Zatrudniając pracownika, kierownictwo oczekuje maksymalnego zwrotu w powierzonym zakresie działalności, ale nie zawsze oczekiwania te usprawiedliwiają się. Mogą zaistnieć sytuacje, w których pracownik nie idzie do pracy bez uzasadnionego powodu. W przypadku udowodnienia faktu nieobecności w pracy pracodawca ma prawo rozstać się z niedbałym pracownikiem na podstawie artykułu Kodeksu pracy dotyczącego zwolnienia z powodu nieobecności.

Sankcja dyscyplinarna jest nakładana na wagarowicza tylko w przypadku stwierdzenia braku szacunku dla długiej nieobecności w pracy. Ponadto prawo przewiduje szereg okoliczności, które nie pozwolą na zwolnienie z powodu nieobecności, nawet jeśli poprawność pracodawcy stanie się oczywista.

Aby zwolnienie z powodu nieobecności w pracy nie pociągało za sobą przykrych konsekwencji i postępowania przed organami nadzorczymi, postępowanie powinno być prowadzone w ścisłej zgodności z obowiązującymi prawo pracy.

Proces rozstania z wagarowiczem musi być sformalizowany zgodnie z Kodeksem pracy i dekretem „O zatwierdzeniu dokumentów dotyczących rozliczania pracy i płatności”.

W 2018 r. pracownicy personalni i kierownictwo przedsiębiorstwa powinni wiedzieć, w jaki sposób odbywa się zwolnienie w takich przypadkach i koordynować swoje działania z następującymi artykułami Kodeksu pracy: 81, 140, 142, 192-193.261, 392.

Kodeks zawiera sformułowania, które określają podstawy zwolnienia z powodu nieobecności, ale w rzeczywistości udowodnienie obiektywności i legalności zwolnienia może być dość trudne, a sami wagarujący nie zgadzają się z okolicznościami zwolnienia, woląc kwestionować decyzję pracodawcy i ingerować w każdy możliwy sposób.

Decydując się na zwolnienie na podstawie artykułu za nieobecność, pracownicy działu personalnego muszą być wyraźnie świadomi możliwych konsekwencji i ściśle przestrzegać przepisów prawa, aby uniknąć dalszych roszczeń. Każda firma powinna się rozwijać instrukcje krok po kroku czynności w razie konieczności zwolnienia wagarowicza na podstawie art.

Definicja absencji

Przede wszystkim należy doprecyzować, które z działań pracownika można uznać za nieobecność, a zatem mogą stać się podstawą do zwolnienia na podstawie art. 81 TK.

W niniejszym artykule (punkt 6, część 1) poczyniono wyjaśnienia dotyczące definicji:

Nieobecność pracownika w pracy przez co najmniej 4 godziny z rzędu lub całkowita nieobecność w pracy, niezależnie od długości zmiany lub dnia pracy, może być uznana za nieobecność, pod warunkiem, że przyczyna nieobecności nie została uznana za zasadną .

Do najprostszych przypadków nieobecności należą sytuacje, w których pracownik nie przychodzi do pracy po podjęciu jednostronnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracodawcą, którego pracownik nie powiadomił o fakcie swojego odejścia.

Oprócz jednostronnej decyzji o odejściu do klasycznej nieobecności można zaliczyć następujące schematy:

• pracownik osobiście zdecydował się wykorzystać czas wolny bez powiadamiania pracodawcy i bez uzgodnienia tego czasu wolnego z kierownictwem;
• wykorzystanie kolejnego urlopu (rocznego lub dodatkowego) poza harmonogramem i w przypadku braku wizy od bezpośrednich przełożonych;
• odmowa pracy w przeddzień zwolnienia z własnej woli.

Wystarczy, że administracja przedsiębiorstwa odnotowa jeden fakt takich naruszeń, aby mieć prawo do wykorzystania artykułu do zwolnienia z powodu nieobecności w pracy.

