Aktywność zawodowa, struktura satysfakcji z pracy, policjant, dobrostan psychiczny, wartości, motywy, potrzeby, pretensje osobowościowe, użyteczność społeczna, satysfakcja z pracy.

Artykuł poświęcony jest badaniu niektórych aspektów zadowolenia funkcjonariuszy Policji z działalności zawodowej. Doświadczenie zadowolenia z aktywności zawodowej, jej uwarunkowań, rezultatów i relacji powstałych w trakcie jej realizacji uważane jest za jeden z czynników dobrostanu psychicznego jednostki. W toku badań zidentyfikowano dominujące motywy, wartości oraz ogólny poziom zadowolenia z pracy policjantów ze stażem do 5 lat i powyżej 15 lat.

Największe znaczenie dla człowieka ma aktywność zawodowa, a także życie osobiste, zdrowie i wypoczynek. Zadowolenie z jego treści zawodowych w ogóle, a w szczególności z różnych elementów środowiska produkcyjnego, jest jedną z najważniejszych cech wpływających na wydajność. aktywność zawodowa i ma ogromny wpływ nie tylko na jakość pracy pracownika, ale także na cały system jego relacji w zbiorze pracy.

D.Ya. Schultz rozumie satysfakcję z działalności zawodowej jako spełnienie i spełnienie oczekiwań człowieka wynikających z materialnych, społecznych, duchowych i moralnych rezultatów jego pracy. Stopień realizacji postaw i wymagań, jakie człowiek świadomie lub nieświadomie stawia w swojej pracy, jest podstawą subiektywnego stosunku do pracy.

Opierając się na podejściu do aktywności, K.A. Abulkhanova-Slavskaya łączy satysfakcję jednostki z jej działalnością. Ważne miejsce w tym łańcuchu zajmują roszczenia, które wyrażają jedność dążeń jednostki i jej wymagań co do sposobu ich zaspokojenia i są składnikiem aktywności osobistej. Według wspomnianej autorki aktywność to poziom osobowy, sposób i jakość zaspokajania potrzeb o najwyższej wartości osoby, która poszukuje, tworzy lub przekształca warunki do ich zaspokojenia zgodnie z pozycją tej osoby, jej wartościami. Człowiek formułuje swoje „prawo” do zaspokojenia potrzeby, które wyraża się w określonym poziomie roszczeń. Pozwala to stwierdzić, że motywacja jest warunkiem koniecznym efektywnego działania zawodowego. W końcu tylko osoba, która jest zainteresowana swoją pracą i jest z niej zadowolona, ​​może naprawdę efektywnie pracować i być zainteresowana wynikiem. Człowiek jest zadowolony ze swojej pracy, gdy dostrzega zgodność swojej aktywności zawodowej z ukształtowanymi postawami, zainteresowaniami, ideałami. W konsekwencji satysfakcja (lub niezadowolenie) z pracy zależy od stopnia realizacji oczekiwań motywacyjnych w aktywności zawodowej. Składnikami sfery motywacyjnej wpływającymi na poziom satysfakcji z pracy mogą być potrzeby, postawy i zainteresowania zawodowe, przekonania, światopogląd, ideały zawodowe oraz ukształtowane obrazy przyszłości zawodowej, które składają się na osobisty system wartości.

Wartości można postrzegać jako układ współrzędnych przestrzeni życiowej jednostki, w której realizuje ona swoje działania, buduje relacje z innymi ludźmi i ocenia siebie. Motywy i wartości człowieka, które decydują o charakterze jego działania, wiążą się ze stosunkiem do rezultatu działania lub zadowolenia z niego.

A. Poteryakhin wyróżnia w strukturze satysfakcji z pracy trzy poziomy:

Poziom socjologiczny, który kształtuje się w wyniku oddziaływań społecznych i zależy od zadowolenia z zawodu jako rodzaju pracy zapewniającego pożądany status społeczny;

Poziom psychologiczny, który jest zdeterminowany przystosowaniem pracowników do środowiska pracy;

Poziom psychofizjologiczny, który jest związany ze stopniem zgodności funkcji wykonywanych w procesie pracy z umiejętnościami podmiotu pracy, zgodność funkcjonalnej treści pracy z psychofizjologicznymi cechami pracownika.

Zatem satysfakcję człowieka z jego działań zawodowych można rozpatrywać nie tylko przez jego początkowe potrzeby i roszczenia do sukcesu, motywy i wartości, ale także poprzez jego związek z wyobrażeniami o jego możliwościach, a także z określonymi wymaganiami dotyczącymi własnej działalności. Oznacza to, że satysfakcja w zakresie aktywności zawodowej jest ważnym wskaźnikiem osobistych osiągnięć, dzięki któremu można ocenić, na ile dana osoba jest w stanie przezwyciężyć rozdźwięk między roszczeniami a osiągnięciami, samooceną i oceną innych. Pozwala to stwierdzić, że satysfakcja z aktywności zawodowej może być skorelowana ze stanem psychicznym pracownika, który odzwierciedla motywację do pracy, potrzeby i oczekiwania wobec pracy.

Doświadczenie zadowolenia z aktywności zawodowej, jej uwarunkowań, rezultatów i relacji powstałych w trakcie jej realizacji można uznać za jeden z czynników dobrostanu psychicznego jednostki. To właśnie poczucie własnego dobrostanu psychicznego pozwala człowiekowi doświadczyć suwerenności własnego „ja”, pewności, bezpieczeństwa i zaufania do świata. Pozwala nam to skorelować satysfakcję z aktywności zawodowej z ogólną jakością życia. Subiektywny dobrostan osobowości policjantów ma ogromne znaczenie, gdyż nie tylko ich zdrowie psychiczne, skuteczność ich działań, co w nowoczesne warunki jest napięte, czasem ekstremalne, ale także bezpieczeństwo otaczających ich ludzi. Policjant, którego można scharakteryzować jako osobę zamożną psychicznie, zachowuje dostateczną stabilność w stosunku do rozwoju deformacji zawodowej, która może przejawiać się w postaci pragnienia władzy, wycofania się w kierunku kryminalizacji, sformalizowania egzekucji obowiązki służbowe, uzależnienia i dewiacje itp.

W naszym badaniu wzięło udział 80 policjantów. Wyodrębniono dwie grupy podmiotów: pracowników do pięciu lat pracy, których średnia wieku wyniosła 27,5 roku, oraz pracowników z ponad 15-letnim stażem pracy, których średnia wieku wyniosła 40,5 roku. W badaniu zastosowano następujące metody: kwestionariusz „Diagnostyka motywacyjnej struktury osobowości” autorstwa V.E. Milman, test „Orientacje wartości” M. Rokicha, test „Ocena satysfakcji z pracy”.

Osoby z pierwszej grupy charakteryzują się dominacją takich wartości-motywów, jak ogólna aktywność, podtrzymywanie życia, komunikacja. Ponieważ ta grupa podmiotów składała się z młodych pracowników o stosunkowo krótkim stażu pracy, zrozumiałe jest, że są oni na ogół bardziej aktywni. Wierzą, że to aktywność może zapewnić im materialne bogactwo. Dlatego taki motyw (wartość), jak podtrzymywanie życia, jest na drugim miejscu w takich tematach. Są aktywni, młodzi i liczą na to, że swoją pracą osiągną pożądane rezultaty. Komunikacja w strukturze motywacji młodych pracowników zajmuje trzecie miejsce, co można uznać za normę wieku. Młodzi ludzie w tym wieku charakteryzują się na ogół szerokimi kontaktami towarzyskimi, chęcią spędzania czasu ze znajomymi, łatwością nawiązywania nowych relacji oraz chęcią uczestniczenia w rozrywce. Dla tej grupy podmiotów motywy związane z komfortowymi warunkami życia i użytecznością społeczną nie są istotne. Młodzi pracownicy są gotowi znosić niedogodności – brak odpowiedniego odżywiania, brak snu itp. – ze względu na wiek: młody organizm dość łatwo radzi sobie z przeciążeniami. Jednocześnie aktywność podmiotów z pierwszej grupy nie jest uwarunkowana takim motywem, jak użyteczność społeczna. Cała ich działalność podporządkowana jest głównie chęci zarobienia wystarczającej ilości pieniędzy na utrzymanie ich życia.

Dla starszych pracowników z długim stażem pracy, którzy stanowili drugą grupę, najważniejszymi motywami są komfort, status społeczny i podtrzymywanie życia. Bardziej cenią środowisko, w którym czują się komfortowo i komfortowo. Drugie miejsce wśród motywów zajmuje status społeczny. Ważne jest, aby badani z tej grupy czuli swoje kompetencje zawodowe, czemu sprzyja wyższa ranga i pozycja. To pozwala im poczuć swoją wartość. Trzecie miejsce w strukturze motywów pracy zajmuje motyw podtrzymywania życia. Badani pracują w celu utrzymania stabilnego poziomu dobrostanu, jaki mają w danej chwili, lub jego podwyższenia. Daje to pewność w przyszłości. Dwa ostatnie miejsca w rankingu wśród doświadczonych pracowników zajmują motywacja związana z aktywnością twórczą i użytecznością społeczną. Wyniki te są szczególnie interesujące, ponieważ policjanci często mówią o konieczności swojej pracy i jej znaczeniu. A zaangażowanie w kreatywność może przyczynić się do stabilności neuropsychicznej i emocjonalnej, zmniejszenia napięcia i zwiększenia zasobów życiowych.

Tym samym oczywiste jest, że wśród pracowników z doświadczeniem dominuje motywacja do konsumpcji i związane z nią wartości: komfort, poziom wynagrodzenia, uznanie w społeczeństwie. Młodzi policjanci mają wysoki poziom motywacji do działania: są bardziej aktywni, chcą czuć się poszukiwani i oczekują, że swoją pracą osiągną pożądane rezultaty.

Najbardziej preferowanymi wartościami zarówno dla młodych pracowników, jak i doświadczonych pracowników okazały się „zdrowie” i „życie zabezpieczone materialnie” (w pierwszej grupie - 1 i 2 rangi; w drugiej - odpowiednio 2 i 1). Pozwala to stwierdzić, że zarówno ci, jak i inni, bezpośrednio uzależniają swoje osiągnięcia i dobrobyt materialny od stanu zdrowia. Uważamy, że jest to bezpośrednio związane z dość rygorystycznymi wymogami predyspozycji zawodowych nałożonymi na funkcjonariuszy policji, które muszą odpowiadać ich zdrowiu. Taka zgodność, potwierdzona regularnymi badaniami lekarskimi, jest jednym z warunków utrzymania pracy.

Wśród nieistotnych wartości wśród doświadczonych pracowników znalazły się: „wiara w siebie” (18. miejsce), „produktywne życie” (17. miejsce), „szczęśliwe życie rodzinne” (16. miejsce) oraz „szczęście innych” (15. miejsce).

Najmniej skoncentrowani na takich wartościach jak „wolność” (18. miejsce) i „pewność siebie” (17. miejsce) są młodzi pracownicy. Pomimo tego, że większość młodych ludzi aspiruje do zdobycia wyższego wykształcenia, wartość „wiedzy” to zaledwie 16, a wartość „rozwoju” – 15. Jest to odzwierciedlenie trendu związanego z chęcią uzyskania dyplomu, a raczej niż nowa wiedza.

Należy również zauważyć, że osoby badane z obu grup nie uważały za ważne takich wartości, jak pewność siebie i liczenie się z tym, co jest ważne dla szczęścia innych ludzi.

Najbardziej preferowanymi wartościami instrumentalnymi dla młodych pracowników są efektywność w biznesie i odpowiedzialność. Oznacza to, że wierzą, że dokładność w wykonywaniu swoich obowiązków, przydzielonych zadań i instrukcji, praca na wynik pozwoli im odnieść sukces w działaniach zawodowych, a tym samym osiągnąć pożądany dobrobyt materialny. Doświadczeni pracownicy uważają, że przede wszystkim powinni być wykonawczymi, odpowiedzialni i mieć silną wolę.

Wśród nieistotnych wartości instrumentalnych, z którymi młodzi pracownicy nie kojarzą osiągania zamierzonych celów życiowych, znalazła się niezłomna wola, racjonalizm i pogoda ducha. Według doświadczonych pracowników możliwe jest osiągnięcie tego, czego chcą w życiu bez uczciwości w związkach, czyli jeśli jest to przydatne, to można wykorzystać kłamstwa w relacjach z innymi i ukrywać informacje.

Wyniki metodyki „Ocena satysfakcji z pracy” pozwoliły na wyodrębnienie grup pracowników o różnym poziomie zadowolenia z wykonywanej pracy (tab. 1).

Tabela 1.
Rozkład badanych według poziomów zadowolenia - niezadowolenie z pracy (%)

Zwiększyliśmy poziom zadowolenia z pracy i zidentyfikowaliśmy jeden dychotomiczny wskaźnik: satysfakcja – niezadowolenie. 72,5% młodych pracowników jest zadowolonych ze swojej obsługi, wśród pracowników z doświadczeniem jest ich nieco mniej - 67,5%. Oznacza to, że ponad połowa badanych z obu grup jest zadowolona z warunków pracy, z warunków pracy, relacji z kolegami i kierownictwem oraz poziomu płac.

Skrajny stopień niezadowolenia z pracy występuje tylko u 2,5% młodych pracowników (1 osoba). Jednocześnie wśród doświadczonych pracowników częściej występuje ogólne niezadowolenie. Można przypuszczać, że tacy pracownicy w obliczu tego, że nie są zadowoleni ze swojej pracy, nie są jednak gotowi do jej zmiany. Wynika to zapewne zarówno ze wzrostu wysokości wynagrodzenia za pracę, ze zbliżającym się wiekiem emerytalnym za staż pracy, jak i z panującego zwyczaju tego rodzaju działalność zawodowa. Wraz z wiekiem człowiek, ze względu na sztywność, często okazuje się nieprzygotowany do zmiany pracy. Ponadto służba w policji w nowoczesnych warunkach daje poczucie bezpieczeństwa i możliwość skorzystania z pakietu socjalnego.

Tym samym wyniki naszego badania wykazały, że najbardziej preferowanymi wartościami wśród policjantów (niezależnie od stażu pracy) są dobro materialne i zdrowie. Jeśli młodzi pracownicy zamierzają to osiągnąć sprawnie i odpowiedzialnie w biznesie, to pracownicy z doświadczeniem – pracowitością. Dla doświadczonych pracowników dominuje motywacja do konsumpcji i związane z nią wartości: komfort, poziom wynagrodzenia, uznanie w społeczeństwie. Młodzi policjanci mają wysoki poziom motywacji do działania: są bardziej aktywni, chcą czuć się poszukiwani i oczekują, że swoją pracą osiągną pożądane rezultaty. Ponad połowa ankietowanych policjantów jest zadowolona z warunków pracy, natomiast ogólne niezadowolenie jest bardziej charakterystyczne dla pracowników z doświadczeniem.

Przeprowadzenie takiego badania pozwala na identyfikację grupy ryzyka, do której zaliczają się funkcjonariusze policji o niskim poziomie zadowolenia ze swojej działalności zawodowej. Tacy pracownicy są szczególnie narażeni na deformację zawodową, która może objawiać się w postaci chęci podporządkowania, wycofania się w kierunku kryminalizacji, formalizacji wykonywania obowiązków służbowych, uzależnień, dewiacji itp. Wydaje się, że wyniki badań podobnych do tego, które przeprowadziliśmy, pozwolą skutecznie pracować nad stworzeniem systemu niematerialnych zachęt, uwzględniającego dominujące wartości pracowników różnych struktur policyjnych, do udzielania ukierunkowanej pomocy mające na celu poprawę samopoczucia psychicznego poszczególnych pracowników.

Bibliografia:

1. Varykhanova K.V., Goryachuk I.V. Motywacja do aktywności zawodowej jako czynnik satysfakcji z pracy // NovaInfo. 2013. Nr 12. S. 73-76.
2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Strategia życiowa. M.: Myśl, 1992.
3. Slepukhina G.V., Stepanova O.P. Orientacje wartościowe studentów uczelni wyższych // Psychologiczne i pedagogiczne aspekty badania problemów szkolnictwa wyższego: Monografia / Otv. wyd. O.V. Gniew. Ufa: RIO Aeterna, 2015.222 s. S. 94-134.
4. Gorbach N.A., Panyukova Yu.G., Panina E.N. Problemy dobrostanu psychicznego policjantów w kontekście działalności zawodowej // Psychopedagogika w organach ścigania. 2008. Nr 3. S. 3-6.

jako rękopis

Gordienko Walery Nikołajewicz

ZADOWOLENIE Z DZIAŁALNOŚCI ZAWODOWEJ JAKO PSYCHOLOGICZNE KRYTERIUM ROZWOJU OSOBISTEGO I ZAWODOWEGO NAUCZYCIELA

OGÓLNY OPIS PRACY

Znaczenie badań. Na współczesnym etapie rozwoju społeczeństwa utrwala się nowe rozumienie celów i rezultatów rozwoju zawodowego nauczyciela, którego osiągnięcie jest kluczowym warunkiem humanizacji edukacji, która dziś jest jednym z pilnych zadań jego modernizacja. Nowe cele oznaczają dalszy wzrost aktywności twórczej nauczyciela, jego samorealizację i osiągnięcie wyjątkowości osobowości.

