Decyzja sądu pierwszej instancji została podtrzymana.
Obowiązek natychmiastowego dostarczenia Miejsce pracy pracownik czasowo nieobecny, jeżeli zamierza wrócić do pracy, nie pozwala pracodawcy na powiadomienie pracownika tymczasowego o zbliżającym się zwolnieniu z trzydniowym wyprzedzeniem i z mocy prawa jest w tym przypadku zwolniony z takiego obowiązku.

Konsultacje eksperckie, 2012
Wniosek autora: Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika rozwiązuje się z chwilą jego powrotu do pracy (część 3 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika tymczasowego Umowa na czas określony z którym została zawarta na tej podstawie, bez trzydniowego okresu wypowiedzenia, gdyż takiego obowiązku nie przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Faktu, że główny pracownik powrócił do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie można uważać za podstawę do kontynuacji stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym, gdyż przepisy prawa pracy nie stanowią, że nieobecny pracownik musi rozpocząć pracę w pełnym wymiarze czasu pracy podstawa.

Decyzja na korzyść pracownika
Decyzja na korzyść pracodawcy

1. Decyzja została podjęta na korzyść pracownika: zwolnienie uznano za niezgodne z prawem

Działania pracodawcy po decyzji sądu
Dla informacji
1. Płaci pracownikowi średnie wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności (art. 139, 234, 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
W praktyce okres przymusowej absencji może wynosić od jednego miesiąca do kilku lat średnio - 2 - 12 miesięcy (patrz np. Postanowienie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 02.06.2012 N 33-1534 /12, wyrok Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 26.12.2011 r. w sprawie nr 33-42017).

O pobraniu podatku dochodowego od osób fizycznych, jeżeli w orzeczeniu sądu zostanie określona wysokość odszkodowania pieniężnego bez podziału na kwotę należną pracownikowi i kwotę podlegającą potrąceniu z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych, zob. Encyklopedia kontrowersyjne sytuacje dla podatku dochodowego od osób fizycznych
2. Wypłaca rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu przewidziane na okres przymusowej nieobecności, jeżeli pracownik stwierdził taki wymóg (ust. 4 art. 121 część 1 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)<*>
Na każdy pełny miesiąc kalendarzowy przymusowej nieobecności przypada 2,33 dnia urlopu (Pisma Rostrud z dnia 26 lipca 2006 r. N 1133-6, z dnia 23 czerwca 2006 r. N 944-6)
3. Płaci odszkodowanie za szkody moralne, jeżeli pracownik stwierdził taki wymóg (art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
W praktyce wysokość odszkodowania za szkody moralne może wynosić od 500 rubli. średnio do kilkudziesięciu tysięcy rubli - 3 - 10 tysięcy rubli. (patrz np. Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 02.02.2011 N 33-510, Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 20.06.2011 w sprawie nr 33-18731)
4. Zwraca pracownikowi koszty prawne, w tym koszty pełnomocnika w sądzie, jeżeli pracownik zgłosił taki wymóg (art. 94, 98, 99, 100 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej)
Na temat potrącenia podatku dochodowego od osób fizycznych od kwoty rekompensaty kosztów prawnych zob. Encyklopedia kontrowersyjnych sytuacji w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych
5. Płaci cło państwowe w wysokości obliczonej od kwot przyznanych do zapłaty (art. 333.17, 333.19 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej)

6. Przywraca pracownika do pracy, jeżeli złożył takie żądanie (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 211 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej)

<*>Sąd postanawia wypłacić rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu udzielone w okresie przymusowej nieobecności, jeżeli pracownik złoży wniosek o zmianę terminu zwolnienia na późniejszy (patrz np. Postanowienie Apelacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 10 lipca 1997 r., sygn. 2012 N 33-8799/2012, Orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 grudnia 2012 r. w sprawie nr 11-39862, Orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 października 2012 r. w sprawie nr 11-22130).
Jednocześnie analiza orzeczeń sądów instancji apelacyjnej pokazuje, że sądy niższej instancji czasami podejmują decyzje o odmowie wypłaty określonego odszkodowania, powołując się na fakt, że wypłata przeciętnego wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności w pełni rekompensuje straty materialne spowodowane przez pracownika niezgodnym z prawem zwolnieniem.

