1. Podziały strukturalne Centrum służby socjalne ludność obwodu kirowskiego.

2. Jakie dokumenty normatywne są fundamentalne w Twojej pracy.

3. Dokumenty wymagane do zgłoszenia do opieki domowej.

4. Który z obywateli ma prawo do świadczeń socjalnych.

5. Któremu z obywateli można odmówić świadczenia służby socjalne.

6. Rodzaje usług społecznych gwarantowanych przez państwo.

7. Dodatkowe usługi socjalne, tryb ich świadczenia.

8. Warunki świadczenia usług społecznych.

9. Tryb odpłatnego świadczenia usług społecznych.

Księgowość i kontrola finansowa.

10. Usługi świadczone przez specjalistyczny oddział socjo-medyczny.

11. Podstawowe usługi świadczone przez wydział ratownictwa społecznego.

12. Jakie usługi świadczy wydział usług społecznych.

13. Funkcje oddziału resocjalizacyjnego.

14. Usługi świadczone przez oddział dzienny.

15. Obowiązki funkcjonalne specjalista pracy socjalnej

(pracownik socjalny).

16. Prawa pracowników socjalnych.

17. Kolejność zameldowania w pensjonacie.

18. Kto jest pracownikiem domowym.

19. Kto jest weteranem pracy.

21. Komu przysługują świadczenia miejskie, regionalne.

22. Jakie świadczenia przysługują inwalidom Wielkiej Wojny Ojczyźnianej?

23. Jakie świadczenia przysługują weteranom pracy?

24. Komu przysługują bezpłatne protezy zębowe.

25. Czym zajmuje się nauka gerontologii.

26. Twój pogląd na ruch wolontariacki.

27. Jak rozumiesz definicję „trudnej sytuacji życiowej”.

28. Czy musisz pracować z bliskimi podopiecznych? trudności.

29. Kiedy korzystasz z pomocy psychologa?

30. Jak rozwiązujecie problem samotności podopiecznych.

31. Wymagania dotyczące dokumentacji. Terminy raportowania.

32. Rodzaje rehabilitacji.

33. Charakterystyka Twojej mikrowitryny.

34. Współpraca z instytucjami i przedsiębiorstwami powiatu.

35. Ogólne wymaganie do bezpieczeństwa pracy.

36. Jak podnosisz swój poziom zawodowy.

37. Znajdź wyjście z obecnej sytuacji:

- przyszedłeś odwiedzić oddział, ale nikt ci nie otwiera drzwi;

- co zrobić w przypadku śmierci podopiecznego;

- podopieczny jest agresywny, bezpodstawnie cię oskarża;

- obcy nieznajomi ludzie w mieszkaniu oddziału.;

- Otwierasz drzwi, a oddział leży na podłodze w stanie nieprzytomności;

- Przypadkowo stłukłeś ulubiony kubek klienta;

- Przynosisz zamówienie, a twój podopieczny je odrzuca;

- w piątek po południu zachorował twój podopieczny.

Jakie są korzyści z certyfikacji pracownika socjalnego? Jakie są cechy certyfikacji pracowników medycznych dla kategorii? Co reguluje rozporządzenie w sprawie poświadczenia zgodności z zajmowanym stanowiskiem?

Przychodząc do pracy dowiesz się, że w zespole zaszły zmiany personalne! Główny ekonomista Maria Iwanowna pilnie chciała przejść na emeryturę. Starsza księgowa Natalia promienieje szczęściem - jest teraz zastępcą głównego księgowego. Ale czołowa ekonomistka Lyudochka jest we łzach - od dziś jest tylko ekonomistką.

Powodem tego jest certyfikacja pracowników, do której jeszcze dwa tygodnie temu nikt nie przywiązywał większej wagi. Jak widać, na próżno!

Aby nie wpaść w kłopoty i być w pełni uzbrojonym, poznać wszystkie zalety i wady tej procedury, ja, Alla Prosyukova, przygotowałem dla ciebie nowy artykuł o ocenie personelu.

Jak zwykle na końcu postu – pomocne wskazówki oraz przegląd sprawdzonych firm oferujących usługi certyfikacji personelu!

1. Czym jest certyfikacja pracowników i po co jest przeprowadzana?

Z roku na rok liderzy biznesowi i właściciele firm zwracają coraz większą uwagę na personel firmy. Popularne wyrażenie „Kadry decydują o wszystkim!” wreszcie zaczął nabierać praktycznego znaczenia.

Aby zachować konkurencyjność, firmy muszą dysponować wysoce profesjonalną siłą roboczą, której poziom wyszkolenia odpowiada jej wielkości.

Jak prawidłowo określić ten poziom? Uzyskanie certyfikatu jest bardzo proste!

Jest to okresowe badanie personelu pod kątem przydatności zawodowej i zgodności z zajmowanym stanowiskiem.

Cel tego wydarzenia jest inny. Część z nich przedstawiliśmy na naszym schemacie.

Ustawowo częstotliwość czynności atestacyjnych jest przewidziana co najmniej 1 raz na 3 lata. Na tej podstawie każda firma samodzielnie zatwierdza akceptowalne dla niej warunki. Są one ustalone w lokalnym akcie regulującym ten proces, opracowanym i zatwierdzonym w firmie.

Powinieneś wiedzieć, które kategorie pracowników nie są certyfikowane:

• praca w organizacji krócej niż rok;
• pracownicy powyżej 60 roku życia;
• pracownicy spodziewający się dziecka;
• pracownicy urlopowi w okresie ciąży i porodu;
• kobiet, które skorzystały z urlopu na opiekę nad dzieckiem do lat 3.

Teraz certyfikacja stała się popularna w tej dziedzinie Praca społeczna. Badanie profesjonalizmu pracowników socjalnych pozwala na stworzenie kadry wysoko wykwalifikowanych specjalistów, co pozytywnie wpływa na jakość świadczonych przez nich usług.

Ważne jest również, aby pamiętać o osobliwościach certyfikacji niektórych typów pracowników. Na przykład certyfikacja pracowników medycznych dla kategorii. Pracownicy ci mają prawo do samodzielnego wszczęcia egzaminu na przydział kategorii. Cechą wyróżniającą test jest dobrowolność.

Badania tego rodzaju przeprowadza grupa ekspertów specjalnie powołanej komisji.

2. Jakie są formy certyfikacji pracowników – 3 formy prowadzenia

W zależności od celów dobierany jest również sposób certyfikacji. Najbardziej znane 3 formy tego zabiegu. W praktyce jest ich znacznie więcej, ponieważ często dochodzi do mieszania, w wyniku czego uzyskuje się format łączony.

W ramach tej publikacji proponuję rozważyć tylko główne: dwa testy ustne (indywidualne i kolegialne) oraz pisemne.

Forma 1. Ustna w formie rozmowy indywidualnej

Rozmowę indywidualną przeprowadza co do zasady kierownik działu, w którym pracownik pracuje. Wyniki służą jako podstawa do sporządzenia charakterystyki przeglądowej.

W trakcie tego procesu wyjaśnia się stosunek certyfikowanej osoby do pracy. Określa się problemy, które pracownik ma podczas wykonywania obowiązków pracowniczych.

Forma 2. Ustna w formie rozmowy kolegialnej

Rozmowę kolegialną przeprowadza powołana w tym celu komisja. Najpierw wysłuchują relacji samego podmiotu na temat jego obowiązków w ramach stanowiska, pozytywnych i negatywnych aspektów pracy. W razie potrzeby zadawane są pytania wyjaśniające.

Podczas rozmowy ustalany jest poziom wyszkolenia zawodowego specjalisty i jego zgodność ze stanowiskiem.

Formularz 3. Pisemny w formie testów

Testowanie jest uważane za najbardziej obiektywną formę. Testy certyfikacyjne wymagają poważnego przygotowania.

Po pierwsze, konieczne jest uformowanie i zatwierdzenie pytania testowe. Muszą one w pełni odpowiadać specjalności i kwalifikacjom certyfikowanych pracowników.

Po drugie, aby określić powodzenie testu, należy wcześniej określić % poprawnych odpowiedzi.

3. Jak przebiega certyfikacja pracowników – 5 głównych etapów

Tak poważna i ważna procedura jak certyfikacja pracowników wymaga gruntownego przygotowania.

Aby wyniki tego wydarzenia miały wartość i znaczenie praktyczne, konieczne jest poznanie niektórych jego subtelności organizacyjnych i cech postępowania.

Etap 1. Sporządzenie lokalnego aktu prawnego

Głównym dokumentem regulującym procedurę atestacji jest „Regulamin atestacji pracowników”.

Jego przybliżoną strukturę przedstawiono w tabeli.

Przybliżona struktura i skład sekcji:

Ustawa lokalna jest zatwierdzana przez szefa firmy. Następnie wszyscy pracownicy zapoznają się z nim pod podpisem. Następnie w podobny sposób zapoznają się z sytuacją osoby nowo zatrudnione.

Etap 2. Utworzenie komisji certyfikacyjnej

Komisja jest zatwierdzana przez porządek organizacji.

Skład obejmuje:

• przewodniczący;
• wiceprezes;
• sekretarz;
• członkowie komisji.

Liczba członków nie jest ograniczona prawem. Minimum - 3 osoby. Są wybierani spośród najbardziej profesjonalnych pracowników, kierowników działów, głównych specjalistów.

Jeżeli w spółce działa związek zawodowy, to w skład komisji musi wchodzić jego przedstawiciel. W przeciwnym razie wyniki certyfikacji mogą zostać unieważnione.

Etap 3. Przygotowanie niezbędnych dokumentów do komisji atestacyjnej

Wydano zarządzenie szefa o certyfikacji. Opracowano i zatwierdzono harmonogram jego realizacji. Teraz kolej na przygotowanie dokumentacji dla komisji.

Lista standardowych dokumentów:

• formularz do oceny jakości pracy i biznesu;
• raporty certyfikowanych;
• karty kwalifikacyjne;
• forma zawarcia zlecenia;
• formularz do zapisu propozycji od pracowników.

