Najbardziej zróżnicowaną i najmniej uregulowaną grupą dokumentów o charakterze organizacyjno-prawnym są postanowienia dotyczące działów, których próbki można znaleźć w dowolnej organizacji, regulaminach, instrukcjach, regulaminach. Ich rozwojem zajmują się odpowiednie służby przedsiębiorstw we wszystkich obszarach pracy firmy.

Jednostka dokumentu

Przepisy dotyczące działów, których próbki często znajdują się w posiadaniu pracowników organizacji, to akty prawne ustalające podstawowe zasady działania firm, ich oddziałów typu strukturalnego, podległych im niższych instytucji, przedsiębiorstw i organizacji.

Inną interpretacją przepisu jest zbiór przepisów regulujących określone obszary działalności (polityczne, kulturalne, gospodarcze itp.).

Opracowano osobną grupę dokumentów w celu uregulowania całości stosunków pracy, organizacji i innych relacji w różnych konkretnych kwestiach. Na przykład próbka przepis modelowy w dziale personalnym, regulaminy obiegu dokumentów itp.

Oprócz aktów standardowych opracowywane są dokumenty o charakterze indywidualnym. Celem opracowywania tych przepisów przez organizacje wyższe jest uregulowanie działalności określonych podległych im struktur, oddziałów, organów itp.

Przepisy dotyczące działów, których próbki są opracowywane w każdym przedsiębiorstwie, odnoszą się do lokalnych aktów prawnych. Ich celem jest uregulowanie wszystkich obszarów pracy poszczególnych działów przedsiębiorstwa.

Regulaminy działów według wzoru sporządzone są na formularzach typu ogólnego i zawierają następujące szczegóły:

• Nazwa firmy.
• Nazwa rodzaju opracowanego aktu.
• Data utworzenia dokumentu.
• Numer seryjny aktu rejestracyjnego.
• Lokalizacja dokumentu.
• Pieczęć „Zatwierdzony”.
• Tekst dokumentu.
• Podpis kierownika organizacji.

Postanowienie o zatwierdzeniu regulaminu działu (próbka poniżej) sporządzane jest przez pracowników działu personalnego i podpisywane przez kierownika przedsiębiorstwa.

Przepisy dotyczące podziałów strukturalnych składają się najczęściej z sześciu rozdziałów:

1. Informacje ogólne.
2. Zadania i cele katedry.
3. funkcje działu.
4. Prawa i obowiązki jednostki strukturalnej.
5. Odpowiedzialność działu.
6. Związek jednostki z innymi jednostkami konstrukcyjnymi.

Informacje ogólne

W informacje ogólne regulaminu działu (przykładowa sekcja poniżej), wskazane są następujące informacje.

• Pełny tytuł dział konstrukcyjny(i w skrócie, jeżeli jest to ustalone w dokumentach ustawowych).
• Wskazanie miejsca, jakie jednostka zajmuje w strukturze przedsiębiorstwa (organizacji).
• Określenie stopnia samodzielności ekonomicznej i gospodarczej.
• Informacja o tym, kto bezpośrednio podlega określonej jednostce.
• Informacja o stanowisku osoby kierującej działem strukturalnym, trybie jej powołania (zwolnienia) ze stanowiska.

Przykładowy przepis dotyczący działu personalnego przedsiębiorstwa jest jednym z pierwszych, które zostaną opracowane, ponieważ podmioty te zatrudniają nowych pracowników.

Odrębnym akapitem pierwszego działu ustawy jest wykaz podstawowych dokumentów prawnych, regulacyjnych, pouczających, dyrektywnych, które stanowią podstawę działalności jednostki.

Jeżeli departament jest podzielony na pododdziały, sektory, w przepisach ogólnych można uwzględnić akapit dotyczący struktury wewnętrznej. Podrozdział ten zawiera informacje o wewnętrznym podziale wydziału, wskazuje nazwę (pełną, skróconą), stanowiska kierowników poszczególnych wydziałów, wskazanie bezpośrednio podległych im osób i organów.

W ostatnim akapicie znajduje się informacja, czy urządzenie posiada osobną uszczelkę. Jeżeli występuje, wskazany jest opis przedmiotu, cel, warunki jego przechowywania.

Zadania i cele jednostki

Regulamin działu personalnego, którego próbkę przedstawiono powyżej, oraz innych jednostek strukturalnych organizacyjnych w drugiej części zawiera opracowane na ich podstawie cele i zadania. Klauzula ta powinna uzasadniać istnienie odpowiedniego działu w strukturze organizacji.

Cele, jakie kierownictwo stawia przed jednostką, muszą odpowiadać wymogom rzeczywistości, długoterminowym i powiązaniu między sobą a innymi planami oraz zadaniami przedsiębiorstwa jako całości.

Funkcje działu

Przykładowy regulamin działu personalnego i innych pionów strukturalnych powinien zawierać pełny wykaz funkcji danego działu wraz z podziałem, jakie uprawnienia przypisane są tylko określonemu podmiotowi, a jakie – działowi wraz z innymi działami.

Jeżeli jakiekolwiek funkcje mają charakter ogólny, w sekcji wskazano, w jakiej formie ten lub inny dział uczestniczy w procesie wykonywania uprawnień. Jeżeli istnieje struktura wewnętrzna, podpisane są nazwy każdego pododdziału i jego obowiązki funkcjonalne.

Prawa i obowiązki jednostki strukturalnej

Czwarta część dokumentu (przykładowe rozporządzenie dotyczące działu prawnego organizacji poniżej) zawiera informacje o prawach i obowiązkach jednostki strukturalnej.

Wskazany paragraf zawiera zestawienie uprawnień tej jednostki oraz obowiązków, jakie ponosi ona w trakcie wykonywania swojej działalności. W tej sekcji określono także charakterystykę praw o specyficznym charakterze, które nie mają podobnych działów struktury.

Jeżeli pododdział ma jakiekolwiek uprawnienia w stosunku do innych jednostek strukturalnych, osobna kolumna wskazuje, w jakim stopniu zalegalizowana możliwość oferowania (wymagania, zabraniania, używania) czegoś z podległego wydziału może być realizowana przez podmiot.

Zakres uprawnień ustalany jest w zależności od tego, w jakim stopniu ich realizacja umożliwi skuteczne wypełnianie powierzonych obowiązków i funkcji.

Odpowiedzialność Działu

Sekcja odpowiedzialności jest uważana za jedną z najważniejszych w ustawie (na przykład w rozporządzeniu w sprawie działu prawnego organizacji, którego próbkę przedstawiono powyżej). Określa rodzaje odpowiedzialności administracyjnej, dyscyplinarnej, a w wyjątkowych przypadkach także karnej.

Duża odpowiedzialność spoczywa na pracownikach działu zakupów (przykładowy przepis poniżej), co jest bezpośrednio zapisane w odpowiednich przepisach federalnych.

Często sankcje nakładane są jedynie na kierownika odpowiedniej jednostki, jeżeli nienależycie wykonuje powierzone mu obowiązki. Sekcja ta powinna także zawierać precyzyjne sformułowanie odpowiedzialności typu gospodarczego w związku z prowadzeniem wewnętrznej rachunkowości ekonomicznej.

Powiązania jednostki z innymi jednostkami strukturalnymi i organizacjami

Ważnym aspektem pracy działów jest współdziałanie działów wewnątrz organizacji oraz z podmiotami zewnętrznymi. Ważną rolę odgrywa tu rozporządzenie dotyczące działu prawnego (wzór przedstawiono w artykule), które powinno odzwierciedlać sposoby sprawowania władzy na zewnątrz przedsiębiorstwa, gdyż prawnicy w specyfice swojej pracy często wchodzą w interakcje z podmiotami zewnętrznymi osoby i organizacje.

W części szóstej należy opisać przebieg procesu pracy wewnątrz jednostki oraz w interakcji z innymi działami. Wskazuje także listę podstawowych dokumentów, które powinny zostać opracowane przez odpowiednie jednostki strukturalne osobiście i wspólnie z innymi działami.

Ważnym aspektem rozdziału szóstego jest określenie częstotliwości i terminu stosowania opracowanych ustaw.

Na końcu dokumentu biznesowego, który uzupełnia sporządzony akt, umieszcza się podpis kierownika jednostki strukturalnej i znak zatwierdzenia dokumentu przez kierownika całego przedsiębiorstwa.

Regulamin organów kolegialnych i doradczych

Osobną pozycją jest przepis dotyczący organów kolegialnych i doradczych. Jest to dokument o charakterze organizacyjnym, który ma charakter prawno-regulacyjny.

W rozpatrywanym przepisie znajdują się następujące akapity:

• mieszanina;
• cechy porządku formacji;
• kompetencja;
• kolejność działań;
• prawa i obowiązki.

