Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Uniwersytet Biznesu Międzynarodowego

Katedra Dyscypliny Społeczno-Humanitarnej

Szkolenie na temat „Motywacja”

Zakończony:

Muhamadi Aigerim

Kuatow Didar

Samakhunova Kamalat

Sprawdzone przez: d.k. Kulnazarova A.Zh.

Ałmaty 2013

Trening motywacyjny

Motywacja– jeden z najważniejszych problemów współczesna psychologia i jeden z najbardziej intrygujących i tajemniczych obszarów.

Rozważane przez nas procesy, zjawiska i stany psychiczne (odczucia, percepcja, pamięć, uwaga, wola, charakter, temperament) zapewniają głównie regulację zachowania. Jeśli chodzi o jego motywację, czyli stymulację, kierunek i wsparcie, wiąże się to z koncepcjami potrzeby, motywu i szeregu innych czynników motywacyjnych.

Termin „motywacja” ma dwa znaczenia. W szerokim znaczeniu motywacja wyznacza obszar badania psychologiczne związane z identyfikacją i badaniem czynników zachęcających i ukierunkowujących, wspierających ludzkie zachowanie.

Znajomość motywacji i treningu motywacyjnego jest niezbędna każdemu, kto stara się zachęcać innych do pracy lub chce pracować z zainteresowaniem, łatwo i naturalnie.

Cele treningu motywacyjnego:

1. opanowanie technik pozytywnego myślenia i kształtowania wektora dążenia do sukcesu (konstruktywne przezwyciężanie motywu unikania porażki); opanowanie podstawowej strategii motywacji „od” i „do”;

2. diagnoza i świadomość indywidualnej mapy motywów – identyfikacja ogólnych i indywidualnych cech hierarchii motywów;

3. opanowanie technik pracy z marzeniami i pragnieniami (w tym zawodowymi); zrozumienie i selekcja snów. Transformacja znaczące pragnienia do celu (łączenie wspólnych standardów poszczególnych podejść w procesie motywacji);

4. opanowanie metody etapowego planowania ruchu w celu osiągnięcia celu;

5. opanowanie metod kształtowania praktycznych umiejętności zarządzania swoją motywacją;

6. ukształtowanie nacisku na praktyczne zastosowanie wyników szkolenia (w formie umiejętności) w życiu praktycznym i przyszłości działalność zawodowa studenci.

Zadania: stwórz warunki, aby uczestnicy mogli najpierw doświadczyć działania sił motywacyjnych, następnie nauczyć się je kontrolować, a następnie nauczyć się pozwalać tym siłom swobodnie się manifestować i konkretnie je przywoływać, gdy pomaga to w osiągnięciu maksymalnego rezultatu.

Prezenterzy szkoleniowi: Didar, Aigerim, Kamalat.

Wiek: studenci drugiego roku (18-20 lat).

Lista uczestników: 25.

Tryb pracy: 30 minut;

Znaczenie: Znaczenie tego tematu polega na tym, że po zrozumieniu mechanizmu powstawania sfera motywacyjna osobę, będziemy mogli celowo wpływać za pomocą wpływów edukacyjnych na kształtowanie motywacji naszych dzieci; menedżerowie będą mogli skutecznie zarządzać personelem, zwiększając produktywność przedsiębiorstwa poprzez motywowanie swoich pracowników, będziemy mogli skuteczniej kierować własnym życiem, adekwatnie postrzegać nie tylko ludzi wokół nas, ale całą sytuację interakcji, cieszyć się teraźniejszości, wsłuchując się w nasze potrzeby i pragnienia, twórz plany na przyszłość w oparciu o swoje prawdziwe motywy.

Struktura szkolenia:

1. Org. chwila - 4 minuty

2. Wprowadzenie – 5 minut

3. Celem zadania są 3 minuty

4. Rozgrzewka – 5 minut

5. Część główna -15 minut

6. Refleksja - 3 minuty

7. Org. koniec - 3 minuty

motywacja, trening motywacyjny

Postęp sesji treningowej

1. Rozgrzewka

„Adres motywacyjny”

Trener ogłasza wprowadzenie: „Wszyscy jesteśmy menadżerami fabryki produkującej buty filcowe. Sytuacja naszej fabryki jest bardzo katastrofalna. Wynagrodzenia są bardzo małe. Perspektywy są niejasne. Pracownikom to uszło na sucho i nie chcą pracować. Proszę podzielić się na 3 podgrupy. Każda podgrupa musi przygotować motywujący apel do podwładnych.”

Podczas przemówienia przedstawiciela każdej z podgrup wszyscy pozostali członkowie grupy stają się zwykłymi pracownikami fabryki.

Trener udziela instrukcji każdej grupie i daje im czas na przygotowanie (20 minut).

O powodzeniu zadania decyduje głosowanie zwykłych pracowników na określoną grupę menedżerów.

