62. Poprawa jakości życia zawodowego i zarządzania zespołem.

Federacja Rosyjska

Federalna Agencja Edukacji

„Uniwersytet Państwowy w Orle”

Wydział Ekonomii i Zarządzania

Katedra Stosowanych Dyscyplin Ekonomicznych

Praca na kursie

w dyscyplinie: „Stosunki społeczne i pracownicze”

na temat: Jakość życia zawodowego: analiza, ocena, zarządzanie.

Ukończył: student

4 dania 404 grupy

Isaykina S.N.

Głowa: Rusu Y.V.

Rozdział 1 Aspekty teoretyczne jakość życia zawodowego.

1.1 Pojęcie jakości życia zawodowego.

Wraz z rozwojem rynku pracy ważną funkcją organizacji jest poprawa jakości życia zawodowego – poziomu zaspokojenia potrzeb osobistych pracowników poprzez ich działalność w organizacji.

Udział człowieka w działalność gospodarcza charakteryzuje się swoimi potrzebami i możliwościami ich zaspokojenia, które determinują przede wszystkim omówione powyżej cechy potencjału ludzkiego: zdrowie, moralność, kreatywność, wykształcenie i profesjonalizm. Tym samym osoba w gospodarka rynkowa działa z jednej strony jako konsument korzyści ekonomicznych wytwarzanych przez organizacje, a z drugiej jako właściciel zdolności, wiedzy i umiejętności niezbędnych organizacjom, władzom i organom publicznym.

Koncepcja jakości życia zawodowego opiera się na tworzeniu warunków zapewniających optymalne wykorzystanie potencjału pracy człowieka. Jakość życia zawodowego można poprawić, zmieniając na lepsze wszelkie parametry mające wpływ na życie ludzi. Obejmuje to na przykład udział pracowników w zarządzaniu, ich szkolenie, szkolenie kadry kierowniczej, wdrażanie programów awansu zawodowego, szkolenie pracowników w zakresie metod skuteczniejszej komunikacji i zachowań w zespole, doskonalenie organizacji pracy itp. W rezultacie potencjał pracy uzyskuje maksymalny rozwój, a organizacja - wysoki poziom wydajności pracy i maksymalny zysk. Koncepcja ta jest jednym z najważniejszych osiągnięć w dziedzinie zarządzania personelem w ostatnich latach.

Istnieje wiele definicji tego, co nazywa się jakością życia zawodowego. W tej pracy definiuje się go jako stopień (poziom) zaspokojenia przez członków organizacji ich osobistych potrzeb, osiągnięcia osobistych celów i spełnienia silnych pragnień poprzez pracę w tej organizacji. Tworzenie programów i metod poprawy jakości życia zawodowego jest jednym z ważnych aspektów zarządzania personelem.

Zatem poprawa jakości życia zawodowego obejmuje poprawę społeczno-ekonomicznej treści pracy, rozwój tych cech potencjału pracy, które pozwalają przedsiębiorcom pełniej wykorzystać zdolności intelektualne, twórcze, organizacyjne i moralne danej osoby. Odpowiednia jakość życia zawodowego powinna stwarzać warunki do dawania kreatywność sam pracownik, gdy głównym motywem nie jest wynagrodzenie, nie stanowisko, nie warunki pracy, ale satysfakcja z osiągnięć zawodowych w wyniku samorealizacji i wyrażania siebie.

1.2.Główne elementy jakości życia zawodowego.

Poczucie sensu pracy realizuje się poprzez zapewnienie pracownikowi możliwości poszerzenia zakresu umiejętności pracy, pewności zadań produkcyjnych i zwiększenia ich znaczenia. Odpowiedzialność za wyniki pracy można wzmocnić zapewniając pracownikowi większą niezależność.

Wzbogacanie treści pracy (pracy) powinno stwarzać warunki dla zachowania i rozwoju osobowości pracownika, gdy zapewni się mu możliwości doskonalenia umiejętności, rozwijania zdolności, poszerzania wiedzy, wykazywania niezależności i różnorodności pracy. Treść stanowiska reprezentuje względny stopień wpływu, jaki pracownik może mieć na samą pracę i środowisko pracy. Obejmuje to takie czynniki, jak niezależność w planowaniu i wykonywaniu pracy, ustalaniu harmonogramów pracy oraz udział w podejmowaniu decyzji.

Poprawa organizacji pracy poprzez zwiększenie objętości i wzbogacenie treści pracy pozwala wyeliminować monotonię i pustkę pracy, łącząc odmienne elementy pracy w jedną całość bardziej zgodną z wymogami rozwoju osobistego. W tych warunkach pracownik ma pełną informację o procesie pracy i jego ostatecznym celu, niezbędną do zrozumienia jego miejsca i roli w produkcji.

Według B.M. Genkin, rozszerzanie pracy w celu poprawy organizacji pracy pozwala na odejście od nadmiernego podziału czynności, gdy praca pracownika sprowadza się do kilku monotonnie powtarzających się operacji; rozwiń funkcje; zwiększyć poziom odpowiedzialności; wykorzystać zdolności twórcze pracownika. Objętość pracy jest sformalizowaną koncepcją i reprezentuje liczbę różnych operacji wykonywanych przez pracownika oraz częstotliwość ich powtarzania. Poprawa organizacji pracy poprzez zwiększenie jej wolumenu nazywa się konsolidacją pracy.

Należy jednak mieć na uwadze, że nie wszyscy pracownicy pozytywnie reagują na tego typu zmiany. Pracownicy silnie pragnący rozwoju, osiągnięć i poczucia własnej wartości zazwyczaj pozytywnie reagują na wzbogacenie pracy, co jest bezpośrednio powiązane z jakością życia zawodowego. Kiedy ludzie nie są tak silnie motywowani potrzebami wysokiego szczebla, wzbogacanie treści pracy często nie przynosi zauważalnego sukcesu, co znacząco zmniejsza rolę jakości życia zawodowego w systemie zarządzania personelem.

Wprowadzenie programów reorganizacji warunków pracy przyczynia się do poprawy jakości życia zawodowego, gdyż przyczynia się do rozwoju poczucia satysfakcji z pracy, ograniczenia absencji i rotacji personelu oraz poprawy jakości produktów. Są one bardziej skuteczne, gdy są jasne i pożądane dla pracowników oraz są ekonomicznie wykonalne.

