Jednostka strukturalna to strukturalna część organizacji, która wykonuje określone zadania produkcyjne lub funkcjonalne w ramach statutu i opisów stanowisk pracowników.

Prawne aspekty pracy wydziałów strukturalnych

Jednostki strukturalnej nie można rozpatrywać w oderwaniu od przedsiębiorstwa, ponieważ nie jest ona obdarzona niezależnością prawną ani ekonomiczną. Zgodnie z przepisami można wyróżnić następujące cechy tych jednostek konstrukcyjnych:

• jeżeli kierownictwo przedsiębiorstwa zdecydowało, że konieczne jest utworzenie podział strukturalny, wówczas nie ma potrzeby ani obowiązku zgłaszania tego organom rejestracyjnym;
• nie jest wymagana rejestracja w organach podatkowych, funduszach emerytalnych i ubezpieczeniowych;
• dla jednostki strukturalnej nie są prowadzone oddzielne dokumenty księgowe, a jej działalność jest odzwierciedlona w ogólnym bilansie organizacji;
• dla tego łącza nie jest przypisany odrębny kod statystyczny;
• Niedopuszczalne jest otwieranie odrębnych rachunków bankowych dla jednostki strukturalnej.

Regulamin podziałów

Działalność jednostki strukturalnej prowadzona jest na podstawie specjalnego rozporządzenia opracowanego przez kierownictwo przedsiębiorstwa zgodnie z ustalonymi normami prawnymi. Dokument zawiera następujące główne sekcje:

• postanowienia ogólne opisujące samo przedsiębiorstwo, a także zamiary stworzenia określonej struktury organizacyjnej;
• przegląd liczby i składu personelu zarówno ogółem, jak i każdego działu;
• funkcje, jakie musi spełniać ogniwo strukturalne;
• określanie celów swojej działalności, a także wyznaczanie zadań, które zapewnią ich osiągnięcie;
• powoływanie kierownictwa działów oraz ustalanie zakresu ich kompetencji;
• opis mechanizmów współdziałania pomiędzy jednostkami strukturalnymi, a także z organami zarządzającymi;
• określenie obowiązków jednostki jako całości, a także kierownika i indywidualni pracownicy osobiście;
• tryb likwidacji powiązania strukturalnego, ze wskazaniem trybu i istotnych powodów.

Wymagania dla jednostek konstrukcyjnych

Aby zapewnić ciągłą efektywną pracę, jednostka konstrukcyjna musi spełniać szereg obowiązkowych wymagań, a mianowicie:

• podporządkowanie musi być scentralizowane, to znaczy każdy pracownik musi odpowiadać bezpośrednio przed kierownikiem danej jednostki strukturalnej, który z kolei regularnie podlega dyrektorowi generalnemu;
• praca jednostki musi być elastyczna, z możliwością szybkiego reagowania na wszelkie zmiany zarówno wewnątrz organizacji, jak i w otoczeniu zewnętrznym;
• praca każdej jednostki strukturalnej musi być ściśle wyspecjalizowana (to znaczy jednostka musi odpowiadać za określony obszar działalności);
• obciążenie pracą jednego menedżera nie powinno być zbyt duże (nie więcej niż 20 osób, jeśli mówimy o kierownictwie średniego szczebla);
• Niezależnie od przeznaczenia funkcjonalnego jednostka musi w każdy możliwy sposób zapewniać oszczędność środków finansowych.

Funkcje podziałów strukturalnych

Każda jednostka strukturalna organizacji jest powołana do pełnienia określonych funkcji, odzwierciedlonych w odpowiednich przepisach. Ich treść uzależniona jest od zakresu i rodzaju działalności jednostki. Podczas opracowywania funkcji zarządzanie powinno opierać się na następujących wymaganiach:

• formułowanie funkcji zakłada jednoczesne wyznaczanie zadań w celu ich osiągnięcia;
• Oznaczenie funkcji w dokumencie odbywa się w kolejności malejącej (od głównej do drugorzędnej);
• funkcje różnych jednostek strukturalnych nie powinny się pokrywać ani powtarzać;
• jeżeli ogniwo ma pewne powiązania z innymi jednostkami strukturalnymi, wówczas ich funkcje muszą być skoordynowane, aby uniknąć sprzeczności;
• wszystkie funkcje działów muszą mieć jasne wyrażenie liczbowe lub czasowe, aby zapewnić możliwość oceny jakości pracy;
• Przy opracowywaniu funkcji należy zadbać o to, aby nie wykraczały one poza uprawnienia i uprawnienia kierownictwa.

Zarządzanie działem

Podobnie jak całe przedsiębiorstwo, także wszystkie jego części wymagają skutecznego zarządzania. Za realizację tego zadania bezpośrednio odpowiada kierownik jednostki strukturalnej. Warto zaznaczyć, że metody i modele zarządzania mogą być wybierane przez władze lokalne samodzielnie lub delegowane z góry.

W zależności od obszaru działania jednostki, a także zakresu odpowiedzialności kierownika, ten ostatni ma prawo delegować część uprawnień swoim podwładnym. Należy przestrzegać rygorystycznego systemu raportowania i kontroli. Ostateczna odpowiedzialność za wyniki pracy spoczywa wyłącznie na menadżerze.

Działania powinny być zorganizowane w następujący sposób:

• na początku okresu menedżer przeprowadza planowanie, które jest określone w odpowiednich dokumentach;
• Następnie następuje ciągłe monitorowanie wyników pracy, aby móc w odpowiednim czasie reagować na odchylenia;
• na koniec okresu sprawozdawczego przeprowadzana jest kontrola zgodności uzyskanych wskaźników z planowanymi.

wnioski

Jednostką strukturalną organizacji jest jej główna komórka robocza, która wykonuje określone funkcje regulowane odpowiednimi przepisami. Warto zaznaczyć, że taki podział strukturalny jest wskazany jedynie w ramach duże przedsiębiorstwo, ponieważ w małych firmach uprawnienia mogą być rozdzielone pomiędzy poszczególnych pracowników.

Ważne jest zorganizowanie efektywnej interakcji pomiędzy różnymi jednostkami strukturalnymi. Ich funkcje nie powinny się powielać ani być ze sobą sprzeczne. Szczególną uwagę poświęcono zagadnieniu organizacji zarządzania. Kierownictwo jednostki strukturalnej, choć posiada szerokie uprawnienia w zakresie zarządzania, zobowiązuje się jednak do bezwzględnego stosowania się do wszelkich poleceń i wymagań dyrektora generalnego.

Dokument określający: procedurę tworzenia (formowania) jednostki; pozycja prawna jednostki w strukturze organizacji; struktura podziału; zadania, funkcje, prawa i obowiązki jednostki; procedura interakcji działu z innymi jednostkami strukturalnymi organizacji.

Procedura opracowywania tego dokumentu jest podobna do procedury opracowywania opisów stanowisk pracy. Dlatego w tym rozdziale ograniczymy się jedynie do rozważenia wzorów przepisów i przedstawimy rekomendacje dotyczące rozwoju niektórych rozdziałów.

Jednym z najprostszych jest układ, w którym wyróżnione są sekcje:

1. Postanowienia ogólne.

2. Główne zadania jednostki.

3. Funkcje urządzenia.

W układach pozycji można również znaleźć następujące bloki:

1. Struktura organizacyjna jednostki.

2. Prawa podziału.

3. Powiązania (połączenia usługowe) jednostki z innymi jednostkami.

4. Odpowiedzialność jednostki.

Teraz krótko o każdej z sekcji.