Instrukcja

„Chcę, żebyście wyobrazili sobie, że dziś rano zepsuła się kserokopiarka w waszym biurze i po prostu ją naprawili. Jest 16:30, a o 17:00 wszyscy zwykle rozchodzą się do domu. Jednak do jutrzejszego ranka, do godziny 8:30, w każdej ze 150 teczek należy umieścić po 20 arkuszy materiałów konferencyjnych. Twoim zadaniem jako kierownika biura jest przekonanie odpowiedniego pracownika do spóźnienia się i sporządzenie kopii. Niestety, żeby skomplikować sprawę, ten człowiek, jak wiadomo, kupił bilety na jedyny koncert jazzowy, jaki daje dziś światowej sławy zespół. Ten pracownik stał całą noc w kolejce po bilety i tygodniami opowiadał o nadchodzącym koncercie.”

Odbicie

Jak motywacja przyda się w przyszłości?

Org. koniec:

Jak się zmotywować?

Zawsze i pod żadnym pozorem odpędzaj od siebie negatywne myśli! Pamiętaj – wszystkie myśli są materialne! A jeśli przez długi czas będziesz myśleć o złu i wyobrażasz sobie je we wszystkich jego barwach, spotka cię to zło!

Obiecaj sobie, że wstaniesz wcześnie – niezależnie od weekendu! Najlepszą motywacją jest motywacja, która zaczyna się rano!

Serdecznie dziękujemy za przybycie na nasze szkolenie, mamy nadzieję, że nie przejdzie ono bez śladu w Waszym życiu, mamy nadzieję, że coś Wam się przyda i że o czymś pomyśleliście i będziecie działać w tym kierunku.

Opublikowano na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Motywacja jako jedno z problemów psychologii. Znaczenie treningu motywacyjnego jako narzędzia psychologicznego do badania siły i kierunku ludzkich motywów. Podstawowa koncepcja treningu motywacyjnego. Praktyczne ćwiczenia rozwijające motywację.

test, dodano 10.09.2009


Analiza cech grupowych form pracy psychologicznej. Historia szkolenia. Koncepcja humanistyczna K. Rogersa. Czynniki wpływające na efektywną pracę grupy. Cele terapii grupowej. Zasady prowadzenia szkoleń. Etyka wewnątrzgrupowa.

praca na kursie, dodano 17.04.2013


Pojęcie społeczne trening psychologiczny. Rozwój treningu społeczno-psychologicznego jako aktywnej grupowej metody oddziaływania psychologicznego. Związek pomiędzy pojęciami „treningu społeczno-psychologicznego”, „psychoterapii”, „psychokorekcji”, „treningu”.

streszczenie, dodano 16.08.2010


Istota i zasady treningu komunikacji społeczno-psychologicznej. Charakterystyka podejść do rozwoju grupowego treningu psychologicznego: model gestalt, psychodrama, model transakcyjny. Zasady organizacji, metody metodologiczne i techniki szkoleniowe.

praca na kursie, dodano 10.09.2009


Proces osoby przeżywającej kryzys. Historia powstania treningu jako metody, jego specyfika i zasady. Struktura i etapy treningu społeczno-psychologicznego. Rola treningu komunikacyjnego w stabilizacji sfery emocjonalnej osobowości funkcjonariusza.

praca na kursie, dodano 17.03.2010


Ogólna koncepcja I cechy organizacyjne prowadzenie szkoleń społeczno-psychologicznych komunikacja interpersonalna. Ćwiczenia psychotechniczne (psychogimnastyczne) i dyskusje grupowe jako główne metody prowadzenia treningu komunikacji partnerskiej.

praca na kursie, dodano 17.02.2015


Towarzyskość człowieka i jej rola w środowisku społecznym. Trening społeczno-psychologiczny, zasady i etapy jego realizacji. Przykłady prowadzenia treningu społeczno-psychologicznego, jego schematy i ocena uzyskanych wyników, analiza efektywności.

test, dodano 25.01.2011


Klasyfikacja efektów treningu społeczno-psychologicznego i problematyka badania ich trwałości. Etyczne problemy stosowalności wyników poza przestrzenią szkoleniową. Definicja roli prowadzącego lekcję i cechy doboru uczestników grupy.

streszczenie, dodano 16.08.2010


Gra biznesowa jako metoda treningu społeczno-psychologicznego. Opracowanie korporacyjnego programu szkoleniowego „Zjednoczenie wielokulturowego zespołu Firma międzynarodowa„ – jeden z najważniejszych procesów w tworzeniu profesjonalnego zespołu.

streszczenie, dodano 13.12.2009


Koncepcja treningu psychologicznego. Rodzaje konfliktów, ich przejawy w organizacji. Struktura sytuacji konfliktowej oraz czynniki determinujące powstanie i rozwój konfliktu. Podstawowe modele zachowań w konfliktach. Program szkoleniowy dotyczący przezwyciężania konfliktów.

Jednym z najtrudniejszych treningów w naszym arsenale jest trening motywacyjny. Podczas szkolenia grupa pracuje poprzez ćwiczenia, aby zidentyfikować i ustrukturyzować własne cele. Jesteśmy pewni, że rozmowa z podwładnymi o ich motywacji i oferowanie narzędzi ma sens dopiero po wypróbowaniu tego wszystkiego na sobie. Po szkoleniu uczestnicy proszeni są o ponowne wykonanie niektórych ćwiczeń po upływie określonego czasu. My ze swojej strony pomagamy uporządkować narosłe pytania i przeanalizować wyniki uzyskane w trakcie i po szkoleniu.