Etap 4. Certyfikacja

Certyfikacja jest przeprowadzana przez komisję ściśle według zatwierdzonego harmonogramu. Podczas spotkania rozpatrywane są złożone dokumenty za każdą certyfikowaną osobę, wysłuchiwani są sami pracownicy, ich bezpośredni przełożeni.

Etap 5. Uzyskanie wyników certyfikacji

Na podstawie wyników certyfikacji komisja wydaje werdykt dla każdej certyfikowanej osoby. Treść decyzji jest określona w ustawie miejscowej i zwykle wygląda następująco: „odpowiada zajmowanemu stanowisku” i „nie odpowiada zajmowanemu stanowisku”.

Wniosek atestacyjny sporządzany jest w formularzu. Wyniki są formowane w raport zbiorczy, który jest następnie przedstawiany kierownikowi w celu podjęcia ostatecznej decyzji.

4. Kto świadczy usługi oceny pracowniczej – przegląd TOP-3 firm

Masz trudności z procedurą oceny personelu i nie wiesz od czego zacząć? Radzę zwrócić się do profesjonalistów.

Wybraliśmy firmy, które szybko i sprawnie przeprowadzą certyfikację pracowników w dowolnej dziedzinie, w tym w edukacji, medycynie, urzędach i usługach społecznych.

„HR-praktika” to petersburska firma działająca od ponad 20 lat na terenie całej Federacji Rosyjskiej w dziedzinie zarządzania personelem. W tym okresie firma stała się ekspertem w dziedzinie swoich zainteresowań zawodowych.

Firma świadczy usługi z zakresu zarządzania personelem w następujących obszarach:

• rewizja;
• outsourcing;
• Edukacja;
• konsultacje;
• Praca projektowa.

Menedżerowie i właściciele firm, kandydaci i pracownicy firm, specjaliści HR – znajdą wszystko przydatna informacja w korporacyjnym zasobie internetowym firmy „HR-practika”. Wstępną konsultację można uzyskać telefonicznie lub zostawiając prośbę na stronie internetowej.

Hermes to licencjonowane centrum z Moskwy, założone w 2006 roku. Firma posiada wszelkie niezbędne certyfikaty i licencje do prowadzenia deklarowanej działalności.

Usługi Germes LLC:

• certyfikacja zarządzania jakością;
• koncesjonowanie;
• zezwolenia SRO;
• szkolenia i kursy przekwalifikowujące różnego rodzaju;
• certyfikacja: personel,;
• sprzedaż gotowych spółek z licencją Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych i KGIOP.

Rozpoczynając swoją działalność w odległym 2006 roku jako oddział holdingu, firma "Kadry jest!" stała się odrębną jednostką biznesową z szeroką siecią wyspecjalizowanych agencji.

Głównym profilem działalności firmy są usługi rekrutacyjne i doradcze. Największą popularnością wśród klientów cieszyły się certyfikacja personelu i.

Wyniki imprez organizowanych przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów Kadry Jest! pozwól klientom:

• identyfikować przyczyny nieefektywnej pracy personelu;
• określić kierunki optymalizacji pracy personalnej i organizacyjnej;
• opracować środki zwiększające motywację i produktywność;
• przegląd obowiązków zawodowych i wynagrodzeń;
• redystrybuować obciążenie pracą między specjalistami.

5. Jak uzyskać obiektywne wyniki oceny pracowniczej – 3 przydatne wskazówki

Obiektywizm jest ważnym elementem badania atestacyjnego personelu.

Nasze porady pomogą Ci uniknąć problemów w tej kwestii.

Jak już pisałem, liczba uczestników komisji atestacyjnej nie jest ograniczona. Włącz tylu specjalistów, ilu jest to konieczne dla jakości procedury.

Główny warunek: wszyscy członkowie komisji muszą cieszyć się autorytetem, być kompetentni w specjalizacjach zawodowych osób certyfikowanych. Taki skład wzbudzi większe zaufanie i zmniejszy ryzyko konfliktów.

Przykład

Podczas procesu certyfikacji w Albatros LLC powstała sytuacja konfliktowa przy ocenie kompetencji zawodowych administratora systemu Fedora Kuzkina.

Komisja zdecydowała o obniżeniu kategorii Kuz'kina. Fedor napisał skargę skierowaną do dyrektora firmy, w której zwrócił uwagę na niekompetencję członków komisji w sprawach administrowania systemem.

Rzeczywiście, komisja nie miała ani jednego specjalisty ds ten kierunek, a zatem nie mogli właściwie ocenić profesjonalna jakość sysadmin Fedor.

Dyrektor Albatros LLC zgodził się z argumentami Kuzkina, a rekomendacje komisji atestacyjnej nie zostały przyjęte.

Wskazówka 2. Przeprowadzaj certyfikację tylko w obecności pracownika

Pomimo tego, że prawo przewiduje przypadki zaświadczenia pod nieobecność pracownika (nieobecność nieuzasadniona, niechęć do poddania się badaniu), lepiej przeprowadzić go w jego obecności.

Zmniejszasz więc ryzyko konfliktu i kwestionowania wyniku ze strony ocenianego pracownika.

Wskazówka 3. Zaufaj certyfikacji zewnętrznej

Jeśli chcesz uzyskać naprawdę wysokiej jakości wyniki certyfikacji i pozbyć się bólu głowy z tego powodu, polecam zamówienie tego wydarzenia w wyspecjalizowanych firmach.

Takim firmom można powierzyć nie tylko certyfikację personelu, ale także np. Specjalną ocenę warunków pracy (

Certyfikacja pracowników

Ocena biznesowa personelu to celowy proces ustalania zgodności cech jakościowych osoby z wymaganiami stanowiska lub miejsca pracy. Istnieją dwa główne rodzaje oceny biznesowej personelu: ocena kandydatów na wolne stanowisko lub Miejsce pracy w doborze personelu oraz bieżącej ocenie okresowej pracowników w toku oceny personelu. W razie potrzeby dodatkowe oceny mogą być przeprowadzane przy wyborze kandydatów do szkolenia, awansu, do wcielenia do rezerwy.

Podstawą awansu pracownika na kolejne szczeble kariery jest często certyfikacja – specjalna kompleksowa ocena jego mocnych stron i Słabości(wiedza, umiejętności, zdolności, cechy charakteru mające wpływ na osiągnięcie celu), stopień ich zgodności z wymogami stanowiska (jednocześnie nie można mieszać cech i informacji o nich zawartych w dokumentach, np. dyplom), czynności (złożoność i produktywność pracy) oraz jej wykonania (wkład i kontrybucja do ogólnych wyników jednostki i organizacji jako całości). Ocena przeprowadzana jest w celu ustalenia przydatności pracownika na dane stanowisko.

Ocena w ramach atestacji może dotyczyć pracownika jako całości lub lokalnie, odnosząc się tylko do jednej z jego funkcji; przedłużony - przez długi czas i wyrazisty, ukierunkowany na bieżące działania. Na rozszerzoną wycenę mają wpływ zdarzenia z przeszłości; na ekspresyjnym - głównie emocjach.

Przedmiotem certyfikacji mogą być również poszczególne jednostki (przede wszystkim kierownicze) i ich elementy, w szczególności struktura kadrowa, organizacja, złożoność i warunki pracy, ich wpływ na podwładnych i wyniki pracy. Obejmuje to również atestację stanowiska pracy – kompleksową ocenę jego zgodności z postępowymi rozwiązaniami technicznymi, technologicznymi i organizacyjnymi, wymogami ochrony pracy, przepisami i normami. Główne cele takiej certyfikacji to: racjonalizacja, poprawa warunków pracy, eliminacja nieefektywnych lub zbędnych miejsc pracy. Wyróżnia się następujące rodzaje certyfikacji: końcową, pośrednią i specjalną (w szczególnych okolicznościach).

Podczas końcowej certyfikacji dokonywana jest pełna i wszechstronna ocena działań produkcyjnych pracownika za cały okres.

Oceny pośrednie przeprowadzane są w stosunkowo krótkich odstępach czasu, a każda kolejna ocena powinna opierać się na wynikach poprzedniej. Odbywa się raz na kwartał, a nawet co miesiąc.

Regularne oceny jako podstawa awansu i wynagrodzenia są właściwe, gdy praca ma charakter indywidualny.

Specjalne zaświadczenie ze względu na szczególne okoliczności, na przykład skierowanie na studia, zatwierdzenie w Nowa pozycja odbywa się przed podjęciem decyzji.

Cele certyfikacji mogą być jawne i ukryte (utajone). Wyraźnym celem, jak już stwierdzono, jest formalne ustalenie przydatności danej osoby do tej innej pracy. Celem certyfikacji może być również monitorowanie realizacji zadania, otwieranie dostępnych rezerw na poprawę efektywności pracy, rozwiązywanie kwestii ilości, sposobów i form szkolenia, przekwalifikowania itp.

Celami ukrytymi mogą być: spełnienie wymagań wyższej organizacji lub kierownictwa; nadanie większej wagi wcześniej podjętym decyzjom personalnym; znajomość szefa z pracownikami; nadanie mu większej wagi w ich oczach; zniszczenie wzajemnej odpowiedzialności istniejącej w zespole; aktywizacja pracy; przypisanie formalnej odpowiedzialności za obsadzenie personelu komisji atestacyjnej itp.

Zgodnie z tymi znaczeniami pojęcia „certyfikacja” konieczne jest rozróżnienie następujących elementów.

Regulamin procedury przeprowadzania certyfikacji - dokument regulacyjny, który określa jego cele i zadania, warunki, kategorie certyfikowanych i niepodlegających certyfikacji, procedurę przygotowania, przeprowadzania i decyzje podejmowane na podstawie jej wyników.