2. Decyzja została podjęta na korzyść pracodawcy: zwolnienie uznano za zgodne z prawem

Pracodawca ponosi koszty opłacenia usług przedstawiciela niebędącego pracownikiem organizacji (średnio przez 2 – 12 miesięcy). Wydatki prawne poniesione przez pracodawcę w związku z rozpatrzeniem sprawy w sądzie nie podlegają zwrotowi od pracownika (art. 88, 94 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej). Wynika to z faktu, że pracownicy zwracający się do sądu z roszczeniami wynikającymi ze stosunku pracy są zwolnieni z ponoszenia kosztów prawnych zgodnie z art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz np. Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 kwietnia 2011 r. N 89-B11-2, Przegląd praktyki kasacyjnej Sądu Najwyższego Republiki Komi w sprawach cywilnych sprawy za listopad 2011 r.).

Umowa o pracę (EA) jest głównym dokumentem zawieranym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Umowę o pracę na czas określony (FTA) zawiera się wówczas, gdy nie ma możliwości ustalenia czasu pracy na czas nieokreślony. Maksymalny okres STD w tym przypadku wynosi pięć lat. Jeżeli w umowie określono dłuższy okres, pracownika uważa się za zatrudnionego na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu jej obowiązywania. W tym:

zawarta na czas wykonania określonej pracy – po jej zakończeniu;
więzień na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika – po jego powrocie;
umowa o pracę sezonową na określony okres (sezon) – na koniec tego okresu (sezon).

Zwolnienie po wygaśnięciu umowy o pracę

O rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy upływa okres obowiązywania umowy o pracę zawartej w trakcie wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika .

Oryginał zawiadomienia doręcza się pracownikowi osobiście, a na kopii zawiadomienia musi on złożyć własnoręczny podpis z odpisem, a także wskazać datę otrzymania zawiadomienia. Odpis dokumentu włącza się do akt osobowych pracownika.

W przypadku odmowy zapoznania się z powiadomieniem sporządzany jest odpowiedni akt.

Przykładowe oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony

Wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony w celu wykonywania pracy

Postępowanie w sprawie zwolnienia po wygaśnięciu umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy rozpoczyna się od sporządzenia aktu przyjęcia pracy wykonywanej zgodnie z STD. To jest podstawa do wypowiedzenia.

Aby to zrobić, możesz skorzystać z aktu ujednoliconego formularza nr T-73, zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej dla rozliczanie pracy i jej zapłata.” Korzystanie z tego formularza nie jest jednak obowiązkowe. Strony mogą sporządzić akt w dowolnej formie.

Akt sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Odpis pracodawcy włącza się do akt osobowych pracownika. Datą ważności STD będzie dzień następujący po dniu wydania ustawy.

Przykładowy akt przyjęcia pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę na czas określony

Nakaz zwolnienia po zakończeniu umowy o pracę na czas określony

W przypadku rozwiązania STD po upływie okresu ważności, pracownik zostaje zwolniony na podstawie klauzuli 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - w związku z upływem okresu TD. W takim przypadku wydawane jest polecenie rozwiązania (wypowiedzenia) umowy handlowej z pracownikiem (zwolnienie). Ujednolicona forma takiego zamówienia nr T-8 została zatwierdzona uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1. Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (instrukcją) dotyczącą zwolnienia. Odpis włącza się do akt osobowych pracownika.

Wpis do księgi pracy

Pracodawca ma obowiązek wystawić go w dniu zwolnienia. Tryb dokonywania wpisu po wygaśnięciu TD określony jest w ust. 5 Instrukcji zatwierdzonej uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony nie wygasła

STD może zostać rozwiązana przed upływem terminu jej obowiązywania z przyczyn określonych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Procedura jest taka sama, jak w przypadku rozwiązania DT zawartej na czas nieokreślony.