Doskonale pamiętam uczestnika, który na wejściu na szkolenie wspomniał o problemie z własną motywacją („szklany sufit, gdzie nie wiadomo, gdzie rosnąć”), a podczas tego ćwiczenia nagle „przypomniał sobie” o swoim porzuconym hobby związane z gitarą elektryczną. Po szkoleniu kupił nową gitarę, mały wzmacniacz i wieczorami zaczął na nowo uczyć się grać. Ciekawa jest jego recenzja, którą przesłał miesiąc później. Mówił o gitarze i zanotował w osobnym wierszu:
- A w pracy jakoś zrobiło się weselej.
Następnie wypisał listę zadań zrealizowanych w ciągu miesiąca w stosunku do zespołu i klienta, do których wcześniej „po prostu nie zdążył” i „nie miał już siły”.

Efekt paradoksalny, jeśli się nad tym zastanowić. Brak czasu i duże obciążenie pracą, poczucie „szklanego sufitu”. Nie jest to dobry stan dla menedżera, który chce pracować z motywacją zespołu, zgodzisz się. Ludzie wokół „odczytują” ten stan niemal natychmiast: „mój menadżer nie potrzebuje tego wszystkiego”. Z takich stanowisk niezwykle, niezwykle trudno jest zacząć pracę z zespołem.

Będąc w tym momencie, człowiek nie „zwalnia”, a wręcz przeciwnie, dodaje aktywności do nauki czegoś nowego. Jest czas. Głowa jest obciążona czymś innym. A praca staje się łatwiejsza.

Chodzi o jeszcze jeden „stopień swobody”, czyli jeszcze jeden poziom matrycy „Zainteresowania – Kompetencje”, która powstaje w momencie, gdy zaczynasz uczyć się czegoś nowego.

O tym prostym narzędziu rozmawialiśmy już kilka razy, więc teraz opiszemy tylko, jak z niego korzystać.

Narysuj macierz 2x2 na kartce papieru, jak pokazano poniżej.

Matryca pokazuje, w jaki sposób dana osoba nabywa umiejętność i co dzieje się z jej zainteresowaniem pracą. Na przykład zatrudniłeś nowego pracownika. Nie jest jeszcze zaznajomiony ze specyfiką Twojego procesu rozwoju czy zarządzania projektami, może czegoś nie wiedzieć w Twojej domenie biznesowej (czyli jego kompetencje w odniesieniu do Twojego obszaru działalności są wciąż niskie), ale jednocześnie jest zainteresowany i jego „oczy świecą” (najprawdopodobniej wybrałeś go na tej podstawie – przyszła praca kandydata powinna być interesująca: kwadrant najwyższego zainteresowania). Kiedy człowiek jest zainteresowany tym, co robi, zaczyna się uczyć. Jego kompetencje rosną, pozostaje po prawej stronie matrycy, ale porusza się po niej w górę. Duże zainteresowanie i wysokie kompetencje.

Doskonałe warunki. Zrównoważony, ciekawy.

Następnie osoba robi to, co potrafi, przez rok lub dwa. Doświadczenie zostało zgromadzone. Zadania są w trakcie rozwiązywania. Ale zainteresowanie stopniowo maleje. Ruszamy w lewo. Osoba ta wie i potrafi być może więcej niż ktokolwiek inny w zespole lub firmie. Praca powoduje, że jesteś trochę „chory”, ale władza, pozycja, pieniądze i strefa komfortu mogą dość mocno utrzymać człowieka.

Ostatni pusty kwadrat „zdaje się sugerować” :) Nie, człowiek nie staje się głupi, ale przestaje się rozwijać, bo niezwykle trudno jest zmusić się do nauki czegoś nowego, gdy w ogóle nie interesuje Cię to, co robisz.

Znane uczucie?

Dużo doświadczenia. Duża ilość wiedzy. Monotonia zadań. Twój mózg interpretuje ten stan jako zmęczenie, „bieganie w kółko”, brak czegoś nowego. Potrzebuje nowego stopnia wolności. Nowy kierunek „gdzie kopać”. Ponieważ Twój mózg po prostu nie może nic nie robić – jest tak zaprojektowany przez naturę.

Kiedy zaczynasz uczyć się czegoś nowego, nakładasz nowy poziom dokładnie tej samej matrycy na główną matrycę 2x2, gdzie znów jesteś zainteresowany i chcesz ponownie „kopać”.

Wracając do zawodu, o którym rozmawialiśmy przez ostatni tydzień. Trener biznesu i szkolenia, m.in. uczenie innych umiejętności, dzięki którym mogą pracować łatwiej i lepiej.