We współczesnej literaturze naukowej powszechnie uznaje się, że samorealizacja to realizacja możliwości rozwoju „ja” poprzez własne wysiłki, współtworzenie, współpracę z innymi ludźmi, społeczeństwem i światem jako całością. Rezultat samorealizacji można obiektywnie przedstawić jako kształtowanie się integralnych cech osobowości, a przy tym zawsze ma charakter subiektywny. Opierając się na stanowisku relacji między samorealizacją a satysfakcją, przedstawionym w pracach V. Frankla, E. Fromma, K. Rogersa, A. Maslowa, K.A. Abulkhanova-Slavskaya zasugerowaliśmy, że jako odpowiednie psychologiczne kryterium osobowości” rozwój zawodowy nauczyciel w zmieniającym się środowisku społeczno-kulturalnym i edukacyjnym może być zadowolony z aktywności zawodowej. Jednak w zrozumieniu związku tych zjawisk istnieją pewne rozbieżności wynikające z niedostatecznego rozwoju teoretycznego pojęć i braku rozległych badań eksperymentalnych.

Trafność tematu badawczego wynika z panującej sprzeczności: z jednej strony wyznaczane są nowe cele rozwoju zawodowego nauczyciela, z drugiej zaś brak odpowiednich psychologicznych kryteriów rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela, które mogłyby stać się podstawą do opracowania programów doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania nowoczesnego nauczyciela. Waga tej sprzeczności, niedostateczne wypracowanie kryteriów oceny rozwoju zawodowego osobowości nauczyciela, a także bezpośrednie prośby praktyki, zadecydowały o wyborze tematu badawczego.

Cel badania: uzasadnić możliwość wykorzystania wskaźnika zadowolenia z aktywności zawodowej jako odpowiedniego psychologicznego kryterium rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela.

Przedmiot studiów: satysfakcja z aktywności zawodowej jako zjawisko psychologiczne.

Przedmiot badań: cechy psychologiczne i struktura cech osobowych nauczyciela warunkujące satysfakcję z aktywności zawodowej.

Hipoteza badawcza. W naszej pracy wyszliśmy z następujących założeń:

1. Doświadczenie satysfakcji – niezadowolenie z działalności zawodowej powstaje nie tylko pod wpływem czynników obiektywnych (cechy wykonywanej pracy, charakter relacji w zespole itp.), ale także subiektywne, jakim mogą być takie formacje osobowe, jak stopień sensowności życia, cechy motywacji i postawy własnej, charakter kontroli subiektywnej, orientację osobowości, a także cechy orientacji wartości.

2. Logiczne jest również założenie, że nauczyciele o różnym poziomie zadowolenia ze swojej działalności zawodowej mogą mieć pewne różnice w ogólnej strukturze cech osobowości.

3. Jeżeli istnieje istotny związek między poziomem zadowolenia z aktywności zawodowej a cechami osobowymi nauczyciela, które zapewniają powodzenie jego samorealizacji w działalności zawodowej, to wskaźnik satysfakcji można uznać za właściwe kryterium psychologiczne dla osobowości nauczyciela. i rozwój zawodowy.

Zgodnie z celem i hipotezą badania ustalono: zadania:

1. Dokonać analizy teoretycznej literatury naukowej dotyczącej tematu badań oraz wyjaśnić treść podstawowych pojęć.

2. Wykazać obecność ewentualnego związku między cechami osobowymi nauczyciela, zapewniającymi powodzenie jego samorealizacji w działalności zawodowej a satysfakcją z zajęć dydaktycznych.

3. Określ ogólną strukturę cech osobowości determinujących poziom zadowolenia z aktywności zawodowej w grupach nauczycieli o wysokich i niskich wskaźnikach satysfakcji.

4. Opracować i przetestować program szkolenia psychologicznego dla rozwoju osobistego i zawodowego dla nauczycieli o niskim poziomie zadowolenia ze swojej działalności zawodowej.

Podstawy metodologiczne badań... Realizując badania oparliśmy się na teoretycznych i metodologicznych zasadach psychologii rosyjskiej, w szczególności na zasadach działania, podejść osobistych i systemowych opracowanych w pracach A.N. Leontiev, SL Rubinstein, B.F. Lomova, A.V. Pietrowski, M.G. Jarosławski, L.S. Wygotski. Kierowaliśmy się także pewnymi założeniami teoretycznymi sformułowanymi w ramach koncepcji semantycznej integralności osobowości (K.A. Maslow, K. Rogers), acmeologii (NV Kuzmina, AA Bodalev, AA Derkach, VG Zazykin), psychologii refleksyjno-humanistycznej i pedagogiki współżycia. -tworzenie (NG Alekseev, I. N. Semenov, S.Yu. Stepanov, E.P. Varlamova).

Metody badawcze... Do rozwiązania postawionych zadań i sprawdzenia wstępnych założeń wykorzystaliśmy zestaw uzupełniających się metod badawczych:

Analiza teoretyczna literatury psychologicznej, pedagogicznej, socjologicznej, a także badania dysertacyjne dotyczące badanego problemu;

Blok technik psychodiagnostycznych do badania satysfakcji z aktywności zawodowej („Badanie satysfakcji nauczycieli z wykonywanego zawodu i pracy” autorstwa N.V. Zhurina i E.P.A. Yadova, NV Kuzminy, zmodyfikowane przez AA Reana), a także cech osobowościowych nauczyciel („Motywacja aktywności zawodowej” zmodyfikowana przez AA ”OF Potemkina,„ Locus of control ”EG Ksenofontova,„ Life-meaning orientacje ”D.A. wypalenie emocjonalne „VV Boyko”, „SAMOAL” i inne).

Na formatywnym etapie badań zastosowano metody refleksyjnej praktyki, refleksyjnej diagnostyki i konceptualizacji, metody refleksyjnych inwersji, obserwacji, zadawania pytań, rozmowy. Przy przetwarzaniu uzyskanych danych zastosowano metody statystyki matematycznej (analiza korelacji, ogólna ocena wiarygodności różnic wskaźników, analiza czynnikowa). Obliczenia przeprowadzono za pomocą programów komputerowych „Microsoft

Baza i etapy badań. Prace prowadzono na bazie placówek oświaty ogólnokształcącej w mieście Ust-Ilimsk i okręgu Ust-Ilimsk w obwodzie irkuckim. W badaniu empirycznym wzięło udział 94 nauczycieli. Wszystkie badane osoby to kobiety w wieku od 21 do 63 lat. W celu zwiększenia reprezentatywności próby do grupy przedmiotów weszli nauczyciele z różnym doświadczeniem pedagogicznym i różnymi profilami pedagogicznymi: nauczyciele szkół podstawowych, nauczyciele przedmiotu reprezentujący wszystkie przedmioty cyklu szkolnego oraz różne typy placówek ogólnokształcących.

Na pierwszym, przygotowawczym etapie prac (1999 - 2000) przeprowadzono analizę literatury naukowej dotyczącej problemu, utworzono bloki metod, dopracowano schemat samego badania. W drugim, rozpoznawczym etapie badań (2000-2001) przeprowadzono gromadzenie, przetwarzanie, analizę ilościową i jakościową danych empirycznych. W trzecim etapie (2001-2002) przeprowadzono trening psychologiczny z grupą nauczycieli (23 osoby) o niskim poziomie zadowolenia z wykonywanej działalności zawodowej, który został ukształtowany na podstawie wyników eksperymentu ustalającego. W czwartym etapie (2002-2003) podsumowano wyniki badań i opracowano tekst pracy.

Wiarygodność wyników i wniosków badanie zapewniło zastosowanie rzetelnych metod psychodiagnostycznych, wzajemna weryfikacja wyników uzyskanych różnymi metodami, zastosowanie metod matematycznego przetwarzania danych, miarodajna analiza ujawnionych faktów, reprezentatywna próba badanych.

Nowość naukowa i znaczenie teoretyczne badanie polega na opracowaniu i uzasadnieniu przepisu o stosowaniu wskaźnika zadowolenia z aktywności zawodowej jako odpowiedniego psychologicznego kryterium rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela. Praca ukazuje związek między satysfakcją z aktywności zawodowej a cechami osobowymi nauczyciela oraz określa strukturę cech osobowych determinujących poziom satysfakcji. Stwierdzono różnice w ogólnej strukturze cech osobowości w grupach nauczycieli o wysokich i niskich wskaźnikach zadowolenia z aktywności zawodowej. Opracowano i wdrożono program szkolenia psychologicznego dla nauczycieli o niskim poziomie zadowolenia ze swojej działalności zawodowej. Uzyskane dane wyjaśniają teoretyczne koncepcje satysfakcji jako zjawiska psychologicznego i jego związku z rozwojem osobistym i zawodowym nauczyciela.

Praktyczne znaczenie Badania dysertacyjne polegają na tym, że ich wyniki mogą być wykorzystane w opracowaniu programów psychologicznego i ameologicznego wsparcia aktywności zawodowej nauczyciela oraz wskazówek dla poprawy efektywności zarządzania placówkami oświatowymi. Na podstawie materiałów badawczych autor opracował specjalne kursy „Psychologia samorozwoju zawodowego osobowości nauczyciela”, „Podnoszenie kompetencji psychologiczno-pedagogicznych nauczyciela”, które są przeznaczone dla uczniów i nauczycieli placówek oświatowych w Ust- Obwód Ilimsk i Ust-Ilimsk obwodu irkuckiego.

Postanowienia dotyczące obrony:

1. Zadowolenie z aktywności zawodowej jest integralną psychologiczną cechą stosunku jednostki do różnych aspektów aktywności zawodowej (do pracy, do zawodu, do pracy w określonych warunkach). Powstaje początkowo jako psychologiczny wynik aktywności zawodowej, a później działa jako czynnik stymulujący rozwój osobowości w aktywności zawodowej.

2. Zadowolenie nauczyciela z jego działalności zawodowej uwarunkowane jest zespołem takich formacji osobowych jak orientacje życiowe, wiara w pozytywną naturę człowieka i jego zdolność do twórczego samorozwoju, skupienie na komunikacji, pracy i przedmiocie nauczania, przekonanie o społecznym znaczeniu swojej działalności zawodowej.

3. Struktura cech osobowych determinujących satysfakcję to szereg powiązanych ze sobą bloków („dojrzałość osobista”, „koncentracja na czynnościach zawodowych w sferze „osoba do osoby”, „wewnętrzność w działalności zawodowej” oraz „koncentracja na temacie nauczania”), których treść określa rodzaj „portretu psychologicznego” osobowości nauczyciela o wysokim i niskim poziomie zadowolenia z działalności zawodowej.

4. Istnieje istotny związek między satysfakcją z działalności zawodowej nauczyciela a cechami osobowymi nauczyciela, które zapewniają powodzenie jego samorealizacji zawodowej, co pozwala uznać satysfakcję za istotne psychologiczne kryterium rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciel.

Testowanie i wdrażanie wyników badań... Główne postanowienia i wyniki badań zostały przedstawione na zebraniach seminarium naukowo-metodologicznego Wydziału Pedagogiki i Psychologii filii Państwowego Uniwersytetu Pedagogicznego w Irkucku w Ust-Ilimsku (1999-2003), na zebraniach Wydziału Generalnego i Psychologia Pedagogiczna Państwowego Uniwersytetu Pedagogicznego w Irkucku (1999-2003). na Regionalnej Konferencji Naukowo-Praktycznej „Procesy innowacyjne w edukacji północnych regionów obwodu irkuckiego” (Ust-Ilimsk, kwiecień 2003, kwiecień 2004); na rosyjskiej konferencji naukowo-praktycznej „Problemy integralności i ciągłości edukacji” (Irkuck, 2004).

Struktura i zakres pracy. Badania dysertacyjne składają się ze wstępu, trzech rozdziałów, zakończenia oraz bibliografii 160 źródeł. Tekst pracy zawiera 14 tabel i 3 ryciny. Treść pracy zamieszczona jest na 151 stronach.

w podawany uzasadnia się trafność badań, ustala się przesłanki teoretyczne i metodologiczne, cel, przedmiot i przedmiot badań, formułuje się hipotezę i zadania pracy, określa się główne postanowienia dotyczące obrony; pokazano nowość naukową, teoretyczne i praktyczne znaczenie uzyskanych wyników.

V pierwszy rozdział „Ogólne teoretyczne podejścia do badania problemu satysfakcji z aktywności zawodowej” przedstawia teoretyczną analizę prac naukowych, w których satysfakcja z aktywności zawodowej jest zjawiskiem psychologicznym. Przegląd badań psychologicznych (K. L. Abulkhanova-Slavskaya, M. Argyll, I. A. Dzhidaryan, E. V. Antonova, D. A. Leontiev, K. Muzdybaev, S. L. Rubinstein, V. Frankl, E. Fromm, J. Crumbault, L. Makholik, K. Rogers, OS Vasil'eva, EA Demchenko i inni) wykazali, że satysfakcja jako ogólna kategoria psychologiczna jest badana w powiązaniu z różnymi aspektami życia ludzkiego (zadowolenie z pracy, wypoczynku, relacji z ludźmi i życia w ogóle).

Analiza literatury wykazała, że ​​pojęcie satysfakcji definiowane jest niejednoznacznie. Wynika to z faktu, że koncepcja ta jest rozwijana przez różnych autorów niezależnie od siebie, w różnych kontekstach problemowych, a także z rozpowszechnieniem badanie empiryczne ponad teoretyczne. Tak więc z punktu widzenia I.A. Dzidaryan i E.V. Zadowolenie Antonovej jest zjawiskiem psychologicznym, określanym jako niejednorodna formacja osobowości. Jego struktura przedstawiona jest w postaci refleksyjnego rdzenia i bogatego emocjonalnie tła. Najważniejszą cechą tego zjawiska jest jego podwójne uwarunkowanie, które zakłada pewną równowagę pozytywnych i negatywnych emocji.

W badaniu O.S. Wasiljewa i E.A. Zadowolenie Demczenki jest uważane za jeden z głównych wskaźników skuteczności strategii życiowej człowieka. Najbardziej szczegółowa teoretyczna analiza zjawiska satysfakcji została podana z punktu widzenia podejścia podmiotowego w ramach koncepcji semantycznej całki osobowości, przedstawionej w pracach K.A. Abulkhanova-Slavskaya. W tej koncepcji satysfakcja zawarta jest w strukturze aktywności jako wyraz wyniku psychologicznego (sprawności), jako przejaw sprzężenia zwrotnego między różnymi składowymi i etapami aktywności życiowej, jako kryterium oceny życia przez samego człowieka. W badaniach psychologów krajowych i zagranicznych (OS Wasiljewa, EA Demczenko, M. Argyll i inni) stwierdzono, że związek ogólnego zadowolenia z życia z cechami osobistymi jest znacznie bliższy niż z czynnikami bezosobowymi (standardy życia, relacje rodzinne , praca, zdrowie itp.).

W pracach S.L. Rubinstein, K. Muzdybaev, M. Argyll, V. Frankl, K. Rogers, E. Fromm omawiają związek pomiędzy satysfakcją z takich zjawisk psychologicznych jak sens życia a samorealizacją jednostki. Tak więc w opracowaniu K. Muzdybajewa zauważa się, że jednym z najważniejszych psychologicznych aspektów sensu życia jest zdolność podmiotu do odczuwania wartości życia, bycia nim usatysfakcjonowanym i zmotywowanym. Główny wniosek M. Argylla jest taki, że produktywnej samorealizacji osobowości towarzyszy integralne poczucie satysfakcji, poczucie pełni bytu. Z punktu widzenia V. Frankla satysfakcja nie jest ani ostatecznym przeznaczeniem człowieka, ani jego pierwotnym dążeniem, ale wynikiem, konsekwencją realizacji sensu życia. SL Rubinstein pisał, że im mniej człowiek dąży do satysfakcji, im bardziej jest zajęty pracą swojego życia, tym więcej pozytywnej satysfakcji znajduje. W pracach D.A. Leontyeva pojęcie zadowolenia z samorealizacji jest używane jako poczucie sukcesu w spełnianiu się zarówno w życiu, jak iw codziennych czynnościach. W pracach naukowych K. Rogersa poparta jest idea nierozerwalnego związku samorealizacji z satysfakcją, a także wskazuje się, że samorealizacja w życiu zawodowym i osobistym jest szczególnie ważna dla człowieka.

Podano rozdział analiza porównawcza pojęcia „satysfakcja” i „satysfakcja” i pokazano, że termin „satysfakcja” używany jest co do zasady w pracach poświęconych problematyce potrzeb i motywacji i jest rozumiany jako stan wynikający z nasycenia szczególnej potrzeby. „Zadowolenie” rozumiane jest przez większość psychologów i socjologów jako stosunek do wykonywanej czynności, sposobu życia. Jednak naszym zdaniem satysfakcja nie jest samą postawą. Zgodnie z interpretacją tej kategorii psychologicznej w literaturze naukowej postawa definiowana jest jako oparta na indywidualnym doświadczeniu, selektywnym, świadomym połączeniu osoby z istotnym dla niej obiektem, jako potencjał reakcji psychicznej osoby w związku z dowolny przedmiot, proces lub fakt rzeczywistości (VN Myasishchev ). Na tej podstawie w rozdziale podkreślono, że bardziej celowe jest zdefiniowanie satysfakcji nie jako samej relacji, ale jako cechy rzeczywiście istniejącego związku między jednostką ludzką a przedmiotami obiektywnej rzeczywistości. Na podstawie przeprowadzonej analizy rozdział zauważa, że ​​satysfakcja jakościowa jest zjawiskiem oceniająco-emocjonalnym, subiektywnym przeżyciem; ze swej natury satysfakcja jest integralną psychologiczną cechą stosunku człowieka do różnych aspektów życia; w swojej roli satysfakcja jest subiektywnym wynikiem aktywności i psychologicznym bodźcem do rozwoju osobowości.

