Długi okres próbny

Napisałem ten post, aby pomóc menedżerom uniknąć błędów przy wyborze wewnętrznych marketerów.

Wcześniej na blogu omówiliśmy już zalety i wady różnych opcje współpraca z marketerem. Spoiler: najlepsza metoda to agencja + in-house, czyli ważne, aby marketer w firmie i agencja działały synchronicznie.

Większość wskazówek zawartych w artykule nie jest nowa, ale warto o nich przypomnieć, bo (jak widać) wiele na rynku wciąż trudno znaleźć dobry marketingowiec... A zrozumienie, czy warto zainwestować w pracownika wysiłek, czas, środki od pierwszego spotkania, jest dość trudne.

Na rozmowie kwalifikacyjnej

Zrozumiałe, że wielu kandydatów na początku jest zdenerwowanych. Po wstępnych opowieściach o sobie płynnie przejdź do głównej rzeczy:

1. Sprawdź swoją logikę... Znajomość terminów nie jest wskaźnikiem. Co więcej, takie pytania łatwo znaleźć w sieci i zapamiętać. Kandydat może nie znać szczegółów technicznych, ale być kreatywnym i bystrym. Pytania sytuacyjne ocenią elastyczność myślenia przyszłego pracownika.

Przykład: Często oceny jakości produktów przez samą firmę i jej klientów nie pokrywają się. Czyja wycena jest ważniejsza dla biznesu i dlaczego?

2. Sprawdź podstawową wiedzę zrozumienie poziomu wyszkolenia potencjalnego pracownika oraz czasu potrzebnego na jego przeszkolenie i adaptację.

3. Sprawdź "umiejętności miękkie": szybkość odpowiedzi, zachowanie, reakcja na pytania wiele mówią o kandydacie jako osobie. W końcu będziesz pracować nie tylko ze specjalistą, ale przede wszystkim z osobą.

4. Zdemontuj z przykładami. Zaproponuj rozwiązanie problemu związanego z przyszłymi obowiązkami.

Jeśli masz już w swoim zespole interim marketera, zaproś go również na rozmowę kwalifikacyjną, aby lepiej ocenić odpowiedzi kandydata.

Na stażu

Jeśli marketer pomyślnie przeszedł rozmowę kwalifikacyjną, w pierwszych miesiącach pracy zwróć szczególną uwagę na następujące funkcje:

1. Punktualność... Ten parametr można ocenić na podstawie dotrzymywania terminów, szybkości odpowiedzi na e-maile, a także zauważyć, czy nowicjusz spóźnia się do pracy.
2. Umiejętność uczenia się... Ważne jest, jak szybko dana osoba może zastosować nową wiedzę w praktyce, a także czy poszukuje nowych narzędzi, czy idzie utartym szlakiem.
3. Inicjatywa... Najprawdopodobniej w okresie próbnym nie otrzymasz superrewolucyjnych pomysłów, ale jeśli pracownik jest zainteresowany rozwojem projektu, wyraża swoją opinię na temat chipów, które można wdrożyć, nie przegap tego.
4. Wykonanie KPI... Zazwyczaj osiągnięcie wskaźników KPI trwa znacznie dłużej niż okres próbny. Spróbuj wyświetlić pośrednie KPI, które można osiągnąć w ciągu kilku miesięcy. Jeśli nie ma możliwości pracy ze wskaźnikami pośrednimi, pozwól pracownikowi opracować plan osiągnięcia niezbędnych KPI.

Generowanie pomysłów... Marketer musi komponować strategia marketingowa w oparciu o znajomość procesów biznesowych klienta i jego konkurencji. Jak firma będzie się rozwijać, jakie cele stawiane są przed biznesem i jakimi krokami cele te zostaną osiągnięte – ta informacja może dotrzeć do kontrahenta poprzez propozycje marketera, a także eksperymenty.

5. Definicja... Przez tę jakość rozumiem dotrzymywanie terminów, szybkość i poprawność odpowiedzi na wiadomości i listy. Te oczywiste cechy są niezbędne do ustanowienia wysokiej jakości interakcji między klientem a agencją.
6. Towarzyskość... Marketingowiec stale komunikuje się z menedżerem i kontrahentem, dlatego ważne jest, aby przekazać i bronić swój punkt widzenia bez konfliktów.
7. Otwartość... Zdarza się, że marketer po stronie klienta nie uzgadnia strategicznie ważnych danych do współpracy: zysku, liczby nowych klientów i stali klienci... Informacje te są potrzebne do oceny skutecznej wspólnej współpracy.
8. Kreatywność... Przez kreatywność rozumiem nie obecność miliona pomysłów na projekt banera czy czcionki do nagłówka, ale niestandardowe pomysły na promocję – nawet jeśli jest ich tylko kilka.