Przedłużenie umowy o pracę na czas określony

Jeżeli żadna ze stron nie zażądała rozwiązania STD ze względu na upływ terminu jej ważności, a pracownik po upływie STD kontynuuje pracę, uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony. W takim przypadku zmiany w Regulaminie dokonuje się poprzez zawarcie dodatkowej umowy. Wręcz przeciwnie, w skoroszycie nie dokonuje się żadnych dodatkowych wpisów. Stanowisko to zostało określone w Piśmie Rostrudy z dnia 20 listopada 2006 r. nr 1904-6-1.

Pracodawca musi pamiętać, że po upływie TD nie ma prawa żądać wykonania obowiązków. Jeśli chce przedłużyć DT, wówczas konieczne jest zaproponowanie zawarcia dodatkowej umowy do umowy. W przeciwnym razie pracownik po przepracowaniu ostatniego dnia roboczego może nie iść do pracy i nie będzie to uważane za absencję.

Urlop i rekompensata w przypadku zwolnienia

Zawarcie pilnego TD nie zmienia obowiązku pracodawcy zapewnienia corocznego podstawowego płatnego urlopu w wymiarze 28 dni kalendarzowych z zachowaniem miejsca aktywność zawodowa i średnie zarobki. Zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu wypłacane jest odszkodowanie pieniężne za wszystkie niewykorzystane urlopy. W której:

Zajęty o godz Praca sezonowa płatne urlopy są zapewniane w wysokości dwóch dni roboczych za każdy przepracowany miesiąc (art. 295 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Osobom, które zawarły umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, przysługuje płatny urlop w wysokości dwóch dni roboczych za przepracowany miesiąc (art. 291 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Specjalne przypadki

Szczególnym przypadkiem jest zwolnienie kobiety w ciąży po upływie okresu TD. Z wyjątkiem przypadku, który zostanie omówiony poniżej, zwolnienie kobiety w ciąży po upływie TD nie jest możliwe. Pracodawca ma obowiązek przedłużyć pracownikowi DT, jeżeli złoży ona odpowiedni wniosek oraz zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę. Okres ważności TD powinien zostać przedłużony do końca ciąży, niezależnie od przyczyny jej zakończenia.

Datą zwolnienia w tym przypadku będzie:

jeżeli pracownica skorzystała z urlopu macierzyńskiego, dzień, w którym kończy się ten urlop;
w przypadku nieudzielenia urlopu – w terminie tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o zakończeniu ciąży.

Zasiłek macierzyński przy rejestracji we wczesnym okresie ciąży i przy porodzie dziecka jest obliczany i wypłacany w zwykły sposób. Urlop rodzicielski nie jest zapewniony.

Pracodawca ma prawo zwolnić kobietę w ciąży po wygaśnięciu pilnego zezwolenia na pracę, z zastrzeżeniem następujących warunków (art. 261 część 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

zawarto pilną umowę TD na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika;
przeniesienie pracownika za jej zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy i nie przeciwwskazaną ze względów zdrowotnych jest niemożliwe.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek udostępnić ciężarnej pracowniczce cały dostępny na jej terenie sprzęt. wolne stanowiska lub pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom, a także wolnych stanowisk niższego szczebla lub pracy gorzej płatnej, jaką kobieta może wykonywać, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

1. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu upływu czasu jej trwania.

Jednocześnie prawo nakłada na pracodawcę określone wymagania mające na celu ochronę interesów pracownika. W szczególności pracodawca, podejmując decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę ze względu na upływ czasu jej obowiązywania, jest obowiązany powiadomić o tym pracownika na piśmie z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem. Pracownik nie ma prawa żądać kontynuacji stosunku pracy, jeżeli pracodawca podjął decyzję o jego rozwiązaniu ze względu na wygaśnięcie umowy o pracę.

Jednakże w przypadku, gdy okres obowiązywania umowy o pracę upłynął, a żadna ze stron nie żądała jej rozwiązania, a pracownik po upływie ustalonego okresu kontynuuje pracę, warunek określający czasowy charakter umowy o pracę traci moc a umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Jej późniejsze zakończenie jest możliwe jedynie na zasadach ogólnych (patrz komentarz do art. 58).

