Profesjonaly rozwój- jest to kierunek pracy, którego głównym zadaniem jest rozwój osoby na polu zawodowym, poprzez nabycie niezbędnej wiedzy i doświadczenia, rozwój odpowiednich umiejętności praktycznych, wzorców myślenia i zachowania, cech i cech jednostki, które z kolei kształtują określone kompetencje specjalistyczne, takie jak profesjonalista w swojej dziedzinie, i wpływają na jego wzrost kariera.

Rozwój zawodowy obejmuje:

1. Orientacja zawodowa. Poradnictwo zawodowe to podstawa sukcesu zawodowego! Początkowo bardzo ważny jest właściwy wybór przyszłych działań w świecie zawodowym, tj. wyraźnie widzę i rozumiem, czego chcę od mojego przyszłego zawodu. A potem zdecyduj, gdzie będę studiować lub pracować (mogę się rozwijać samodzielnie), co będę robił, dlaczego i dlaczego tego potrzebuję. Niestety we współczesnym społeczeństwie istnieje ogromny problem - jest to bezcelowe wejście młodych ludzi do tej lub innej instytucji edukacyjnej. W rezultacie marnowane są dwa najważniejsze zasoby do sukcesu, które, nawiasem mówiąc, posiada absolutnie każda osoba - to czas, jako niezastąpiony zasób i informacja. Dokładniej, jest to cenny czas, który poświęcamy na zdobywanie zbędnych informacji i nie do końca jasnego doświadczenia. Z praktyki reorientacji dorosłych i młodzieży można wyróżnić główne błędy wyboru (patrz na stronie: poradnictwo zawodowe dla uczniów). Lepiej opracować indywidualny plan rozwoju zawodowego w perspektywie krótko- i długoterminowej, który pozwoli podjąć świadomą, celową decyzję o rzetelnym znaczeniu, czyli m.in. stworzyć wysokiej jakości profesjonalne samostanowienie.

2. Uzyskanie wysokiej jakości (zorientowanej na praktykę) edukacji zawodowej. I tu też stajemy przed poważnym problemem – to powszechna błędna opinia (postawa, postawa) – jeśli wejdę na prestiżową uczelnię, tam dadzą mi dobre wykształcenie. Nie było tam tak naprawdę nikt cię tam nie potrzebuje, dopóki sam nie weźmiesz odpowiedzialności za swoją edukację, dopóki nie zaczniesz jakościowo „gryźć granitu nauki”, dopóki nie zadeklarujesz się, aby o tobie wiedzieli itp. . Pamiętaj, że instytucja edukacyjna daje możliwość zdobycia wykształcenia i wiele zależy od tego, jak je zdobędziesz. Wszystko jest w Twoich rękach i zależy przede wszystkim od Ciebie i siły Twojej motywacji do osiągania rezultatów.

3. Udane zatrudnienie- wtedy dostajesz upragnioną pracę w wybranej dla siebie firmie, badając rynek pracy. To wtedy idziesz do pracy z przyjemnością, bez stresu... Ludzie chcą pracować w swojej ulubionej pracy i mówią: chcę ciekawej pracy lub chcę jechać do pracy jak na wakacje itp. Ale tutaj znowu napotykamy jeszcze większy problem. Faktem jest, że wielu nie wie, czego chce, więc zamieniają jedno miejsce pracy na drugie, jak igła do mydła. Przykład 1. Ankieta przeprowadzona wśród starszych uczniów wykazała, że ​​zdecydowana większość facetów zarabia dodatkowe pieniądze w dowolnym miejscu, ale nie w swojej specjalności. Znowu w obliczu straty czasu na zdobycie niepotrzebnego doświadczenia. I tylko nieliczni celowo poddają się praktyce tam, gdzie jest to konieczne, tj. wybrać firmę, w której chcą pracować. A czasami dorabiają w swojej specjalności nie za pieniądze, ale za praktyczne doświadczenie. Nic dziwnego, że pracodawcy łapią takich facetów jak ciepłe bułeczki, oferują im pracę i aranżują ich, gdy są jeszcze na czwartym lub piątym roku. Ci młodzi profesjonaliści nie znają problemów zatrudnienia na początku swojej kariery. Przykład 2. Jak dorośli dostają pracę? W większości opracowują CV na stronach z ofertami pracy i wysyłają je na te wakaty, które oferuje Internet, i czekają na odpowiedź. I wszystko wydaje się być w porządku. Tak, aktywnie szukam pracy... Ale to nie do końca prawda, ten rodzaj poszukiwania pracy jest pasywny, bo wszystko jest kontrolowane przez sytuację, nie przez Ciebie, ale przez oferty z zewnątrz. Proponujemy rozważenie innej koncepcji aktywnego poszukiwania przyszłej pracy i udanego zatrudnienia. Najpierw musisz jasno zrozumieć, kto i gdzie chcesz pracować. Następnie przestudiuj rynek pracy i wybierz co najmniej pięć najlepszych firm, w których chciałbyś pracować, a także kilka firm, które szkolą Twoją autoprezentację. Następnym krokiem jest zbadanie firm, do których się udasz. Następnie sporządzamy CV, najlepiej profesjonalne portfolio (zawsze można zrobić portfolio, nawet jeśli wydaje się, że nic nie ma) i przygotowujemy autoprezentację. Każdy pracodawca ma swoje CV (jak poprawnie napisać CV). Specjalista może pomóc Ci zrozumieć kto i gdzie pracować, stworzyć CV, portfolio oraz przygotować autoprezentację. Teraz, gdy wszystko jest gotowe, udajemy się do mniej znaczących firm i szkolimy się do przeprowadzenia autoprezentacji. Zdobywamy doświadczenie w rozmowach kwalifikacyjnych i nabieramy zaufania do naszych umiejętności. W końcu tworzymy udane zatrudnienie.

4. Rozwój zawodowy otrzymując dodatkowe wykształcenie lub wykształcenie wyższe, prowadzenie prac naukowych, badawczych, udział w seminariach tematycznych, szkoleniach rozwijających ważne zawodowo cechy i umiejętności praktyczne.