W dalszej części rozdziału dokonano przeglądu prac naukowych, w którym uwzględnia się satysfakcję z faktycznej aktywności zawodowej. W wyniku analitycznego przeglądu badań teoretycznych i empirycznych naukowców krajowych i zagranicznych (M.B. Kunyavsky, V.B. Moin, I.N. Popova, ON Rodina, F.N.Ilyasov, T.A.A. Yadov, V.Vroom, E.Disy, D.McGregor, F. Herzberga, L. Portera, E. Lawlera, K. Zamfira itp.) wykazano, że satysfakcja z aktywności zawodowej jest jedną z najważniejszych zmiennych w badaniu osoby w zakresie aktywności zawodowej. W rozdziale zauważono, że w literaturze krajowej i zagranicznej pojęcia „satysfakcja z pracy”, „satysfakcja z pracy” i „zadowolenie z aktywności zawodowej” w większości są tożsame.

Tradycyjnie w badaniach socjologicznych i socjopsychologicznych termin „zadowolenie z pracy” jest najczęściej przedstawiany jako termin zbiorczy na oznaczenie werbalnej satysfakcji ogólnej (zadowolenie z pracy, zawód) i osobistej (ustnie wyrażone oceny pewnych aspektów aktywności zawodowej). Nie sprecyzowano jednak, jaka rzeczywistość – społeczna czy psychologiczna – jest mierzona satysfakcją z pracy. Jednocześnie w rozdziale wskazano, że psychologiczna analiza problemu satysfakcji z aktywności zawodowej musi być prowadzona w ścisłym związku z problemem subiektywnego znaczenia pracy i motywacji do pracy. Wykazano, że stosunek do pracy należy rozpatrywać w następujących aspektach: 1) stosunek do pracy w ogóle (subiektywne wyobrażenie o pracy, roli w życiu człowieka); 2) stosunek do zawodu co do określonego lub określonego rodzaju pracy; 3) stosunek do pracy (działalność zawodowa) w określonych warunkach. W związku z tym bardziej celowe jest przedstawianie zadowolenia z aktywności zawodowej jako integralnej psychologicznej charakterystyki stosunku jednostki do różnych aspektów aktywności zawodowej (do pracy w ogóle, do zawodu, do pracy w określonych warunkach produkcyjnych).

Przegląd głównych teorii satysfakcji z pracy oraz teorii motywacji, z których się one wywodzą, wykazał, co następuje. Z punktu widzenia E. Lawlera satysfakcja z pracy zależy po pierwsze od jego własnej oceny związku między cechami pracy, jej wynikami a wysiłkiem włożonym w jej realizację; po drugie, z porównania tego oszacowania z oszacowaniem wskazanego wskaźnika u innych osób. L. Porter zwraca uwagę, że satysfakcja pojawia się wtedy, gdy rozbieżność między potrzebami człowieka a tym, co daje mu praca, jest nieznaczna. Zgodnie z instrumentalną teorią Portera-Lawlera satysfakcja zależy od tego, czy otrzymane nagrody spełniają oczekiwania. W naszej pracy oparliśmy się na zapisach teorii motywacyjno-higienicznej F. Herzberga, zgodnie z którą satysfakcja jest funkcją treści pracy, a niezadowolenie funkcją warunków pracy. Koncepcja zakłada, że ​​czynniki higieniczne są przede wszystkim ogólnymi warunkami działania dla wszystkich, a czynniki motywacyjne dotyczą tylko każdego z osobna i są powiązane takimi cechami psychologicznymi jednostki, które decydują o możliwości samorealizacji jednostki w działalności zawodowej. Ogólnie należy odróżnić determinanty satysfakcji z pracy od tych, które prowadzą do niezadowolenia z pracy.

W dalszej części rozdziału skupiono się na tym, że problem satysfakcji z działalności zawodowej tradycyjnie badano w powiązaniu z zachowaniami produkcyjnymi specjalisty i jego efektywnością produkcyjną, co doprowadziło do zniwelowania humanistycznego aspektu relacji między osobą a aktywność zawodowa. Wykazano, że najbardziej obiecujące w badaniu satysfakcji z aktywności zawodowej są kierunki skoncentrowane na pojmowaniu jej jako zjawiska osobowego, na badaniu zależności satysfakcji od cech osobowości i jej roli w procesie rozwoju zawodowego specjalisty. Stwierdzono, że ze szczególnego naukowego i praktycznego punktu widzenia celowe jest badanie satysfakcji z określonych rodzajów aktywności zawodowej w określonych warunkach produkcji.

Na podstawie przeprowadzonej analizy teoretycznej pojęcie „zadowolenia z aktywności zawodowej” można zdefiniować jako integralną psychologiczną charakterystykę stosunku jednostki do różnych aspektów aktywności zawodowej (do pracy, do zawodu, do pracy w określonych warunkach).

Satysfakcja jest psychologicznym skutkiem aktywności zawodowej, która jednocześnie stymuluje dalszy rozwój osobowości w aktywności zawodowej.

W dalszej części rozdziału dokonano analitycznego przeglądu badań dotyczących problemu rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela oraz roli satysfakcji w tym procesie, z którego wynika, że ​​zadanie rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela nabiera obecnie szczególnego znaczenia , ponieważ od jego rozwiązania w dużej mierze zależy powodzenie procesu odnowy. To nie przypadek, że problemy doskonalenia kształcenia psychologicznego i pedagogicznego nauczycieli są obecnie szeroko i wielostronnie rozwijane w pedagogice i psychologii domowej. (N.A. Aminov, N.V. Kuzmina, L.N. Kulikova, TV Maksimova, A.K. Markova, L.M. Mitina, A.B. Orłow, O.L. Podlinyaev, E L. Fedotova i inni)

W rozdziale zwrócono uwagę na fakt, że specyfiką psychologicznego podejścia do analizy problemu rozwoju osobistego i zawodowego specjalisty jest przesunięcie akcentu na problem samej osobowości człowieka-pracownika (NS Pryazhnikov, NV Kuzmina, AA Bodalev, A. A. Derkach i inni) i stwierdza się, że najbardziej obiecujące podejścia do rozwiązania tego problemu to te, które koncentrują się na badaniu wartościowo-semantycznych, osobistych aspektów rozwijającego się podmiotu pracy. Takie podejście, z naszego punktu widzenia, obejmuje humanistyczne, subiektywne i akmeologiczne. W ramach tych podejść stwierdza się, że rozwój zawodowy jest nierozerwalnie związany z rozwojem osobistym, a przestrzeń osobista jest szersza niż zawodowa i leży u jej podstaw. W rozdziale zauważono również, że wśród współczesnych psychologicznych koncepcji działalności zawodowej nauczyciela szczególne miejsce zajmuje koncepcja L.M. Mitina, bo to w niej powyższy przepis otrzymał swój dalszy rozwój. Ogólnie rzecz biorąc, analiza literatury naukowej poświęconej badaniu związku między samorealizacją osobowości a satysfakcją, ujawnione teoretyczne podejścia do problemu rozwoju osobistego i zawodowego specjalisty pozwoliły wysnuć wstępny wniosek, że satysfakcja z pracy zawodowej Aktywność można uznać za jedno z istotnych psychologicznych kryteriów rozwoju zawodowego nauczyciela w nowych warunkach edukacyjnych i społeczno-kulturowych. Wniosek ten stał się podstawą naszych empirycznych badań cech i struktury cech osobowych determinujących poziom zadowolenia z aktywności zawodowej nauczyciela.

w drugi rozdział „Zadowolenie z działalności pedagogicznej jako kryterium samorozwoju zawodowego nauczyciela” opisuje metody i omawia wyniki testu empirycznego wysuniętych założeń o współzależności zadowolenia z działalności zawodowej i cech osobowych nauczyciela oraz różnice w ogólnej strukturze cech osobowych nauczycieli o niskim i wysokim poziomie satysfakcji.

Metodologicznie problem został rozwiązany na podstawie ogólnej procedury metodologicznej opracowanej w badaniach praw strukturalnych poszczególnych cech osobowości. Wdrożenie tej procedury przeprowadzono w następujący sposób. Na początku na ogólnej próbie 94 nauczycieli w wieku od 21 do 63 lat zdiagnozowano poziom zadowolenia z aktywności zawodowej oraz następujące parametry osobowe: motywację, orientację osobowościową, postawy „altruizm-egoizm”, „do proces”, „do rezultatu”, nastawienie na siebie, orientacje życiowe, poziom subiektywnej kontroli, poziom wypalenia emocjonalnego, poziom samorealizacji osobowości, stosunek „wartości do dostępności” w różnych sfer życia. Ścisłość związku zadowolenia z aktywności zawodowej z parametrami osobowymi nauczyciela określono obliczając współczynnik korelacji Pearsona.

Tabela 1. Wyniki analizy czynnikowej

Następnie ujawnione cechy psychologiczne poddano analizie czynnikowej metodą składowych głównych z dalszą rotacją varimax i alokacją jednego, dwóch, trzech, czterech, pięciu i sześciu czynników. W wyniku analizy czynnikowej wyraźnie zidentyfikowano cztery główne czynniki (patrz tabela 1)

Pierwszy czynnik obejmował takie formacje psychologiczne, jak umiejscowienie kontroli - życie (0,870), produktywność życia (0,825), umiejscowienie kontroli „I” (0,823), cele życiowe (0,784), proces życia ( 0,781), orientacja w czasie (0,781), spontaniczność (0,758), spojrzenie na naturę ludzką (0,637). Ponieważ czynnik ten łączył zmienne zawarte w uogólnionym konstrukcie „sens życia” i „samorealizacja”, nazwaliśmy go „dojrzałością osobistą”.

Drugi czynnik łączył następujące cechy - koncentracja na pracy (0,865), użyteczność społeczna (0,858), koncentracja na komunikacji (0,763) i twórcza aktywność (0,711)... Nazwaliśmy to „koncentracją na działaniach zawodowych w zakresie„ osoby do osoby ”.

Trzeci czynnik to: wewnętrzność w sferze osiągnięć (0,870), profesjonalno-proceduralny aspekt wewnętrzności (0,850), stosunek do wyniku (0,776), otwartość (zwrotność) (0,769) (w naszym przypadku nauczyciel) uważa się lub nie uważa się za przyczynę własnych osiągnięć i jest gotowy lub nie jest gotowy do podejmowania wysiłków na rzecz osiągnięcia pozytywnych wyników w przyszłości, drugi wskazuje na obecność lub brak rozwiniętych umiejętności zapewniających proces aktywności zawodowej, tj. na ile nauczyciel jest zdolny do samodzielnej działalności zawodowej i pedagogicznej. Obecność w tym czynniku stosunku do wyniku i refleksyjności, jako zdolności do głębokiego urzeczywistniania siebie i swojej aktywności zawodowej, pozwala nazwać ten czynnik „wewnętrznością w działalności zawodowej”

W czwartym czynniku najistotniejsze cechy to koncentracja na przedmiocie (0,916) oraz wewnętrzna motywacja do aktywności zawodowej (0,704). Ten czynnik nazwano „orientacją podmiotową”.

Wynikiem analizy czynnikowej było określenie struktury cech osobowych determinujących satysfakcję z aktywności zawodowej. Łączą je wewnętrzne powiązania w następujące bloki: dojrzałość osobista, koncentracja na aktywności zawodowej w sferze „osoba do osoby”, wewnętrzna aktywność zawodowa, koncentracja na przedmiocie.

Następnie przeprowadziliśmy procedurę „stratyfikacji” próbki zgodnie z zasadą wyznaczoną metodą „grup polarnych”. W tym celu całą próbę uszeregowano według poziomu zadowolenia z aktywności zawodowej (od najwyższego do najniższego), co pozwoliło wyróżnić dwie polarne grupy nauczycieli: 1) o niskich wskaźnikach satysfakcji (32 osoby); 2) posiadanie wysokiego poziomu zadowolenia z aktywności zawodowej (36 osób).

Następnie, obliczając test t-Studenta dla prób niezależnych, sprawdziliśmy istotność różnic w średnich wartościach cech osobowych determinujących satysfakcję z aktywności zawodowej w dwóch grupach nauczycieli (por. tab. 2).

Tabela 2. Średnie wyniki grupowe dla przejawiania się cech psychologicznych wśród nauczycieli różnych grup

Jak wynika z tabeli 2, wiarygodnie istotne różnice ujawniły się według cech psychologicznych zawartych w uogólnionym konstrukcie „sens życia” (cele życiowe, proces życiowy, produktywność życia, umiejscowienie kontroli – „ja” i umiejscowienie kontroli – życia), „samorealizacja” (orientacja w czasie, spojrzenie na naturę ludzką, spontaniczność), „umiejscowienie kontroli” (wewnętrzność w sferze dokonań, w działalności zawodowej), a także „wypalenie emocjonalne” (redukcja obowiązki, depersonalizacja, oderwanie emocjonalne). Nie było różnic w grupach nauczycieli w takich cechach psychologicznych jak koncentracja na komunikacji, otwartość (refleksywność), niezadowolenie z siebie.

Portret psychologiczny nauczycieli pierwszej grupy... Nauczyciele z tej grupy charakteryzują się niskim poziomem sensowności życia, co objawia się zniekształconą, sprzeczną perspektywą życiową, niezdolnością do życia w teraźniejszości, uzyskania satysfakcji z procesu życia i orientacji bądź to na przeszłość, bądź na przyszły. Postrzegając życie jako coś niezwiązanego, dyskretnego, nie postrzegają teraźniejszości jako momentu przygotowania i przejścia w przyszłość. Niewiara we własne siły wyraża się w nich w różnym stopniu fatalizmem – przekonaniem, że życie nie podlega świadomej kontroli, że wolność wyboru jest iluzoryczna, że ​​nie ma sensu myśleć o niczym na przyszłość.

Nauczyciele z tej grupy mają niski poziom ogólnej wewnętrzności, mają wyraźne zewnętrzne umiejscowienie kontroli, nie uważają się za przyczynę własnych osiągnięć i nie wierzą, że mogą wpłynąć na powodzenie własnego życia i zajęcia. Charakteryzują ich ideologiczne postawy „przekonanego zewnętrzności”, bezużyteczność własnej działalności i bezsensowność prób zmiany czegokolwiek w swoim życiu. Mają niski poziom samorealizacji osobowości, nie wierzą w pozytywną naturę człowieka, nie mają chęci realizacji swojego potencjału i odniesienia sukcesu w niczym.

Wszystko to pozwala stwierdzić, że nauczyciele z pierwszej grupy wybrali działalność zawodową, która nie odpowiada ich intencjom, poglądom i wartościom. Niezdolność do konstruktywnego rozwiązywania problemów życiowych i samorealizacji prowadzi do spadku aktywności, dewaluacji znaczeń, wzrostu negatywnych doświadczeń i osłabienia zdrowia neuropsychicznego.

Portret psychologiczny nauczycieli drugiej grupy... Nauczyciele z tej grupy charakteryzują się jasnymi celami, które nadają życiu sens, koncentrację i perspektywę czasową. Postrzegają proces życia jako interesujący, intensywny emocjonalnie i pełen sensu. Charakteryzuje ich idea siebie jako silnej osobowości, zdolnej do budowania swojego życia zgodnie z wybranymi celami i ideami. Wyróżnia je przekonanie, że człowiekowi dane jest kontrolować swoje życie, swobodnie podejmować decyzje i je realizować. Wyróżniają się także wysokim poziomem wewnętrzności w zakresie dokonań i działalności zawodowej, mają rozwinięte umiejętności zapewnienia przebiegu procesu aktywności zawodowej, potrafią samodzielnie planować i realizować działania, a także są gotowe wziąć za to odpowiedzialność .

Nauczyciele tej grupy wyróżnia umiejętność życia „w teraźniejszości”, tj. doświadczyć chwili obecnej swojego życia w całości, poczuć nierozdzielność przeszłości, teraźniejszości i przyszłości, widzieć swoje życie jako całość, nie „utknąć” w przeszłości i nie ignorować teraźniejszości ze względu na „cudowna” przyszłość. Wyróżnia ich wysoki poziom umiejętności rozumienia siebie i innych ludzi, akceptowania ludzi takimi, jakimi są, wybaczania sobie i innym ewentualnych negatywnych działań. Cechuje ich sympatia i zaufanie w stosunku do innych ludzi. Charakteryzują się wyraźną potrzebą wiedzy, wysokim poziomem aktywności, twórczym podejściem do życia i aktywności zawodowej.

Zatem nasze wstępne założenia o współzależności zadowolenia z aktywności zawodowej i cech osobowych nauczyciela, a także o tym, że ogólna struktura cech osobowych wśród nauczycieli o niskim i wysokim poziomie zadowolenia jest istotnie zróżnicowana, uzyskały potwierdzenie empiryczne. Daje to podstawy do stwierdzenia, że ​​wskaźnik zadowolenia z aktywności zawodowej może być traktowany jako adekwatne psychologiczne kryterium rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela. Wskazane jest stosowanie tego kryterium przy opracowywaniu takich strategii rozwoju zawodowego, które uwzględniałyby charakterystykę wybranych grup nauczycieli.

V trzeci rozdział „Opracowanie i wdrożenie treningu psychologicznego dla rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela” przedstawia program treningu psychologicznego dla rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela oraz wyniki jego testu eksperymentalnego.

Podstawę merytoryczną programu stanowiły zapisy psychologii humanistycznej (A. Maslow, K. Rogers), acmeologii (P.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, V.G. Zazykin) podejścia subiektywnego (S.L. Rubinstein , KA Abulkhanova, AV Brushlinsky i inni). Idee psychologii refleksyjno-humanistycznej i pedagogiki współtworzenia (N.G. Alekseev, I.N.Semenov, S.Yu. Stepanov, E.P. Varlamova) określiły instrumentalny i metodologiczny komponent programu.