Należy zauważyć, że norma zawarta w części 1 art. 79, który wymaga powiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu upływu terminu z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem, nie zawsze jest w praktyce rozumiany jednoznacznie. Kontrowersyjne jest zatem, czy zwolnienie pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę będzie zgodne z prawem, jeżeli pracodawca uprzedził pracownika o rozwiązaniu z nim umowy o pracę na mniej niż trzy dni kalendarzowe przed jej wygaśnięciem (np. dzień). Istnieją różne stanowiska w tej kwestii, w szczególności wyrażana jest opinia, że doszło do naruszenia przez pracodawcę określony okres uniemożliwia rozwiązanie umowy o pracę na podstawie komentowanego artykułu.

Ze swojej strony uważamy, że odpowiadając na to pytanie należy odwołać się do przepisów części 4 art. 58 Kodeksu pracy, zgodnie z którym umowę o pracę na czas określony uważa się za zawartą na czas nieokreślony, jeżeli żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze względu na upływ czasu jej obowiązywania, a pracownik kontynuuje pracę po upływie wygaśnięcie umowy o pracę. Jak wynika z treści powyższej normy, pracodawca traci prawo do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na czas określony z powodu upływu jej terminu tylko wówczas, gdy nie wyraził wcześniej chęci rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. wygaśnięcia umowy o pracę, a pracownik kontynuuje pracę po upływie okresu obowiązywania umowy.

Jeżeli taką wolę w formie pisemnego upomnienia pracodawca wyraził, aczkolwiek na mniej niż trzy dni kalendarzowe, ale przed wygaśnięciem umowy o pracę, a postanowienie o zwolnieniu zostało wydane nie później niż w ostatnim dniu pracy zgodnie z art. umowy o pracę, zwolnienie można uznać za zgodne z prawem. Wniosek ten wynika także z faktu, że umowa o pracę na czas określony jest zwykle zawierana w przypadkach, gdy ze względu na charakter pracy i warunki jej wykonywania nie jest możliwe zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony (ust. 2 art. 58 Kodeksu pracy).

Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w paragrafie 60 uchwały z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 szczególnie zwróciło uwagę sądów na przepisy art. 394 Kodeksu pracy, który stanowi, że jeżeli pracownik, z którym została zawarta umowa o pracę na czas określony, został niezgodnie z prawem zwolniony z pracy przed wygaśnięciem umowy, sąd przywraca go do poprzedniej pracy, a jeżeli w chwili spór rozpatrzy sąd, okres obowiązywania umowy o pracę już upłynął, uzna zwolnienie za niezgodne z prawem, zmieni datę zwolnienia i treść podstawy zwolnienia na zwolnienie z chwilą wygaśnięcia umowy o pracę. Zatem nawet w takim przypadku nielegalne zwolnienie wygaśnięcie umowy o pracę nie stanowi podstawy do przywrócenia pracownika do pracy.

2. Za dzień wygaśnięcia (rozwiązania) umowy o pracę zawartej w czasie wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika uważa się dzień powrotu nieobecnego pracownika do pracy (por.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w pełni reguluje stosunki między stronami w dziedzinie pracy, a fakt zerwania stosunków nie jest wyjątkiem. Określono również niezbędną procedurę zakończenia interakcji pracowniczych.

Ustawodawstwo regulujące ten proces

Obowiązujące prawo przewiduje następujące podstawy rozwiązania stosunku pracy w przypadku zawarcia umowy o pracę.

Upłynął okres na jaki umowa została zawarta.
Pracownik chce na własną prośbę zakończyć dokument przedterminowo.
Pracodawca zamierza jednostronnie zwolnić pracownika.
Strony zgodnie postanawiają rozwiązać umowę.
Zaistniały okoliczności utrudniające wykonanie umowy i będące poza kontrolą uczestników.