Następujące cechy jakości życia zawodowego – bezpieczeństwo i ekologia – to problemy, które wiążą się z tworzeniem społecznych i normatywnych warunków pracy i zajmują jedno z wiodących miejsc w koncepcji jakości życia zawodowego. Badania, jak zauważa L.P. Egorshin, pokazują, że potencjał ludzki nie może zostać w pełni wykorzystany, jeśli warunki fizyczne i sanitarne produkcji są niesprzyjające, a ludzie obawiają się o swoje zdrowie i bezpieczeństwo.

Nowoczesna jakość życia zawodowego koniecznie obejmuje aspekty psychologiczne w warunkach pracy. W szczególności są to problemy dyscypliny pracy, technik kar i nagród, walka ze spóźnialstwem i absencją, problem „ulotek” itp. W tym przypadku stworzenie racjonalnych warunków pracy wymaga podejścia psychofizjologicznego.

W praktyczna praca związanych z zarządzaniem personelem, tradycyjnie dla celów bezpieczeństwa i zapewnienia zdrowych warunków pracy, zaleca się utworzenie w organizacji służby zdrowia pracy oraz służb pomocy psychologicznej.

E.P. Ilyin zauważa, że ​​nie można zapewnić poprawy jakości życia zawodowego bez możliwości otrzymania godziwego wynagrodzenia za pracę i uznania swojej pracy. Godziwe wynagrodzenie za pracę uznawane jest nie tylko za priorytetowy warunek zapewnienia reprodukcji siła robocza, ale także jako czynnik motywacja do pracy, w oparciu o które rozwijają się wyższe potrzeby człowieka.

Polityka wynagrodzenie motywowane równością, a także faktem, że niewielkie różnice w poziomach wynagrodzeń mogą przyspieszyć zmiany strukturalne w gospodarce. Jeśli wszystkie organizacje będą płacić równe płace za taką samą pracę, niezależnie od poziomu zysków, organizacjom, które radzą sobie słabo, będzie trudno przetrwać. Dlatego też bezproduktywna działalność przedsiębiorstw kończy się jeszcze szybciej, niż gdyby mogły one konkurować niskimi płacami. Jednocześnie organizacje i gałęzie przemysłu o wysokiej produktywności rozwijają się jeszcze szybciej, niż gdyby podnosiły płace pracowników poprzez wysokie zyski.

Tym samym polityka solidarności płacowej jest sprawiedliwa (w istocie równa płaca za taką samą pracę), a jednocześnie sprzyja szybszemu wzrostowi produktywności pracy, w przeciwieństwie do sytuacji, w której płace są w całości determinowane przez rynek.

Kolejnym elementem świadczącym o jakości życia zawodowego jest możliwość rozwoju zawodowego i pewność siebie w przyszłości. Koncepcja ta uwzględniana jest w koncepcji jakości życia zawodowego ze względu na fakt, że efektywne wykorzystanie potencjału pracy pracownika nie jest możliwe bez jego rozwoju zawodowego.

Biorąc pod uwagę te okoliczności, zdaniem A. Ya. Kibanova w ramach koncepcji życia zawodowego należy zapewnić następujące środki:

Tworzenie pracownikom warunków do podnoszenia poziomu kwalifikacji zawodowych, zapewnienie stałego aktualizowania wiedzy i doskonalenia umiejętności;

Powołanie na stanowisko powinno być dokonane z uwzględnieniem perspektyw rozwoju, tj. stanowisko przewiduje planowe szkolenie zaawansowane i przekwalifikowanie;

Możliwość i konieczność awansu w wyniku uznania sukcesu zawodowego pracownika w oczach zespołu, rodziny i społeczeństwa;

Poczucie pewności co do przyszłości w zakresie zatrudnienia i dochodów sprawia, że ​​praca pracownika jest bardziej produktywna i pozwala pełniej realizować swój potencjał zawodowy. Z obliczeń wynika, że ​​pełne zatrudnienie pracowników jest znacznie bardziej opłacalne niż zwolnienia zmniejszone tydzień pracy, przeniesienie pracowników do innej lokalizacji, ograniczenia w przyjmowaniu nowych pracowników itp.

Dziś pracownik nie ma pojęcia o swojej przyszłej karierze zawodowej, ani o jej sformalizowanym wizerunku. Tworzenie takich obrazów wydaje się bardzo ważne, ponieważ pozwalają pracownikom bardziej obiektywnie oceniać siebie w procesie pracy i stawiać realistyczne wymagania co do jakości jego organizacji.

Zgodnie z koncepcją jakości życia zawodowego rozwój przyjaznych relacji ze współpracownikami oraz możliwość uczestniczenia pracowników w decyzjach mających wpływ na ich pracę są powiązane z tym, czy pracownicy odczuwają szacunek do samego siebie, czy mają poczucie własnej wartości, czy czują wyjątkowość swojej osobowości, czy czują lojalność wobec współpracowników i poczucie przynależności do firmy. Klimat moralny i psychologiczny w przedsiębiorstwie powinien zapewniać dobre, wolne od uprzedzeń relacje w zespole.

Ten element zarządzania personelem ma na celu stworzenie takich warunków i takiego poziomu jakości życia zawodowego, gdzie każdy pracownik utożsamia się z firmą i uważa interesy firmy za swoje własne. W rezultacie wspierany jest „duch korporacyjny” i „kultura korporacyjna”.

Oprócz zachęt materialnych mobilizacja potencjału intelektualnego wykonawców w oparciu o połączenie czynników ekonomicznych i czynniki społeczne zwiększenie satysfakcji z pracy, która realizowana jest w różnych obszarach formy organizacyjne: grupy zajmujące się badaniem i poprawą warunków pracy, grupy inicjatywne mające na celu przedstawianie propozycji racjonalizacyjnych itp.

Ważnym elementem jakości życia zawodowego jest obecność i możliwość korzystania z infrastruktury społecznej organizacji. Podstawowym założeniem jest to, że istnieje wyraźny i bezpośredni związek pomiędzy jakością życia zawodowego a jakością życia w ogóle.