Dział 1. „Postanowienia ogólne”

Sekcja 2. „Główne zadania jednostki”. Główne zadania działu ustalane są z reguły w oparciu o macierz rozkładu funkcji zarządczych. Jeżeli organizacja obejdzie się bez tego, za podstawę można przyjąć postanowienia Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Innych Pracowników. Jeżeli w dziale znajdują się jednostki strukturalne, zaleca się przeprowadzenie podziału zadań w tych samych obszarach.

Rozdział 3. „Funkcje urządzenia”. Przy opracowywaniu tej sekcji wykorzystano również macierz rozkładu funkcji zarządzania. Jeśli go nie ma, możesz użyć Podręcznik kwalifikacji stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników - „wywodzą” funkcje z obowiązków służbowych kierowników odpowiednich działów. Pomoże to określić funkcje jednostki strukturalnej i GOST 24.525.5-81 „Zarządzanie stowarzyszeniem produkcyjnym i przedsiębiorstwo przemysłowe. Zarządzanie zasobami. Postanowienia podstawowe”*.

* M.: Standard państwowy ZSRR, 1981.

Strukturę sekcji „Funkcje jednostek” można przedstawić w formie tekstowej lub w formie tabel i diagramów. Przykładowo dla stanowiska w dziale prawnym:

III. Funkcje

Wygodna jest forma tabelaryczna. Jedyną trudnością jest to, że dokument nie jest wynikiem żadnej funkcji, dlatego przy poszczególnych funkcjach zostaną umieszczone myślniki.

Aby mieć pewność, że te same funkcje nie będą powielane w regulaminach dla różnych działów, możesz zastosować metodę stosowaną przy opracowywaniu opisów stanowisk pracy (patrz zalecenia dotyczące opracowania sekcji „Obowiązki stanowiskowe” w opisie stanowiska w paragrafie 3.1 paragrafu 3 niniejszego rozdział – s. 61). Jednak w zasadzie zastosowanie macierzy podziału funkcji zarządzania powinno wykluczać powielanie.

Rozdział 4. „Struktura organizacyjna jednostki.” Nazwa tej sekcji może być inna, na przykład „Struktura” lub „Struktura i personel”.

Propozycje struktury jednostki opracowuje kierownik jednostki wspólnie z działem organizacji i wynagrodzeń. W trakcie działania urządzenia jego konstrukcja może ulec zmianie.

Strukturę pionu można przedstawić za pomocą prostego zestawienia, np.: „Dział personalny obejmuje: sektor przyjęć, sektor zwolnień, sektor księgowy, sektor doradztwa pracowniczego.” Strukturę można przedstawić także w formie diagramu, na przykład:

Schemat może być bardziej złożony - odzwierciedlać połączenia między jednostkami konstrukcyjnymi tworzącymi podział.

W części „Struktura” należy również określić tryb zatwierdzania regulaminów jednostek strukturalnych oddziału.

W małych organizacjach oddziały nie mogą być podzielone na mniejsze jednostki. W tym przypadku grupy specjalistów wykonujących pracę indywidualne kierunki lub ogólnie poszczególnych specjalistów, a także ustala kolejność zatwierdzania opisów stanowisk specjalistów działów.

W tej sekcji wskazano również poziom zatrudnienia jednostki. Można go podać w samym przepisie lub wystawić jako odrębny wniosek.

Sekcja 5. „Prawa do podziału”. Przed opracowaniem tej sekcji zalecamy zwrócenie uwagi na procedurę opracowywania sekcji „Prawa” w opisach stanowisk pracy (patrz paragraf 3.1, paragraf 3 tego rozdziału - s. 66). W przeciwieństwie do opisu stanowiska, regulamin jednostki przyznaje uprawnienia nie pojedynczemu pracownikowi, ale całej jednostce. Jeśli chcesz, możesz „opisać” prawa pracowników. Najlepiej jednak podać wspólną listę uprawnień kierownika działu i jego pracowników i wyróżnić prawa menedżera jako osobny blok. Przyznając temu drugiemu uprawnienia, należy preferować prawa funkcjonalne, ponieważ jego prawa pracownicze są takie same jak prawa pracowników działu.

Dajmy bardzo ogólny przykład Sekcja „Uprawnienia” Regulaminu Działu HR:

1.1. Monitoruj działalność pionów strukturalnych organizacji oraz poszczególnych specjalistów w sprawach wchodzących w zakres kompetencji działu.

1.2. Żądanie od działów strukturalnych informacji, dokumentacji i materiałów niezbędnych do rozwiązania problemów związanych z realizacją zadań powierzonych wydziałowi.

1.3. Zaproś przedstawicieli organizacji zewnętrznych do rozwiązywania problemów leżących w kompetencjach działu.

1.4. Przedstawiać, za pośrednictwem Zastępcy Generalnego Dyrektora ds. Personalnych, propozycje w sprawach należących do kompetencji działu do rozpatrzenia przez Dyrektora Generalnego.

3. Kierownik działu ma osobiste prawo:

3.1. Weź udział w selekcji pracowników działu na wolne stanowiska.

3.3. Reprezentuje przez pełnomocnika interesy organizacji w kwestiach doboru personelu w służbach zatrudnienia i agencjach rekrutacyjnych.

3.4. Uczestniczyć w przygotowaniu i zatwierdzaniu planów kadrowych organizacji.

3.6. W porozumieniu z Zastępcą Generalnego Dyrektora ds. Personalnych angażować ekspertów i specjalistów z zakresu zarządzania personelem z zewnętrznych organizacji do konsultacji, przygotowywania opinii, rekomendacji i propozycji.

5. Pracownicy Działu mają prawo:

5.2. Wymagaj od urzędnicy organizowanie zgodności z prawem pracy, eliminowanie naruszeń prawa pracy.

Opracowując tę ​​sekcję, powinieneś skorzystać z zaleceń podanych w paragrafie 3.1 „Instrukcje pracy” tej książki, a także przeanalizować opcje postanowień podanych poniżej.

Sekcja 6. „Relacje (stosunki służbowe) jednostki.” Wszystkie zalecenia dotyczące przygotowania sekcji o tej samej nazwie, ale tylko opisy stanowisk, podano w paragrafie 3.1 „Opisy stanowisk” tej książki. Trzeba tylko zwrócić uwagę na to, że „opisana” jest interakcja działów, a nie poszczególnych pracowników. Dlatego w pierwszej kolejności należy skupić się na kontaktach urzędowych pomiędzy kierownikami różnych działów, a po drugie (jeśli jest taka potrzeba) na koordynowaniu powiązań służbowych pomiędzy zwykłymi pracownikami działów (tj. ustalić, czy konieczna jest zgoda kierownika szefa swojego działu, musisz skoordynować swoje działania z kierownikiem innego działu przed interakcją z jego pracownikami).

Metody projektowania (tekst, diagramy, tabele itp.) mogą być takie same, jak te określone w paragrafie 3.1 „Opisy stanowisk pracy” w niniejszym podręczniku.