Certyfikacja pracowników w organach zarządzających ochroną socjalną ludności odbywa się zgodnie z art. 48 prawo federalne z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacja Rosyjska", która określa tryb atestacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej, zastępujących stanowiska państwowej służby cywilnej Federacji Rosyjskiej w federalnym organie państwowym, organie państwowym podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej lub ich aparatach.

Głównymi kryteriami certyfikacji są ilość pracy pracownika, wyniki osiągnięte w wydajności obowiązki służbowe, jakość wykonywanej pracy, poziom wykształcenia, wielkość wiedza specjalna, staż pracy na tym lub podobnym stanowisku, a także stanowiska umożliwiające zdobycie wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy przewidzianej na tym stanowisku itp.

Na podstawie wyników certyfikacji podejmowane są albo konkretne decyzje dotyczące relokacji stanowisk pracy, albo wydawane są odpowiednie zalecenia w tzw. „karcie inwentarzowej pracownika”, zawierającej informacje o jego wieku, stażu pracy, stażu pracy w tym stanowisko, w poprzednich miejscach, wnioski o celowości, czasie, kierunkach postępu lub jego niemożliwości.

Oprócz rozwiązania kwestii awansu lub utrzymania pracownika na dotychczasowym stanowisku, celem certyfikacji może być ujawnienie istniejących rezerw na poprawę efektywności pracy indywidualnej, powiązanie wynagrodzenia z rzeczywistymi wynikami pracy oraz kwalifikacjami specjalisty lub kierownika, określając wielkość, metody i formy zaawansowanego szkolenia. Pod tym względem bezpośrednimi przedmiotami certyfikacji są wyniki pracy pracownika, jego potencjał, stosunek do wykonywania swoich obowiązków; osobowość ludzka jako taka nie podlega ocenie. W wyniku certyfikacji pracownik musi zrozumieć swoje błędy, zintensyfikować pracę nad ich przezwyciężeniem, doskonaleniem się itp. zarówno z uwzględnieniem własnych interesów, jak i interesów kierownictwa.

W praktyce istnieją dwa główne podejścia do certyfikacji. Zgodnie z jednym jego znaczenie polega na kontrolowaniu i ocenianiu działań pracownika, skutkujących ukaraniem, nagrodą lub awansem, a następnie oceniający pełnią rolę sędziów. Przy innym podejściu nacisk kładzie się na znalezienie sposobów na poprawę pracy, rozwój kariery itp., a asesorzy stają się doradcami, konsultantami. W pierwszym przypadku rolę asesorów pełnią najczęściej komisje złożone z niezależnych ekspertów zewnętrznych, w drugim – bezpośredniego przełożonego. W związku z tym formy certyfikacji również okazują się różne: albo jest to raport okresowy, po którym następuje „wyrok”, albo rozmowa kwalifikacyjna i wspólne poszukiwanie rozwiązania zadań stojących przed podwładnym.

W nowoczesne warunki kryteria i wskaźniki oceny personelu są często opracowywane wspólnie przez kierownika i zespół i opierają się na liście obowiązki służbowe każdy, stojące przed nim zadania, indywidualne cele. Na wskaźniki, na podstawie których oceniani są pracownicy, nakłada się szereg wymagań, m.in. zgodność z celami oceny, indywidualizacja, klarowność, kompletność i rzetelność odzwierciedlenia sytuacji, zapewnienie porównania wyników, zarówno z poprzednimi okresu i innych osób, innych kategorii, refleksja jest nie tylko statyką, ale i dynamiką.

W praktyce najczęściej stosuje się dwie metody oceny: na podstawie jakościowego opisu działania i jego rezultatu oraz na podstawie wskaźników ilościowych, które mogą być reprezentowane zarówno przez wartości rzeczywiste, jak i oceny warunkowe ustalone przez ekspertów. Jednocześnie wyniki oceniane są pod kątem stopnia realizacji postawionych celów, kompletności, jakości i terminowości zadań. Działalność ocenia się na podstawie intensywności i złożoności pracy, o czym decydują takie okoliczności, jak złożoność, niezależność, skala, odpowiedzialność, złożoność technologiczna i kierownicza: dla różnych rodzajów pracy znaki te są zróżnicowane. Walory biznesowe praktycznie nie podlegają ocenie ilościowej, wykształcenie i doświadczenie są podstawą oceny kwalifikacji. Formalnym rezultatem oceny może być nadanie kwalifikacji (dla specjalisty), uznanie zgodności lub niezgodności stanowiska z określonymi wnioskami organizacyjnymi (podwyższenie, obniżenie, utrzymanie, zwolnienie).

Certyfikacja w organizacjach powinna odbywać się regularnie, najlepiej co najmniej raz na trzy, maksymalnie pięć lat.

W naszym kraju procedura certyfikacji przewiduje trzy etapy: przygotowanie, wdrożenie i podjęcie decyzji.

NA etap przygotowawczy sporządzane są listy pracowników podlegających certyfikacji, opracowywane są harmonogramy jej realizacji w działach, zatwierdzany jest skład odpowiednich komisji, ogłaszane są zasady i kryteria. Na przykład osoby, które pracowały w organizacji krócej niż rok, są zwykle zwolnione z certyfikacji. Zaświadczenie kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, a także na urlopie rodzicielskim do ukończenia przez nie trzeciego roku życia, przeprowadza się po ich powrocie z urlopu.

W celu przeprowadzenia certyfikacji pracowników w działach ochrony socjalnej ludności podległych departamentowi ochrony socjalnej ludności Terytorium Krasnodarskiego tworzone są komisje atestacyjne. Komisja atestacyjna jest tworzona aktem prawnym organu państwowego zgodnie z częściami 9–12 art. 48 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”. Określony akt określa skład komisji certyfikacyjnej, warunki i tryb jej pracy.

W skład komisji atestacyjnej wchodzi przedstawiciel pracodawcy i upoważnieni przez niego urzędnicy służby cywilnej (w tym z pionu służby cywilnej i personelu, pionu prawnego (prawnego) oraz pionu, w którym urzędnik podlegający certyfikacji zastępuje stanowisko w służbie ), przedstawiciel federalnego państwowego organu zarządzającego służbą publiczną lub państwowego organu podmiotu Federacji Rosyjskiej ds. zarządzania służbą cywilną, a także przedstawiciele instytucji naukowych i edukacyjnych, innych organizacji zaproszonych przez właściwy organ zarządzający służbą cywilną na wniosek przedstawiciela pracodawcy jako niezależnych ekspertów – specjalistów w sprawach związanych ze służbą cywilną, bez wskazania danych osobowych biegłych. Liczba niezależnych ekspertów musi wynosić co najmniej jedną czwartą ogólnej liczby członków komisji atestacyjnej.

Skład komisji atestacyjnej jest tak ukształtowany, aby wykluczyć możliwość wystąpienia konfliktu interesów, który mógłby mieć wpływ na decyzje podejmowane przez komisję atestacyjną.

Komisja atestacyjna składa się z przewodniczącego, zastępcy przewodniczącego, sekretarza i członków komisji. Wszyscy członkowie komisji atestacyjnej mają równe prawa przy podejmowaniu decyzji.

Skład osobowy komisji atestacyjnej, konkretne terminy, harmonogram atestacji są zatwierdzane zarządzeniem kierownika instytucji i podawane do wiadomości atestowanych pracowników co najmniej dwa tygodnie przed rozpoczęciem atestacji.

Przygotowania do posiedzenia komisji arkusz certyfikacji i cecha (reprezentacja), która opisuje działalność produkcyjna certyfikowanych, informacje o ich kwalifikacjach, cechach zawodowych i osobistych, stosunku do wykonywania powierzonych obowiązków, wyciągane są wnioski o kierunkach doskonalenia działań, nagrodach i karach, zgodności lub niezgodności ze stanowiskiem i przyszłymi losami. Odpowiedź dla specjalisty podpisują jego kierownik i przedstawiciel związku zawodowego; informacje zwrotne na temat lider - najwyższy lider.

Na etapie atestacji odbywa się to za zaproszeniem atestowanego urzędnika służby cywilnej na posiedzenie komisji atestacyjnej. Jeżeli urzędnik służby cywilnej nie stawi się na posiedzeniu tej komisji bez ważnego powodu lub odmówi zaświadczenia, podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej o służbie cywilnej, a zaświadczenie jest przełożone na późniejszy termin.

Komisja atestacyjna rozpatruje przedłożone dokumenty, wysłuchuje sprawozdań dyplomowanego urzędnika służby cywilnej, aw razie potrzeby także jego bezpośredniego przełożonego w sprawie wykonywania zawodu urzędnika służby cywilnej. W celu obiektywnego przeprowadzenia certyfikacji, po rozpatrzeniu dodatkowych informacji przedłożonych przez dyplomowanego urzędnika służby cywilnej na temat jego wyników zawodowych za okres certyfikacji, komisja certyfikacyjna ma prawo odłożyć certyfikację na następne posiedzenie komisji.

Ocena pracy zawodowej urzędnika służby cywilnej odbywa się na podstawie stwierdzenia spełniania przez niego wymagań kwalifikacyjnych na zastępowane stanowisko w służbie cywilnej, jego udziału w rozwiązywaniu zadań powierzonych właściwej jednostce (organowi państwowemu), złożoności jego pracy , jego wydajność i skuteczność.

Jednocześnie należy wziąć pod uwagę skutki wykonywania przez urzędników służby cywilnej rozporządzeń urzędowych, profesjonalna wiedza i doświadczenie zawodowe urzędnika służby cywilnej, przestrzeganie przez urzędników ograniczeń, brak naruszeń zakazów, spełnianie wymagań dotyczących oficjalnego postępowania i obowiązków określonych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące państwowej służby cywilnej oraz przy ocenie urzędnika służby cywilnej obdarzony uprawnieniami organizacyjnymi i administracyjnymi w stosunku do innych urzędników służby cywilnej, - także zdolności organizacyjne.

Posiedzenie komisji atestacyjnej uważa się za właściwe, jeżeli jest na nim obecnych co najmniej dwie trzecie jej członków.