Zmieniające się warunki reprodukcji pracy w przemyśle kraje rozwinięte spowodował istotną zmianę w strukturze spożycia. W szczególności takie pozycje wydatków konsumenckich, jak wydatki na rekreację, rozrywkę i potrzeby kulturalne stały się najważniejsze, fizjologicznie konieczne. W rozpatrywanej sytuacji jednym z istotnych problemów jest tworzenie i wykorzystanie infrastruktury społecznej służącej utrzymaniu i rozwijaniu zdolności pracownika do pracy. Infrastruktura społeczna może być wykorzystywana przez pracownika zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo, jeśli jest tworzona wewnątrz organizacji.

Ostatnim elementem systemu jakości życia zawodowego jest godne miejsce pracy i ochrona prawna pracownika w organizacji.

Kwestia godnego miejsca pracy w życiu człowieka wymaga rozważenia wpływu indywidualnego życia zawodowego na inne aspekty życia, tj. życie rodzinne, relacje z przyjaciółmi, znajomymi, możliwość relaksu i rozwoju duchowego i fizycznego. Na przykład praca w godzinach nadliczbowych może negatywnie wpłynąć na relacje rodzinne, podróże służbowe mogą zakłócać rodzinne wakacje itp. Wszystkie te negatywne aspekty uniemożliwiają zwiększenie i racjonalne wykorzystanie czasu wolnego, co zamienia pracę w obciążenie i zmniejsza jej efektywność.

Aby wyeliminować te negatywne aspekty, w ramach koncepcji jakości życia zawodowego, zaleca się opracowanie programów elastycznego grafiku pracy.

Zatem główne elementy jakości życia zawodowego obejmują stosunki pracy, środowisko fizjologiczne i społeczne osoby w przedsiębiorstwie, system zarządzania, motywację, wynagrodzenie personelu, a także relacje między sferą pracy i pozapracą .

1.3. Czynniki kształtowania i rozwoju jakości życia zawodowego

Zwracanie uwagi na problemy kształtowania jakości życia zawodowego i systematyzacji czynników wpływających na jakość życia zawodowego jest ograniczone w nowoczesna nauka bardzo mała liczba prac naukowych i niespójność poglądów naukowych.

Istniejąca rozbieżność poglądów i podejść do rozpatrywania kategorii „jakość życia zawodowego” w literaturze naukowej i edukacyjnej, oceniającej związek tej kategorii z kategoriami „potencjał pracy”, „proces pracy” oraz „stosunki społeczne i pracownicze”, systematyzowanie i klasyfikowanie czynników wpływających na kształtowanie jakości życia zawodowego, posłużyło jako podstawa do opracowania klasyfikacji opartej na systematyzacji istniejących wcześniej klasyfikacji (ryc. 1)

Ryc. 1 Układ czynników kształtujących jakość życia zawodowego

Jak pokazuje analiza logiczna, na jakość życia zawodowego może wpływać wiele czynników, z których jedne przyczyniają się do podniesienia jakości życia, inne mogą utrudniać jego wzrost, a w niektórych przypadkach obniżać dotychczasowy poziom jakości życia. Z kolei jakość życia zawodowego niewątpliwie wpływa na rozwój procesu pracy, stosunków społecznych i pracowniczych, a w efekcie na jakość życia w ogóle.

Dzieląc czynniki kształtujące jakość życia zawodowego na dwie duże grupy: czynniki techniczno-organizacyjne i społeczno-ekonomiczne, trudno zdecydować, którą z tych dwóch grup można uznać za główną, szczególnie we współczesnych warunkach społeczno-ekonomicznych. Jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że postęp naukowo-techniczny, rozwój inżynierii i technologii zawsze miał decydujące znaczenie w rozwoju społeczeństwa, to oczywiście pierwszeństwo powinna należeć do pierwszej grupy czynników, a przede wszystkim do zawarte w nim czynniki techniczne i technologiczne.

O organizacji pracy jako jednej z najważniejsze czynniki na jego cechy wskazuje większość ekonomistów. Nowe, postępowe formy organizacji pracy umożliwiają oczywiście rozwiązanie problemów dostosowania procesu pracy do rosnących potrzeb człowieka i są niezbędnym warunkiem zapewnienia wyższej jakości życia zawodowego w miejscu pracy.

Jednocześnie na jakość życia zawodowego negatywnie wpływają różne zakłócenia normalnego przebiegu procesu pracy. Awarie w nim prowadzą do zakłócenia jego rytmu, utraty czasu pracy i odstępstw od wymagań technologii. Praca w godzinach nadliczbowych, połączona z częstymi przestojami i zatrudnianiem pracowników spoza swojej specjalizacji, jest jedną z głównych przyczyn niezadowolenia z pracy, a co za tym idzie, prowadzi do obniżenia jakości życia zawodowego.

Nie mniej istotna wydaje się nam grupa czynników społeczno-ekonomicznych ze względu na rosnącą rolę tych czynników we współczesnych warunkach. Podział tej złożonej grupy czynników na czynniki ekonomiczno-prawne i społeczno-indywidualne uważamy za warunkowy, ale konieczny. Podział ten pozwala różnicować i dokładniej badać wpływ czynników indywidualnych i ich kompleksu w obrębie grupy na jakość życia zawodowego.

Czynniki ekonomiczno-prawne obejmują zbiór aktów prawnych i materiałów regulacyjnych, które we współczesnych warunkach dynamicznego rozwoju gospodarczego podlegają ciągłym zmianom i uzupełnianiu. W gospodarce rynkowej państwu powierzono ważne zadanie ochrony praw obywateli, gdyż współczesne społeczeństwo jest nie do pomyślenia bez dobrze funkcjonującego systemu prawnego i praworządności. Ustawy zapewniają prawa własności, ograniczają władzę monopoli, chronią prawa konsumentów, własność intelektualną itp. W świecie pracy wiodącą rolę przypisuje się kodeks pracy, która ulega ciągłym przekształceniom w celu skuteczniejszego regulowania stosunków społecznych i pracowniczych. Zestaw prac legislacyjnych ma na celu stworzenie bardziej stabilnego otoczenia w kraju i promowanie szybszego wzrostu gospodarczego.