5. Wzrost kariera. Ważne jest, aby zrozumieć, gdzie się rozwijać, gdzie i jak. Tutaj może pomóc poradnictwo zawodowe. Tradycyjnie wyróżniamy trzy obszary rozwoju kariery: pionowy, poziomy i „dwa w jednym”. Pionowy rozwój to droga do lidera, administratora, organizatora jako wynajętego menedżera lub jako posiadającego własny biznes, który organizuje działania innych ludzi. Wzrost poziomy to droga wykonawcy. A wzrost „dwa w jednym” jest swoim własnym mistrzem, gdy człowiek, zarówno jako lider, jak i wykonawca, pracuje dla siebie, rozwijając swój projekt.

wynik świadomej pozycji i zachowania osoby, związany z rozwojem oficjalnym lub zawodowym.

• Wzrost zatrudnienia- zmiana oficjalnego statusu osoby, jej roli społecznej, stopnia i przestrzeni władzy publicznej.
• Profesjonaly rozwój- wzrost wiedzy zawodowej, umiejętności, uznanie przez społeczność zawodową jej wyników, autorytet w określonym rodzaju działalności zawodowej.

kariera biznesowa- postępujący awans jednostki, związany ze wzrostem umiejętności zawodowych, statusu, roli społecznej i wynagrodzenia.

• pion kariery- rodzaj kariery, z którym najczęściej kojarzy się samo pojęcie kariery biznesowej. Kariera pionowa rozumiana jest jako wejście na wyższy poziom hierarchii strukturalnej (awans, któremu towarzyszy wyższy poziom).
• Kariera pozioma- rodzaj kariery, który polega albo na przejściu do innego funkcjonalnego obszaru działalności, albo na pełnieniu określonej roli usługowej na etapie, który nie ma sztywnego formalnego utrwalenia w strukturze organizacyjnej; kariera horyzontalna może również obejmować rozszerzenie lub skomplikowanie zadań na poprzednim poziomie (z reguły z odpowiednią zmianą wynagrodzenia).

Zarządzanie karierą biznesową i awansem zawodowym

Kariera - trajektoria swojego ruchu - człowiek buduje siebie, zgodnie z cechami rzeczywistości wewnętrznej i pozaorganizacyjnej, a co najważniejsze - z własnymi celami, pragnieniami i postawami.

Kariera biznesowa rozpoczyna się od ukształtowania przez pracownika subiektywnie świadomych własnych sądów na temat jego przyszłości zawodowej, oczekiwanego sposobu wyrażania siebie i satysfakcji z pracy.

W procesie wdrażania kariery ważne jest zapewnienie interakcji wszystkich rodzajów karier.

Rodzaje kariery biznesowej

Rodzaje i rodzaje kariery

wiąże się z przejściem wszystkich etapów rozwoju kariery (szkolenia, zatrudnienie, rozwój zawodowy, wspieranie i rozwój indywidualnych umiejętności zawodowych, przejście na emeryturę) w ramach jednego. Ta kariera może być specjalistyczna lub niewyspecjalizowana.

Międzyorganizacyjny kariera oznacza, że ​​pracownik przechodzi przez wszystkie etapy rozwoju kariery w różnych organizacjach. Może być wyspecjalizowany i niespecjalistyczny.

• Kariera specjalistyczna różni się tym, że pracownik przechodzi przez różne etapy swojej aktywności zawodowej w ramach tego samego zawodu. Jednocześnie organizacja może pozostać taka sama lub zmienić się.
• Kariera niewyspecjalizowana zakłada, że ​​pracownik przechodzi przez różne etapy swojej ścieżki zawodowej jako specjalista posiadający różne zawody i specjalności. Organizacja może się zmienić lub pozostać taka sama.

Kariery niewyspecjalizowane są szeroko rozwinięte w Japonii. Japończycy mocno wierzą, że lider powinien być specjalistą zdolnym do pracy w dowolnym obszarze firmy, a nie w określonej funkcji. Wspinając się po drabinie korporacyjnej, osoba powinna móc spojrzeć na firmę pod różnymi kątami, nie pozostając w jednej pozycji dłużej niż trzy lata. Tak więc uważa się za całkiem normalne, że kierownik działu sprzedaży zamienia się miejscami z kierownikiem działu zaopatrzenia. Wielu japońskich przywódców pracowało w związkach zawodowych na wczesnych etapach swojej kariery. W wyniku tej polityki japoński menedżer ma znacznie mniejszą ilość specjalistycznej wiedzy (która i tak straci na wartości za pięć lat), a jednocześnie ma holistyczne spojrzenie na organizację, poparte tym samym osobistym doświadczeniem. Pracownik może przejść przez etapy swojej kariery zarówno w jednej, jak i w różnych organizacjach.

Kariera pionowa wiąże się z przejściem z jednego poziomu hierarchii strukturalnej na drugi. Jest promocja, której towarzyszy wzrost płac.

Kariera pozioma- rodzaj kariery. Wiąże się to z przejściem do innego obszaru funkcjonalnego, rozszerzeniem i skomplikowaniem zadań lub zmianą roli usługowej w ramach tego samego poziomu hierarchii strukturalnej, której towarzyszy wzrost.

Krok kariera- rodzaj kariery - łączenie elementów kariery pionowej i poziomej. Kariera krokowa jest dość powszechna i może przybierać zarówno formy wewnątrzorganizacyjne, jak i międzyorganizacyjne.