Wyniki oceny podawane są do wiadomości pracownika niezwłocznie po głosowaniu, sporządzane w protokole komisji oceniającej i wpisywane do karty oceny pracownika (sporządzonej w jednym egzemplarzu), którą podpisują przewodniczący, sekretarz i członkowie komisji komisja oceniająca, która wzięła udział w głosowaniu.

Karta zaświadczenia i prezentacja pracownika, który zdał zaświadczenie, jest przechowywana w jego aktach osobowych.

Wyniki certyfikacji są przekazywane kierownikowi instytucji w ciągu tygodnia.

Spory pracownicze związane z certyfikacją są rozpatrywane zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi procedury rozpatrywania sporów pracowniczych.

Na podstawie wyników certyfikacji urzędnika służby cywilnej komisja certyfikacyjna podejmuje jedną z następujących decyzji:

a) odpowiada stanowisku w służbie cywilnej, które ma być zajmowane;

b) odpowiada zastępowanemu stanowisku w służbie cywilnej i jest zalecany do włączenia w ustalonej kolejności do rezerwy personelu na zastępstwo wolne stanowisko służba cywilna w kolejności awansu;

c) odpowiada stanowisku w służbie cywilnej, które ma być zajmowane, z zastrzeżeniem pomyślnego zakończenia przekwalifikowanie zawodowe lub zaawansowane szkolenie;

d) nie odpowiada zastępowanemu stanowisku w służbie cywilnej.

Wyniki zaświadczenia wpisuje się do karty zaświadczenia urzędnika służby cywilnej, sporządzonej na formularzu zgodnie z załącznikiem (załącznik B). Świadectwo podpisują przewodniczący, wiceprzewodniczący, sekretarz oraz obecni na posiedzeniu członkowie komisji poświadczającej.

Urzędnik państwowy zapoznaje się z kartą zaświadczenia za pokwitowaniem.

Kartę zaświadczenia urzędnika służby cywilnej, który zdał zaświadczenie, oraz ocenę pełnienia przez niego obowiązków służbowych za okres zaświadczenia przechowuje się w aktach osobowych urzędnika.

W ciągu miesiąca po certyfikacji, na podstawie jej wyników, organ państwowy wydaje akt prawny lub wydaje decyzję przedstawiciela pracodawcy, że urzędnik służby cywilnej:

a) podlega włączeniu w ustalony sposób do rezerwy osobowej w celu obsadzenia wolnego stanowiska w służbie cywilnej w kolejności awansu;

b) jest kierowany na przekwalifikowanie zawodowe lub dokształcenie;

c) zostaje zdegradowany w służbie cywilnej.

Jeżeli urzędnik odmawia przekwalifikowania zawodowego, dokształcenia lub przeniesienia na inne stanowisko w służbie cywilnej, przedstawiciel pracodawcy ma prawo zwolnić urzędnika ze stanowiska w służbie cywilnej na zastępstwo i zwolnić go ze służby cywilnej zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej o państwowej służbie cywilnej.

Po upływie miesiąca od zaświadczenia niedopuszczalne jest przeniesienie urzędnika służby cywilnej na inne stanowisko w służbie cywilnej lub zwolnienie go ze służby cywilnej na podstawie wyników tego zaświadczenia. Czas choroby i corocznego płatnego urlopu urzędnika służby cywilnej w określony okres nie liczy się.

Urzędnik służby cywilnej ma prawo odwołać się od wyników certyfikacji zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Praktyczne doświadczenie w stosowaniu certyfikacji pracowników organów ochrony socjalnej zostało rozważone na przykładzie wydziału ochrony socjalnej wydziału ochrony socjalnej ludności Terytorium Krasnodarskiego w mieście Goryachiy Klyuch. W badaniu procesu certyfikacji zastosowano następujące metody: analizę dokumentów (w USZN DSZN Kr. kr. w mieście Goryachiy Klyuch zbadano wszystkie dokumenty związane z pracą wydziału i samym procesem certyfikacji) ; obserwacja (zbieranie podstawowych informacji o certyfikacji, pracy wszystkich działów); osobista rozmowa (rozmowy z szefem USZN DSZN Kr. kr. w mieście Goryachiy Klyuch, zastępcą szefa).

W dniu 1 grudnia 2006 r. w SSZN DSZN Kraju Krasnodarskiego w miejscowości Goryachiy Klyuch przeprowadzono zaświadczenie pracowników tej instytucji. Certyfikacja została przekazana przez zastępcę kierownika instytucji, kierowników działów instytucji, czołowych specjalistów działów, specjalistów kategorii I i II, wykonawców technicznych. Certyfikacja pracowników instytucji prowadzona była w kierunku - badanie kompetencji zawodowych osoby certyfikowanej. Certyfikacja została przeprowadzona w formie rozmowy kwalifikacyjnej. W skład komisji atestacyjnej weszli: naczelnik wydziału personalnego DSZN Kraju Krasnodarskiego, dwóch ekspertów z administracji miasta Goryachiy Klyuch, szef USZN DSZN Kr. kr. w mieście Goryachiy Klyuch, zastępca szefa USZN DSZN Kr. kr. w mieście Goryachiy Klyuch.

Podstawą certyfikacji był wniosek pracownika, który został złożony do komisji certyfikacyjnej kierownictwa przed 1 lipca. Certyfikowani pracownicy zostali zapoznani z przedłożonymi materiałami na dwa tygodnie przed certyfikacją.

Wyniki poświadczenia były przekazywane pracownikom niezwłocznie po głosowaniu, które były sporządzane w protokole komisji poświadczającej i wpisywane do karty świadectwa pracownika (sporządzanej w jednym egzemplarzu).

Listy atestacyjne i oświadczenia pracowników, którzy zdali atestację, są przechowywane w ich aktach osobowych.

15 osób - odpowiada zastąpionemu stanowisku służby cywilnej;

5 ludzi - odpowiada stanowisku w służbie cywilnej do obsadzenia i jest zalecany do włączenia do ustalonego porządku w rezerwie personelu do obsadzenia wolnego stanowiska w służbie cywilnej w kolejności awansu;

4 osoby - odpowiada stanowisku w służbie cywilnej, które ma zostać zastąpione, pod warunkiem pomyślnego ukończenia przekwalifikowania zawodowego lub doskonalenia zawodowego;

Podczas certyfikacji zidentyfikowano następujące problemy:

Specjaliści kategorii I, II instytucji nie zawsze są samodzielni, czekają na polecenia kierowników działów kierowniczych, unikają samodzielnych decyzji, a nawet w prostych przypadkach nie potrafią wykazać się wytrwałością i wytrwałością w dążeniu do celu;

Doświadczenie zawodowe niektórych atestowanych specjalistów oraz umiejętności praktyczne są niewystarczające do pomyślnego załatwienia sprawy;

Jakość pracy indywidualni pracownicy zadowalający, czasem dopuszcza się błędy i zaniedbania w pracy;

Słaba znajomość, głównie specjalistów II kategorii, ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i Kraju Krasnodarskiego.

Komisja certyfikacyjna i kierownik działu, w którym przeprowadzono certyfikację pracowników, przedstawili następujące propozycje rozwiązania tych problemów:

Dla najbardziej efektywnej pracy kadra zarządzająca musi być bardziej samodzielna, wymagająca i wytrwała w swojej pracy, a do tego konieczne jest, aby kierownicy działów dawali swoim podwładnym możliwość rozwiązywania niektórych spraw związanych z ich działalnością, ale przy jednocześnie kontrolować rozwiązanie tych problemów;

Aby poprawić doświadczenie zawodowe, praktyczne umiejętności i wiedzę pracowników zarządzających, konieczne jest regularne przekwalifikowywanie się (przeszkalanie), doskonalenie umiejętności pracowników zarządzających;

Dla poprawy jakości pracy kadry kierowniczej konieczne jest po pierwsze zwiększenie odpowiedzialności dyscyplinarnej, a po drugie okresowe przeprowadzanie badania jakości obsługi klientów, którzy zgłosili się do organów zabezpieczenia społecznego i na podstawie uzyskanych wyników badania, poprawić jakość pracy personelu.

Podsumowując powyższe można zauważyć, że ocena biznesowa pracownika odbywa się najczęściej w formie certyfikacji. Jego wdrożenie organizacyjne jest sformalizowane przez zamówienie dla organizacji, które nadaje jej oficjalny status i daje prawo do wykorzystania uzyskanych wyników do podejmowania decyzji organizacyjnych w stosunku do konkretnego pracownika. Atestację należy zatem traktować jako ostateczny, udokumentowany wynik oceny pracownika.

Aplikacja

na zlecenie Komitetu

Przez Polityka socjalna

Petersburgu

Zalecenia metodologiczne w sprawie certyfikacji kierowników i pracowników państwowych instytucji usług społecznych dla ludności, które podlegają jurysdykcji organów wykonawczych władzy państwowej w Petersburgu, w celu nadania (potwierdzenia, podwyższenia) kategorii kwalifikacji

1. Postanowienia ogólne

1.1. Zalecenia metodologiczne w kwestii certyfikacji kierowników i pracowników państwowych instytucji usług społecznych dla ludności, które podlegają jurysdykcji organów wykonawczych władzy państwowej w Petersburgu „W sprawie certyfikacji kierowników i pracowników państwowych instytucji pomocy społecznej usług dla ludności, które podlegają jurysdykcji organów wykonawczych władzy państwowej Petersburga” (dalej – Uchwała nr 000).

1.2. Niniejsze wytyczne są przeznaczone dla przewodniczących odpowiednich prowizje atestacyjne w sprawie zaświadczeń kierowników i pracowników państwowych instytucji usług społecznych dla ludności, które podlegają jurysdykcji organów wykonawczych władzy państwowej St. administrowanych przez organy wykonawcze władzy państwowej Petersburga (zwanych dalej instytucjami) , a także inne zainteresowane osoby i organizacje.