Sekcja 7. „Odpowiedzialność oddziału”. Procedura opracowywania tego bloku postanowień jest również pod wieloma względami podobna do procedury sporządzania sekcji „Odpowiedzialność” w opisie stanowiska (patrz paragraf 3.1, paragraf 3 tego rozdziału - s. 69). Tymczasem istnieją pewne osobliwości. Pożądane jest więc na stanowisku, obok odpowiedzialności całej jednostki, podkreślenie odpowiedzialności jej lidera, gdyż zgodnie z główna zasada W swoich działaniach kieruje się zajmowanym stanowiskiem i w większości organizacji nie są dla niego opracowywane opisy stanowisk pracy.

Odpowiedzialność możesz podzielić na osobistą (na przykład kierownik działu) i zbiorową (pracownicy działu).

Jeżeli powyższe sekcje nie są dla dewelopera wystarczające, zalecamy następującą strukturę tekstu przepisów o podziałach:

1. Postanowienia ogólne.

2. Główne cele i zadania.

3. Funkcje.

4. Prawa i obowiązki.

5. Interakcja.

6. Odpowiedzialność.

7. Zachęty.

8. Majątek i fundusze.

9. Organizacja zajęć.

10. Stosunki pracy.

11. Struktura i personel.

Regulamin podziału strukturalnego ustala wydział organizacji i wynagradzania pracy lub laboratorium (biuro) organizacji pracy. Jeśli nie ma takich działów, możesz przypisać tę funkcję do działu prawnego lub działu kadr. Rozwój można powierzyć także indywidualnym specjalistom, np. inżynierowi zarządzania produkcją.

Ogólną kontrolę i zarządzanie rozwojem przepisów dotyczących podziałów strukturalnych sprawuje zastępca szefa organizacji ds. zarządzania personelem.

Przepisy dotyczące jednostki konstrukcyjnej muszą zawierać następujące szczegóły:

1. Nazwa organizacji.

2. Nazwa dokumentu.

3. Data i numer.

4. Tytuł tekstu (nazwa jednostki strukturalnej).

5. Pieczęć zatwierdzająca.

7. Podpis dewelopera.

8. Wizy zatwierdzające (jeżeli stanowisko podlega zatwierdzeniu zewnętrznemu, wówczas pieczęć zatwierdzająca).

Listę osób, które muszą uzyskać wizy, co do zasady ustala kierownik organizacji zgodnie z zarządzeniem w sprawie podziału obowiązków, a także na podstawie planów operacyjnych. Aby uniknąć nieścisłości i powielania poszczególnych funkcji, powiązań służbowych, a co za tym idzie późniejszych nieporozumień między szefami różnych działów, praktykuje się popieranie stanowiska konkretnego działu przez kierowników tych działów, z którymi współpracuje. Jeżeli liczba wiz jest większa niż 3, wówczas są one wydawane na osobnej stronie lub w formie osobnego „Arkusza zgody”.

Wiele organizacji przewiduje zatwierdzanie regulaminów podziałów przez kierownika działu prawnego lub prawnika organizacji.

Szef organizacji zatwierdza regulamin podziału strukturalnego. Prawo zatwierdzenia może zostać przyznane także innym pracownikom kierownictwa (na przykład zastępcom kierowników organizacji zapewniającym działalność grup oddziałów).

Pracownicy jednostki muszą być zaznajomieni z sytuacją. Może to być kolumna poświęcona zapoznaniu się lub kolumna poświęcona zwróceniu uwagi pracowników na sytuację. W takim przypadku podpisy składane są według stażu pracy (najpierw kierownik działu, potem wszyscy pozostali). Do protokołowania zapoznania się ze stanowiskiem pracy można zastosować sposób określony w opisach stanowisk pracy, polegający na sporządzeniu karty zapoznawczej.

Podstawą wprowadzenia zmian w regulaminie jednostki strukturalnej jest polecenie kierownika organizacji. Tryb i sposoby jego wykonania są analogiczne jak w przypadku wydawania postanowienia o zmianie Opis pracy. Należy jednak mieć na uwadze, że zmiany regulaminu jednostki strukturalnej mogą, a w niektórych przypadkach powinny wiązać się z rewizją zakresów obowiązków pracowników tej jednostki.

Pokazywać różne modele przepisami poniższe próbki opracowano dla jednego działu - działu personalnego. Przykładowe zapisy dla pozostałych działów (ponad 60) podane są w praktycznym podręczniku „Personel przedsiębiorstwa. 60 wzorów regulaminów działów i służb”*.

* Shchur D.L., Trukhanovich L.V. Personel przedsiębiorstwa. 60 przykładów przepisów dotyczących działów i usług: Praktyczny przewodnik. wydanie 2. - przerobione i dodatkowe - M.: Wydawnictwo „Delo i Serwis”, 2002.

1. Postanowienia ogólne

1.1. Dział HR jest samodzielną jednostką strukturalną organizacji, podległą bezpośrednio jej kierownikowi.

1.2. Działem HR kieruje kierownik.

1.3. Powoływanie i odwoływanie kierownika działu personalnego odbywa się na podstawie zarządzenia dyrektora generalnego.

2. Główne zadania działu HR

2.1. Organizacja i realizacja prac związanych z doborem, rozmieszczeniem i szkoleniem personelu.

2.2. Badanie cech pracowników na podstawie ich praktycznych działań.

2.3. Utworzenie rezerwy kadrowej do awansów na stanowiska kierownicze i odpowiedzialne finansowo.

2.4. Organizacja wszelkiego rodzaju księgowości i raportowania kadrowego.

3. Funkcje działu HR

Dział Personalny:

3.1. Opracowuje propozycje nazewnictwa stanowisk pracy dla pracowników powoływanych i zwalnianych przez Dyrektora Generalnego.

3.2. Wspólnie z kierownikami zainteresowanych działów dobiera pracowników i przedstawia odpowiednie propozycje ich powołania na określone stanowiska, sporządza niezbędną do tego dokumentację.

3.3. Wraz z kierownikami działów bada cechy biznesowe i moralne pracowników w procesie ich praktycznych działań oraz przedstawia propozycje relokacji i awansu pracowników.

3.4. Zapewnia certyfikację pracowników i stale monitoruje postęp realizacji zaleceń komisji certyfikacyjnej.

3.5. Zgodnie z wymogami prawa pracy, przy udziale kierowników działów, przedstawia propozycje zwolnień i relokacji pracowników oraz przeprowadza niezbędną dokumentację.

3.6. Biorąc pod uwagę rozwój organizacji, określa zapotrzebowanie na specjalistów i pracowników w zawodach masowych, określa źródła uzupełnienia kadr.

3.7. Podejmuje działania mające na celu przyjęcie młodych specjalistów i dba o ich właściwe wykorzystanie.

3.8. Rozpatruje skargi i oświadczenia pracowników dotyczące rekrutacji, relokacji i zwolnień, naruszeń prawa pracy oraz przedstawia propozycje rozstrzygnięcia tych skarg.

3.9. Prowadzi ewidencję pracowników organizacji, sporządza i przechowuje ich akta osobowe i inne dokumenty osobowe w ustalony sposób.

3.10. Odbiera, wypełnia, przechowuje i wydaje zapisy pracy.

3.11. Monitoruje terminowe zapewnianie pracownikom regularnych urlopów.

3.12. Wspólnie z działem prawnym monitoruje prawidłowość organizacji i stosowania odpowiedzialności finansowej wobec pracowników organizacji.

3.13. Wspólnie z innymi działami przedstawia propozycje i przygotowuje odpowiednią dokumentację dotyczącą nagradzania pracowników i innych zachęt.