Kariera ukryta (dośrodkowa)- rodzaj kariery najmniej oczywisty dla innych, obejmujący ruch w rdzeniu, dla kierownictwa organizacji. Ukryte kariery są dostępne dla ograniczonego kręgu pracowników, zwykle z rozległymi powiązaniami biznesowymi poza organizacją. Na przykład zapraszanie pracownika na spotkania niedostępne dla innych pracowników, spotkania o charakterze zarówno formalnym, jak i nieformalnym, uzyskanie przez pracownika dostępu do nieformalnych źródeł informacji, poufne odwołania oraz indywidualne, ważne zadania od kierownictwa. Taki pracownik może zajmować zwykłe stanowisko w jednym z pionów organizacji. Jednak wysokość wynagrodzenia za jego pracę znacznie przewyższa wynagrodzenie za pracę na jego stanowisku.

modele kariery biznesowej

W praktyce istnieje szeroka gama opcji kariery, które opierają się na czterech głównych modele:

"Trampolina". Wspinanie się po drabinie korporacyjnej następuje, gdy zajmują wyższe i lepiej płatne stanowiska. Na pewnym etapie pracownik zajmuje dla niego najwyższą pozycję i stara się w niej pozostać przez długi czas. A potem skok z „trampoliny” – emerytura. Ta kariera jest najbardziej typowa dla liderów okresu stagnacji, kiedy wiele stanowisk przez 20-25 lat zajmowały te same osoby. Z drugiej strony model ten jest typowy dla specjalistów i pracowników, którzy nie stawiają sobie celów awansu z wielu powodów – zainteresowania osobiste, małe obciążenie pracą, dobry zespół – pracownik jest zadowolony ze stanowiska i jest gotowy na nim pozostać do emerytury .

"Schody". Każdy stopień drabiny kariery reprezentuje określoną pozycję, którą pracownik zajmuje przez określony czas (nie więcej niż 5 lat). Ten okres wystarczy, aby wejść na nowe stanowisko i pracować z pełnym zaangażowaniem. Wraz ze wzrostem kwalifikacji, kreatywności i doświadczenia produkcyjnego, po szczeblach kariery wspina się menedżer lub specjalista. Każde nowe stanowisko, które pracownik obejmuje po zaawansowanych szkoleniach. Szczyt osiąga w okresie maksymalnego potencjału, a potem zaczyna się systematyczne schodzenie po szczeblach kariery przy mniej intensywnej pracy. Z psychologicznego punktu widzenia model ten jest bardzo niewygodny dla menedżerów ze względu na ich niechęć do opuszczenia „pierwszych ról”. Tutaj możemy polecić zwracanie uwagi na takich pracowników - włączyć ich do zarządu, wykorzystać jako konsultanta.

"Wąż". Zapewnia horyzontalny ruch pracownika z jednego stanowiska na drugie po uprzednim umówieniu się z każdym zawodem na krótki czas, a następnie zajmuje wyższe stanowisko na wyższym poziomie. Główną zaletą tego modelu jest możliwość poznania wszystkich funkcji działania i zarządzania, które przydadzą się na wyższym stanowisku. Ten model jest typowy, bo kojarzą się nie tylko z osobnym zawodem, ale także z przyszłością całej firmy. Jeśli rotacja personelu nie jest przestrzegana, model ten traci na znaczeniu i może mieć negatywne konsekwencje, ponieważ. niektórzy pracownicy z przewagą temperamentu melancholijnego i flegmatycznego nie są skłonni do zmiany zespołu lub stanowiska i będą to odczuwać bardzo boleśnie.

"Skrzyżowanie ulic". Gdy po pewnym okresie pracy przeprowadzana jest certyfikacja (kompleksowa ocena personelu) i na podstawie wyników podejmowana jest decyzja o awansie, przeniesieniu lub awansie pracownika. Jest to podobne do typowego dla joint ventures.

Kariera i cechy jej powstania

Konfiguracja kariery przez kierowcę

Jak widać z poprzedniego rozdziału, poziom profesjonalizmu i statusu zmienia się w procesie pracy, ale kombinacja tych zmian w karierach różnych osób jest różna, co daje początek wzorcowi indywidualnej kariery specjalisty . Istnieje kilka typowych konfiguracji kariery.

Docelowa kariera — pracownik raz na zawsze wybiera przestrzeń zawodową, planuje odpowiednie etapy swojego rozwoju w kierunku ideału zawodowego i dąży do jego osiągnięcia.

Kariera monotonna – pracownik planuje raz na zawsze upragniony status zawodowy i po jego osiągnięciu nie dąży do awansu zawodowego w hierarchii organizacyjnej, nawet jeśli istnieją możliwości poprawy swojej sytuacji społecznej, zawodowej i finansowej.

Kariera spiralna – pracownik jest zmotywowany do zmiany działań i w miarę ich opanowania wspina się po szczeblach hierarchii organizacyjnej.

Ulotna kariera - przechodzenie od jednego rodzaju działalności do drugiego następuje spontanicznie, bez widocznej logiki.

Kariera stabilizacyjna - specjalista dorasta do pewnego poziomu i pozostaje na nim przez długi czas, ponad siedem lat.

Rozpadająca się kariera - pracownik osiąga określony status, zatrzymuje się na nim, po czym zaczyna się ruch w dół.

Rodzaje i etapy kariery

Istnieje kilka podstawowych trajektorii ruchu ludzkiego w obrębie lub, które doprowadzą do różnych rodzajów karier.

Profesjonalna kariera- wzrost wiedzy, umiejętności, zdolności. Kariera zawodowa może przebiegać wzdłuż linii specjalizacji (pogłębienie w jedną wybraną na początku ścieżki zawodowej, linii ruchu) lub transprofesjonalizacji (opanowanie innych obszarów ludzkiego doświadczenia, raczej związane z rozbudową narzędzi i obszarów działania ).

Kariera wewnątrzorganizacyjna- związane z trajektorią ruchu osoby w organizacji. Może iść wzdłuż linii:

• kariera pionowa - wzrost zatrudnienia;
• kariera pozioma - awans w organizacji, np. praca w różnych działach o tym samym poziomie hierarchii;
• kariera dośrodkowa - awans do rdzenia organizacji, centrum kontroli, coraz głębsze zaangażowanie w procesy decyzyjne.