Formą organizacyjną realizacji programu był trening psychologiczny, którego celem było ułatwienie rozwoju twórczej wyjątkowości osobowości nauczyciela, osiągnięcie optymalnego poziomu satysfakcji z aktywności zawodowej i życia w ogóle. Jednocześnie postawiono następujące zadania: 1) rozpoznanie problemów psychologicznych uczestników szkolenia i udzielenie pomocy w ich rozwiązaniu; 2) rozwijać gotowość do samopoznania i samorozwoju; 3) pomóc uczestnikom zrozumieć ich ograniczenia i problematykę ich przeszłych doświadczeń życiowych; 4) rozpoznanie potencjału doświadczeń życiowych i możliwych perspektyw na przyszłość u uczestników szkolenia; 5) promować zrozumienie przez uczestników stosunku do teraźniejszości jako ucieleśnienia przeszłości i źródła przyszłości; 6) poprawiają samopoczucie i wzmacniają zdrowie psychiczne uczestników szkolenia.

Podczas szkolenia zastosowano zestaw różnych metod, z których główną była metoda refleksologii, która obejmuje następujące środki metodologiczne: odbiór kontrastów refleksyjnych, techniki analogii kulturowych i konceptualizacji, tworzenie refleksyjnego „innego świat” i refleksyjnych technik diagnostycznych.

Program realizowany był w pracy z grupą nauczycieli (23 osoby) o niskim poziomie zadowolenia z działalności zawodowej i ukształtowany zgodnie z wynikami eksperymentu ustalającego. Szkolenie odbywało się raz w tygodniu przez 3 miesiące, czas trwania jednej lekcji wynosił 2,5 godziny.

Wdrażanie treningu psychologicznego przebiegało w logicznej kolejności, co pozwalało nauczycielom na ponowne przemyślenie swojego wewnętrznego doświadczenia poprzez uruchomienie procesów: aktualizacji, dezidentyfikacji, multiplikacji i integracji. Aktualizacja to proces manifestowania zainteresowania uczestników możliwościami własnego rozwoju zawodowego i osobistego. Dezidentyfikacja wyraża się w odejściu uczestników od jednoznaczności ich stereotypowych form myślenia, uczuć i zachowania. Augmentacja to proces rozwijania zdolności emocjonalnych i intelektualnych uczestników szkolenia w kontekście coraz większej różnorodności pola semantycznego, polifonicznych sposobów myślenia, doświadczania i zachowania. Integracja wyraża się w przyswajaniu na końcowym etapie nowych zasobów i zdolności psychologicznych, wypracowanych i nabytych w procesie szkolenia.

Aby sprawdzić skuteczność realizowanego przez nas programu szkoleniowego, przeprowadzono ostateczną diagnozę psychologiczną za pomocą bloku technik opracowanych na etapie rozpoznawczym badania. Jego wyniki porównano z wynikami diagnostyki psychologicznej uzyskanymi na etapie ustalającym eksperymentu (tab. 3).

Jak widać z tabeli 3, po szkoleniu znacząco zmieniły się takie parametry jak umiejscowienie kontroli – „ja”, cele życiowe, orientacja w czasie, spontaniczność, spojrzenie na naturę ludzką, koncentracja na pracy, otwartość (refleksyjność) , co wskazuje, że uczestnicy szkolenia doświadczyli znaczących zmian w swoich poglądach na siebie, świat i ludzi, a także w świadomości swojej drogi życiowej i jej możliwych perspektyw. Nie wystąpiły istotne statystycznie zmiany w takich cechach osobowych jak umiejscowienie kontroli – życie, wynik życia, proces życiowy, koncentracja na komunikacji, wewnętrzność w zakresie osiągnięć, profesjonalno-proceduralny aspekt wewnętrzności, orientacja na wynik, przedmiot orientacja, wewnętrzna motywacja do aktywności zawodowej. Tłumaczy się to naszym zdaniem tym, że w warunkach kształcenia nauczyciele znajdowali się w sytuacji ponownego przemyślenia roli zawodu „nauczyciela” jako możliwej przestrzeni do samorealizacji w przyszłości.

Poszkoleniowe badanie poziomu „wypalenia emocjonalnego” nauczycieli biorących udział w szkoleniu wykazało (patrz paragrafy 19-24 Tabeli 2), że nastąpiły pozytywne zmiany w tym parametrze, co wskazuje na przydatność pracy wykonanej w warunki utrzymania zdrowia nauczycieli.

Tabela 3. Średni wynik grupowy cech psychologicznych korelujących z satysfakcją z aktywności zawodowej

Skuteczność wdrożonego programu potwierdzają również wyniki analizy samoopisów i informacji zwrotnych od uczestników szkoleń. Odpowiadając na postawione pytania („Jakie emocje odczuwałeś w trakcie pracy, jakie miałeś myśli?”, „Jakich nowych rzeczy nauczyłeś się w swoim życiu?”

o niewątpliwym znaczeniu i użyteczności pracy szkoleniowej, ze szczególnym podkreśleniem jej silnego efektu emocjonalnego. Zauważyli również, że udział w szkoleniu pomógł im przemyśleć swój stosunek do siebie i do aktywności zawodowej jako źródła rozwoju osobistego i samorealizacji.

V wniosek oraz rozprawa podsumowuje wyniki przeprowadzonych badań i formułuje następujące wnioski:

1. Analiza teoretyczna prac naukowców krajowych i zagranicznych nad problematyką związku samorealizacji z satysfakcją oraz przeprowadzone przez nas badania sugerują, że wskaźnik zadowolenia z aktywności zawodowej nauczyciela można uznać za jeden z odpowiednie kryteria rozwoju osobistego i zawodowego. Kryterium to jest najbardziej spójne z nowym rozumieniem celów i rezultatów rozwoju zawodowego nauczyciela w nowych warunkach edukacyjnych i społeczno-kulturowych oraz realizacją humanistycznego aspektu relacji człowiek – aktywność zawodowa.

2. Zadowolenie z aktywności zawodowej jest integralną psychologiczną cechą stosunku jednostki do różnych aspektów aktywności zawodowej (do pracy, do zawodu, do pracy w określonych warunkach). Powstaje początkowo jako skutek psychologiczny, aw przyszłości działa jako czynnik stymulujący rozwój osobowości w aktywności zawodowej.

3. Ustalono, że decydującą rolę w strukturze właściwości osobistych istotnie korelujących z satysfakcją z aktywności zawodowej nauczyciela odgrywają takie cechy psychologiczne, jak orientacja życiowa, umiejętność życia w teraźniejszości, zaufanie do siebie i w otaczającym go świecie wiara w pozytywną naturę człowieka i jego zdolność do twórczego samorozwoju, refleksyjność, skupienie na komunikacji, pracy, przedmiocie nauczania, przekonanie o społecznym znaczeniu własnej aktywności zawodowej, wewnętrzne umiejscowienie kontrola, wewnętrzna motywacja do aktywności zawodowej.

4. Ujawniły się różnice w ogólnej strukturze cech osobowych w grupach nauczycieli o wysokim i niskim poziomie zadowolenia ze swojej działalności zawodowej. Wykazano, że formacje osobowe, zjednoczone wewnętrznymi powiązaniami w bloki (dojrzałość osobista, koncentracja na czynnościach zawodowych w sferze „osoba do osoby”, wewnętrzna działalność zawodowa itp.), określają rodzaj „portretu psychologicznego” osobowość nauczyciela o wysokim i niskim poziomie satysfakcji.

5. Biorąc pod uwagę wyniki badań, opracowano program szkolenia psychologicznego, którego celem jest wspieranie rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela, rozwijanie jego twórczej wyjątkowości oraz osiągnięcie optymalnego poziomu satysfakcji. Praktyczne testy programu wykazały, że szkolenie zapewnia efektywny rozwój osobistych cech nauczyciela, przyczyniając się do twórczej samorealizacji, a także zachowania jego zdrowia psychicznego.

6. Przeprowadzone badania potwierdziły przypuszczenie o celowości opracowania programów rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela w oparciu o ocenę stopnia jego zadowolenia z działalności zawodowej.

Oczywiście nasze badania dysertacyjne nie obejmują wszystkich aspektów postawionego problemu. Obiecującymi kierunkami dalszych badań mogą być zagadnienia związku refleksyjności z satysfakcją, ich roli w procesie rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela, a także badanie satysfakcji jako wskaźnika psychologicznego stanu zdrowia psychicznego nauczyciel.

1. Gordienko V.N. Profesjonalizacja nowoczesnego nauczyciela // Materiały II regionalnej konferencji naukowo-praktycznej „Innowacyjne procesy w systemach edukacyjnych północnych terytoriów obwodu irkuckiego”. - Irkuck, 2003 .-- S. 21-23.

2. Gordienko W.N. Analiza psychologiczna związku pomiędzy satysfakcją z aktywności zawodowej nauczyciela a poziomem jego samorozwoju zawodowego. II Psychologia syberyjska dzisiaj: Zbiór prac naukowych. - Wydanie. 2. - Kemerowo, 2004 .-- S. 331-340.

3. Gordienko W.N. Zadowolenie z aktywności zawodowej jako psychologiczne kryterium rozwoju osobistego i zawodowego nauczyciela // Problemy integralności i ciągłości edukacji (Materiały rosyjskiej konferencji naukowej i praktycznej): zbiór artykułów. naukowy. artykuły. - Irkuck, 2004 .-- S. 150-154.

4. Gordienko V.N. Zadowolenie z działalności pedagogicznej jako kryterium samorozwoju zawodowego nauczyciela // Zalecenia metodyczne. - Irkuck, 2004 .-- 54 s.

Motywacja - to system sił motywujących człowieka, jego dążeń, orientacji wartości, sensu pracy dla siebie. Motywacja do pracy- po to człowiek inwestuje swoje umiejętności zawodowe, realizuje myślenie zawodowe itp. Motywacyjna sfera działalności zawodowej pełni szereg funkcji:

- zachęcający(powoduje aktywność zawodową osoby);

- przewodnik(określa charakter celu w działalności zawodowej);

- regulacyjne(określa orientacje wartości, motywy aktywności zawodowej).

Motywacja utrwala taki stan aktywności zawodowej, który jest pożądany dla osoby, ale który nie jest jeszcze dostępny. Decyduje o tym stale zmieniający się stosunek różnych motywacje... Do takich motywów zalicza się powołanie zawodowe, intencję zawodową, potrzebę pracy zawodowej, orientacje wartościowe w działalności zawodowej, motywy aktywności zawodowej.

Podstawą są potrzeby i orientacje na wartości motywy działalności zawodowej, które definiuje się jako motywy wewnętrzne skierowane na różne aspekty zachowań zawodowych (działalność zawodowa, komunikacja zawodowa, osobowość profesjonalisty). Każdy czynnik, który wpływa na pojawienie się motywacji i podejmowania decyzji, to: motyw.

Zatem termin "motywacja" można wyróżnić dwie grupy zjawisk: indywidualny system motywów oraz system działań skłaniających innych do zrobienia czegoś, co często określa się jako motywacja... Te i inne zjawiska najczęściej nie są realizowane. Motywy przygotowują celowość profesjonalnego postępowania, choć jej nie zapewniają. Cel w działalności zawodowej- to świadomy obraz wyników pracy u osoby. Wyznaczanie celów zawiera celowanie(odradza się nowe cele) i realizacja celu... Różne osoby stawiają sobie różne cele w swojej działalności zawodowej. Dla niektórych ważne jest, aby osiągnąć minimalny wynik - „nie przepracowywać”, inni chcą osiągnąć najwyższe wyniki i tak dalej. Mówiąc o profesjonalnym wyznaczaniu celów, są:

- silne wyznaczanie celów(obiecujący, elastyczny, przeciwzakłóceniowy);

- słabe wyznaczanie celów(w zależności od warunków zewnętrznych).

Praca jest efektywna, gdy istnieje sens działalności zawodowej. Oznaczający- jest to podstawa, aby osoba osobiście oceniła wagę aktywności zawodowej dla siebie. Emocje- subiektywne doświadczenia osoby sukcesu lub porażki w działalności zawodowej, koloryzujące orientacje wartości, ideały przekształcają je w znaczenia dla konkretnej osoby. Całość znaczeń (sens życia, sens zawodu) tworzy system wartości duchowych człowieka, jego zawodowe credo. Ważne jest, aby osoba miała sens, potrafiła znaleźć nowe znaczenia w swojej pracy. Jeśli poziom sensowności jest niski, praca może utracić znaczenie. Człowiek „poddaje się” przy najmniejszych trudnościach.

Jeśli praca się podoba, to jest satysfakcja z aktywności zawodowej... To uczucie jest wzmocnione, jeśli istnieje wspólna satysfakcja z innymi ludźmi. Przede wszystkim zadowolenie z pracy wynika z uznania ich osobowości ze strony innych osób, zainteresowania pracą, płacy i bezpieczeństwa pracy. Niezadowolenie z pracy wyrażone napięciem, apatią, irytacją, zmęczeniem. To niezadowolenie z pracy jest główną przyczyną rotacji personelu.

Motywacyjna sfera aktywności zawodowej nie jest taka sama na różnych etapach profesjonalizacji. Źródłami zmian w sferze motywacyjnej są:

1) odbudowanie relacji społecznych międzyludzkich i zmiana warunków pracy zawodowej;

2) logika samorozwoju człowieka;

3) nierównomierny rozwój i niedopasowanie poziomu aktywności zawodowej, komunikacji zawodowej, dojrzałości osobowości;

4) niedopasowanie poszczególnych stron w sferze motywacyjnej (motywy, cele, znaczenia).

Innymi słowy, system motywacyjny danej osoby jest bardzo dynamiczny.

Do ugruntowana sfera motywacyjna zawodową pracę charakteryzuje:

Różnorodność motywacji, która pozwala utrzymać i wzmocnić motywację w różnych warunkach i okolicznościach pracy;

Jakość i dostępność parametrów każdego z motywów, na przykład wydajność, świadomość, zrównoważony rozwój;

Podkreślenie głównych motywów, na przykład chęci pracy na rzecz innych konkretnych osób;

Przewaga konstruktywnej orientacji motywacyjnego świata pracy;

Elastyczność, podatność na zmiany w zależności od warunków pracy, relacji społecznych w społeczeństwie, logiki samorozwoju człowieka itp.

Brak sfery motywacyjnej aktywność zawodową można wyrazić w następujący sposób:

ubóstwo sfery motywacyjnej, obecność tylko indywidualnych motywów, na przykład motywy tylko pracy wykonawczej przy braku motywów kreatywności;

dyskredytowanie poprzednich motywów pracy;

dominacja motywów zewnętrznych wobec zawodu (np. zarobki, prestiż, świadczenia), nad wewnętrznymi (zainteresowanie treścią pracy);

obecność parametrów niedojrzałości impulsów (niestabilność, nieświadomość itp.);

konflikty między indywidualnymi motywami, motywami;

niekorzystna dynamika motywacji, utrata zainteresowania zawodem;

nieadekwatność sfery motywacyjnej do rzeczywistej treści pracy, na przykład nierealistyczne cele;

sztuczne wzbudzanie zainteresowania pracą, np. z powodu nadmiernego wzrostu ryzyka.

Są różne teorie motywacyjne, co według M.Kh. Mescona można podzielić na dwie grupy:

2) proceduralny(ustalenie jednego lub drugiego zestawu czynników oddziałujących ze sobą w psychologicznym procesie kształtowania motywów zachowania).

Do grupy teorii motywacyjnych o charakterze sensownym zalicza się najczęściej teorię A. Maslowa, dwuczynnikowy model F. Herzberga itp. Do grupy teorii proceduralnych zalicza się najczęściej teorię oczekiwań V. Vrooma oraz teorię sprawiedliwość itp.

Abraham Maslow uważał, że motywujące potrzeby człowieka można uporządkować w porządku hierarchicznym. Uważał, że jeśli potrzeby na określonym poziomie zostaną zaspokojone, przestają one pełnić rolę czynników motywujących. Aby zmotywować osobę do pracy, konieczne jest zaktywizowanie kolejnego, wyższego poziomu potrzeb. W jego Hierarchia potrzeb A. Maslowa wyróżnia pięć poziomów:

1) potrzeby fizjologiczne które obejmują głód, pragnienie, sen i seks;

2) potrzeba bezpieczeństwa: bezpieczeństwo emocjonalne i fizyczne;

3) potrzeba miłości, należący do małej grupy;

4) potrzeba szacunku, uznania obejmuje to potrzeby władzy, osiągnięć, statusu;

5) potrzeba wyrażania siebie: wyrażanie siebie to indywidualna motywacja osoby do zmiany postrzegania siebie i rzeczywistości.

Ogólnie rzecz biorąc, hierarchię potrzeb Maslowa można przekształcić w sensowną model motywacji do pracy(Tabela 6).

Tabela 6. Model motywacji do pracy wg A. Maslowa

Pomimo tego, że model ten wydaje się bardzo logiczny, nie ma przekonującego potwierdzenia empirycznego. Później A. Maslow odszedł od niektórych swoich pierwotnych pomysłów, na przykład, że potrzeby wyższego poziomu pojawiają się tylko wtedy, gdy potrzeby poziomu niższego są zaspokojone. Jednak ten model wniósł duży wkład w naukę, dając menedżerom wgląd w różnorodne potrzeby ludzi w miejscu pracy.