Organy o charakterze doradczym lub kolegialnym mogą mieć charakter zarządzający (na przykład zarząd, rada dyrektorów) i wyspecjalizowany (rada naukowo-naukowo-techniczna lub pedagogiczna).

W rozporządzeniu w sprawie organu doradczego lub kolegialnego zapisywane są następujące informacje:

1. Stan podmiotu.
2. Procedura sporządzania planów pracy.
3. Cechy przygotowania materiałów omawianych na spotkaniu.
4. Przedłożenie zatwierdzonych materiałów i innych dokumentów do rozpatrzenia.
5. Tryb rozpatrywania dokumentów i podejmowania ostatecznej decyzji podczas spotkania.
6. Prowadzenie pisemnego protokołu.
7. Formułowanie ostatecznej decyzji.
8. Procedura ogłoszenia decyzji przed wszystkimi wykonawcami.
9. Zapewnienie bieżących spotkań w sprzęt materialny i techniczny.

Cechy sporządzania niektórych przepisów

Regulamin pracowniczy może być sporządzony w odniesieniu do wszystkich pracowników lub pracowników wyodrębnionej jednostki. Na przykład rozporządzenie dotyczące działu handlowego (przykład poniżej) można opracować osobno, a dotyczące członków działu strukturalnego - osobno.

Dokument personalny powinien odzwierciedlać następujące aspekty:

• społeczne i rozwój zawodowy członkowie zespołu roboczego;
• ustalenie podstawowych zasad stosunków pracy pomiędzy personelem a pracodawcą;
• ustalanie sposobów organizacji pracy;
• ujawnienie koncepcji kadrowej przedsiębiorstwa – zasady i system zatrudniania, sporządzanie planów, stymulowanie efektywności, polityka w sfera społeczna firmy itp.;
• sformułowanie wzajemnej odpowiedzialności personelu i pracodawcy.

Regulamin działu personalnego, którego próbka pochodzi z praktyki pracy biurowej obce kraje, jest dokumentem mającym na celu uregulowanie stosunków społecznych i pracowniczych w procesie tworzenia organizacji i przedsiębiorstw o ​​charakterze komercyjnym w kraju podczas tworzenia instytucji stosunków własności prywatnej.

W związku z tym, że pojawienie się nowego rodzaju aktów wiąże się z pojawieniem się stosunków finansowych i handlowych, wzrosła rola odpowiednich dokumentów. Regulamin działu handlowego, na wzór którego często sporządzana jest ustawa regulująca cechy pracy personelu, wraz z danym dokumentem, opracowują wyspecjalizowani specjaliści: pracownicy działu wynagrodzeń i organizacji pracy, działy personalne, obsługa prawna itp.

Na czele grupy pracowników stoi w większości przypadków dyrektor personalny, zastępca szefa działu rozwoju przedsiębiorczości lub sam szef firmy. Kodeks Pracy nie zawiera wymagań dotyczących redagowania przepisów tego typu. W związku z tym jego klauzule nie mają zastosowania do obywateli świadczących usługi organizacjom na podstawie umów cywilnoprawnych.

Regulamin Pracowniczy zawiera zasady budowania relacji pomiędzy administracją a pracownikami, których wykaz obejmuje następujące aspekty:

• przestrzeganie prawa;
• równość podmiotów;
• dobrowolne zaangażowanie;
• władza przedstawicieli prawnych podmiotów;
• zapobieganie pracy obowiązkowej lub przymusowej, dyskryminacja w procesie pracy;
• realność wykonania podjętych obowiązków.

Pracodawca, opracowując przepis, musi uwzględnić te zasady współdziałania stron, a także inne zasady budowania relacji między pracodawcą a pracownikami. Niezastosowanie się do ustalonych wymagań może skutkować odpowiedzialnością społeczną i prawną.

Często właściciele firm wymagają zamieszczenia klauzul o zakazie wyrażania krytyki polityki firmy w rozmowach z konkurencją i klientami. Ponadto nie jest dozwolone ujawnianie informacji o trudnościach, jakie ma przedsiębiorstwo osobom z zewnątrz. Surowo zabrania się także podejmowania działań podważających reputację organizacji.

Nie ma jednolitych układów i form omawianego przepisu. Dlatego każde przedsiębiorstwo musi opracować akt samodzielnie.

Kolejnym szczególnym rodzajem stanowiska jest akt bodźców moralnych i materialnych. Uważany jest za dokument o charakterze lokalnym, dlatego władze ubezpieczeniowe i emerytalne w przypadku sporów dotyczących płatności często nie akceptują aktów opracowanych w przedsiębiorstwie.

Celem opracowania regulaminu jest motywowanie pracowników do podnoszenia jakości realizacji powierzonych pracownikom zadań, sumiennego i terminowego wykonywania obowiązków oraz zwiększania stopnia odpowiedzialności.

Dokument powinien zawierać następujące sekcje:

• zasady stosowania środków motywacyjnych;
• podstawowe wskaźniki oceny wyników;
• rodzaje, środki, formy zachęty;
• procedura doboru pracowników;
• kompetencje menedżera w odniesieniu do stosowania środków;
• podstawy zachęcania pracowników (instrukcja, polecenie);
• procedurę wykonywania odpowiednich czynności.

Często akty dotyczące stosowania środków motywacyjnych sporządzane są w ramach rozporządzenia w sprawie działu finansowego przedsiębiorstwa, którego wzór jest opracowywany wraz z innymi podobnymi dokumentami.

Podpisywaniem odpowiednich dokumentów zajmują się zastępcy kierownika przedsiębiorstwa, którzy regulują pracę tych obszarów (często większość przepisów tworzą funkcjonariusze personalni i specjaliści działu prawnego).

Organizacja najczęściej przewiduje potrzebę zatwierdzenia wszystkich dokumentów sporządzonych przez kierownika służby prawnej lub innego urzędnika odpowiedzialnego za prawną stronę przedsiębiorstwa.

Niektóre firmy wymagają, aby główny księgowy sprawdzał także sporządzone dokumenty, zwłaszcza jeśli przepis przewiduje duże koszty finansowe. Ostatecznego zatwierdzenia dokonuje kierownik przedsiębiorstwa.

Układ struktury dokumentu

Akapity przedmiotowego dokumentu są podobne do fragmentów rozporządzenia dotyczących działu księgowości (przykład poniżej) i innych działów przedsiębiorstwa. Ustawa powinna ujawniać następujące aspekty pracy spółki:

1. Postanowienia ogólne.
2. Podstawowe zasady budowania pracy przedsiębiorstwa i relacji pomiędzy kierownictwem organizacji a załogą.
3. Procedura ustalania stosunków pracy.
4. Główne uprawnienia i obowiązki pracodawcy.
5. Prawa i obowiązki pracowników firmy.
6. Czas pracy i odpoczynku.
7. Procedura wynagradzania.
8. Gwarancje społeczne.
9. Sposoby podnoszenia kwalifikacji pracowników.
10. Zapewnienie zatrudnienia pracowników.
11. Dyscyplinarne miary wpływu (kary i nagrody).
12. Końcowe punkty.

Jeśli firma opracowała dokument dotyczący personelu, nowi pracownicy są wprowadzani w sytuację przed podpisaniem umowy o pracę.

Regulaminy działów i działów strukturalnych, których próbki są dostępne w każdym przedsiębiorstwie, opracowywane są w celu uregulowania pracy wszystkich działów organizacji, podziału obowiązków między nimi, ustalenia uprawnień każdego podmiotu przedsiębiorstwa oraz określenia granic kompetencji odpowiedzialność każdej jednostki wchodzącej w skład systemu strukturalnego przedsiębiorstwa.

W dużych i średnich organizacjach funkcje zarządcze pełnią niezależne jednostki, czasami izolowane terytorialnie i posiadające niezależność ekonomiczną i administracyjną. Aby skutecznie koordynować ich działania, ich działalność powinien być regulowany regulaminem jednostki, zatwierdzonym przez kierownika organizacji. W przypadku małych przedsiębiorstw, w których urzędnicy realizują funkcje i zadania zarządzania, wystarczy opracować opisy stanowisk pracy.

Regulamin dot jednostka strukturalna to główny dokument regulacyjny regulujący powołanie i miejsce jednostki w przedsiębiorstwie, jej strukturę, główne funkcje i zadania zarządzania, prawa, obowiązki i formy zachęt dla pracowników jednostki. Regulamin podziału opracowuje i podpisuje kierownik oddziału, uzgadniając go z właściwymi władzami urzędnicy, jest przekazywana pracownikom za pokwitowaniem wskazującym datę zapoznania się i zatwierdzana przez kierownika organizacji ze wskazaniem daty i opieczętowana.