Jeśli pracownik nie ma przynajmniej jednej z tych cech, prawdopodobne są następujące sytuacje:

• terminowo niewykonane lub częściowo zrealizowane zadania techniczne;
• straty: spędzisz więcej czasu pełnoetatowego marketera, programistów, kontrahenta. Będziesz musiał bardzo długo czekać na zwrot pieniędzy lub całkowicie zapomnieć o zwrocie;
• słabe relacje z wykonawcą. Zwykle odpowiedzialność zrzuca się na wykonawcę, a za brak wyników obwinia się agencję. Jeśli jednak marketer klienta z wielu powodów nie może utrzymać wymaganego tempa i jakości pracy, agencja nie będzie w stanie pomóc biznesowi.

Czy lepiej zatrudnić nowicjusza czy celebrytę?

Wszystko zależy od celów, jakie stawia sobie pracodawca oraz wynagrodzenia, które jest uwzględnione w budżecie.

Nowicjusz będzie musiał zostać przeszkolony, ale najprawdopodobniej będzie bardzo wytrwały i będzie miał otwarty pogląd na wiele procesów biznesowych.

Doświadczony pracownik będzie kosztował firmę o rząd wielkości więcej, ale nie popełni elementarnych błędów, na które z pewnością na początku natknie się niedoświadczony marketer.

Aby marketer na pełen etat, pracując tylko przy jednym projekcie, nie utonął w rutynie, nie tracił produktywności, wysyłał go częściej na specjalistyczne konferencje i oczywiście zwiększał wynagrodzenie proporcjonalnie do rozwoju specjalisty.

Rodzaje marketerów

Oto kilka realnych przykładów wpływu marketera wewnętrznego na wynik współpracy z kontrahentem i ogólnie na biznes. Oczywiście rodzaje specjalistów są opisane z punktu widzenia kontrahenta – agencji.

"Wybredny"

Komunikacja: w Skypie.

Sytuacja: poprosiliśmy klienta o przesłanie trzech banerów reklamowych. W rezultacie otrzymano prawie 20 z nadmiaru pomysłów marketingowych.

Minusy:

• tworzenie banerów zajmuje dużo czasu projektanta;
• dzięki wieloletniej umowie kampanie reklamowe uruchomione później niż pierwotnie uzgodniony okres;
• duża liczba banerów rozrzucała statystyki i nie mogliśmy określić najskuteczniejszych w danym okresie.

Wynik: W planowanym czasie nie byliśmy w stanie wyciągnąć wniosków na temat skuteczności banerów i trzeba było wydłużyć okres testowy (czyli wyjść poza budżet).

Jak naprawić?

Najpierw nadaj priorytet wszystkim pomysłom. Testuj obszary priorytetowe, a nie całą pulę kreacji. Ustaw również ścisłe terminy, na przykład na negocjowanie banerów.

"Wolny"

Komunikacja: w Skypie.

Sytuacja: Marketer klienta często się wahał lub w ogóle nie odpowiadał na pytania. Czasami wyjeżdżał na wakacje nie zostawiając zastępcy, albo znikał zupełnie.

Minusy:

• koordynacja spraw roboczych była opóźniona;
• wyniki awansu pogorszyły się, ponieważ nie mogliśmy wykonać niektórych zadań bez uprzedniej zgody;
• mimo niezadowalającego wyniku nadal trzeba zapłacić za czas specjalistów.

Wynik: klient nie zrozumiał przyczyny niskich wyników promocji. Pogorszyły się relacje z agencją – musieli przestać działać.

Jak naprawić?

zainstalować kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) nie tylko dla agencji, ale także dla Twojego marketera. Np. w Netpeak każdy specjalista ma swoje własne KPI, które pozwalają na ocenę pracy pracownika.

"Ideał"

Komunikacja: do zadań pilnych - w Skypie, do zadań planowanych - w terminarzu zadań.

Sytuacja:marketer klienta zawsze odpowiadał w ciągu 24 godzin. Jednocześnie oddzielił pilne i zaplanowane zadania, co pozwoliło efektywnie wykorzystać zasoby i czas.