Do grupy czynników społeczno-indywidualnych zalicza się czynniki mające na celu zapewnienie pracownikowi tego, co niezbędne gwarancje socjalne jak podczas jego okresu aktywność zawodowa i nie tylko, zachowanie zdrowia przez całe życie, możliwość ciągłego podnoszenia kwalifikacji edukacyjnych i zawodowych.

To połączenie czynników społecznie zorientowanych, uzupełnione cechy osobiste niezbędne przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy, naszym zdaniem, powinno pozytywnie wpływać na aktywność zawodową pracownika. Możliwość rozwoju zawodowego, wiara w przyszłość, dobre relacje w zespole pracowniczym, świadomość społecznej użyteczności pracy, zainteresowanie wykonywaną pracą, razem mają na celu zapewnienie pracownikowi takiej satysfakcji zawodowej, że praca w tym zespole może stać się dla niego istotną koniecznością.

Rozpatrując cały układ czynników, należy pamiętać, że rzeczywistą ocenę jakości życia zawodowego można uzyskać jedynie poprzez analizę i ocenę zarówno obiektywnej, jak i subiektywnej składowej każdego z rozpatrywanych czynników, co oznacza, że ​​konieczne jest wiedzieć, jak sami pracownicy oceniają wpływ czynników wpływających na jakość życia zawodowego. To subiektywna ocena, oparta na wynikach badania opinii pracowników, pozwala ocenić satysfakcję z pracy indywidualny pracownik, grupy pracowników, cała siła robocza.

Tym samym wszechstronne i systematyczne badanie czynników kształtujących jakość życia zawodowego pozwala na podejmowanie w odpowiednim czasie decyzji organizacyjnych i zarządczych mających na celu poprawę jakości życia zawodowego, lepsze wykorzystanie potencjału pracy, poprawę stosunków społecznych i pracowniczych, a w efekcie zwiększenie społeczno-ekonomiczna efektywność pracy poszczególne linki i całej gospodarki jako całości.

Ogólnie można zauważyć, że obecnie nie ma powszechnego rozumienia jakości życia zawodowego, zasadniczo pod tym pojęciem rozumiemy poziom i stopień dobrostanu, rozwoju społecznego i duchowego człowieka. Głównymi elementami jakości życia zawodowego są: treść i organizacja pracy, warunki pracy, bezpieczeństwo, ekologia, psychologiczne i społeczne aspekty pracy, profesjonaly rozwój itp. Czynniki KTZ dzielą się na techniczne, organizacyjne i społeczno-ekonomiczne, które z kolei w pełni ujawniają i pokazują nam wpływ różnych aspektów pracy na jakość życia zawodowego.

Rozdział 2. Ocena jakości życia zawodowego w Rosji i regionie.

2.1. Ocena jakości życia zawodowego w przedsiębiorstwie Voskrensky LLC w Orelu.

Aby ocenić jakość życia zawodowego, wskaźniki pokazane na ryc. 1.

Ryż. 1. Wskaźniki poziomu jakości życia zawodowego

Oceny jakości życia zawodowego organizacji można dokonać na dwa główne sposoby.

Po pierwsze, poprzez badanie socjologiczne pracowników organizacji za pomocą kwestionariuszy, w którym siła robocza jest podzielona na warstwy społeczne (biedni, biedni, niepewni, zamożni, zamożni i bogaci) ze względu na ich stosunek do konsumpcji różnych dóbr materialnych zaliczanych do sfery biologicznej i minimum socjalne. Można to również zrobić, porównując średnie miesięczne wynagrodzenie pracowników z kosztami utrzymania w regionie (miastu), publikowanymi przez komitet regionalny Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej. Wadą tej metody jest skupienie się wyłącznie na dochodach i stopniu zaspokojenia potrzeb medycznych, biologicznych i materialnych.

Po drugie, poprzez badanie socjologiczne pracowników danej organizacji na temat stopnia zadowolenia z lokalnych cech życia zawodowego. W tym celu konieczne jest przeprowadzenie badania socjologicznego siły roboczej za pomocą ankiety (patrz Załącznik nr 1), w którym biorą udział pracownicy 2/3 małego lub średniego przedsiębiorstwa lub wybranych jednostek reprezentatywnych dla dużego przedsiębiorstwa .

Kwestionariusz „Jakość życia zawodowego”

Służy do kompleksowej oceny jakości życia zawodowego pracowników organizacji lub poszczególnych pracowników.

Pracownicy proszeni są o zapoznanie się ze wskaźnikami jakości życia zawodowego pracowników i wystawienie oceny w 10-punktowej skali. W tym przypadku 10 punktów charakteryzuje największe osiągnięcie, a 1 punkt - najniższe. Następnie obliczana jest łączna liczba punktów dla każdej sekcji (grupy wskaźników).

Za pomocą tego kwestionariusza zbadałem jakość życia zawodowego pracowników prywatnego przedsiębiorstwa Voskresensky LLC. Ankieta była anonimowa.

Po obliczeniach okazało się, że na podstawie sumy punktów wskaźniki jakości życia zawodowego dla poszczególnych sekcji kształtowały się następująco:

Kolektyw Pracy 71 – dobry;

Wynagrodzenie 55 - zadowalające;

Miejsce pracy 67 - dobre;

Przywództwo organizacyjne – 74 – dobre;

Kariera serwisowa – 60 – zadowalająca;

Gwarancje społeczne - 59 - zadowalające;

Świadczenia socjalne 61 - zadowalające.

Łączna liczba punktów za wszystkie sekcje wyniosła 378 – zadowalająca.

Wyniki oceny jakości życia zawodowego odpowiadały oczekiwaniom, ponieważ wzorce dynamicznych zmian w poziomie i jakości życia pojedynczej organizacji w wyniku państwowej polityki społeczno-gospodarczej w Rosji.