3.14. Przygotowuje raporty personalne przy użyciu zatwierdzonych formularzy.

3.15. W imieniu organizacji reprezentuje w kwestiach współpracy z personelem w organach państwowych i samorządowych, organizacjach, przedsiębiorstwach i instytucjach.

Dział HR w ramach swoich kompetencji ma prawo do:

4.1. Poproś o niezbędne informacje o pracownikach pionów strukturalnych, a przy zatrudnianiu i relokacji pracowników o opinię kierowników odpowiednich pionów strukturalnych.

4.2. Wymagaj okazania odpowiednich dokumentów i materiałów (karta pracy, kopie dyplomów ukończenia studiów itp.) przy ubieganiu się o pracę oraz w innych ustalonych przypadkach.

4.3. Monitoruj przestrzeganie przepisów prawa pracy w odniesieniu do pracowników pionów strukturalnych, a także trybu udzielania ustalonych świadczeń i świadczeń.

4,5. Przedstawiaj kierownictwu organizacji propozycje dotyczące kwestii pracy z personelem, w tym usprawniania pracy pracowników.

5. Instrukcja

5.1. Pracę działu nadzoruje kierownik działu HR.

5.2. Kierownik Działu Personalnego:

Organizuje pracę działu;

Podejmuje działania mające na celu usprawnienie pracy działu;

Zapewnia interakcję z innymi jednostkami konstrukcyjnymi.

5.3. Za realizację powierzonych działowi zadań odpowiada osobiście kierownik działu HR.

5.4. Obowiązki, prawa i obowiązki pracowników działu HR określają opisy stanowisk.

I. Postanowienia ogólne

1. Dział HR jest samodzielną jednostką strukturalną organizacji.

2. Oddział tworzy się i likwiduje zarządzeniem dyrektora generalnego.

3. Dział podlega bezpośrednio Dyrektorowi Generalnemu*.

*Może również raportować do Zastępcy Dyrektora Generalnego ds. Zasobów Ludzkich.

4. Na czele działu stoi kierownik*, powołany na to stanowisko zarządzeniem dyrektora generalnego.

* Kierownikiem działu HR może być Zastępca Dyrektora ds. Personalnych.

5. Kierownik działu musi mieć profesjonalna edukacja oraz doświadczenie zawodowe w organizacji zarządzania zasobami ludzkimi na stanowiskach inżynierskich, technicznych i kierowniczych co najmniej 5 lat.

6. W swojej działalności wydział kieruje się:

6.1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej.

6.2. Kodeks Pracy RF i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy.

6.3. Czarter.

6.4. Przepisy dotyczące personelu.

6.5. Przez niniejszy Regulamin.

7. Praca działu odbywa się według planów rocznych i kwartalnych.

8. Kierownik wydziału raz na kwartał składa dyrektorowi generalnemu sprawozdanie z pracy wydziału.

*Można określić inną prawidłowość.

II. Struktura

1. Strukturę i stan kadrowy działu zatwierdza Dyrektor Generalny, kierując się warunkami i charakterystyką działania organizacji, na wniosek kierownika działu personalnego i w porozumieniu z działem organizacji i wynagrodzeń.

2. Dział HR obejmuje jednostki strukturalne (grupy, sektory, biura, sekcje itp.) zgodnie z poniższym schematem*.

* W ramach działu personalnego można utworzyć inne jednostki strukturalne, na przykład biuro (sektor) rejestracji emerytur, monitorowania dyscyplina pracy itd.

3. Podziału obowiązków pomiędzy pracownikami biura (sektory, grupy) dokonuje kierownik działu personalnego.

4. Główni specjaliści (szefowie) biura (sektory, grupy itp.) w ramach działu HR, pozostali pracownicy działu są powoływani na stanowiska i odwoływani ze stanowisk zarządzeniem Dyrektora Generalnego na wniosek kierownika działu Dział HR.

5. Pracownicy Działu w swoich działaniach kierują się opisami stanowiskowymi.

III. Zadania

1. Selekcja, rozmieszczenie i szkolenie personelu.

2. Badanie cech biznesowych i moralnych pracowników w oparciu o ich praktyczne działania.

3. Rachunkowość personelu.

4. Zapewnienie praw, świadczeń i gwarancji pracownikom organizacji.

5. Monitorowanie stanu dyscypliny pracy w organizacji.

IV. Funkcje

1. Opracowanie polityki personalnej i strategii organizacji.

2. Opracowanie prognoz, określenie aktualnego zapotrzebowania kadrowego i źródeł jego zaspokojenia w oparciu o badania rynku pracy.

3. Zapewnienie organizacji siły roboczej składającej się z pracowników, pracowników i specjalistów wymaganych zawodów, specjalności i kwalifikacji zgodnie z celami, strategią i profilem organizacji, zmiany zewnętrzne i warunki wewnętrzne jej działalność.

4. Utworzenie i prowadzenie banku danych o składzie ilościowym i jakościowym personelu.

5. Rekrutacja i selekcja pracowników wraz z kierownikami zainteresowanych działów oraz przedstawianie odpowiednich propozycji ich powołania na określone stanowiska, wydawanie poleceń zatrudnienia i innej niezbędnej dokumentacji.

6. Opracowywanie propozycji zatrudnienia w drodze konkursu w trybie określonym przepisami prawa, przygotowanie i organizacja prac komisji konkursowej.

7. Informowanie pracowników organizacji o dostępnych wakatach; wykorzystanie funduszy środki masowego przekazu za zatrudnianie pracowników.

8. Nawiązanie bezpośrednich kontaktów z placówkami oświatowymi i służbami zatrudnienia.

9. Rejestracja przyjęć, przeniesień i zwolnień pracowników zgodnie z ust prawo pracy, regulaminy, instrukcje i zarządzenia Dyrektora Generalnego.

10. Rachunkowość personelu.

11. Wydawanie zaświadczeń o teraźniejszości i przeszłości aktywność zawodowa pracownicy.

12. Przyjmowanie, wypełnianie, przechowywanie i wydawanie zeszytów ćwiczeń.

13. Prowadzenie ustalonej dokumentacji personalnej.

14. Przygotowanie materiałów do prezentacji pracowników do premii.

15. Przygotowanie materiałów dotyczących pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej.

16. Rozmieszczenie personelu w oparciu o ocenę jego kwalifikacji, cech osobistych i biznesowych.

17. Monitorowanie prawidłowego rozmieszczenia pracowników i wykorzystania ich pracy w działach strukturalnych organizacji.

18. Badanie cech zawodowych, biznesowych i moralnych pracowników w procesie ich działalności zawodowej.

19. Organizacja certyfikacji pracowników organizacji, jej wsparcie metodyczne i informacyjne, udział w analizie wyników certyfikacji, stałe monitorowanie postępu w realizacji decyzji komisji certyfikacyjnej.

20. Przygotowanie odpowiednich dokumentów dotyczących ubezpieczenia emerytalnego i przedłożenie ich organom ZUS.

21. Wydawanie świadectw pracy w organizacji, stanowisku i wielkości wynagrodzenie.

22. Zapewnienie pracownikom gwarancji socjalnych w zakresie zatrudnienia, przestrzegania trybu zatrudniania i przekwalifikowania zwolnionych pracowników, zapewnienie im ustalonych świadczeń i odszkodowań.

23. Sporządzanie harmonogramu urlopów, ewidencjonowanie wykorzystania urlopów przez pracowników, rejestrowanie urlopów regularnych zgodnie z zatwierdzonym harmonogramem oraz urlopów dodatkowych.