Wynik: ten format współpracy jest najwygodniejszy. Udało nam się nie tylko osiągnąć znaczące wyniki, ale także nawiązać dobre relacje między zespołami klienta i agencji.

wnioski

Marketing on-staff w dużej mierze wpływa na wynik promocji projektu. Przypomnę, że aby firma i kontrahent działały synchronicznie, marketer wewnętrzny musi:

1. Błyskawicznie odpowiadaj na wiadomości od specjalistów agencji dotyczące pilnych zadań – w Skypie, na zaplanowane – w terminarzu zadań.
2. Oddziel pilne i zaplanowane zadania dla efektywne wykorzystanie budżet i czas.
3. Praca według KPI.
4. Poznaj specyfikę branży i stale zdobywaj nową wiedzę.

Dowiedz się, jak wymyślić zadanie próbne lub szczegółowy plan pracy. Pobierz gotowe próbki i wykorzystaj je w swojej pracy.

Artykuł

Dokument, z którego Twoi współpracownicy już korzystają:

Kiedy trzeba sporządzić plan pracy na okres próbny

Pracodawca ma prawo wyznaczyć okres próbny dla nowego pracownika. Celem testu jest upewnienie się, że nowoprzybyły jest w stanie wykonywać swoją funkcję zawodową w uzgodnionej umowie o pracę oraz Opis pracy wolumeny.

Pracownicy, którzy muszą przygotować test:

• Młodzi profesjonaliści, którzy ponad rok temu ukończyli akredytowaną instytucję edukacyjną i posiadają wymagane wykształcenie.
• Pracownicy, którzy posiadają wymagane doświadczenie i wykształcenie oraz będą wykonywać nowy rodzaj pracy przy użyciu nowych technologii i sprzętu.

Prawo pracy zabrania okresu próbnego dla niektórych kategorii pracowników. Czytać o nich w artykule.

Fakt ustanowienia okresu próbnego odnotowuje się jako warunek umowa o pracę... Zakłada się, że niezdanie testu oznacza nieprzestrzeganie przez pracownika warunków umowy o pracę, co pociąga za sobą zwolnienie zgodnie z częścią 1 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Czy obowiązkowe jest wykonanie zadania w okresie próbnym?

Program, plan zaliczenia okresu próbnego oraz zadania, które pracownik musi wykonać w celu potwierdzenia posiadanych kwalifikacji, opcjonalny.

Jeśli pilnie potrzebujesz wymyślić plan lub zadanie dla pracownika, zobacz przykład lub pobierz gotowy plan pracy.

Pracodawca jest zainteresowany nowym pracownikiem spełniającym wymagania wakatu. Nowicjusz, wyraźnie nie radzący sobie z pracą, zostanie zwolniony. Łatwiej go oczywiście zwolnić niż pracownika, który już jest w sztabie, ale do tego muszą być udokumentowane powody. W przeciwnym razie pracownik, który nie zdał testu, może próbować zakwestionować jego zwolnienie w sądzie.

Podstawą jest to, że początkujący nie poradził sobie z zadaniem na okresie próbnym zwolnienia... Niezastosowanie się do programu testów, potwierdzone dokumentami, jest dowodem obiektywizmu, niedyskryminacji i uprzedzeń pracodawcy.

I wzajemnie. Gdy nowy pracownik całkowicie zda test ustalony zgodnie z planem pracy na okres próbny, pracodawca może mieć pewność, że poradzi sobie z przydzieloną mu pracą.

★ Eksperci Sistema Kadry powiedzą Ci, jak to zrobić ustal okres próbny dla początkującego i opłać go, jak sporządzić wyniki testu

Okres próbny: program i plan

Program i plan pracy na okres próbny, próbka jest opracowywana z uwzględnieniem specyfiki miejsca pracy, składu i złożoności pracy wykonywanej przez nowego pracownika, czasu trwania okresu próbnego.

Ogólnie rzecz biorąc, jego maksymalny czas trwania jest ograniczony przez TC i wynosi trzy miesiące. W przypadku stanowisk kierowniczych okres próbny może trwać do sześciu miesięcy. Na przykład dla:

• szefowie przedsiębiorstw i ich zastępcy,
• główni księgowi i ich zastępcy,
• szefowie odrębnych działów strukturalnych.