Dane wyjściowe do opracowania Regulaminu podziału to: struktura organizacyjna, struktura funkcjonalna, personel organizacji, klasyfikator funkcji zarządczych, standardy pracy kierowniczej, standardowe postanowienia dotyczące podziałów, schematy pracy.

Rozporządzenie w sprawie jednostki strukturalnej składa się z pięciu sekcji:

1. Część ogólna.

2. Funkcje i zadania.

3. Prawa podziałów.

4. Odpowiedzialność działów.

5. Zachęta jednostek.

ZATWIERDZIĆ

Dyrektor generalny

V.V. Kłochaj

Regulamin Dyrekcji Personalnej przedsiębiorstwa1

Postanowienia ogólne

1.1. Przepis ten jest wewnętrznym dokumentem firmowym OJSC Zavolzhsky Motor Plant (zwanej dalej Przedsiębiorstwem), który określa funkcje zarządzania personelem. Dyrekcja HR jest niezależną jednostką strukturalną przedsiębiorstwa.

1.2. Celem Dyrekcji Zasobów Ludzkich jest: „Zaspokajanie potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie wykwalifikowanej kadry, zdolnej do sprawnego i skutecznego rozwiązywania zadań; tworzenie niezbędnych warunków do zmotywowanej i produktywnej pracy.

1.3. Do głównych zadań Dyrekcji HR należy:

1.3.1. Opracowanie i wdrożenie strategii zarządzania personelem oraz polityki personalnej.

1.3.2. Zaspokajanie potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie wykwalifikowanej kadry (selekcja, ocena, staż).

1.3.3. Rozwój zasobów ludzkich, kadr (adaptacja, szkolenia).

1.3.4. Zapewnienie efektywnej organizacji pracy.

1.3.5. Zapewnienie motywacji i potrzeb personelu.

1.3.6. Zarządzanie rozwojem społecznym zespołu przedsiębiorstwa.

1.3.7. Ochrona socjalna pracowników.

1.4. Na czele Dyrekcji stoi Dyrektor Personalny, który jest powoływany na to stanowisko zarządzeniem Dyrektora Generalnego przedsiębiorstwa na podstawie decyzji Zarządu na podstawie umowy o pracę. Dyrektor HR jest członkiem Dyrekcji Wykonawczej i należy do liderów najwyższe kierownictwo kierownictwo.

1,5. Na stanowisko Dyrektora Personalnego powołuje się osobę posiadającą wyższe wykształcenie zawodowe (inżynierskie, ekonomiczne lub prawne) oraz co najmniej 5-letni staż pracy na stanowiskach kierowniczych. Dyrektor HR raportuje bezpośrednio do Dyrektora Generalnego i zastępuje go na czas nieobecności zarządzeniem zgodnie ze rangą menedżera wyższego szczebla.

1.6. Dział Zasobów Ludzkich obejmuje:

dział kadr,

zarządzanie organizacją i wynagrodzeniami,

wydział stosunków społecznych i pracy,

centrum rozwoju i szkolenia personelu.

Schemat struktury organizacyjnej dyrekcji pokazano na ryc. 2.3.2.

Notatka: Całkowita liczba - 175 jednostki sztabowe w tym: kierownicy – ​​42 jednostki, specjaliści – 107 jednostek, pracownicy – ​​3 jednostki, pracownicy – ​​23 jednostki.

Ryż. 2.3.2. Schemat struktura organizacyjna Dyrekcja ds. Personelu OAO Zavolzhsky Motor Plant (2003)

1.7. Dział Zasobów Ludzkich w swojej pracy kieruje się:

Obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej (Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej itp.).

Statut Spółki, zarządzenia, instrukcje i instrukcje Dyrektora Generalnego i przedsiębiorstwa.

1.7.3. standardy bezpieczeństwa środowisko i bezpieczeństwo pracy.

1.7.4. Filozofia przedsiębiorstwa, układ zbiorowy, wewnętrzne przepisy pracy i inne lokalne przepisy przedsiębiorstwa.

Materiały metodologiczne, regulacyjne i inne wytyczne regulujące działalność Dyrekcji HR.

wymagania międzynarodowe standardy ISO 9000-9002, ISO 14001 oraz wewnętrzne standardy jakości.

Obecne stanowisko.

1.8. Reorganizacja Dyrekcji Personalnej przeprowadzana jest na zlecenie Dyrektora Generalnego przedsiębiorstwa na podstawie:

decyzje zarządu;

dokument administracyjny dyrekcji wykonawczej;

zmiany charakteru i wielkości produkcji i działalności gospodarczej;

Podejmowanie decyzji o konieczności optymalizacji liczebności personelu lub usprawnienia struktury organizacyjnej zarządzania.

Jest kilka zastrzeżeń:

• Regulacje dotyczące podziałów strukturalnych mają znaczenie tylko wtedy, gdy występują w organizacji.
• Ich obecność nie jest obowiązkowa dla organizacji.

Podziały strukturalne są przydzielane w określony sposób w ramach przedsiębiorstwa. Przypisuje się im niezależne funkcje, zadania i obowiązki. Pododdziały nie mają znaków osoba prawna i nie są izolowane.

Kryterium wyodrębnienia określonej części przedsiębiorstwa lub pracowników jako odrębnej struktury jest to, że ma ona specjalne zadania i funkcje. Jednostce przydzielono specjalne uprawnienia niezbędne do rozwiązywania powierzonych zadań.

W oparciu o praktykę zarządzania efektywna organizacja pracy i kontrola jest możliwa, jeśli jeden menedżer ma podległych sobie nie więcej niż 10 pracowników. Dlatego pożądane jest dzielenie dużych podziałów na mniejsze:

• Działy - na sekcje, sektory i działy.
• Warsztaty - na sekcje i sektory.
• Zarządzanie - dla usług i działów.

Najważniejszą częścią zapisów jest usprawnienie relacji pomiędzy poszczególnymi jednostkami, a także wytyczenie obszarów odpowiedzialności. Analiza zakresu zagadnień interakcji wskazuje na nakładające się powiązania. Oznacza to, że nie wszystkie informacje docierające do określonego działu są mu potrzebne. Rozwój przepisów ma na celu usprawnienie tych przepływów informacji, skrócenie czasu ich przejścia pomiędzy menadżerem a wykonawcą oraz poprawę jakości i szybkości podejmowania decyzji.

Opracowanie rozporządzenia w sprawie jednostki strukturalnej obejmuje:

1. Określenie zadań do rozwiązania przez nowo utworzoną jednostkę strukturalną. Muszą być realne, czyli w zasadzie wykonalne. Proces kompletowania jednostki z pracownikami odbywa się w oparciu o ich zdolność do rozwiązywania zadań. Następnie podejmowana jest decyzja o ściągnięciu specjalistów z zewnątrz lub podjęciu się zadań wysiłkiem wybranych przez siebie pracowników. Na tym etapie planowane jest szkolenie personelu.
2. Określenie niezbędnych funkcji jednostki do rozwiązania zadań.
3. Grupowanie funkcji tego samego typu według pewne obszary, określenie liczby potrzebnego personelu (funkcje są rozdzielane pomiędzy wirtualnych pracowników i obliczane są terminy ich realizacji lub stosowane są inne metody), analiza możliwości kontroli przez kierownika jednostki strukturalnej nad wykonywaniem funkcji. Na podstawie analizy określono stopień konieczności tworzenia mniejszych jednostek konstrukcyjnych w obrębie jednostki.
4. Określenie powiązań służbowych z innymi jednostkami.

Na zakończenie tych prac projekt „Regulaminu” przekazywany jest zainteresowanym działom (ustalonym na poprzednim etapie prac) do akceptacji. Następnie zebrane uwagi i sugestie są analizowane. W razie potrzeby powoływana jest „komisja pojednawcza” w celu rozstrzygania sporów dotyczących treści.

Następnie projekt zostaje przeniesiony do Dział prawny gdzie sprawdza się zgodność z obowiązującymi przepisami. Jeżeli odpowiedź jest pozytywna, dokument zatwierdza kierownik.

W niektórych organizacjach (często są to organy państwowe i gminne, instytucje budżetowe) opracowanie i zatwierdzenie Regulaminu jest zapisane w odrębnym dokumencie, a mianowicie „Instrukcji dotyczącej trybu opracowywania, uzgadniania i zatwierdzania Regulaminów w sprawie podziałów strukturalnych”.

Możesz także zastosować inną metodę. Oparte na " Przewodnik po kwalifikacjach stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników. Główne funkcje i zadania można wyprowadzić z obowiązków specjalistów, menedżerów i odwrotnie. Ale jednocześnie funkcje i zadania są koniecznie określone i uzupełnione zgodnie z konkretną organizacją.