Z jednej strony nauka nowego biznesu sama w sobie, nowy zawód ma najbardziej pozytywny wpływ na osobę: znów znajdujesz się na placu „wysokiego zainteresowania”, a wokół ciebie jest wiele nowych i niezbadanych rzeczy. Właśnie odkryłeś nową warstwę minerałów, które można wydobywać, analizować i ustrukturyzować. Zaczynasz widzieć nowe rzeczy w sprawie, która pozornie była badana od dawna. Przerabiasz koncepcje, które od dawna uważałeś za „oczywiste”, aby móc odpowiedzieć na pytanie ucznia: „Dlaczego tak się dzieje?” Rzeczywiście – dlaczego? Próbowałem już tego wcześniej, w obie strony. Świetne uczucie. Po prostu świetnie.

Z kolei edukacja dorosłych, jako obszar interakcji międzyludzkich, jest przestrzenią o dużej swobodzie: przez całe życie można nauczyć się wyjaśniać, przekazywać, przekonywać i uczyć innych ludzi.

Ty wybierasz swój styl nauczania. Ty wybierasz, czego i jak uczyć, w oparciu o zrozumienie złożoności określonych zadań. Ty wybierasz format, model nauki i strukturę dostarczania materiałów. Wybierasz najdogodniejszy harmonogram prowadzenia i projektowania nowych szkoleń. Szkolenia to autorski obszar wiedzy. Złożony. Ciekawy. Pozwala uwolnić w sobie Autora i pracować nad stworzeniem czegoś nowego. Stworzyć strukturę wiedzy, która pozwoli innym się uczyć.

Pomyśl o tym przez kilka minut.

Przyjaciele, cześć!

Zanim zrozumiesz, czym jest trening motywacyjny, musisz zrozumieć, czym jest motywacja. Istnieje kilka definicji tego pojęcia. Na przykład za motywację uważa się:

• zespół czynników, które kierują i wywołują ludzkie zachowanie;
• system działań aktywujących motywy innej osoby;
• system motywów konkretnej osoby.

Na podstawie tych definicji można powiedzieć, że motywacja to proces zachęcania i aktywizowania siebie lub innych osób do określonych działań mających na celu osiągnięcie celów osobistych, a także celów organizacji lub przedsiębiorstwa. Trening motywacyjny natomiast to szkolenie aktywne, którego celem jest zdobycie wiedzy, umiejętności i zdolności personelu do skutecznego rozwiązywania postawionych zadań, a także zwiększania efektywności produkcji.

Ogólne informacje o treningu motywacyjnym

Szkolenia motywacyjne pozostają dziś najpopularniejsze i cieszą się dużym zainteresowaniem (zobacz, jakie są inne szkolenia korporacyjne). W końcu zmotywowanie człowieka do osiągnięcia pożądanych celów może być trudne.

Dlatego stale opracowywane są różne programy psychologiczne, za pomocą których dana osoba rozumie, jaki dokładnie jest dla niej stan motywujący. Aby osiągnąć jak najbardziej pozytywny wynik, każdy może wybrać dla siebie trening, który najlepiej pomoże w zaistniałej sytuacji. Rozważany jest najczęstszy szkolenia motywacyjne personelu, ponieważ to menedżerowie danej instytucji najczęściej doświadczają problemów w zarządzaniu pracownikami.

Menedżer musi umieć motywować swoich podwładnych do realizacji trudnych zadań. W przeciwnym razie nieosiągnięcie postawionych celów może skutkować upadkiem przedsiębiorstwa. Większość menedżerów kieruje się starą, sprawdzoną od kilkudziesięciu lat motywacją – terminową płatnością wynagrodzenie oraz zachęty w postaci nagród pieniężnych.

Jednak współczesne szkolenia motywacyjne uwzględniają także inne sposoby motywowania pracowników, które skupiają się na osiągnięciu niezbędnych wyników, utrzymaniu energii i wydajności personelu oraz przezwyciężaniu stresu. W tym przypadku nie stosuje się zachęt finansowych.

Cele szkoleń motywacyjnych personelu

• rozumieć motywy pracowników odmawiających wykonania określonych zadań;
• dać pracownikom możliwość rozwoju we właściwym kierunku;
• zapewnić możliwość wyrażania siebie;
• podnosić jakość wykonywanych zadań;
• aktywuj w człowieku motywy, które już ma;
• zjednoczyć drużynę.

Zasady i metody

• biologizacja metaforyczna;
• siła motywująca;
• paradoks;
• obrazowość;
• równowaga komfortu i dyskomfortu;
• koncentrować się na zastosowaniu wyników w zarządzaniu.

Do metod treningu motywacyjnego zalicza się: organizacyjno-administracyjne, gospodarczy I społeczno-psychologiczne metody posiadające własną strukturę kontrolną.

Komu potrzebny jest trening motywacyjny i dlaczego?

Najczęściej potrzeba treningu motywacyjnego pojawia się u osób, które mają dobre cechy osobiste ale jednocześnie mają słabą samoocenę. W takich przypadkach trening pomaga nabrać pewności siebie i wiary we własne możliwości. Dla innych kategorii osób takie treningi będą albo szkodliwe, albo nie dadzą żadnych rezultatów.
Dwa rodzaje motywacji: chęć osiągnięcia sukcesu i uniknięcia porażki.
Trening motywacyjny pomóc poprawić postrzeganie środowiska: świat będzie postrzegany szerzej i bardziej różnorodnie, a wszystkie szczegóły, które wcześniej były niezauważalne, będą jakby na powierzchni. Ponadto pracownicy, wyznaczając realistyczne cele, będą bardziej odpowiedzialni za swoje obowiązki, co pozytywnie wpłynie na pracę przedsiębiorstwa.