Teoria dwóch czynników Frederick Herzberg jest znany i popularny na Zachodzie od 1959 roku.

F. Herzberg kontynuował dzieło A. Maslowa i stworzył specyficzny sensowny teoria motywacji do pracy... Przeprowadził badanie z udziałem księgowych i inżynierów w Pittsburghu i okolicach. Zastosowano metodę sytuacji krytycznej. Specjalistom zadano dwa pytania:

1) Kiedy doświadczyłeś największej satysfakcji ze swojej pracy i co ją spowodowało?

2) Kiedy najgorzej czułeś się w pracy i co spowodowało takie nastawienie?

Wyrażane pozytywne uczucia były związane głównie z doświadczeniem zawodowym i jego treścią. Jednocześnie negatywne odczucia wiązały się głównie z zewnętrznymi warunkami pracy. F. Herzberg wymienił czynniki powodujące satysfakcję jako motywatory, a niezadowolenie jako czynniki higieniczne.

Różnicę między tradycyjnym modelem motywacji a koncepcją F. Herzberga pokazuje rysunek 1.

Na rycinie 1 wymieniono czynniki prowadzące do pojawienia się poczucia satysfakcji i niezadowolenia, które zidentyfikowano w badaniach F. Herzberga. Czynniki demotywujące lub powodujące niezadowolenie F. Herzberg nazwał „czynnikami higienicznymi”. Jego zdaniem czynniki higieny odgrywają niewielką rolę w motywacji pracowników. Są one niezbędne do utrzymania odpowiedniego poziomu motywacji, ale ich doskonalenie nie prowadzi do wzrostu satysfakcji z pracy.

Czynniki zwiększające motywację pracowników nazywane są „prawdziwymi motywatorami”, ponieważ ich obecność zwiększa satysfakcję z pracy.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

Kurs pracy

„Związek zadowolenia z aktywności zawodowej z indywidualnymi cechami psychologicznymi wychowawców przedszkolnych”

Wstęp

Rozdział 1. Teoretyczne i metodologiczne podstawy satysfakcji z pracy

1.1 Historia badania satysfakcji z pracy

1.4 Struktura satysfakcji z pracy

1.5 Czynniki satysfakcji z pracy

2.1 Charakterystyka próbki

Rozdział 3. Związek między satysfakcją z aktywności zawodowej a indywidualnymi cechami psychologicznymi wychowawców przedszkolnych

3.1 Motywacja aktywności zawodowej przedszkolnych placówek edukacyjnych

3.2 Cechy frustracji społecznej wychowawców przedszkolnych

3.3 Orientacje na wartości i nasilenie konfliktów wewnętrznych wśród wychowawców przedszkolnych

3.4 Postawy społeczno-psychologiczne osobowości w sferze potrzeb motywacyjnych wychowawców przedszkolnych

3.5 Zadowolenie z pracy wśród wychowawców przedszkolnych

3.6 MLO „Zdolność do adaptacji” A.G. Maklakov i S.V. Chermyanin

3.7 Związek między satysfakcją PD a indywidualnymi cechami psychologicznymi wychowawców przedszkolnych

Wniosek

Bibliografia

załącznik

Wstęp

O sukcesie w nauczaniu i wychowaniu dzieci decyduje wiele czynników, z których każdy jest wystarczająco istotny, a zaniedbanie tych czynników nieuchronnie prowadzi do porażki.

Profesjonalny nauczyciel to jedyna osoba, która większość czasu poświęca na nauczanie i wychowywanie dzieci. Gdyby nauczyciele nie byli zaangażowani w nauczanie i wychowywanie dzieci, to po kilku pokoleniach społeczeństwo przestałoby się rozwijać. Nowe pokolenie ludzi byłoby po prostu niewystarczająco przygotowane do podtrzymania postępu społecznego, gospodarczego i kulturalnego.

We współczesnym społeczeństwie wychowawca jest postacią wymagającą szczególnej uwagi, a tam, gdzie jego miejsce zajmują osoby niewystarczająco wykształcone zawodowo o negatywnym lub obojętnym stosunku do wykonywanego zawodu, cierpią przede wszystkim dzieci, a powstałe tutaj straty są zazwyczaj nie do naprawienia .

Tak więc pilność problemu i dostępne osiągnięcia metodologiczne umożliwiają wybór tego tematu.

Celem badań jest zbadanie związku między satysfakcją z aktywności zawodowej a indywidualnymi cechami psychologicznymi wychowawców przedszkolnych.

Zgodnie z wyznaczonym celem zidentyfikowano następujące cele badawcze:

1) badać zadowolenie z działalności zawodowej wychowawców przedszkolnych;

2) zbadać indywidualne cechy psychologiczne przedszkolnych placówek oświatowych;

3) zbadanie związku indywidualnych cech psychologicznych ze stopniem zadowolenia z działalności zawodowej wychowawców przedszkolnych;

Przedmiotem badań jest związek między satysfakcją z aktywności zawodowej a indywidualnymi cechami psychologicznymi wychowawców przedszkolnych.

Obiektem badań są nauczyciele placówek wychowania przedszkolnego.

Hipotezą badań było założenie, że istnieje związek między satysfakcją z aktywności zawodowej a indywidualnymi cechami psychologicznymi wychowawców przedszkolnych.

edukator motywacyjny do pracy

Rozdział 1. Teoretyczne i metodologiczne podstawy satysfakcji z pracy.

1.1 Historia badań nad satysfakcją z pracy

Podejmowanie tematu satysfakcji z pracy zawsze było kluczowe dla psychologii. Zadowolenie robotników z ich pracy zwracało uwagę już w latach 30. XX wieku. I chociaż w ciągu ostatniego półwiecza opublikowano wystarczającą liczbę artykułów na temat jego różnych aspektów, problem ten jest wciąż daleki od teoretycznego zrozumienia, a ponadto praktycznego rozwiązania. Badacze tłumaczą to tym, że taka forma aktywności życiowej jak praca zajmuje człowiekowi 1/3 czasu, w którym znajduje się on w stanie aktywnym, a nie ma innej dziedziny aktywności, która byłaby z nią porównywalna w terminy kosztów.

W nowoczesnych warunkach połączenie zdobyczy rewolucji naukowo-technicznej z umacnianiem się i rozwojem społeczeństwa socjalistycznego zakłada nie tylko nową technologię, ale także nowe społeczne formy organizacji pracy, nowe relacje między ludźmi, nowe podejście do pracy.

Problemy te są szczególnie ważne dla młodych ludzi, którzy już dziś wpływają na rozwój społeczeństwa. Odpowiedzialność za przyszłość wymaga od niej nie tylko solidnej wiedzy zawodowej, ale także zrozumienia głębokiej logiki procesów społecznych. Dla młodego człowieka niezwykle ważne i istotne są pytania o to, czym praca jest dla każdego z nas, jak powinna być zorganizowana, aby stała się bardziej efektywna i jednocześnie bardziej ludzka, jakie powinny być relacje między ludźmi w tym procesie wspólnej aktywności zawodowej.

Motywy zachowań w pracy są różne dla różnych osób, ale nie ma wątpliwości, że każda osoba ma pewien system indywidualnych potrzeb, zainteresowań, wartości, których zaspokajanie jest realizowane lub powinno być realizowane w pracy. Dziś coraz pilniejsze staje się pytanie o potrzebę aktywizacji takich zachowań, co w efekcie zmniejszy bezrobocie, zwiększy satysfakcję z pracy na poziomie mikro, a na poziomie makro efektywność całej gospodarki .

Problem satysfakcji z pracy od dawna przyciąga uwagę wielu naukowców zarówno w naszym kraju, jak i za granicą. Należy podkreślić, że historyczny prymat w badaniu problemu satysfakcji z pracy i czynników determinujących jej poziom należy do naukowców zachodnich. Jako pierwsi zmierzą się z problemem, którego pilność jest szczególnie wysoka w społeczeństwach z rozwiniętymi gospodarka rynkowa położyli podwaliny pod jego dalsze badania. Tacy naukowcy jak F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo, G. Ford, A. Maslow, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, L. Porter, E. Lowther, W. Vroom , R. Husman, J. Hatfield, WE Deming, B.F. Skinner i wsp. Naukowcy ci stworzyli różne teorie i modele motywacji i satysfakcji z pracy, opracowali praktyczne zalecenia dotyczące zastosowania ich teorii.

Nie można jednak powiedzieć, że problem został w pełni zbadany. Wiele modeli i teorii jest ze sobą sprzecznych, broni przeciwstawnych stwierdzeń na temat badanego zjawiska. Każda z teorii i modeli była krytykowana przez innych naukowców, przy czym należy zauważyć, że te teorie i modele stworzone przez zagranicznych naukowców są wytworami innego społeczeństwa, odzwierciedlając odmienne standardy kulturowe i dlatego nie zawsze mają zastosowanie w warunkach rosyjskich.

Krajowi naukowcy zaczęli badać problemy satysfakcji z pracy stosunkowo niedawno. W tym czasie uzyskali ważne wyniki, które ujawniły w szczególności strukturę i hierarchię motywów aktywności zawodowej pracowników przedsiębiorstw przemysłowych, Rolnictwo i inne Niestety poziom tych badań i praktyczne zastosowanie ich wyników nie w pełni odpowiada współczesnym wymaganiom.

Istnieją niejasności w określeniu istoty tego zjawiska, w ustaleniu jego związku z kategoriami filozoficznymi i ekonomicznymi.

Znaczenie i sposoby wykorzystania wskaźników satysfakcji z pracy w praktyce zarządzania przedsiębiorstwem nie zostały jeszcze jednoznacznie ustalone. Należy zauważyć, że większość krajowych specjalistów traktuje satysfakcję z pracy jako kategorię psychologiczną lub społeczno-psychologiczną. Większość rozpraw poświęconych problemowi stosunku do pracy, satysfakcji z pracy, rotacji pracowników w naszym kraju jest chroniona w naukach filozoficznych i traktuje satysfakcję z pracy jako kategorię filozoficzną (A.E. Levin, A.K. Meshcherkin, K.R. P. Bessokirnaya).

1.2 Pojęcie satysfakcji z pracy

W kontekście psychologii pracy satysfakcję z pracy rozpatruje się jako zespół postaw psychologicznych w odniesieniu do czynności zawodowych wykonywanych przez personel przedsiębiorstwa, ponieważ satysfakcja z pracy zależy przede wszystkim od zgodności wyniku pracy z wewnętrznymi potrzebami podmiotu pracy.

Amerykański socjolog E. Locke, definiując pojęcie „zadowolenia z pracy”, pierwotnie sformułował je jako „przyjemny pozytywny stan emocjonalny w wyniku oceny własnej pracy lub doświadczenia”. Później nieco zmienił tę definicję. „Zadowolenie z pracy jest wynikiem oceny własnej pracy w celu osiągnięcia określonych wartości związanych z pracą, pod warunkiem, że wartości te umożliwiają zaspokojenie potrzeb jednostki”.

V.A. Jadow i AA Kissel traktuje satysfakcję z pracy jako poziom przystosowania pracownika w danej organizacji, wskazując, że „postawione mu wymagania i oferowane mu możliwości odpowiadają jego potrzebom i odpowiadają jego orientacjom, postawom społecznym i skupieniu zainteresowań.

Zadowolenie - niezadowolenie, charakteryzują emocjonalne postrzeganie pracowników różnych aspektów pracy. Nie ulega wątpliwości, że rola emocji w aktywności zawodowej człowieka jest ogromna, w tym w psychofizjologicznym mechanizmie satysfakcji z pracy. Zadowolenie z pracy, jak pisze R. Stolberg, to nic innego jak stan psychiczny pracownika, odzwierciedlający jego nastawienie do pracy, stosunek do życia, motywację do pracy, potrzeby i oczekiwania wobec pracy.

Satysfakcja z pracy jest przejawem równowagi psychicznej, wynikiem występowania w procesie pracy takich okoliczności, które są zgodne z potrzebami i oczekiwaniami, lub wynikiem braku takich potrzeb i oczekiwań, które pozostałyby niespełnione w danej pracy system.

Niektórzy autorzy będą próbowali usystematyzować potrzeby człowieka jako podstawę grupowania motywów pracy, wymagań osobowościowych, czynników satysfakcji z pracy. Można więc wyróżnić pięć rodzajów potrzeb:

1) potrzeba pracy,

2) potrzebę rozwoju zdolności umysłowych i fizycznych,

3) potrzebę twórczej aktywności w zespole, kontaktów społecznych podczas współpracy, ochrony socjalnej,

4) potrzebę wsparcia materialnego,

5) potrzebę integracji społecznej poprzez proces pracy.

Zadowolenie z pracy jest ważną cechą świadomości członków kolektywu pracowniczego i pełni funkcję wyrażanego werbalnie stosunku do pracy, czyli zachowania werbalnego.

Satysfakcja z pracy jest uniwersalnym kryterium wyjaśniania, interpretowania szerokiej gamy działań poszczególnych pracowników i grup roboczych. Określa styl, sposób, sposób komunikowania się i zarządzania ludźmi zadowolonymi i niezadowolonymi.

Niską satysfakcję z pracy można uznać za jedną z przyczyn spadku produktywności pracowników. Brak satysfakcji z efektów własnej działalności może być dodatkowym źródłem redukcji zasobów indywidualnych jednostki, co w efekcie staje się zagrożeniem dla zdrowia psychicznego i fizycznego osoby pracującej.

Satysfakcja z pracy to przyjemny, pozytywny stan emocjonalny oparty na ocenie własnej pracy lub doświadczenia zawodowego. Jest to postrzeganie przez samych pracowników tego, jak dobrze ich praca dostarcza rzeczy ważnych z ich punktu widzenia.

Istnieją trzy ważne wymiary satysfakcji z pracy:
reakcja emocjonalna na sytuację w pracy;
zgodność wyników pracy z oczekiwaniami oraz kształtowanie odpowiednich reakcji i postaw; manifestacja innych pokrewnych postaw w zachowaniu.

Wyróżnia się pięć następujących parametrów pracy, które najtrafniej charakteryzują ją z punktu widzenia tych afektywnych reakcji, jakie wywołuje u pracowników organizacji.

Sama praca (stopień, w jakim praca dostarcza osobie ciekawych zadań, możliwości uczenia się nowych rzeczy, poczucia odpowiedzialności za powierzone zadanie). Najważniejsze czynniki motywacyjne związane z satysfakcją z pracy to:
a) treść samego utworu;

b) samodzielność w trakcie jej realizacji;

c) poziom zainteresowania i złożoności;

d) praca, która nie pozostawia miejsca na nudę i nadaje osobie określony status.

Zadowolenie z pracy to uogólniony stosunek jednostki do swojej pracy. Każda praca nie ogranicza się do wykonywania poszczególnych funkcji czy zadań, ale obejmuje szeroki wachlarz różnorodnych czynności. Ogólna satysfakcja (lub niezadowolenie) z własnej pracy obejmuje cały zestaw poczucia satysfakcji z każdej formy aktywności i interakcji zawartych w pracy.

Fakt, że istnieje tak wiele różnych interpretacji satysfakcji z pracy, które czasem sobie zaprzeczają, a częściej uzupełniają, świadczy zarówno o złożoności problemu, jak io jego niepełnym opracowaniu. Psychologowie organizacji przemysłowych badają satysfakcję z pracy od ponad 60 lat; jest to jeden z najszerzej badanych tematów w dziedzinie psychologii. Mimo dużej ilości przeprowadzonych badań, teorie satysfakcji z pracy, które wskazywałyby na jej źródła i ujawniałyby mechanizmy procesów przyczynowych, są wciąż niedostatecznie rozwinięte. Większość twierdzeń teoretycznych jest konsekwencją teorii motywacji.

1.3 Teorie satysfakcji z pracy

W ramach współczesnej psychologii dwuczynnikowa „motywacyjno-higieniczna” teoria satysfakcji z pracy F. Herzbergera jest powszechnie akceptowana i powszechnie uznawana za najbardziej heurystyczne i interpretacyjne źródło w tej dziedzinie. Warunkowo wyznaczane jako kryteria motywacyjne obejmują rzeczywiste znaczące cechy pracy, sukcesy i osiągnięcia jednostki lub grupy w pracy, perspektywy kwalifikacyjne i zawodowe, w tym rozwój kariery, uznanie ze strony otoczenia społecznego, w szczególności wskaźniki prestiżu i "obraz" charakter ... Do kryteriów higienicznych umownie określanych mianem poprawy należą ergonomiczne warunki pracy, poziom wynagrodzenia materialnego, styl przywództwa, charakter relacji międzyludzkich w zespole pracy. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że satysfakcja z pracy z reguły wzrasta wraz z optymalizacją czynników „motywacyjnych”. W przypadku wskaźników „higienicznych” najczęściej zmniejsza się niezadowolenie z pracy, ale nie zawsze zmienia się wskaźnik zadowolenia z pracy. Jednocześnie widać, że sztywny podział czynników wpływających na stopień zadowolenia z pracy na całość „motywacyjną” i „higieniczną”. Ponadto konieczne jest szczegółowe sprecyzowanie faktu, że w grupach o różnym poziomie rozwoju społeczno-psychologicznego " środek ciężkości„różne czynniki satysfakcji z pracy też się różnią. Np. w grupach o wysokim poziomie rozwoju składnik „motywacyjny” i taki wskaźnik jak „system relacji”, w teorii F. Herzbergera zawarty w spisie Czynniki „higieniczne” z reguły mają decydujące znaczenie dla pozytywnej subiektywnej wizji i oceny ich pracy, natomiast dla grup o niskim poziomie rozwoju takie wskaźniki jak: płaca i ergonomiczne warunki pracy.