Do opracowywania Regulaminu najlepiej podejść nieformalnie. Typowe, stemplowane sformułowania powodują, że pracownicy odwołują się do takich dokumentów przy zatrudnieniu jedynie w ramach oswajania, czyli nie powołują się na nie w przyszłości podczas pracy.

Odpowiedzialność za opracowanie Regulaminu przypisana jest działowi organizacji i wynagrodzeń. Jeśli go nie ma, zajmuje się tym dział prawny lub dział personalny.

Stanowisko określa: status prawny oraz procedura tworzenia jednostki; jego struktura i personel; prawa i obowiązki, zadania, funkcje, procedura interakcji z innymi strukturami organizacji.

Tym samym Regulamin może zawierać następujące sekcje:

1. Postanowienia ogólne.
2. Struktura i personel.
3. Funkcje.
4. Zadania.
5. Prawa.
6. Odpowiedzialność.
7. Interakcja.

(Rozmiar: 73,0 KiB | Pobrania: 5509)

(Rozmiar: 74,5 KiB | Pobrania: 2255)

(Rozmiar: 67,5 KiB | Pobrania: 1941)

(Rozmiar: 71,5 KiB | Pobrania: 2700)

1. Postanowienia ogólne

1.1. Dział ______________________ jest niezależnym działem strukturalnym firmy.

1.2. Dział ____________________ tworzony jest na polecenie dyrektora (decyzją założyciela) firmy.

1.3. Oddział ______ ulega likwidacji na mocy postanowienia dyrektora (decyzji założyciela) firmy.

1.4. Działem ______________________ kieruje ________________________________, który jest powoływany przez dyrektora firmy i podlega bezpośrednio dyrektorowi firmy.

1,5. Pracownicy działu ____ są powoływani przez _____________ na wniosek __________________________.

1.6. Dział __________________________ w swojej działalności kieruje się:

Aktualne przepisy i regulacje;

statut organizacji;

Na mocy tego przepisu;

________________________

1.7. W czasie nieobecności pracowników działu (podróż służbowa, choroba, urlop itp.) ich obowiązki wykonują osoby powołane w określony sposób, które nabywają odpowiednie prawa i obowiązki oraz ponoszą odpowiedzialność za nienależyte wykonanie swoich obowiązków.

1.9. Główne pojęcia użyte w tym przepisie:

2. Struktura działu

2.1 Strukturę i wielkość działu __________________________ określa dyrektor firmy w drodze umowy (reprezentacja) ________________________________.

2.2. Dział ______________________________ składa się z następujących jednostek strukturalnych:

Jednocześnie do jednostki strukturalnej ______________________________________ zaliczają się pracownicy zajmujący stanowiska _______________________________, a do jednostki strukturalnej _____________________________________ zaliczani są pracownicy zajmujący stanowiska _________________________________.

2.3. Podział obowiązków pracowników działu i zatwierdzanie opisów ich stanowisk pracy odbywa się przez _______________________________ w porozumieniu z dyrektorem firmy, ___________________________.

3. Zadania i funkcje działu __________________________

3.1. Zadania działu:

3.2. Funkcje działu:

4. Prawa działu ______________________:

4.1. Wydawaj instrukcje pracownikom działu(-ów) ____________________ w kwestiach wchodzących w zakres kompetencji działu __________, zgodnie z opisem ich stanowisk pracy.

4.2. Uczestnictwo w odbywających się spotkaniach spółki, w tym dotyczących zagadnień leżących w kompetencjach działu.

4.3. Żądanie od innych pionów strukturalnych firmy informacji, dokumentów i materiałów związanych z działalnością działu i niezbędnych do prawidłowego wykonywania jego funkcji.

4.4. Współpracuj z władzami rządowymi i samorząd, z innymi działami strukturalnymi firmy oraz z innymi spółkami w sprawach wchodzących w zakres kompetencji działu i nie wymagających koordynacji z zarządem firmy.

4,5. Reprezentowanie w imieniu spółki w stosunkach z władzami państwowymi i samorządowymi, z innymi spółkami w sprawach należących do kompetencji działu i nie wymagających koordynacji z zarządem spółki.

4.6. Zapoznaj się z projektami decyzji kierownictwa dotyczących pracy działu.

4.7. Zatwierdzenie następujących dokumentów opracowanych w firmie:

4.8. Przedkładaj do rozpatrzenia przez kierownictwo propozycje usprawnienia pracy działu, wnioski dotyczące stosowania zachęt i kar wobec pracowników działu.

4.9. _____________________________________________________.

5. Relacje z działami firmy

Aby realizować zadania i wykonywać funkcje, dział ______________________ współpracuje z działami strukturalnymi firmy w następujących kwestiach:

5.1. Z podziałem strukturalnym (wydział, sektor, wydział, wydział) __________________ - w następujących kwestiach:

5.2. Z podziałem strukturalnym (wydział, sektor, wydział, wydział) __________________ - w następujących kwestiach:

Otrzymujący ___________________________________,

Dotacje ______________________________,

-____________________________________________.

5.3. Od __________________________ - w przypadku pytań:

(Stanowisko)

Otrzymujący ___________________________________,

Dotacje ______________________________,

-____________________________________________.

5.4. Od __________________________ - w przypadku pytań:

(Stanowisko)

Otrzymujący ___________________________________,

Dotacje ______________________________,

-____________________________________________.

6. Odpowiedzialność

6.1. Odpowiedzialność za nienależyte wykonanie obowiązków działu ______ ponosi kierownik (główny specjalista) działu.

6.2. Stopień odpowiedzialności pozostałych pracowników określają opisy stanowisk.

6.3. Kierownik (główny specjalista) działu ________, a także pracownicy tego działu są odpowiedzialni za:

Podawanie kierownictwu i działom strukturalnym firmy fałszywych informacji o pracy działu i w zakresie kompetencji działu,

Podawanie władzom państwowym, samorządowym, innym firmom fałszywych informacji o pracy działu i firmy oraz informacji wchodzących w zakres kompetencji działu,

Wykonanie w złej wierze obowiązki służbowe,

Naruszenie dyscypliny produkcji i pracy,

Nieprzestrzeganie Statutu, lokalnych przepisów firmy i opisów stanowisk,

Niezapewnienie bezpieczeństwa powierzonego działowi mienia _________________________,

- ______________________________________________________________.

Przedruk tego materiału nie jest dozwolony.

Opublikowano 14.01.2018

Zacznijmy od podkreślenia dwóch ważnych szczegółów:
1. Napisanie przepisów ma znaczenie, jeżeli istnieje rzeczywisty podział organizacji na te same komórki.
2. Obecność przedmiotowych przepisów nie jest konieczna dla organizacji.

Strukturalny podział organizacji - część przedsiębiorstwa, która jest przydzielona w określony sposób, ale nie ma cech osoby prawnej i nie jest odrębna, której przypisano niezależne zadania, funkcje i obowiązki.

Głównym kryterium wydzielenia części przedsiębiorstwa (pracowników) w odrębną strukturę jest przypisanie jej specjalnych zadań i funkcji, a także przydzielenie specjalnych uprawnień niezbędnych do rozwiązania tych problemów.

Praktyka zarządzania pokazuje, że skuteczna organizacja pracy i sprawowanie kontroli jest możliwa, jeśli jednemu menedżerowi bezpośrednio podlega nie więcej niż 8-10 pracowników. Dlatego pożądane jest podzielenie dużych podziałów na mniejsze jednostki strukturalne:

• zarządzanie - działy, usługi;
• warsztaty - sektory, sekcje;
• działy - działy, sektory, sekcje.

najważniejszy część integralna zapisów jest wyznaczenie obszarów odpowiedzialności i usprawnienie relacji pomiędzy działami. Spróbuj połączyć istniejące „prostokąty” (podziały konstrukcyjne) liniami wskazującymi ich połączenia. Uzyskaj obraz przypominający sieć. A jeśli przeanalizujesz zakres zagadnień, w których dochodzi do interakcji, to jestem pewien, że znajdziesz wiele „pustych” (informacje po prostu nie są potrzebne działowi, w którym przychodzą) i nakładających się powiązań. Ale struktura organizacyjna w szczególności opracowywane przepisy mają na celu w szczególności usprawnienie tych przepływów informacji, skrócenie czasu ich przejścia od wykonawcy do menedżera i z powrotem, a docelowo poprawę jakości i szybkości podejmowania decyzji.

Po pierwsze , określić zadania, dla których tworzona jest jednostka konstrukcyjna. Postawione przed nim zadania powinny być realne, nawet jeśli na tym etapie wydają się niemożliwe, ale w zasadzie wykonalne. W przyszłości, obsadzając tę ​​jednostkę pracownikami, będziesz oceniał ludzi pod kątem umiejętności rozwiązywania zadań, określał, czy istnieje potrzeba przyciągnięcia specjalistów z zewnątrz, czy wystarczy własnych zasobów ludzkich, a także planował szkolenia personelu.