Działania pracodawcy

Szef powinien skontaktować się z pracownikiem, aby dowiedzieć się o przyczynach nieobecności. Jeżeli nie jest to możliwe, na znany adres zamieszkania wysyłany jest list polecony, w którym zgłasza się obowiązek złożenia wyjaśnień dotyczących przyczyn nieobecności.

Obywatel otrzymuje dwudniowy termin na udzielenie odpowiedzi administracji pracodawcy, w trakcie którego jest zobowiązany do złożenia noty wyjaśniającej.

Jeśli pismo zostanie zwrócone ze znakiem nieobecności obywatela pod wskazanym adresem, pracodawca musi skontaktować się z sąsiadami lub stacją, aby dowiedzieć się, gdzie znajduje się pracownik.

Środek ten jest konieczny, gdyż w przypadku znalezienia pracownika i przedstawienia mocnych usprawiedliwień jego nieobecności w miejscu pracy, pracownik podlega pełnemu dochodzeniu na drodze sądowej.

Przesłanką zwolnienia z artykułu o nieobecność będzie zatem dostarczenie niezaprzeczalnych dowodów na sam fakt nieobecności bez uzasadnionej przyczyny. Poniższe dokumenty pomogą udokumentować fakt nieobecności pracownika w miejscu pracy:

1. Zapis w tabeli.
2. Projekt ustawy ustalającej fakt nieobecności pracownika.
3. Zawiadomienie wysłane na adres domowy pracownika z prośbą o powrót do pracy.

Po tej szczegółowej procedurze administracja będzie mogła zwolnić wagarowicza bez żadnych niepożądanych konsekwencji w przyszłości:

1. Uzyskanie podstaw do zwolnienia – sporządzenie aktu nieobecności. Akt jest sporządzony w dowolnej formie, musi jednak koniecznie odzwierciedlać informację o konkretnym dniu, godzinie, czasie trwania nieobecności.
2. Poświadczenie czynu przez świadków.
3. W przypadku kilku nieobecności akt podpisywany jest za każdy dzień nieobecności.
4. Wymóg wyjaśniający. W przypadku pojawienia się pracownika w miejscu pracy administracja wymaga wyjaśnienia faktu nieskoordynowanej nieobecności
5. W ciągu dwóch dni od otrzymania wezwania do złożenia noty wyjaśniającej pracownik sporządza notatkę z podaniem przyczyn swojej nieobecności.
6. Jeżeli wzmianka nie zostanie dostarczona w wymaganym terminie, odnotowuje się to w obecności trzech świadków w odpowiednim akcie.
7. Kierownik sporządza memorandum skierowane do dyrektora organizacji z dołączoną notatką od pracownika.
8. Jeżeli przyczyna niestawiennictwa zostanie uznana za lekceważącą, wydaje się nakaz w ściśle określonej formie T-8.

Postanowienie to stanowi podstawę do dalszego postępowania w sprawie zwolnienia. Bo każde odstępstwo od normy ustanowionej przez prawo pozwoli na zakwestionowanie go w sądzie. Podczas kompilacji i wydawania zamówienia kierują się następującymi instrukcjami:

1. Należy uwzględnić datę rozwiązania umowy o pracę.
2. Wskazany jest powód zwolnienia.
3. W zarządzeniu wymienia się dokumenty, które stały się potwierdzeniem nieobecności.

Na zapoznanie pracownika z zamówieniem przeznaczono trzy dni, po czym następuje rejestracja zamówienia w specjalnym rejestrze personalnym. Zmiany wprowadzane są do grafiku w celu ewidencjonowania czasu pracy: znak HH zmienia się na PR, co oznacza fakt nieobecności.

Bardzo ważne jest, aby prawidłowo zwolnić zaniedbanego pracownika, dokonując prawidłowych wpisów na ten temat w pracy:

• w pierwszej kolumnie podaj numer rekordu w kolejności;
• w drugim – data wydarzenia;
• trzecia kolumna jest wypełniona informacją o zwolnieniu z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• w czwartym podać numer i datę zamówienia.