24. Rejestracja i rozliczanie podróży służbowych.

25. Karty czasu pracy.

26. Monitorowanie stanu dyscypliny pracy w oddziałach organizacji i przestrzegania przez pracowników Regulacji Wewnętrznych.

27. Analiza rotacji kadr.

28. Opracowanie działań wzmacniających dyscyplinę pracy, ograniczających rotację personelu, utratę czasu pracy, monitorowanie ich wdrażania.

29. Rozpatrywanie skarg i oświadczeń pracowników w związku z rekrutacją, relokacją i zwolnieniem, naruszeniem przepisów prawa pracy.

30. Podejmowanie działań mających na celu identyfikację i eliminację przyczyn będących podstawą skarg pracowników.

1. W celu wykonywania powierzonych mu funkcji dział HR ma prawo do:

1.1. Monitoruj przestrzeganie przepisów prawa pracy w odniesieniu do pracowników oraz ustalonej procedury udzielania świadczeń i przywilejów w pionach strukturalnych.

1.2. Poproś o niezbędne informacje o pracownikach pionów strukturalnych, a przy zatrudnianiu i relokacji pracowników o opinię kierowników odpowiednich pionów strukturalnych.

1.4. Przekazywać kierownikom działów strukturalnych wiążące instrukcje w sprawach wchodzących w zakres kompetencji działu

1,5. Prowadzenie korespondencji w sprawach doboru personelu, a także w innych sprawach leżących w kompetencjach działu i nie wymagających zgody Dyrektora Generalnego.

2. Uprawnienia przyznane wydziałowi wykonuje kierownik wydziału oraz pracownicy wydziału zgodnie z podziałem obowiązków określonym w opisach stanowisk.

3. Kierownikowi działu kadr przysługują następujące uprawnienia:

3.1. Składanie wniosków w sprawach należących do kompetencji działu do rozpatrzenia przez Dyrektora Generalnego.

3.2. Składaj propozycje działań innych działów organizacji.

3.3. Reprezentowanie w określony sposób w imieniu organizacji w sprawach należących do kompetencji wydziału w stosunkach z organami państwowymi i samorządowymi, a także innymi przedsiębiorstwami, organizacjami, instytucjami, w tym agencjami rekrutacyjnymi i służbami zatrudnienia.

3.4. Uczestniczyć w przygotowaniu i zatwierdzaniu planów kadrowych organizacji.

3.5. Wydawaj podwładnym polecenia, których należy przestrzegać.

3.6. W porozumieniu z Dyrektorem Generalnym pozyskiwanie ekspertów i specjalistów w dziedzinie zarządzania personelem z organizacji zewnętrznych w celu konsultacji, przygotowania opinii, rekomendacji i propozycji.

3.7. Zarządzaj przydzielonymi zasobami pracy, materiałowymi, finansowymi i technicznymi oraz rozdzielaj je pomiędzy jednostkami strukturalnymi.

4. Kierownik działu kadr podpisuje (zatwierdza) dokumenty związane z doborem i przemieszczaniem personelu, formularze księgowe.

5. Pracownicy działu HR mają prawo do:

5.1. Odwiedzaj działy organizacji, aby monitorować stan dyscypliny pracy i zgodności prawa pracownicze pracownicy.

5.2. Żądaj, aby urzędnicy organizacji przestrzegali prawa pracy.

5.3. Wyznaczaj terminy i monitoruj zgodność z wymaganiami.

5.4. Stwierdzając naruszenia prawa pracy, sporządzaj akty, notatki, raporty i przedkładaj je Dział prawny do analizy prawnej, a następnie przedłożenia dyrektorowi generalnemu w celu pociągnięcia winnych do odpowiedzialności.

5.5. Uczestnictwo w spotkaniach i branie udziału w dyskusjach na tematy leżące w kompetencjach działu.

VI. Relacje (połączenia usługowe)

W celu wykonywania funkcji i korzystania z uprawnień dział HR współdziała z działami organizacji według następującego schematu:

VII. Odpowiedzialność

1. Odpowiedzialność za prawidłowe i terminowe wykonywanie przez dział funkcji przewidzianych niniejszym Regulaminem ponosi kierownik działu personalnego.

2. Kierownik działu HR odpowiada za:

2.1. Niewłaściwa organizacja pracy działu do realizacji zadań i funkcji przypisanych do działu.

2.2. Spóźnione i złej jakości przygotowanie dokumentów.

2.3. Niewłaściwe prowadzenie dokumentacji zgodnie z obowiązującymi przepisami i przepisami.

2.4. Podawanie fałszywych informacji w sprawach leżących w jego kompetencjach.

2.5. Nieprzestrzeganie przez pracowników działu dyscypliny pracy i produkcji.

2.6. Brak podjęcia działań w celu wyeliminowania naruszeń dyscypliny pracy na dużą skalę w organizacji.

2.7. Niezapewnienie bezpieczeństwa mienia znajdującego się na terenie Oddziału oraz nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa przeciwpożarowego.

2.8. Niezgodność projektów zarządzeń, instrukcji, regulaminów, uchwał i innych dokumentów przez niego zatwierdzonych (podpisanych) z obowiązującym ustawodawstwem.

2.9. Nieracjonalne wykorzystanie pracy i zasobów materialnych.

3. Kierownik wydziału personalnego za popełnienie przestępstw w trakcie swojej działalności ponosi odpowiedzialność w sposób określony w ustawodawstwie pracy, administracyjnym i karnym.

4. Oceniając cechy biznesowe pracowników organizacji, pracownicy działu HR mają obowiązek opierać się wyłącznie na oficjalnie otrzymanych danych i materiałach i nie mają prawa ujawniać dostępnych danych na temat życia osobistego pracowników.

5. Odpowiedzialność pracowników działu HR określa ich zakres obowiązków.

* Wizy dla kierowników jednostek strukturalnych, z którymi współpracuje departament, oraz innych urzędników.

* Stanowiska, podpisy pozostałych pracowników działu personalnego, daty przeglądów.

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejszy regulamin określa główne zadania, funkcje, prawa i obowiązki działu personalnego spółki zamkniętej spółka akcyjna„Alcotrade” (zwana dalej spółką akcyjną).

1.2. Dział HR w swoich działaniach kieruje się przepisami prawa pracy. Federacja Rosyjska, Statut spółki akcyjnej, Regulamin kadrowy, zasady i standardy wsparcie dokumentacji zarządzanie, inne regulacyjne dokumenty prawne, regulacyjne i metodologiczne dotyczące kwestii kadrowych.

1.3. Dział HR jest niezależną jednostką strukturalną spółki akcyjnej i podlega dyrektorowi generalnemu.

1.4. Poziom zatrudnienia i strukturę działu ustala dyrektor generalny spółki akcyjnej.

1,5. Niniejszy Regulamin określa tryb prowadzenia prac związanych z doborem, rozmieszczeniem i szkoleniem personelu, dokumentacją kadrową oraz zarządzaniem dyscypliną pracy w spółce akcyjnej.

1.6. Bezpośrednie zarządzanie pracą działu sprawuje kierownik działu personalnego, na którego stanowisko, na polecenie dyrektora generalnego, osoba posiadająca wyższe wykształcenie zawodowe i doświadczenie zawodowe w organizacji zarządzania personelem w obszarach inżynieryjnych, technicznych i menedżerskich stanowiska powoływane są na co najmniej 5 lat.