Przecież motywacja zachęca do aktywnego działania, które dzięki szkoleniom będzie dawać przyjemność z pracy.

Gry szkoleniowe „Motywacja niematerialna”

Motywacja personelu

„...i jeśli będziesz się dobrze zachowywał

Dobra wiadomość, naleją wodę do basenu!”

W jednej z organizacji branżowych żył „sprzedawca, który dobrze sprzedawał”.

Nazwisko, powiedzmy, Filyugin. Jego wielkość sprzedaży jest 3 razy większa niż innych.

Oczywiście prośba klienta o szkolenie brzmiała: „Uczyń nas Filyugins”.

I zaczęliśmy badać sekrety Filyugina - klonowanie Filyugina w trybie szkoleniowym.

Sekret Filyugina okazał się prosty. Dobrze nawiązywał kontakt z ludźmi i odznaczał się dużą motywacją wewnętrzną. Chciałem zostać „najlepszym sprzedawcą na wybrzeżu”.

Na szkoleniu można nauczyć uczestników prawidłowej komunikacji, można nauczyć ich nie bać się klienta, ale motywacji nie da się nauczyć. Aby pojawiła się ta wewnętrzna siła, która zmusi ludzi do wydajnej pracy, często trzeba coś zmienić w firmie, stworzyć odpowiedni klimat motywacyjny.

W tym celu podczas szkolenia analizowane są teorie i modele motywacyjne.

Menedżerowi zależy na uzyskaniu w trakcie szkolenia odpowiedzi na pytanie, jakie metody oddziaływania na personel pomogą osiągnąć taki typ zachowań, który będzie odpowiadał celom organizacji. Dlatego też rozważane są także sposoby i techniki motywowania pracowników w organizacji. Omówiono, jakie zjawiska psychologiczne pracodawca musi wziąć pod uwagę przy zapewnianiu pracownikom zachęt materialnych.

Pieniądze są potężnym czynnikiem motywującym. Wiadomo jednak, że pieniądze motywują pracowników w pewnych granicach, istnieje masa krytyczna, po której przestają motywować. Co więcej, nie zawsze ich tam brakuje.

Pamiętam szkolenie dla kierowników działów dużego zakładu.

Ich zadaniem było motywowanie ludzi w sytuacji, w której „finanse śpiewają romanse”, bo na ten artykuł nie przeznaczono żadnych pieniędzy.

„Jak zarządzać ludźmi bez pieniędzy i bicia” – to była ich desperacka prośba.

Motywacja pozamaterialna musi koniecznie opierać się na konkretnych potrzebach pracowników i uwzględniać indywidualne różnice ludzi. Wszyscy pracownicy są tacy sami, jeśli dasz im zachętę, zaczną się zmieniać. Ale zachęty są inne. To, co jest dobre dla jednego, nie jest dobre dla drugiego. Niektórzy pracownicy są dobrze zmotywowani przez niezależność w projektach i lekki nadzór, podczas gdy innych motywuje możliwość zostania mentorem dla innych. Konieczne jest zrozumienie, kto będzie pasował do czego i dostosowanie modelu na poziomie osobistej interakcji.

Jednym z kryteriów wyboru form zachęt niematerialnych może być uwzględnienie sposobu, w jaki pracownik realizuje swoją potrzebę osiągnięć. Może to być chęć osiągnięcia sukcesu i chęć uniknięcia porażki.

Pracownicy dążący do osiągnięcia sukcesu niezbędny

motywować rozwój zawodowy, wzrost kariera, coraz bardziej złożone zadania. Daj im informacja zwrotna o wynikach pracy. Przydzielaj zadania, których rezultaty są oczywiste i odczuwalne.

Jeśli dana osoba stara się unikać niepowodzeń , To musi motywować go stabilność, niezawodność, bezpieczeństwo (emerytura, świadczenia socjalne, stabilność firmy, stałość warunków). W przypadku oporu wobec egzekucji zastosować karę.

Czasami menedżerowie nie są w stanie określić, czy ich pracownicy są zmotywowani, czy nie. Tutaj trzeba nauczyć się szybko diagnozować motywację i rozumieć, na czym się opierać podczas motywowania.

Już na etapie doboru personelu istotne jest przewidywanie gotowości pracowników do efektywnej pracy. W kontaktach z organizacjami trzeba stawić czoła błędom selekcji, które w najbliższej przyszłości zareagują niedbałym, nieostrożnym podejściem do organizacji i pracy w ogóle.

Główny sekret motywowania personelu:

Aby motywować innych, lider musi sam mieć motywację do pracy!