Po zakończeniu rejestracji pracownik otrzymuje ostatnie dokumenty, rozliczenia, a jeśli pracownik nie stawił się w pracy, w przypadku braku możliwości przekazania dokumentów, wysyłane są na adres zwolnionej osoby listem poleconym .

Przed oddaniem pracy zwolnionej osobie zapisy są powielane w karcie imiennej w formie T-2 z poświadczeniem podpisem pracownika. Każdy wpis z pracy musi być odzwierciedlony w karcie i poświadczony podpisem zwalnianego pracownika.

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy (klauzula a ust. 6. ust. 1) jako podstawę zwolnienia dokonuje się wpisu do ewidencji pracy o zwolnieniu „w związku z jednorazowym rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych”. Aby uniknąć problemów z FSS w przyszłości, z zeszyt ćwiczeń zrób kopię i przenieś do archiwum.

Wydarzenia finałowe

Wystawienie umowy o pracę z ostatnim dokonanym zapisem zwolnienia oraz wypłata rozliczenia końcowego następuje w dniu rozwiązania umowy.

Jeżeli data zwolnienia przypada na dzień wolny od pracy, obliczenia dokonuje się pierwszego dnia po weekendzie lub świętach.

Kwota ustalona na podstawie art. 140 prawa pracy podlega końcowej wypłacie na rzecz pracownika. Na podstawie art. 127 niewykorzystane dni urlopu również podlegają odszkodowaniu pieniężnemu.

Jeżeli wydanie pracy w ostatnim dniu roboczym nie jest możliwe (pracownik nie przyszedł do pracy lub odmówił jej przyjęcia), pracownik otrzymuje oficjalne zawiadomienie, a w pracy sporządzana jest ustawa o niemożności przekazania dokumentów . Następnie, jeśli pracownik chce zwrócić swoją pracę, pracodawca jest zobowiązany do jej dostarczenia w ciągu trzech dni od daty zarejestrowania odpowiedniego odwołania osoby zwolnionej.

Oprócz zeszytu pracy były pracownik musi przedstawić zaświadczenia o zarobkach za poprzednie okresy 2-NDFL i inne określone w ust. 3 części 2 art. 4.1 ustawy federalnej nr 255 z dnia 29.12.2006.

Zwolnienie za nieobecność

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku jednorazowego rażące naruszenie pracownik obowiązków służbowych: absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od jej (jej) długości, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu dłużej niż cztery godzin z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana) – ust. „a” s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wyjaśnienia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w sprawie zwolnienia z powodu nieobecności w pracy

Praktyka sądowa zwolnienia z powodu nieobecności w pracy

1. Spełniając warunki przywrócenia do pracy sąd uwzględnił fakt, że powód przepracował dla pozwanego 45 lat, był weteranem pracy, nie podlegał odpowiedzialności dyscyplinarnej przez cały okres pracy, więc sąd uznał że doszło do przewinienia dyscyplinarnego ze strony powoda, jednak gdy został zwolniony z powodu nieobecności w pracy, administracja nie wzięła pod uwagę przepisów art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Powód nie mógł iść do pracy ze względów zdrowotnych, miał zawał serca. Następnego dnia poszedł do lekarza, gdzie został podany zwolnienie lekarskie najpierw na leczenie ambulatoryjne, a potem przydzielono mu leczenie szpitalne.

Sąd doszedł do wniosku, że roszczenia o przywrócenie są zgodne z prawem i zasadne, roszczenia o odzyskanie wynagrodzenie podczas przymusowej nieobecności również podlegają zadośćuczynieniu (Orzeczenie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 5 kwietnia 2011 r. w sprawie N 33-7511).