Zwolnienie za zgodą stron

Najlepszym rozwiązaniem dla każdego uczestnika jest zawarcie umowy za obopólną zgodą. W takim przypadku nie można podać przyczyn, a formą zgody jest dodatek do ustawy, oświadczenie pracownika lub postanowienie o zwolnieniu.

Wpływ okoliczności siły wyższej

Pojęcie to obejmuje sytuacje niezależne od woli stron:

pracownik otrzymał wezwanie do wojskowego urzędu rejestracji i poboru;
przywrócono dotychczasową kadrę na tym stanowisku;
niepełnosprawność lub śmierć;
wszelkie zdarzenia, które można zakwalifikować jako siłę wyższą.

Algorytm postępowania o wypowiedzenie z powodu wygaśnięcia umowy

Kodeks pracy określa następujący tryb zwolnienia.

O rozwiązaniu umowy należy powiadomić personel z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem przed podpisaniem umowy. Forma powiadomienia jest dowolna, gdyż za obopólną zgodą stron.
Pobierz wzór oświadczenia o zwolnieniu po wygaśnięciu umowy o pracę
Wydaj polecenie wykonania umowy i zapoznaj z nią pracownika. Aby to potwierdzić, musi to podpisać.
Zapłać pracownikowi odszkodowanie za wszystkie płatności, długi i pozostałe należne mu wynagrodzenia na podstawie noty kalkulacyjnej.
Wypełniona książka pracy jest wydawana właścicielowi w dniu zwolnienia. Umieść jego kopię w archiwum przedsiębiorstwa.

Notatka! Jeśli dojdzie do zwolnienia fakultatywnie, wówczas przyczyna musi zostać odzwierciedlona w raporcie pracy.

Zapisz wszystkie dane w swojej osobistej karcie personalnej.
Po zwolnieniu pracodawca ma obowiązek w ciągu trzech dni wydać pracownikowi na jego żądanie zaświadczenia, wypisy lub inne dokumenty.
Powiadom komisariat wojskowy w miejscu rejestracji zwolnionego listem poleconym.

Ważny! Jeżeli pracodawca i pracownik będą kontynuować współpracę po zakończeniu umowy, zostaje ona automatycznie przedłużona.

Były pracownik odmówił przyjęcia dokumentów: co robić?

Zwolniony pracownik może odmówić przyjęcia dostarczonych dokumentów. W takim przypadku konieczne jest sporządzenie aktu odmowy podpisanego przez dwóch kolegów i zarejestrowanie go.

Tryb zwolnienia w przypadku umowy o pracę w celu wykonywania pracy

Przypadek zawarcia umowy o wykonanie określonego zakresu prac nie jest uregulowany w Kodeksie. Prawnicy zalecają zakończenie związku za zgodą stron. W tym przypadku procedura obejmuje dodatkowe podpisanie dodatkowego dokumentu - Świadectwa odbioru robót (formularz ujednolicony nr T-73). Nie jest wymagane żadne powiadomienie o wygaśnięciu.

Pobierz przykładowy formularz T-73

Cechy rozwiązania umowy dla niektórych kategorii pracowników

Jeżeli ważność dokumentu wygaśnie w czasie ciąży, zgodnie z prawem pracodawca ma obowiązek odroczenia go do daty urlopu. Nie można odrzucić następujących kategorii kobiet:

kobiety w ciąży;
posiadanie dzieci poniżej trzeciego roku życia;
samotne matki z niepełnosprawnym dzieckiem lub osoby poniżej 14 roku życia.

Przedwczesne rozwiązanie umowy

Najemnik ma obowiązek zgłosić chęć rezygnacji najpóźniej z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Przyczyna może nie zostać określona.

W tym okresie ma prawo wycofać swój wniosek. Długość tego okresu może zostać zmieniona innymi dokumentami.

Przyczyną zwolnienia z pracy z inicjatywy pracodawcy może być:

likwidacja organizacji lub redukcja personelu;
niewystarczające kwalifikacje personelu;
niewykonanie obowiązków bez uzasadnionej przyczyny i inne naruszenia.

