Jednym z ważnych zadań jest szkolenie pracowników zawodowych w przedsiębiorstwach krajowych kształcenie zawodowe. Proces szkolenia pracowników bezpośrednio w przedsiębiorstwach zawsze pozostawał jednym z ważnych etapów kształcenia, szkolenia i przekwalifikowania kadr, jednak w ostatnim czasie jego znaczenie i rola uległy zmianie.

W ZSRR istniała szeroka sieć szkoleń pracowników bezpośrednio w przedsiębiorstwach. I tak, według danych za 1979 r., co roku w zakresie produkcji do nowych zawodów szkolono około 6 milionów ludzi, a swoje umiejętności doskonaliło ponad 20 milionów pracowników. Jednocześnie istniała sieć mentorów – doświadczonych pracowników uczących nowicjuszy bezpośrednio w miejscu pracy.

Obecnie w obszarze szkoleń zawodowych można wyróżnić dwa trendy:

1. Następuje rozwój i transformacja instytucji edukacyjnych i ośrodków doskonalenia zawodowego pracowników.

2. Zmniejsza się wielkość szkolenia pracowników bezpośrednio w produkcji, nie wykorzystuje się możliwości samej produkcji w organizacji szkolenia zawodowego, nie wykorzystuje się instytucji mentoringu.

Już dziś w reformowaniu szkolnictwa zawodowego należy uwzględnić następujące główne tendencje:

Ø zgodnie z warunkami gospodarka rynkowa osoba działa jako aktywny podmiot na rynku pracy, swobodnie rozporządza swoim głównym kapitałem - kwalifikacjami. Dziś dla znacznej części ludności w wieku produkcyjnym Rosji niezwykle trudno jest pokonać psychologiczną barierę przejścia od pozycji najemnego pracownika państwowego do pozycji aktywnego podmiotu rynku pracy - że trzeba poszukaj wystarczająco dużo wysokopłatna Pracaże możesz pracować w kilku miejscach jednocześnie itp.

Ø W gospodarce rynkowej, ze względu na niezwykle dużą mobilność jej koniunktury, każdy człowiek musi nie tylko często zmieniać pracę, ale także średnio żywotność Zmień zawód 5-6 razy. Wymaga to po pierwsze przełamania stereotypu psychologicznego, jaki ukształtował się w naszym kraju, jakoby za dobrego pracownika uważano osobę przepracowaną kilkadziesiąt lat w tym samym miejscu pracy. Po drugie, w tych warunkach młodzi ludzie powinni otrzymać takie wykształcenie zawodowe, które pozwoli im w przyszłości stosunkowo łatwo opanować nowe zawody, mówiąc obrazowo, kształcenie zawodowe powinno stać się konwertowalne.

Główna cecha nowoczesna produkcja jest zmianę bazy technologicznej oraz przeniesienie funkcji kontrolnych i zarządczych danej osoby środki techniczne. Proces ten prowadzi do ciągłej modyfikacji wykorzystywanego sprzętu, częstych zmian w stosowanych mechanizmach, a w efekcie do konieczności ciągłego doskonalenia zawodowego i przekwalifikowywania pracowników.

Cel szkolenia profesjonalnych pracowników w przedsiębiorstwach krajowych jest zapewnienie przedsiębiorstwom wykwalifikowana siła robocza biorąc pod uwagę to, co dzieje się w społeczeństwie zmiany naukowe, techniczne, technologiczne i społeczno-gospodarcze.

Są następujące zasady szkolenie pracowników zawodowych w przedsiębiorstwach krajowych:

Ø Integralność systemu kształcenia zawodowego i ciągłość jego różnych typów i form;

Ø Zaawansowany charakter kształcenia oparty na prognozie rozwoju naukowo-technicznego oraz uwarunkowaniach rozwoju określonego przedsiębiorstwa lub sektora gospodarki narodowej;

Ø Elastyczność różnych form kształcenia zawodowego, możliwość ich wykorzystania na poszczególnych etapach kształcenia;

Ø Profesjonalna i społeczna aktywizacja szkoleń pracowników;

Ø Budowa systemu kształcenia zawodowego z uwzględnieniem specyfiki przedsiębiorstwa, społeczno-ekonomicznych warunków jego funkcjonowania.

Dokumentem normatywnym dotyczącym organizacji szkolenia pracowników zawodowych w przedsiębiorstwach krajowych są Standardowe przepisy dotyczące ustawicznego szkolenia zawodowego i ekonomicznego personelu. W pozycji standardowej:

Ø Określono kolejność i funkcje zarządzania kształceniem ustawicznym na różnych poziomach;

Ø Ustalono formy i rodzaje szkoleń, aby zapewnić ich ciągłość specjalistom i pracownikom;

Ø Wskazano rolę i znaczenie bazy edukacyjnej i materialnej w zapewnieniu kształcenia ustawicznego;

Ø Wskazano źródła finansowania kosztów szkolenia personelu.

Szkolenie pracowników zawodowych w przedsiębiorstwach krajowych przewiduje, co następuje rodzaje i formy edukacji:

Ø Szkolenie nowych pracowników spośród tych, którzy nie mają zawodu.

Ø Przekwalifikowanie w celu opanowania nowych zawodów w wyniku wprowadzenia nowych technologii oraz dla osób pragnących zmienić zawód.

Ø Szkolenie pracowników w drugich zawodach w celu poszerzenia profilu zawodowego i efektywnej pracy.

Ø Podnoszenie kwalifikacji pracowników w celu ich pogłębiania profesjonalna wiedza, umiejętności i możliwości.

Ø Podnoszenie kwalifikacji pracowników w celu poznania nowych maszyn, urządzeń, materiałów, procesów technologicznych, nowych metod zarządzania, nowych form organizacji pracy.

W Rosji jest używany w produkcji trzy główne typy szkolenie zawodowe:

Szkolenie nowych pracowników o określonych kwalifikacjach spośród nowo zatrudnionych przez przedsiębiorstwo;

Rozwój zawodowy pracowników:

Przekwalifikowanie i przygotowanie do nowych zawodów.

1. Szkolenie nowych pracowników w przedsiębiorstwie jest formą doskonalenia zawodowego dla osób, które wcześniej nie wykonywały zawodu. Szkolenie takie odbywa się w zawodach, których lista jest zatwierdzona przez Ministerstwo Szkolnictwa Ogólnego i Zawodowego Federacji Rosyjskiej. Szkolenie pracowników odbywa się według kursu (od 10 do 30 osób), grupowego (szkolenie prowadzi instruktor nie zwalniany od bezpośrednich obowiązków) oraz indywidualnych form szkolenia. Wyróżnia się następujące poziomy kształcenia zawodowego:

Ø I etap szkolenia – pracownicy muszą opanować umiejętności produkcyjne niezbędne do wykonywania pracy w wymaganym tempie, zgodnie z wymaganiami technologicznymi i ustaloną technologią, przestrzegać norm objętości pracy, stosować racjonalne praktyki pracy i organizację miejsca pracy;

Ø II etap szkolenia – pracownicy muszą zdobyć wiedzę i umiejętności niezbędne do głębokiego zrozumienia istoty realizowanego procesu technologicznego. Tutaj pracownik opanowuje szeroki zakres wiedzy fachowej i technicznej, samodzielnie podejmuje decyzje dotyczące wpływu na przebieg procesu technologicznego i zapewnia jego powodzenie:

Ø III etap szkolenia – następuje wzrost kwalifikacji pracowników, zarówno przeszkolonych już w przedsiębiorstwie, jak i nowo przyjętych. Pracownicy na tym etapie szkolenia przygotowują się do różnorodnych czynności zawodowych, doskonalą wiedzę, umiejętności i zdolności niezbędne do wykonywania pracy oraz poszerzają swoją wiedzę w pokrewnych specjalnościach.

Po ukończeniu trzeciego etapu szkolenia pracownik zdobywa wiedzę w określonym systemie, dzięki czemu wie, jak lepiej ją wykorzystać, wnika głębiej w zrozumienie istoty procesu produkcyjnego. Swobodnie operuje pojęciami, analizuje fakty, samodzielnie je wyjaśnia.

2. Rozwój zawodowy pracowników jest formą kształcenia zawodowego, mającą na celu konsekwentne doskonalenie wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności w wykonywanym zawodzie. W celu podnoszenia kwalifikacji pracowników przedsiębiorstwa organizują:

· kursy produkcyjne i ekonomiczne - tworzone są w celu doskonalenia umiejętności, pogłębiania i poszerzania wiedzy, umiejętności i zdolności pracowników w swoim zawodzie do poziomu odpowiadającego wymaganiom produkcji. Warunkiem nagrodzenia pracowników wyższym poziomem jest pomyślne ukończenie kursów kategoria kwalifikacji;

· kursy wyznaczonym celu - są tworzone w celu badania nowych urządzeń, wyrobów, materiałów, procesów technologicznych, narzędzi mechanizacji i automatyzacji stosowanych w produkcji, zasad i wymagań ich bezpieczna operacja;

· szkoły do ​​nauki technik i metod pracy - tworzone są w celu masowego opanowania technik i metod pracy wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy osiągnęli znaczące sukcesy w swojej dziedzinie.

3. Przekwalifikowanie i przygotowanie do nowych zawodów dla pracowników przedsiębiorstwa jest szkolenie zawodowe nowy zawód pracowników, którzy już mają pracę. Przekwalifikowanie organizowane jest w celu przeszkolenia pracowników zwolnionych z jakiegokolwiek powodu w przedsiębiorstwie, a także tych, którzy wyrazili chęć zmiany zawodu. Przekwalifikowanie i przygotowanie do nowych zawodów pracowników przedsiębiorstwa kończy się zdaniem egzaminu kwalifikacyjnego.

mnemoniczny

System kształcenia zawodowego obejmuje sieć instytucji zawodowych, które realizują proces edukacyjny i wdrażanie odpowiednich programów edukacyjnych.

Obowiązkowa minimalna treść każdego podstawowego programu kształcenia zawodowego (dla określonego zawodu, specjalności) jest ustalana przez odpowiedni państwowy standard edukacyjny.

Szkolenie kadr odbywa się nie tylko w szkołach zawodowych, ale także w systemie praktyk zawodowych w miejscu pracy oraz w procesie przygotowania kursów.

System szkolenia zawodowego Federacji Rosyjskiej przedstawiono na poniższym rysunku.

System szkolenia zawodowego personelu w Federacji Rosyjskiej

Omówmy pokrótce każdy z tych elementów.

Podstawowy profesjonalistaszkolenia produkcyjne jest prowadzona w tych zawodach i specjalnościach, których zapotrzebowania nie zaspokajają absolwenci szkół zawodowych i dla których w ogóle nie prowadzi się szkolenia pracowników. Termin takiego szkolenia z reguły nie przekracza sześciu miesięcy.

Praktyka może być indywidualna lub brygadowa (grupowa). Szkolenie stanowiskowe odbywa się pod okiem instruktora lub mentora. Po ukończeniu studiów studenci przystępują do egzaminów kwalifikacyjnych i przystępują do egzaminów zawodowych.

Standard edukacji(angielski - standard - norma, próbka, miara) - system podstawowych parametrów przyjętych za państwową normę edukacji, odzwierciedlający ideał społeczny i uwzględniający możliwości rzeczywistego człowieka i systemu edukacyjnego do osiągnięcia tego ideału.

Głównymi przedmiotami standaryzacji edukacji są jej struktura, treść, wielkość zajęć dydaktycznych i poziom przygotowania uczniów.

Istnieje również forma kursu szkolenia personelu, która prowadzona jest na kursach i ośrodkach szkoleniowych. Forma ta sprawdza się w przypadkach, gdy potrzebna jest głębsza wiedza specjalistyczna, a prowadzenie zajęć teoretycznych bezpośrednio na produkcji nie jest możliwe. Szkolenie kursowe może być realizowane np. w takich zawodach jak kierowca samochodu osobowego lub trolejbusowego, operator dźwigu, operator kotła gazowego, ustawiacz sprzętu itp.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Hostowane pod adresem http://www.allbest.ru/

Ztreść

• Wstęp
• Rozdział 1. Organizacja szkoleń zawodowych i doskonalenia zawodowego personelu
• 1.1 Rodzaje, cele i zadania szkolenia zawodowego i zaawansowanego szkolenia personelu
• 1.2 Organizacja szkoleń zawodowych
• 1.3 Organizacja rozwoju personelu
• Rozdział 2
• 2.1 ogólna charakterystyka przedsiębiorstw za lata 2009-2011.
• 2.2 Analiza struktury i przepływu personelu w przedsiębiorstwie
• 2.3 Analiza istniejącego systemu szkolenia zawodowego i doskonalenia kadr w przedsiębiorstwie
• Rozdział 3. Kierunki doskonalenia organizacji doskonalenia zawodowego i doskonalenia zawodowego kadr
• 3.1 Działania mające na celu poprawę organizacji szkoleń zawodowych i doskonalenia zawodowego personelu
• 3.2 Efektywność ekonomiczna proponowanych działań usprawniających organizację szkoleń zawodowych i zaawansowanego szkolenia personelu
• Wniosek
• Bibliografia
• Aplikacje
• Wdyrygowanie
• Nowoczesny biznes w branży naftowo-gazowej rozwija się, rośnie konkurencja, w związku z czym organizacje muszą wkładać coraz więcej wysiłku, aby aktywnie się rozwijać i odnosić sukcesy. Podstawą każdej organizacji są oczywiście ludzie, ponieważ to ludzie zapewniają efektywne wykorzystanie wszelkich zasobów dostępnych organizacji i je determinują. wskaźniki ekonomiczne i konkurencyjność.

Oczywiście współczesne wydobycie ropy i gazu stawia wysokie wymagania sile roboczej oraz systemowi szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia w warunkach stosunków rynkowych.

obiekt Research to LLC „INFOPROGRESS…”, miasto A, Republika Tatarstanu Federacja Rosyjska, które jest akredytowanym centrum usług naukowo-technicznych zajmującym się rozwojem naukowym i konsultacjami w dziedzinie przemysłu naftowego i gazowego i jest częścią Holdingu „B ..”, miasto A, Republika Tatarstanu Federacji Rosyjskiej.

Temat Przedmiotem badań w tym artykule jest organizacja szkoleń zawodowych i zaawansowanego szkolenia personelu.

W pracy dyplomowej HAdachi:

1. dokonać analizy organizacji doskonalenia zawodowego i doskonalenia kadr w przedsiębiorstwie na lata 2009-2011;

2. identyfikować cechy, zalety i wady organizacji szkolenia zawodowego i zaawansowanego szkolenia personelu;

3. formułować propozycje usprawnień dotychczasowej organizacji doskonalenia zawodowego i doskonalenia zawodowego kadr oraz podawać ich uzasadnienie ekonomiczne.

Zatem, cel Praca ta polega na ocenie organizacji szkolenia zawodowego i zaawansowanego szkolenia personelu oraz opracowaniu środków w celu jej doskonalenia, co będzie oparte na badaniu i analizie stosowanych form i systemów.

Podstawą metodologiczną napisania tej pracy były podstawy legislacyjne i przepisy prawne działającej na terenie Republiki Tatarstanu i Federacji Rosyjskiej, a także literaturę edukacyjną, publikacje, dane księgowe, księgowe i raportowe z działu HR INFOPROGRESS LLC, zasoby internetowe.

W pracy zastosowano takie metody badawcze, jak analiza tabel przestawnych, wykresów krzywych, wykresów kołowych i histogramów, metoda indeksowa z wykorzystaniem programów komputera osobistego. Microsoft Office Word i Microsoft Office Excel.

Praca składa się z trzech rozdziałów, w których odpowiednio:

1. są podane aspekty teoretyczne organizacja szkoleń zawodowych i doskonalenia zawodowego personelu.

2. Przeprowadzono analizę organizacji szkolenia zawodowego i doskonalenia kadr działających w przedsiębiorstwie.

3. Proponuje się główne kierunki doskonalenia organizacji doskonalenia zawodowego i doskonalenia kadr w warunkach gospodarki rynkowej z uwzględnieniem specyfiki przemysłu naftowo-gazowego.

Rozdział1. OorganizacjaprofesjonalnyprzygotowanieOhandlowyIwznosićkwalifikacjepersonel

1.1 Rodzaje,celeIzadaniaprofesjonalnyszkolenieIwznosićkwalifikacjepersonel

kwalifikacje zawodowe kadr kadrowych

Działalność edukacyjna przedsiębiorstwa jest dość zróżnicowana. Szkolenia mogą być organizowane we własnym zakresie bezpośrednio w przedsiębiorstwie (szkolenia wewnętrzne). W szkoleniach wewnątrzkorporacyjnych rola przedsiębiorstwa sprowadza się do określenia wymagań nie tylko co do ilości, ale także kierunku szkolenia, ustalonych w odpowiednich umowach (wnioskach) o szkolenie. Samo kształcenie odbywa się w specjalnych klasach szkoleniowych, ośrodkach, a także w systemie szkolnictwa wyższego i średniego specjalistycznego. Ponadto przedsiębiorstwo poprzez różnego rodzaju zachęty wpływa na samokształcenie (samokształcenie) swoich pracowników, rozwój ich umiejętności zawodowych.

Z punktu widzenia celów produkcyjnych i technicznych w kształceniu zawodowym pracowników wyróżnia się:

Szkolenie nowych pracowników;

Przekwalifikowanie i szkolenie pracowników w zawodach drugich (pokrewnych);

Szkolenie.

W stosunku do specjalistów i menedżerów funkcja szkoleniowa przedsiębiorstwa przejawia się przede wszystkim w organizacji ich rozwoju zawodowego.

Szkolenie pracowników bezpośrednio na stanowisku pracy ma charakter operacyjny, zawsze konkretny, ponieważ koncentruje się na opanowaniu konkretnego procesu pracy, wykonywaniu określonej pracy, nie wymaga dużych kosztów szkolenia i skraca okres adaptacji pracownika. W procesie uczenia się stosuje się takie metody jak praca przez pewien czas na stanowisku asystenta, stopniowe zwiększanie złożoności zadania, rotacja (zmiana) stanowisk pracy, delegowanie części funkcji, odpowiedzialności itp.