Satysfakcja z pracy, jak pokazują liczne badania, działa jako poważny składnik klimatu społeczno-psychologicznego w zespole, będąc jednocześnie niezbędną podstawą do tworzenia i realizacji pozytywnej atmosfery psychologicznej w grupie, a jednocześnie konsekwencją nawiązanych pozytywnych relacji między pracownikami. Jeśli chodzi o efektywność działania, to dla właściwej oceny tego nadrzędnego parametru aktywności społecznej jednostki i grupy warunkiem koniecznym jest uwzględnienie tak subiektywnego czynnika, jak satysfakcja z pracy.

Psychologowie organizacji J. Hackman i J. Oldham w procesie operacjonalizacji teorii F. Herzberga zidentyfikowali pięć podstawowych czynników, które z ich punktu widzenia są niezbędne, aby praca była postrzegana przez pracowników organizacji jako sensowna, interesująca i dogadzający. Obejmują one:

1. Różnorodność umiejętności. Bardziej znaczące są te prace, w których wymagane jest wiele, a nie jedna lub kilka różnych umiejętności.

2. Tożsamość zadania. Prace składające się na spójną całość mają większe znaczenie niż prace, które są tylko ułamkiem całości.

3. Znaczenie zadania. Zawody, które są ważne dla innych ludzi, mają większe znaczenie niż zawody nieważne.

4. Autonomia. Zawody, w których dana osoba może wykonywać niezależność, korzystać z wolności i podejmować decyzje dotyczące sposobu wykonywania pracy, mają większe znaczenie niż zawody, które nie dają takich możliwości.

5. Informacje zwrotne związane z pracą. Praca, która zawiera informację zwrotną o tym, jak pracownik wykonuje swoją pracę, ma większe znaczenie niż praca bez informacji zwrotnej.

A jednak wyniki piętnastoletnich badań F. Herzberga i jego współpracowników nie pozwalają na wytyczenie wyraźnej granicy między czynnikami higienicznymi a motywującymi. Ta częściowa weryfikacja jest typowa dla wszystkich tzw. dyspozycyjnych teorii motywacji do pracy. Tradycyjnie do tej grupy podejść, opisujących strukturę motywacji do pracy i warunki satysfakcji z pracy, tradycyjnie odwołuje się hierarchiczny model potrzeb A. Maslowa, teorię ERG S. Alderfera oraz teorię potrzeb osiągnięć D. McKellanda.

Teoria S. Alderfera jest w istocie modyfikacją modelu hierarchicznego A. Maslowa: „Punktem wyjścia tej teorii jest hipoteza o istnieniu trzech grup potrzeb, uszeregowanych w kolejności od najbardziej specyficznej do najmniej specyficznej. Te potrzeby egzystencji (E) , relacje z innymi ludźmi (pokrewieństwo – R) i rozwój (wzrost – G.) Zgodnie z teorią ERG, jeśli wysiłki zmierzające do zaspokojenia potrzeb dowolnego poziomu prowadzą stale do frustracji, to człowiek może regres do zachowań bardziej zaspokajających określone potrzeby. Pracownik, który nie jest w stanie zaspokoić potrzeb rozwoju osobistego w ramach swojej aktywności zawodowej, może poprzestać na tym, że będzie wykonywał swoją pracę tylko tyle, ile będzie to konieczne, aby nie stracić swoje miejsce i zaspokoić potrzeby społeczne (potrzeba komunikacji), wtedy pojawiają się potrzeby niższego poziomu.” Główną różnicą tego podejścia od hierarchicznego modelu A. Maslowa jest odrzucenie sztywnego rankingu potrzeb. Jednocześnie widać wyraźnie, że poziom satysfakcji z pracy w ramach teorii S. Alderfera bezpośrednio zależy od szerokości spektrum potrzeb, które mogą być realizowane w ramach pracy.

Trzeba powiedzieć, że teoria ERG, podobnie jak wszystkie inne dyspozycyjne teorie motywacji, nie uzyskała wyczerpującego potwierdzenia empirycznego. Jednak ogólną zaletą tych podejść jest ich prostota i wysoki stopień adaptacji do rozwiązywania praktycznych problemów w specyficznych warunkach konkretnej organizacji.

Jeśli wszystkie teorie w taki czy inny sposób wychodzą z obecności w jednostce pewnych potrzeb, które w klasycznej interpretacji A. Maslowa są wrodzone, mogą być dość abstrakcyjne, irracjonalne i nie zawsze świadome, to poznawcze teorie pracy Motywacja wynika z faktu, że motywacja jest zawsze świadomym wyborem opartym na złożonym procesie decyzyjnym, w którym porównuje się opcje, waży koszty i korzyści oraz ocenia prawdopodobieństwo osiągnięcia pożądanych rezultatów.

Zatem satysfakcja z pracy w ramach podejść poznawczych ostatecznie zależy od zgodności rzeczywistego rezultatu działania z oczekiwaniami jednostki. Jednak każde z tych podejść ma swoje własne niuanse.

Teoria ogólnych oczekiwań powstała pod koniec lat 60-tych. w ubiegłym wieku na podstawie badań duża grupa psychologów organizacji, w szczególności V. Vroom, J. Campbell, L. Porter, I. Lawler i in.. Wynika to z faktu, że istnieją cztery grupy powiązanych ze sobą zmiennych, z których całość uwzględnia wyniki pracy i stopień zadowolenia z tego. Należą do nich: oczekiwanie określonego poziomu wykonania pracy w zależności od wysiłku, oczekiwanie wyniku w zależności od poziomu wykonania pracy, oprzyrządowanie i wartość.

Oczekiwanie określonego poziomu wydajności w stosunku do wysiłku odzwierciedla przekonanie, że wysiłek doprowadzi do osiągnięcia pożądanego poziomu wydajności. Prawdopodobieństwo to w dużym stopniu zależy od oceny własnych umiejętności i wiedzy na temat wykonywanej pracy, od oczekiwań innych, a także od wzajemnego wsparcia i korzystnych skutków warunków pracy i innych zmiennych środowiskowych.

Oczekiwanie wyniku w zależności od poziomu wykonania pracy. Ta probabilistyczna koncepcja, podobnie jak poprzednia, odzwierciedla przekonanie, że po ukończeniu pracy nastąpią pewne bezpośrednie skutki (lub wyniki pierwszego poziomu) – od podwyżek płac, awansów i poczucia osiągnięć po uznanie, zwiększone obciążenie pracą i dłuższe godziny pracy. ...

Instrumentalność to użyteczność określonego zachowania lub rezultatu pod kątem osiągnięcia innego sensownego celu; ta zmienna odzwierciedla wiarę w to, co jest pomiędzy zachowaniem. i istnieje związek z osiągnięciem tego celu. Pojęcie instrumentalności jest szczególnie istotne dla rezultatów pracy drugiego poziomu – są to pożądane konsekwencje, które nie wynikają bezpośrednio z pracy, ale stają się możliwe dzięki bezpośrednim rezultatom (poziom pierwszy) zachowań zawodowych. Wartość. Wynikom pierwszego i drugiego poziomu przypisywana jest pewna wartość (czasami nazywa się to walencją) – jest to zmienna odzwierciedlająca stopień atrakcyjności wyników dla osoby. Wynikający z awansu wzrost wynagrodzeń (wynik pierwszego stopnia) może mieć wysoką wartość dodatnią, ponieważ jest instrumentalny w osiąganiu wyników drugiego stopnia, które są pozytywnie oceniane przez pracownika, np. wyższy standard życia. "

Choć, jak już zauważono, teoria ogólnych oczekiwań opiera się na zupełnie innych przesłankach metodologicznych niż teorie dyspozycyjne, łatwo zauważyć pewne paralele, w szczególności dwupoziomową strukturę oczekiwanych wyników wydajnościowych, które są oczywiście związane z hierarchią ludzkich potrzeb. W sumie takie podejście wydaje się dość skomplikowane i eklektyczne, co znacznie komplikuje jego praktyczne zastosowanie. Co więcej, jak zauważa L. Jewell, choć wiele hipotez opartych na teorii ogólnych oczekiwań zostało potwierdzonych w różnych badaniach, nie uzyskano dowodów na poprawność tego modelu jako całości.

Znacznie wygodniejsza z praktycznego punktu widzenia w ocenie stopnia satysfakcji z pracy wydaje się teoria sprawiedliwości J. Adamsa. Zgodnie z tą koncepcją, ludzie porównują stosunek tego, co otrzymują w swojej sytuacji zawodowej (ich wyniki) do włożonego w to wysiłku (ich inwestycji) ze stosunkiem wyników i inwestycji innych osób. Wyniki obejmują wynagrodzenie, status i stopień zaszeregowania. Do najważniejszych inwestycji należą. umiejętności, wiedza, doświadczenie, doświadczenie zawodowe i wykształcenie. Zgodnie z teorią sprawiedliwości satysfakcja z pracy będzie wysoka, jeśli indywidualny stosunek wyniku do wysiłku będzie równy lub nieco wyższy od wartości średniej dla danego rodzaju działalności. Oczywistym jest, że satysfakcja gwałtownie spada, jeśli wskaźnik ten jest poniżej średniej – taka sytuacja jest odbierana jako wyraźna niesprawiedliwość. Jednak, jak pokazują liczne badania, satysfakcja z pracy często spada w przypadkach, gdy wskaźnik ten jest znacznie wyższy od średniej. Wiele osób w takich przypadkach ma poczucie winy i stara się go pozbyć, zwiększając swój wkład w pracę, a tym samym naprawiając ujawnioną niesprawiedliwość.

Główną wadą teorii sprawiedliwości jest to, że w jej ramach jest ona znacznie ograniczona, a w wielu przypadkach po prostu niemożliwe jest uwzględnienie takich czynników determinujących satysfakcję z pracy, jak system relacji międzyludzkich, pozycja status-role jednostki w nieformalnej strukturze grupowej.

1.4 Struktura satysfakcji z aktywności zawodowej

Na strukturę satysfakcji z aktywności zawodowej składają się następujące elementy:

1) zadowolenie ze statusu społecznego;

2) zadowolenie z sytuacji produkcyjnej;

3) zadowolenie z funkcjonalnej treści pracy.

Społeczny poziom zadowolenia z pracy zależy od zadowolenia z zawodu jako rodzaju pracy zapewniającego pożądany status społeczny. Rozważamy pewien zawód nie „od zewnątrz”, ale „od wewnątrz”, jako jednostka manifestująca się w grupie wykonującej tego typu pracę. Z tego punktu widzenia satysfakcja z pracy jest wskaźnikiem zaangażowania w kontekst społeczny tego typu pracy.

Jednocześnie badanie satysfakcji z pracy prowadzone jest w związku z konkretnym miejscem pracy zajmowanym przez daną osobę. Oznacza to, że odzwierciedlenie elementu społecznego w strukturze satysfakcji z pracy jest stanem psychicznym, który wskazuje na stopień jego integracji z kontekstem społecznym miejsca pracy. Kontekst społeczny miejsca pracy jest rozumiany jako zespół cech społecznych i społecznie istotnych bezpośrednio lub pośrednio tkwiących w danym miejscu pracy.

Wyjście poza kontekst społeczny danego miejsca pracy i integracja z kontekstem innego, istotnie różniącego się wyższym statusem od zajmowanego, przejawia się jako niezadowolenie ze społecznego elementu struktury satysfakcji z pracy. Obejmuje ona następujące czynniki: status społeczny, możliwość awansu zawodowego, rozwój zawodowy, osiąganie wyników znaczących społecznie, uznanie społeczne itp.

Psychologiczny element struktury satysfakcji rozumiany jest jako stopień przystosowania pracownika do środowiska pracy. Ale do tego poziomu struktury satysfakcji z pracy odnosimy się tylko do następujących podstruktur: warunki pracy; organizację pracy, gdyż w rzeczywistości tylko one stanowią sferę aktywności pracy, w stosunku do której możliwy jest proces adaptacji. Przez warunki pracy rozumie się warunki sanitarno-higieniczne, estetyczne warunki produkcji oraz klimat psychologiczny zespołu.

Organizacja pracy obejmuje organizacyjne i techniczne elementy produkcji, w tym sposób pracy i odpoczynku, zasady odpłatności, a zwłaszcza uwzględnienie w schemacie technologicznym, struktura organizacyjna, wsparcie materialne i organizacyjne, bezpieczeństwo pracy. Adaptacja do wszystkich tych czynników ma różnice jakościowe ze względu na odpowiednią specyfikę.

Trzeci poziom zadowolenia z pracy – psychofizjologiczny – rozumiany jest przez nas jako stopień zgodności funkcji wykonywanych w procesie pracy z możliwościami jednostki, jako zgodność treści funkcjonalnej pracy z cechami psychofizjologicznymi pracownik. (Cechy psychofizjologiczne oznaczają tu ogół psychicznych i fizycznych skłonności jednostki, które kształtują jej zdolność do pracy, a także takie cechy pracownika, jakie istnieją w oparciu o te skłonności, jak powodzenie w opanowaniu zawodu, umiejętności, wiedza itp. Ten poziom struktury satysfakcji z pracy jest czasami podkreślany jako niezależny rodzaj satysfakcji i jest nazywany „satysfakcją z pracy” lub „satysfakcją z pracy”.

Psychofizjologiczny element struktury satysfakcji z pracy obejmuje takie czynniki, jak zainteresowanie pracą oraz różne parametry stresu nerwowego i fizycznego (dotkliwość, monotonia, rytm itp.).

Jako ogólną charakterystykę elementów struktury satysfakcji można zauważyć, że społeczny poziom struktury satysfakcji z pracy kształtuje się w wyniku oddziaływania społecznego i może być przez ten wpływ zmieniany. Poziom psychologiczny jest zdeterminowany adaptacją pracownika i środowiska produkcyjnego, czyli sytuacja może ulec zmianie zarówno poprzez mobilizację zdolności adaptacyjnych, jak i w wyniku odpowiednich działań odbudowujących stan podstruktur tworzących ten poziom satysfakcji. Psychofizjologiczny poziom zadowolenia z pracy okazuje się być danym obiektywnym stosunkiem właściwości jednostki i funkcji, które musi pełnić w danym miejscu pracy i nic tu nie zmieni się bez zmiany pracownika lub miejsca pracy. W rezultacie problem korespondencji: „osoba – miejsce pracy” rozstrzyga się z dwóch stron:

Rozwinięciem zagadnienia z punktu widzenia korespondencji jednostki z miejscem pracy zajmuje się taka dziedzina nauki, jak dobór zawodowy;

Aspekt zgodności miejsca pracy (środków pracy) z właściwościami i możliwościami osoby jest rozwijany przez psychologię inżynierską i ergonomię ”. Ten stopień elastyczności na każdym z poziomów satysfakcji, najwyraźniej, powinien być brany pod uwagę podczas przeprowadzania odpowiednich badań.

1.5 Czynniki satysfakcji z aktywności zawodowej

Od czego zależy satysfakcja z pracy? Odpowiedź na to pytanie jest konieczna zarówno z punktu widzenia poprawnego wyjaśnienia i interpretacji wielu zjawisk, jak i z punktu widzenia ich skutecznej regulacji. Istnieje szereg czynników, które kształtują wartościujące nastawienie ludzi do wykonywanej przez nich pracy zawodowej lub znacząco na nią wpływają.

1. Obiektywna charakterystyka aktywności zawodowej. Poziom zadowolenia z pracy zależy bezpośrednio od cech charakteru i warunków pracy, przy czym realizowana jest zasada „dobra praca daje satysfakcję, zła praca nie satysfakcjonuje”. Indywidualne cechy ludzi w tym przypadku nie mają większego znaczenia, ponieważ w pewnych granicach istnieją wspólne kryteria dla całej akceptowalności - nieakceptowalność.

W wyjaśnieniu, interpretacji wartościujących postaw ludzi do czegoś, w tym do pracy, typowym błędem jest właściwa praca – subiektywizacja czynnika. Mówimy o sytuacji, w której satysfakcja jest wyjaśniana, interpretowana przez subiektywne cechy osoby lub grupy, podczas gdy w rzeczywistości ma ona obiektywną podstawę.

Błąd „subiektywizacja czynników” ma określone konsekwencje. Na przykład w swoim niezadowoleniu z pracy człowiek widzi jakiś indywidualny przypadek, dlatego doświadcza swojej niezdolności do tej czynności, wyolbrzymia swoje braki w zakresie przystosowania się do niej i tak dalej; niezadowolenie pracownika jest postrzegane przez innych jako jego indywidualna słabość i indywidualne złe zachowanie, choć jest to naturalne.

2. Subiektywne cechy percepcji i doświadczenia. Po pierwsze, w wyniku badań i obserwacji zauważono, że istnieją najbardziej nieprzewidywalne i nieoczekiwane cechy stosunku różnych osób do tych samych aspektów warunków i charakteru działalności, w tym pracy. W praktyce uwzględnienie ich jest prawie niemożliwe. Po drugie, wszyscy ludzie jako pracownicy różnią się poziomem skarg i krytyki. Nawet w amerykańskiej socjologii industrialnej popularna była dyskusja na temat tezy „Nie ma dobrej ani złej pracy, ale jest osoba zadowolona lub niezadowolona”.

Twierdzenia i krytyka mogą być uczciwe i niesprawiedliwe. Zawsze dają początek rozumowaniu o kulturze zachowania. Na przykład przesadne twierdzenia i krytyka dotycząca charakteru i warunków pracy są wskaźnikiem selektywności, przestrzegania zasad, gustu, poziomu profesjonalnego myślenia lub odwrotnie, nieskromności, braku woli i charakteru oraz braku szacunku dla innych. Z punktu widzenia menedżerów i rządzonych poglądy na „normalność” charakteru i warunków pracy są różne.