Na podstawie moich badań można wyciągnąć następujące wnioski:

Aby poprawić jakość życia zawodowego, organizacja musi:

Tworzenie warunków do łączenia naprzemiennej pracy, nauki i odpoczynku, gdyż stabilne zatrudnienie pracownika gwarantuje mu określony poziom dochodów;

Podnoszenie wynagrodzenia w oparciu o jego standaryzację jakościową, aby wytworzyć aktywny stymulujący wpływ na motywy zachowań i aktywność zawodową pracownika, odpowiadający poziomowi jakości życia zawodowego, który zwiąże pracownika z przedsiębiorstwem na wiele lat;

Zachowanie zdrowia i zdolności do pracy pracowników poprzez poprawę warunków pracy, zmniejszenie liczby pracowników w warunkach niespełniających norm sanitarno-higienicznych.

Tym samym w miarę stabilizacji rozwoju przemian gospodarczych takie elementy jakości życia zawodowego, jak zwiększanie treści pracy, zapewnienie satysfakcji z pracy oraz rozwój demokracji pracy, prawdopodobnie staną się równie istotne, jak zatrudnienie, płace i warunki pracy, ale w tym celu konieczne jest stworzenie celowego rosyjskiego podejścia do pracy.

2.2 Trend rozwoju poziomu i jakości życia zawodowego w Rosji.

Osoba w gospodarce rynkowej pełni z jednej strony rolę konsumenta dóbr ekonomicznych, z drugiej zaś – posiadacza zdolności, wiedzy i umiejętności. Udział człowieka w działalności gospodarczej charakteryzuje się jego potrzebami i możliwością ich zaspokojenia, o których decydują przede wszystkim cechy potencjału ludzkiego - zdrowie, kreatywność, wykształcenie, profesjonalizm. Aby zaspokoić swoje potrzeby, człowiek wchodzi w życie społeczne stosunki gospodarcze, którego głównym wskaźnikiem jest jakość życia zawodowego.

W latach 80-tych Instytut Badań Pracy przeprowadził zakrojone na szeroką skalę badania związane z oceną ciężkości pracy w szeregu sektorów gospodarki narodowej ZSRR, na podstawie których opracowano klasyfikację do oceny ilościowej ciężkości pracy, umożliwiając określenie kategorii ciężkości pracy, stopnia zmęczenia i zmian w wydolności do pracy w zależności od ciężkości pracy.

Od początku lat 90. stan zdrowia ludności rosyjskiej zaczął się gwałtownie pogarszać. Śmiertelność wzrosła 1,5-krotnie w porównaniu z połową lat 80-tych. Z tego powodu do 2003 r. w kraju zginęło ponad 7,7 miliona osób, głównie z powodu chorób serca i naczyń mózgowych.

Szczególnie tragiczna sytuacja jest w Centralnym i Północno-Zachodnim Okręgu Federalnym, gdzie liczba ludności zanika w tempie ponad 1% rocznie. Poziom ten w ekologii uważany jest za przedprogowy, wskazujący na zbliżającą się katastrofę humanitarną. Na czele listy 18 najbardziej zagrożonych terytoriów znajduje się obwód pskowski, w którym wskaźnik wyludniania wynosi 1,51% rocznie, a okres półtrwania populacji wynosi 33 lata.

Dobrobyt materialny jest ważny dla zdrowia.

W 2002 roku udział osób biednych i bardzo biednych wyniósł kryteria międzynarodowe było (dochód, dolary dziennie): biedne (1 dolar lub mniej) 18%; bardzo biedny (1-2 dolary) 32%; biedni (2-5 dolarów) 39%; reszta (ponad 5 dolarów) 11%.

Ludzie zaczęli się więcej przemieszczać, pracując na dwa lub trzy etaty. Sytuacja środowiskowa uległa nawet poprawie dzięki dwukrotnej redukcji produkcja przemysłowa i zmniejszenie skażenia chemicznego Rolnictwo. W całym kraju na AIDS choruje zaledwie 800 osób. Stres zmian nie odegrał decydującej roli, gdyż nawet w bardziej traumatycznych okolicznościach (wielki kryzys gospodarczy lat 30. itp.) dynamika umieralności ludności nieznacznie się zmieniła.

W ostatnich latach prezydent i rząd nieustannie „donoszą” społeczeństwu o swoich osiągnięciach gospodarczych, które, jak wiemy, są właśnie konsekwencją wysokich cen ropy. Nikt jednak nie ponosi odpowiedzialności za to, że pomimo tych „osiągnięć” wskaźniki jakości życia w dalszym ciągu katastrofalnie się pogarszają, a jakość życia zawodowego również pozostaje na niskim poziomie.

Modele motywacyjne mające na celu poprawę jakości życia i aktywności zawodowej pracowników, zarówno w Rosji, jak i w innych krajach, budowane są w taki sposób, aby maksymalnie zachęcać jednostkę lub zespół do pracy na rzecz osiągnięcia celów osobistych i zbiorowych.

Upadek dotychczasowego mechanizmu płacowego i porzucenie regulacje rządowe płace nie przyniosły pozytywnych rezultatów. Co więcej, doprowadziło to do obniżenia poziomu życia pracowników. Od 1996 r. w wielu gałęziach przemysłu do 40% pracowników otrzymuje wynagrodzenie poniżej minimum egzystencji. Wystąpiło wyraźne zróżnicowanie w poziomie wynagrodzeń menedżerów i zwykłych pracowników. Przerwa pomiędzy wynagrodzenie zwykli pracownicy i menedżerowie wahają się od 4 do 20 lub więcej razy;

W ostatnich latach gwałtownie wzrósł poziom urazów i chorób zawodowych, co było konsekwencją ograniczenia odpowiednich usług w przedsiębiorstwach monitorujących bezpieczeństwo pracy, co doprowadziło do zmniejszenia KTZ;

W przeciwieństwie do innych krajów, w Rosji poziom życia ludności mierzy się własnymi wskaźnikami społeczno-ekonomicznymi:

1. dochody i wydatki pieniężne ludności, ich skład i wykorzystanie;

2. dynamika dochodów realnych ludności;

3. wskaźniki zróżnicowania dochodów ludności (rozkład ludności według poziomu dochodów, koncentracja dochodów, wskaźnik Giniego);

4. poziom ubóstwa;

5. spożycie żywności;

6. siła nabywcza dochodów pieniężnych ludności;

7. poziom koszyka konsumenckiego (płaca wystarczająca na utrzymanie).