Szkolenia stanowiskowe są typowe przede wszystkim dla pracowników i zwykłych stanowisk pracy.

Edukacja poza miejscem pracy jest bardziej efektywna, ma większy nacisk teoretyczny, zapewnia wszechstronne szkolenie, ale wymaga znacznych kosztów. Ponadto pracownik jest odwrócony od swojej pracy. Zastosowane metody odpowiadają teoretycznej orientacji szkolenia: wykłady i ćwiczenia praktyczne w sali wykładowej, wykorzystanie gier biznesowych i uwzględnienie konkretnych sytuacji produkcyjnych, programy szkoleniowe, w tym oparte na komputerze PC, wymiana doświadczeń itp.

Uczenie się poza miejscem pracy jest typowe dla wszystkich kategorii pracowników, ale w większym stopniu dla menedżerów, specjalistów i pracowników.

Celem działalności firmy w zakresie szkoleń jest zapewnienie:

Odpowiedni poziom wyszkolenia pracowników odpowiadający wymaganiom stanowiska pracy (stanowiska);

Warunki mobilności pracowników jako warunek lepszego zatrudnienia i zatrudnienia;

Możliwości awansu pracownika jako warunek kształtowania motywacji i satysfakcji z pracy.

Schematycznie działalność przedsiębiorstwa przedstawiono na rysunku 1.1.1.

Szkolenia, przekwalifikowanie personelu i zaawansowane szkolenia są ważnym ogniwem w równoważeniu popytu i podaży pracy. Rzeczywiście, zmieniając orientację zawodową szkolenia, poziom kwalifikacji, a także przeprowadzając szkolenie podstawowe na konkretne stanowiska pracy, przedsiębiorstwo może zapewnić jak najpełniejszą zgodność pomiędzy strukturą pracowników a strukturą stanowisk pracy, biorąc pod uwagę cały szereg wymagań nałożonych przez tę ostatnią na jakość siły roboczej.

Ryż. 1.1.1. Klasyfikacja funkcji uczenia się przedsiębiorstwa

Wcześniej przedsiębiorstwom i organizacjom co roku przydzielano zadania związane ze szkoleniem i przekwalifikowaniem personelu, standardy dotyczące liczby pracowników biorących udział w szkoleniach, standardy tworzenia bazy szkoleniowej i produkcyjnej, zadania jej rozbudowy itp. Obecnie wszystkie rodzaje szkoleń dla przedsiębiorstw przeprowadzane są niezależnie, niezależnie od innych organów zarządzających, co ma zarówno pozytywne, jak i negatywne strony.

Wraz z przejściem do gospodarki rynkowej znacznie rozszerzają się funkcje przedsiębiorstwa w zakresie organizacji szkoleń i zapewnienia ich odpowiedniej jakości. Przede wszystkim wynika to z osłabienia tej roli regulacja państwowa szkolenie wykwalifikowanej siły roboczej poprzez system kształcenia zawodowego i przekwalifikowanie zwolnionej znacznej części siły roboczej, przy rosnących wymaganiach w zakresie elastyczności siły roboczej, zwiększaniu znaczenia procesów zmiany pracy, przy koncentracji firmy na zaspokojeniu potrzeby wykwalifikowanej siły roboczej kosztem własnych pracowników.

System szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia pracowników w przedsiębiorstwie w warunkach rynkowych musi z jednej strony szybko reagować na zmiany potrzeb produkcyjnych siły roboczej, a z drugiej strony zapewniać pracownikom możliwość uczyć się zgodnie ze swoimi zainteresowaniami.

Stąd wymagania dotyczące elastyczności (mobilności) systemu szkolenia przekwalifikacyjnego i zaawansowanego, jego zdolności do szybkiej zmiany treści, metod, formy organizacyjne zgodnie z potrzebami produkcji i sytuacją na rynku pracy.

System zarządzania personelem w przedsiębiorstwie stoi przed następującymi zadaniami w zakresie szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia personelu:

1) opracowanie strategii kształtowania wykwalifikowanej kadry;

2) określenie potrzeby szkolenia kadr dla poszczególnych jego typów;

3) właściwy wybór formy i metody szkolenia, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowanego;

4) wybór oprogramowania, wsparcia metodologicznego i logistycznego procesu uczenia się jako istotny warunek jakości kształcenia;

5) znalezienie środków na finansowanie wszystkich rodzajów szkoleń w wymaganej ilości i wymaganej jakości.

1.2 OrganizacjaprofesjonalnyPprzygotowanieIpersonel

Kształcenie wykwalifikowanych pracowników odbywa się w szkołach i uczelniach zawodowych oraz w Ośrodkach Szkoleniowych tworzonych na ich podstawie własna produkcja, takie jak NP „TsPKK Perm-neft”, która jest częścią Europejskiej Grupy Spółek, NOU „TsPK-Tatneft”, Centrum Szkolenia Politechnicznego (TsPTO) w ośrodku bazowym OAO „Surgutneftegaz” w Surgut i cztery oddziały: Lyantorskoe , Fedorovskoye, Nizhnesortymskoye - na terenie obwodu Surgut Chanty-Mansyjskiego Okręgu Autonomicznego-Jugry i oddziału Witimskiego zlokalizowanego w Republice Sacha (Jakucja), liczne ośrodki szkoleniowe OAO „LUKOIL” itp.

Polityka personalna przedsiębiorstwa w zakresie szkolenia personelu może mieć różny charakter - od skupienia się na chwilowych interesach, na szkoleniu wysoce wyspecjalizowanych pracowników, którzy potrafią wykonać jedną lub dwie określone operacje, po skupienie się na interesach długoterminowych (szkolenie pracowników ogólny profil na podstawie poważnego szkolenia teoretycznego).

Wiele zależy od czynników obiektywnych i subiektywnych: wyboru strategii rozwoju przedsiębiorstwa, rodzaju produkcji i związanej z nią głębokości operacyjnego podziału pracy, kondycji finansowej przedsiębiorstwa, wiedzy ekonomicznej kierownictwa przedsiębiorstwa itp.

System szkoleń powinien uwzględniać zarówno interesy przedsiębiorstwa w szybszym obsadzaniu wakatów, oszczędzając na kosztach związanych z kosztami szkolenia, jak i interesy pracownika - aby otrzymać pełnoprawne szkolenie zawodowe.

Ważnym zadaniem zarządzania personelem w przedsiębiorstwie jest prawidłowe określenie liczby pracowników, którzy powinni zostać przeszkoleni, a także wybór form szkolenia. Przy ustalaniu zakresu szkolenia kierują się ogólnym zapotrzebowaniem kadrowym, Strategia kadrowa w podaży pracy przedsiębiorstwa (na przykład rekrutacja siły roboczej z zewnątrz tylko na najniższe stanowiska), bilansowe obliczenia zapotrzebowania na pracę w kontekście zawodowym i źródła jej uzupełnienia. Jednocześnie ważne jest połączenie planowania długoterminowego, opartego na rozpoznaniu rzeczywistego zapotrzebowania przedsiębiorstwa na personel, ze stałym korygowaniem założeń, z uwzględnieniem zmian w strukturze produkcji i rotacji personelu.

Kolejnym ważnym zadaniem zarządzania personelem jest ocena możliwości zapewnienia w przedsiębiorstwie odpowiedniego poziomu wyszkolenia pracowników w dość skomplikowanych zawodach, a w przypadku jego braku znalezienie bardziej racjonalnego sposobu rozwiązania tego problemu przy wykorzystaniu innych struktur edukacyjnych, tj. skup się na treningu na boku.

Tutaj należy wziąć pod uwagę:

1. strukturę wymaganego szkolenia zawodowego pod względem jego złożoności i harmonogramu, zgodnie z wymaganiami dotyczącymi części teoretycznej i praktycznej szkolenia;

2. obecność w przedsiębiorstwie odpowiedniej bazy materialnej i wykwalifikowanej kadry nauczycielskiej, doświadczenie w szkoleniu;

3. możliwości finansowe przedsiębiorstw w celu szkolenia personelu na podstawie umowy z boku.

W przypadku zawodów, dla których przedsiębiorstwo będzie samodzielnie prowadzić szkolenia, ustalana jest kwestia form takiego szkolenia, a dla pozostałych zawodów – o składaniu zamówień na szkolenia w placówkach oświatowych system państwowy szkolenie lub przedsiębiorstw przemysłowych specjalizuje się w wykonawstwie usługi edukacyjne.

Szkolenie nowych pracowników (niewykonujących wcześniej zawodu) odbywa się w przedsiębiorstwie w formie indywidualnej, grupowej i kursowej, obejmującej nie tylko szkolenie branżowe, ale także naukę kursu teoretycznego w ilości zapewniającej rozwój umiejętności zawodowych kwalifikacji wstępnej niezbędnych w warunkach zmechanizowanej i zautomatyzowanej produkcji. Czas trwania takiego szkolenia wynosi 3-6 miesięcy. w zależności od złożoności zawodu i specjalności. Szkolenie kończy się zdaniem egzaminu kwalifikacyjnego i przypisaniem pracownikowi określonej kategorii płacowej.

Przy indywidualnej formie szkolenia każdy uczeń zostaje przydzielony do wysoko wykwalifikowanego robotnika, majstra lub innego specjalisty, albo zostaje włączony do brygady, gdzie jego szkolenie produkcyjne nadzoruje brygadzista lub inny członek brygady. Teoretyczny tok kształcenia indywidualnego jest studiowany przez studentów samodzielnie.

W formie grupowej studenci łączą się w zespoły szkoleniowe i wykonują prace zgodnie z programem nauczania pod okiem instruktorów. Wielkość grup szkoleniowych ustalana jest w zależności od złożoności zawodu i warunków pracy.

Kursowa forma szkolenia służy kształceniu pracowników w szczególnie skomplikowanych zawodach, które wymagają znacznej wiedzy teoretycznej i opracowania różnego rodzaju prac, których nie można opanować w miejscu pracy. Jednocześnie kształcenie teoretyczne odbywa się w zespołach szkoleniowo-kursowych, na kursach stałych tworzonych przez ministerstwa sektorowe, a także na wydziałach wieczorowych szkół zawodowych (w ramach kontraktów na koszt przedsiębiorstwa).

Sam proces uczenia się w warunkach stosunków umownych zdeterminowany jest interesami zaangażowanych stron, co powoduje różnice w terminach, treściach i metodach kształcenia zawodowego. Ponadto szkolenie na podstawie umowy o pracę za odpowiednią opłatą jest swego rodzaju gwarancją rzeczywistego zatrudnienia pracownika.

W przypadku zawarcia umowy trójstronnej (przedsiębiorstwo-pracownik-instytucja edukacyjna) obowiązki każdej ze stron są określone:

1. przedsiębiorstwa – w odniesieniu do miejsca pracy, organizacji i wynagrodzenia pracy, elementów usługi społeczne. Jednocześnie określa się wymagania dotyczące poziomu kwalifikacji pracownika, warunki jego obowiązkowego odpracowania. To ostatnie jest zapewniane, jeżeli pracownikowi zapewniono specjalne wsparcie materialne podczas szkolenia na koszt przedsiębiorstwa;

2. placówka oświatowa – w zakresie terminów i jakości kształcenia;

3. pracownik – w związku ze zgodą na zajmowanie tego stanowiska pracy i szkolenie (przekwalifikowanie).

Należy zaznaczyć, że efekt kształtowania się wykwalifikowanej siły roboczej nie jest tak oczywisty i często jest odległy w czasie, co stanowi poważną przeszkodę w realizacji koncepcji zwiększania inwestycji w kapitał ludzki, w kształcenie wykwalifikowanej kadry.

1.3 Organizacjawznosićkwalifikacjepersonel

Rozwój zawodowy, a także zdobywanie wiedzy, umiejętności i zdolności jest efektem m.in działalności produkcyjnej. Specjalnie zorganizowana nauka pozwala osiągnąć cel w krótszym czasie.

Szkolenia zaawansowane mają na celu konsekwentne doskonalenie wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności, podnoszenie kwalifikacji w obecnym zawodzie pracownika.

Cechą szkolenia zaawansowanego jest to, że studenci, którzy już posiadają pewną wiedzę i praktyczne umiejętności wykonywania pracy, mogą zatem być krytyczni materiał do nauki, dążąc do uzyskania dokładnie tego, czego przede wszystkim potrzebują do działalności produkcyjnej.

Ponieważ jedną z form doskonalenia zawodowego jest rozwój zawodów pokrewnych, należy przeanalizować racjonalność wykorzystania siły roboczej według kwalifikacji, wykorzystania funduszu czasu pracy i możliwości eliminowania jej strat.

Zaawansowany system szkoleń, który rozwinął się w produkcji, obejmuje kursy produkcyjne i techniczne, kursy szkoleniowe dla zawodów drugich i łączonych, kursy ukierunkowane na naukę nowych produktów, sprzętu, technologii, szkoły studiów zaawansowanych metod pracy, szkoły mistrzów i brygadzistów .

Kursy produkcyjno-techniczne, jako najbardziej rozpowszechniona forma, tworzone są w celu podniesienia umiejętności produkcyjnych i wiedzy technicznej pracowników do poziomu niezbędnego do wykonywania przez nich pracy, w celu doskonalenia umiejętności pracowników danej kategorii, klasy itp. ., w ramach danego zawodu i specjalności. Czas trwania szkolenia dla każdej grupy badawczej ustalany jest indywidualnie i mieści się w przedziale od trzech miesięcy (stacjonarnie) do sześciu (stacjonarnie).

Cel kursów do nauczania zawodów drugich i pokrewnych wynika z samego tytułu. Należy jednak pamiętać o jednej funkcji. Jeżeli wyjdziemy od istoty doskonalenia zawodowego, gdy ranga pracownika (lub umiejętności zawodowe w ramach tej rangi) wzrasta w zależności od zawodu (specjalności) dostępnej pracownikowi, to rozwój innych zawodów nie wydaje się być powiązany z zaawansowane szkolenia. Ale chodzi o to, jakiego rodzaju są to zawody i w jakim celu się je opanowuje.

Jeśli pracownik opanuje zawody pokrewne, można to uznać za podniesienie kwalifikacji, uniwersalizm, warunek stosowania bardziej racjonalnych form organizacji pracy podczas pracy w poprzednim zawodzie.

Jeśli natomiast zostaną opanowane odległe od siebie zawody (drugi, trzeci itd.), jako warunek manewrowości w podaży pracy pracownika, jako warunek wstępny wewnątrzzakładowego przepływu pracowników, takie szkolenie jest bliższe przekwalifikowaniu personelu (opanowanie zawodów w rezerwie).

Szkolenie obejmuje szkolenie stanowiskowe prowadzone przez pracowników pierwszej linii oraz szkolenie teoretyczne prowadzone przez specjalistów.

Ukierunkowane kursy tworzone są bezpośrednio w przedsiębiorstwach w celu studiowania nowych maszyn, sprzętu, technologii, środków bezpieczeństwa, postępowych form organizacji pracy. Ich zadaniem jest szkolenie krótkoterminowe nowo zatrudnionych wykwalifikowanych pracowników do przedsiębiorstwa, aby już w pierwszym miesiącu pracy w przedsiębiorstwie mogli POZNAĆ cechy procesów technologicznych.

Ostatnio w wielu ministerstwach i departamentach, w tym w przemyśle naftowym i gazowym, rozpowszechnił się system ciągłego szkolenia i zaawansowanego szkolenia pracowników, polegający na szkoleniu pracowników na krótkoterminowych kursach na rosnących poziomach. Szkolenie ma na celu dostarczenie zestawu organicznie powiązanej wiedzy teoretycznej i praktycznej, zaprojektowanej tak, aby pomóc pracownikowi opanować zawód od poziomu początkowego do najwyższego poziomu kwalifikacji. Liczba poziomów studiów w różne branże branża jest różna i ustalana jest w zależności od złożoności zawodu lub specjalności. Kształcenie odbywa się według tych samych programów i programów dla każdego szczebla zawodowego i zapewnia dostępność jednolitej dokumentacji edukacyjno-programowej zarówno w szkołach zawodowych, jak i produkcyjnych.

Dodatkowe profesjonalne programy edukacyjne dla zaawansowanych szkoleń, przekwalifikowanie zawodowe i inne są opracowywane, zatwierdzane i wdrażane np. przez uczelnie wyższe samodzielnie na podstawie ustalonych wymagań stanowych i innych dotyczących treści programów szkoleniowych w porozumieniu z klientem.

Uczelnie wyższe kształcące specjalistów z branży naftowo-gazowej (Państwowy Uniwersytet Technologii Naftowej w Ufa (UGNTU), A.. Państwowy Instytut Naftowy, Kazański Narodowy Uniwersytet Technologiczny Badań (KNRTU) i inne) oferują innowacyjną formę doskonalenia zawodowego poziom specjalistów w tej branży, zdobywanie nowych kwalifikacji, bez przerwy od głównej działalności, w oparciu o technologię kształcenia na odległość.

Szkolenia zaawansowane powinny być ściśle powiązane z planowaniem kariery personelu.

Potrzeba zaawansowanego szkolenia wynika z różnych powodów, dlatego może trwać różne okresy, a samo szkolenie może być zaprojektowane z myślą o opcjach długoterminowych i krótkoterminowych. Można także opanować dodatkowe profesjonalne programy edukacyjne w szkołach wyższych:

1. z przerwą w pracy (etat),

2. bez przerwy w pracy (w niepełnym wymiarze godzin lub w godzinach wieczornych),

3. z częściową separacją od pracy (korespondencja),

4. o indywidualnej formie kształcenia (studia eksternistyczne i inne).