Etapy kariery

Podczas spotkania z nowym pracownikiem menedżer HR musi wziąć pod uwagę etap kariery, przez który obecnie przechodzi. Może to pomóc doprecyzować cele aktywności zawodowej, stopień dynamizmu i, co najważniejsze, specyfikę motywacji indywidualnej. Wyobraź sobie krótki opis etapów kariery w poniższej tabeli:

Etap wstępny obejmuje szkołę, szkołę średnią i wyższą i trwa do 25 lat. W tym okresie osoba może zmienić kilka różnych zawodów w poszukiwaniu rodzaju działalności, która go satysfakcjonuje i spełnia jego możliwości.Jeśli od razu znajdzie taki rodzaj działalności, rozpoczyna się proces autoafirmacji go jako osoby, on dba o bezpieczeństwo istnienia.

Jest to okres, w którym kładzie się podwaliny zarówno ogólnej wiedzy teoretycznej, jak i praktycznej, człowiekowi udaje się zdobyć średnie lub wyższe wykształcenie zawodowe.

Następnie przychodzi etap formacyjny. , który trwa około pięciu lat od 25 do 30. W tym okresie pracownik uczy się zawodu nabywa niezbędne umiejętności kształtują się jego kwalifikacje, pojawia się autoafirmacja i potrzeba ustanowienia niezależności. Pracownik jest zaniepokojony kwestiami bezpieczeństwa i zdrowia. Pojawienie się większości pracowników w rodzinie, narodziny dzieci, prowadzi do wzrostu zapotrzebowania na wyższe.

Trwa etap promocji 30 do 45 lat. W tym okresie jest proces rozwoju kariery. Następuje kumulacja praktycznych doświadczeń, umiejętności, rosnąca potrzeba autoafirmacji, osiągania wyższego statusu i jeszcze większej niezależności, wyrażania siebie na początku osoby. W tym okresie dużo mniej uwagi poświęca się zaspokojeniu potrzeby bezpieczeństwa, wysiłki pracownika skupiają się na podnoszeniu płac i dbaniu o zdrowie.

Etap konserwacji charakteryzuje się działaniami utrwalającymi osiągane i trwałe rezultaty 45 do 60 lat. Nadchodzący szczyt doskonalenia umiejętności. Istnieje potrzeba przekazywania wiedzy innym. Ten etap charakteryzuje się kreatywnością w pracy, szczytem wyrażania siebie i niezależności oraz wzrasta potrzeba szacunku. Rośnie potrzeba podwyżek płac i zainteresowania dodatkowymi źródłami dochodów.

Faza ukończenia trwa 60 do 65 lat. Pracownik przygotowuje się do przejścia na emeryturę, poszukuje zastępstwa i szkoli kandydatów. To okres kryzysu, dyskomfortu fizjologicznego i psychicznego. Wzrasta potrzeba szacunku i samostanowienia. Pracownik jest zainteresowany utrzymaniem poziomu wynagrodzeń, ale dąży do zwiększenia innych źródeł dochodu, które zastąpiłyby wynagrodzenia tej organizacji na emeryturze i byłyby dobrym dodatkiem do świadczenia emerytalnego.

Na ostatnim - etap emerytalny kariera w tej organizacji (rodzaj działalności) jest zakończona. Istnieje możliwość wyrażenia siebie w innych działaniach, które nie były możliwe w okresie pracy w organizacji lub miały charakter hobby.Zwraca się uwagę na zdrowie i utrzymanie sytuacji materialnej. Tacy specjaliści często chętnie przyjmują pracę dorywczą i sezonową w swojej organizacji.

Praktyka pokazała, że ​​pracownicy często nie znają swoich perspektyw w tym zespole. Wskazuje to na słabą organizację pracy z personelem, brak planowania i kontroli kariery w organizacji.

Profesjonaly rozwój często utożsamiane z karierą, choć w rzeczywistości są to zupełnie inne pojęcia. Co obejmuje rozwój zawodowy? Jak dokładnie możesz „wyhodować” w sobie profesjonalistę? Więcej na ten temat opowie Kraj Sowietów.

Przy odpowiednim podejściu rozwój zawodowy tak naprawdę towarzyszy karierze, a potem wszyscy są zadowoleni: specjalista, który otrzymał zasłużony awans, i pracodawca, który otrzymał wartościowego pracownika. Jednak w niektórych przypadkach rozwój zawodowy i kariera nie idą w parze, ale osobno. Dlaczego to się dzieje?

Faktem jest, że rozwój zawodowy i rozwój kariery odbywają się, że tak powiem, na różnych płaszczyznach. Rozwój zawodowy ma na celu poszerzenie kompetencji zawodowych pracownika lub na zanurzeniu w jednym konkretnym, wąskim obszarze zawodu. Z kolei rozwój kariery jest prawie zawsze skierowany w górę i implikuje rozwój nowych umiejętności przez pracownika rozszerzając swoje uprawnienia.

Rozwój kariery jest zwykle bardziej zauważalny niż rozwój zawodowy. Przecież rozwojowi zawodowemu nie towarzyszą tak znaczące zmiany: podwyżki płac, status społeczny, nabycie pewnych przywilejów. Zwróć uwagę na rozwój zawodowy specjalisty możliwa jest lepsza lub szybsza realizacja powierzonych zadań, zwiększenie zapotrzebowania na tego specjalistę wśród stałych klientów itp.

Wielu specjalistów narzeka, że ​​w ich obecnym miejscu pracy nie mają możliwości rozwoju zawodowego. Jeśli jednak spojrzysz „głębiej”, może się okazać, że jest to dalekie od przypadku. W końcu każdy specjalista samodzielnie określa kryteria swojego rozwoju zawodowego.

Tak, dla niektórych rozwój zawodowy to osiąganie celów przy minimalnym wydatku zasobów, dla innych - uznanie w kręgach zawodowych, trzecią najważniejszą jest podwyżka płac. Dlatego ważne jest, aby ustalić określone kryteria rozwoju zawodowego specjalnie dla siebie, aby zrozumieć, jak aktywny jest rozwój zawodowy i czy w ogóle ma miejsce.