Przepisy nie przewidują możliwości przedłużenia okresu próbnego. Ale jeśli okres próbny jeszcze się nie zakończył, a jego program został już pomyślnie zakończony, próba może zostać anulowana poprzez dodatkową umowę do umowy o pracę.

Jeżeli pracodawca wątpi w lojalność lub kompetencje zawodowe nowego pracownika, nie ma możliwości odebrania od niego niedatowanego wniosku przy zatrudnianiu. Ale możesz ustawić okres próbny dla początkującego.

Co wziąć pod uwagę przy tworzeniu programu okresu próbnego

Zazwyczaj osoby uczestniczące w programie próbnym to:

1. Bezpośredni kierownik.
2. Mentor.
3. Menedżer ds. Zasobów Ludzkich lub Oficer ds. Zasobów Ludzkich.
4. Nowy pracownik.

Etapy programu

Etap przygotowawczy... W grę wchodzi bezpośredni przełożony i pracownik działu personalnego. Zapewniają przygotowanie miejsca pracy i zespołu na przybycie nowicjusza.

Pierwszy dzień pracy... Wszyscy uczestniczą. Pracownik poznaje lidera, zespół i mentora, z którymi planuje zadania na okres próbny. Przykładowe zadania może zaproponować zarówno bezpośredni przełożony, jak i kurator z działu personalnego.

Pierwszy tydzień pracy... Przybysz wchodzi w bieg sprawy, zaczyna realizować zaplanowany plan, codziennie spotyka się z kuratorem.

Kolejne tygodnie robocze do końca okresu próbnego... Pracownik zgłasza się co tydzień do mentora lub przełożonego. Kontrolują wykonanie zadań, w razie potrzeby dostosowują plan.

Plan pracy na okres próbny (przykład)

Dołącz do planu listę zadań próbnych, daty rozpoczęcia i zakończenia każdego zadania. Weź pod uwagę złożoność i całkowitą długość okresu próbnego.

Jeśli Twoja organizacja często zatrudnia nowych pracowników na okres próbny, opracuj formularz przydziału próbnego. Zatwierdź próbkę zgodnie z lokalnymi przepisami.

Plan próbny, próbka (fragment)

Lista zadań na okres próbny, próbka obejmuje te rodzaje pracy, których wysoką jakość wykonania musi wykazać nowy pracownik.

Opracowując plan, określ jasne i zrozumiałe dla pracownika kryteria oceny wykonania zadań.

Określ kryteria w żądaniu wyboru. Zapytaj kierownika pracownika o kryteria. Z reguły obejmują:

• zrealizowane zadania sprawnie i terminowo;
• asymilacja standardów i norm korporacyjnych;
• udana interakcja z kolegami.

Potwierdź negatywne oceny:

• działa o wydaniu wadliwych produktów;
• akty złej jakości wykonywania pracy;
• noty wyjaśniające pracownika;
• raporty, notatki służbowe bezpośredniego przełożonego lub mentora;
• nakazy za naruszenie warunków umowy o pracę lub dyscypliny.

Prześlij zawiadomienie do pracownika, który nie zda testu. Przykład takiego dokumentu można pobrać w artykuł.

Wyznaczając nowego pracownika na okres próbny, przedstaw dokumenty potwierdzające powodzenie lub niepowodzenie testu. Zrób listę zadań próbnych i ustal terminy. Oceń jakość pracy początkującego według jasnych kryteriów, z zaangażowaniem mentora i bezpośredniego przełożonego.

Jak napisać przypadek wywiadu marketingowego.

Rozmowy kwalifikacyjne z marketerami często sprawiają trudności specjalistom ds. personalnych, jeśli wymagana jest wstępna ocena ich umiejętności zawodowych i przeprowadzenie wstępnej selekcji.

Możesz przeczytać o tym, jak możesz rozwiązać ten problem za pomocą przypadków w artykule.