Stąd zarządzanie procesem zaawansowanego szkolenia pracowników w produkcji wiąże się z określeniem wielkości (skali) pokrycia pracowników na podstawie wyników analizy różnic w rzeczywistych i wymaganych strukturach kwalifikacji siły roboczej, z wyborem form, rodzajów i terminów szkolenia zaawansowanego w zależności od docelowego zadania.

Rozwój zawodowy wiąże się z pewnymi kosztami zarówno dla przedsiębiorstwa, jak i pracownika. Są to koszty opłacenia nauczycieli, wynajmu pomieszczeń, zakupu materiałów itp. Dlatego szkolenia zaawansowane i szkolenia poza pracą, w wyniku których przedsiębiorstwo doświadcza przejściowych trudności, należy organizować w taki sposób, aby w efekcie tego - wyższy poziom wydajności pracy, jakość produktów w wyniku rozwoju nowe technologie, sprzęt, techniki i metody pracy - pokrywa koszty.

Program zaawansowanego szkolenia i dobór osób kierowanych na studia powinien być powiązany z celami i problemami przedsiębiorstwa, skupiając się na poprawie efektywności. Aby motywować pracowników do nauki i samorozwoju, stosuje się nie tylko odpowiednio zorganizowane wynagrodzenie, zorientowane na konkretne efekty pracy, ale także łączące awans pracowników w planie zawodowym i kwalifikacyjnym z podnoszeniem ich kwalifikacji. Wskaźnikami charakteryzującymi prace nad doskonaleniem zawodowym w przedsiębiorstwie są: udział pracowników, którzy podnieśli swoje kwalifikacje w ogólnej liczbie, struktura studentów według form doskonalenia zawodowego, warunków kształcenia, a także udział ci, którzy podnieśli swoją rangę (kategorię, klasę) w ogólnej liczbie pracowników, którzy podnieśli kwalifikacje, wzrost wydajności pracy (procent spełnienia standardów produkcyjnych), spadek liczby małżeństw itp.

Podnoszenie kwalifikacji menedżerów, specjalistów i pracowników.

Współczesna produkcja stawia wysokie wymagania odnowie specyficznej wiedzy i umiejętności nie tylko pracownikom, ale także innym kategoriom personelu przemysłowego i produkcyjnego. główne zadanie zaawansowane szkolenie menedżerów i specjalistów - w celu zapewnienia szybkiego wdrożenia nowych pomysłów naukowych, technicznych, organizacyjnych i ekonomicznych w praktyce przedsiębiorstwa. Jednym ze sposobów usprawnienia systemu doskonalenia zawodowego tej kategorii pracowników jest przejście od utrwalonej praktyki szkoleń okresowych (najczęściej epizodycznych) do ciągłego uzupełniania i aktualizacji wiedzy. Dlatego powinno stać się zaawansowanym szkoleniem menedżerów, specjalistów i pracowników część integralna państwowy system kształcenia ustawicznego z powiązaniem tutaj systemu szkolnictwa wyższego i średniego specjalistycznego kraju.

Zaawansowane szkolenie pracowników i kategorii specjalistów odbywa się w różne formy. W szczególności mogą to być kursy w przedsiębiorstwach i instytucjach, w których nauczycielami są zarówno wykwalifikowanych pracowników własnych, jak i specjalistów zewnętrznych. Ta forma zaawansowanego szkolenia ma charakter operacyjny i zapewnia odpowiednią koncentrację szkolenia. Organizacją pracy kursów zajmuje się dział szkolenia personelu lub Grupa Badawcza, a w przypadku jego braku - dział personalny.

Pogłębioną wiedzę z szerokiego zakresu zagadnień w kolejności kształcenia zaawansowanego można uzyskać na wydziałach specjalnych lub kursach dokształcania w szkołach wyższych, ośrodkach szkoleniowych lub oddziałach na duże przedsiębiorstwa, w branżowych lub międzysektorowych instytutach doskonalenia zawodowego i ich oddziałach, a także na kursach, seminariach organizowanych przez liczne firmy specjalizujące się w szkoleniach i doradztwie w zakresie nowych regulacji i z reguły szybko reagujące na potrzeby przedsiębiorstw i organizacji.

Zaawansowane kształcenie menedżerów i specjalistów będzie skuteczniejsze, jeśli będzie przestrzegana zasada ciągłości szkolenia i późniejszego racjonalnego wykorzystania personelu, biorąc pod uwagę nabytą przez niego wiedzę i umiejętności. Aby zwiększyć odpowiedzialność i zainteresowanie personelu ciągłym podnoszeniem swoich kwalifikacji, należy zapewnić powiązanie wyników doskonalenia zawodowego, certyfikacji, przenoszenia stanowisk i wynagrodzeń pracowników z jakością wiedzy i efektywnością ich pracy. praktyczne użycie.

Integralną częścią szkolenia jest praca nad szkoleniem zaawansowanym rezerwa kadrowa dlatego przewidują to układy zbiorowe między administracją a pracownikami przedsiębiorstwa, a same działania mające na celu podnoszenie kwalifikacji powinny znaleźć odzwierciedlenie w systemie planowania w przedsiębiorstwie.

Rozdział2. AnalizaorganizacjezawodowoszkolenieIwznosićkwalifikacjepersonel(OOO« INFOPROGRESS. ..» )

2.1 OgólnyCharakterystykaprzedsiębiorstwazaokres2009-2011 gg.

Grupa spółek „...” jest spółką produkcyjną i innowacyjną, zarządzającą wchodzącą w jej skład grupą przedsiębiorstw.

W skład holdingu „…” wchodzą:

spółkę „…”, która jest posiadaczem wartości niematerialnych i prawnych oraz znak towarowy,

· 3 kompleksy produkcyjne „…” (Zakład do produkcji proszków bentonitu, środków obciążających i mostkujących do płuczek wiertniczych, Zakład do produkcji materiałów podsadzkowych (miasto…RT), a także Zakład do produkcji bentonitu proszki (miasto ...., region Orenburg).

· Spółka z oo „INFOPROGRESS…” posiadająca własne centrum naukowo-techniczne akredytowane zgodnie z GOST R i ISO 9001, która realizuje prace w zakresie świadczenia usług w zakresie przygotowania i wsparcia inżynieryjnego własnych płuczek wiertniczych, obudowy odwiertów i utrzymania technologii aby wyeliminować strefy powikłań.

Baza surowcowa spółki: 3 złoża iłów bentonitowych – zasoby szczątkowe ok. 20 mln ton.

Zdolności produkcyjne: 3 kompleksy produkcyjne o łącznej wydajności ponad 450 tys. ton rocznie wyrobów gotowych.

Bazy wsparcia produkcji w mieście A..., Nurlat, Noyabrsk, Orenburg, Otradny

Liczba odwiertów do kompleksowej obsługi płuczek wiertniczych:

· 2008 - 12 studni;

· 2009 - 40 studni;

· 20010 - 83 studnie;

· 2011 - 86 studni.

Liczba studni do usług cementowania:

· 2009 - 4 studnie;

2010 - 12 odwiertów

· 2011 - 73 studnie - gwarantowany zakres prac.

Przedmiotem badań tej pracy magisterskiej jest spółka LLC „INFOPROGRESS…”, miasto A, Republika Tatarstanu Federacji Rosyjskiej, która jest akredytowanym centrum usług naukowo-technicznych w zakresie rozwoju naukowego i konsultacji. Przedsiębiorstwo powstało w 2007 roku na bazie jednego z najstarszych przedsiębiorstw w mieście SA „A...zakład mączki glinianej”.

Główną działalnością badanego obiektu jest świadczenie usług w zakresie inżynierii płuczek wiertniczych i materiałów podsadzkowych. Główną działalnością są badania i rozwój nowych, wysokiej jakości produktów oraz indywidualna interakcja z klientami na poziomie naukowym i doradczym, a także budowa i remonty studni.

Obecnie kierunek usług Przedsiębiorstwa znacznie się rozszerzył, ponieważ zgromadzono znaczny potencjał naukowy, produkcyjny i kadrowy, co umożliwiło współpracę z takimi firmami jak JSC Gazprom Neft, JSC Tatneft, JSC NK Rosnieft, JSC Slavneft , OJSC Lukoil, Halliburton, MAI Swako, Schlumberger, OJSC Cherepovets Casting and Mechanical Plant, OJSC Severstal i inne.

Głównymi produktami są wysokiej jakości proszki bentonitowe do płuczek wiertniczych i dla przemysłu metalurgicznego, materiały do ​​iniekcji, cementy specjalne oraz środki obciążające do płuczek wiertniczych. Firma dostarcza proszki bentosowe do płuczek wiertniczych marek: PBMA, PBMB, PBMV, PBMG, PBN oraz ekskluzywne produkty do wierceń w strefie wiecznej zmarzliny. Produkowane są także suche mieszanki budowlane (klej do płytek, szpachlówka, podkłady, uniwersalne mieszanki murarskie). Produkty są certyfikowane i testowane przez znane laboratoria przemysłowe.

W produkcji funkcjonuje 5 linii: 3 linie do produkcji proszków ilastych, 1 linia do produkcji suchych mieszanek i 1 linia do przygotowania surowców. Na terenie obiektu znajdują się 3 złoża gliny i 2 złoża dolomitu.

Pracownicy INFOPROGRESS... LLC stworzyli unikalne produkty na bazie bentonitu przeznaczone do:

· mocowanie studni;

poziome wiercenie kierunkowe

mikrotunelowanie

Wiercenie metodą „Ściana w gruncie”.

hydroizolacja

odporne na zużycie nawierzchnie drogowe itp.

Strukturę produkcyjną i organizacyjną przedstawia ZAŁĄCZNIK 1.

Oparte na danych sprawozdania finansowe(Formularz nr 1 „Bilans organizacji”, Formularz nr 2 „Rachunek zysków i strat”; Formularz nr 5 „Załącznik do bilansu”; Nota wyjaśniająca do roczny raport) oraz sprawozdawczość statystyczną dotyczącą personelu (formularz nr P-4 „Informacje o liczbie, wynagrodzeniach i przepływie pracowników”) za lata 2009–2011, utworzono tabelę 2.1.1.:

Tabela2.1.1. Główne wskaźniki techniczno-ekonomiczne działalności gospodarczej przedsiębiorstwa na lata 2009-2011

W wyniku analizy wskaźników technicznych i ekonomicznych zgodnie z tabelą 2.1.1. okazało się, że wolumen wykonywanych prac budowlano-montażowych rośnie. Ogółem w ciągu trzech lat funkcjonowania przedsiębiorstwa wzrosło ono ponad 3-krotnie, co wynikało ze wzrostu zamówień na budowę i remont studni.

W latach 2009-2011 przychody ze sprzedaży produktów spółki wzrosły. Odpowiednio 3-krotnie, a całkowity koszt sprzedaży produktów firmy wykazuje tendencję wzrostową. Główny udział w kosztach sprzedaży produktów stanowią koszty materiałów, energii, paliwa.

Koszty za 1 rubel sprzedane produkty przedsiębiorstw wzrosła w latach 2009-2011. za 14 kop. lub o 17,07%, co jest negatywnie oceniane w pracach INFOPROGRESS... LLC. Poziom kosztów krańcowych osiągnął w 2010 roku poziom krytyczny i wyniósł 101 kopiejek. na 1 rubel sprzedanych produktów. Wzrost ten wynika w szczególności ze zmiany warunków umów, tj. w ramach niektórych kontraktów na dostawy cena obejmuje taryfę kolejową, a także przy wzroście kosztu kontenerów miękkich o 4812 tys. rubli.

Efektywność wykorzystania środków trwałych przedsiębiorstwa w 2011 roku wzrosła o 1530,2 tys. Rubli. w porównaniu do roku 2009, który wyniósł 18,02%, rentowność aktywów wzrosła w analizowanym okresie ponad 2,6-krotnie, na co wpływ miała dynamika wzrostu sprzedaży produktów spółki.

Przeciętne zatrudnienie w spółce LLC „INFOPROGRESS…” w badanym okresie zmniejszyło się o 11,7% (24 osoby) w wyniku modernizacji produkcji, wprowadzenia nowych technologii w produkcji.

Średnia roczna produkcja w 2011 r. w porównaniu do 2009 r. wzrasta o 223,2 tys. rubli na osobę. uruchomiono nową produkcję zautomatyzowany system kierownictwo.

Gwałtowne wahania przeciętnego rocznego wynagrodzenia na 1 pracownika w okresie objętym badaniem, a także spadek średnia liczba pracowników nie mogło nie wpłynąć na fundusz wynagrodzeń, który zmniejszył się o prawie 29%.

Wzrost udziału kosztów produkcji w 2010 roku spowodował znaczny spadek zysku księgowego. Wyniki te wskazują na spadek wolumenu prac budowlano-montażowych, spadek zysków spowodowany był opóźnieniami w płatnościach od klientów. Obecność straty salda w wysokości 170 tysięcy rubli. tłumaczy się także nadwyżką kosztów wytworzenia i sprzedaży robót budowlanych i usług nad łącznymi wpływami ze sprzedaży produktów.

Dane podano w tabeli 2.1.1. wynika, że ​​przychody spółki znacząco spadły. W 2011 roku koszt jednego rubla wytworzonych produktów wynosi 96 kopiejek. Spółka charakteryzuje się bardzo niską rentownością, ze względu na nadmierny wzrost kosztów nad dynamiką przychodów ze sprzedaży produktów. Ogólnie możemy stwierdzić, że INFOPROGRESS... LLC działa po to, aby pokryć swoje wydatki.

2.2 AnalizaStrukturyIruchypersonelNAprzedsiębiorstwo

Efektywna praca nad organizacją szkoleń i doskonalenia zawodowego nie jest możliwa bez analizy informacji o strukturze, składzie kadr ze względu na płeć i wiek, poziomie wykształcenia, stażu pracy w danym przedsiębiorstwie oraz przepływie kadr.

Wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa dzielą się na personel przemysłowy i produkcyjny (PPP), który obejmuje główne grupy: menedżerów, specjalistów i pracowników, pracowników.

Przeciętne zatrudnienie według kategorii przedstawiono w tabeli 2.2.1.

Tabela 2.2.1.Struktura personelu przedsiębiorstwa w latach 2009-2011

Na podstawie danych zawartych w tabeli 2.2.1. Powstał wykres 2.2.1-1, który w sposób graficzny przedstawia zmiany w strukturze kadr przedsiębiorstwa w badanym okresie 2009-2011.

Ryż. 2.2.1-1. Zmiany w strukturze kadr na lata 2009-2011

Analiza wykazała, że ​​w badanym okresie firma straciła łącznie aż 12% pracowników, powodem był kryzys finansowy, jakiego doświadczyła firma w tym okresie.

Strukturę personelu według płci przedstawia tabela 2.2.2.

Na podstawie danych z tabeli 2.2.2., wykresu 2.2.2.-1.

Ryż. 2.2.2-1. Podział personelu według płci

W rezultacie okazało się, że stosunek mężczyzn i kobiet nie jest równy i wynosi na ogół odpowiednio 80% i 20%, co wynika przede wszystkim ze specyfiki przedsiębiorstwa, a po drugie, że Tatarstan jest republiką w większości muzułmańską , co oznacza bardziej konserwatywny niż większość podmiotów Federacji Rosyjskiej.

W celu zbadania struktury wiekowej kadry całe PPP podzielono na pięć grup wiekowych: 18-25 lat, 26-35 lat, 36-50 lat, 51-55 lat oraz pracownicy powyżej 56 lat . Wyniki przedstawiono w tabeli 2.2.3.

Zgodnie z tabelą 2.2.3. powstaje histogram 2.2.3-1.

Ryż. 2.2.3-1. Dynamika zmian kadrowych według wieku w latach 2009-2011

W trakcie analizy okazało się, że nieznacznie wzrosła liczba pracowników w wieku od 18 do 35 lat, co wynika ze złożonej produkcji technologicznej, która wymaga pewnych umiejętności i doświadczenia. Większość pracowników to kobiety w wieku od 36 do 50 lat, wśród mężczyzn od 26 do 35 lat i ogólnie od 26 do 50 lat. Pracownicy tych grup są najbardziej aktywni i stabilni w swoim wyborze, dążą do osiągnięcia wyżyn w statusie zawodowym i oficjalnym. Może to także wskazywać, że przedsiębiorstwo ma problem starzenia się kadr i w przyszłości może niekorzystnie wpłynąć na efektywność przedsiębiorstwa, gdyż pracownicy w tej grupie to osoby o dość wysokich kwalifikacjach oraz długim stażu pracy i doświadczeniu.

Badanie polityki personalnej w zakresie rozwoju personelu jest niemożliwe bez danych dotyczących stażu pracy pracowników w przedsiębiorstwie, w tym celu personel został rozdzielony według stażu pracy w przedsiębiorstwie do 12 miesięcy, od 1 roku do 3 lat i powyżej 3 lat.

Uzyskane wyniki przedstawiono w tabeli 2.2.4.

Tabela 2.2.4.Podział personelu według stażu pracy w przedsiębiorstwie w latach 2009–2011

W efekcie okazało się, że zdecydowana większość pracowników pracuje w przedsiębiorstwie 1-3 lata, co wskazuje, że pracownicy nie widzą perspektyw swojego rozwoju w przedsiębiorstwie, po odbyciu szkolenia zawodowego lub zaawansowanego i zdobyciu doświadczenia, łatwo odchodzą.

Aby scharakteryzować przepływ siły roboczej, obliczono i przeanalizowano dynamikę w latach następujących wskaźników:

1. Wskaźnik obrotu paragonów:

2. stawka emerytalna:

3. Wskaźnik rotacji personelu:

4. stopa zastąpienia

5. Wskaźnik obrotu:

6. Współczynnik stabilności:

Uzyskane dane przedstawiono w tabeli 2.2.5.

Tabela 2.2.5.Dynamika przepływów kadr w latach 2009-2011

Zgodnie z tabelą 2.2.5 histogram z ryc. 2.2.5-1.