2. Powód miał przebywać w podróży służbowej przez 5 dni, ale opuścił miasto wcześniej, czyli był nieobecny w miejscu pracy przez ponad dwa dni. Podróżujący charakter pracy powoda nie daje mu prawa do swobodnego przemieszczania się po kraju w godzinach pracy w czasie, gdy powód został wysłany w podróż służbową do określonego miasta przez określony czas

D. złożył pozew przeciwko LLC o przywrócenie do pracy i zwrócił się do sądu o przywrócenie go do pracy na stanowisku zastępcy CEO do zarządzania personelem, do odzyskania średnich zarobków za czas przymusowej nieobecności, odszkodowania za szkody niemajątkowe.

Roszczenia zostały oddalone, ponieważ udowodniono, że powód powinien przebywać w Jarosławiu do 23 czerwca 2010 r., natomiast opuścił miasto 21 czerwca 2010 r. i dopiero 24 czerwca 2010 r. udał się do pracy w Petersburgu. jest nieobecny w miejscu pracy dłużej niż dwa dni (z dnia 28 marca 2011 r. N 33-4247/2011).

3. Sąd uznał zwolnienie z powodu nieobecności w pracy za niezgodne z prawem, stwierdzając, że skoro umowa o pracę nie określała konkretnego miejsca pracy powoda, zgodnie z art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważa się, że jest to miejsce, w którym powód powinien znajdować się lub do którego musi przybyć w związku ze swoją pracą

Sąd Pierwszej Instancji postanowił: przywrócić powoda do pracy na jego stanowisku, dochodzić na rzecz powoda odszkodowania za szkodę niemajątkową w wysokości 20 000 rubli.

Sąd stwierdził, co następuje. Z akt sprawy wynika, że obowiązki służbowe powód jest związany z wykonywaniem pracy nie tylko w urzędzie, ale także poza nim. W dniu 27 października 2010 r. powód pełnił obowiązki w mieście Solikamsk, uczestnicząc w kontroli uszkodzonego ładunku, a następnie został wezwany do Permskiej Dyrekcji Spraw Wewnętrznych. Ponieważ w umowie o pracę nie określono miejsca pracy powoda, zgodnie z art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważa się za miejsce, w którym powód powinien znajdować się lub do którego musi przybyć w związku ze swoją pracą. Dlatego też sąd odpowiednio pokierował h. b art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej doszedł do wniosku, że argumenty pozwanego o nieobecności powoda w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny są bezpodstawne (Wyrok kasacyjny Sądu Okręgowego w Permie z dnia 16 marca 2011 r. w sprawie N 33-2325 ).

4. Sąd prawidłowo ustalił okoliczności nieobecności pracownika w miejscu pracy i uznał, że nie ma podstaw do zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy

N. złożyła pozew przeciwko MUZHEP-12 o przywrócenie do pracy, twierdząc na poparcie twierdzenia, że ​​została bezprawnie zwolniona ze stanowiska woźnego za nieobecność, podczas gdy w tym czasie została skierowana przez pracodawcę do komisji lekarskiej.

Roszczenie jest spełnione. Sąd uznał, że administracja MUZHEP-12 wystawiła N. skierowanie na obowiązkowe badanie lekarskie. Jednocześnie na podstawie przepisów art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma znaczenia prawnego, czy to badanie lekarskie miało charakter wstępny (art. 69 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), czy okresowe (art. 213 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W każdym razie powód nie mógł zostać dopuszczony do pracy bez zdania badania lekarskiego.

Tym samym, po ustaleniu zasadności przyczyn nieobecności powoda w pracy w okresie od 12 grudnia do 19 grudnia 2006 r., biorąc również pod uwagę, że badanie lekarskie zostało zdane przez N. w rozsądnym terminie, sąd zasadnie uznał jej zwolnienie na podstawie ust. „a” część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za nieobecność bez uzasadnionego powodu jest nielegalne i, kierując się wymogami art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, postanowił przywrócić ją do pracy (patrz Uogólnienie (przegląd) praktyki

5. Zwolnienie z powodu nieobecności zostało uznane przez sąd za uzasadnione, ponieważ powód nie został pozbawiony obowiązku stawienia się w miejscu pracy po zakończeniu przesłuchania w organach ścigania. Ponadto powód miał realną możliwość poinformowania pracodawcy o przyczynach jego nieobecności w miejscu pracy.