Rozmowa kwalifikacyjna w marketingu - wyzwania

Rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem na stanowisko marketera w szkołach średnich i duże firmy, w której znajduje się dział personalny, odbywa się najczęściej dwuetapowo. Pierwszą rozmowę kwalifikacyjną przeprowadza pracownik działu HR, a w kolejnym etapie z kandydatem rozmawia bezpośredni przełożony marketera, mając dobre rozeznanie, jakie umiejętności musi posiadać jego pracownik, aby realizować bieżące zadania. W tym przypadku menedżer HR pełni rolę filtra i pozwala na przejście do kolejnej rundy rozmów kandydatów najbardziej odpowiadających wymaganemu profilowi. Jednym z problemów pojawiających się w tym przypadku jest ocena kwalifikacji zawodowych kandydata pod kątem spełniania wymagań. Wielu marketerów, którzy nie przeszli pierwszego etapu rozmowy kwalifikacyjnej, często wyraża opinię, że tylko specjalista, którym menedżer HR nie jest, może ocenić kompetencje zawodowe. I częściowo mają rację, ale marnowanie czasu menedżera na rutynową rozmowę kwalifikacyjną nie jest dobrym pomysłem. Jak usunąć sprzeczność między koniecznością uzyskania obiektywnych danych na temat poziomu zawodowego kandydata a brakiem? niezbędna wiedza w marketingu z menedżerem przeprowadzającym wstępną rozmowę.

Aby poprawić jakość selekcji, warto skorzystać z takiego narzędzia, jak zadania testowe dla kandydatów – przygotowane wcześniej przypadki. Pozwalają ocenić, na ile marketer posiada narzędzia, które będzie musiał wykorzystać w swojej pracy.

Są też trudności w przygotowaniu takich spraw, ponieważ menedżerowie HR nie są profesjonalnymi marketerami. Trudno też przygotować sprawę spełniającą sprzeczne wymagania. Z jednej strony powinno to być proste, aby przynajmniej podczas rozmowy kwalifikacyjnej można było ją wypełnić w 5-10 minut, z drugiej zaś sprawa powinna umożliwiać ocenę rzeczywistych umiejętności kandydata.

To, czego dokładnie nie warto robić, to oferowanie pozycji testowych, które przewidują wybór „poprawnej” odpowiedzi spośród proponowanych (z wyjątkiem obliczeń finansowych). Marketing to nie matematyka.W większości przypadków nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Ponadto konkretna decyzja zależy od takiej liczby czynników, że po prostu nie da się ich w danej sprawie opisać mniej lub bardziej wyczerpująco. Dlatego ważniejsza jest ocena, jak logika rozumowania kandydata odpowiada kulturze marketingowej firmy, niż sprawdzanie, jak dobrze marketer pamięta definicje. Zadaniem przypadku rozmowy kwalifikacyjnej jest zrozumienie, jakie modele posiada marketer i jak pewny siebie, a nie ocenianie, czy decyzja marketera jest „prawidłowa”. Dzięki temu pracownik działu HR ma możliwość oceny wiedzy specjalisty ds. marketingu na temat tego, co należy zrobić, a także jego umiejętności i zdolności – jak to robi.

Z mojego punktu widzenia taki przypadek powinien zostać opracowany, a przynajmniej zaadaptowany przez bezpośredniego przełożonego. Kto, jeśli nie on, rozumie zadania, które podwładny będzie musiał rozwiązać. Problem w tym, że niewielu menedżerów ma doświadczenie w przygotowywaniu takich zadań. Mam nadzieję, że opisane poniżej doświadczenie w tworzeniu studium przypadku na rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko analityka marketingowego pomoże im w tworzeniu zadań.

Przykład opracowania studium przypadku na rozmowę marketingową

Jako przykład rozważ opracowanie studium przypadku dla analityka marketingowego w firmie, która posiada własną produkcję. Doświadczony kierownik działu nie jest trudny do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej i oceny opanowania przez kandydata podstawowych modeli analizy wymaganych na danym stanowisku. Główny problem polega na tym, że przepływ kandydatów jest wystarczająco duży i niewłaściwe jest poświęcanie dużej ilości czasu kandydatom, którzy ewidentnie nie nadają się zawodowo. Jednocześnie manager HR prowadzący rozmowę kwalifikacyjną nie zna na tyle dobrze specyfiki pracy marketera, aby móc ocenić jego kompetencje zawodowe.

Zadanie polegało na stworzeniu case'u dla analityka marketingowego, który pozwoli managerowi HR ocenić logikę rozumowania kandydata i jego opanowanie niezbędnych narzędzi.

Wymieniamy obowiązki funkcjonalne

Główny obowiązki funkcjonalne na dane stanowisko w konkretnej firmie:

• Gromadzenie i analiza informacji rynkowych.
• Cennik - przygotowywanie propozycji cen na wytwarzane produkty. Regularna rewizja cen w zależności od sytuacji rynkowej. Opracowanie polityki cenowej dla działu sprzedaży. Itp.
• Wprowadzanie nowych produktów na rynek - od etapu rozwoju po wycenę i opracowanie programów promocyjnych.
• Udział w opracowaniu biznes planów, obejmujący uzasadnienie finansowe proponowanych rozwiązań.