Ryż. 2.2.5-1. Dynamika przepływów kadr w latach 2009-2011

Dynamika przepływu personelu w ogóle w okresie objętym badaniem dla przedsiębiorstwa jest pozytywna. Wskaźnik obrotu przy przyjęciu znacznie przewyższa wskaźnik zbycia w latach 2009 i 2011. Jednakże w roku 2010 obserwuje się znaczne wahania tych wskaźników, przykładowo liczba zwolnionych pracowników przewyższa liczbę zatrudnionych odpowiednio o 7 osób, stopa zastąpienia była ujemna – 4,17%. Stało się to na tle kryzysu finansowego, jakiego doświadczyła firma w 2010 roku, a także w związku z modernizacją produkcji, w wyniku czego firma zmuszona była opuścić część zwolnionych pracowników, którzy nie chcieli zgodzić się na przenieść na niżej płatne stanowiska lub zmienić warunki umowy o pracę. W 2011 roku, w wyniku rewizji wszystkich obszarów polityki personalnej, przedsiębiorstwu udało się zrekompensować zysk zasobów pracy w wyniku zwolnień, a część zatrudnionych jest wykorzystywana w nowo utworzonych miejscach pracy, a współczynnik stabilności zatrzymał się w granicach względnej normy 23.6, co oznacza, że ​​przedsiębiorstwo stara się zatrzymać wykwalifikowaną siłę roboczą.

Analiza struktury i ruchu kadrowego INFOPROGRESS LLC w okresie od 2009 do 2011 roku wykazała, że ​​stan zatrudnienia zmniejszył się o 12%. Staż pracy pracowników w tym przedsiębiorstwie wynosi średnio 1-3 lata, co wskazuje na niedostateczną pracę działu HR w zakresie zatrzymywania wykwalifikowanych pracowników. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że przedsiębiorstwo może stać się tzw. „kuźnią kadr”. Dynamika przepływu kadr jest na ogół dodatnia i stosunkowo stabilna, co wskazuje, że przedsiębiorstwo stara się utrzymać zasoby pracy, co z kolei jest dobrym sygnałem do doskonalenia systemu doskonalenia zawodowego i doskonalenia kadr.

2.3 AnalizaistniejącytsystemyzawodowotszkolenieIwznosićkwalifikacjepersonelNAprzedsiębiorstwo

Tryb szkolenia i doskonalenia zawodowego personelu w INFOPROGRESS... LLC reguluje Regulamin szkoleń obowiązujący w INFOPROGRESS... LLC.

Organizację bieżącego procesu szkolenia personelu przedstawiono na rysunku 2.3.1.

Ryż. 2.3.1. System szkolenia personelu Sp. z oo „INFOPROGRESS…”

Kontrolę nad realizacją bieżących planów szkoleń personelu sprawuje kierownik działu personalnego.

Odpowiedzialność jest przypisana wyłącznie do organizacji szkoleń personelu działowi personalnemu. To nie wystarczy, bo oprócz organizacji trzeba uwzględnić wsparcie metodyczne oraz kontrolę nad treścią i jakością procesu edukacyjnego.

Szkolenie zawodowe i adaptacja nowego pracownika odbywa się w oparciu o aktualny „Regulamin mentoringu”, poprzez mentorów spośród dotychczasowych pracowników przedsiębiorstwa. Pracownik Działu Personalnego w porozumieniu z kierownikiem zmiany przedstawia do zatwierdzenia Dyrektorowi Generalnemu kandydata do objęcia mentoringiem i przydzielenia mu nowicjusza. W swojej pracy mentor kieruje się tym przepisem, nie ma jednak systemu zachęcania do mentoringu, który wyklucza interes materialny i skuteczność przekazywania wiedzy od mentora uczniowi, ponadto system ten dotyczy wyłącznie kategorii „Pracownicy ", co nie jest do końca prawdą.

Na podstawie oceny kadr i wniosków z działów, przynajmniej raz na pięć lat przeprowadzane są zaawansowane szkolenia dla menedżerów, specjalistów i pracowników, co z kolei jest zjawiskiem pozytywnym, jednak kierownictwo przedsiębiorstwa i dział HR nie powinny polegać na tylko na tych wskaźnikach.

Aby zapewnić ciągłość szkoleń zaawansowanych, przedsiębiorstwo wykorzystuje takie formy szkoleń, jak kursy celowe, szkolenia zaawansowane oraz długoterminowe szkolenia okresowe.

Szkolenie personelu odbywa się w dwóch i jedynych wyspecjalizowanych placówkach edukacyjnych miasta Aa:

1. Państwowa budżetowa uczelnia wyższa zawodowa „A… państwowy instytut naftowy”. Również na bazie instytutu znajduje się A .... strefowe centrum Międzysektorowego Regionalnego Centrum Przekwalifikowania Zawodowego i Zaawansowanego Szkolenia Menedżerów i Specjalistów Republiki Tatarstanu (AZTs MRTSPK RT).

2. Niepaństwowa placówka oświatowa „Centrum Szkoleniowe – Tatnieft” SA „Tatnieft” (NOU „TsPK-Tatnieft”). Szkolenia w NOU „TsPK-Tatneft” prowadzone są w 235 obszarach.

Nie ulega wątpliwości, że przedstawiony system szkoleń obejmuje wszystkie kategorie personelu na każdym szczeblu. Jednak proces szkolenia personelu w przedsiębiorstwie ogranicza się do etapów, a mianowicie:

1. składanie wniosków na szkolenia z działów i opracowywanie programu szkoleń;

2. dobór nauczycieli i określenie miejsca kształcenia pracowników (w przedsiębiorstwie lub placówce oświatowej);

3. szkolenie bezpośrednie;

4. ocena szkolenia, przy ocenie negatywnej przeprowadza się analizę przyczyn, które spowodowały taką ocenę;

5. rejestracja dokumentów dotyczących prowadzenia szkoleń oraz rejestracja efektów uczenia się i wydawanie certyfikatów.

Na podstawie umów i świadectw pracy wykonanej w celu świadczenia usług edukacyjnych zestawiono tabelę 2.3.2, w której procentowo przedstawiono liczbę przeszkolonych pracowników poza przedsiębiorstwem i po służbie (w ogólnej liczbie stażystów) .

Tabela 2.3.2. Liczba osób przeszkolonych poza przedsiębiorstwem, z przerwą w produkcji w latach 2009-2011.

Zgodnie z tabelą 2.3.2 zestawiono histogram 2.3.2-1.

Ryż. 2.3.2-1. Liczba stażystów niebędących na służbie

Ogólnie rzecz biorąc, w okresie objętym badaniem liczba pracowników, którzy podnieśli swoje kwalifikacje i odbyli szkolenie zawodowe poza stanowiskiem pracy, stanowi ponad połowę (64-67%) ogółu przeszkolonych w tym samym okresie, co negatywnie wpływa na wydajność pracy , wzrost liczby przestojów i zmniejszenie wolumenu produkcji. Podczas szkoleń poza przedsiębiorstwem główny nacisk położony jest na teorię, a nie na praktykę i nie uwzględnia się specyfiki działalności przedsiębiorstwa.

Aby dokładniej przeanalizować liczbę przeszkolonego personelu, należy wziąć pod uwagę poziom wykształcenia i poziom umiejętności pracowników w przedsiębiorstwie.

Istnieje pewna zależność pomiędzy poziomem wykształcenia a kwalifikacjami pracownika. Poziom i czas trwania kształcenia i szkolenia ogólnego i zawodowego, praktyczne doświadczenie zawodowe oraz zgromadzone doświadczenie produkcyjne to główne punkty determinujące kwalifikacje pracownika.

Ogólny wskaźnik poziomu wykształcenia jest interesujący według kategorii personelu i oblicza się go według wzoru:

Korzystając z tego wzoru, obliczono współczynnik poziomu wykształcenia według kategorii personelu i ogólnie lat:

Przeprowadzono także badanie poziomu kwalifikacji pracowników w podziale na kategorie i dla całego przedsiębiorstwa.

Poziom umiejętności obliczono ze wzoru:

Stosując ten wzór, oblicza się poziom kwalifikacji według kategorii i roku jako całości:

Uzyskane wyniki przedstawiono w tabeli 2.3.3.:

Tabela 2.3.3.Skład kadr według poziomu wykształcenia i kwalifikacji w podziale na kategorie za lata 2009-2011

Zgodnie z tabelą 2.3.3. histogram pokazany na ryc. 2.3.3-1., wyraźnie wykazujące poziom wykształcenia personelu przedsiębiorstwa w badanym okresie.

Podobne dokumenty

Cechy szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu organizacji. Ogólna charakterystyka firmy „Jedność”, analiza działalności. Zapoznanie z głównymi zadaniami szkolenia personelu, głównymi sposobami doskonalenia szkolenia i kwalifikacji personelu.

praca semestralna, dodana 03.04.2013


Istota, podstawowe zasady i metody doskonalenia kadr. Główne formy kształcenia, doskonalenia zawodowego i szkolenia we współczesnej gospodarce rynkowej. Rola i znaczenie wysoko wykwalifikowanych zasobów pracy w gospodarce.

praca semestralna, dodana 25.03.2015


Rola szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu w doskonaleniu wydajność ekonomiczna organizacje. Główne formy kształcenia, doskonalenia zawodowego i szkolenia w gospodarce rynkowej. Analiza systemu szkolenia personelu.

teza, dodana 13.11.2008


Istota, znaczenie, cechy treningu i treningu zaawansowanego. Organizacja i metodologia szkoleń branżowych, procedura zarządzania nimi. Sposoby usprawnienia organizacji szkoleń, przekwalifikowań i doskonalenia kadr przedsiębiorstw.

praca semestralna, dodana 12.03.2011


Organizacja i metodologia szkoleń branżowych oraz ich efektywność. Zarządzanie szkoleniem zawodowym personelu. Analiza szkoleń zawodowych w systemie Edukacja rosyjska. Ocena efektywności podnoszenia poziomu doskonalenia zawodowego.

praca semestralna, dodana 14.11.2010


Organizacja i metody szkolenia, doskonalenia zawodowego i awansu kadr przedsiębiorstwa. Zarządzanie szkoleniem zawodowym personelu. Analiza systemu kwalifikacji i sposobów awansu kadr instytucji państwowej. Szkolenie w miejscu pracy.

praca magisterska, dodana 08.06.2014


Główne formy zaawansowanego szkolenia kadr w gospodarce rynkowej. Organizacja i metody szkolenia przemysłowego. Charakterystyka organizacyjna i ekonomiczna JSC „Belagromash-Service”. Analiza przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego personelu.

praca magisterska, dodana 08.06.2010


Profesjonalny system szkoleń. Cele i zadania szkolenia personelu. Szkolenia, przekwalifikowanie personelu w przedsiębiorstwach krajowych. Analiza efektywności stosowanych form zaawansowanego szkolenia kadr w przedsiębiorstwie na przykładzie spółki z oo „MaGiK”.

praca semestralna, dodana 24.04.2015


Konieczność stosowania nowych form i metod szkolenia kadr do pracy z najnowszymi technologiami. Diagnostyka organizacyjna i analiza problemów w systemie szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia kadr w SA „Zakłady Mleczarskie Biełgorod”.

praca semestralna, dodana 01.11.2014


Istota, znaczenie, cechy szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu. Organizacja i metodologia szkoleń przemysłowych oraz zarządzanie tym procesem. Efektywność pracy nad doskonaleniem umiejętności personelu w strefie produkcyjnej serwisu samochodowego.

Głównym celem wszelkich szkoleń, w tym szkoleń kadr, jest zdobycie wiedzy.

Celem szkolenia zawodowego powinno być:

konkretny i konkretny;

skupienie się na zdobywaniu umiejętności praktycznych;

mierzalny (mierzalny).

Szkolenia mogą koncentrować się na wynikach biznesowych i pracownikach. Wysoką efektywność szkolenia, nastawionego przede wszystkim na wynik pracy, osiąga się głównie poprzez przekazanie pracownikowi wiedzy i umiejętności niezbędnych bezpośrednio w pracy. Szkolenia mające na celu rozwój i motywowanie pracowników zazwyczaj nie dają szybkich efektów biznesowych. Takie szkolenia to raczej inwestycja w pracowników. W praktyce cele nauczania opierają się na połączeniu tych dwóch podstawowych czynników. Główne cele i ich charakterystykę przedstawiono w tabeli 1.2

Tabela 1.2

Cele kształcenia.

Ocena efektów uczenia się:

Na efekty uczenia się wpływa bezpośrednie uczestnictwo menedżera w całym omówionym powyżej cyklu systematycznego uczenia się, począwszy od wyznaczania celów, tworzenia programów nauczania i monitorowania postępów szkolenia. Oprócz tego ważny jest jednak jeszcze inny aspekt: ​​należy stworzyć możliwości praktycznego zastosowania umiejętności i wiedzy zdobytej w procesie uczenia się. Sprawdzając efekty uczenia się, należy upewnić się, że każdy, kto ukończył studia, ma warunki do wykorzystania zdobytej wiedzy w wykonywaniu codziennych obowiązków.

To, czego pracownik się nauczył, będzie przydatne dopiero wtedy, gdy zostanie z niego przeniesione klasa NA Miejsce pracy. Może się zdarzyć, że wracając do pracy pełen entuzjazmu, nie spotka się ze wsparciem i nie będzie mógł skorzystać informacja zwrotna. Po pewnym czasie otoczenie społeczne zmusi go do powrotu do tego, w jaki sposób zachowywał się wcześniej. W ten sposób traci się wszystko, co cenne, co dało szkolenie, a w najgorszym przypadku odrzucane są wszystkie czynniki motywujące potrzebę szkolenia.

Ocena uczenia się przenosi nas z powrotem na początek cyklu uczenia się. Dzięki takim informacjom jesteśmy w stanie udoskonalać programy nauczania, czyniąc je bardziej adekwatnymi do postawionych celów, tak aby skupiały się na dalszych potrzebach szkoleniowych konkretnych pracowników.

Pełna ewaluacja szkoleń powinna pomóc odpowiedzieć na pytania związane z kalkulacją efektywności wydatkowanych środków szkoleniowych. To najtrudniejszy poziom oceny inwestycji i ich zwrotu. Powinno być ono realizowane nie tylko na poziomie jednego pracownika, ale także na poziomie działu i organizacji – przez specjalistów ds. kadr i księgowości.

Szkolenie personelu nie może być dla organizacji celem samym w sobie. To jest zrozumiałe. Na szkolenia wydaje się pieniądze, często całkiem spore. Niewiele osób zgodzi się wydać pieniądze, nie oczekując od nich odpowiedniego zwrotu, tylko dlatego, że uważają szkolenie personelu za dobrą rzecz.

Szkolenia są najważniejszym ogniwem systemu zarządzania personelem i powinny być nierozerwalnie powiązane z procesami rozwoju organizacji, z pracą na rzecz osiągnięcia celów strategicznych organizacji, zapewniając maksymalną gotowość osób pracujących w organizacji do rozwiązywania problemów, które stawiają przed nimi twarz.

Z drugiej strony samo szkolenie stwarza przesłanki do rozwiązywania nowych, bardziej złożonych zadań, dzięki temu, że kadra opanowuje nowe podejście do pracy, nową wiedzę i umiejętności.

Już na etapie doboru nowych pracowników organizacja identyfikuje pracowników potrzebujących szkolenia i otrzymuje informacje niezbędne do doprecyzowania treści odpowiednich programów szkoleniowych. Często podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub testów ujawniane są nie tylko mocne strony, ale także słabe strony nowicjusze. Pozwala to już na pierwszym etapie pobytu nowych pracowników w organizacji nakreślić priorytetowe kroki w zakresie szkolenia lub doskonalenia ich umiejętności.

Duże znaczenie ma tutaj także gotowość człowieka do zdobywania nowej wiedzy, jego nastawienie do rozwoju. Umiejętność uczenia się, przyswajania nowej wiedzy i zdobywania nowych umiejętności jest jednym z najważniejszych kryteriów w poszukiwaniu i selekcji nowych pracowników. To nie przypadek, że w ostatnich latach wiele organizacji przywiązuje dużą wagę do poszukiwania takich osób, które nie tylko spełniają wymagania organizacji, ale także mogą i chcą się uczyć.

Często w przypadku nowych pracowników szkolenie następuje bezpośrednio po procesie selekcji, podczas którego określane są potrzeby szkoleniowe nowych pracowników. Jednocześnie szkolenia przyjazdowe są ściśle powiązane z procesem ich adaptacji do pracy w organizacji.

W przypadku pracowników kadrowych szkolenie często poprzedza coroczna ocena wyników (zaświadczenie). Proces oceny okresowej wyjaśnia zapotrzebowanie pracowników na szkolenia mające na celu dostosowanie ich poziomu kwalifikacji do wymagań i standardów ustanowionych w organizacji. Jednocześnie można wyróżnić pracowników z pewnym brakiem przygotowania zawodowego, którzy w wyniku szkoleń mogą poprawić swoje wyniki, a także tych pracowników, których potencjał pozwala na awans do rezerwy na awans, co również wymaga odpowiedniego rozwoju szkolenie.

Pracownicy przedsiębiorstwa powinni widzieć perspektywę swojej pracy w przedsiębiorstwie, a z drugiej strony przedsiębiorstwo jest również zainteresowane rozwojem swoich pracowników i zwiększaniem ich rentowności. Planowanie szkoleń dla potencjalnych pracowników to odrębny obszar realizowany w ramach szkoleń wewnątrzzakładowych personelu.

Odpowiedzialność za naukę. Odpowiedzialność za szkolenia personelu jest zwykle dzielona pomiędzy specjalistów HR (psychologów, pracowników działu szkoleń) i menedżerów różnych szczebli. Jednocześnie, jeśli menedżerowie są odpowiedzialni za określenie zapotrzebowania na szkolenia, wysyłanie pracowników swojego działu na szkolenia i zapotrzebowanie na wyniki szkoleń, to specjaliści z służb personalnych (działy szkoleń) są głównie odpowiedzialni za przygotowanie i realizację programów szkoleniowych dla różnych kategorii personelu. Jednocześnie należy pamiętać, że przed menedżerami stoi zadanie nie tylko określenia potrzeb szkoleniowych swoich podwładnych i oceny efektów uczenia się. Często menedżerowie pełnią rolę mentorów, szkoląc swoich podwładnych w toku codziennych kontaktów roboczych z nimi.