Jeśli kierownictwo jest „wszystko zmęczone”, to takie podejście do pracy szybko zaczyna być przekazywane pracownikom na poziomie języka niewerbalnego i kultury korporacyjnej. Komunikat, jaki otrzymują w tym przypadku podwładni, brzmi mniej więcej tak: „Kierownictwo tak naprawdę nie potrzebuje, abyśmy wykonali dobrą robotę”. I nawet nie próbują.

Menedżer w takiej sytuacji musi popracować (ewentualnie z coachem), aby zrozumieć siebie. Przede wszystkim musisz sprecyzować własne cele i wartości, szczerze odpowiedzieć na pytanie: „Po co mi to wszystko?”

Jeszcze jedna ważna rzecz!

Motywując pracowników, menedżer musi pamiętać, że cele organizacji i cele osobiste pracowników to nie to samo. Zadaniem motywacji jest znalezienie ich przecięć i zadbanie o to, aby cele pracowników były chociaż w pewnym stopniu zbliżone do celów organizacji.

Ćwiczenia:

Ćwiczenie 1. „Nie odchodź od krzesła”.

Ćwiczenie ma charakter rozgrzewkowy. Pozwala uczestnikom zaangażować się w tematykę szkolenia, a także zapewnia świadomość i twórczy rozwój różnych form motywacyjnych.

Ćwiczenie dostarcza uczestnikom zastrzyku emocjonalnego i prawie zawsze przebiega w atmosferze humoru i śmiechu.

Opis ćwiczenia.

Na środku kręgu ustawia się krzesło, do którego zabrania się jednego z uczestników. Może to być wolontariusz lub osoba wybrana przez trenera. W drugim przypadku sensowne jest, aby coach wybrał uczestnika o radykalnym charakterze demonstracyjnym.

Instrukcje dla mężczyzny na krześle.

„Twoim zadaniem jest pozostać na tym krześle, dopóki naprawdę nie będziesz tego chciał”.

Instrukcje grupowe.

„Twoim zadaniem jest wyciągnąć tę osobę z krzesła. Zabrania się używania siły fizycznej i wyciągania stołka.”

Dyskusja.

Po zakończeniu analizuje, kto odniósł sukces i dlaczego. Słychać także relację „człowieka na krześle” o jego chęci i niechęci do wstawania z miejsca w reakcji na każdy apel. Omówienie ćwiczenia należy przełożyć na dyskusję na temat możliwości stosowania zachęt niematerialnych dla pracowników w ogóle oraz dyskusję na temat sposobów motywowania personelu, z powodzeniem i bez powodzenia stosowanych w konkretnej praktyce uczestników.

Rozmiar opaski: 8-15 osób

Czas: 15-30 minut.

Niezbędne materiały: nic

Ćwiczenie 2. „Może, ale nie chce”

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie przeznaczone jest dla menedżerów średniego szczebla. Pozwala przełożyć informacje teoretyczne na rozwiązania metodologiczne i praktyczne.

Opis ćwiczenia.

Grupa uczestniczy w miniwykładzie na temat istniejącego czteroskładnikowego schematu klasyfikacji pracowników według zasad „może – nie może, chce – nie chce”

Czas pracy - 15-20 minut.

Wyniki prac podgrupy prezentowane są w formie raportu do dyskusji grupowej.

Dyskusja.

Omówiono adekwatność sformułowanych propozycji, ich skuteczność i wykonalność.

Opcje.

Możesz kontynuować ćwiczenie. Na drugim etapie opracowywane są propozycje dla wyższej kadry kierowniczej dotyczące wdrożenia tych środków, które uczestnicy uważają za skuteczne, ale których nie mogą wdrożyć na swoim poziomie.

Rozmiar opaski: 12-15 osób.

Czas: 30-50 minut

Niezbędne materiały: papier, długopisy, kartki papieru Whatman, pisaki.

Ćwiczenie 3. „Rodzaje wpływu”

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie przeprowadzane jest po mini-wykładzie na temat rodzajów wpływu. Pozwala uczestnikom szkolenia opanować rodzaje wpływu w zabawny sposób.

Opis ćwiczenia.

Trener daje grupieinstrukcje:

„Wszyscy jesteśmy menadżerami fabryki produkującej buty filcowe. Sytuacja naszej fabryki jest bardzo katastrofalna. Wynagrodzenia są bardzo małe. Perspektywy są niejasne. Pracownikom to uszło na sucho i nie chcą pracować.

- emocjonalny

- ekspert

- apodyktyczny.

W czasie przemówienia przedstawiciela każdej z podgrup wszyscy pozostali członkowie grupy stają się zwykłymi pracownikami fabryki.”

Dyskusja.

Grupa analizuje każdy występ za pomocą pytań:

§ Który przekaz był najskuteczniejszy?

§ Który mówca był bardziej przekonujący?

§ Komu uwierzyli i dlaczego? Kim są podwładni gotowi do naśladowania?

Opcje.

NA szkolenie firmowe możesz pracować nad realnym problemem dla konkretnej organizacji.

Rozmiar opaski: 10-15 osób

Czas: 20-30 min.

Niezbędne materiały: brakuje.

Ćwiczenie 4. „Podejście indywidualne”

Cele i możliwości zastosowania.