Gdzie powinien zacząć się rozwój zawodowy? Idealnie - przy odpowiednim wyborze zawodu. Jeśli specjalista rozpoczął działalność zawodową nie z własnej woli, ale z powodu pewnych okoliczności zewnętrznych, rozwój zawodowy w tym przypadku będzie bardzo skomplikowany. Tylko duże zainteresowanie swoim zawodem może skłonić go do rozwijania umiejętności i zdolności zawodowych, zdobywania nowej wiedzy i doświadczenia.

W wielu firmach odbywają się różnego rodzaju seminaria i szkolenia mające na celu podniesienie poziomu zawodowego pracowników. Jeśli specjalista chce rozwijać się zawodowo, powinien brać udział w takich wydarzeniach, a także samodzielnie rozwijać własną bazę wiedzy zawodowej: studiować literaturę specjalistyczną, opanowywać nowe techniki i utrwalać je w praktyce.

Na przykład mistrz fryzjerski może spróbować swoich sił w nowych skomplikowanych fryzurach i fryzurach, kucharz spróbować kuchni zagranicznej, nauczyciel nowatorskich metod nauczania. Nie ma granic w samodoskonaleniu, a każdy specjalista, bez względu na to, czy jest prostym mechanikiem, czy szefem dużej firmy, może rozpocząć swój rozwój zawodowy.

Rozwój zawodowy to wewnętrzna potrzeba rozwoju jednostki. Motywator wewnętrzny osoby, dla której w sferze jej przedmiotowej działalności otwiera się zasób wolności osobistej. Pojęcie to nabiera szczególnego znaczenia w dziedzinie pedagogiki. Jest bowiem profesjonalnie wykształconym nauczycielem, który potrafi w najlepszy sposób „zahaczyć” o osobisty początek dziecka, aby pomóc mu zasmakować radości z procesu rozwoju.

Rozwój zawodowy – potrzeba wewnętrzna i potrzeba zewnętrzna

Istnieje system rozwoju zawodowego. Jej postawa może być inna. Często kursy doszkalające są postrzegane jako zewnętrzna konieczność narzucona przez plan, albo przez standardy branżowe, albo przez kaprys przełożonych. W tym przypadku proces jest postrzegany jako konieczność zewnętrzna. Często zdarza się, że traci się czas przewidziany na rozwój zawodowy. Czasem ten czas wykorzystuje się z przyjemnością, a nie zgodnie z jego przeznaczeniem.

Aby proces był użyteczny, rozwój zawodowy musi stać się potrzebą specjalisty. I nie chodzi tylko o zachęty finansowe. To raczej premia niż cel do profesjonalnego (w dosłownym tego słowa znaczeniu) rozwoju.

Jak rozwój zawodowy można przekształcić w żywy proces rozwoju?

Aby potrzeba zewnętrzna pokrywała się z potrzebą wewnętrzną osoby, należy spełnić kilka podstawowych warunków:

1. Ważne jest, aby rozwój zawodowy pozwalał poszerzyć granice osobistego doświadczenia danej osoby.
2. Tworząc plan szkolenia, pożądane jest, aby wyjść z próśb specjalisty i skorelować je z interesami organizacji.
3. Wyniki kursu doskonalenia zawodowego są wdrażane w praktyczne zastosowanie, w postaci produktu. To on służy jako podstawa do oceny rozwoju zawodowego.

Jak mierzyć efekty rozwoju zawodowego?

W jakim momencie codziennej aktywności i systematycznego rozwoju możemy z całą pewnością stwierdzić, że to jest to, że się wydarzyło? I czy taka ocena jest w zasadzie możliwa?

Istnieje wielki postulat rozwoju osobistego, który mówi, że człowiek rozwija się w stosunku do siebie, w różnych odstępach czasu swojej osobistej historii. Na podstawie wyników zaawansowanych szkoleń można, a co więcej, ocenić jego rozwój zawodowy. Istnieją już na to metody, na przykład introspekcja działania. Jako inne formy „zaliczenia osobistego” można wprowadzić opracowanie podręcznika metodologicznego, jako praktyczne zastosowanie kursu teoretycznego otrzymanego w ramach szkolenia zaawansowanego, opracowanie metody eksperymentalnej w interesie instytucji.

Nauczanie nauczyciela to motywowanie ucznia

W środowisku pedagogicznym często obserwuje się pewną patologię zawodową: zawsze ucz i miej rację. To najgorsza forma ekstremizmu pedagogicznego. Najpewniejszym sposobem jest pozostanie żywą osobą, zdolną do ciągłego uczenia się. A przede wszystkim – u dzieci. Dokładnie tak. Nikt nie odwołał metody sokratejskiej. Zasada „powiedzmy, że masz rację” to absolutna akceptacja popełnienia błędu. A na kolejnym etapie procesu – wspólne poszukiwanie z uczniem drogi dojścia do prawdy.

Rozwój zawodowy - znalezienie wraz ze studentami autentycznego rozwiązania, a nie procesu technicznego przekazywania informacji z różnych mediów. Wynik można oceniać na podstawie jakości motywacji uczniów w procesie znajdowania odpowiedzi, a nie próbą „odgadnięcia”, czego wymaga od niego nauczyciel. Rozwój zawodowy nauczyciela jest mierzony wynikami ucznia. Zasada znana jest od starożytności.

Uczeń musi przewyższyć nauczyciela

W rezultacie rozwój zawodowy nauczyciela przejawia się w motywacji ucznia do nauki. A jeśli uczeń kłóci się z nauczycielem, próbując udowodnić, że ma rację, możesz - cel został osiągnięty i powinieneś być zadowolony z wyniku! To najlepszy wynik profesjonalizmu nauczyciela. Niestety, w naszej tradycyjnej szkole z konserwatywnym dyrektorem i standardowym systemem nie każdy nauczyciel jest gotów to usłyszeć, nie mówiąc już o przyjęciu takiego stanowiska. Jeśli więc chodzi o pytanie o „obecne pokolenie”, z jego zdolnością do myślenia obrazami i komiksami, należy zadać nauczycielom pytanie: „Kim oni są?”