W zależności od wielkości organizacji pracę w zakresie szkolenia personelu można budować na różne sposoby.

W mniejszych firmach prace związane ze szkoleniem i rozwojem personelu mogą być realizowane w ramach tradycyjnego działu kadr. W takim przypadku szkolenie personelu prowadzone jest wyłącznie przez organizacje zewnętrzne specjalizujące się w szkoleniu różnych kategorii pracowników.

Praca nad szkoleniem i szkoleniem zaawansowanym personelu organizacji budowana jest zgodnie z zatwierdzonym regulaminem, który wskazuje główne obszary szkolenia oraz procedurę szkolenia i szkolenia zaawansowanego.

Sposób, w jaki firma podchodzi do kwestii statusu działu szkoleń i jego miejsca w strukturze organizacji, wyraźnie pokazuje, jakie miejsce zajmuje w niej szkolenie personelu. Często wystarczy spojrzeć na diagram przedstawiający strukturę organizacji, aby zrozumieć miejsce uczenia się w systemie priorytetów najwyższego kierownictwa. Dość często dział odpowiedzialny za szkolenie personelu utożsamiany jest z produkcją pomocniczą i ma niski status w porównaniu z działami produkcyjnymi. Najczęściej ta sekcja jest częścią obsługa personelu(dział kadr). Autorytet lidera kierującego działem szkoleń z reguły jest gorszy od autorytetu tych liderów, z którymi musi współdziałać w trakcie swojej pracy.

Zadania do rozwiązania przy budowaniu systemu szkoleń wewnętrznych. Wśród zadań, jakie stawiają sobie menedżerowie i specjaliści działów szkoleń przy opracowywaniu wewnętrznego systemu szkoleń, można wyróżnić:

Strategiczny;

Badania;

metodyczny;

Organizacyjny.

Zadania strategiczne. Kierownik działu szkoleń wraz z wyższą kadrą kierowniczą formułuje ogólny plan działań w zakresie szkoleń i zaawansowanego szkolenia personelu. Pomocne mogą być tutaj odpowiedzi na poniższe pytania.

Co nasza organizacja stara się osiągnąć w bliższej i dalszej perspektywie?

Jakie wymagania, aby pomyślnie osiągnąć te cele, muszą spełniać kwalifikacje pracowników naszej organizacji? Jakiej wiedzy, umiejętności i zdolności brakuje naszym pracownikom?

Co należy zrobić, aby poziom szkolenia kadr odpowiadał zadaniom, jakie organizacja będzie musiała rozwiązać w najbliższej przyszłości?

Zadania badawcze. Zbieranie informacji przed, w trakcie i po szkoleniu różnych kategorii personelu, jego analiza i uogólnianie uzyskanych wyników to zadania, które należy rozwiązać przede wszystkim przy określaniu potrzeb pracowników organizacji na szkolenia i przy opracowywaniu struktury i treść programów szkoleniowych. Szczególnie trudne zadania badawcze wiążą się z przygotowaniem programów szkoleniowych dla menedżerów. Szkolenie ma na celu ukazanie studentom nowych podejść do rozwiązywania problemów menedżerskich, kształtowanie takich postaw w odniesieniu do produktywności, jakości pracy i personelu oraz takiego systemu priorytetów, który maksymalizuje wzrost efektywności pracy, zarówno dla poszczególnych pracowników, jak i dla całej organizacji. całej organizacji i jej oddziałów. W tym celu przy opracowywaniu programów szkoleniowych szczególnie ważne jest zwrócenie uwagi na badanie postaw i modeli zachowań, które determinują podejście do pracy menedżerów na różnych poziomach.

Zadania metodyczne. Kolejnym zadaniem rozwiązanym w organizacji szkoleń jest dobór metod szkoleniowych oraz opracowanie programów zaawansowanych szkoleń i rozwoju kadr. Przede wszystkim powinny to być takie metody i formy szkoleń, które najlepiej pomogą organizacji w osiągnięciu jej celów (poprawa jakości towarów i usług, obniżenie kosztów produkcji, ukształtowanie nowej kultury organizacyjnej, zwiększenie zwrotu z każdego pracownika itp.). ). ).

Główną trudnością w rozwiązywaniu problemów metodologicznych jest wybór najlepszych metod nauczania i/lub określenie ich prawidłowego stosunku (kombinacji) dla każdej kategorii uczniów. Współczesne trendy w organizacji szkoleń kadr polegają na skracaniu czasu wyłącznie wykładowej prezentacji materiału i coraz częstszym stosowaniu aktywnych metod uczenia się (gry biznesowe, dyskusje w grupach, analiza doświadczeń firm krajowych i zachodnich itp.). Ponadto coraz większą uwagę przywiązuje się do praktycznego opracowania studiowanego materiału i utrwalenia umiejętności praktycznych uczniów.

Zakres obowiązków specjalistów zajmujących się szkoleniem personelu obejmuje zwykle rozwiązanie następujących zadań metodologicznych:

określenie i koordynacja z administracją przedsiębiorstwa form (z przerwą w pracy lub bez, w miejscu pracy) i metod szkolenia; opracowanie programów szkoleniowych lub wybór z oferowanych programów centra szkoleniowe; wybór organizacji, której zostanie powierzone szkolenie;

selekcja i szkolenie (ewentualnie przy zaangażowaniu organizacji zewnętrznych) własnych nauczycieli; ocena efektywności szkoleń.

zadania organizacyjne. Nie da się rozpocząć budowy wewnętrznego systemu szkoleń, jeśli nie zostaną wcześniej określone potrzeby szkoleniowo-rozwojowe pracowników organizacji. W rozwiązywaniu tego problemu powinni uczestniczyć nie tylko przedstawiciele służb personalnych, ale także menedżerowie wszystkich szczebli.

Szkolenie personelu powinno opierać się na jasnym podziale obowiązków, jasnym systemie planowania i kontroli. Do zadań organizacyjnych zaliczają się rutynowe zadania, takie jak: wyznaczenie osób odpowiedzialnych za prowadzenie szkoleń, przygotowanie stosownych zarządzeń i instrukcji, rekrutacja grup szkoleniowych i kontrola obecności, wybór nauczycieli, przygotowanie pomieszczeń, w których odbywać się będzie szkolenie, rozwiązanie wyposażenia technicznego do celów szkoleniowych i innych zagadnień pomocniczych.

W firmie prawie zawsze znajdują się osoby (lub oddziały), które rozwiązują szeroki zakres zagadnień organizacyjnych związanych ze szkoleniem personelu. Pytania te z natury nie wymagają specjalnej wiedzy, jednak powodzenie całego badania często zależy od jakości ich rozwiązania. Efektywność treningu mogą znacznie obniżyć takie „drobiazgi”, jak duszność w pomieszczeniu, brak pisaków, kredy czy obce dźwięki za drzwiami, które stale rozpraszają słuchaczy.

Ważnym obszarem pracy jest dokumentacja i raportowanie ze szkoleń i szkoleń zaawansowanych.

Warunkiem decydującym o dobrej kondycji ekonomicznej organizacji jest jej zdolność do przystosowania się do zmieniających się warunków wewnętrznych i wewnętrznych otoczenie zewnętrzne. Dlatego też, pomimo dość trudnej sytuacji finansowej większości rosyjskich organizacji, koszty związane ze szkoleniem kadr zaczynają być traktowane jako priorytetowe i konieczne. Coraz więcej organizacji prowadzi na szeroką skalę szkolenia kadr i menedżerów różnych szczebli, mając świadomość, że tylko przeszkolona, ​​wysoko wykwalifikowana i silnie zmotywowana kadra będzie decydującym czynnikiem w rozwoju przedsiębiorstwa i zwycięstwie nad konkurencją.

Rosnąca rola szkoleń w procesach podnoszenia konkurencyjności przedsiębiorstwa i rozwoju organizacyjnego wynika z trzech czynników:

Szkolenia personelu są najważniejszym sposobem osiągnięcia celów strategicznych organizacji.

Szkolenia to kluczowy sposób na zwiększenie wartości zasobów ludzkich organizacji.

Bez terminowego szkolenia personelu zmiany organizacyjne stają się bardzo trudne lub niemożliwe.

Rozważmy te czynniki bardziej szczegółowo.

1. Szkolenia jako środek osiągania celów strategicznych organizacji. Sukces w osiąganiu najważniejszych celów strategicznych organizacji zależy w dużej mierze od stopnia świadomości personelu cele strategiczne oraz na ile jest zmotywowany i przygotowany do pracy nad ich osiągnięciem. Konieczność szybkich zmian organizacyjnych i zmiany zasad zarządzania w obliczu narastania konkurs- wszystko to oznacza wzrost produktywności personelu, wzrost jakości towarów, poprawę obsługi klienta, kreatywne i innowacyjne podejście do biznesu. Szkolenia personelu znajdują się wśród priorytetowych obszarów zarządzania personelem dopiero wtedy, gdy najwyższe kierownictwo zdaje sobie sprawę, że realizacja strategii rynkowych wymaga wyższego poziomu przygotowania zawodowego wszystkich kategorii pracowników.

Szkolenie pracowników organizacji różni się od szkolenia szkolnego. W szkole dzieci mogą uczyć się lepiej lub gorzej, mogą nienawidzić szkoły, mogą opuszczać zajęcia – ze szkodą tylko dla siebie. Szkoła na tym nie cierpi. Szkolenie personelu organizacji ma wpływ na funkcjonowanie całej organizacji. Tak jak nie da się mówić o wzroście umiejętności poszczególnych zawodników drużyny piłkarskiej, jeśli drużyna nie poprawia swoich wyników, tak absurdem jest mówienie o korzyściach płynących ze szkolenia kadr, jeśli nie przełoży się to na lepszą wydajność zawodników. firmę jako całość.

Logika rozwoju biznesu nieubłaganie wymaga ściślejszego powiązania procesów szkolenia personelu z procesami rozwoju organizacji. Rzeczywiście, na przestrzeni ostatnich 2-3 lat zaobserwowaliśmy zmianę nastawienia najwyższej kadry menedżerskiej wielu firm do szkolenia pracowników. Coraz częściej szkolenia zaczynają być postrzegane jako narzędzie wspierające strategię firmy.

Efektywna praca przedsiębiorstwa w warunkach stale rosnącej konkurencji nie jest możliwa bez poprawy efektywności pracy na wszystkich poziomach organizacji. Głównymi przeszkodami w osiąganiu lepszych wyników są nie tylko brak przeszkolenia personelu, ale także stare sposoby pracy na różnych poziomach organizacji. Przeszkody te można pokonać jedynie poprzez opracowanie i praktyczne wdrożenie nowej polityki w zakresie szkoleń wewnętrznych, która obejmuje różne formy szkoleń i programy szkoleniowe dla wszystkich kategorii pracowników.

2. Szkolenia sposobem na zwiększenie wartości zasobów ludzkich organizacji. Niektóre organizacje nie przykładają należytej uwagi do szkolenia swoich pracowników, ponieważ nie uważają tej pozycji wydatków za niezbędną, wierząc, że można łatwo zrezygnować ze szkoleń, jeśli na przykład zatrudnią specjalistów, którzy posiadają już niezbędne kwalifikacje. Jednak prędzej czy później kierownictwo każdej organizacji nieuchronnie będzie musiało zmierzyć się z faktem, że jeśli nie zainwestuje się pieniędzy w podnoszenie poziomu wiedzy i rozwój umiejętności zawodowych swoich pracowników, wówczas zwrot z zasobów ludzkich organizacji stanie się z roku na rok coraz mniej.

Każda osoba rozumie, że jeśli chce uzyskać dobre zbiory, w tym celu należy najpierw przygotować ziemię, zasadzić nasiona, a następnie podlać, odchwaścić, poluzować, nawozić glebę. Im więcej wysiłku włożymy, tym większych plonów można się spodziewać.

Inteligentne organizacje działają w taki sam sposób, jak myślący przyszłościowo rodzice. Przygotowując dziecko do podjęcia studiów na prestiżowej uczelni lub uniwersytecie i wydając dużo pieniędzy na korepetycje, rodzice rozumieją, że nie są to pieniądze wyrzucone w błoto, ale pieniądze zainwestowane w edukację. Jak mawiał Benjamin Franklin: „Jeśli wlejesz sobie do głowy zawartość portfela, nikt ci jej nie odbierze”. Koszt szkolenia zwróci się, gdy ich dziecko znajdzie pracę, mając dobrą specjalizację i wysoki poziom wykształcenia ogólnego, atrakcyjny dla pracodawców. Absolwenci prestiżowych uczelni chętnie są zatrudniani przez duże firmy z wysokimi zarobkami.

Jeśli firma woli zatrudniać już „gotowych” specjalistów, wierząc, że w ten sposób oszczędza czas i środki finansowe na szkoleniu swojej załogi, to pomija się fakt, że oprócz zapewnienia pracownikom niezbędnej wiedzy i rozwijania umiejętności, które posiadają, potrzeby pracy, szkolenia mają na celu przekazanie uczniom ważnych informacji o organizacji, przyczynienie się do kształtowania „właściwych” postaw do pracy, utrwalenie pożądanych wzorców zachowań oraz zwiększenie stopnia zaangażowania kadry w swoją organizację.

Kontynuując analogię ze żniwami, strategię pozyskiwania gotowych specjalistów można porównać do kupowania produktów w sklepie lub na targu. Nie marnujemy czasu i energii na uprawę naszych roślin, ale jednocześnie rozumiemy, że (1) droższy jest zakup gotowego niż samodzielne uprawianie go oraz (2) jakość nie zawsze spełnia nasze oczekiwania . Często „kupiony” pracownik nie pasuje do zespołu i nie spełnia wymagań kierownictwa.

3. Szkolenia kadr są najważniejszym narzędziem, dzięki któremu kierownictwo zyskuje możliwość zwiększania potencjału zasobów ludzkich i wpływania na kształtowanie kultury organizacyjnej.

W szybko zmieniającej się sytuacji rynkowej bardziej niż kiedykolwiek potrzebne są błyskotliwe talenty i świeże pomysły, aby zapewnić wysoki poziom konkurencyjności. Organizacje chcące inwestować w szkolenia swoich pracowników mogą oczekiwać, że pracownicy podnoszący swoje umiejętności będą mogli łatwiej i szybciej rozwiązywać bardziej złożone problemy, będą bardziej wytrwali w poszukiwaniu i częściej znajdować najlepsze odpowiedzi na pojawiające się pytania, szybko poradzą sobie z trudnościami w pracy, będą wykazywać większe zaangażowanie w swoje przedsięwzięcie, większą chęć do pracy na rzecz niego z pełnym zaangażowaniem.

Nowoczesne podejścia do zarządzania organizacjami opierają się na fakcie, że personel jest uważany za kluczowy czynnik decydujący o efektywności wykorzystania wszystkich pozostałych zasobów. Jak pokazuje doświadczenie odnoszących największe sukcesy firm krajowych i zagranicznych, inwestycje w personel, tworzenie warunków do rozwoju pracowników i zwiększanie ich potencjału zawodowego dają 2-3 razy większy zwrot niż środki ukierunkowane na rozwiązywanie problemów czysto produkcyjnych.

Poważnym problemem dla wielu organizacji jest zatrzymanie pracowników, którzy przeszli szkolenia. Inwestując pieniądze w szkolenia personelu, organizacja zwiększa w ten sposób wartość swojego najważniejszego kapitału – ludzi. Ale jednocześnie niektóre organizacje stają przed faktem, że wydając dużo pieniędzy na szkolenia, po pewnym czasie mogą stracić znaczną część przeszkolonych pracowników - przebijają je inne, bardziej „inteligentne” organizacje. Oszczędzając na szkoleniach pracowników, firmy te są skłonne płacić wyższe wynagrodzenia, zapewniać szerszą gamę świadczeń, lepsze warunki pracy czy większe możliwości rozwoju i awansu zawodowego pracowników. Okazuje się, że przygotowujemy kadrę dla innych – mówią liderzy, którzy borykają się z tym problemem i wyrzucamy pieniądze w błoto. Inwestujemy w szkolenia, a nasi pracownicy są przebijani przez inne organizacje. Jednak najczęściej to nie zawodnicy kradną wyszkolony personel, ale sami są sobie winni tego, że na rezultaty szkoleń nie było popytu, że przeszkolony personel nie był nagradzany za osiągnięcie wyższego poziomu kwalifikacji.

Niestety praktyka jest powszechna w pracy wielu organizacji, gdy pracownicy wysyłani są na szkolenia lub szkolenia zaawansowane, nie dokładając wszelkich starań, aby ich praca po ukończeniu studiów stała się bardziej sensowna, bardziej odpowiedzialna, dzięki czemu poziom wynagrodzenia ich pracy wzrósł , otworzyli nowe perspektywy rozwoju kariery, awansu zawodowego lub poszerzył się zakres ich obowiązków zawodowych. Zmniejsza to nie tylko zwrot, jaki organizacja może uzyskać od swoich pracowników w wyniku szkoleń, ale także motywację pracowników do nauki.

Aby zmniejszyć ryzyko utraty pracowników studiujących lub doskonalących swoje umiejętności kosztem organizacji, wiele firm opracowuje i wdraża system środków prawnych, organizacyjnych i moralno-psychologicznych, mających na celu zabezpieczenie i utrzymanie tej kategorii pracowników w firmie . Opracowywanie i wdrażanie specjalnych programów zapewniających pracownikom większe możliwości rozwoju kariery po odbyciu szkolenia oraz zapotrzebowanie na zdobytą wiedzę i umiejętności, to działania pomagające konsolidować przeszkoloną kadrę w organizacji.