Tak więc wysoki i godny poziom i jakość życia człowieka można osiągnąć dzięki skutecznemu i wysoce efektywnemu wykorzystaniu potencjału siły roboczej Rosji i każdego przedsiębiorstwa z osobna. To racjonalne, wysoce efektywne wykorzystanie potencjału pracy, oparte na wykorzystaniu skutecznych modeli i systemów motywacyjnych, które można nie tylko ożywić, ale także stworzyć skuteczny mechanizm zarządzania gospodarką.

2.3 Jakość życia zawodowego w regionie Orł.

Rozdział 3 Działania mające na celu poprawę jakości życia zawodowego .

3.1 Problemy zarządzania jakością życia zawodowego w systemie stosunków społecznych i pracowniczych.

W odniesieniu do gospodarki rosyjskiej nie stworzono jeszcze przesłanek do poprawy jakości życia w najbliższej przyszłości. Obecną sytuację można uzasadnić następującymi przesłankami:

po pierwsze, w Rosji na obecnym etapie rozwoju nie ma mechanizmu zarządzania motywacją do pracy, a co za tym idzie poprawy jakości życia pracowników;

po drugie, jednym ze wskaźników jakości życia zawodowego jest poziom wynagrodzeń pracowników i ich zróżnicowanie w zależności od branży.

po trzecie, na jakość życia duży wpływ mają warunki i środowisko, w jakim odbywa się proces pracy. główne zadanie w tym zakresie polega na adaptacji (adaptacji) funkcjonowania w przedsiębiorstwie lub miejscu pracy pracownika, prowadzącej do wzbogacenia procesu pracy i ograniczenia monotonii. Niestety, musimy przyznać: czynniki te praktycznie nie są brane pod uwagę w aktywności zawodowej w rosyjskich przedsiębiorstwach;

po czwarte, podnoszeniu poziomu jakości życia sprzyjają warunki, których stworzenie przyczynia się do rozwoju osobowości pracownika, wzrostu jego kwalifikacji, wyrażania siebie i niezależności w podejmowaniu decyzji, karierze zawodowej i oficjalnej;

po piąte, demokratyzacja społeczeństwa oznacza także demokratyzację w zarządzaniu i organizacji pracy pracowników, która polega na rozwoju nowych zbiorowych form organizacji pracy zamiast indywidualnej organizacji pracy. Doświadczenie światowe koniecznie pokazało, że rozwój zbiorowych form organizacji pracy przyczynia się do rozwoju demokratyzacji procesu zarządzania, planowania, stosunków dystrybucji i wyboru menedżerów.

Spektrum problemów objętych pojęciem „warunków pracy” jest bardzo szerokie: od formy prawne, wpływające na wydajność pracy, do psychofizjologii aktywności zawodowej człowieka oraz rozmieszczenia pomieszczeń i wyposażenia, które tworzą środowisko materialne, które wpływa na zdolność fizyczną, intelektualną i umysłową człowieka.

Dziś pracownik nie ma pojęcia o swojej przyszłej karierze zawodowej, ani o jej sformalizowanym wizerunku. Tworzenie takich obrazów wydaje się bardzo ważne, ponieważ pozwalają pracownikom bardziej obiektywnie oceniać siebie w procesie pracy i stawiać realistyczne wymagania co do jakości jego realizacji.

Dlatego jakość życia zawodowego jest tylko jednym z elementów jakości życia ludzi w ogóle. Z punktu widzenia stopnia rozwoju stosunków społecznych i pracowniczych ich związek jest dość oczywisty. KTZ populacji określonego terytorium lub kraju zależy od skumulowanego wpływu czynników ekonomicznych, społecznych, demograficznych, środowiskowych, geograficznych, politycznych, moralnych i innych, dlatego wszystkie główne problemy KTZ wywodzą się przede wszystkim z problemów w życie każdej osoby, zespołu, kraju i planety jako całości.

3.2 Humanizacja pracy jako środek poprawy jakości życia zawodowego.

Humanizacja pracy prowadzi do wzrostu jakości życia zawodowego, jest z góry określona przez poprawę standaryzacji pracy, wiąże się z poprawą organizacji miejsca pracy, zwiększeniem jego wartości ze względu na wzrost współczynnika moralnego i psychicznego zadowolenie z warunków pracy, a nie ze względu na solidne dochody pieniężne i obawę przed ich utratą Miejsce pracy.

Humanizację pracy wyznaczają dwie główne okoliczności. Po pierwsze, powstają nowe parametry procesu produkcyjnego, zapewniające zwiększoną wydajność pracy i wysoką jakość produktów. Po drugie, istotne miejsce w systemie potrzeb człowieka zaczęła zajmować potrzeba pracy twórczej, chęć doskonalenia umiejętności zawodowych oraz potrzeba bezpiecznych warunków pracy.

Problem humanizacji pracy znajduje odzwierciedlenie w wielu koncepcjach i teoriach. Najpopularniejszą teorią jest koncepcja jakości życia zawodowego, której główne punkty mają na celu stworzenie warunków zapobiegających alienacji siły roboczej. Głównymi kryteriami tej koncepcji są: godziwe i wystarczające wynagrodzenie za pracę, bezpieczeństwo pracy, możliwość rozwoju swoich umiejętności, możliwość awansu oraz społeczna użyteczność pracy.

Humanizacja pracy powinna zawsze znajdować się w centrum uwagi menedżerów przedsiębiorstw. Metod humanizacji pracy jest wiele.

1) Wprowadzenie nowych form organizacji pracy:

Stosowanie elastycznych godzin pracy, czyli umożliwienie pracownikom samodzielnego ustalania początku i końca dnia pracy, przy czym początek i koniec pracy mogą zmieniać się codziennie, jednak co do zasady muszą przepracować wymaganą liczbę godzin pracy;

Tworzenie autonomicznych zespołów roboczych montujących poszczególne komponenty. Każdemu zespołowi przydzielany jest niezależny obszar, pracownicy szkolą się w pokrewnych specjalnościach i nowych zawodach. Wszyscy członkowie zespołu wspólnie planują metody pracy, ustalają przerwy na odpoczynek, kontrolują jakość produktów oraz realizują funkcje ustawiania, serwisowania sprzętu i sprzątania stanowiska pracy.