1.3. Certyfikacja kierowników i pracowników instytucji (zwanych dalej pracownikami instytucji) w celu nadania (potwierdzenia, awansu) kategorii kwalifikacji (zwanej dalej certyfikacją) reguluje Regulamin dotyczący procedury certyfikacji kierowników i pracowników państwowych instytucje usług społecznych dla ludności, które podlegają jurysdykcji organów wykonawczych władzy państwowej w Petersburgu, w celu nadania (potwierdzenia, podwyższenia) kategorii kwalifikacji (zwanej dalej Rozporządzeniem), zatwierdzonej Uchwałą nr. 000, a także decyzją Komitetu ds. Polityki Społecznej w Petersburgu (zwanego dalej Komitetem) w sprawie warunków atestacji, przyjmowanych corocznie zgodnie z rozporządzeniem.

1.4. Podczas przeprowadzania certyfikacji pracowników instytucji zaleca się komisjom certyfikacyjnym stosowanie Zasad nadawania (potwierdzania, podwyższania) kategorii kwalifikacji zatwierdzonych przez Komisję kierownikom i pracownikom państwowych instytucji usług społecznych dla ludności, które podlegają jurysdykcji władz państwowych Petersburga, w oparciu o kryteria kategorii kwalifikacyjnych kierowników i pracowników instytucji (dalej - Regulamin), tryb i warunki tworzenia grup ekspertów do oceny poziomu kwalifikacji pracowników instytucji państwowych usług społecznych dla ludności, które podlegają jurysdykcji organów wykonawczych władzy państwowej Petersburga, w oparciu o kryteria kwalifikacji kategorii pracowników instytucji (dalej - Procedura i warunki tworzenia grup ekspertów) , jak również niniejsze wytyczne.

1.5. Terminy i definicje użyte na potrzeby niniejszych Wytycznych zostały przedstawione w Załączniku nr 1 do niniejszych Wytycznych.

Terminy i definicje, które nie zostały określone w określonym załączniku do niniejszych Wytycznych, mają zastosowanie w znaczeniu określonym przez obowiązujące przepisy prawa.

2. Zagadnienia tworzenia komisji atestacyjnych.

2.1. Prowizje atestacyjne tworzone są w następującej kolejności:

powołuje się komisję atestacyjną Komisji do orzekania na pierwsze i najwyższe kategorie kwalifikacyjne pracowników instytucji podległych Komisji;

komisje atestacyjne okręgów petersburskich są tworzone w celu zaświadczenia dla pierwszej i najwyższej kategorii kwalifikacyjnej pracowników instytucji podlegających jurysdykcji administracji odpowiednich okręgów petersburskich;

Uczelniane komisje atestacyjne są tworzone w celu poświadczenia drugiej kategorii kwalifikacji pracowników właściwych instytucji, z wyłączeniem kadry dydaktycznej.

W przypadku kadry nauczycielskiej począwszy od 2011 r., zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Edukacji Rosji „W sprawie procedury atestacji kadry nauczycielskiej państwowych i gminnych placówek oświatowych” oraz rozporządzeniem, przypisuje się tylko pierwszą lub najwyższą kategorię kwalifikacji.

2.2. Komisje atestacyjne mogą powoływać grupy eksperckie do oceny poziomu kwalifikacji pracowników instytucji na podstawie kryteriów kategorii kwalifikacyjnych pracowników instytucji w trybie i na warunkach ustalonych przez Komisję.

2.3. System komisji atestacyjnych to sieć połączonych ze sobą i oddziałujących na siebie komisji atestacyjnych organów wykonawczych władzy państwowej w Petersburgu (zwanych dalej organami wykonawczymi) oraz komisji atestacyjnych instytucji (zwanych dalej systemem komisji atestacyjnych).

2.4. Główną zasadą tworzenia systemu komisji atestacyjnych jest zasada podziału kompetencji komisji atestacyjnych, w zależności od następujących cech:

jurysdykcji i terytorialności instytucji, w której pracuje pracownik instytucji, który chce poddać się certyfikacji;

poziom kategorii kwalifikacji (druga, pierwsza, najwyższa), do której pracownik instytucji zamierza uzyskać certyfikat.

System prowizji atestacyjnych przedstawia schemat 1.

Schemat 1. System prowizji atestacyjnych

3. Warunki certyfikacji

3.1. Przygotowując i przeprowadzając certyfikację pracowników instytucji, mają wartość praktyczna następujące daty (okresy czasu i daty):

termin podjęcia przez Komisję decyzji o przeprowadzeniu atestacji w kolejnym roku kalendarzowym;

terminy przyjmowania wniosków od pracowników instytucji o poświadczenie dowolnej kategorii kwalifikacji (dalej jako wniosek) przez komisje poświadczające;

harmonogram tworzenia przez komisje atestacyjne harmonogramu atestacji pracowników instytucji;

terminy zapoznania pracowników instytucji z harmonogramem certyfikacji

termin informowania osób uczestniczących w certyfikacji pracowników instytucji o harmonogramie certyfikacji;

termin certyfikacji pracowników instytucji.

Określone okresy (okresy, daty) mają określoną kolejność i są ze sobą powiązane.

3.1.1. Terminy podjęcia przez Komitet decyzji o przeprowadzeniu certyfikacji w kolejnym roku kalendarzowym – okres czasu w roku poprzednim, w którym Komitet podejmuje decyzję o przeprowadzeniu certyfikacji w kolejnym roku. Określona decyzja zawarta jest w odpowiednim zarządzeniu Komitetu wydawanym corocznie, w którym ustalane są terminy i daty kalendarzowe mające znaczenie prawne w trakcie certyfikacji pracowników instytucji, w tym:

3.1.2. Terminy przyjmowania wniosków od pracowników instytucji przez komisje atestacyjne – okres, w którym zgodnie z ustaloną procedurą komisje atestacyjne przyjmują wnioski od pracowników instytucji, którzy wyrazili chęć poddania się certyfikacji.

3.1.3. Warunki tworzenia przez komisje atestacyjne harmonogramu atestacyjnego - okres, w którym odpowiednie komisje atestacyjne, zgodnie z Regulaminem komisji atestacyjnej i dokumentami metodycznymi dotyczącymi zagadnień atestacyjnych, przeprowadzają czynności w celu sporządzenia i zatwierdzenia harmonogramu atestacyjnego.

3.1.4. Warunki zapoznania pracowników instytucji z harmonogramem certyfikacji (dalej zwanym harmonogramem) - okres czasu, w którym komisja certyfikacyjna przekazuje zatwierdzony harmonogram pracownikom instytucji.

3.1.5. Terminy poinformowania osób uczestniczących w certyfikacji – okres czasu, w jakim komisja certyfikacyjna przekazuje osobom uczestniczącym w certyfikacji zatwierdzony harmonogram. Osoby zaangażowane w proces certyfikacji to:

szefowie (dyrektorzy) instytucji;

bezpośrednich przełożonych pracowników instytucji (zwanych dalej bezpośrednimi przełożonymi);

3.1.6. Terminy certyfikacji pracowników instytucji - okres, w którym w określone dni, zgodnie z harmonogramem, odbywają się posiedzenia komisji certyfikacyjnych i podejmowane są odpowiednie decyzje w sprawie zgodności (niezgodności) pracownika instytucji z deklarowaną kategorią kwalifikacji. W tym samym okresie przeprowadzane jest badanie atestacyjne.

3.2. Warunki certyfikacji dla każdego pracownika instytucji ustala komisja certyfikacyjna indywidualnie zgodnie z zatwierdzonym harmonogramem.

3.2.1. Czas trwania certyfikacji dla każdego pracownika instytucji nie powinien przekraczać dwóch miesięcy kalendarzowych, które są liczone od daty (dnia) rozpoczęcia certyfikacji, określonej w harmonogramie (data posiedzenia komisji certyfikacyjnej, na której, zgodnie z harmonogramem prowadzona jest certyfikacja konkretnego pracownika), do czasu podjęcia odpowiedniej decyzji przez komisję certyfikacyjną.

3.2.2. Na wniosek pracownika instytucji w przypadku czasowej niezdolności do pracy, przebywania w podróży służbowej lub z innych ważnych powodów czas trwania certyfikacji na podstawie decyzji komisji certyfikacyjnej może zostać wydłużony, nie więcej jednak niż o jeden miesiąc kalendarzowy.

Jednocześnie innymi ważnymi powodami mogą być wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych, coroczny urlop płatny lub inny, szkolenie w kierunku pracodawcy oraz inne przyczyny, zgodnie z decyzją komisji atestacyjnej.

3.3. Zasady obliczania terminów przewidzianych w punkcie 3.1 niniejszych Wytycznych przedstawia Załącznik nr 2 do niniejszych Wytycznych.

4. Kwestie związane z czasem trwania kategorii kwalifikacyjnych,
nieuregulowanych Regulaminem

4.1. Kategorie kwalifikacji nadane pracownikom instytucji w określony sposób są uwzględniane w okresie ich ważności przy pracy na stanowisku, do którego została przypisana kategoria kwalifikacji, niezależnie od rodzaju i rodzaju instytucji.

4.2. Jeżeli pracownik instytucji o kategorii kwalifikacji wyraził chęć podwyższenia określonej kategorii, ale został uznany przez komisję atestacyjną za nieodpowiadającą zadeklarowanej kategorii, wówczas poprzednio przypisana kategoria kwalifikacji pozostaje dla określonego pracownika do daty jej wygaśnięcia .

4.3. Rozszerzenie kategorii kwalifikacji nie jest przewidziane.

Jeżeli pracownik instytucji po wygaśnięciu kategorii kwalifikacji nie wyraził chęci poddania się certyfikacji w celu potwierdzenia posiadanej kategorii kwalifikacji lub podwyższenia kategorii kwalifikacji, wówczas współczynnik zwiększający kategorię kwalifikacji do oficjalnego wynagrodzenia wynosi nie są stosowane, zgodnie z zasadami przewidzianymi w art. 14 Kodeks pracy Federacja Rosyjska.