To ćwiczenie ilustruje spersonalizowane podejście do motywacji. Można w nim ćwiczyć umiejętność rozumienia motywacji innych ludzi, a także realizować własne motywy zawodowe.

Najlepszą opcją wykorzystania ćwiczenia są szkolenia otwarte, w których biorą udział pracownicy różnych organizacji.

Opis ćwiczenia.

Uczestnicy otrzymują tekst kwestionariusza i, dzieląc się na pary, przeprowadzają ze sobą wywiady.

Po przeprowadzeniu ankiety podsumowują i analizują otrzymany materiał, aby przygotować propozycje motywowania partnera do pracy.

Propozycje ogłaszane są w kręgu w formie mini-raportu.

Dyskusja.

Analizując ćwiczenie, uczestnicy porównują życzenia „programisty” z opinią samego „obiektu motywacji”. Poza tym jest to omawiane aspekty teoretyczne motywowanie pracowników.

Rozmiar opaski: 8-15 osób

Czas: 30-35 minut

Niezbędne materiały.

Tekst kwestionariusza pomnożony przez liczbę uczestników.

Aplikacja.

Kwestionariusz

1. Dlaczego wybrałeś tę konkretną pracę?

2. Co motywuje Cię do przyjścia rano do biura?

3. Co najbardziej lubisz w tej pracy?

4. Czego nie lubisz?

5. Co Cię smuci?

6. Co sprawia, że ​​czujesz się ważny?

7. Gdzie najbardziej lubiłeś pracować i dlaczego?

8. Czego oczekujesz od swojej pracy?

9. Czego chcesz od życia za rok? Za pięć lat?

Ćwiczenie 5. Gra biznesowa „Klimat motywacyjny w organizacji”.

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie ilustruje skuteczność tworzenia i utrzymywania jednolitego klimatu motywacyjnego w organizacji.

Opis ćwiczenia.

Instrukcje:

„Twoja grupa ma za zadanie modelować abstrakcyjną organizację.

Każdy członek grupy musi zajmować jeden z poziomów hierarchii w tej wirtualnej organizacji, na przykład: Dyrektor generalny, dyrektor, kierownik działu, kierownik działu itp. W tym przypadku role zwykłych pracowników nie są zaangażowane.

Każdy z Was, po otrzymaniu takiego czy innego stanowiska kierowniczego, będzie musiał opracować system środków motywujących swoich podwładnych.

Dyskusja.

Istnieje możliwość omówienia wykonanej pracy w następujących kwestiach:

- Jakie trudności napotkałeś podczas opracowywania takiej koncepcji?

- Jakie formy motywacji dominują i dlaczego?

- Czy metody motywowania zmieniają się na różnych poziomach drabiny hierarchicznej?

Opcje.

Istnieje możliwość rozwinięcia ćwiczenia w wieloetapową grę ze spotkaniami koordynacyjnymi, konsultacjami i raportami.

Rozmiar opaski: 6-10 osób

Czas: 1-1,5 godziny.

Niezbędne materiały: brakuje.

Ćwiczenie 6. „Niedopasowanie celów”.

Cele i możliwości zastosowania.

W wyniku ćwiczenia uczestnicy zdają sobie sprawę, że cele organizacyjne wspólne dla wszystkich pracowników są dla nich potężnym czynnikiem motywującym.

Opis ćwiczenia.

Ćwiczenie najlepiej wykonać po mini-wykładzie na temat: „Cele organizacji a cele pracowników”.

Główne punkty miniwykładu:

§ Określenie celu zwiększa intensywność pracy.

§ Złożone cele akceptowane przez wykonawców dają lepsze rezultaty niż proste.

§ Cele osiąga się lepiej, jeśli wykonawca jest na bieżąco informowany o stopniu powodzenia w osiąganiu celów.

Grupa dzieli się na podgrupy i otrzymujeinstrukcje:

„Twoim zadaniem jest teraz spisanie celów Twojego działu i Twoich pracowników.”

Dyskusja.

Uczestnicy dyskutują o tym, jak jasne są te cele dla podwładnych i czy mogą służyć jako czynnik motywujący.

Opcje.

Możesz zbudować ćwiczenie w oparciu o materiał abstrakcyjny, np. „Cele pracowników fabryki perfum”.

Rozmiar opaski: 6-12 osób

Czas: 40-50 minut

Niezbędne materiały: brakuje.

Ćwiczenie 7. „Bodźce”.

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie pozwala zobaczyć różnorodność bodźców motywujących ludzi do lepszej pracy.

Opis ćwiczenia .

Uczestnicy przeglądają listę bodźców i notują, które nadają się do użytku indywidualnego, a które do wykorzystania grupowego (coś dotyczy obu opcji).

Dyskusja.

Omówiono bodźce faktycznie stosowane w tej organizacji i ich skuteczność.

Rozmiar opaski: 8-15 osób

Czas: 15-20 minut

Niezbędne materiały: Każdy uczestnik musi posiadać wydrukowany tekst Zgłoszenia.

Aplikacja.