Po trzecie, zarówno w świadomości codziennej, jak iw nauce poziom zadowolenia z pracy wiąże się ze stopniem jej złożoności. Schemat myślenia jest następujący: praca złożona ma więcej treści twórczych niż praca prosta, więc prawdopodobieństwo zadowolenia jest tutaj wyższe. Ostatecznie o wszystkim decyduje czynnik twórczej wyobraźni. Należy wziąć pod uwagę następujące punkty. Wszyscy ludzie mają inne potrzeby twórcze, więc czynnik kreatywnej treści może nie być głównym. Co więcej, wielu w ogóle nie potrzebuje „kreatywności w pracy”.

Po czwarte, wszyscy ludzie mają różne zdolności twórcze. Jeśli porównamy dwie eksperymentalne kategorie pracowników wykonujących złożoną i prostą pracę, stwierdzimy, że w pierwszej kategorii znajdują się osoby, które nie doświadczają twórczych nastrojów w pracy, nie uważają swojej pracy za interesującą, a wręcz przeciwnie, w po drugie, są osoby, które mogą przyznać twojej pracy ocenę „interesująca” lub uniknąć oceny „nieinteresującej”. Wśród tych, którzy zajmują się pozornie prymitywną pracą, są tacy, którzy potrafią „zobaczyć i uczynić” swoją pracę twórczą, nie nudzić się w godzinach pracy, zmienić swoje zadania i funkcje z monotonnych na różnorodne, wykazać się pomysłowością w pracy. kreatywne wzbogacenie własnej pracy.

Wraz z takim błędem, jak subiektywizacja czynnika, pojawia się jeszcze jeden – jego uprzedmiotowienie. Mówimy o sytuacji, w której poziom zadowolenia z pracy jest przypadkowy, zależy od indywidualnych cech danej osoby i tłumaczy się to jako obiektywne, naturalne dla każdego w tym przypadku. Na przykład pracownik jest niezgodny z tą pracą, ale wyciąga się wniosek o złej organizacji pracy.

3. Kwalifikacje i wykształcenie. W badaniach socjologicznych i specjalnych wydarzeniach związanych z certyfikacją miejsc pracy często odnotowuje się fakty, że wykształcenie i kwalifikacje odpowiadają lub nie odpowiadają wykonywanym zadaniom i funkcjom pracy.

Z punktu widzenia satysfakcji z pracy warto zwrócić uwagę na dwie następujące sytuacje. Jeżeli wykształcenie i kwalifikacje przewyższają wymagania treści pracy, to w naturalny sposób determinuje to nieciekawość, monotonię lub odwrotnie, łatwość wykonywania zadań i funkcji. Jeśli wykształcenie i kwalifikacje są niższe niż wymagania dotyczące treści pracy, tworzy to złożoność i zwiększa nasilenie lub odwrotnie, stymuluje kreatywność i rozwój pracownika.

4. Czas trwania (staż pracy) aktywności zawodowej. Ten czynnik jest zwykle postrzegany jako przyczyniający się do satysfakcji, ponieważ z czasem dostosowuje się do niekorzystnych warunków pracy. Negatywnie oceniając swoją pracę na początku swojej kariery zawodowej, człowiek może ją normalnie lub pozytywnie postrzegać później. Nawet jeśli niektóre badania sugerują, że w pracy występują wyraźne wady, wielu doświadczonych pracowników nie uważa ich już za problemy.

Istnieją różne okresy adaptacji, w zależności od obiektywnych cech pracy i subiektywnych cech pracownika. Socjologowie, którzy specjalnie badali ten problem, ograniczają okres adaptacji do okresu od 0,5 do 3-5 lat. Niezadowolenie może pojawić się na każdym etapie kariery zawodowej; oznacza to, że całkowita i absolutna adaptacja w niektórych przypadkach jest generalnie niemożliwa.

Czas trwania i staż pracy może również negatywnie wpłynąć na satysfakcję z pracy, jeśli z biegiem czasu treść się wyczerpie, elementy nowości w pracy znikną, a wszelkie oczekiwania nie zostaną spełnione.

Należy pamiętać, że na satysfakcję z pracy w każdym przypadku decydujący wpływ może mieć staż pracy ogółem, staż pracy w danym zawodzie, staż pracy w danym miejscu pracy. Sytuacje są możliwe, gdy te trzy czynniki albo w oczywisty sposób oddziałują na siebie, albo w oczywisty sposób są ze sobą sprzeczne.

5. Etapy cyklu pracy. Aktywność zawodowa ma charakter cykliczny. W procesie osiągania końcowego rezultatu pracy można wyróżnić etap początkowy, środkowy i końcowy, mający mniej lub więcej
jasne granice, które wyznacza kryterium gotowości produktu lub po prostu czas pracy - rok, pora roku, miesiąc, tydzień, dzień. Istnieją trzy główne opcje zależności zadowolenia z pracy od cyklu pracy:

a) ostatni etap pracy charakteryzuje się przezwyciężeniem głównych trudności i sytuacji problemowych; na tym etapie dominuje pozytywne doświadczenie bliskości efektu końcowego i dlatego satysfakcja z pracy jest względnie maksymalna;

b) etap końcowy odpowiada maksymalnej aktywności, napięciu, odpowiedzialności, nieregularnej pracy i czasowi, w związku z czym satysfakcja jest relatywnie minimalna;

c) w procesie aktywności zawodowej nie obserwuje się takich różnic w zadowoleniu z pracy, co wiąże się ze specyfiką charakteru i warunków pracy, niepewnością samego cyklu i jego etapów, cechami silnej woli pracownika , jego skłonność do planowania.

6. Świadomość. Na każdą relację oceniającą między jednostkami i grupami ma wpływ obecność lub brak „planu porównawczego”. Jednostka lub grupa postrzega charakter i warunki swojej aktywności zawodowej, porównując je z naturą i warunkami pracy innych osób, tj. w innych organizacjach, zawodach, a nawet krajach, dla których niezbędna jest pewna wiedza.

Świadomość może mieć zarówno znaczenie pozytywne, przyczyniać się do bardziej poprawnej, adekwatnej oceny, co jest szczególnie ważne w przypadku niskiego zadowolenia spowodowanego wyolbrzymianiem trudności i nieprzychylności własnej pracy, jak i negatywną, wykorzystywaną w sposób spekulacyjny. Na przykład mając niepełne lub nieprawidłowe informacje o charakterze i warunkach pracy w innych przedsiębiorstwach, pracownik lub grupa robocza może nie doceniać charakteru i warunków swojej pracy w celu zwiększenia ekonomicznych wymagań wobec administracji.

Badając wyobrażenia pracowników i grup roboczych na temat obecności lub braku pracy lepszej niż ich własna, konieczne jest ograniczenie porównania do konkretnego zawodu, specjalności, zawodu.

Z punktu widzenia porównawczych wyobrażeń o warunkach i charakterze określonej pracy socjologowie rozróżniają grupy pracowników, które wymieniają jedno przedsiębiorstwo, w którym warunki pracy są lepsze, tj. odnieść się do konkretnego konkretnego przykładu; generalnie uogólniają wszystkie przedsiębiorstwa jako lepsze niż ich własne; nie znają charakteru i warunków pracy w innych przedsiębiorstwach i przyznają się do niewiedzy; mniej lub bardziej kategorycznie uważają, że praca w innych przedsiębiorstwach nie jest lepsza, niewiele lepsza, lepsza nie może.

7. Szczególna motywacja materialna lub moralna do pracy. Jeśli pracownik lub grupa robocza, z jakiegoś powodu, daje się ponieść treści pracy, przywiązują większą wagę do wykonywanych zadań i pełnionych funkcji, to ignorują niekorzystne aspekty natury i warunków pracy jako coś drugorzędnego. Atrakcyjność treści lub świadomość potrzeby aktywności zawodowej przytępia krytyczne znaczenie jej charakteru i warunków. Płace mają podobny wpływ na satysfakcję z pracy. Jak każdy inny mechanizm nagradzania i kompensacji, jest w stanie zredukować krytyczność charakteru i warunków pracy, jeśli jest wystarczająco wysoka.

8. Reżim administracyjny w organizacji. Z jednej strony satysfakcja z pracy wyrażana przez pracownika lub grupę roboczą może być prostą konsekwencją niechęci, niechęci do krytykowania administracji. W tym przypadku satysfakcja jest ukrytą wersją konformizmu. Z drugiej strony wyrażenie niezadowolenia może być prostym sposobem na zademonstrowanie zagrożenia, eskalację żądań i wywieranie presji na administrację.

9. Utrzymuj pozytywną ocenę i samoocenę. Wyrażanie satysfakcji z pracy z pracownikiem lub grupą roboczą może być po prostu demonstracją lub inspiracją pewności siebie, która pomaga zachować wiarygodność i poprawia nastrój. Niezadowolenie z pracy można interpretować z zewnątrz jako słabość, nieadekwatność kwalifikacji, niezdolność do wykonywania niektórych zadań i funkcji oraz rozwiązywania niektórych problemów w miejscu pracy.

Prawie wszystkie te czynniki można kontrolować, to znaczy istnieją całkiem realne technologie społeczne, które za ich pomocą pozwalają regulować satysfakcję z pracy.

Rozdział 2. Organizacja i metody badawcze

2.1 Charakterystyka próbki

Badanie przeprowadzono w latach 2011-2012. na podstawie Wydziału Psychologii Leningradzkiego Uniwersytetu Państwowego. JAK. Puszkina. W badaniu wzięło udział 25 pedagogów placówek wychowania przedszkolnego studiujących na wydziale korespondencyjnym Wydziału Psychologii na kierunku Pedagogika Przedszkolna i Psychologia. Wiek badanych to od 20 do 49 lat. W czasie badania staż pracy pedagogów w placówce wychowania przedszkolnego wynosił od 3 miesięcy do 29 lat.

2.2 Charakterystyka metod badawczych

Główną metodą badawczą było testowanie. Zgodnie z założonymi w pracy celami, założeniami i tematyką badawczą wybrano następujące techniki psychodiagnostyczne:

1. Metodologia ” Integralna satysfakcja Praca ";

2. Metodologia K. Zamfir zmodyfikowana przez A. A. Reana „Motywacja aktywności zawodowej”;

3. Metodologia diagnozowania poziomu frustracji społecznej L.I. Wasserman (modyfikacja V.V. Bojko);

4. Metodologia E.B. Fantalova „Diagnostyka konfliktów wewnętrznych”.

5. Metodyka diagnozy postaw społeczno-psychologicznych jednostki w sferze potrzeb motywacyjnych. Potiomkina;

6. Wielopoziomowy kwestionariusz osobowości (MLO) „Adaptacyjność” A.G. Maklakova i S.V. Chermyanina.

7. Metodologia samooceny „Ranking 20 cech”

Metodologia „Integralna satysfakcja z pracy”.

Wskaźnikiem integracyjnym obrazującym dobrostan/złe samopoczucie jednostki w zespole pracy jest satysfakcja z pracy, która zawiera oceny zainteresowania wykonywaną pracą, satysfakcję z relacji z pracownikami i kierownictwem, poziom aspiracji w aktywności zawodowej, zadowolenie z warunków, organizacji pracy itp.

Technika ta pozwala ocenić nie tylko ogólną satysfakcję ze swojej pracy, ale także ocenić jej składowe.

Instrukcje testowe

Przeczytaj każde z podanych stwierdzeń i oceń, na ile jest ono dla Ciebie prawdziwe. Na osobnej kartce zapisz numer oświadczenia i literę wybranej odpowiedzi.

Oferowany jest dekoder klucza.

Aby uzyskać ogólną ocenę zadowolenia z własnej pracy i jej elementów składowych, należy przełożyć odpowiedzi na punkty za pomocą tabeli:

Ocenę ogólnej i częściowej satysfakcji z pracy (UT) dokonuje się na podstawie porównania uzyskanych wyników z maksymalnymi wskaźnikami podanymi w kluczu przetwarzania.

* Średni poziom UT określa się w przedziale 45-55% całkowitego wyniku.

* Niski poziom UT charakteryzuje się zakresem 1-44%,

* Wysoki - powyżej 56.

Metodologia K. Zamfir zmodyfikowana przez A. A. Reana „Motywacja aktywności zawodowej”

Technika może być wykorzystana do diagnozy motywacji aktywności zawodowej, w tym motywacji aktywności zawodowej i pedagogicznej. Opiera się na koncepcji motywacji wewnętrznej i zewnętrznej. Przypomnij sobie, że o motywacji wewnętrznej należy mówić, gdy samo działanie ma znaczenie dla jednostki. Jeżeli motywacja do aktywności zawodowej opiera się na chęci zaspokojenia innych potrzeb zewnętrznych w stosunku do samej działalności (motywy prestiżu społecznego, wynagrodzenia itp.), to w tym przypadku zwyczajowo mówi się o motywacji zewnętrznej. Same motywy zewnętrzne są podzielone na zewnętrzne pozytywne i zewnętrzne negatywne. Zewnętrzne motywy pozytywne są niewątpliwie skuteczniejsze i bardziej pożądane ze wszystkich punktów widzenia niż zewnętrzne motywy negatywne.

Przedstawiono listę odpowiedzi, która odzwierciedla wszelkiego rodzaju motywy aktywności zawodowej oraz skalę oceny tych motywów.

Instrukcja.

Przeczytaj poniższe motywy aktywności zawodowej i oceń ich znaczenie w pięciostopniowej skali.

Przetwarzanie wyników.

Po wypełnieniu arkusza odpowiedzi, wskaźniki motywacji wewnętrznej (IM), zewnętrznej pozytywnej (VPM) i zewnętrznej negatywnej motywacji (PTO) są obliczane zgodnie z następującymi kluczami:

Wskaźnikiem nasilenia każdego rodzaju motywacji będzie liczba od 1 do 5 (w tym ewentualnie ułamkowa).

Interpretacja danych

Na podstawie uzyskanych wyników określa się motywacyjny kompleks osobowości – związek między trzema typami motywacji: VM, VPM i PTO. Najlepsze, optymalne, motywacyjne kompleksy obejmują dwa rodzaje kombinacji:

VM> VPM> PTO i VM = VPM> PTO.

Najgorszy kompleks motywacyjny to typ WOM>VPM>VM.

Wszelkie inne kombinacje są pośrednie pod względem skuteczności. Przy interpretacji należy brać pod uwagę nie tylko współczynnik motywacyjny, ale także wskaźniki niektórych rodzajów motywacji.

Metodologia diagnozowania poziomu frustracji społecznej L.I. Wasserman (modyfikacja V.V. Bojko)

Frustracja społeczna to stopień niezadowolenia z osiągnięć społecznych w głównych aspektach życia.

Kwestionariusz rejestruje stopień niezadowolenia z osiągnięć społecznych w głównych aspektach życia.

Technika ta jest przeznaczona do subiektywnego skalowania osobistego i jest narzędziem do uporządkowanego i ściśle ustrukturyzowanego wywiadu z systemem oceny, który pozwala uzyskać niezbędne informacje na temat podmiotu, jego stanu społecznego i cywilnego, cech konfliktów interpersonalnych i przemysłowych itp. .

Metodologia opiera się na zróżnicowanej ocenie poziomu satysfakcji-niezadowolenia według 6 podskal:

Relacje z rodziną i przyjaciółmi;

najbliższe otoczenie społeczne;

Status społeczny;

Sytuacja społeczno-gospodarcza;

Zdrowie;

Efektywność.

Może być stosowany zarówno w testach indywidualnych, jak i grupowych.

Instrukcja do ankiety

Przeczytaj każde pytanie i wymień to, które najbardziej Ci odpowiada.

1- całkowicie zadowolony;

2 - raczej zadowolony;

3 - Trudno mi odpowiedzieć;

4 - raczej niezadowolony;

5- całkowicie niezadowolony.

Przetwarzanie danych.

Dla każdej pozycji określany jest wskaźnik poziomu frustracji. Może wynosić od 0 do 4 punktów. Każdej opcji przypisuje się punkty: całkowicie zadowolony – 0, raczej zadowolony – 1, trudno odpowiedzieć – 2, raczej niezadowolony – 3, niezupełnie zadowolony – 4.

Jeżeli technika jest wykorzystywana do identyfikacji wskaźnika w grupie respondentów, to konieczne jest:

1) uzyskać oddzielnie iloczyn liczby respondentów, którzy wybrali tę lub inną odpowiedź, przez punktację przypisaną do odpowiedzi;

3) podzielić przez łączną liczbę respondentów na tę pozycję. Możesz określić ostateczny średni wskaźnik poziomu frustracji społecznej. Aby to zrobić, zsumuj wskaźniki frustracji dla wszystkich punktów i podziel kwotę przez liczbę punktów (20).

W ankietach masowych bardzo orientacyjny jest odsetek osób, które wybrały tę lub inną odpowiedź na określoną pozycję.

Interpretacja wyników. Wnioski na temat poziomu frustracji społecznej formułuje się biorąc pod uwagę wartość punktacji (wynik średni) dla każdej pozycji. Im wyższy wynik, tym wyższy poziom frustracji społecznej.

Technika E.B. Fantalova „Diagnostyka konfliktów wewnętrznych”.

Diagnostyka niedopasowania, dezintegracji w sferze motywacyjnej i osobistej, stopnia niezadowolenia z aktualnej sytuacji życiowej, konfliktu wewnętrznego, blokady podstawowych potrzeb, a także poziomu samorealizacji, integracji, harmonii.