Wiktor Bocheev opowiada, jak zwolnić pracownika po wygaśnięciu umowy o pracę

Umowa o pracę jest najważniejszym dokumentem przy ubieganiu się o pracę. Dziś można ją rozwiązać nie tylko wtedy, gdy pracownik tego chce, ale także dlatego, że następuje zwolnienie z chwilą wygaśnięcia umowy o pracę. Co to jest i jak zgodnie z prawem pracownik powinien postąpić w takiej sytuacji? Więcej dowiesz się z tej recenzji!

Ważny! Pamiętaj, że:

Każdy przypadek jest wyjątkowy i indywidualny.

Dokładne zbadanie problemu nie zawsze gwarantuje pozytywny wynik. To zależy od wielu czynników.

Aby uzyskać najbardziej szczegółowe porady dotyczące Twojego problemu, wystarczy skorzystać z dowolnej z sugerowanych opcji:

Zgodnie z art. 77 i art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawą zwolnienia pracownika jest upływ czasu trwania umowy o pracę zawartej przez niego z pracodawcą. Następnie kierownik instytucji, w której zarejestrowany jest pracownik, wydaje postanowienie o zwolnieniu, które zostaje sporządzone (przykładowe polecenie, sposób prawidłowego zarejestrowania wpisu w zeszycie pracy, a także procedura zwolnienia zostaną omówione w odpowiednia część recenzji).

Zakończenie umowy o pracę oznacza faktyczne zakończenie wszystkich stosunków pracy między pracownikiem a kierownictwem firmy lub organizacji, w której pracownik został zarejestrowany.

Na każdej umowie jest zapisany termin realizacji. umowa o pracę. Umowę o pracę, która została automatycznie przedłużona przez pracodawcę lub pracownika, można uznać za bezterminową. Aby to zrobić, pierwszy musi w dalszym ciągu wyznaczać zadania robocze podwładnemu, a drugi musi w dalszym ciągu wykonywać swoje funkcje służbowe. W takim przypadku umowa przedłużana jest automatycznie poprzez dział HR, który umieszcza na dokumencie nowy okres obowiązywania.

Sztuka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że rozwiązania umowy o pracę nie można dokonać, jeżeli ani pracownik, ani pracodawca nie podjęli żadnych działań w celu rozwiązania umowy o pracę, a jeżeli wszystkie funkcje pracy pracownicy będą w dalszym ciągu wykonywani w kolejności ustalonej na mocy niniejszej umowy. Oznacza to, że pracodawca nie poinformował pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę i nie wydał nakazu zwolnienia pracownika.

kobiety w ciąży;
pracownice, które przebywają już na płatnym urlopie macierzyńskim;
pracownicy nieletni – rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić dopiero po spotkaniu z inspektoratem do spraw nieletnich.

Osoby te można zwolnić jedynie w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub gdy firma była prywatna, a indywidualny przedsiębiorca zaprzestał działalności. We wszystkich pozostałych przypadkach pracownica musi dołączyć do wygasającej umowy o pracę zaświadczenie z poradni położniczej, które potwierdza fakt ciąży. Pracownik taki nie podlega zwolnieniu do czasu zakończenia porodu i późniejszego płatnego urlopu rodzicielskiego, który wynosi 1,5 roku. Wcześniej płatny był 3-letni urlop macierzyński, obecnie pracodawca płaci urlop macierzyński tylko za połowę tego okresu.

Ważny! Zgodnie z prawem kobieta może siedzieć z dzieckiem przez wszystkie wymagane 3 lata, jednak pracodawca może ją zwolnić, gdy dziecko skończy 1,5 roku.

Procedura zwolnienia

Po zakończeniu umowy o pracę należy zastosować się do określonej procedury prawnej, składającej się z kilku etapów.

Krok 1. Zawiadomienie o zwolnieniu

Konieczne jest skorzystanie z prawa pracownika do obowiązkowego powiadomienia zgodnie z art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wypowiedzenie wysyłane jest przez pracodawcę w formie pisemnej co najmniej na 3 dni przed rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem.