Rozwój osobisty i zawodowy w systemie pedagogiki jest główną zasadą rozwoju. Ten obszar nie toleruje formalizmu i statyki. Zmieniać społeczeństwo powinniśmy zacząć od edukacji nowego pokolenia nauczycieli, którzy potrafią zastąpić nudny monolog żywym dialogiem z uczniem. Umiejętność budowania takiej jakości komunikacji tkwi w umiejętnościach i stopniu duchowej otwartości nauczyciela. Ta cecha tkwi w ludziach zdolnych do ciągłego samodoskonalenia. Łamanie standardów i elastyczność to droga Mistrza.

Czas czytania 10 minut

Nikt nie będzie się spierał o to, jak ważny jest rozwój osobisty w zawodzie. Jeśli człowiek jest zajęty tym, co kocha, ma poczucie szacunku do samego siebie, potrafi widzieć świat w jaśniejszych kolorach. Każdy człowiek, aby się odnaleźć, potrzebuje zarówno wsparcia rodziny, jak i samorealizacji w pracy.

Teraz eksperci w zakresie definicji zawodowej identyfikują następujące kryteria udanego wyboru kariery: jest to połączenie zainteresowań danej osoby, jej zdolności intelektualnych, cech osobistych i potrzeb rynku pracy. W niniejszym artykule rozważymy związek statusu społecznego z poziomem zawodowym, rolę umiejętności w budowaniu kariery, metody samorozwoju w zawodzie.

Rozwój zawodowy, wiek i status

Rozmowa o zawodzie obejmuje dość długi okres życia. Niektórzy uważają, że problem samostanowienia można ocenić na podstawie pierwszych myśli na temat „Kim będę, gdy dorosnę?” i do momentu, w którym człowiek przestaje pracować, przestaje być osobą.

Proces rozwoju osobistego i zawodowego, rozwój kariery z jednej strony jest ściśle związany z wiekiem osoby. Przynależność do kategorii wiekowej często oznacza nie tyle wiek biologiczny, ile pozycję w hierarchii. Słowo „chłopak” w Rosji miało następujące znaczenia: „sługa”, „niewolnik”, „wojownik oddziału książęcego”. Taki związek istnieje między umiejętnościami zawodowymi a wiekiem. Żołnierz, który odsiedział dwa lata, nie bez powodu nazywany jest „dziadkiem”. Aby umniejszyć i podkreślić niedojrzałość, przeciwnie, używa się innych słów - „salaga”, „dziecko”, „zielony”.

Nauka psychologiczna zgromadziła dużą wiedzę o tym, jakie czynniki wpływają na rozwój osobisty w zawodzie. Przez całe życie człowiek narażony jest na różne czynniki, ale trzy z nich są ważne.

Ten czynnik biologiczny(dziedziczność, wiek, stan zdrowia), środowisko socjalne(począwszy od środowiska rodzinnego a skończywszy na państwie), aktywność osobowości(w zależności od samooceny, poziomu roszczeń itp.)

Rozwój zawodowy osoby dzieli się na kategorie odpowiadające wiekowi lub stażowi pracy. Na przykład są następujące kategorie stażu pracy: 1 do 5 lat (pierwszy), 6 do 10 (drugi), 11 do 15 (trzeci) i tak dalej. Popularne jest również rozważanie etapów trwających 10 lat.

Mówią też o rozwoju zawodowym bez odniesienia do konkretnego okresu, podkreślając studentów, specjalistów i emerytów. Każdy etap rozwoju zawodowego kończy się kryzysem – następuje przemyślenie własnej aktywności zawodowej, wybór nowych dróg samorealizacji.

Zainteresowania, uzdolnienia, zdolności...

Terminy „skłonności” i „zainteresowania”, choć są ze sobą powiązane, są różnymi pojęciami. Zainteresowanie tematem może generować uzależnienie. Niektórzy lubią muzykę - wykazują zainteresowanie. Ale jedna osoba będzie skłonna wykonywać utwory muzyczne, inna odkryje w sobie kompozytora, trzecia z przyjemnością uczy dzieci gry na instrumencie.

Działania radiomonterów, inżynierów, nastawników sprzętu są różne, mimo że ich zainteresowania leżą na tej samej płaszczyźnie zawodowej. Jeśli zainteresowania są dynamiczne, mogą się zmieniać na całej ścieżce życiowej, wówczas skłonności mówią o wrodzonych zdolnościach, byciu bardziej stabilnymi.

Badacze uważają, że każdy zawód wymaga od człowieka pewnych skłonności, zestawu cech - to od nich zależy, czy dana osoba nadaje się do tego zawodu, czy nie. Umiejętności ułatwiają także rozwój osobisty w zawodzie, przejście wszystkich etapów ścieżki kariery.

W życiu codziennym słowo „zdolność” może mieć różne znaczenia. Czasami mówią o fizycznych możliwościach osoby: „On jest w stanie przebiec 10 kilometrów”. Czasem – o intelektualiście – „On nie jest w stanie rozwiązać tego równania”. Ale w psychologii tylko te właściwości, które są psychologiczne i różnią się w zależności od osoby, są klasyfikowane jako zdolności. Na przykład każda osoba może mówić i jest w stanie chodzić w pozycji wyprostowanej. Mowa nie jest jednak klasyfikowana jako umiejętność, nie jest właściwością psychologiczną. Chodzenie w pozycji wyprostowanej jest wspólne dla wszystkich ludzi, więc nie dotyczy umiejętności. Ta jakość się nie zmienia.

Rozwój osobisty w zawodzie będzie bardzo trudny bez osoby o pewnych skłonnościach. W związku z tym zakres umiejętności ogranicza się tylko do tych, które przyniosą korzyść osobie podczas pracy. Niezdolni ludzie różnią się od zdolnych. Tym ostatnim opanowanie zawodu jest łatwiejsze i szybsze, wyniki ich pracy są lepsze.