Po drugie , określić funkcje (działania), które jednostka musi wykonać, aby rozwiązać zadania.

Trzeci , grupować funkcje tego samego typu w odrębnych obszarach, ustalać liczbę potrzebnego personelu poprzez rozdysponowanie funkcji pomiędzy wirtualnych pracowników i obliczanie standardów czasowych ich realizacji (lub w inny sposób), analizować możliwość kontroli przez kierownika jednostki nad realizację wszystkich funkcji przypisanych jednostce oraz określenie, czy istnieje potrzeba tworzenia w obrębie jednostki mniejszych jednostek strukturalnych.

Po zakończeniu tych prac należy przekazać projekt „Regulaminu” do zatwierdzenia zainteresowanym działom (zostały one ustalone na poprzednim etapie prac). Zbieraj komentarze i sugestie. Przeanalizuj je, jeśli są istotne i konstruktywne (uważaj, bo odbierzesz część uprawnień innym przywódcom, co może pozbawić ich statusu niezbędności), a następnie zwołaj tzw. „komisję pojednawczą”, rozstrzygnij wszelkie spory na treści.

Przekaż do działu prawnego w celu weryfikacji zgodności z obowiązującym prawem i po otrzymaniu pozytywnej odpowiedzi zatwierdź dokument od kierownika.

W poszczególnych organizacjach częściej jest to nieodłącznie związane z organami państwowymi i gminnymi lub instytucje budżetowe, tryb opracowywania i zatwierdzania Regulaminu określa odrębny dokument „Instrukcja dotycząca trybu opracowywania, uzgadniania i zatwierdzania Regulaminu w sprawie podziałów konstrukcyjnych”.

Można przy opracowywaniu Regulaminu pójść inną, prostszą drogą. I weźcie za podstawę „Katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników”, ponieważ główne zadania i funkcje jednostki mogą wynikać z obowiązków służbowych odpowiednich menedżerów i specjalistów i odwrotnie. Jednocześnie należy doprecyzować i uzupełnić zadania i funkcje jednostki strukturalnej w odniesieniu do Twojej organizacji. Przykładowo funkcje działu marketingu i reklamy zostaną określone poprzez dodanie obowiązków służbowych kierowników działu marketingu i reklamy, zgodnie z zadaniami przydzielonymi temu działowi, z uwzględnieniem specyfiki konstrukcji konstrukcyjnej i działalności tego przedsiębiorstwa.

Najważniejsze jest nieformalne podejście do opracowywania Regulaminu. Nadmierna biurokracja, stosowanie standardowych, ostemplowanych sformułowań doprowadzi do tego, że pracownik po zapoznaniu się z takim dokumentem podczas zatrudniania, nigdy więcej się do niego nie powoła, a co za tym idzie, nie będzie się na nim opierał w przyszłości.

Odpowiedzialność za opracowanie Regulaminu podziałów strukturalnych przypisuje się zazwyczaj działowi organizacji i wynagrodzeń, a w przypadku jego braku – działowi kadr lub działowi prawnemu.

Rozporządzenie powinno określać: tryb tworzenia i status prawny jednostki w strukturze jonizacyjnej przedsiębiorstwa; strukturę jednostki i jej personel; zadania, funkcje, prawa i obowiązki, a także tryb interakcji jednostki z innymi strukturami organizacji.

Jak wynika z definicji, Rozporządzenie może składać się z następujących sekcji:

1. Postanowienia ogólne.
2. Struktura i personel.
3. Zadania.
4. Funkcje.
5. Prawa.
6. Interakcja.
7. Odpowiedzialność.

Zalecana jest podana struktura dokumentu. W praktyce rozdziałów Regulaminu może być więcej (można dodać: majątek i fundusze (budżet), warunki płacowe, organizacja pracy, tryb zatwierdzania i zmian itp.) lub mniej.

Dla przykładu, oto kilka przykładów zapisów modelowych:

Opracowywanie i wykonywanie regulaminów jednostki strukturalnej organizacji

REGULAMIN dotyczący podziału strukturalnego SOOO FMS

ZATWIERDZONY

Walne zgromadzenie członków zarządu

Protokół nr ___

z _______________

Przewodniczący

_________________

POZYCJA

o podziałach strukturalnych

Regionalny w Swierdłowsku organizacja publiczna

„FEDERACJA SPORTU MOTOCYKLOWEGO”

Miasto Jekaterynburg

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1.1 Niniejsze postanowienie reguluje tworzenie, skład, schemat pracy, funkcjonowanie, likwidację jednostek strukturalnych regionalnej organizacji publicznej w Swierdłowsku „Federacja Sportów Motocyklowych”, zwanej dalej Organizacją.

1.2 Jednostki strukturalne, zgodnie z paragrafem 4 aktualnej Karty Organizacji, to Komisje, Oddziały, Przedstawicielstwa.

1.3 Oddziały strukturalne nie są samodzielnymi podmiotami prawnymi, prowadzą swoją działalność na podstawie tego przepisu.

1.4 Oddziały strukturalne mogą zostać obdarzone majątkiem Organizacji, co jest ujmowane w odrębnym bilansie oddziału oraz w bilansie Organizacji. Własność jednostki strukturalnej jest własnością Organizacji.

1.5 Kierownika jednostki strukturalnej powołuje Zarząd Organizacji na okres 1 roku i działa na podstawie pełnomocnictwa wydanego przez Przewodniczącego Zarządu Organizacji.

1.6 Liczbę, strukturę i regulamin wewnętrzny jednostki strukturalnej ustala się na podstawie zapotrzebowania kierownika odpowiedniej jednostki strukturalnej, w porozumieniu z Zarządem Organizacji.

1.7 Podziały strukturalne prowadzą swoją dokumentację. Kopie dokumentów poświadczone przez kierownika jednostki strukturalnej przechowywane są w Zarządzie Organizacji.

1.8 Jednostki strukturalne działają pod bezpośrednim nadzorem członków Zarządu Organizacji i odpowiadają przed Zarządem Organizacji.

1.9 Wśród podziałów strukturalnych uznaje się prymat Komisji.

1.10 Podziały strukturalne tworzone i likwidowane są decyzją Zarządu Organizacji.

2 KOMISJE.

2.1 Prowizje dzielą się na sportowe i pozasportowe.

2.1.1 Komisje sportowe tworzone są na zasadzie przynależności do dyscypliny sportowej, jaką jest kolarstwo motocyklowe.

2.1.2 Prowizje pozasportowe tworzone są na podstawie polecenia aktywności sportowe organizacje (komisja sądowa, komisja ds. sporów, rada weteranów, rada nadzorcza itp., z wyjątkiem komisji rewizyjnej).

2.3 Kieruje komisją, przewodniczący komisji, zwany dalej Przewodniczącym.

2 4 Liczba członków komisji wynosi nie mniej niż trzech członków, wliczając Przewodniczącego.

2.5 Przewodniczący komisji znajduje się w miejscowości, w której znajduje się sekretariat Organizacji.

2.6 Do kompetencji komisji sportowych należy:

Gromadzenie danych o zawodnikach biorących udział w zawodach w danej dyscyplinie;

Tworzenie planu kalendarza zawodów i wydarzeń sportowych w odpowiedniej dyscyplinie;

Współpraca z organizatorami konkursów;

Prowadzenie bazy protokołów zawodów i wydarzeń sportowych;

Prowadzenie bazy danych o urazach sportowych;

Udzielanie organizacyjnej pomocy metodycznej sportowcom oraz organizatorom zawodów i imprez sportowych;

Przedstawianie propozycji opracowania kryteriów oceny przeprowadzania zawodów i imprez sportowych oraz ich oceny;

Kontrola bezpieczeństwa podczas zawodów i imprez sportowych;

Opracowanie propozycji składu kadry narodowej obwodu swierdłowskiego w odpowiedniej dyscyplinie motocyklowej;

Opracowywanie propozycji organizacji obozów szkoleniowych w odpowiedniej dyscyplinie motocyklowej;

Opracowywanie propozycji powołania sędziów zawodów w odpowiedniej dyscyplinie motocyklowej;

Podsumowanie wyników różnych zawodów i imprez sportowych w danej dyscyplinie motocyklowej.

2.7 Do kompetencji komisji niesportowych należy:

Opracowanie propozycji koncepcji i strategii rozwoju odpowiedniego obszaru działalności;

Prowadzenie rejestru członków odpowiednich komisji;

Powołanie sędziów sportowych do zawodów (komisja sędziowska);

Organizacja, utrzymywanie i wysyłanie członków odpowiednich komisji na seminaria szkoleniowe w odpowiednim obszarze działalności;

Reprezentowanie członków organizacji lub innych organizacji, osób prawnych i osób fizycznych w celu awansu przez Organizację.