Na Zachodzie od dawna wiadomo, że szkolenie personelu jest jednym z głównych czynników pozwalających zwyciężyć w ostrej rywalizacji. Jak Amerykanie zareagowali na fakt, że Związek Radziecki wystrzelił pierwszego satelitę? Przede wszystkim zwiększono środki na potrzeby oświaty.

Obecnie duże zachodnie korporacje wydają od 2 do 5% swojego rocznego budżetu na szkolenia i rozwój pracowników. Na przykład w przemyśle amerykańskim szkolenia kosztują ponad 200 miliardów dolarów rocznie; a sam IBM wydawał w 1990 roku na edukację ponad 1,5 miliarda dolarów rocznie. W Kanadzie (która nie jest jednym z liderów w tej dziedzinie) koszt szkoleń i rozwoju na pracownika wynosi średnio ponad 500 dolarów rocznie.

W latach 90. w Rosji gwałtownie spadła liczba przedsiębiorstw posiadających wystarczające środki finansowe na szkolenie i doskonalenie umiejętności swoich pracowników. Ale w naszych czasach nie można już długo pracować na zasobach, które zostały wycofane w latach 70. i 80. XX wieku. Przejście do pracy w warunkach rynkowych oraz wzrost konkurencji na rynku zagranicznym i krajowym, pojawienie się nowych technologii, reorganizacja produkcji i zmiana pokoleń wymagały rozwiązania całego szeregu zagadnień związanych z podnoszeniem poziomu kwalifikacji pracowników. pracownicy. Oznacza to nie tylko stosowanie starych, wypróbowanych i przetestowanych w przeszłości podejść, ale także coraz częstsze stosowanie nowych metod, programów i strategii nauczania.

Szkolenia jako środek ułatwiający zmiany organizacyjne. Siedem dekad gospodarki planowej stworzyło w Rosji sytuację, w której praktycznie wszystkich menedżerów, specjalistów i zwykłych pracowników należy uczyć podstaw gospodarki rynkowej. Wcześniej wszystkie decyzje o tym, jakie produkty wyprodukować, w jakich ilościach, gdzie sprzedać i za jaką cenę, podejmowała Państwowa Komisja Planowania, ale teraz wszystkie przedsiębiorstwa stają przed koniecznością samodzielnego podejmowania tych decyzji.

Dzisiejszy rynek nie zna litości. Nie zależy mu na najwyższej jakości pracy tej czy innej kategorii pracowników, ani na najwyższej produktywności pojedynczej tłoczni czy jakiejkolwiek innej tłoczni. Rynek wymaga sprawnego działania całej firmy. Rynek dyktuje potrzebę zaspokajania stale zmieniających się potrzeb konsumentów w sposób terminowy i jakościowy.

Rozważając proces zmian organizacyjnych, eksperci często zwracają uwagę, że istotną przeszkodą na ich drodze często nie jest brak niezbędnych zasobów czy intrygi konkurencji, ale opór własnej kadry. Oporność może być spowodowana wieloma przyczynami, wśród których najczęstsze to:

brak wiedzy i umiejętności personelu niezbędnych w nowych warunkach;

nieufność do przywództwa;

stary system wartości i priorytetów determinujący zachowania pracowników;

strach przed nowym, zwątpienie; do niezrozumienia celów i sposobów wdrażania zmian;

brak zainteresowania zmianami.

Nawet pobieżny rzut oka na powyższą listę możliwych przyczyn oporu personelu wobec procesu zmian organizacyjnych pokazuje, że bez odpowiedniego przeszkolenia personelu trudno liczyć na zainteresowane wsparcie zmian ze strony pracowników. Dobrze zorganizowany, przemyślany i terminowy trening może pokonać siły hamowania i zapewnić powodzenie zmian.

Pomyślne osiągnięcie celów uczenia się polega nie tylko na stworzeniu sprzyjających warunków dla uczniów, nie tylko na właściwym zdefiniowaniu treści kształcenia i wyborze środków, które najlepiej rozwiążą te problemy, ale także na jak najpełniejszym wykorzystaniu najważniejszych zasad, które zapewnić wysoką efektywność działań edukacyjnych. Wśród najważniejszych zasad, których wdrożenie zapewnia powodzenie szkolenia, możemy przede wszystkim wyróżnić:

zapewnianie stażystom pełnej i terminowej informacji zwrotnej na temat efektywności ich szkolenia;

praktyczne rozwijanie zdobytej wiedzy i umiejętności;

transfer zdobytej wiedzy i umiejętności do warunków pracy;

zapotrzebowanie na efekty uczenia się;

kształtowanie i utrzymywanie wysokiej motywacji do nauki;

biorąc pod uwagę początkowy poziom wiedzy uczniów.

System szkoleń i doskonalenia pracowników firmy będzie skuteczny tylko wtedy, gdy będzie ściśle powiązany z najważniejszymi obszarami pracy dla zarządzania personelem, systemem zachęt pracowniczych (wynagrodzenia, premie, świadczenia, zachęty moralne itp.), Pracą z rezerwą na stanowiska kierownicze, programy rozwoju personelu itp.

Niestety, dziś dość typowa jest sytuacja, gdy organizacja nie przywiązuje wystarczającej uwagi do identyfikacji potrzeb szkoleniowych różnych kategorii pracowników. Nie dzieje się tak dlatego, że uważa się to za niepotrzebne, ale po prostu dlatego, że od dawna jesteśmy przyzwyczajeni do oceniania potrzeby treningu na podstawie wzroku. Ponadto specjaliści zajmujący się organizacją szkoleń personelu często nie znają metod i procedur skutecznej realizacji takich prac. Pracownicy organizacji w tych warunkach zmuszeni są nadrabiać braki w wiedzy i umiejętnościach potrzebnych do pracy.

Korzyści uzyskane przez organizację w wyniku szkolenia personelu są wyrażone w następujący sposób.

1. Szkolenie pracowników pozwala organizacji skuteczniej rozwiązywać problemy związane z nowymi obszarami działalności i utrzymywać niezbędny poziom konkurencyjności (poprawiając jakość i produktywność (efektywność) pracy personelu, obniżając koszty i zmniejszając koszty, zmniejszając obrażenia itp. ).

2. Zwiększenie zaangażowania pracowników w swoją organizację, zmniejszenie rotacji personelu.

3. Zwiększanie umiejętności dostosowywania się kadr do zmieniających się warunków społeczno-ekonomicznych i wymagań rynku. W ten sposób organizacja zwiększa wartość posiadanych zasobów ludzkich.

4. Szkolenia pozwalają na utrzymanie i upowszechnianie wśród pracowników podstawowych wartości i priorytetów kultury organizacyjnej, promowanie nowych podejść i norm zachowań mających wspierać strategię organizacji.

Polityka personalna jest ważnym elementem działalności każdego przedsiębiorstwa. Jednocześnie należy zauważyć, że obowiązujące przepisy nie zawierają definicji „polityki personalnej przedsiębiorstwa”. Na podstawie różnych badań definiujemy cele, zadania i główne elementy polityki personalnej.

Celem polityki personalnej, jako systemu zarządzania personelem, jest osiągnięcie jak najwyższych wyników końcowych przedsiębiorstwa. Aby zapewnić sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, konieczne jest, aby personel był kompetentny, skuteczny i rzetelny. Poprawa jakości towarów, robót, usług we współczesnych warunkach rynkowych jest możliwa, jeśli organizacje dysponują wysoko wykwalifikowanymi pracownikami. Wysoko wykwalifikowana kadra jest kluczem do sukcesu każdej firmy handlowej.

Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca sam określa potrzebę szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu na własne potrzeby.

Należy zauważyć, że szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie pracowników i ich szkolenie można przeprowadzić zarówno w samej organizacji, jak i w instytucjach edukacyjnych. Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do tworzenia pracowników niezbędne warunkiłączyć pracę z nauką. Ponadto przepisy prawa i inne regulacje zobowiązują pracodawcę do podnoszenia kwalifikacji pracowników, jeżeli wysoki profesjonalizm jest niezbędnym wymogiem realizacji aktywność zawodowa zgodnie z zajmowanym stanowiskiem (na przykład zaawansowane szkolenie urzędników służby cywilnej).

1) Określenie ogólnej strategii, celów zarządzania personelem, kształtowanie ideologii i zasad praca personalna. Budowanie systemu motywacji w organizacji. Ideologia pracy personalnej może znaleźć odzwierciedlenie w formie dokumentu zawierającego standardy moralne w pracy z personelem przedsiębiorstwa i wdrażane w codziennej pracy przez wszystkich menedżerów podziały strukturalne przedsiębiorstw, w tym kierownika przedsiębiorstwa. W miarę rozwoju przedsiębiorstwa i zmiany warunków zewnętrznych można udoskonalić ideologię pracy personelu przedsiębiorstwa.

2) Planowanie zapotrzebowania organizacji na kadrę z uwzględnieniem istniejącej kadry. Planowanie odbywa się z uwzględnieniem czynników wpływających na zapotrzebowanie kadrowe (strategia rozwoju przedsiębiorstwa, liczba wytwarzanych produktów, stosowane technologie, dynamika miejsc pracy itp.).

3) Rekrutacja, selekcja i zarządzanie personelem. W tym celu konieczne jest opracowanie kryteriów doboru personelu oraz optymalizacja proporcji rekrutacji wewnętrznej (relokacja wewnątrz przedsiębiorstwa) i zewnętrznej (przyjmowanie nowych pracowników) kadr. Aby zorganizować zarządzanie personelem, zalecamy rozwój opisy stanowisk pracy i ustalać treść pracy na każdym stanowisku pracy, opracować przejrzysty system wynagradzania, planować i kontrolować pracę personelu.

4) Rozwój i przekwalifikowanie personelu. W tym celu zaleca się określenie form szkolenia pracowników podczas zaawansowanego szkolenia (przy pomocy pracowników jednostki strukturalnej przedsiębiorstwa odpowiedzialnej za pracę z personelem lub w odpowiedniej instytucji edukacyjnej, z przerwą w pracy lub bez niej) , i tak dalej).

5) Konstrukcja i organizacja procesu pracy, w tym określenie stanowisk pracy, warunków pracy, treści i kolejności pracy i nie tylko.

Podsumowując wszystkie powyższe, możemy podać następującą definicję: polityka personalna- jest to opracowanie pewnych działań w zakresie zarządzania personelem, mających na celu rozwiązanie głównych zadań organizacji. Dobrze rozwinięta polityka kadrowa pozwoli na ustrukturyzowanie całej pracy z personelem pojedynczy system mające na celu zwiększenie wydajności pracy i efektywności organizacji.

W procesie stawania się działalnością gospodarczą każdego nowoczesne przedsiębiorstwo nieuchronnie pojawia się pytanie o poszerzenie potencjału kadrowego. Tradycyjnie proces rekrutacji można podzielić na dwa główne obszary:

Samodzielny dobór personelu;

Rekrutacja nowych specjalistów poprzez profesjonalną Agencja rekrutacyjna.

Do celów opodatkowania zysków koszty rekrutacji zalicza się do innych kosztów związanych z produkcją i sprzedażą (art. 264 ust. 1 akapit 8 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Ponadto organizacja może zawrzeć umowę z wyspecjalizowanymi organizacjami na zakup usług w zakresie świadczenia pracy. Zawierając taką umowę, pracownicy należą do personelu wyspecjalizowanej organizacji, a nabywca siły roboczej zawiera z pracodawcą umowę o świadczenie usług pracy.

W tym przypadku w części kosztowej pierwszeństwo będą miały koszty zamieszczenia materiałów reklamowych w mediach.

W ogłoszeniach rekrutacyjnych organizacja podaje informacje o dostępnych wakatach (stanowisko, wynagrodzenie, profil organizacji), a także określa wymagania stawiane kandydatom. Dlatego też takie ogłoszenie ma charakter wyłącznie informacyjny i nie jest uznawane za materiał reklamowy.

Aby wykluczyć spory z Federalną Służbą Podatkową Federacji Rosyjskiej, zaświadczenie o ukończeniu i faktura muszą wskazywać, że w mediach pojawiło się ogłoszenie o pracę, a nie materiał reklamowy. Jeżeli tego nie zrobiono, najlepiej jest zachować czasopismo, w którym opublikowano to ogłoszenie.

Zadaniem doboru personelu jest wyłonienie spośród kandydatów pracownika posiadającego cechy zgodne z stawianymi mu wymaganiami, który potencjalnie będzie w stanie osiągnąć zamierzony rezultat. Przy wyborze kandydatów z reguły zwraca się uwagę na: kwalifikacje i umiejętności zawodowe kandydata; cechy osobiste kandydata, zgodność z innymi; wykształcenie kandydata; wcześniejsze doświadczenie zawodowe kandydata i tak dalej.

Rekrutacja to rodzaj działalności polegającej na świadczeniu usług rekrutacyjnych.

W takim przypadku firma musi zawrzeć umowę z agencją rekrutacyjną na świadczenie usług rekrutacyjnych. Na podstawie zawartej umowy jedna organizacja, według kryteriów określonych w umowie, wyszukuje kandydata spełniającego warunki umowy i proponuje jego kandydaturę do rozpatrzenia innej organizacji (klientowi). Efektem realizacji zamówienia jest przyjęcie kandydata do pracy w charakterze pracownika w organizacji – Klienta.

Notatka!

Jeśli agencja rekrutacyjna zaproponowała, że ​​nie zawrze umowy, a jedynie zapłaci, powinno to zaalarmować firmę rekrutującą.

W umowie o świadczenie usług agencja rekrutacyjna musi koniecznie uwzględnić następujące elementy: orientację zawodową niezbędnych specjalistów; poziom przygotowania zawodowego kandydata na stanowisko - wykształcenie, doświadczenie zawodowe w tym kierunku (w załączniku do umowy z reguły wskazane są dodatkowe wymagania firmy wobec kandydata, na przykład płeć, wiek, długość trwania służby, znajomość języków obcych itp.); w jakich przypadkach daną usługę uważa się za wykonaną, a umowa zostaje wykonana.

Dla organizacji ten zapis umowy (podatkowo) będzie miał szczególne znaczenie, gdyż od niej zależy, w jakim momencie możliwe będzie zaliczenie kosztów rekrutacji do podatku dochodowego. Z praktyki wynika, że ​​umowę uważa się za zawartą, a obowiązki agencji pośrednictwa pracy za spełnione, jeżeli pracodawca zatrudnił kandydata i ustalił termin jego wejścia do pracy.

Ale firma w umowie z agencją rekrutacyjną może wskazać również taką opcję realizacji umowy: potwierdzenie profesjonalizmu kandydata po przejściu okresu próbnego.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi podatków i opłat (rozdział 25 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej) odzwierciedlenie wydatków w rachunkowości podatkowej zależy od metody rozliczania dochodów i wydatków stosowanej przez podatnika. Jeżeli podatnik zastosuje metodę memoriałową, wówczas momenty odzwierciedlenia kosztów rekrutacji w podatkach i rachunkowości będą takie same. Jeżeli podatnik dla celów opodatkowania zysków zastosuje kasową metodę ustalania przychodów i wydatków, wówczas koszty rekrutacji personelu zostaną odzwierciedlone w rachunkowości podatkowej dopiero w momencie ich faktycznego poniesienia.

Dla celów księgowych koszty podatnika związane z poszukiwaniem pracowników będą zaliczane do kosztów zarządu. Zakłady produkcyjne odzwierciedlają takie wydatki na koncie, organizacje branżowe - na koncie 44 „Wydatki na sprzedaż”.

Przykład 1

W dniu 25 lipca Meridian LLC zawarła umowę z agencją rekrutacyjną, zgodnie z którą agencja ma obowiązek wyłonić specjalistę dla podatnika na stanowisko dyrektora finansowego. Po zwolnieniu osoby ubiegającej się o pracę umowę uważa się za zawartą i usługę wykonuje się.

Zgodnie z umową koszt usług agencji rekrutacyjnej wynosi 11 800 rubli, w tym podatek VAT - 1800 rubli.

Agencja rekrutacyjna wywiązała się ze swoich obowiązków wybierając kandydata spełniającego wymagania podatnika. Specjalista objął swoje obowiązki 1 sierpnia. Na podstawie warunków umowy z agencją rekrutacyjną, 1 sierpnia podpisano akt o wykonanej pracy. Meridian LLC zapłaciła za usługi agencji rekrutacyjnej 2 sierpnia.

Na potrzeby opodatkowania zysków organizacja działa na zasadzie memoriałowej, co kwartał przekazuje zaliczki na podatek dochodowy.

W rachunkowości transakcje te są odzwierciedlone w następujących zapisach:

Na potrzeby opodatkowania zysków organizacja odzwierciedli koszty zapłaty za usługi agencji rekrutacyjnej w zakresie wyboru dyrektora finansowego w dniu podpisania aktu wykonanej pracy. Dlatego też koszty te zostaną ujęte w kosztach III kwartału.

Koniec przykładu.

Wydatki na zwykłą działalność ujmowane są w okresie sprawozdawczym, w którym je poniesiono, niezależnie od momentu faktycznej wypłaty środków i innej formy realizacji (paragraf 18 PBU 10/99), pod warunkiem spełnienia wszystkich wymagań wymienionych w paragrafie 16 PBU 10/99 są spełnione, a mianowicie:

Wydatek dokonywany jest zgodnie z konkretną umową, wymogami aktów prawnych i wykonawczych, praktykami biznesowymi;

Można ustalić kwotę wydatku;

Istnieje pewność, że w wyniku konkretnej transakcji nastąpi zmniejszenie korzyści ekonomicznych organizacji.

W przypadku zawarcia przez organizację umowy z agencją rekrutacyjną na dobór dla niej personelu, koszty związane z rekrutacją personelu ujmowane są w księgach rachunkowych od dnia podpisania aktu przyjęcia i świadczenia usług renderowane.