W stosunku do pracownika instytucji, który utracił kategorię kwalifikacyjną, wydaje się odpowiednie polecenie zmiany jego rozmiaru oficjalne wynagrodzenie i zostaje zawarta dodatkowa umowa do umowy o pracę. Jednocześnie pracownik instytucji, w sposób określony w Regulaminie, ma prawo zwrócić się do odpowiedniej komisji certyfikacyjnej z wnioskiem o nadanie mu kategorii kwalifikacji.

Pracownikom instytucji, których kategorie kwalifikacji wygasają w bieżącym roku przed datą rozpoczęcia certyfikacji ustaloną przez Komisję, zaleca się, w trybie określonym Regulaminem, poddanie się certyfikacji przed terminem (w poprzednim roku kalendarzowym).

4.4. Pracownicy instytucji, których staż pracy wymagany do certyfikacji przypada po terminach przyjmowania wniosków ustalonych przez Komisję, ale w okresie certyfikacji w bieżącym roku kalendarzowym pracownicy ci mają prawo do poddania się certyfikacji w tym roku. W takim przypadku termin posiedzenia komisji certyfikacyjnej w celu rozpatrzenia sprawy certyfikacyjnej pracownika określa Harmonogram nie wcześniej niż osiągnięcie przez pracownika wymaganego stażu pracy.

5. Grupy zawodowe pracowników instytucji podlegających certyfikacji

5.1. Grupy kwalifikacji zawodowych na stanowiskach są ustanawiane przez odpowiedni regulacyjny akt prawny federalnego organu wykonawczego, który dokonuje regulacji prawnych w dziedzinie pracy (zwanego dalej Ministerstwem Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji).

Wykaz regulacyjnych aktów prawnych Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji, ustalających podział stanowisk pracowników według odpowiednich grup kwalifikacji (zwany dalej Wykazem), przedstawiono w tabeli 1.

Tabela 1

Wykaz regulacyjnych aktów prawnych Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji, ustalający podział stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników zgodnie z odpowiednimi grupy zawodowe

5.2. Zgodnie z ustaloną procedurą i zatwierdzonymi warunkami pracownicy instytucji zajmujący następujące stanowiska mają prawo do uzyskania, potwierdzenia lub podwyższenia kategorii kwalifikacji:

5.2.1. Pracownicy instytucji zajmujący stanowisko specjalisty ds. pracy socjalnej (dalej jako specjalista ds. pracy socjalnej);

5.2.2. Pracownicy instytucji zajmujących stanowiska, które zgodnie z dekretem nr 28 przewidują istnienie kategorii kwalifikacji;

5.2.3. Pracownicy instytucji zajmujący stanowiska, które zgodnie z zarządzeniem nr 000n dotyczą stanowisk pracowników pedagogicznych (zwani dalej pracownikami pedagogicznymi);

5.2.4. Pracownicy instytucji pełniących funkcję organizatora kultury (dalej jako organizator kultury);

5.2.5. Pracownicy instytucji zajmujących stanowiska kierowników pododdziałów strukturalnych (wydziałów) instytucji świadczących usługi socjalne dla ludności Petersburga, w tym zgodnie z racjonalnym zestawem usług socjalnych (zwanych dalej kierownikami wydziałów);

5.2.6. Pracownicy instytucji zajmujących stanowiska zastępców kierowników instytucji, do których obowiązków służbowych należy koordynowanie działalności wydziałów strukturalnych (wydziałów) instytucji świadczących usługi socjalne ludności Petersburga, w tym zgodnie z racjonalnym zestawem usług socjalnych (dalej zwany wicedyrektorem).

5.3. Pracownicy instytucji, którzy wyrazili chęć uzyskania, potwierdzenia lub podwyższenia swojej kategorii kwalifikacji, składają wniosek do właściwej komisji certyfikacyjnej, wskazując kategorię kwalifikacji, o którą się ubiegają. W takim przypadku zaleca się wskazanie kategorii kwalifikacji we wniosku w następującej kolejności.

5.3.1. Specjaliści pracy socjalnej mogą wskazać drugą, pierwszą lub najwyższą kategorię kwalifikacyjną, z zastrzeżeniem zasady sekwencyjnego przypisania tych kategorii.

Zaświadczeniu do drugiej kategorii kwalifikacji podlegają specjaliści pracy socjalnej, którzy przepracowali na określonym stanowisku co najmniej rok; dla pierwszej kategorii kwalifikacji - co najmniej trzy lata; dla najwyższej kategorii kwalifikacji - co najmniej pięć lat.

Specjaliści pracy socjalnej posiadający co najmniej 7-letni staż pracy w określonej specjalności albo stopień naukowy lub tytuł naukowy, wysoki dorobek zawodowy i osobisty wkład w rozwój systemu zabezpieczenia społecznego ludności, a także odznaczenia za wysokie osiągnięcia w pracują na wniosek administracji instytucji i na podstawie decyzji komisji atestacyjnej mogą zostać poświadczeni poza określoną kolejnością.

5.3.2. Pracownicy instytucji zajmujących stanowisko psychologa (zwani dalej psychologiem) mogą wskazać we wniosku drugą, pierwszą lub najwyższą kategorię kwalifikacyjną na warunkach przewidzianych w zarządzeniu nr co najmniej pięć lat, pierwszą – siedem lat, najwyższy - dziesięć lat.

Psychologowie z pierwszą kategorią kwalifikacyjną mogą uzyskać certyfikat dla najwyższej kategorii kwalifikacyjnej.

5.3.3. Zgodnie z zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 30 marca 2011 r. Nr 000n „O zatwierdzeniu jednolitego podręcznik kwalifikacji stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, sekcja „ Charakterystyka kwalifikacji stanowiska pracowników kultury, sztuki i kinematografii” kwalifikacja organizatora kultury do I kategorii kwalifikacji przeprowadzana jest w stosunku do organizatora kultury posiadającego wyższe wykształcenie zawodowe (kulturalno-artystyczne, pedagogiczne) i staż pracy co najmniej 1 rok lub wykształcenie średnie zawodowe o określonym profilu i staż pracy w charakterze animatora kultury 2 kategorii kwalifikacji co najmniej 3 lata.

Do II kategorii kwalifikacji mogą być uprawnieni pracownicy z wyższym wykształceniem zawodowym (kulturalno-artystycznym, pedagogicznym) bez przedstawienia wymagań dotyczących stażu pracy lub wykształcenia średniego zawodowego i stażu pracy jako animator kultury co najmniej 2 lata.

5.3.4. Kadra nauczycielska może wskazać we wniosku pierwszą lub najwyższą kategorię kwalifikacyjną. Jednocześnie najwyższą kategorię kwalifikacji wskazuje się dopiero po ustanowieniu pierwszej kategorii kwalifikacji, nie wcześniej niż po dwóch latach od przydziału.

5.4. Kierownicy wydziałów instytucji, o których mowa we Wzorcowym Wykazie wydziałów instytucji, których kierownictwo uprawnia do poddania się certyfikacji (dalej Wzorcowy Wykaz), podlegają zaświadczeniu.

Orientacyjną listę przedstawiono w tabeli 2.

Tabela 2

Przybliżona lista działów instytucji, których zarządzanie daje prawo do poddania się certyfikacji

5.5. Nie zaleca się komisjom certyfikacyjnym przeprowadzania certyfikacji pracowników instytucji zajmujących stanowiska kierowników i specjalistów w dziale organizacyjno-metodologicznym, z wyjątkiem pracowników zajmujących stanowisko specjalisty ds. pracy socjalnej oraz stanowisko metodyka.

Ponadto certyfikacji nie podlegają kierownicy zajmujący stanowiska:

5.5.1. Zastępca Dyrektora ds. Ogólnych;

5.5.2. Zastępca dyrektora ds. administracyjno-gospodarczych (praca);

5.5.3. Zastępca Dyrektora ds. Technicznych.

5.6. Certyfikacja kierowników (dyrektorów) instytucji przeprowadzana jest decyzją organu wykonawczego kierującego daną instytucją.

6. Kwestie związane z procedurą składania przez pracownika instytucji do komisji certyfikacyjnej dokumentów certyfikacyjnych i materiałów certyfikacyjnych przewidzianych w Regulaminie

6.1. Pracownik instytucji, który wyraził chęć uzyskania, potwierdzenia lub podwyższenia kategorii kwalifikacji, składa do komisji certyfikacyjnej wniosek, sprawozdanie z wykonanej pracy (zwane dalej sprawozdaniem), zatwierdzone przez bezpośredniego przełożonego (dalej zwane dokumentami poświadczającymi), wszelkie inne materiały do ​​wyboru pracownika instytucji, potwierdzające rzetelność wniosków zawartych w protokole oraz odzwierciedlające wysoki poziom przygotowania zawodowego pracownika instytucji (dalej jako zaświadczenie materiały).

6.1.1. Wzór wniosku określa załącznik nr 1 do rozporządzenia.

6.1.2. Skład dokumentów certyfikacyjnych i materiałów certyfikacyjnych przedłożonych przez pracownika instytucji komisji certyfikacyjnej oraz tryb ich wykonania określa Załącznik nr 3 do niniejszych Wytycznych.

7. Zagadnienia związane z organizacją i regulacją działalności

prowizje atestacyjne

7.1. Komisja atestacyjna samodzielnie opracowuje akty regulujące jej działalność (zwane dalej ustawami). Wykaz aktów przedstawiono w tabeli 4.

Tabela 4

Wykaz aktów regulujących działalność komisji certyfikacyjnej

7.2. Komisja Certyfikacyjna ma prawo opracowywać i zatwierdzać w przewidziany sposób inne akty regulujące jej działalność.

7.3. Harmonogram i protokół posiedzenia komisji atestacyjnej zgodnie z pkt 2.2.4 i 2.2.5 Uchwały nr 000 sporządza się w formie zatwierdzonej przez Komisję (załączniki nr 8 i nr 9 oraz nr 9 -1 do niniejszych Zaleceń Metodologicznych).