Powód zwrócił się do sądu o uznanie jego wizyty w organach ścigania w dniach 28 maja 2010 r. i 30 czerwca 2010 r. za uzasadnioną przyczynę nieobecności w miejscu pracy, uchylenie nakazu nałożenia kary dyscyplinarnej za nieobecność, przywrócenie do pracy, pobranie wynagrodzenie od oskarżonego za okres przymusowej nieobecności.

Powództwo zostało oddalone, gdyż ustalono, że powód został faktycznie wezwany do siedziby organu ścigania w dniu 30.06.2010 r. do godz. 09.30, ale nie stawił się we wskazanym terminie, w rzeczywistości przebywał w siedzibie organu ścigania agencja w dniu 30.06.2010 od godz. 15.00. 05 min. do godziny 16. 15 minut.

Nieobecność powoda w miejscu pracy w dniu 28.05.2010 oraz przez cały dzień roboczy w dniu 30.06.2010 bez uzasadnionej przyczyny wskazuje, że pracodawca ma podstawy prawne do zwolnienia pracownika z powodu nieobecności w pracy na podstawie ust. „a” s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (określenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 1 marca 2011 r. N 33-2871 / 2011).

6. Sąd uznał powtórne zwolnienie powoda z powodu nieobecności w pracy za niezgodne z prawem, gdyż pracodawca nie wskazał w postanowieniu, że na podstawie orzeczenia sądu przywraca powoda do pracy, na jakim stanowisku i w jakim trybie , biorąc pod uwagę wniosek ITU o utracie zdolności zawodowej do pracy

Powódka wskazała, że ​​została zwolniona przez pozwanego w dniu 28 sierpnia 2009 r. z powodu nieobecności w pracy, jednak decyzją sądu zwolnienie zostało uznane za niezgodne z prawem, została przywrócona do pracy. W dniu 15 lutego 2010 r. powód został ponownie zwolniony za nieobecność w pracy z powodu nieobecności w pracy w okresie od 14 stycznia 2010 r. do 4 lutego 2010 r.

Sąd uwzględnił roszczenia, postanowił uznać za niezgodne z prawem treść odwołania V. na podstawie par. 6 ust. art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (absencja), zmienić określone sformułowanie zwolnienia na zwolnienie z własnej woli, czyli art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie sąd wskazał, że orzeczenie sądu o przywróceniu pracownika do pracy podlega natychmiastowej egzekucji, niezależnie od tego, że wskazane wykonanie nie jest odnotowane w sentencji tego postanowienia. Wynika to z przepisów art. 396 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak z materiałów sprawy nie wynika, aby pracodawca w pełni natychmiast po wykonaniu orzeczenia sądu, to znaczy zapewnił powoda wykonywanie jej obowiązków pracowniczych i zwrócił jej na to uwagę. Zgodnie z postanowieniem z dnia 14.01.2010 r. pracodawca uchylił jedynie postanowienie o zwolnieniu powoda z dnia 28.08.2009 r., postanowienie to nie zawiera wzmianki o przywróceniu powoda do pracy w zawodzie murarskim i z czym obowiązki funkcjonalne ponadto na postanowienie to nie zwrócono uwagi pracownika (orzeczenie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 14 lutego 2011 r. N 33-1934 / 2011).