Koszty rekrutacji personelu, w tym za pośrednictwem agencji rekrutacyjnej, są uwzględniane w rachunkowości podatkowej jako inne wydatki (art. 264 ust. 1 akapit 8 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Notatka!

Koszty rekrutacji muszą być uzasadnione ekonomicznie (art. 252 ust. 1 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Możesz uzasadnić kontakt z agencją rekrutacyjną, np. personel gdzie są wolne miejsca.

Choć pracownicy organów podatkowych często upierają się, że koszty związane z doborem personelu nie są uzasadnione, jeżeli nie prowadziły do ​​zatrudnienia. Tak, w odwołaniu zalecenia metodologiczne zgodnie ze stosowaniem rozdziału 25 „Podatek dochodowy od osób prawnych” Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Podatków Rosji z dnia 20 grudnia 2002 r. nr BG-3-02 / 729, stwierdzono, że jeżeli organizacja nie zatrudniała pracowników, wówczas koszty te zalicza się do pozostałych wydatków i nie zmniejsza się dochodu podlegającego opodatkowaniu.

Z taką opinią można polemizować. Okazuje się, że dla organów podatkowych fakt zatrudnienia pracownika jest warunkiem przyjęcia wydatków do księgowości. Jednak kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej nie zawiera takich ograniczeń w zakresie uznawania kosztów rekrutacji. Ponadto, ponieważ zgodnie z art. 2 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, jeden ze znaków działalność przedsiębiorcza uwzględnia się ryzyko, zatem jeżeli w wyniku działalności przedsiębiorczej podmiot ponosząc koszty nie uzyskał żadnej korzyści, to kosztów tych nie można uznać za nieuzasadnione, gdyż nawiązanie kontaktu z agencją pośrednictwa pracy mogłoby również przynieść pozytywny skutek (rekrutacja osoby pracownik). Dlatego w przypadku sporu z pracownikami organów podatkowych podatnik będzie musiał bronić swojego stanowiska przed sądem.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej organizacje mają prawo zakładać staż dla nowo zatrudnionych specjalistów (art. 57). W takim przypadku niezbędny jest okres próbny w celu potwierdzenia kwalifikacji zawodowych wnioskodawcy.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw i innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że prawo stanowi inaczej.

Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności pracownika do pracy oraz pozostałych okresów faktycznej nieobecności w pracy.

Należy pamiętać, że chcąc przyciągnąć klientów, agencje rekrutacyjne często umieszczają w umowie klauzulę: jeżeli kandydat nie potwierdzi swojego profesjonalna jakość, i zostanie zwolniony jako okres próbny, który nie upłynął, wówczas agencja rekrutacyjna zobowiązuje się nieodpłatnie wybrać na to stanowisko innego kandydata lub zwrócić klientowi część otrzymanego wynagrodzenia.

W takim przypadku organizacja zatrudniająca, na potrzeby opodatkowania zysków, dostosuje skład kosztów o kwotę, jaką zapłaci jej agencja rekrutacyjna. Kwota podatku VAT przyjęta wcześniej do odliczenia musi zostać zwrócona i wpłacona do budżetu w okresie sprawozdawczym, w którym kandydat został odwołany.

Dzięki tej opcji należy dostosować kwotę wydatków organizacji, zarówno w rachunkowości, jak i rachunkowości podatkowej.

Przykład 2

Korzystamy z warunków z poprzedniego przykładu 20 i załóżmy, że nie przeszedł okresu próbnego i został zwolniony 29 września. Na podstawie dodatkowej umowy do umowy agencja rekrutacyjna zwraca organizacji wynagrodzenie.

W rachunkowości organizacji należy dokonać następujących wpisów (w tym przypadku stosuje się konto 76-2 - „Obliczenia dotyczące roszczeń”):

Na potrzeby opodatkowania zysków kwotę wydatków za trzeci kwartał skorygowano o 10 000 rubli.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy organizacji mają prawo do szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego, w tym szkolenia w zakresie nowych zawodów i specjalności, które jest realizowane poprzez zawarcie dodatkowej umowy między pracownikiem a pracodawcą.

Jak wspomniano powyżej, potrzebę szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu na własne potrzeby określa sam pracodawca. Jeżeli jednak zaawansowane szkolenie pracowników jest warunkiem wykonywania przez nich określonych rodzajów działalności, wówczas w przypadkach przewidzianych przez przepisy federalne i inne regulacyjne akty prawne za szkolenie pracowników odpowiada pracodawca.

Rozdział 26 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia gwarancje i odszkodowania dla osób studiujących w miejscu pracy i łączących pracę ze szkoleniem w placówkach oświatowych kształcenia zawodowego na dowolnym poziomie. Pracodawca może prowadzić szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie, doskonalenie pracowników, przyuczanie ich do drugiego zawodu, zarówno bezpośrednio w organizacji, jak i w placówkach oświatowych. Tryb i warunki szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu zgodnie z art prawo pracy są określone w układzie zbiorowym, porozumieniach lub umowie o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Artykuł 198 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje pracodawcy prawo, oprócz umowy o pracę, do zawierania umów studenckich. Artykuł 199 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa warunki i treść umowy studenckiej. Zatem jednym z warunków jest obowiązek pracownika do pracy przez określony czas w organizacji po ukończeniu szkolenia zapewnionego na koszt pracodawcy. Konsekwencje odmowy przez pracownika ćwiczeń zależą od rodzaju umowy studenckiej. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dwa rodzaje umów studenckich :

z osobą chcącą zdobyć zawód (specjalność) w tej organizacji. Pracodawca zawiera ze studentem umowę o kształcenie w określonym zawodzie (specjalności), regulowanym przepisami prawa cywilnego. Na mocy tej umowy pracodawca zobowiązuje się zorganizować dla studenta szkolenie zawodowe na określonych warunkach, a student zobowiązuje się do odbycia tego szkolenia i zawarcia z pracodawcą umowy o pracę w celu wykonywania pracy w otrzymanej specjalności na czas określony. Odmowa pracownika wykonania swoich obowiązków, w szczególności obowiązku pracy przez określony czas w organizacji pracodawcy, pociąga za sobą odpowiedzialność cywilną (art. 15 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Jeżeli po zakończeniu praktyki student bez ważnej przyczyny nie dopełni obowiązków wynikających z umowy, w tym nie podejmie pracy, wówczas na żądanie pracodawcy zwraca mu stypendium otrzymane w trakcie odbywania praktyki, a także zwraca inne wydatki poniesione przez pracodawcę w związku ze stażem (art. 207 TC RF). Odpowiedzialność nie powstaje, jeżeli niewykonanie następuje na skutek siły wyższej (art. 401 ust. 3 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej);

z pracownikiem organizacji. W takim przypadku dodatkowo do umowy o pracę zawierana jest studencka umowa o kształcenie zawodowe, po upływie której pracownik będzie kontynuował pracę w nabytej specjalności w tej organizacji. Zawarcie tego typu umów reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne akty zawierające normy prawo pracy. W przypadku zwolnienia pracownika bez uzasadnionej przyczyny przed upływem okresu przewidzianego w umowie o pracę lub umowie o szkoleniu pracowników na koszt pracodawcy, zgodnie z art. 249 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w związku z wysłaniem go na szkolenie.

Rozporządzenie modelowe w sprawie instytucji edukacyjnej dodatkowego kształcenia zawodowego (szkolenia zaawansowanego) specjalistów, zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 czerwca 1995 r. Nr 610 „W sprawie zatwierdzenia rozporządzenia modelowego w sprawie instytucji edukacyjnej dodatkowego kształcenia zawodowego (szkolenie zaawansowane) specjalistów” oraz Regulamin w sprawie trybu i warunków przekwalifikowania zawodowego specjalistów, zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Edukacji Federacji Rosyjskiej z dnia 6 września 2000 r. Nr 2571 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu postępowania i Warunki przekwalifikowania zawodowego specjalistów”, reguluje kwestie doskonalenia zawodowego i doskonalenia zawodowego (przekwalifikowania) personelu. W oparciu o te dokumenty szkolenia zaawansowane stanowią aktualizację wiedzy teoretycznej i praktycznej specjalistów niezbędnej do opracowania nowych, nowoczesne metody rozwiązywanie problemów zawodowych. Kierownik przedsiębiorstwa ma prawo ustalić częstotliwość zaawansowanych szkoleń dla specjalistów.

Przez przekwalifikowanie zawodowe rozumie się nabycie przez pracowników dodatkowej wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania nowego rodzaju czynności zawodowych. Pracownicy przedsiębiorstwa potrzebują przekwalifikowania zawodowego albo w celu doskonalenia swoich umiejętności zawodowych, albo w celu opanowania nowego zawodu, biorąc pod uwagę potrzeby produkcyjne.

Na podstawie ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1992 r. Nr 3266-1 „O edukacji” przekwalifikowanie personelu przeprowadzają instytucje edukacyjne w celu doskonalenia zawodowego oraz oddziały instytucji edukacyjnych wyższego i średniego kształcenia zawodowego. Na podstawie wyników przekwalifikowania zawodowego specjaliści otrzymują państwowy dokument potwierdzający ich kwalifikacje i zdolność do prowadzenia działalność zawodowa w pewnym obszarze.

Należy zauważyć, że zgodnie z paragrafem 21 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzonych dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „W zeszytach ćwiczeń”, zapis czasu wpisuje się naukę na kursach i szkołach doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania i szkolenia personelu zeszyt ćwiczeń w miejscu pracy, wskazując odpowiednie dokumenty.

Jeśli organizacja płaci za szkolenia i zaawansowane szkolenia pracowników, nieuchronnie pojawiają się pytania dotyczące opodatkowania tych wydatków.

Zgodnie z art. 264 ust. 1 akapit 23 ust. 1 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej wydatki podatnika na szkolenie i przekwalifikowanie personelu klasyfikuje się jako pozostałe wydatki związane z produkcją i sprzedażą. Zasadność włączenia czesnego do wydatków wiąże się ze spełnieniem następujących warunków (art. 264 ust. 3 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej):

Organizacja zawarła umowę z instytucją edukacyjną w sprawie szkolenia lub zaawansowanego szkolenia personelu;

Usługi świadczone są przez rosyjskie instytucje edukacyjne posiadające akredytację państwową lub zagraniczne instytucje edukacyjne posiadające odpowiedni status;

Pracownicy przechodzący szkolenie lub przekwalifikowanie są członkami personelu organizacji;

Program szkolenia lub przekwalifikowania personelu przyczynia się do doskonalenia umiejętności i nie tylko efektywne wykorzystanie pracownik, który został przeszkolony lub przeszkolony w zakresie działalności organizacji.

Zatem, aby czesne zostało zaliczone do wydatków, konieczne jest zatwierdzenie programu szkolenia i przekwalifikowania oraz zawarcie umowy z placówką oświatową, zgodnie z którą pracownicy będą przeszkoleni. Nie można zaliczyć do wydatków opłaty za przeszkolenie pracownika w celu odbycia odpowiedniego szkolenia lub doskonalenia zawodowego, jeżeli umowa o szkolenie zawierana jest bezpośrednio pomiędzy studentem a placówką edukacyjną.

Należy zauważyć, że zgodnie z paragrafem 16 Regulaminu świadczenia płatnych usług edukacyjnych, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lipca 2001 r. Nr 505 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu świadczenia płatnych usług edukacyjnych usług”, wzorcowe formy umów są zatwierdzane przez federalną władzę oświatową. W dążeniu określony ust Zarządzeniem Ministerstwa Edukacji Federacji Rosyjskiej z dnia 28 lipca 2003 r. Nr 3177 „W sprawie zatwierdzenia przykładowego formularza umowy o świadczenie płatnych usług edukacyjnych w zakresie kształcenia zawodowego”, przybliżona forma umowy na świadczenie odpłatnych usług edukacyjnych w zakresie kształcenia zawodowego. W roli Klienta w ramach niniejszej umowy może pełnić:

organizacja, która płaci za szkolenie swojego pracownika;

osoba fizyczna – pełnoletni student;

rodzic (przedstawiciel prawny) małoletniego.

Organizacja potrzebuje takiej umowy, aby obniżyć podatek dochodowy, a uczeń lub rodzice - aby otrzymać odliczenie społeczne z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych.

Umowa określa: informację o zezwoleniu na prowadzenie działalności edukacyjnej (numer, przez kogo wydane, na jak długo itp.), informację o akredytacji państwowej (numer, przez kogo wydane, na jak długo itp.). Dane te są konieczne, ale niewystarczające – lepiej mieć kopie tych dokumentów. Ponadto instytucja edukacyjna musi wystawić firmie certyfikat usługi i fakturę.

Należy zauważyć, że przede wszystkim instytucja edukacyjna musi posiadać licencję, ale obecność akredytacji państwowej nie jest obowiązkowa. Stanowisko to zostało określone w Piśmie Ministra Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 12 marca 2003 r. nr 04-02-03/29.

Może się zdarzyć, że licencja zostanie zawieszona lub cofnięta po wejściu w życie umowy. Zgodnie z art. 173 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej organizacja może ucierpieć tylko wtedy, gdy zostanie udowodnione, że wiedziała lub powinna była wiedzieć o braku licencji.

Ponadto konieczne jest posiadanie kopii dokumentów potwierdzających ukończenie szkolenia (świadectwo, zaświadczenie lub inny dokument wydawany po ukończeniu szkolenia), ustawy o świadczeniu usług przez placówkę edukacyjną. Potrzebujesz także potwierdzenia, że ​​w wyniku szkolenia pracownik rzeczywiście podniósł swoje umiejętności i może efektywniej pracować w organizacji.

Jeżeli pracownik został przeszkolony w zagranicznych instytucjach edukacyjnych, wówczas koszty szkolenia zgodnie z art. 57 ust. 3 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1992 r. nr 3266-1 „O edukacji” zostaną doliczone do kosztów organizacji wyłącznie w przypadku zawarcia przez podatnika bezpośredniej umowy z zagraniczną placówką oświatową. W takim przypadku musi istnieć odpowiednia umowa międzynarodowa między Federacją Rosyjską a krajem, w którym pracownik odbywa szkolenie.

Aby uzasadnić produkcyjną potrzebę szkoleń, należy uzasadnić bezpośrednie powiązanie kosztów szkolenia z procesem produkcyjnym. Jako uzasadnienie mogą służyć zarządzenia i zarządzenia kierownictwa, zatwierdzone wykazy zawodów pokrewnych, plany szkoleniowe. W przypadku kilkuletniego studiowania w placówce oświatowej fakt zaliczenia nauki musi zostać udokumentowany.

Dla celów podatkowych, zgodnie z art. 318 ust. 1 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, koszty szkolenia i przekwalifikowania personelu są klasyfikowane jako pośrednie. Kwotę pośrednich kosztów produkcji i sprzedaży poniesionych w okresie sprawozdawczym (podatkowym) w pełni przypisuje się zmniejszeniu przychodów z produkcji i sprzedaży w tym okresie sprawozdawczym (podatkowym) (art. 318 ust. 2 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej ). Dotyczy to tylko tych podatników, którzy ustalają przychody i wydatki metodą memoriałową. W przypadku podatników stosujących do celów podatkowych metodę kasową na podstawie art. 273 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej wydatki na szkolenia ujmuje się wyłącznie w kwotach faktycznie zapłaconych.

Jeżeli organizacja płaci za przekwalifikowanie lub zaawansowane szkolenie pracownika w placówce edukacyjnej, z którą nie zawarto umowy, wówczas firma może pokryć jego szkolenie na własny koszt i nie ma prawa uwzględniać tych kosztów przy opodatkowaniu zysków.

Notatka!

Artykuł 249 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w związku z wysłaniem go na szkolenie na koszt pracodawcy, w przypadku zwolnienia bez uzasadnionego powodu przed upływem określonego terminu na podstawie umowy lub porozumienia o przeszkoleniu pracownika na koszt pracodawcy. Jednak obowiązek zwrotu kosztów pracodawcy musi być zapisany w umowie, w tym przypadku pracodawca może być spokojny, że przeszkolony na jego koszt personel nie trafi do konkurencji.

Przykład 3

Załóżmy, że organizacja zapłaciła swojemu pracownikowi za otrzymanie drugiego wyższa edukacja instytucja edukacyjna kwota 30 000 rubli (za pierwszy rok studiów). Jednocześnie została zawarta z pracownikiem umowa, zgodnie z którą pracownik zobowiązuje się do pracy w organizacji przez co najmniej pięć lat po ukończeniu studiów, pod rygorem konieczności zwrotu organizacji całości kosztów szkolenia poniesionych przez pracodawca.

Wynagrodzenie pracownika wynosi 15 000 rubli miesięcznie.

Załóżmy, że po 8 miesiącach od rozpoczęcia szkolenia pracownik wyjeżdża własną wolę.

Otrzymując drugie wykształcenie wyższe zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie ani gwarancje w postaci zwrotu kosztów dojazdu na miejsce studiów i płatnego urlopu studyjnego.

Do celów opodatkowania zysków nie uwzględnia się wydatków organizacji związanych z opłaceniem szkolenia pracowników, którzy otrzymują wyższe wykształcenie (art. 264 ust. 3 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Ponieważ wydatki te nie zmniejszają podstawy opodatkowania podatku dochodowego UST, a co za tym idzie, składek ubezpieczeniowych na rzecz Funduszu Emerytalnego.

Płatność organizacji za szkolenie pracownika na uniwersytecie jest klasyfikowana jako dochód otrzymywany przez niego w naturze i podlega podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (art. 211 ust. 2 akapit 1 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie, zgodnie z art. 226 ust. 4 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, agent podatkowy potrąca naliczoną kwotę podatku ze środków wypłaconych pracownikowi, ale nie więcej niż 50% kwoty kwota płatności. Ponieważ kwota naliczonego podatku wynosi 30 000 x 13% = 3900 rubli< 7 500 рублей (15 000 х 50%), всю сумму налога можно удержать единовременно из заработной платы сотрудника.