8. Zagadnienia udziału w przygotowaniu i certyfikacji pracownika instytucji
osoby z instytucji

8.1. W przygotowaniu i przeprowadzeniu certyfikacji pracownika instytucji następujące osoby instytucji mogą wziąć:

kierownik (dyrektor) instytucji;

bezpośredni przełożony;

pracownik (pracownicy) służby personalnej;

8.1.1. Bezpośredni przełożony, nie później niż na miesiąc przed terminem certyfikacji zatwierdzonym harmonogramem, przekazuje pracownikowi instytucji niebędącemu kierownikiem jednostki odpowiedź (zwaną dalej recenzją).

Recenzję podpisuje bezpośredni przełożony i zatwierdza kierownik (dyrektor) placówki.

Jeżeli pracownik instytucji nie zgadza się z odwołaniem, wskazany pracownik ma prawo złożyć wniosek do komisji certyfikacyjnej w formie przewidzianej w załączniku nr 10 do niniejszych wytycznych nie później niż siedem dni kalendarzowych przed datą wycofania orzecznictwo.

8.1.2. Obsługa personelu na zakończenie umowa o pracę z osobą podejmującą pracę w instytucji zaleca się zapoznanie jej z Regulaminem oraz przepisami lokalnymi regulującymi kwestie certyfikacji w instytucji.

8.1.3. Obsługa personelu nie później niż na cztery miesiące kalendarzowe przed wygaśnięciem kategorii kwalifikacji, musi powiadomić o tym pracownika instytucji poprzez przesłanie mu stosownego zawiadomienia o wygaśnięciu kategorii kwalifikacji (dalej jako zawiadomienie).

Przykładowy formularz zgłoszenia znajduje się w Załączniku nr 13 do niniejszych Wytycznych.

8.1.4. Jeżeli komisja atestacyjna podejmie decyzję o zgodności pracownika instytucji z deklarowaną kategorią kwalifikacji, kierownik instytucji lub organ wykonawczy wydaje polecenie nadania (potwierdzenia, podwyższenia) kategorii kwalifikacji pracownikowi instytucji . Służba personalna dokonuje odpowiednich wpisów w zeszycie ćwiczeń.

Notatkę dla kierownika instytucji i służby kadrowej w sprawie przygotowania zarządzenia nadania kategorii kwalifikacji przedstawia załącznik nr 11 do niniejszych Wytycznych.

9. Kolejność działań osób zaangażowanych w przygotowanie i przeprowadzenie certyfikacji pracownika instytucji (procedura certyfikacji krok po kroku)

9.1. Procedura krok po kroku certyfikacja pracowników instytucji (dalej procedura krok po kroku) to uporządkowana sekwencja działań osób odpowiedzialnych za przygotowanie i przeprowadzenie certyfikacji pracownika instytucji. Procedura krok po kroku obejmuje:

usługi personalne;

bezpośredni przełożeni;

komisja certyfikująca;

eksperci;

kierownik (dyrektor) instytucji.

Osoby te łącznie, w tym pracownik instytucji, zwane są dalej uczestnikami zaświadczenia.

9.1.1. Pracownik instytucji podlegającej certyfikacji jest obecny na posiedzeniu komisji certyfikacyjnej zgodnie z harmonogramem.

9.2. Jeśli pracownik instytucji ma kategorię kwalifikacji, procedura certyfikacji krok po kroku obejmuje co najmniej 31 kroków. Za pierwszy krok warunkowo uważa się działania służby personalnej mające na celu powiadomienie pracownika instytucji o wygaśnięciu jego kategorii kwalifikacji; ostatnim krokiem jest otrzymanie przez pracownika instytucji kopii zaświadczenia za podpisem.

Główne działania uczestników certyfikacji przedstawiono w tabeli 4.

Tabela 6

Główne działania uczestników certyfikacji

9.3. Procedura certyfikacji krok po kroku dla pracownika instytucji, o której mowa w punkcie 9.2, może obejmować więcej kroków w zależności od szeregu warunków (przypadków, okoliczności), które mogą powstać w wyniku działań uczestników certyfikacji (certyfikowanych pracowników, komisje certyfikacyjne, grupy eksperckie, menedżerowie, usługi personalne).

Tak więc działania pracownika instytucji mogą wiązać się z warunkami, które prowadzą do zmiany liczby kroków w procedurze certyfikacji:

Warunki związane z działaniami obsługi personalnej:

Warunki związane z działaniami przywódców :

Warunki związane z działaniami ekspertów:

Warunki związane z czynnościami komisji atestacyjnej:

W większości przypadków powyższe działania uczestników akredytacji zwiększają liczbę etapów procedury akredytacyjnej.

10. Zagadnienia związane z kryteriami i metodami oceny
kwalifikacje pracowników instytucji

Kwestie związane z kryteriami i metodami oceny kwalifikacji pracowników instytucji określa odrębny dokument metodyczny – Zasady nadawania kategorii kwalifikacji (załącznik nr 2 do zarządzenia Komitetu Polityki Społecznej Petersburga z dnia 01.01.2001 r. )

11. Zagadnienia orientacji metodycznej i organizacyjno-metodologicznej
wsparcie oceny wydajności pracowników

11.1 Komitet Polityki Społecznej w Petersburgu zapewnia wytyczne metodologiczne dotyczące działalności komisji atestacyjnych do zaświadczeń kierowników i pracowników państwowych instytucji usług społecznych dla ludności, które podlegają jurysdykcji organów wykonawczych władzy państwowej Petersburgu, w celu nadania (potwierdzenia, podwyższenia) kategorii kwalifikacji utworzonej w ustalonym porządku.

11.2. Odrębne funkcje organizacyjne i metodyczne w zakresie atestacji realizowane są przy pomocy podległych Komitetowi instytucji państwowych:

11.2.1. Petersburska Państwowa Instytucja Pomocy Społecznej Rodzinom i Dzieciom „Regionalne Centrum „Rodzina”;

11.2.2. Sankt Petersburg Państwowa Rehabilitacyjna Instytucja Edukacyjna Liceum kształcenie zawodowe- Uczelnia dla osób niepełnosprawnych „Centrum Rehabilitacji Zawodowej”;

11.2.3. Petersburska Państwowa Instytucja Edukacyjna Podstawowego Szkolnictwa Zawodowego „Liceum Rehabilitacji Zawodowej”.

12. Postanowienia końcowe

12.2. Jeśli niniejsze Wytyczne nie są zarejestrowane w Komitecie Prawnym, nie są akt normatywny i nie wymagają obowiązkowego wykonania, zarówno ze strony pracowników, jak i komisji certyfikacyjnych.

12.3. Komisje atestacyjne mają prawo do podejmowania decyzji w zakresie atestacji, które odbiegają od niniejszych Zaleceń Metodycznych, ale nie są sprzeczne z Regulaminem i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi (zwanymi dalej Decyzjami).

Decyzje komisji atestacyjnej są dokumentowane w protokole z posiedzenia komisji atestacyjnej.

Praktyczne doświadczenie w stosowaniu certyfikacji pracowników socjalnych na przykładzie Soczi KTSSO „Chaika”

Praktyczne doświadczenie w stosowaniu zaświadczeń pracowników socjalnych zostało rozważone na przykładzie Kompleksowego Centrum Usług Społecznych w Soczi (KCSO) „Chaika”.

Adres prawny Centrum: Soczi, Dagomys, ul. Delegat 12.

W badaniu procesu certyfikacji zastosowano następujące metody:

• 1. Przesłuchiwanie,
• 2. Analiza dokumentów (wszystkie dokumenty związane z pracą ośrodka oraz samym procesem certyfikacji zostały przestudiowane w KCSO); obserwacja (zbieranie podstawowych informacji o certyfikacji, pracy wszystkich działów i pracowników ośrodka);
• 3. Rozmowa osobista (rozmowy z dyrektorem ośrodka, zastępcą dyrektora ds. socjalnych, kierownikiem działu personalnego, sekretarką z zapisem rozmowy na papierze).

Centrum rozpoczęło swoją działalność 1 września 1996 roku. W ośrodku pracuje 4000 osób. KTSSO „Czajka” aktywnie współpracuje z Wydziałem Ochrony Socjalnej Ludności, Radą Kombatantów Okręgowego Oddziału Ochrony Socjalnej Ludności, poliklinikami, Towarzystwem Ofiar Represji Politycznych, przedsiębiorstwa handlowe, kina, krasnodarska fabryka leków.

Struktura centrum obejmuje:

dział wstępu podstawowego, analizy i prognozowania(recepcja pierwotna, rozpoznanie zapotrzebowania na usługi; prace dyspozytorskie, informacyjne, reklamowo-propagandowe, analityczno-prognostyczne, metodyczne);

pilny oddział pomocy społecznej(udzielanie doraźnej pomocy o charakterze jednorazowym (paczki żywnościowe, pomoc humanitarna) obywatelom znajdującym się w ekstremalnych warunkach i pilnie potrzebującym pomoc socjalna; konsultacje (prawne, psychologiczne));

dział rodziny i dzieci(świadczona jest pomoc społeczno-prawna, praca w rodzinie, resocjalizacja, profilaktyka bezpieczeństwa, mecenat socjalny);

departament opieki społecznej w domu(opieka domowa nad osobami niepełnosprawnymi grupy 1 i 2, emerytami, uczestnikami Wielkiej Wojny Ojczyźnianej);

oddział opieki społeczno-medycznej w domu(obsługa podopiecznych, którzy częściowo lub całkowicie utracili zdolność do samoobsługi);

jednostka opieki dziennej(realizacja indywidualnych programów rehabilitacyjnych, catering, terapia zajęciowa, imprezy kulturalne, zajęcia rekreacyjne);

oddział rehabilitacji medycznej i społecznej ( medyczny Kultura fizyczna, terapia manualna, ziołolecznictwo, masaże, gabinet pomocy psychologicznej);

dział pomocy psychologiczno-pedagogicznej ( terapia zajęciowa, poradnictwo zawodowe, psychoterapia, psychokorekta, doraźna pomoc psychologiczna (infolinia).