3 ODDZIAŁY.

3.2 Działalność Oddziału reguluje Statut Organizacji oraz niniejszy regulamin.

3.4 Oddział zrzesza terytorialnie członków organizacji, Przedstawicielstwa i w ramach swoich kompetencji kontroluje ich działalność.

3.5 Do kompetencji Kierownika Oddziału należy:

Pełnienie funkcji reprezentacyjnych na zawodach, oficjalnych imprezach sportowych i innych imprezach;

Opracowywanie propozycji utworzenia przedstawicielstw na swoim terytorium;

Zwoływanie zebrań Przedstawicieli i członków organizacji, na obszarze jej odpowiedzialności terytorialnej, w celu opracowania propozycji i rozwiązania różnych kwestii związanych z działalnością Oddziału i Organizacji;

Rozwiązywanie innych spraw, które nie należą do wyłącznych kompetencji zgromadzenia, a są niezbędne dla działalności Oddziału;

Opracowanie w komisji propozycji włączenia wydarzeń sportowych do kalendarza;

4 REPREZENTACJE.

4.1 Reprezentacja Organizacji, zwana dalej Reprezentacją, jest jednostką strukturalną Organizacji działającą na zasadzie terytorialności bezpośrednio w miasto lub okręgu, w miejscu siedziby Przedstawicielstwa.

4.2 Działalność Przedstawicielstwa reguluje Statut Organizacji oraz niniejszy Regulamin.

4.3 Przedstawicielstwa wchodzą w skład Oddziałów lub istnieją samodzielnie i podlegają bezpośrednio Zarządowi Organizacji.

4.4 Kierownikiem Przedstawicielstwa jest Pełnomocnik.

4.4 Do kompetencji Przedstawiciela należy:

Wykonywanie praw i obowiązków w imieniu Organizacji;

Wykonywanie decyzji zarządu organizacji;

Pełnienie funkcji reprezentacyjnych w zawodach na oficjalnych imprezach sportowych i innych;

Rozporządzanie przekazanym majątkiem Organizacji i kontrola nad jego użytkowaniem;

Zwoływanie zebrania członków organizacji, na obszarze jej odpowiedzialności terytorialnej, w celu opracowania propozycji i rozwiązania różnych kwestii związanych z działalnością Przedstawicielstwa i Organizacji;

Wykonywanie decyzji zebrań członków organizacji z danego terytorium i przedstawianie tych decyzji zarządowi organizacji;

Rozwiązywanie innych spraw, które nie należą do wyłącznych kompetencji zgromadzenia, a są niezbędne dla działalności Przedstawicielstwa;

Opracowanie w Komisji propozycji włączenia wydarzeń sportowych do kalendarza;

Zgłaszanie swoich kandydatów na członków komisji.

Regulamin dotyczący jednostki konstrukcyjnej (usługi)

(usługi) można podzielić na:

przepisy dotyczące podziałów strukturalnych;

przepisy dotyczące organów kolegialnych i doradczych zarówno zarządcze (zarząd, zarząd), jak i specjalistyczne
(rada naukowa, rada naukowo-techniczna itp.);

instytucje tymczasowe(posiedzenia, komisje, rady).

Struktura tekstu przepisy dotyczące podziału (służby) nie są normatywnie ustalone. Dość stabilna konstrukcja, wypracowana przez praktykę, zawiera jedynie zapisy dotyczące podziałów, obejmujące następujące sekcje:

1. Postanowienia ogólne.

2. Główne zadania.

3. Funkcje.

4. Prawa i obowiązki.

5. Odpowiedzialność.

6. Relacje.

W rozdziale "Postanowienia ogólne" wskazać: pełną oficjalną nazwę jednostki, datę, numer i nazwę aktu prawnego, na podstawie którego jednostka została utworzona i działa, czym kieruje się jej działalność, kto kieruje i
któremu podlega, tryb powoływania i odwoływania kierownika jednostki, obecność pieczęci w jednostce.

W rozdziale "Główne cele" wymieniono główne problemy rozwiązywane przez oddział oraz określające charakter i kierunki działalności oddziału.

W rozdziale "Funkcje" wskazane są działania lub rodzaje pracy,
jakie jednostka musi wykonać, aby spełnić swoje zadania. Funkcje powinny w pełni odzwierciedlać
specyfikę działu.

W rozdziale "Prawa i obowiązki" wymienia uprawnienia przysługujące jednostce w osobie jej kierownika.

W rozdziale "Odpowiedzialność" określa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej, administracyjnej, w razie potrzeby i karnej, jaką może ponosić kierownik jednostki
w przypadku niewykonania swoich obowiązków.

W rozdziale „Relacje” uregulowany jest obieg informacji i dokumentacji oddziału; główne dokumenty przez niego stworzone; wskazano, z którymi działami i organizacjami nawiązuje się interakcję, jakie informacje dany dział otrzymuje i przedstawia, częstotliwość i termin składania sprawozdań; w jakiej kolejności i przez kogo powstające spory są rozpatrywane.

Regulamin podziału wydany na ogólnym papierze firmowym organizacji. Obowiązkowy szczegółowe informacje dotyczące tego typu dokumentów są: nazwa organizacji, nazwa rodzaju dokumentu, data i numer dokumentu, miejsce sporządzenia, tytuł do tekstu, podpis, pieczęć zatwierdzająca. Regulamin podziałów podpisać kierownik działu, zatwierdzony szef organizacji.

Opis pracy

Opis pracy- akt prawny wydawany przez organizację w celu uregulowania statusu organizacyjno-prawnego pracownika, jego obowiązków, praw, odpowiedzialności oraz zapewnienia warunków jego efektywnej pracy.

Opisy stanowisk opracowywane są dla wszystkich stanowisk przewidzianych w tabeli personelu.

TekstOpis pracy składa się z następujących sekcji:

1. Postanowienia ogólne.

2. Obowiązki zawodowe.

4. Odpowiedzialność.

5. Relacje.

Rozdział "Postanowienia ogólne" zawiera: nazwę stanowiska wraz z oznaczeniem jednostki strukturalnej; któremu pracownik bezpośrednio podlega; tryb powoływania i odwoływania ze stanowiska; lista dokumentów regulacyjnych, metodologicznych i innych, które kierują pracownikiem na tym stanowisku; wymagania kwalifikacyjne (poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe); wymagania wobec pracownika w zakresie wiedzy specjalistycznej.

W rozdziale "Obowiązki" ustala się konkretną treść działań pracownika, rodzaje pracy wykonywanej przez pracownika na tym stanowisku, charakter wykonywanych czynności („zarządzanie”, „przygotowanie”, „zatwierdzanie”, „rozważanie”, „wykonywanie”, „ zapewnić” itp.).

W rozdziale „Prawa” ustala się uprawnienia pracownika, zapewniające wykonanie powierzonych mu obowiązków:

prawo do podejmowania określonych decyzji, wydawania poleceń w określonych sprawach, samodzielnego podpisywania dokumentów w ramach przyznanych mu kompetencji, prawo zwracania się z propozycjami do kierownika; reprezentowanie w imieniu jednostki lub instytucji w innych organizacjach oraz granice reprezentacji; prawo do uczestniczenia w posiedzeniach, na których rozpatrywane są sprawy należące do jego właściwości, prawo do żądania informacji niezbędnych do pracy (statystycznych, ekonomicznych itp.), a także prawo do żądania określonych działań od innych pracowników.

W rozdziale "Odpowiedzialność" ustala się kryteria oceny pracy i miarę osobistej odpowiedzialności pracownika.

Na jednostce piszemy regulamin i opis stanowiska

Kryteria oceny są obiektywnymi wskaźnikami charakteryzującymi jakość i terminowość pracy. Odpowiedzialność pracownika jest ustalana zgodnie z obowiązującym prawem i może mieć charakter dyscyplinarny, administracyjny lub karny.

W rozdziale „Relacje” wskazać: od kogo, do czego
warunki i jakie informacje otrzymuje pracownik; do kogo, co i w
jakie terminy reprezentują; z którym koordynuje przygotowywane projekty dokumentów; Z kim odbywa się szkolenie?
dokumenty i inne kwestie dotyczące relacji informacyjnych pracownika z innymi działami, osobami, organizacjami.
Opis pracy wydany na ogólnym papierze firmowym organizacji.

Obowiązkowy szczegóły opisu stanowiska są: nazwa organizacji, nazwa strukturalna
podziały, data, numer dokumentu, miejsce sporządzenia, tytuł tekstu, podpis, pieczęć zatwierdzająca. Opis pracy oznaki kierownik jednostki strukturalnej
I zatwierdzony kierownik (zastępca szefa) organizacji - kurator tej jednostki lub kierownik
jednostką strukturalną, jeżeli przyznano jej to prawo.