Umiejętności to złożona edukacja. Obejmują one nie tylko naturalne predyspozycje do aktywności, ale także poziom rozwoju osobowości. Jeśli masz trudności z określeniem swoich skłonności, możesz skontaktować się z psychologiem specjalizującym się w poradnictwie zawodowym lub przedstawicielem zawodu „Trener Rozwoju Osobistego”. Szkolenia pomagają zdobyć wiele nowych informacji o sobie.

Umiejętności i rozwój osobisty w zawodzie

Jednak umiejętności nie są jeszcze gwarancją, że człowiek odniesie sukces w swojej dziedzinie. Są potencjalną możliwością tego, co może się zdarzyć lub nie. Umiejętność można porównać do ziarna. Zawiera wszystkie właściwości, które pozwolą mu rosnąć, stać się uchem. Aby jednak tak się stało, musi być spełnionych wiele warunków. Tak samo to, że dziecko ma talent muzyczny, w żaden sposób nie oznacza, że ​​zostanie wielkim muzykiem. Bez odpowiednich warunków – możliwości kreatywności, sprzyjającej atmosfery w domu, specjalnej edukacji – skłonność do muzyki wygaśnie, nigdy nie stanie się czymś więcej.

Ponadto inklinacje można realizować na różne sposoby. Osoba towarzyska z zadatkami na przywódcę może spędzić połowę życia w niegodnym towarzystwie; lub zainteresuje się zawodem „trenera rozwoju osobistego”. Osoba uzależniona od podziemia może złamać prawo i dostać karę więzienia lub zostać śledczym kryminalnym. Nigdy nie poznamy prawdziwej liczby utalentowanych ludzi i geniuszy, którzy nie zostali rozpoznani przez społeczeństwo.

Dopóki człowiek nie opanuje pewnych umiejętności, samorealizacja pozostaje dla niego niedostępna. Umiejętności można odkryć dopiero w procesie aktywności osobowości. W miarę rozwoju nowej wiedzy powstaje osobowość. Nie da się odkryć u dziecka zdolności do matematyki, jeśli nie da się mu możliwości uczenia się liczb, zasad matematycznych.

Jeśli dana osoba nie radzi sobie z nauką lub obciążeniem pracą, nie zawsze oznacza to brak umiejętności. Być może potrzebuje więcej czasu, aby opanować niezbędne umiejętności i zdolności. Kiedyś V. Niemirowicz-Danczenko zadano pytanie: czy ktoś może opanować zawód reżysera? Na to dramaturg i reżyser odpowiadali: każdemu jednak potrzeba na to trzech lat, kolejnych trzech dekad, a trzeciego wszystkich trzystu.

Dziedziczność i uzdolnienia

Jest taki typ rodziny, w którym rodzice są mało zainteresowani samorealizacją dziecka, jego osobistymi preferencjami i skłonnościami. Rodzice mówią dziecku: „Wszyscy w naszej rodzinie byli lekarzami”, „Pójdziesz w ślady ojca” itp. Takim dzieciom może być później bardzo trudno zmienić ścieżkę kariery.

Jednak takie podejście nie jest całkowicie bezpodstawne, chociaż sytuacja z takimi rodzinami sama w sobie wymaga interwencji psychologicznej. Opinie o dziedziczności zdolności miał Platon. Był przekonany, że zdolności mają wyłącznie pochodzenie biologiczne i zależą tylko od tego, kim byli rodzice dziecka. Zwykle, aby udowodnić odziedziczalność talentów i zdolności, wskazują na ich przejawy we wczesnym dzieciństwie. W końcu wpływ edukacji i szkolenia nie jest jeszcze tak silny u małych dzieci, aby określić ujawnione talenty.

Wiadomo, że zdolność do muzyki Mozarta pojawiła się już w wieku 3 lat. Haydn - w wieku 4 lat. Idee dziedziczenia zdolności były przestrzegane przez angielskiego naukowca F. Galtona. Jego zdaniem takie podejście było logiczną kontynuacją teorii ewolucji Darwina.

W badaniach nad dziedzicznością talentów szczególnie uderza przykład rodziny Bacha. Umiejętności muzyczne w rodzinie Bacha pojawiły się w 1550 roku. T. Ribot w swojej książce „Dziedziczność zaburzeń psychicznych” napisał, że piekarz W. Bach łagodził stres po pracy za pomocą śpiewu i muzyki. Piekarz miał dwóch synów, od których wywodziła się rodzina muzyków. W sumie w niemieckiej rodzinie było 60 muzyków, a 20 z nich osiągnęło znaczne wyżyny. Tylko J.S. Bach stał się znany całemu światu.

Ponadto naukowcy ustalili ciekawy fakt: L.N. Tołstoj i A.S. Puszkin byli dalekimi krewnymi. Ich prababki - Olga i Evdokia Trubetskoy - były siostrami.

Pięciu wybitnych przedstawicieli kultury niemieckiej było również spokrewnionych więzami rodzinnymi. Są to Johann Schiller, którego dzieła weszły do ​​światowej dramaturgii; poeta Friedrich Hölderlin; Hegla i Schellinga, którzy stali u początków klasycznej filozofii niemieckiej; a także fizyk-teoretyk Max Planck. Wszyscy ci ludzie mieli jednego przodka - Immanuela Kanta.

Rozwój umiejętności zawodowych

Regularne zaangażowanie w określony rodzaj aktywności przyczynia się do treningu funkcji umysłowych, zapewnia stabilny rozwój osobisty w zawodzie. Stwierdzono, że już na pierwszym etapie rozwoju zawodowego młodzi psychiatrzy rozwijają umiejętność czułego uchwycenia stanu emocjonalnego pacjenta. Pewne przedziały wiekowe są najbardziej wrażliwe na pewne umiejętności. Psycholog domowy B.G. Ananiev stwierdził, że najlepszy wiek dla rozwoju zdolności zapamiętywania to 18-24 lata, a także 29-33 lata.