Opis testu

Metodologia ta bada 12 podstawowych wartości ludzkich i ujawnia stosunek takich parametrów psychologicznych jak „Wartość” (C) i „Dostępność” (D) dla osoby o każdej z tych wartości. Dla dowolnego obszaru życiowego można wyróżnić kilka typowych wariantów relacji między C i D, a mianowicie:

1) C i D całkowicie się pokrywają;

2) C i D są w dużej mierze takie same;

3) C i D różnią się w dużym stopniu, a taka rozbieżność ma dwie możliwości: C przekracza D (C> D), D przekracza C (D> C);

4) C i D całkowicie się rozchodzą.

Zatem główną cechą psychometryczną tego testu jest wskaźnik „Wartość-Dostępność” (C-D), który odzwierciedla stopień niedopasowania i dezintegracji w sferze motywacyjnej i osobistej. To ostatnie z kolei świadczy o stopniu niezadowolenia z aktualnej sytuacji życiowej, konfliktu wewnętrznego, blokady podstawowych potrzeb z jednej strony, a z drugiej o poziomie samorealizacji, integracji, harmonii [Psychodiagnostyka praktyczna .

Metodologia diagnozy postaw społeczno-psychologicznych jednostki w sferze potrzeb motywacyjnych "O. F. Potemkina

Cel: identyfikacja nasilenia postaw społeczno-psychologicznych.

Metodologia składa się z 80 pytań: 40 pytań ma na celu określenie nasilenia postaw społeczno-psychologicznych wobec „altruizmu – egoizm”, „procesu – rezultatu”, 40 pytań ma na celu określenie stopnia wyrażania postaw społeczno-psychologicznych” wolność – władza”, „praca – pieniądze”. Podmiot, odpowiadając na pytania, musi na nie odpowiedzieć „tak”, jeśli odpowiedź brzmi „tak”, albo „nie” – jeśli zachowanie nie odpowiada twierdzącej odpowiedzi na pytanie. Za każdą odpowiedź „tak” przyznawany jest 1 punkt.

Koncentrując się na procesie, ludzie są bardziej zorientowani na proces, mniej myślący o osiągnięciu rezultatu, często spóźniają się z wykonaniem pracy, ich orientacja proceduralna utrudnia ich skuteczność; bardziej motywuje ich zainteresowanie biznesem, a osiągnięcie rezultatu wymaga dużo rutynowej pracy, negatywnego nastawienia, do którego nie są w stanie przezwyciężyć.

Podobne dokumenty

Pojęcie osobistych orientacji wartości w pracach naukowców krajowych i zagranicznych. Cechy orientacji wartościowych nauczycieli przedszkolnych o różnym doświadczeniu w nauczaniu (nauczyciele młodzieży i nauczyciele wieku dojrzałego).

praca dyplomowa, dodana 26.04.2013


Charakterystyka psychologiczna działalności zawodowej sprzedawcy. Ujawnienie związku niektórych cech osobowości handlowców z satysfakcją z pracy. Treść metodologii badań wolicjonalnej samoregulacji A.V. Zverkova i E.V. Eidmana.

praca semestralna, dodano 24.04.2013 r.


Analiza problemu klimatu społeczno-psychologicznego w zespole pracy. Stopień zadowolenia osób z pracy w zespole. Charakter relacji między relacjami interpersonalnymi a satysfakcją z pracy, czynniki jej powstawania.

praca dyplomowa, dodana 12.12.2010


Społeczno-psychologiczne właściwości osobowości i ich badanie w ramach różnych prac socjopsychologicznych. Charakterystyka psychologiczna urzędników jako podmiotów kariery zawodowej, treść ich motywacyjnej i semantycznej sfery działania.

praca semestralna, dodana 26.05.2009


Cechy manifestacji empatii u dorosłych. Pojęcie treningu socjopsychologicznego. Trening społeczno-psychologiczny dla rozwoju empatii i jej możliwości. Diagnostyka empatii wśród nauczycieli przedszkolnych. Eksperyment kontrolny.

praca semestralna dodana 23.10.2013


Teoretyczne studium problemu, satysfakcja z pracy. Aktywność i charakterystyka społeczno-psychologiczna pracowników przedsiębiorstw handlowych. Badania psychologiczne cechy zadowolenia z pracy pracowników przedsiębiorstw handlowych.

praca semestralna, dodana 04.08.2011


Badanie motywacji i jej cech w powiązaniu z zawodową działalnością dydaktyczną. Metody badania zespołu motywacyjnego osobowości, postaw społeczno-psychologicznych w sferze potrzeb motywacyjnych nauczycieli. Metody psychokorekcji.

praca dyplomowa, dodana 05.09.2011


Idea sfery motywacyjno-potrzebowej osoby, główne wzorce jej rozwoju. Charakterystyka psychologiczna osób z mózgowym porażeniem dziecięcym (mózgowe porażenie dziecięce), studium charakterystyki ich sfery motywacyjno-potrzebowej od wieku młodzieńczego.

praca semestralna dodana 17.02.2012


Analiza teoretyczna społeczno-psychologicznych aspektów satysfakcji z pracy w zespole oraz czynników ją kształtujących. Charakterystyka próbki i metody badawcze. Korekcyjna praca socjopsychologiczna mająca na celu poprawę satysfakcji z pracy.

praca dyplomowa, dodana 21.07.2015 r.


Problem satysfakcji z pracy. Samoświadomość młodzieży w przestrzeni edukacyjnej. Indywidualna afektywna ocena sytuacji. Teoria satysfakcji jako konsekwencja teorii motywacji. Stosunek nagrody do włożonego wysiłku.

Od czego zależy satysfakcja z pracy? Odpowiedź na to pytanie jest konieczna zarówno z punktu widzenia poprawnego wyjaśnienia i interpretacji wielu zjawisk, jak i z punktu widzenia ich skutecznej regulacji. Istnieje szereg czynników, które kształtują wartościujące nastawienie ludzi do wykonywanej przez nich pracy zawodowej lub znacząco na nią wpływają.

1. Obiektywna charakterystyka aktywności zawodowej. Poziom zadowolenia z pracy zależy bezpośrednio od cech charakteru i warunków pracy, przy czym realizowana jest zasada „dobra praca daje satysfakcję, zła praca nie satysfakcjonuje”. Indywidualne cechy ludzi w tym przypadku nie mają większego znaczenia, ponieważ w pewnych granicach istnieją wspólne kryteria dla całej akceptowalności - nieakceptowalność.

W wyjaśnieniu, interpretacji wartościujących postaw ludzi do czegoś, w tym do pracy, typowym błędem jest właściwa praca – subiektywizacja czynnika. Mówimy o sytuacji, w której satysfakcja jest wyjaśniana, interpretowana przez subiektywne cechy osoby lub grupy, podczas gdy w rzeczywistości ma ona obiektywną podstawę.

Błąd „subiektywizacja czynników” ma określone konsekwencje. Na przykład w swoim niezadowoleniu z pracy człowiek widzi jakiś indywidualny przypadek, dlatego doświadcza swojej niezdolności do tej czynności, wyolbrzymia swoje braki w zakresie przystosowania się do niej i tak dalej; niezadowolenie pracownika jest postrzegane przez innych jako jego indywidualna słabość i indywidualne złe zachowanie, choć jest to naturalne.

2. Subiektywne cechy percepcji i doświadczenia. Po pierwsze, w wyniku badań i obserwacji zauważono, że istnieją najbardziej nieprzewidywalne i nieoczekiwane cechy stosunku różnych osób do tych samych aspektów warunków i charakteru działalności, w tym pracy. W praktyce uwzględnienie ich jest prawie niemożliwe. Po drugie, wszyscy ludzie jako pracownicy różnią się poziomem skarg i krytyki. Nawet w amerykańskiej socjologii industrialnej popularna była dyskusja na temat tezy „Nie ma dobrej ani złej pracy, ale jest osoba zadowolona lub niezadowolona”.

Twierdzenia i krytyka mogą być uczciwe i niesprawiedliwe. Zawsze dają początek rozumowaniu o kulturze zachowania. Na przykład przesadne twierdzenia i krytyka dotycząca charakteru i warunków pracy są wskaźnikiem selektywności, przestrzegania zasad, gustu, poziomu profesjonalnego myślenia lub odwrotnie, nieskromności, braku woli i charakteru oraz braku szacunku dla innych. Z punktu widzenia menedżerów i rządzonych poglądy na „normalność” charakteru i warunków pracy są różne.

Po trzecie, zarówno w świadomości codziennej, jak iw nauce poziom zadowolenia z pracy wiąże się ze stopniem jej złożoności. Schemat myślenia jest następujący: praca złożona ma więcej treści twórczych niż praca prosta, więc prawdopodobieństwo zadowolenia jest tutaj wyższe. Ostatecznie o wszystkim decyduje czynnik twórczej wyobraźni. Należy wziąć pod uwagę następujące punkty. Wszyscy ludzie mają inne potrzeby twórcze, więc czynnik kreatywnej treści może nie być głównym. Co więcej, wielu w ogóle nie potrzebuje „kreatywności w pracy”.

Po czwarte, wszyscy ludzie mają różne zdolności twórcze. Jeśli porównamy dwie eksperymentalne kategorie pracowników wykonujących złożoną i prostą pracę, stwierdzimy, że w pierwszej kategorii znajdują się osoby, które nie doświadczają twórczych nastrojów w pracy, nie uważają swojej pracy za interesującą, a wręcz przeciwnie, w po drugie, są osoby, które mogą przyznać twojej pracy ocenę „interesująca” lub uniknąć oceny „nieinteresującej”. Wśród tych, którzy zajmują się pozornie prymitywną pracą, są tacy, którzy potrafią „zobaczyć i uczynić” swoją pracę twórczą, nie nudzić się w godzinach pracy, zmienić swoje zadania i funkcje z monotonnych na różnorodne, wykazać się pomysłowością w pracy. kreatywne wzbogacenie własnej pracy.

Wraz z takim błędem, jak subiektywizacja czynnika, pojawia się jeszcze jeden – jego uprzedmiotowienie. Mówimy o sytuacji, w której poziom zadowolenia z pracy jest przypadkowy, zależy od indywidualnych cech danej osoby i tłumaczy się to jako obiektywne, naturalne dla każdego w tym przypadku. Na przykład pracownik jest niezgodny z tą pracą, ale wyciąga się wniosek o złej organizacji pracy.

3. Kwalifikacje i wykształcenie. W badaniach socjologicznych i specjalnych wydarzeniach związanych z certyfikacją miejsc pracy często odnotowuje się fakty, że wykształcenie i kwalifikacje odpowiadają lub nie odpowiadają wykonywanym zadaniom i funkcjom pracy.

Z punktu widzenia satysfakcji z pracy warto zwrócić uwagę na dwie następujące sytuacje. Jeżeli wykształcenie i kwalifikacje przewyższają wymagania treści pracy, to w naturalny sposób determinuje to nieciekawość, monotonię lub odwrotnie, łatwość wykonywania zadań i funkcji. Jeśli wykształcenie i kwalifikacje są niższe niż wymagania dotyczące treści pracy, tworzy to złożoność i zwiększa nasilenie lub odwrotnie, stymuluje kreatywność i rozwój pracownika.

4. Czas trwania (staż pracy) aktywności zawodowej. Ten czynnik jest zwykle postrzegany jako przyczyniający się do satysfakcji, ponieważ z czasem dostosowuje się do niekorzystnych warunków pracy. Negatywnie oceniając swoją pracę na początku swojej kariery zawodowej, człowiek może ją normalnie lub pozytywnie postrzegać później. Nawet jeśli niektóre badania sugerują, że w pracy występują wyraźne wady, wielu doświadczonych pracowników nie uważa ich już za problemy.

Istnieją różne okresy adaptacji, w zależności od obiektywnych cech pracy i subiektywnych cech pracownika. Socjologowie, którzy specjalnie badali ten problem, ograniczają okres adaptacji do okresu od 0,5 do 3-5 lat. Niezadowolenie może pojawić się na każdym etapie kariery zawodowej; oznacza to, że całkowita i absolutna adaptacja w niektórych przypadkach jest generalnie niemożliwa.

Czas trwania i staż pracy może również negatywnie wpłynąć na satysfakcję z pracy, jeśli z biegiem czasu treść się wyczerpie, elementy nowości w pracy znikną, a wszelkie oczekiwania nie zostaną spełnione.

Należy pamiętać, że na satysfakcję z pracy w każdym przypadku decydujący wpływ może mieć staż pracy ogółem, staż pracy w danym zawodzie, staż pracy w danym miejscu pracy. Sytuacje są możliwe, gdy te trzy czynniki albo w oczywisty sposób oddziałują na siebie, albo w oczywisty sposób są ze sobą sprzeczne.

5. Etapy cyklu pracy. Aktywność zawodowa ma charakter cykliczny. W procesie osiągania końcowego rezultatu pracy można wyróżnić etapy początkowy, środkowy i końcowy, które mają mniej lub bardziej wyraźne granice, które wyznacza kryterium gotowości produktu lub po prostu czas pracy - rok, sezon, miesiąc, tydzień, dzień. Istnieją trzy główne opcje zależności zadowolenia z pracy od cyklu pracy:

a) ostatni etap pracy charakteryzuje się przezwyciężeniem głównych trudności i sytuacji problemowych; na tym etapie dominuje pozytywne doświadczenie bliskości efektu końcowego i dlatego satysfakcja z pracy jest względnie maksymalna;

b) etap końcowy odpowiada maksymalnej aktywności, napięciu, odpowiedzialności, nieregularnej pracy i czasowi, w związku z czym satysfakcja jest relatywnie minimalna;

c) w procesie aktywności zawodowej nie obserwuje się takich różnic w zadowoleniu z pracy, co wiąże się ze specyfiką charakteru i warunków pracy, niepewnością samego cyklu i jego etapów, cechami silnej woli pracownika , jego skłonność do planowania.

6. Świadomość. Na każdą relację oceniającą między jednostkami i grupami ma wpływ obecność lub brak „planu porównawczego”. Jednostka lub grupa postrzega charakter i warunki swojej aktywności zawodowej, porównując je z naturą i warunkami pracy innych osób, tj. w innych organizacjach, zawodach, a nawet krajach, dla których niezbędna jest pewna wiedza.

Świadomość może mieć zarówno znaczenie pozytywne, przyczyniać się do bardziej poprawnej, adekwatnej oceny, co jest szczególnie ważne w przypadku niskiego zadowolenia spowodowanego wyolbrzymianiem trudności i nieprzychylności własnej pracy, jak i negatywną, wykorzystywaną w sposób spekulacyjny. Na przykład mając niepełne lub nieprawidłowe informacje o charakterze i warunkach pracy w innych przedsiębiorstwach, pracownik lub grupa robocza może nie doceniać charakteru i warunków swojej pracy w celu zwiększenia ekonomicznych wymagań wobec administracji.

Badając wyobrażenia pracowników i grup roboczych na temat obecności lub braku pracy lepszej niż ich własna, konieczne jest ograniczenie porównania do konkretnego zawodu, specjalności, zawodu.

Z punktu widzenia porównawczych wyobrażeń o warunkach i charakterze określonej pracy socjologowie rozróżniają grupy pracowników, które wymieniają jedno przedsiębiorstwo, w którym warunki pracy są lepsze, tj. odnieść się do konkretnego konkretnego przykładu; generalnie uogólniają wszystkie przedsiębiorstwa jako lepsze niż ich własne; nie znają charakteru i warunków pracy w innych przedsiębiorstwach i przyznają się do niewiedzy; mniej lub bardziej kategorycznie uważają, że praca w innych przedsiębiorstwach nie jest lepsza, niewiele lepsza, lepsza nie może.

7. Szczególna motywacja materialna lub moralna do pracy. Jeśli pracownik lub grupa robocza, z jakiegoś powodu, daje się ponieść treści pracy, przywiązują większą wagę do wykonywanych zadań i pełnionych funkcji, to ignorują niekorzystne aspekty natury i warunków pracy jako coś drugorzędnego. Atrakcyjność treści lub świadomość potrzeby aktywności zawodowej przytępia krytyczne znaczenie jej charakteru i warunków. Płace mają podobny wpływ na satysfakcję z pracy. Jak każdy inny mechanizm nagradzania i kompensacji, jest w stanie zredukować krytyczność charakteru i warunków pracy, jeśli jest wystarczająco wysoka.

8. Reżim administracyjny w organizacji. Z jednej strony satysfakcja z pracy wyrażana przez pracownika lub grupę roboczą może być prostą konsekwencją niechęci, niechęci do krytykowania administracji. W tym przypadku satysfakcja jest ukrytą wersją konformizmu. Z drugiej strony wyrażenie niezadowolenia może być prostym sposobem na zademonstrowanie zagrożenia, eskalację żądań i wywieranie presji na administrację.

9. Utrzymuj pozytywną ocenę i samoocenę. Wyrażanie satysfakcji z pracy z pracownikiem lub grupą roboczą może być po prostu demonstracją lub inspiracją pewności siebie, która pomaga zachować wiarygodność i poprawia nastrój. Niezadowolenie z pracy można interpretować z zewnątrz jako słabość, nieadekwatność kwalifikacji, niezdolność do wykonywania niektórych zadań i funkcji oraz rozwiązywania niektórych problemów w miejscu pracy.

Prawie wszystkie te czynniki można kontrolować, to znaczy istnieją całkiem realne technologie społeczne, które za ich pomocą pozwalają regulować satysfakcję z pracy.