7. Nieprzedstawienie przez pozwaną dowodu nieobecności pracownika w pracy bez uzasadnionej przyczyny doprowadziło do uchylenia decyzji. Pozwany nie przedstawił sądowi dowodu, że powód był nieobecny w pracy bez uzasadnionego powodu w spornym okresie

8. Sankcja dyscyplinarna musi odpowiadać powadze popełnionego wykroczenia. Sąd nie wziął pod uwagę wieloletniego stażu pracy w przedsiębiorstwie, że na tego pracownika nie nałożono wcześniej sankcji dyscyplinarnych, ma na utrzymaniu małoletniego syna, otrzymuje zasiłek rodzinny jako samotna matka

Powód został zwolniony na podstawie sub. „a” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu. Poprosiła o uznanie zwolnienia za nielegalne, ponieważ była nieobecna w miejscu pracy z ważnego powodu, a jako wynik: przywrócenie jej do pracy, odzyskanie przeciętnych zarobków za cały czas przymusowej nieobecności, zrekompensowanie szkód moralnych.

Uchylając decyzję sądu, skład sędziowski wskazał, co następuje. Sąd zasadnie stwierdził, że powód był nieobecny w pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery kolejne godziny w dniu 21 stycznia 2004 r. Sąd nie uwzględnił jednak wymagań paragrafu 53 Uchwały nr 2 Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. „Na wniosek sądów” Federacja Rosyjska Kodeks pracy RF”, że pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko, że pracownik popełnił wykroczenie dyscyplinarne, ale także, że wymierzając karę, wagę tego uchybienia, okoliczności, w jakich zostało popełnione, wcześniejsze zachowanie pracownika , jego stosunek do pracy. Jeżeli sąd, rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy, dojdzie do wniosku, że wykroczenie rzeczywiście miało miejsce, ale odwołanie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, roszczenie może zostać zaspokojone (wyciąg z orzeczenia Kolegium Sądownictwa do Spraw Cywilnych N 33-2619 z dnia 4 sierpnia 2004 r.; (26), 2006 r.)

9. Brak przedstawienia przez pracodawcę dowodów legalności zwolnienia z powodu nieobecności pociąga za sobą przywrócenie powoda do pracy lub, na jego wniosek, zmianę brzmienia zwolnienia na zwolnienie z własnej woli

Zarządzeniem powód został odwołany ze stanowiska brygadzisty na podstawie § 6 ust. art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za absencję.

Zaspokajając roszczenia powoda, skład sędziowski zwrócił uwagę, że w okresie marzec-kwiecień 2004 r. w RSU LLC nie było pracy, a pracownicy byli wzywani do pracy, jeśli były nakłady pracy. Wypełniał swoje obowiązki, poszukiwał zakresu prac, pracował na obiektach DCS. Sąd uznał, że pozwana prawomocność odwołania L. na podstawie § 6 ust. art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie udowodnił (wyciąg z orzeczenia Kolegium Sądownictwa do Spraw Cywilnych N 33-3047 z 1 września 2004 r.; Biuletyn Praktyki Sądowej Sądu Okręgowego w Omsku N 1 (26), 2006 r. )

10. W przypadku istnienia dowodów świadczących o chorobie pracownika, zapewnieniu mu opieki medycznej w tym okresie, braku motywu, aby ukryć przyczynę nieobecności z powodu choroby, sąd miał powody do krytycznego rozpatrzenia wyjaśnienia przedstawiciela pozwanego, że pracownik odmówił składania pisemnych wyjaśnień i zapoznał się z nakazem zwolnienia. Brak wyjaśnienia przyczyn nieobecności pracownika w pracy oraz termin zapoznania się z nakazem doprowadziły do ​​anulowania decyzji

Ch. wytoczył przeciwko OMUP pozew o przywrócenie do pracy. Zwolnienie na podstawie ust. „a” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważa to za nielegalne, ponieważ działa zgodnie z zatwierdzonym harmonogramem na każdy miesiąc. 31 października 2003 r. po zakończeniu zmiany wrócił do domu.