W rachunkowości organizacji transakcje te są odzwierciedlone w następujących zapisach:

W przypadku zwolnienia pracownika z własnej woli dokonuje się następujących zapisów:

Pracownik ma prawo zwrócić potrąconą kwotę podatku dochodowego od osób fizycznych w wysokości 3900 rubli. W tym celu musi złożyć wniosek do organu podatkowego właściwego ze względu na miejsce zamieszkania z wnioskiem o zwrot (potrącenie) kwoty podatku wraz z zeznaniem podatkowym i pokwitowaniem wpływowego przekazu gotówkowego (w celu udokumentowania pełnego spłata długu wobec organizacji).

Koniec przykładu.

Przypomnijmy, że jeżeli pracownik odejdzie z ważnej przyczyny przed upływem terminu przewidzianego w umowie, pracodawca traci prawo do zwrotu kosztów szkolenia pracownika.

Należy również wziąć pod uwagę, że zgodnie z Ordynacją podatkową Federacji Rosyjskiej (art. 264 ust. 3) za wydatki na szkolenia nie uznaje się:

1. wydatki związane z organizacją rozrywki, rekreacji lub leczenia. Dla celów podatkowych wydatki można uwzględnić, jeżeli w umowie oddzielono koszt bezpośredniego szkolenia od kosztu dodatkowych usług rozrywkowych (wycieczki, basen itp.);

2. wydatki związane z utrzymaniem placówek oświatowych lub świadczeniem dla nich nieodpłatnych usług;

3. wynagrodzenie za szkolenie pracowników w uczelniach specjalistycznych wyższych i średnich w przypadku uzyskania przez nich wykształcenia wyższego lub średniego specjalistycznego, w tym wysokość wynagrodzenia zatrzymanego przez pracownika w dni wolne od pracy i dni urlopu zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Organizacja w ramach programu przekwalifikowania może zawrzeć umowę z uczelnią wyższą na szkolenie swoich pracowników na kursach organizowanych przez tę instytucję edukacyjną (na przykład kursy użytkownika komputery osobiste). Wydatki takie można odliczyć od podatku.

Zgodnie z paragrafami 5 i 7 PBU 10/99 dla celów księgowych wydatki organizacji związane ze szkoleniem i przekwalifikowaniem personelu ujmuje się jako wydatki na zwykłą działalność.

Koszty związane ze szkoleniem i przekwalifikowaniem personelu są wliczane do kosztów produkcji i odzwierciedlane w obciążeniu rachunków 20 „Produkcja główna”, 26 „Ogólne wydatki służbowe”, 29 „Produkcja usługowa i gospodarstwa rolne”, 44 „Koszty sprzedaży „w ich rzeczywistej wysokości.

Na podstawie art. 211 ust. 1 akapit 2 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej pełna lub częściowa płatność przez organizację za szkolenie pracownika w interesie tego pracownika klasyfikuje się jako dochód otrzymany w naturze. Dochód taki podlega opodatkowaniu stawką 13%. Wysokość dochodu ustala się z uwzględnieniem podatku VAT. Datą otrzymania dochodu jest dzień, w którym organizacja przekazuje środki instytucji edukacyjnej lub wydaje je pracownikowi z kasy.

Do celów księgowych płatność organizacji za szkolenie pracownika w interesie tego pracownika, zgodnie z PBU 10/99, odnosi się do wydatków nieoperacyjnych, jest uwzględniana na rachunku 91 „Inne przychody i wydatki”, a następnie jest odpisywana na wyniki finansowe. Wydatki takie nie są zaliczane do kosztów zmniejszających podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym.

Artykuł 217 ust. 3 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej stanowi, że te ustanowione przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, akty ustawodawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, decyzje organów przedstawicielskich nie podlegają opodatkowaniu. samorząd wypłaty odszkodowań dla pracowników związane ze zwrotem wydatków na rozwój zawodowy.

Artykuł 21 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1992 r. nr 3266-1 „O edukacji” stanowi, że kształcenie zawodowe ma na celu przyspieszenie nabycia umiejętności niezbędnych studentowi do wykonywania określonej pracy, grupy zawodów . Kształceniu zawodowemu nie towarzyszy podnoszenie poziomu wykształcenia ucznia.

Szkolenie zawodowe można uzyskać:

1) w placówkach oświatowych podstawowego kształcenia zawodowego;

2) w międzyszkolnych zespołach oświatowych;

3) w warsztatach szkoleniowych i produkcyjnych;

4) w warsztatach szkoleniowych (miejscach);

5) w działach edukacyjnych organizacji posiadających odpowiednie licencje;

6) w kolejności indywidualnego szkolenia u specjalistów lub pracowników posiadających odpowiednie kwalifikacje.

Ponadto pracownicy organizacji mogą otrzymać dodatkowe wykształcenie, które przewiduje art. 26 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1992 r. nr 3266-1 „O edukacji”. Na każdym poziomie kształcenia zawodowego głównym zadaniem kształcenia dodatkowego jest ciągłe podnoszenie kwalifikacji pracownika, pracownika, specjalisty w powiązaniu z ciągłym podnoszeniem standardów kształcenia.

Dodatkowe programy edukacyjne obejmują programy edukacyjne o różnych kierunkach:

1. w placówkach oświatowych ogólnokształcących i placówkach oświatowych kształcenia zawodowego poza głównymi programami edukacyjnymi określającymi ich status;

2. w placówkach oświatowych kształcenia dodatkowego (w placówkach doskonalenia zawodowego, kursów, poradniach zawodowych, szkołach muzycznych i artystycznych, szkołach artystycznych, domach kreatywność dzieci, na stanowiskach młodych techników, na stanowiskach młodych przyrodników oraz w innych placówkach posiadających odpowiednie uprawnienia);

3. realizowany poprzez indywidualną działalność pedagogiczną.

Jeżeli pracownik uzyska dodatkowe wykształcenie w ramach programu przekwalifikowania z inicjatywy organizacji i ze względu na potrzeby produkcyjne, wówczas kwoty wypłacane przez organizację mogą nie podlegać opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Jeżeli organizacja opłaca szkolenia pracowników związane z podniesieniem ich wykształcenia, np. zdobywają oni po raz pierwszy wykształcenie wyższe lub średnie specjalistyczne, to wpłaty takie zazwyczaj wlicza się do podstawy opodatkowania i podlegają opodatkowaniu jak dochód otrzymany w naturze. Nie dotyczy to przypadków doskonalenia zawodowego specjalisty, w przypadku jego uzyskania Dodatkowa Kwalifikacja w oparciu o otrzymaną specjalność.

Aby móc nie pobierać podatku dochodowego od osób fizycznych przy opłacaniu wyższego i średniego specjalistycznego wykształcenia pracowników, należy posiadać potwierdzenie, że szkolenie to realizowane jest nie tylko w interesie osobistym pracowników, ale także w związku z potrzebami produkcyjnymi, z inicjatywy pracodawcy, czyli organizacja jest zainteresowana podniesieniem poziomu wykształcenia pracownika i istnieje pewność, że pracownik będzie pracował w organizacji przez długi czas.

Zatem kryterium włączenia (niewliczania) kosztów kształcenia do dochodu jednostki jest inicjatywa i cel uzyskania wykształcenia.

Opinie organów podatkowych i Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej w tej kwestii znajdują się w piśmie Ministerstwa Podatków Federacji Rosyjskiej z dnia 28 maja 2002 r. Nr 04-1-06 / 561-U452 „W dniu zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych”, Pismo Ministerstwa Podatków Federacji Rosyjskiej z dnia 24 kwietnia 2002 r. nr 04-4-08 / 1-64-P758 „W sprawie opodatkowania czesnego” oraz Pismo Ministerstwa Finanse Federacji Rosyjskiej z dnia 16 maja 2002 r. Nr 04-04-06 / 88.

Według Ministerstwa Podatków Federacji Rosyjskiej i Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej, jeśli firma płaci swojemu pracownikowi za zdobycie wyższego lub średniego wykształcenia zawodowego, musi od takich płatności potrącić podatek dochodowy od osób fizycznych.

Jeżeli organizacja opłaca szkolenia pracowników związane z podniesieniem ich poziomu wykształcenia, wpłaty te wliczane są do podstawy opodatkowania i podlegają opodatkowaniu jako dochód otrzymany w naturze.

Programy zawodowe mające na celu rozwiązywanie problemów konsekwentnego podnoszenia poziomu wykształcenia zawodowego i ogólnego, szkolenia specjalistów o odpowiednich kwalifikacjach obejmują następujące programy:

1) wstępne kształcenie zawodowe;

2) wykształcenie średnie zawodowe;

3) wyższe wykształcenie zawodowe;

4) podyplomowe kształcenie zawodowe.

Naszym zdaniem, jeżeli koszty opłacenia kształcenia, szkolenia i przekwalifikowania personelu podejmowane są w interesie pracodawcy, to wydatki te nie podlegają ani podatkowi dochodowemu od osób fizycznych, ani ujednoliconemu podatkowi na ubezpieczenia społeczne. Dokumentami potwierdzającymi interes firmy (a nie osobisty interes pracownika) mogą być:

1) Zatwierdzony Plan Szkoleń Zaawansowanych, w którym na podstawie spisu personelu (bez nazwisk pracowników) wyszczególnione są stanowiska, zawody, dla których planuje się przeznaczyć na szkolenia zaawansowane w bieżącym roku. Plan opracowywany jest zgodnie z wymogami art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2) Polecenie kierownika wysłania pracownika na szkolenie w celu przejęcia specjalna wiedza i dalsze wykorzystanie zdobytej wiedzy w pracy firmy;

„Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na podstawie planu rozwoju zawodowego, pracownik organizacji ze względu na potrzeby produkcyjne (usługowe) jest wysyłany na szkolenie (określ gdzie), aby otrzymać (określ Co). Płatność należy dokonać na koszt przedsiębiorstwa bez potrącania podatku dochodowego od osób fizycznych zgodnie z art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej.

3) Zatwierdzony wykaz zawodów pokrewnych;

4) Umowa bezpośrednia z organizacją prowadzącą szkolenia zaawansowane.

5) Na podstawie umowy płatność następuje poprzez polecenie zapłaty.

6) Firma szkoleniowa musi posiadać licencję na nauczanie.

7) Po szkoleniu pracownik ma obowiązek przedstawić kopię dokumentu potwierdzającego podnoszenie kwalifikacji.

8) Warunek w umowie o pracę, że pracownik rekompensuje firmie koszty szkolenia, jeśli odejdzie w określonym terminie.

Przykład 4 i z praktyki doradczej CJSC ” BKR -AUDYT INTERKOMOWY ».

Pytanie.

Z inicjatywy administracji (wydaniem nakazu wysłania ich na studia z przerwą w pracy i utrzymaniem średnich zarobków) pracownicy przedsiębiorstwa zostali skierowani na studia (udział w seminarium) prowadzone przez stronę trzecią organizacja. Czy od czesnego należy pobierać podatek dochodowy od osób fizycznych?

Odpowiedź.

Zgodnie z artykułem 196 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska pracodawca samodzielnie określa potrzebę szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu na własne potrzeby. Może je prowadzić w organizacji, a w razie potrzeby w placówkach oświatowych szkół podstawowych, średnich, wyższych zawodowych i dodatkowych na zasadach i w sposób określony układem zbiorowym, porozumieniami, umową o pracę.

Zgodnie z art. 21 ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji” (zmienionej ustawą federalną z dnia 25 lipca 2002 r. nr 112-FZ) kształcenie zawodowe ma na celu przyspieszenie nabycia przez uczniów umiejętności niezbędnych do wykonywania zawodu konkretna praca, grupa stanowisk. Kształceniu zawodowemu nie towarzyszy podnoszenie poziomu wykształcenia ucznia.

Dochód otrzymany przez podatnika w naturze, zgodnie z art. 211 akapit pierwszy ust. 2 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, obejmuje zapłatę (w całości lub w części) za nią przez organizacje lub indywidualni przedsiębiorcy towary (roboty, usługi) lub prawa majątkowe, w tym m.in narzędzia, wyżywienie, wypoczynek, szkolenie w interesie podatnika.

Jednakże, zgodnie z art. 217 ust. 3 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, wszystkie typy ustanowione przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, akty ustawodawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej, decyzje organów przedstawicielskich samorządu lokalnego rządowe nie podlegają opodatkowaniu (zwolnione z opodatkowania). wypłaty odszkodowań(w granicach określonych zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej), związanych w szczególności ze zwrotem wydatków na podniesienie poziomu zawodowego pracowników.

Wydatki organizacji na szkolenie i przekwalifikowanie personelu zatrudnionego przez podatnika na podstawie umowy z instytucjami edukacyjnymi zgodnie z art. 264 ust. 3 rozdziału 25 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej zalicza się do innych wydatków. W celu potwierdzenia przeznaczenia środków otrzymanych przez osoby, które ukończyły szkolenie, należy przedłożyć dokument potwierdzający ukończenie szkolenia w zakresie odpowiedniej kwalifikacji.

Koniec przykładu.

Stanowisko to potwierdza Uchwała Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 lipca 2000 r. nr 355/00 „W sprawie uzasadnienia odmowy zaspokojenia roszczenia o karę pieniężną za niedopełnienie obowiązków przez agenta podatkowego, gdyż ponoszenie przez niego kosztów kształcenia swoich pracowników w placówkach oświatowych nie może być zaliczone do dochodu, gdyż osoby te otrzymują wykształcenie wyższe i średnie specjalistyczne oraz wykorzystują wiedzę w interesie funduszu, który wysłał je na studia.

Stosując niniejsze rozporządzenie, należy wziąć pod uwagę następujące kwestie.

Zgodnie z art. 9 federalnej ustawy konstytucyjnej z dnia 28 kwietnia 1995 r. nr 1-FKZ „O sądach arbitrażowych Federacji Rosyjskiej” Najwyższy Sąd Arbitrażowy Federacji Rosyjskiej jest najwyższym organem sądowym rozstrzygającym spory gospodarcze i inne sprawy rozpatrywane przez sądy arbitrażowe, sprawuje w formach proceduralnych przewidzianych przez prawo federalne nadzór sądowy nad ich działalnością i udziela wyjaśnień w kwestiach praktyki sądowej.

Zgodnie z art. 189 Kodeksu postępowania arbitrażowego Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem postępowania arbitrażowego Federacji Rosyjskiej) spory dotyczące kwestionowania normatywnych i nienormatywnych aktów prawnych, decyzji i działań (bierności) organów państwowych, lokalnych rządy, inne organy, urzędnicy załatwione Główne zasady postępowanie sądowe, biorąc pod uwagę cechy określone w art. 3 APC Federacji Rosyjskiej.

Uchwały plenum są wiążące dla sądów arbitrażowych Federacji Rosyjskiej (ust. 2 art. 13 federalnej ustawy konstytucyjnej z dnia 28 kwietnia 1995 r. nr 1-FKZ „O sądach arbitrażowych Federacji Rosyjskiej”).

Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej w ramach swoich kompetencji podejmuje uchwały w indywidualnych sprawach, które określają stanowisko prawne sądu w problematycznych kwestiach prawnych związanych ze stosowaniem ustawodawstwa w konkretnej sprawie (art. 16 ust. Federalna ustawa konstytucyjna z dnia 28 kwietnia 1995 r. nr 1-FKZ „O sądach arbitrażowych Federacji Rosyjskiej”.

Tym samym należy mieć na uwadze, że Uchwały Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej nie są aktami normatywnymi o charakterze powszechnym, lecz aktami rozstrzygającymi spory dotyczące konkretnych skarg (pozwy). Jednakże odniesienia w którymkolwiek z dokumentów procesowych (w pozwie, skardze i innych) do Uchwały Prezydium Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej wzmacniają pozycję osoby w sporze i są jednym argumentów mogących mieć wpływ na orzeczenie sądu.

Należy zaznaczyć, że zapadają tu orzeczenia sądów polubownych i to nie na korzyść podatnika. W jednym z nich (Uchwała Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Północno-Zachodniego z dnia 22 marca 2004 r. w sprawie nr A05-9051/03-20) sąd stwierdził, że koszt szkolenia pracownika w placówce oświatowej, gdy uzyskanie drugiego wykształcenia wyższego, a także wypłata stypendiów i dopłat do stypendiów pracowniczych na koszt organizacji podlegają podatkowi dochodowemu od osób fizycznych. Organizacja nie udowodniła, że ​​wysłanie pracownika na drugie studia wyższe podnosi jego poziom zawodowy, gdyż w tym przypadku wzrasta poziom wykształcenia.

Więcej informacji na temat zagadnień związanych z procedurą obliczania i płacenia podatku dochodowego od osób fizycznych można znaleźć w książce autorów „Komentarz po artykule do rozdziału 23” Podatek dochodowy od osób fizycznych „Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej” CJSC” BKR-AUDYT INTERKOMOWY.

Podobnie jak przy obliczaniu podatku dochodowego od osób fizycznych, zgodnie z art. 238 ust. 1 pkt 2, opodatkowaniu nie podlegają wypłaty odszkodowań na rzecz pracowników w związku z podniesieniem poziomu zawodowego. Od 2002 roku wydatki te nie są ujednolicone. Zatem jeśli organizacja nie uwzględnia płatności w podstawie podatku dochodowego od osób fizycznych, wówczas nie podlegają one również opodatkowaniu w ramach UST.

Jeżeli organizacja płaci pracownikom za wykształcenie wyższe i średnie specjalistyczne, wówczas płatności takie, na podstawie art. 264 ust. 3 i art. 270 ust. 43 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, nie są uwzględniane jako wydatki, gdy opodatkowanie zysków i zgodnie z art. 236 ust. 3 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej nie podlegają opodatkowaniu jednolitym podatkiem socjalnym.

Przykład 5

Organizacja zawarła umowę z uczelnią i wysłała swojego pracownika na drugie studia wyższe. Wydatki wyniosły 28 000 rubli.

Potrącony podatek dochodowy od osób fizycznych (28 000 x 13%)