1.7. W czasie nieobecności kierownika działu (urlop, podróż służbowa, choroba itp.) jego obowiązki zostają przydzielone starszemu inżynierowi HR, który nabywa odpowiednie uprawnienia i ponosi odpowiedzialność za niedopełnienie swoich obowiązków.

2. Główne cele i zadania katedry

2.1. Głównym celem utworzenia działu personalnego jest realizacja polityki personalnej w spółce akcyjnej.

2.2. Głównymi celami Katedry są:

Wybór, rozmieszczenie i szkolenie personelu;

Rejestracja i księgowość personelu;

Zapewnienie praw, świadczeń i gwarancji pracownikom spółki akcyjnej;

Monitorowanie stanu dyscypliny pracy w spółce akcyjnej.

3. Funkcje działu

Aby rozwiązać powierzone zadania, dział HR realizuje następujące funkcje:

3.1. Opracowuje politykę personalną, a także zestaw środków jej realizacji.

3.2. Oblicza zapotrzebowanie na personel i określa źródła jego zaspokojenia na podstawie badań rynku pracy.

3.3. Zaopatruje spółkę akcyjną w kadrę pracowników oraz pracowników o wymaganych zawodach, specjalnościach i kwalifikacjach, zgodnie z celami, strategią i przedmiotem działalności spółki akcyjnej.

3.4. Tworzy i utrzymuje bank danych na temat ilościowego i jakościowego składu personelu.

3.5. Wspólnie z kierownikami pionów strukturalnych prowadzi rekrutację i selekcję pracowników oraz przedstawia propozycje ich powołania na stanowiska.

3.6. Informuje pracowników spółki akcyjnej o wolnych stanowiskach pracy.

3.7. Nawiązuje kontakty z placówkami oświatowymi, służbami zatrudnienia, Agencje rekrutacyjne doboru personelu, a także nośniki do umieszczania ogłoszeń o zatrudnieniu pracowników.

3.8. Przygotowuje przyjmowanie, przenoszenie i zwalnianie pracowników zgodnie z przepisami prawa pracy, regulaminami, instrukcjami i zarządzeniami dyrektora generalnego spółki akcyjnej.

3.9. Prowadzi akta osobowe i istniejącą dokumentację kadrową.

3.10. Wydaje zaświadczenia o czynnościach zawodowych pracowników, zajmowanych stanowiskach i zarobkach.

3.11. Przyjmuje, wypełnia, przechowuje i wydaje zeszyty ćwiczeń.

3.12. Przygotowuje materiały do ​​przedstawienia pracownikom programów motywacyjnych, mających na celu pociągnięcie pracowników do odpowiedzialności finansowej i dyscyplinarnej.

3.13. Wspólnie z kierownikami pionów strukturalnych organizuje kadry na podstawie oceny ich kwalifikacji, cech osobistych i biznesowych.

3.14. Organizuje certyfikację pracowników spółki akcyjnej, jej wsparcie metodyczne i informacyjne.

3.15. Analizuje wyniki certyfikacji.

3.16. Organizuje, zgodnie z obowiązującymi dokumentami prawnymi i metodologicznymi, kontrole w oddziałach spółki akcyjnej:

Zgodność z prawidłowym wykorzystaniem pracy w podziałach strukturalnych;

Stan dyscypliny pracy;

Wykonywanie decyzji komisji certyfikującej.

3.17. Rejestruje i analizuje wyniki kontroli, a w przypadku konieczności interwencji informuje Dyrektora Generalnego o zaistniałych naruszeniach i sposobach ich eliminacji.

3.18. Przygotowuje dokumenty do rejestracji emerytur i rent i przekazuje je organom zabezpieczenia społecznego.

3.19. Zapewnia gwarancje socjalne pracowników w zakresie zatrudnienia, przestrzegania procedury zatrudnienia i przekwalifikowania zwolnionych pracowników, zapewnienia im ustalonych świadczeń i odszkodowań.

3.20. Układa harmonogram urlopów, prowadzi ewidencję wykorzystania urlopów przez pracowników oraz organizuje urlopy zgodnie z zatwierdzonym harmonogramem.

3.21. Organizuje podróże służbowe i prowadzi dokumentację podróży.

3.22. Zapewnia obsługę grafiku.

3.23. Opracowuje środki mające na celu wzmocnienie dyscypliny pracy, zmniejszenie rotacji personelu, utraty czasu pracy i monitoruje ich wdrażanie.

3.24. Rozpatruje skargi i wnioski pracowników dotyczące rekrutacji, przeniesień i zwolnień, naruszeń prawa pracy.

3,25. Podejmuje działania mające na celu identyfikację i eliminację przyczyn skarg pracowników.

4. Prawa wydziałowe

4.1. Dział HR ma prawo:

Żądania od pionów strukturalnych niezbędnych informacji o pracownikach, a przy zatrudnianiu i relokowaniu pracowników – opinii kierowników odpowiednich pionów strukturalnych;

Sprawuje kontrolę nad działalnością dowolnej jednostki strukturalnej spółki akcyjnej w zakresie zgodności z przepisami prawa pracy, wewnętrznymi przepisami pracy, a także w innych kwestiach należących do jej kompetencji;

Uczestniczyć w pracach komisji rozpatrujących sprawy personalne, a także odbywać posiedzenia w sprawach należących do kompetencji departamentu;

Przedstawiać propozycje, ustawy, opinie w sprawie pociągnięcia kierowników pionów strukturalnych do odpowiedzialności za naruszenia przepisów prawa pracy do rozpatrzenia przez zarząd spółki akcyjnej.

4.2. Szczegółowe uprawnienia kierownika działu i pracowników działu określają opisy stanowisk.

5. Odpowiedzialność

5.1. Dział HR jest łącznie odpowiedzialny za:

Jakość i terminowość realizacji zadań i funkcji powierzonych działowi, a także pełne wdrożenie uprawnienia przyznane wydziałowi;

Zgodność z wymogami prawa pracy;

Prawidłowość, kompletność i jakość działań na rzecz realizacji polityki personalnej w spółce akcyjnej.

5.2. Indywidualną (osobistą) odpowiedzialność pracowników działu określają opisy stanowisk.

6. Interakcja

6.1. Dział HR realizuje swoje funkcje w ścisłym kontakcie ze wszystkimi działami strukturalnymi spółki akcyjnej w zakresie zagadnień związanych z rozmieszczeniem personelu, przygotowaniem dokumentacji kadrowej, stosowaniem środków motywacyjnych i karnych wobec pracowników, przeprowadzaniem zaświadczeń, wydawaniem urlopów, utrzymywaniem dyscypliny pracy.