Spełniając żądania, kolegium sądowe wskazało, że nie ma pisemnego wyjaśnienia Ch. o przyczynach nieobecności w pracy. Sądowi wręczono kopię karty telefonicznej MUZ „Stacja Pogotowia”, zgodnie z którą 3 listopada 2003 r. Ch. opieka zdrowotna z powodu zaostrzenia się jego choroby. W tym samym czasie pracownicy medyczni ustalili fakt pogorszenia stanu jego zdrowia na około tydzień przed telefonem.

4 listopada 2003 r. w związku z zaostrzeniem choroby Ch. wydano zwolnienie lekarskie, 11 listopada był hospitalizowany w szpitalu, gdzie przebywał do 10 marca 2004 r. 9 marca 2004 r. Biuro Ekspertyz Medycznych i Społecznych ustanowiło drugą grupę osób niepełnosprawnych z powodu tej samej choroby.

W przypadku obecności temperatury ciała, wysokiego ciśnienia krwi, wskazujących na obecność choroby, kierowca nie mógł zostać zwolniony na lot przez pracowników medycznych. W związku z tym należy zakwestionować argument pełnomocnika pozwanego, że Ch. dopuścił się w tych dniach nieobecności. (Wyciąg z Orzeczenia Kolegium Sądowego do Spraw Cywilnych Sądu Okręgowego w Omsku N 33-2145 z dnia 7 lipca 2004 r.; Biuletyn Praktyki Sądowej Sądu Okręgowego w Omsku N 1 (26), 2006)

11. Sąd słusznie stwierdził, że pracodawca miał prawo zwolnić pracownika z powodu nieuprawnionego wykorzystania dnia wolnego na podstawie ustępu „a” części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za nieobecność). Fakt, że powód wziął dzień wolny za zgodą pracodawcy nie znajduje potwierdzenia w materiałach sprawy.

Postanowieniem z dnia 5 grudnia 2006 r. T. został zwolniony z pracy na podstawie ust. „a” części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - nieobecność (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego), popełniona 27 października 2006 r.

Roszczenie o przywrócenie zostało odrzucone, ponieważ Z akt sprawy wynika, że ​​na rozprawie T. twierdziła, że ​​miała czas wolny i wzięła go 27 października 2006 r. za zgodą bezpośredniego przełożonego B., w związku z czym jej zwolnienie z powodu nieobecności w pracy jest niezgodne z prawem. Nie pisałem wniosku o urlop za zgodą B. Jednocześnie to oświadczenie powoda jest nie do utrzymania, ponieważ materiały sprawy nie są potwierdzone. Tak więc przesłuchiwany w charakterze świadka na posiedzeniu sądu B. zeznał, że pracownik zawsze pisze wniosek o urlop (zob. Uogólnienie (przegląd) praktyki rozpatrywania spraw w sporach pracowniczych przez sądy rejonowe obwodu nowogrodzkiego za 2007 rok).

12. Odwołanie powoda na podstawie ust. „a”, art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sąd uznał to za niezgodne z prawem z powodu nieobecności w pracy, brzmienie zwolnienia zmieniono na „zwolnienie z własnej woli”. Sąd odmówił zaspokojenia roszczeń o odzyskanie przeciętnego wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności, zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową, ponieważ pozwany utracił status przedsiębiorcy

Powód, działający jako sprzedawca na rzecz IP V, został odwołany postanowieniem na podstawie art. 81 s. 6 s. „a” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za nieobecność bez uzasadnionego powodu.

Sąd doszedł do słusznego wniosku co do niezgodności z prawem jej zwolnienia, ponieważ pozwana nie przedstawiła sądowi dowodu na słuszność jej zwolnienia, a fakt nieobecności powoda bez uzasadnionego powodu nie został przez pozwanego udowodniony. Sąd stwierdził również naruszenie procedury zwolnienia powoda z pracy, ponieważ nie otrzymała wyjaśnień dotyczących zarzucanego jej naruszenia dyscypliny pracy. Ponieważ do czasu rozpoznania sprawy pozwany utracił status przedsiębiorcy bez wykształcenia osoba prawna, sąd słusznie zaspokoił roszczenia powoda, uznając jej odwołanie na podstawie art. 81 s. 6 „a” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nielegalne, zgodnie z art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmieniło brzmienie jej zwolnienia na „zwolnienie z własnej woli” (Orzeczenie Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 21 kwietnia 2011 r. w sprawie nr 33-3479/11).