Ogólne zachęty zachęcające ludzi do osiągania lepszych wyników:

§ możliwość studiowania

§ szansę na zrobienie kariery

§ koleżeństwo w zespole

§ uznanie zasług

§ wynagrodzenie

§ możliwość pracy w domu

§ darmowe napoje gazowane w stołówce

§ zniżki w sklepach firmowych

§ świadczenia emerytalne

§ niezależność

§ dostępność bonusów

§ twórcza atmosfera

§ dziękuję za pracę w godzinach nadliczbowych

§ poczucie pewności siebie

§ możliwość współpracy z innymi ludźmi

§ ustalony przepływ pracy

§ zaufanie ze strony kierownictwa

Ćwiczenie 8. „Nauka jest lekka!”

Cele i zastosowania

Ćwiczenie można wykorzystać na początku szkolenia – jako „rozgrzewkę” do tematu „motywowania kadry” i odwrotnie, na koniec szkolenia – jako zastosowanie, praktyczne zastosowanie zdobytej wiedzy.

Opis ćwiczenia.

Grupa jest podzielona na dwie części, które otrzymują to samoinstrukcje.

„W ciągu 10 minut musisz dowiedzieć się, jak zmotywować sąsiednią podgrupę do nauki na szkoleniu, w oparciu o dostępne zasoby i pomysły dotyczące motywacji”.

Dyskusja.

Po wykonaniu ćwiczenia cała grupa omawia następujące pytania:

Sprawdź, czy przeformułowanie jest prawidłowe

§ Czy obu podgrupom udało się opracować skuteczny zestaw środków motywacyjnych?

§ Czy proponowane działania są adekwatne do obecnej sytuacji?

Rozmiar opaski: 8-15 osób

Czas: 20-30 minut

Niezbędne materiały: brakuje.

Ćwiczenie 9. „Praca jednostkowa”

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie to, wykorzystujące potencjał grupy, przygotowuje uczestników do rozwiązywania problemów praktycznych, przeprowadzane na zakończenie szkolenia, daje członkom grupy możliwość uogólnienia zdobytej wiedzy.

Opis ćwiczenia.

Grupa dzieli się na trójki i otrzymujeinstrukcje .

„Pracując w trójkach, musisz:

1. Opracuj listę zachęt, które faktycznie można zastosować w Twoim dziale.

2. Opracuj plan działania motywujący pracowników działu na nadchodzący rok.”

Dyskusja.

Omówiono wykonalność opracowanych propozycji, a także możliwe przeszkody w ich realizacji.

Opcje.

Podczas ćwiczenia możesz postawić uczestnikom zadanie opracowania problemu jednego z konkretnych działów, które faktycznie istnieją w organizacji (kto jest bardziej zainteresowany).

Rozmiar opaski: 8-15 osób

Czas: 20-30 minut

Niezbędne materiały: brakuje.

Ćwiczenie 10. „Życie z wilkami…”.

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie pozwala uczestnikom spróbować swoich sił w motywowaniu personelu w zabawny sposób.

Opis ćwiczenia .

Ćwiczenie rozpoczyna się odinstrukcje :

„Jesteśmy w bajce „Wilk i siedem kozłków”. Rola wilka nie jest tradycyjna. Jest wegetarianinem. Je świeże warzywa ze swojego ogrodu. Dzieci jednak w to nie bardzo wierzą i boją się wilka.

Ogród wilka jest bardzo duży. Wilk musi odchwaścić kapustę, marchewkę i rzodkiewkę. Chce do tego wykorzystać wynajętą ​​pomoc praca- Dzieci.

Dzieciom nie chce się pracować, ale nie przeszkadza im jedzenie kapusty.

Podzielcie się rolami – który z Was będzie wilkiem, a który dzieckiem.”

Instrukcje dla „wilka”.

Twoim zadaniem jest zmotywować dzieci, aby przychodziły do ​​Twojej pracy i wykonywały ją uczciwie.

Instrukcje dla „kóz”.

Zgodzisz się na pracę tylko wtedy, gdy oferta wilka odpowiada Twoim potrzebom, zainteresowaniom i pragnieniom.

Rolę wilka odgrywa sekwencyjnie 3-5 uczestników.

O powodzeniu zadania decyduje proste głosowanie „kóz”.

Dyskusja.

Po rozegraniu sytuacji omawiane są następujące kwestie:

§ Kto odniósł sukces i dzięki czemu?

§ Jakie techniki motywacyjne zastosowano?

§ Co było najtrudniejszą częścią tego ćwiczenia?

Opcje.

Aby urozmaicić ćwiczenie, pracodawcami dzieci można uczynić nie tylko wilka, ale także inne zwierzęta (opcjonalnie, np.: niedźwiedzia, zająca, fretkę itp.). W tym przypadku grupa omawia, jak zmieniają się formy i metody motywacji.

Ćwiczenie realizowane jest po mini-wykładzie na temat form i metod motywacji

Przed zaoferowaniem tego ćwiczenia uczestnikom należy rozgrzać grupę do odgrywania ról.

Rozmiar opaski: 10-15 osób

Czas: 25-30 minut

Niezbędne materiały: brakuje.