6.2. W celu wykonywania swoich funkcji i korzystania z przyznanych uprawnień dział HR współdziała z:

Z głównym działem księgowości w sprawie wymiany informacji: o wynagrodzeniach pracowników; poziom zatrudnienia; rejestracja czasu pracy; wsparcie finansowe urlopów, podróży służbowych, zwolnień; inne przedmioty i przedmioty;

Z działem organizacji i wynagrodzeń w zakresie wymiany informacji: o strukturze zarządzania; tabela personelu; plany wynagrodzeń; obliczenia płacowe; standardy pracy; obliczenia wymagań kadrowych; zatrudnianie, przenoszenie i zwalnianie pracowników; rotacja pracowników; inne przedmioty i przedmioty;

Z działem szkolenia kadr w zakresie wymiany informacji: o zapotrzebowaniu na wykwalifikowaną kadrę na poszczególne stanowiska, specjalności, zawody; skład jakościowy pracowników; procedura wysyłania kadry kierowniczej i specjalistów do instytucji edukacyjnych na zaawansowane szkolenie; plany lekcji; informacje o postępach studenta i terminach studiów; wyniki egzaminów końcowych, testów kwalifikacyjnych, konkursów umiejętności zawodowych; skład komisji certyfikujących; inne przedmioty i przedmioty;

Z wydział gospodarczy w sprawach związanych z wyposażeniem biura, artykułów biurowych, a także w sprawach remontów w pomieszczeniach przypisanych do działu HR.

6.3. Interakcja z pionami strukturalnymi spółki akcyjnej nie powinna wykraczać poza kompetencje działu HR, a także prowadzić do realizacji funkcji działu HR przez inne działy.

7. Wsparcie logistyczne

7.1. Podstawą materialno-techniczną działalności działu są przydzielone mu pomieszczenia, meble, sprzęt biurowy, sprzęt komputerowy, oprogramowanie, dokumenty niezbędne do realizacji zadań powierzonych działowi.

7.2. Pracownicy Działu ponoszą indywidualną i zbiorową odpowiedzialność za bezpieczeństwo mienia i środków powierzonych Działowi.

8. Organizacja pracy

8.1. Praca działu HR przebiega zgodnie z zatwierdzonymi planami.

8.2. Plany wydziałów sporządza kierownik wydziału.

8.3. Polecenia kierownika działu są obowiązkowe dla podległych pracowników.

8.4. Pracownicy Działu wykonują zadania przypisane Działowi. Zobowiązywać pracowników do wykonywania obowiązków nie określonych w umowa o pracę i nieokreślone w opisach stanowisk pracy, jest zabronione.

8,5. Aby zapewnić wysoką jakość i pełną realizację funkcji w dziale, tworzone są grupy pracowników odpowiedzialne za następujące obszary:

2) zwolnienie;

3) przeprowadzki, urlopy, podróże służbowe;

4) badanie i ocena personelu;

5) stan dyscypliny pracy;

6) rejestracja emerytur.

8.6. Personel działu liczy 12 osób.

9. Zmiany

Zmiany i uzupełnienia niniejszego Regulaminu uzgadniane są z kierownikiem działu HR i wprowadzane do Regulaminu na podstawie zarządzenia Dyrektora Generalnego.

* Wizy dla kierowników jednostek strukturalnych, z którymi współpracuje departament, oraz innych urzędników.

* Stanowiska, podpisy pozostałych pracowników działu personalnego, daty przeglądów.

Standardowy wzór rozporządzenia w sprawie jednostki strukturalnej

Standardowy wzór rozporządzenia w sprawie jednostki strukturalnej

Wymagania dotyczące treści przepisów mogą być określone w dokumentach wewnętrznych organizacji (na przykład standard przedsiębiorstwa). Jeśli firma nie posiada takich dokumentów, to opracowując regulamin, można skorzystać ze standardowego wzoru regulaminu dotyczącego jednostki strukturalnej (patrz tabela 1).

W każdym razie przy opracowywaniu rozporządzenia należy wyjść z faktu, że musi ono wskazywać:

Miejsce w strukturze organizacji (samodzielna jednostka lub część działu, kierownictwo itp.),
- jakimi dokumentami kieruje się w swojej działalności ( prawa federalne, Statut, inne dokumenty przedsiębiorstwa),
- struktura dywizji,
- bezpośredni kierownik działu,
- główne zadania jednostki,
- funkcje, prawa, obowiązki jednostki.

Stanowisko zatwierdza kierownik jednostki i zatwierdza kierownik organizacji.

Przykład 1

Rozważmy etapy opracowywania rozporządzenia dotyczącego jednostki strukturalnej na przykładzie opracowania rozporządzenia dotyczącego obsługi personelu (patrz przykład 2).

Regulamin Obsługi Kadr reguluje porządek budowy i funkcjonowania systemu zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. Regulamin Obsługi Kadr określa:

Status obsługa personelu V struktura hierarchiczna firmy;
- cele i zadania służby personalnej;
- funkcje obsługi personalnej przedsiębiorstwa;
- relacje pomiędzy działem HR a innymi działami firmy;
- prawa i obowiązki pracowników HR.

Etapy opracowywania Regulaminu obsługi kadr

1. Przede wszystkim należy zapoznać się z przepisami normatywnymi i wzorcowymi, a także istniejącymi wcześniej dokumentami organizacyjno-prawnymi. Szczególnie przydatne jest studiowanie standardowe próbki ci specjaliści, którzy pracują w nowo powstałych firmach, którzy nie mają wcześniej ważnych dokumentów i nie mają na czym polegać w swojej pracy. 2. Powinieneś także przestudiować dokumentację organizacyjno-administracyjną firmy: dokumenty założycielskie, personel itp. Celem tego etapu jest określenie miejsca obsługi personalnej w firmie, obszarów odpowiedzialności i uprawnień. 3. Opracowanie projektu rozporządzenia, określenie jego struktury i zawartości rozdziałów (patrz tabela 2). Tabela 1

4. Omówienie z Zarządem Spółki projektu Regulaminu.

Celem tego etapu jest wyjaśnienie opinii kierownictwa na temat opracowywanego dokumentu, jego celu i podstawowych postanowień. Najważniejszym warunkiem rozwoju obsługi HR w firmie jest pozycja najwyższego kierownictwa, gdyż nie można liczyć na sukces, jeśli najwyższe kierownictwo nie uzna problemu zarządzania ludźmi za jeden z kluczowych priorytetów firmy. W dyskusję trzeba włączyć także szefów wiodących pionów strukturalnych.

Często w firmach zdarza się, że menadżerowie średniego szczebla nie rozumieją zakresu zadań i funkcji obsługi HR, gdyż postrzegają ją jedynie jako dział, którego głównym zadaniem jest zarządzanie zarządzanie dokumentacją kadrową. Dlatego ich udział w dyskusji nad treścią Regulaminu Służby Kadrowej pomoże zmienić istniejące stereotypy i wyobrażenia.

5. Koordynacja i podpisanie dokumentu.

Regulamin musi zawierać wizy zatwierdzające od kierowników jednostek strukturalnych, którzy brali udział w dyskusji nad dokumentem na etapie jego opracowywania. Regulamin podpisuje kierownik działu HR, a zatwierdza szef firmy. Pracownicy działu personalnego zobowiązani są do zapoznania się z Regulaminem przed podpisaniem.

Każdy wydział rozwiązuje własne problemy. Aby wszystkie działy firmy działały harmonijnie, zatwierdź regulamin działu - wygodne regulacje określające funkcje jednostki strukturalnej i procedurę interakcji z innymi służbami.

Z artykułu dowiesz się:

Regulamin wydziału jest lokalnym dokumentem organizacyjno-administracyjnym, często stosowanym w duże firmy z niezależnymi podziałami strukturalnymi. Opracowanie regulaminów dla każdego działu pozwala uregulować jego codzienną działalność, określić główne zadania, nakreślić strukturę wewnętrzną i rozdzielić obszary odpowiedzialności. Dokument taki można sporządzić dla każdej służby lub laboratorium, dla poszczególnych warsztatów, sekcji i biur.