Sporządzanie krótkiej listy umiejętności marketingowych potrzebnych kandydatowi

Do oceny wybrano następujące umiejętności:

• Umiejętność zbierania informacji z otwartych źródeł i postępowania analiza marketingowa otoczenie rynkowe według klasycznego schematu dla celów planowania marketingowego.
• Posiadanie praktyki cenowej. Zrozumienie czynników wpływających Polityka cenowa... Umiejętność argumentowania za swoimi propozycjami.
• Zrozumienie specyfiki pracy z produktem na różnych etapach jego cyklu życia.
• Znajomość podstaw obliczeń finansowych.

Opracowujemy pytania, na które odpowiedzi pozwalają nam ocenić zdolność kandydata do rozwiązywania problemów

Odpowiadając na pytania, kandydat powinien wykazać się umiejętnością analizy sytuacji, a manager HR powinien mieć możliwość, bez głębokiej wiedzy marketingowej, jednak obiektywnie ocenić, jak kandydat spełnia wymagania firmy stawiane analitykowi marketingowemu.

Czas potrzebny na odpowiedź na każde zadanie powinien wynosić od 5 do 7 minut.

A co najważniejsze, dla każdego zagadnienia należy przekazać pracownikom działu personalnego rekomendacje, według których mogą oni ocenić kandydata.

Jako przykład opiszemy pytanie do oceny dwóch pierwszych umiejętności:

Możliwość zbierania informacji z otwartych źródeł i prowadzenia analiz marketingowych...

Formułowanie zadania.

Jako pierwsze zadanie w nowym miejscu pracy, przełożony polecił Ci zorganizowanie zbierania informacji o konkurentach.

- Jakie informacje o konkurentach firmy*** zamierzacie otrzymywać iw jaki sposób?

- Jakie wnioski można na jego podstawie wyciągnąć iz jaką częstotliwością?

Należy zaznaczyć, że analiza konkurencji pozwala nam zaproponować rozwiązania wyróżniające firmę spośród ich liczby. Ciągłe monitorowanie i analiza konkurencji ma zasadnicze znaczenie dla świadomego podejmowania decyzji marketingowych.

W odniesieniu do gromadzonych informacji należy wymienić co najmniej:

- informacje o asortymencie. (liczba grup produktów, znaki towarowe, …)

- polityka sprzedaży (dealerzy, kanały sprzedaży...).

- wizerunek (marka) (pozycjonowanie, polityka marki...)

Pozyskiwanie informacji wiąże się z wykorzystaniem otwartych źródeł: katalogów, wizyt w firmach, wystaw, internetu itp. Pożądane jest określenie praktycznych sposobów pozyskiwania informacji dla każdej kategorii.

Plusem będzie opis doświadczenia samodzielnego zdobywania informacji telefonicznie lub innymi kanałami.

Należy bezwzględnie wspomnieć o nawiązaniu ścisłych więzi z działem sprzedaży, a pozyskiwanie informacji powinno przewidywać wymianę informacji, a nie proces jednokierunkowy.

Wynik

• Przygotowanie odpowiedzi praktycznie nie wymaga czasu – kandydat może odpowiedzieć natychmiast, po rozważeniu odpowiedzi.
• Istnieje możliwość oceny kompletności odpowiedzi, zadając w razie potrzeby dodatkowe pytania. Przynajmniej jest jasne, w jakim stopniu analityk marketingowy jest gotowy do systematycznej analizy informacji rynkowych.
• Doświadczenie zbierania informacji i wspomagania informacyjnego w podejmowaniu decyzji, a także praktyka planowania w poprzednim miejscu pracy, staje się coraz wyraźniejsza.

Posiadanie praktyki cenowej...

Formułowanie zadania.

Przedstawiamy Państwu cennik firmy***. (do zlecenia dołączony jest dostosowany cennik).

Musisz przygotować propozycje zmiany istniejącego cennika na podstawie analizy konkurencji.

A. Sformułuj pytania, na które będziesz musiał uzyskać odpowiedzi podczas przygotowywania propozycji.

B. Opisz podejścia, które zastosujesz podczas przygotowywania wniosku, w tym uzyskanie potrzebnych informacji. Jaka jest kolejność wyceny.