Dokument ten musi wskazywać datę wygaśnięcia umowy, a ponadto dokument ten podpisuje sam szef firmy lub jego zastępca. Zawiadomienie o zwolnieniu pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę sporządzane jest według poniższego planu, opracowanego dla wygody w małej tabelce.

Oświadczenie należy sporządzić w dwóch egzemplarzach: dla działu kadr i dla pracownika. Na obu kopiach pracownik i Dyrektor generalny przedsiębiorstwo lub szef musi podpisać. Pracownik swoim podpisem oświadcza, że zapoznał się z dokumentem i go otrzymał.

Krok 2. Nakaz zwolnienia (formularz T-8)

Po poinformowaniu pracownika o zbliżającym się zwolnieniu sporządzane jest specjalne zamówienie w formularzu T-8. Dostępny jest formularz zamówienia. W postanowieniu tym szczegółowo stwierdza się, że pracownik (imię i nazwisko) rezygnuje z takiego a takiego stanowiska.

Następnie następuje podpisanie tego postanowienia, z jego formą i treścią także zwolniony pracownik musi się zapoznać, podpisując je. Jeżeli z jakiegoś powodu pracodawca chce ukryć fakt, że zamówienie zostało sporządzone i nie powiadamia o tym pracownika, to znaczy nie składa swojego podpisu obok kolumny „Przeczytałem zamówienie”, wówczas ten dokument jest nieważny. W takim przypadku szef może zostać ukarany za taką arbitralność inspekcja pracy. Jeżeli pracownik odmówi złożenia podpisu na tym nakazie, jego odmowę również musi odnotować pracodawca. W tym celu dokonuje się odpowiedniego wpisu, który dołącza się do zamówienia. Nagranie takie dokonywane jest w obecności dwóch świadków, przełożonego i zwolnionego pracownika.

Krok 3. Dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń

Trzecim krokiem jest wydanie pracownikowi książeczki pracy z konkretnym wpisem: zwolniony zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po wygaśnięciu umowy o pracę. Po takim wpisie musi nastąpić podpis dyrektora przedsiębiorstwa lub organizacji, w której pracownik pracował, a także podpis przewodniczącego działu personalnego.

Krok 4. Płatności gotówkowe po zwolnieniu

Po zapoznaniu się pracownika z zamówieniem i otrzymaniu zeszytu ćwiczeń, ostatnim punktem dla niego jest kalkulacja. W przypadku zwolnienia pracownika na podstawie dowolnego artykułu Kodeksu pracy, w tym po wygaśnięciu umowy o pracę, pracownik ma obowiązek otrzymać określone świadczenia:

wynagrodzenie za już przepracowany czas;
wypłaty rekompensaty za niewykorzystane dni urlopu;
trzynasta pensja. Jest uwzględniany w płatnościach tylko wtedy, gdy jego obecność jest określona w lokalnych aktach organizacji.

Pamiętaj, że rekompensata za niewykorzystane dni urlopu przysługuje tylko wtedy, gdy pracownik przepracował u pracodawcy określoną ilość czasu. Zgodnie z prawem prawo do rekompensaty za urlop powstaje w przypadku przepracowania u danego kierownika co najmniej 2 tygodni.

Dlatego też pobieranie tych świadczeń od części pracowników, tak jak robią to pracodawcy, jest niezgodne z prawem. Jeżeli urlop został już wykorzystany, pracodawca może nawet odliczyć tę kwotę od wynagrodzeń i obliczeń swojego byłego pracownika.

Kalkulacja może zostać wystawiona w dniu zwolnienia lub 2-3 dni po zwolnieniu, w zależności od obciążenia pracą personelu księgowego.

Zgodnie z prawem książeczkę pracy wydaje się niezwłocznie w dniu zwolnienia, przy czym pracodawca może wyznaczyć własne terminy, jeżeli zwalniany pracownik nie może otrzymać książeczki pracy. Np. jest nieobecny w pracy lub nie chce go otrzymać, wtedy pracodawca również sporządza specjalne zawiadomienie o konieczności otrzymania ten dokument i przekierowuje zeszyt ćwiczeń za pośrednictwem Poczty Rosyjskiej.