2) Wzbogacenie treści pracy poprzez:

Ekspansja, sfery pracy, to znaczy pracownik wykonuje szereg obowiązków jako brygadzista i szereg jednostek pomocniczych;

Rotacja stanowisk pracy, co zmniejsza monotonię pracy,

Zmiana rytmu pracy polega na wprowadzeniu systemu, w którym rytm pracy ustalają sami pracownicy, którzy w trakcie zmiany roboczej mogą na przemian pracować i odpoczywać.

3) Tworzenie warunków do awansu zawodowego na szczeblach kariery, tworzenie warunków do rozwoju zawodowego. Zazwyczaj pracownik nabywa umiejętności zawodowe przez kilka lat, następnie osiąga „szczyt” swojej kariery, a potem jego perspektywy zawężają się, gdyż zdobyta wiedza i umiejętności stają się nieaktualne. Dalszy rozwój zawodowy pracowników jest ważnym elementem polityki personalnej. Efekt studiowania jest w dużej mierze powiązany z metodami i technologią nauczania. Ważną formą szkolenia pracowników jest tworzenie sytuacji szkoleniowych, edukacyjnych w procesie rzeczywistym działalności produkcyjnej co daje możliwość indywidualnego rozwoju. Najcenniejszym źródłem wzrostu są realne problemy. Sytuacje szkoleniowe obejmują osoby podejmujące się zadań wykraczających poza ich zakres. obowiązki służbowe co poszerza ich doświadczenie i kompetencje.

Zadania takie powinny mieć charakter zadań rzeczywistych, np.:

Uczestnictwo w spotkaniach pracowników wyższego szczebla;

Realizacja projektów;

Konsultacje z innymi działami;

Podejmowanie decyzji w nowych obszarach działalności;

Analiza informacji itp.

4) Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy, gdyż potencjał ludzki nie może być w pełni wykorzystany, jeśli warunki produkcji są niesprzyjające, a człowiek odczuwa strach i niepokój o swoje zdrowie. Bezpieczeństwo w miejscu pracy to nie tylko kwestia technologii czy organizacji produkcji, ale przede wszystkim moralnej odpowiedzialności każdego menedżera. Wypadki są zwykle wynikiem splotu czynników, które sprawiają, że są one – jeśli nie nieuniknione – to wysoce prawdopodobne. Najważniejsze z nich to: słabe szkolenia, źle przemyślana polityka bezpieczeństwa i jej wdrażanie w terenie. Zarządzanie personelem koniecznie obejmuje specjalne szkolenie pracowników w zakresie niezbędnych przepisów bezpieczeństwa. Aby mieć pewność, że zasady bezpieczeństwa są przestrzegane, każdy menedżer musi monitorować ich wdrażanie.

5) Angażowanie pracowników w proces opracowywania i podejmowania decyzji zarządczych, czyli opracowywanie środków i metod eliminowania i łagodzenia biurokratycznych form zarządzania pracą, tworzenie warunków, w których sami pracownicy będą dostosowywać swoje cele w procesie pracy do optymalnie określone warunki i cele przedsiębiorstwa. Wielu pracowników ma skrajnie negatywny stosunek do dyktatury administracyjnej, autorytarnego stylu zarządzania i protekcjonalnego podejścia menedżerów. Dlatego jednym z głównych zadań humanizacji aktywności zawodowej jest opracowanie metod eliminowania i łagodzenia biurokratycznych form zarządzania pracą. Udział pracowników w podejmowaniu decyzji zarządczych pozwala na pełniejsze wykorzystanie potencjału każdej osoby oraz poprawia klimat moralny i psychologiczny w zespole. Istota demokracji pracy leży w przejściu od sztywnych, autorytarnych form zarządzania pracą do elastycznych form zbiorowych, w poszerzaniu możliwości udziału zwykłego pracownika w zarządzaniu.

6) Wzmocnienie stymulującej roli płac – osiąganie godziwego i odpowiedniego wynagrodzenia za pracę. Aby płaca stała się skutecznym motywatorem do pracy, muszą zostać spełnione dwa warunki:

Płace muszą odpowiadać kosztom pracy i zapewniać pracownikowi godne warunki życia;

Wynagrodzenie powinno zależeć od uzyskanych wyników.

Interesy materialne są oczywiście jedną z głównych uniwersalnych zachęt do aktywności zawodowej, ale nie zawsze to działa (czasami ważniejsze jest posiadanie większej ilości wolnego czasu lub wygodniejszych warunków pracy, mniej uciążliwa praca itp.). Zadowolenie pracowników z wynagrodzeń zależy nie tyle od ich wielkości, ile od sprawiedliwości społecznej w zakresie wynagrodzeń. A największą przeszkodą w zwiększaniu motywacji do pracy jest wyrównywanie! Mimo całej pasji i sumiennego podejścia do pracy, świadomość, że inna osoba otrzymuje tę samą kwotę przy znacznie mniejszym wkładzie, działa na pracownika demoralizująco.

Humanizacja pracy oznacza zatem podjęcie działań mających na celu wyeliminowanie lub ograniczenie wpływu negatywnych czynników na satysfakcję pracowników.

3.3 Zwiększanie elastyczności pracy i demokratyzacja miejsca pracy jako środki poprawy jakości życia zawodowego.

Zwiększanie elastyczności pracy polega na regulowaniu czasu pracy w ciągu dnia, tygodnia, roku i ogólnie w życiu zawodowym.

Metody stosowane w celu poprawy jakości życia zawodowego:

1. wolny dzień pracy

2. elastyczny grafik pracy

3. 3-4 dni robocze w tygodniu

Aby wyeliminować negatywne aspekty w ramach koncepcji jakości życia zawodowego, zaleca się opracowanie programów elastycznego grafiku pracy.

Powszechne jest również rozróżnienie pomiędzy elastycznością zatrudnienia. Istnieją następujące aspekty elastyczności zatrudnienia:

Po pierwsze, elastyczność numeryczna, czyli zdolność pracodawców do zmniejszania liczby pracowników zgodnie z wahaniami produkcji. Uważa się, że ułatwiają to umowy na czas określony, umowy o pracę i umów o dzieło oraz brak lub niewielkie ograniczenia prawa pracodawców do zwalniania pracowników. Pokazaliśmy powyżej, że pracodawcy w nowym sektorze prywatnym szeroko korzystają z tych form umów, ale nie wydają się mieć one znaczącego wpływu na bezpieczeństwo zatrudnienia.