Certyfikacja pracowników KCSO odbyła się 17 grudnia 2006 roku. Z wyprzedzeniem na polecenie dyrektora ośrodka sporządzono listę osób podlegających certyfikacji na ten okres, zatwierdzono harmonogramy jej realizacji w oddziałach, skład komisji, zasady i kryteria certyfikacji. Do zaświadczenia zgłoszono skład pięciu osób: kierownika oddziału dziennego, specjalistę ds. pracy socjalnej oddziału pilnej pomocy społecznej, pracownika socjalnego oddziału pomocy społecznej w domu, pielęgniarki oddziału lekarsko-rehabilitacyjnego, i księgowy.

Zastępca Dyrektora ds. Pracy Socjalnej opracowuje plan atestacji zgodnie z Regulaminem „W sprawie procedury atestacji pracowników instytucji i organizacji podległych Komitetowi Ochrony Socjalnej Ludności Moskwy, które zajmują się finansowaniem budżetowym”

Odczytuje się zarządzenie o certyfikacji, listę osób podlegających certyfikacji.

Do certyfikacji przygotowywana jest następująca dokumentacja:

opisy stanowisk pracy;

sprzężenie zwrotne (charakterystyka);

opis stanowiska pracy (spisany przez kierowników działów i zastępcę dyrektora ds. pracy socjalnej).

Protokół ze spotkania prowadzi specjalista PC (sekretarz).

Wnioskodawca jest zaproszony.

Prezentację-recenzję odczytuje sekretarz.

Opis usługi odczytuje kierownik działu.

Pytania komisji do certyfikowanych.

Uwagi i sugestie zarówno ze strony osoby certyfikowanej jak i ze strony komisji.

Na etapie wstępnym, przed certyfikacją, dyrektor działu personalnego metodą biograficzną (historyczną) zbiera informacje o certyfikowanym: analizowane są dane osobowe (dokumenty dotyczące wykształcenia, studiów zeszyt ćwiczeń itp.). Wszystkie dane przesyłane są do działów, w których pracują certyfikowani.

Na posiedzenie komisji przygotowywana jest karta zaświadczenia, recenzja (charakterystyka) dla osoby certyfikowanej oraz charakterystyka działania. W środku rysopis kierownika oddziału dziennego sporządzony przez zastępcę dyrektora ds. socjalnych; dla specjalisty ds. pracy socjalnej wydziału pilnych usług społecznych – kierownik wydziału pilnych usług społecznych; dla pracownika socjalnego wydziału pomocy społecznej w domu - kierownika działu pomocy społecznej w domu.

Należy zaznaczyć, że przed napisaniem recenzji i opisu stanowiska pracy kierownik działu, z którego korzysta metoda wywiadu (wywiad) rozmawia z pracownikiem w trybie „pytanie-odpowiedź” w celu uzyskania dodatkowych danych na jego temat; za pomocą metoda ankiety przeprowadza ankietę osoby za pomocą kwestionariusza do samooceny cech osobowości i ich późniejszej analizy; korzysta z tzw badanie socjologiczne- rozmawia z pracownikami różnych kategorii, którzy dobrze znają osobę ocenianą dla jej późniejszej obiektywnej oceny; metoda obserwacji pozwala na obserwację pracownika w środowisku nieformalnym (na herbatkach itp.) i pracy (zdjęcie z dnia pracy); dotyczy również metoda recenzowania(określenie całości i uzyskanie eksperckich ocen idealnego i rzeczywistego pracownika); a także używany metoda „incydentu krytycznego”.- kierownik stwarza sytuację krytyczną (np. niezadowolenie klienta KCSO ze źle wykonanej usługi) i ocenia zachowanie pracownika w procesie jej rozwiązywania (wchodzi w konflikt, podejmuje trudną decyzję, unika konfliktu itp. )

Na podstawie otrzymanych danych charakterystyka działania odzwierciedla:

Kompetencje zawodowe i etyczne

dostępność edukacji

kompetencje zawodowe (wiedza, umiejętności, doświadczenie)

stopień aktywności w pracy

towarzyskość

motywacja do pracy jako pracownik socjalny

stabilność psychiczna

inteligencja, kultura

poziom przestrzegania zasad, etyka pracownika socjalnego

responsywność, empatia, współczucie pracowników socjalnych.

Umiejętności specjalistów pracy socjalnej niezbędne przy wykonywaniu obowiązków służbowych

umiejętność słuchania klientów

życzliwość, życzliwość

kompetencje, wiedza, światopogląd

umiejętność logicznego myślenia

nieuczciwość, uczciwość

umiejętność podejmowania praktycznych decyzji

wysoka kultura ogólna

umiejętność zorganizowania pomocy, doprowadzenia do rozwiązania problemów klienta (sprawność w biznesie)

osobisty urok

umiejętność polegania na profesjonalnej pomocy kolegów w pracy

umiejętność pracy w zespole

szacunek dla punktu widzenia klienta

Wyniki pracy za okres poprzedzający certyfikację.

Równocześnie przygotowywane są również opisy stanowisk dla pracowników na spotkanie oceniające wykonywanie przez nich obowiązków służbowych.

Na zlecenie dyrektora KTSSO „Chaika” opracowano przybliżoną listę wskaźników do oceny kwalifikacji pracowników:

• 1. Edukacja.
• 2. Doświadczenie zawodowe w specjalności.
• 3. Kompetencje zawodowe.
• 3.1. Znajomość niezbędnych dokumentów regulacyjnych regulujących działalność.
• 3.2. Umiejętność podejmowania szybkich decyzji w celu wykonania zadań.
• 3.3. Jakość pracy.
• 3.4. Umiejętność dostosowania się do nowej sytuacji i przyjęcia nowego podejścia do rozwiązywania pojawiających się problemów.
• 3.5. Terminowe wykonywanie obowiązków, odpowiedzialność za wyniki pracy.
• 3.6. Intensywność pracy (zdolność do radzenia sobie z dużą ilością pracy w krótkim czasie).
• 3.7. Umiejętność pracy z osobami niepełnosprawnymi i starszymi.
• 3.8. Umiejętność przewidywania i planowania, organizowania, koordynowania i regulowania, a także kontrolowania i analizowania pracy podwładnych (dla zastępców, kierowników działów).
• 3.9. Umiejętność szybkiego opanowania zagadnień zwiększających wydajność i jakość pracy.
• 4. Etyka pracy, styl relacji ze współpracownikami i klientami.
• 5. Zdolność do kreatywności i przedsiębiorczości.
• 6. Udział w działalności handlowej.
• 7. Zdolność do poczucia własnej wartości, współczucia i zrozumienia obywateli niepełnosprawnych.

Na etapie atestacji odczytywana jest recenzja, opis stanowiska, badana jest praca osoby certyfikowanej za miniony okres, zadawane są pytania. Komitet certyfikacyjny stosuje najczęstsze metody oceny wydajności pracy: metoda wymuszonego wyboru- komisja wybiera z zestawu opisów pracownika te, które mu odpowiadają. Typowy zestaw takich opisów zawiera wskaźniki oceny kwalifikacji pracowników, opracowane przez dyrektora KCSO. Miarą wydajności pracownika jest duża liczba wybranych pozytywnych opisów; opisowa metoda oceny- komisja opisuje wady i zalety zachowania pracownika we wdrożeniu działalność zawodowa; zarządzanie przez cele (zadania)- badana jest działalność pracownika w minionym okresie, związana z realizacją celów i celów zarówno KCSO, jak i ogólnie pracy socjalnej; metoda decyzyjna- komisja atestacyjna sporządza zestawienie opisów „prawidłowych” i „niewłaściwych” zachowań pracowników w określonych sytuacjach. Sytuacje te nazywane są „decydującymi”.

Na podstawie badania pracy osoby certyfikowanej za okres poprzedzający certyfikację, badania charakterystyki pracy wyciąga się wniosek o ilości „właściwych” zachowań w takich „decydujących” sytuacjach, a inne metody oceny personelu są także używany.

Protokół z posiedzenia komisji atestacyjnej przechowuje sekretarz. Ocena działalności pracownika i zalecenia komisji przyjmowane są w głosowaniu jawnym pod nieobecność osoby certyfikowanej.

Na podstawie wyników ankiety pracowników CSC Czajka zgodnie z planem certyfikacji na rok 2007, uzgodnionym z Wydziałem Ochrony Socjalnej Ludności Wschodniego Okręgu Administracyjnego, naczelnik zarządza:

potwierdzić zgodność zajmowanego stanowiska oraz kategorii wynagrodzenia z Jednolitym Taryfą dla następujących pracowników…………

potwierdzić zgodność z zajmowanym stanowiskiem i ustalić od 01.01.2002 następujące kategorie wynagrodzeń według UTS dla następujących pracowników.

Należy zauważyć, że w związku z Rozporządzeniem Ministerstwa Pracy z dn rozwój społeczny RF z dnia 31.05.2001 r. nr 45 zmienił się zakres kategorii wynagrodzeń na stanowisku „pracownik socjalny” z 3-8 na 5 na 8.

Wyniki certyfikacji mają ogromne znaczenie dla szefa KCSO jako specjalisty ds. zarządzania personelem. Studiując wyniki certyfikacji, kierownik opracowuje zalecenia, swoje podejście do poprawy wydajności pracy wraz z Departamentem Ochrony Socjalnej Ludności i innymi organizacjami.

Z kolei Departament Ochrony Socjalnej Ludności otrzymuje dane o dotychczasowej certyfikacji, rozwoju dyrektora centrum dla przyszłej wydajności i wraz z Komitetem Ochrony Socjalnej Ludności Krasnodaru opracowuje wytyczne kierując się w stronę centrum.