Czy można zaskarżyć zwolnienie?

Pracownik może zaskarżyć zwolnienie, składając pozew do sądów najwyższych. Aby to zrobić, musisz sporządzić sam wniosek w dowolnej formie i dołączyć do niego następujące dokumenty:

kopia umowy o pracę;
zaświadczenie o dochodach w formie 2-NDFL;
kopie wszystkich stron zeszytu ćwiczeń.

W pozwie musisz szczegółowo opisać swoje roszczenia wobec pracodawcy i wyjaśnić, na czym Twoim zdaniem polega nielegalność procedury zwolnienia. Być może pracodawca nie powiadomił pracownika w terminie o wygaśnięciu umowy o pracę. Albo pracownik miał nadzieję, że umowa zostanie zawarta na czas nieokreślony, ale pracodawca, który obiecał to pracownikowi wcześniej, nagle zmienił zdanie. Ponadto zdarzają się przypadki, gdy pracodawca decyduje się zwolnić niechcianego pracownika „po cichu” bez wyjaśnień i świadków, aby nie robić zamieszania itp.

Czytać:

Otwieranie kawiarni od zera Jak otworzyć własną kawiarnię Mniam mniam mniam! Jak otworzyć sklep z pączkami? Firma z pysznymi pączkami Czego potrzebujesz, aby otworzyć sklep z pączkami Czy opłaca się robić bloki arbolitowe w domu Bloki arbolitowe dla małych firm Biznesplan szklarniowy: szczegółowe obliczenia Działalność produkcyjna w szklarniach Hodowla przepiórek jako firma - korzyści są oczywiste

Czytać:

Popularny:

Jak reklamować małą firmę

Nowy

Jak przywrócić cykl menstruacyjny po porodzie:

Sekcje witryny

Wybór redaktorów:

Reklama

1. Legalność wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

2. Legalność przedłużenia umowy o pracę

3. Konsekwencje prawne wielokrotnego zawarcia umowy o pracę na czas określony

4. Przestrzeganie procedury powiadamiania pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Zwolnienie po wygaśnięciu umowy o pracę

Przykładowe oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony

Wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony w celu wykonywania pracy

Przykładowy akt przyjęcia pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę na czas określony

Nakaz zwolnienia po zakończeniu umowy o pracę na czas określony

Wpis do księgi pracy

Jeżeli umowa o pracę na czas określony nie wygasła

Przedłużenie umowy o pracę na czas określony

Urlop i rekompensata w przypadku zwolnienia

Specjalne przypadki

Ustawodawstwo regulujące ten proces

Zwolnienie za zgodą stron

Wpływ okoliczności siły wyższej

Algorytm postępowania o wypowiedzenie z powodu wygaśnięcia umowy

Pobierz wzór oświadczenia o zwolnieniu po wygaśnięciu umowy o pracę

Były pracownik odmówił przyjęcia dokumentów: co robić?

Tryb zwolnienia w przypadku umowy o pracę w celu wykonywania pracy

Pobierz przykładowy formularz T-73

Cechy rozwiązania umowy dla niektórych kategorii pracowników

Przedwczesne rozwiązanie umowy

Wiktor Bocheev opowiada, jak zwolnić pracownika po wygaśnięciu umowy o pracę

Procedura zwolnienia

Krok 1. Zawiadomienie o zwolnieniu

Krok 2. Nakaz zwolnienia (formularz T-8)

Krok 3. Dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń

Krok 4. Płatności gotówkowe po zwolnieniu

Czy można zaskarżyć zwolnienie?

Popularny:

Jak reklamować małą firmę

Nowy

Mniam mniam mniam! Jak otworzyć sklep z pączkami? Firma z pysznymi pączkami Czego potrzebujesz, aby otworzyć sklep z pączkami

Czy opłaca się robić bloki arbolitowe w domu Bloki arbolitowe dla małych firm

Biznesplan szklarniowy: szczegółowe obliczenia Działalność produkcyjna w szklarniach

Hodowla przepiórek jako firma - korzyści są oczywiste