Drugą formą elastyczności zatrudnienia jest elastyczność funkcjonalna, która odnosi się do możliwości pracodawcy przenoszenia pracownika z jednego stanowiska na drugie lub wymagania łączenia zawodów zgodnie z potrzebami produkcyjnymi.

Trzecią formą elastyczności jest elastyczność godzin pracy – zdolność pracodawcy do zmiany trybu i ilości pracy w odpowiedzi na wahania popytu i produkcji.

Elastyczność można również osiągnąć metodami pośrednimi, oprócz zwiększenia kontroli kierownictwa nad procesem pracy. W szczególności pracodawcy mogą wprowadzić systemy wynagradzania zwiększające zainteresowanie pracowników wynikami swojej pracy. Dlatego musimy przyjrzeć się systemom wynagrodzeń, aby zrozumieć, w jakim stopniu nowe firmy pokonują sztywność i niezdarność tradycyjnych systemów wynagrodzeń, zachęcając pracowników do inicjatywy.

Jeśli chodzi o demokratyzację miejsca pracy, tworzy się tu trójstronny mechanizm regulacji stosunków pracy, szkolący pracowników w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem na wszystkich poziomach.

Metodą na zwiększenie KTZ jest system wspólnych konsultacji, tworzenie rad zakładowych, w których skład wchodzą przedstawiciele pracowników i pracodawców. W Norwegii w 1973 r. weszła w życie ustawa, zgodnie z którą jedną trzecią kierownictwa przedsiębiorstwa stanowili przedstawiciele personelu wybierani w wyborach powszechnych.

Zatem w ramach zwiększania elastyczności pracy i demokratyzacji miejsca pracy możemy regulować godziny pracy i systemy zarządzania organizacją i wykorzystywać to do poprawy jakości życia zawodowego.

Można wyciągnąć następujące wnioski: poprawa jakości życia zawodowego to satysfakcja pracownika ze swojej pracy. Jakość życia zawodowego można poprawić poprzez zmianę wszelkich ustawień organizacyjnych mających wpływ na ludzi, w tym decentralizację władzy, przywództwo partycypacyjne, szkolenia, rozwój przywództwa, programy zarządzania awansami oraz szkolenie pracowników w zakresie bardziej efektywnej komunikacji i zachowań zespołowych. Wszystkie te działania mają na celu zapewnienie ludziom dodatkowych możliwości zaspokojenia ich aktywnych potrzeb osobistych przy jednoczesnym zwiększeniu efektywności organizacji. Szczególną wagę należy przywiązywać do humanizacji pracy, zwiększania elastyczności pracy i metod demokratyzacji miejsca pracy.

Wniosek.

Jakość życia zawodowego jest pojęciem integralnym, które kompleksowo charakteryzuje poziom i stopień dobrostanu, rozwoju społecznego i duchowego człowieka.

Poprawa jakości życia zawodowego polega na poprawie społeczno-ekonomicznej treści pracy, rozwijaniu tych cech potencjału pracy, które pozwalają przedsiębiorcom na pełniejsze wykorzystanie zdolności intelektualnych, twórczych, organizacyjnych i moralnych danej osoby. Odpowiednia jakość życia zawodowego powinna stwarzać warunki dające upust zdolnościom twórczym samego pracownika, gdy głównym motywem nie jest wynagrodzenie, nie stanowisko, nie warunki pracy, ale satysfakcja z osiągnięć zawodowych w wyniku samorealizacji i samorealizacji -wyrażenie.

Do głównych elementów jakości życia zawodowego zaliczają się stosunki pracy, środowisko fizjologiczne i społeczne osoby w przedsiębiorstwie, system zarządzania, motywacja, wynagrodzenie personelu, a także relacje między sferą pracy i pozapracą.

Kompleksowe i systematyczne badanie czynników kształtujących jakość życia zawodowego pozwala na podejmowanie w odpowiednim czasie decyzji organizacyjnych i zarządczych, których celem jest poprawa jakości życia zawodowego, lepsze wykorzystanie potencjału pracy, poprawa stosunków społecznych i pracowniczych, a w efekcie podniesienie efektywność ekonomiczna poszczególnych jednostek i całej gospodarki w ogóle.

Wraz z stabilizacją rozwoju przemian gospodarczych takie elementy jakości życia zawodowego, jak zwiększanie sensu pracy, zapewnianie satysfakcji z pracy i rozwój demokracji pracy, prawdopodobnie staną się równie ważne jak zatrudnienie, płace i warunki pracy, ale dla w tym celu konieczne jest ukształtowanie skupionego rosyjskiego podejścia do pracy.

Wysoki i godny poziom i jakość życia człowieka można osiągnąć dzięki skutecznemu i wysoce efektywnemu wykorzystaniu potencjału siły roboczej Rosji i każdego przedsiębiorstwa z osobna. To racjonalne, wysoce efektywne wykorzystanie potencjału pracy, oparte na wykorzystaniu skutecznych modeli i systemów motywacyjnych, które można nie tylko ożywić, ale także stworzyć skuteczny mechanizm zarządzania gospodarką.

Jakość życia zawodowego jest tylko jednym z elementów jakości życia ludzi w ogóle. Z punktu widzenia stopnia rozwoju stosunków społecznych i pracowniczych ich związek jest dość oczywisty. KTZ populacji określonego terytorium lub kraju zależy od skumulowanego wpływu czynników ekonomicznych, społecznych, demograficznych, środowiskowych, geograficznych, politycznych, moralnych i innych, dlatego wszystkie główne problemy KTZ wywodzą się przede wszystkim z problemów w życie każdej osoby, zespołu, kraju i planety jako całości.

Humanizacja pracy oznacza podjęcie działań mających na celu wyeliminowanie lub ograniczenie wpływu negatywnych czynników na satysfakcję pracowników. W ramach zwiększania elastyczności pracy i demokratyzacji miejsca pracy możemy regulować godziny pracy i systemy zarządzania organizacją i wykorzystywać to do poprawy jakości życia zawodowego.