Są zatwierdzone opisy stanowisk pracy sporządzone przez kierowników zainteresowanych działów i obsługi prawnej (prawnika),
a także innych urzędników, od których działań może zależeć jego wykonanie. Data opisu stanowiska jest datą jego zatwierdzenia.

Przepisy prawne

Rozporządzenie – akt prawny określający tryb działania kierownictwa organizacji, organu kolegialnego lub doradczego. Tekst rozporządzenia składa się z sekcji, ustępów i akapitów, oznaczonych cyframi arabskimi. Regulamin pracy organu kolegialnego lub doradczego określa: status organu kolegialnego lub doradczego; procedura planowania pracy; tryb przygotowania materiałów do rozpatrzenia na posiedzeniu; przesłanie materiałów do rozpatrzenia; tryb rozpatrywania materiałów i podejmowania decyzji na posiedzeniu; sporządzanie protokołu spotkania; rejestracja decyzji organu kolegialnego lub doradczego; tryb przekazywania decyzji wykonawcom; wsparcie logistyczne spotkań. Regulamin jest w trakcie opracowywania na papierze firmowym instytucji. Obowiązkowy wymagania są: nazwa instytucji, nazwa organu kolegialnego lub doradczego, rodzaj dokumentu, data dokumentu, numer dokumentu, miejsce sporządzenia, pieczęć zatwierdzająca, tekst, podpis.

Regulamin został zatwierdzony szef organizacji albo przewodniczący organu kolegialnego lub doradczego. Regulamin jest w trakcie przygotowania etap dyskusji na posiedzeniu członków organu kolegialnego lub doradczego, a także harmonizowanie z zainteresowanymi działami i obsługą prawną.

personel

personel- akt prawny określający strukturę, liczbę i oficjalny skład pracowników organizacji ze wskazaniem oficjalnych wynagrodzeń (w instytucjach państwowych - ze wskazaniem kategorii według Jednolitej Skali Taryfowej).

personel wydany na standardowych kartkach papieru formatu A4 w orientacji poziomej ze szczegółami formularza ogólnego: nazwa organizacji, nazwa rodzaju dokumentu, data, numer dokumentu, miejsce sporządzenia, tytuł do tekstu, podpis, pieczęć zatwierdzająca. Nagłówek tekstu wskazuje rok, na który sporządzono tabelę personelu. Tekst personel zestawiony jest w formie tabelarycznej. Kody i nazwy działów strukturalnych i stanowisk, liczba jednostek według stanu, oficjalna pensja, dodatki oraz miesięczny fundusz wynagrodzeń na poczet wynagrodzeń służbowych.

Odpowiedzialność za przygotowanie personel leży w Dziale Zasobów Ludzkich (Obsługa Personalna). projekt kadrowy zatwierdzony kierownicy działów, główny księgowy, obsługa prawna, zastępcy kierownika organizacji.

personel oznaki Kierownik Działu Zasobów Ludzkich i zatwierdzony kierownika organizacji poprzez umieszczenie pieczęci urzędowej (lub pieczęci organizacji) na pieczęci zatwierdzającej.

Instrukcja

Instrukcja- akt prawny zawierający zasady regulujące
organizacyjne, naukowo-techniczne, technologiczne, finansowe i inne szczególne aspekty działalności instytucji, organizacji, przedsiębiorstw, ich oddziałów, służb, urzędników.

Tekst Instrukcja składa się z rozdziałów opatrzonych nagłówkami i podzielonych na akapity i akapity, numerowane cyframi arabskimi.

Tekst instrukcji powinien rozpoczynać się od części „Postanowienia ogólne”, w której określono cele i przyczyny wydania dokumentu, zakres, przesłanki opracowania oraz inne informacje ogólne. W tekście instrukcji użyto słów „powinno”, „powinno”, „konieczne”, „niedozwolone”, „zabronione” itp.

Instrukcje są wydawane na papierze firmowym organizacji. Nagłówek instrukcji wskazuje przedmiot lub zakres zagadnień, których dotyczą jej wymagania, np.: „Instrukcja rachunkowości w przedsiębiorstwie”.

Instrukcja oznaki kierownik jednostki strukturalnej, która go opracowała, i podlega zatwierdzeniu. Instrukcje zatwierdzony kierownicy wszystkich zainteresowanych działów, służba prawna, zastępca kierownika odpowiedzialny za kierunek działania, który jest związany z treścią instrukcji. Zatwierdzony instrukcje od szefa organizacji.

Dokumenty instruktażowe można również nazwać „Regulaminem”, „Regulaminem”.

Opracowanie rozporządzenia w sprawie jednostki strukturalnej organizacji

Tworząc strukturę (globalnego) przedsiębiorstwa, konieczne jest nie tylko zdefiniowanie funkcji każdej jednostki strukturalnej, ale także ustalenie ich w odpowiednim dokumencie. Rozporządzenie o jednostce strukturalnej jest właśnie dokumentem, który określa: tryb tworzenia jednostki, status prawny jednostki w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, zadania i funkcje jednostki, uprawnienia jednostki, stosunki z inne jednostki przedsiębiorstwa, odpowiedzialność jednostki.

Dlatego obowiązki za opracowywanie przepisów można przypisać działowi personalnemu, działowi prawnemu itp. Nie można powiedzieć, że ustawodawstwo ustanawia wymagania dotyczące przygotowania i wykonania rozporządzenia w sprawie jednostki strukturalnej. I to prawda, ponieważ firma musi samodzielnie stworzyć własną strategię zarządzania. Praktyka wypracowała kilka modeli regulacji dotyczących podziałów przedsiębiorstwa. Jednym z najczęstszych jest model, który zawiera następujące sekcje:

1. Postanowienia ogólne.
2. Struktura i personel jednostki.
3. Zadania jednostki.
4. Funkcje podziału.
5. Prawa podziału.
6. Powiązania (stosunki usługowe) jednostki z innymi jednostkami przedsiębiorstwa.
7. Odpowiedzialność jednostki.

Rozważmy główne elementy tekstu na przykładzie konstrukcji stanowiska według powyższego modelu.

układ stanowisk

(1) Nazwa przedsiębiorstwa, organizacji, instytucji. Nazwa przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji), która jest autorem dokumentu, musi odpowiadać nazwie zapisanej w dokumentach założycielskich. Jeżeli w dokumentach założycielskich utrwalona jest nazwa skrócona, jest ona również wskazana w dokumencie, ale umieszczona pod pełną nazwą (w nawiasie). W przypadku, gdy autorem jest wydzielona jednostka strukturalna przedsiębiorstwa (oddział, przedstawicielstwo), jego nazwisko umieszcza się pod nazwą przedsiębiorstwa. Przypominamy, że zgodnie z art. 55 Kodeks cywilny Oddział RF jest oddzielny podział osoba prawna zlokalizowana poza jej siedzibą i wykonująca całość lub część swoich funkcji, w tym funkcje przedstawicielstwa.

Reprezentacja oznacza z kolei wydzieloną jednostkę podmiotu prawnego, zlokalizowaną poza jej siedzibą, która reprezentuje interesy podmiotu prawnego i chroni go.

(2) Sęp Aprobaty. Regulaminy dotyczące głównych działów strukturalnych przedsiębiorstwa zatwierdza dyrektor. Stanowisko oddziału w obrębie oddziału głównego (np. biura w departamencie) może zatwierdzić kierownik oddziału głównego, jeżeli takie uprawnienia znajdują odzwierciedlenie w zakresie jego stanowiska pracy lub regulaminie kierowanego przez niego oddziału.

Pieczęć zatwierdzenia dokumentu musi składać się z:

1. słowa ZATWIERDZAM (bez cudzysłowu);

2. stanowisko osoby zatwierdzającej dokument;

3. podpisy, inicjały, nazwiska urzędnika;

4. daty zatwierdzenia.

Z reguły zarządzenie dyrektora przedsiębiorstwa w sprawie utworzenia jednostki strukturalnej jednocześnie zatwierdza stanowisko. W tym przypadku pieczęć homologacyjna składa się z:

1. słowa ZATWIERDZONE (bez cudzysłowu);

Przepisy dotyczące podziałów konstrukcyjnych

nazwa dokumentu zatwierdzającego w mianowniku;

3. daty dokumentu i jego numer. Na przykład: Zamówienie ZATWIERDZONE Dyrektor generalny LLC „Zgoda” z dnia 22.03.00 nr 31

(3) Nazwa jednostki strukturalnej. Jeżeli słowo „POZYCJA” jest nazwą typu dokumentu, to atrybutem (3) jest nagłówek do tekstu. Zawiera podsumowanie dokumentu i jest zgodne z nazwą typu dokumentu. Na przykład stanowisko działu finansowego. Jednostka strukturalna przedsiębiorstwa to urzędowo wyznaczony organ zarządzający częścią przedsiębiorstwa, posiadający niezależne zadania, funkcje i odpowiedzialność za realizację powierzonych mu zadań. W tym przypadku mówimy o jednostkach strukturalnych przedsiębiorstwa, które nie mają pełnych cech osoby prawnej i nie stanowią odrębnych działów.