Jednocześnie małe firmy z prostymi struktura organizacyjna a ograniczona liczba pracowników zazwyczaj nie potrzebuje tego typu regulacji. Jeżeli nie ma podziału na samodzielne jednostki strukturalne (wydziały, służby), wówczas nie są potrzebne przepisy regulujące ich status prawny i ustalające tryb współdziałania z innymi służbami. Przeczytaj więcej o standardach prawa pracy opracowanych specjalnie dla małych organizacji w artykułach „ . Jakie zasady dla mikroprzedsiębiorców przydadzą się innym firmom” oraz „Czeki: kan na skargę pracownika?

Pobierz dokumenty na ten temat

Regulamin działu: struktura i treść

Aby poprawnie sporządzić regulamin działu HR, księgowości czy innego działu strukturalnego przedsiębiorstwa w 2018 roku, zalecamy skorzystanie z wygodnego szablonu.

Standardowe regulacje dotyczące działu zawierają następujące sekcje:

1. Postanowienia ogólne;
2. Struktura;
3. główne zadania (misje);
4. Funkcje;
5. prawa i obowiązki;
6. odpowiedzialność;
7. relacje z innymi działami.

Sekcja „Postanowienia ogólne” wskazuje pełną nazwę działu i szczegóły dokumentu, na podstawie którego został utworzony, a także podaje kolejność podporządkowania. Zwykli pracownicy podlegają kierownikowi działu, który z kolei podlega dyrektorowi przedsiębiorstwa. Strukturę jednostki wyjaśniono bardziej szczegółowo w drugiej części dokumentu: zidentyfikowano kategorie personelu i określono jego liczbę.

Bardzo istotna jest sekcja „Zadania”, wyznaczająca wektor działań działu. Pracodawca decyduje o tym, jak szczegółowe powinno być sformułowanie. Zwykle mówimy tylko o kluczowych obszarach działalności. Na przykład, jeśli weźmiemy pod uwagę przykładową regulację dotyczącą działu personalnego (obsługa personelu), lista zadań powinna obejmować wybór i szkolenie personelu, zapewnienie pracownikom praw i gwarancji zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy i lokalnymi standardami, prowadzenie dokumentacji kadrowej itp.

Zarządzenie zatwierdzające regulamin wydziału

Ostatnim etapem jest zatwierdzenie „Regulaminu” przez kierownika organizacji (oczywiście pod warunkiem braku zastrzeżeń do proponowanego projektu). Jeżeli treść lub wygląd dokumentu nie odpowiada kierownictwu firmy, zostaje on przesłany do sprawdzenia.

Lokalny akt prawny można zatwierdzić na dwa sposoby: wydając osobne zamówienie lub stemplując „Zatwierdzam” na samym dokumencie. Pracodawca, który wybrał pierwszą metodę, sporządza zarządzenie zatwierdzające regulamin działu w formie dowolnej. Jako szablon możesz użyć przykładowego zamówienia zatwierdzającego wewnętrzny regulamin pracy lub inny akt prawny:

Pobierz w.doc

Pobierz w.doc

W miarę potrzeb wprowadzane są zmiany i uzupełnienia przepisów lokalnych. Jeżeli w przyszłości zajdzie potrzeba rewizji rozporządzenia, skorzystaj z rekomendacji ekspertów (patrz artykuły „Jak opracować i zatwierdzić w organizacji”, „Z jakim wyprzedzeniem należy to zgłosić i inne kwestie personalne”).

Przepisy dotyczące podziałów konstrukcyjnych

1. Postanowienia ogólne.
2. Główne cele.
3. Struktura i funkcje.
4. Relacje z innymi działami organizacji.
5. Prawa i obowiązki.
6. Odpowiedzialność.

Przepisy dotyczące podziałów konstrukcyjnych

Przepisy dotyczące podziałów konstrukcyjnych nie są dokumentem obowiązkowym jednak zgodnie z przepisami prawa pracy to w nich ustalony jest podział „ról” między działami i pracownikami w jednej organizacji.
Wymagania dotyczące treści Regulaminu można określić na podstawie wewnętrznych dokumentów organizacji (na przykład standardu przedsiębiorstwa). Jeżeli nie posiadasz takich dokumentów, to przy opracowywaniu Regulaminu możesz skorzystać ze standardowego wzoru Regulaminu dotyczącego jednostki konstrukcyjnej. W każdym przypadku przy opracowywaniu Regulaminu należy wyjść z faktu, że musi on wskazywać: miejsce w strukturze organizacji (samodzielna jednostka lub część działu, kierownictwo itp.); jakimi dokumentami kieruje się w swojej działalności (ustawa federalna, Karta, inne dokumenty przedsiębiorstwa); struktura podziału; bezpośredni kierownik działu; główne zadania jednostki; funkcje, prawa, obowiązki jednostki. Aby uniknąć sporów co do kompetencji i odpowiedzialności za wykonywanie określonych funkcji, należy dokładnie zapoznać się z treścią Regulaminu dotyczącego podziałów strukturalnych i możliwie szczegółowo go uszczegółowić.
Regulamin zatwierdza kierownik jednostki i zatwierdza kierownik organizacji

STANDARD

„Przepisy dotyczące podziałów strukturalnych”

1. Regulamin oddziału to wewnętrzny dokument organizacyjny opracowany w celu organizacyjnego i prawnego przypisania pionowi funkcji zarządczych, racjonalnego rozgraniczenia kompetencji, ustalenia praw, obowiązków i odpowiedzialności kierownika pionu.
2. Przepisy dotyczące podziałów są część integralna dokumentacja Spółki.
3. Regulaminy działów są podstawą do opracowania standardowych, a w razie potrzeby osobistych opisów stanowisk pracy dla pracowników działów.
4. Regulaminy oddziałów opracowywane są zgodnie z obowiązującymi dokumentami organizacyjnymi i zarządczymi oraz niniejszym standardem.

1. Strona tytułowa;
2. Nazwa;
3. główny cel;
4. podstawy regulacyjne działalności;
5. struktura podziału;
6. funkcje jednostki i podział obowiązków;
7. interakcje;
8. wsparcie materialne i informacyjne;
9. zapewnienie warunków pracy i bezpieczeństwa personelu;
10. zarządzanie dokumentacją i poufność.

1. umiejscowienie działu w strukturze przedsiębiorstwa (podział może być niezależny lub stanowić część większego działu);
2. podporządkowanie oddziału (któremu podlega oddział – bezpośrednio dyrektorowi generalnemu lub dyrektorowi obszaru, kierownikowi działu, służby, działu itp.);
3. specjalny cel(główne zadania) jednostki;
4. tryb tworzenia i likwidacji oddziału (jeżeli zachodzi taka potrzeba).

1. struktura jednostki, procedura jej tworzenia i zatwierdzania;
2. tryb powoływania, odwoływania i zastępowania kierownika działu (w razie potrzeby wskazać wymagania kwalifikacyjne dla kierownika - wykształcenie, doświadczenie, kategoria kwalifikacji);
3. główne zadania kierownika działu;
4. obecność zastępców, ich liczba, procedura podziału między nich głównych zadań jednostki (obowiązków służbowych);
5. tryb zatwierdzania Regulaminu jednostek strukturalnych pionu, zatwierdzania opisów stanowisk pracy pracowników;
6. procedura tworzenia personelu jednostki.