C. Jakie są cechy istniejącego cennika, na które warto zwrócić uwagę. Co sugerowalibyście omówić przygotowując formularz cennika do wysłania do potencjalnych klientów.

Pytanie "A" zadania.

Przede wszystkim zrozumienie przez kandydata zależności cen od strategia rynkowa firm. Oczekuje się, że zostaną zadane pytania:

Cel opracowania nowego cennika?

Przede wszystkim kandydat musi wykazać się zrozumieniem, że wszelkie zmiany powinny mieć na celu osiągnięcie wyznaczonych celów.

Jako dodatkowe uwagi, odpowiadając na podobne pytanie, możemy powiedzieć, że zadaniem jest zwiększenie wolumenu sprzedaży, co wiąże się między innymi z niezbyt udaną wyceną.

Jaka jest strategia cenowa firmy?

W odpowiedzi możesz zostać poproszony o zaproponowanie możliwej strategii.

(ważne jest, aby przeanalizować sytuację, w której należy zaproponować lub podać różne opcje).

Możliwe są pytania o koszt, pożądaną stopę zwrotu itp.

Te pytania należy pozostawić bez odpowiedzi.

Na jakie segmenty kieruje się firma?

W odpowiedzi możemy powiedzieć, że można to ocenić po informacjach z cennika.

Informacje do analizy, które trzeba będzie uzyskać, mogą być wymienione jako pytania. (sytuacja rynkowa, konkurencja, sytuacja konkurencyjna itp.)

W odpowiedzi możesz zapytać, w jaki sposób sam kandydat zamierza uzyskać potrzebne informacje. Co w rzeczywistości sugeruje drugie pytanie.

Brak zadawania pytań wskazuje, że kandydat nie jest w pełni świadomy związku między ceną a innymi aspektami działalności.

Pytanie „B” zadania

Odpowiedź na pytanie pokazuje zrozumienie przez kandydata czynników wpływających na ceny w firmie.

Odpowiedź powinna brzmieć rozumiejąc (w kolejności od ważności):

• Segmenty, do których kierowana jest sprzedaż;
• cele, które osiąga się dzięki rabatom (zwiększenie sprzedaży poprzez stymulowanie zakupów większych partii towaru, z uwzględnieniem potrzeb różnych segmentów, pozyskiwanie przewaga konkurencyjna itp.);
• zasady ustalania cen (gradacja rabatów w zależności od poziomu kanału dystrybucji).
• polityka asortymentowa;
• grupy towarów;
• polityka marki;
• wizerunek firmy, na który wpływa forma i treść pras-listy;

W uzasadnieniu proponowanych rozwiązań musi być logika. Na pytanie, dlaczego, należy uzasadnić, korzystając z dostępnych informacji lub opinii ekspertów.

Dobrze, jeśli kandydat przedstawi logiczny i spójny opis procesu wyceny na podstawie analizy.

Pytanie „C” zadania.

Odpowiedź na pytanie pokazuje umiejętność krytycznej analizy istniejącego wariantu i uzasadnienia propozycji.

Możliwe opcje (bez priorytetu)

- kierowanie do różnych segmentów. (istnieje możliwość opracowania cennika dla różnych segmentów)

- nieobecność specjalne oferty(brak ofert dla kupujących hurtowo)

Do każdego z komentarzy możesz poprosić o sugestie poprawek.

Wynik

Proponowane zadanie spełnia przydzielone zadania:

• Odpowiedź na zadanie zajmuje 5-10 minut.
• Konieczność analizy dokumentu „na pierwszy rzut oka” świadczy o biegłości w praktyce tworzenia cennika.
• Dogłębność analizy i zakres poruszonych kwestii może powiedzieć, ile kandydat wie o cenach.

Zamiast konkluzji

Nawet tak krótki przykład sekwencji opracowywania zadań czy studium przypadku dla kandydata pokazuje możliwość przekazania managerowi HR narzędzia, które pozwala mu obiektywnie przeprowadzić wstępną ocenę kandydata pod kątem posiadanych niezbędnych umiejętności.

Na kolejnym etapie rozmowy, kierownik może ocenić kwalifikacje kandydata, zadając mu pytania związane z czynnościami praktycznymi i doświadczeniem, które kandydat posiada.

Jak widać, postawiony problem może rozwiązać wspólna praca specjalisty w dziale personalnym i szefa działu marketingu.