Istnieją następujące typy jednostek strukturalnych:

1. Zarządzanie.

2. Usługi.

5. Gałęzie.

7. Laboratoria.

8. Sektory.

9. Działki.

Powstanie konkretnej jednostki uzależnione jest od różnych czynników. Przede wszystkim jest to liczba zatrudnionych pracowników. Uzasadnienie utworzenia podziału jest z reguły powiązane z normami dotyczącymi liczby pracowników. Mają jedynie na celu określenie wymaganej liczby pracowników danej jednostki, ustalenie obowiązków służbowych i rozdzielenie pracy pomiędzy wykonawcami. Na przykład w przedsiębiorstwach z średnia liczba pracowników powyżej 700 pracowników, tworzy się biuro ochrony pracy ze stałą liczbą pracowników 3-5 komórek (wliczając kierownika) lub wydział - ze stałą liczbą pracowników z 6 jednostek.

Jednocześnie w wielu przedsiębiorstwach dozwolone jest tworzenie działów ochrony pracy przy znormalizowanej liczbie pracowników wynoszącej co najmniej 4 jednostki pracownicze. Jeżeli sięgniemy do struktury organizacyjnej federalnej władzy wykonawczej, to znajdziemy tam następującą zależność: liczebność wydziału nie może być mniejsza niż 20 jednostek, wydział nie powinien być mniejszy niż 10 jednostek, wydział (w ramach wydział) nie powinna być mniejsza niż 5 jednostek, wydział – nie mniej niż 2 jednostki.

Struktura zarządcza nie może składać się z mniej niż 3 działów. Należy zauważyć, że tworzenie takich jednostek strukturalnych jak wydziały jest charakterystyczne dla władz państwowych i samorządowych. W przedsiębiorstwach prywatnych najczęściej stosuje się podział na działy. Spółka samodzielnie ustala standardy kadrowe.

Nie można jednak ignorować faktu, że rozdrobnienie struktury organizacyjnej i obsady przedsiębiorstwa na małe 2-3 osobowe jednostki, których liderzy nie mają prawa podejmować decyzji zarządczych, prowadzi do „rozmycia” odpowiedzialności menedżerom na wszystkich poziomach za podejmowane decyzje. Jednocześnie wzrost stopnia odpowiedzialności powoduje reakcję kierowników wydziałów w postaci żądań wyższych wynagrodzeń.

Teraz o nazwie jednostki strukturalnej. Wskazuje główny kierunek działalności. Istnieje kilka podejść do ustalania nazw jednostek. Przede wszystkim są to nazwy, które zawierają wskazanie rodzaju jednostki i jej głównego obszaru funkcjonalnego, np. „dział finansowy”, „dział planistyczno-ekonomiczny”, „dział organizacji i wynagrodzeń”, „dział personalny”, itp.

Nazwę pododdziału można wyprowadzić od tytułów stanowisk głównych specjalistów kierujących tymi pododdziałami - np. „dział głównego technologa”, „dział głównego mechanika” itp.

Jednocześnie w praktyce opracowano pojemne nazwy bez wskazania rodzaju jednostki - na przykład „biuro”, „księgowość ogólna”, „archiwum”.

W cenę wliczone są także warsztaty.

Jako jednostka produkcyjna przedsiębiorstwa warsztat może wytwarzać różnego rodzaju produkty. W tym przypadku nazwa produktu jest dołączona do słowa „sklep”, na przykład „sklep z wędlinami” lub plus wszystko - główna operacja produkcyjna - na przykład „sklep do produkcji leków ziołowych”, „sklep do montażu karoserii”, „sklep z rozlewem wódki” itp.

Należy zauważyć, że w ustawodawstwie nie ma ścisłej regulacji nazw działów strukturalnych przedsiębiorstwa. Jednym ze sposobów ustalenia nazw działów jest Katalog Kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników, w którym znajdują się nazwiska kierowników działów wspólne dla wszystkich sektorów gospodarki (kierownicy wydziałów, kierownicy laboratoriów itp.) .).

Pomoc w ustaleniu nazwy można uzyskać, kontaktując się z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i kategorie taryfowe, tym bardziej, że nazwy stanowisk muszą być ustalane ściśle według tego klasyfikatora. W przypadku, gdy jednostce strukturalnej przydzielono zadania odpowiadające zadaniom dwóch lub więcej jednostek, znajduje to odzwierciedlenie w nazwie - na przykład „dział finansowo-księgowy”, „dział finansowo-ekonomiczny”, „marketing i sprzedaż wydział” itp. d.

Ta sekcja odzwierciedla:

1. Miejsce jednostki w strukturze przedsiębiorstwa. Pododdział może być niezależny lub stanowić część większej jednostki strukturalnej. Na przykład dział głównego mechanika jest samodzielną jednostką strukturalną, ale może obejmować mniejsze jednostki (biura, sektory, sekcje). Przykładowe postanowienia zawarte w tej publikacji skierowane są do różnych przedsiębiorstw. Dlatego poszczególne działy prezentowane są jako niezależne, choć często wchodzą w skład większych działów (np. obsługa posprzedażowa produktów, dział reklamy z reguły są jednostkami strukturalnymi działu marketingu lub sprzedaży).

2. Kolejność tworzenia i likwidacji podziału. Z reguły podział tworzony jest na polecenie dyrektora przedsiębiorstwa. Decyzję o utworzeniu podziału mogą jednak podjąć także założyciele. Jeżeli w pierwszym przypadku dokumentem administracyjnym jest postanowienie, to w drugim może to być protokół ze spotkania założycieli lub decyzja.

3. Podporządkowanie jednostki. W zależności od tego, jak niezależna jest jednostka, określa się jej podporządkowanie. Z reguły działy techniczne podlegają dyrektor techniczny(główny inżynier); produkcja - zastępcy dyrektora ds. produkcji; piony finansowy, planistyczny i ekonomiczno-marketingowy, sprzedażowy – do Zastępcy Dyrektora ds. Handlowych. W tej „sytuacji” biuro lub dział podlegają bezpośrednio dyrektorowi przedsiębiorstwa zarządzanie dokumentacją, Dział Personalny. Jeżeli dyrektor przedsiębiorstwa nie ma zastępców, którym powierzono odpowiedzialność za zarządzanie oddzielnymi grupami oddziałów, wówczas podlegają mu wszystkie główne jednostki strukturalne. Jeżeli jednostka (sekcja, sektor) jest częścią większej jednostki (oddziału), to podlega kierownikowi tej jednostki (szefowi wydziału, głównemu mechanikowi itp.).

Informacja zwrotna

KOGNITYWNY

Siła woli prowadzi do działania, a pozytywne działania kształtują pozytywne nastawienie

Jak cel dowiaduje się o Twoich pragnieniach, zanim podejmiesz działanie. Jak firmy przewidują nawyki i manipulują nimi

Uzdrawiający nawyk

Jak pozbyć się złości

Sprzeczne poglądy na temat cech właściwych mężczyznom

Trening pewności siebie

Pyszna sałatka z buraków z czosnkiem

Martwa natura i jej możliwości obrazowe

Aplikacja, jak zabrać mamę? Shilajit na włosy, twarz, złamania, krwawienie itp.

Jak nauczyć się brać odpowiedzialność

Dlaczego potrzebujemy granic w relacjach z dziećmi?

Elementy odblaskowe na odzieży dziecięcej

Jak pokonać swój wiek? Osiem unikalnych sposobów na osiągnięcie długowieczności

Klasyfikacja otyłości według BMI (WHO)

Rozdział 3

Osie i płaszczyzny ciała ludzkiego - Ciało ludzkie składa się z pewnych części i odcinków topograficznych, w których znajdują się narządy, mięśnie, naczynia krwionośne, nerwy itp.

Przycinanie ścian i docinanie ościeżnic - Kiedy w domu brakuje okien i drzwi, piękny wysoki ganek pozostaje tylko w wyobraźni, trzeba wejść po schodach z ulicy do domu.

Równania różniczkowe drugiego rzędu (model rynku prognozy cen) - w prostych modelach rynkowych zwykle zakłada się, że podaż i popyt zależą wyłącznie od bieżącej ceny towaru.