Interesujące badania przeprowadzili psycholodzy z Uniwersytetu w Bristolu. Po około 5 latach pracy na pokładach samolotów stewardesy zaczęły narzekać, że trudno im nawigować w kosmosie i zapamiętywać nowe informacje. Psychologowie zbadali stewardesy w wieku do 28 lat i doszli do wniosku, że objętość ich mózgu jest rzeczywiście zmniejszona, a zdolności poznawcze osłabione. W tym przypadku uzasadnione jest twierdzenie, że starsze stewardesy myślą gorzej niż ich młodsi koledzy i nie jest do końca jasne, kto ma obowiązek kogo szkolić.

W wieku 30 lat człowiek stopniowo uwalnia się od złudzeń i zmysłowych burz, zaczyna patrzeć na wydarzenia życiowe z bardziej realistycznym wyglądem. Badacze zauważają, że 15-17-letni chłopcy, którzy mieli skłonność do lekkomyślnych, a nawet nagannych działań, w wieku 30 lat stają się zorganizowanymi i całkiem kompetentnymi ludźmi. W wieku 30 lat po raz pierwszy podsumowuje: młodość minęła, a teraz przed nami poważne życie. Jeśli wcześniej wybór ścieżki został dokonany prawidłowo, teraz osoba nie myśli o zmianie zawodu, kontynuuje swój rozwój zawodowy.

A w jakim wieku można zapomnieć o karierze?

Najsłynniejsza pechowa liczba – „13” – została ostatnio z powodzeniem zastąpiona przez „45”. Epoka ta mocno zadomowiła się w świadomości mas, jako swoista granica „przed” i „po”. Nie pierwsze pokolenie zostało pod wpływem nieludzkiego zjawiska ageizmu – dyskryminacji wiekowej. Mimo to stopniowo pokolenie, dla którego kariera kończy się w wieku 50 lat, jest zastępowane przez inne osoby, które uparcie nie chcą się starzeć ani w wieku 50, ani 60, czy 85. To wskazuje na postęp.

Według niektórych naukowców etap młodości trwa od 25 do 44 lat. Po nim następuje średni wiek, który trwa do 60 lat. Jednak życie w rosyjskich warunkach ma pewne osobliwości. Utrudniają rozwój osobisty w zawodzie, nie pozwalają na porównanie rozwoju osób w tym samym wieku mieszkających w różnych krajach. Na przykład wiek emerytalny dla Niemki wynosi 67 lat. W wieku 50 lat mieszkanka Niemiec czuje się u szczytu kariery – w końcu do emerytury ma jeszcze 17 lat. Dla porównania w Rosji poczucie „pozostało 17 lat do emerytury” pojawia się już w wieku 38-40 lat.

Naukowcy zauważają, że trend dążenia do młodości i możliwości, jakie daje, staje się coraz bardziej stabilny. Wiele koncepcji to już przeszłość – np. zadbaną kobietę trudno nazwać „gospodynią domową”, która poza obowiązkami domowymi potrafi prowadzić własny biznes. A rozwój zawodowy tych, którzy są teraz bardzo młodzi, będzie trwał przez całe życie – być może w przyszłości zniknie też pojęcie emerytury.

Samorozwój w zawodzie

Osoby zaangażowane w pracę umysłową doskonale zdają sobie sprawę z potrzeby samodoskonalenia. Nie zawsze jednak udaje im się osiągnąć pewien rezultat – intencje pozostają intencjami.

Rozwój osobisty w zawodzie można znacznie przyspieszyć za pomocą specjalnych metod. Są motorem samorozwoju nawet w przypadkach, gdy poziom motywacji pozostawia wiele do życzenia. Rozważmy te metody.

1. Ocena i kontrola cech zawodowych, nabytych umiejętności.

Możesz oceniać postępy, prowadząc regularne zapisy lub używając specjalnych testów. Jednocześnie ważne jest, aby nie mierzyć nabytych umiejętności, ale monitorować pozytywną dynamikę i osiągnięcia jakościowe. Możesz więc śledzić rozwój osobisty w zawodzie, jego rzeczywiste wskaźniki. Samooceny nabytych cech nie należy przeprowadzać za pomocą samoobserwacji - do tego lepiej jest używać specjalnych narzędzi. Planowanie to także forma kontroli.

2. Wyznaczanie celów zawodowych.

Tworzenie celów i okresowa ich edycja pomaga lepiej zrozumieć Twoje wewnętrzne motywy – zrozumieć, dlaczego niezbędny jest rozwój zawodowy, co pozwala Ci osiągnąć.

3. Rozwój motywacji.

Musisz wziąć pełną odpowiedzialność za własne życie i karierę. Im większą kontrolę człowiek czuje nad własnym życiem, tym szczęśliwszy i bardziej produktywny się staje. Niezbędne jest także wypracowanie postaw psychologicznych wobec kryzysów. Trudne okresy często niosą ze sobą możliwości rozwoju. W szczególności konieczne jest utrzymanie wysokiego poziomu motywacji osób, których praca związana jest z komunikacją: jest to praca nauczyciela, managera HR, zawód „trenera rozwoju osobistego”.

4. Samodyscyplina.

Minimalny czas, aby zostać profesjonalistą to 3 do 5 lat. Sukces nie jest dziełem przypadku, jest wynikiem wyboru dokonanego przez człowieka. Dlatego, aby wznieść się na wyżyny zawodowe, konieczne jest po prostu rozwijanie posiadanych umiejętności.

Wniosek

Mistrzostwo daje osobie możliwość zwiększenia poczucia własnej wartości, wypełnienia życia sensem, uzyskania statusu społecznego. Samorealizacja i rozwój umiejętności tkwiących w człowieku następuje poprzez aktywność zawodową. Talenty nie mogą być realizowane samodzielnie - wymaga to sprzyjającego środowiska. Każda osoba jest odpowiedzialna za to, aby jej umiejętności i zdolności znalazły zastosowanie. Rozwój osobisty w zawodzie otwiera przed człowiekiem szerokie horyzonty w osiąganiu celów, realizowaniu swojego potencjału i przemianie życia.