13. Pracodawca zasadnie uznał fakt braku i rozpoznanie sprawy karnej w tej sprawie na podstawie art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zwalnia powoda z obowiązku przestrzegania dyscypliny pracy, przychodzenia do pracy i sumiennego wypełniania obowiązków pracowniczych

Zarządzeniem B. został zwolniony z pracy na podstawie ust. „a” część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za absencję. Odrzucono roszczenie o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem. Sąd stwierdził, co następuje.

7 sierpnia 2003 r., po kolejnej inwentaryzacji, odebrano powodowi klucze do pawilonu, a cały towar wyjęto z pawilonu. Nie zgadzając się z poczynaniami kierownictwa, powód nie poszedł do pracy w dniu 8 sierpnia 2003 r.

Wskazane przez powoda w uzasadnieniu nieobecności w pracy, pracodawca został słusznie uznany za lekceważącego.

Fakt, że klucze do pawilonu, który został następnie zamknięty, nie mógł być uznany za dobry powód nieobecności powoda w pracy. Na podstawie punktu 2.3. umowy o pracę miejscem pracy powoda nie był pawilon, ale dom handlowy Alyonushka (jak wynika z umowy o pracę), jednak powód rozpoczął pracę w domu handlowym dopiero 11 sierpnia 2003 r. Potem była nieobecna w pracy, chociaż nie miała w tym żadnych przeszkód.

Z obowiązku przyjścia do pracy w Domu Handlowym Alyonushka (Uogólnienie) nie zwalniał również fakt, że w związku z wykryciem w pawilonie nr 4 braku towaru powódka została zawieszona w pracy bezpośrednio w tym pawilonie ( przeglądu) praktyki rozpatrywania przez sądy rejonowe rejonu nowogrodzkiego spraw dotyczących sporów pracowniczych za rok 2007).

14. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. „a” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za nieobecność, należy pamiętać, że zwolnienie na tej podstawie jest możliwe tylko wtedy, gdy nieobecność nastąpiła z nieusprawiedliwionego powodu; zdarzają się przypadki, gdy pracownicy kwestionują niezgodność z prawem ich zwolnienia w przypadku braku nakazu zwolnienia; zdarzają się przypadki nieprawidłowego stosowania przez sądy przepisów części 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietami w ciąży jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę. W sprawie zwolnienia na podstawie ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (paragrafy „a”, „b”) (jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych), patrz także „Przegląd praktyki rozpatrywania spraw cywilnych o przywrócenie do pracy przez sądy Obwodu Kaliningradzkiego w 2008".

Witaj Sabino.

Zwolnienie na podstawie ustępu 2 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oznacza zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji. Gwarancje dla pracowników po zwolnieniu na tej podstawie określa art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

Artykuł 180

Wykonując środki mające na celu zmniejszenie liczby pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią trzecią artykułu 81 niniejszego Kodeksu.

O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.

Pracodawca z pisemna zgoda pracownik ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem okresu wskazanego w części drugiej niniejszego artykułu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, liczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenie.

Artykuł 178. Odprawa

Po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji (klauzula 1 pierwszej części art. 81 niniejszego Kodeksu) lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji (klauzula 2 pierwszej części art. 81 niniejszego kodeksu), zwolnionemu pracownikowi wypłaca się odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą). płacić).

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest zatrzymywane przez zwolnionego pracownika przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia na podstawie decyzji publicznej agencji służb zatrudnienia, pod warunkiem, że pracownik zgłosił się do tej agencji w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu i nie był zatrudniony przez jego.

Aby otrzymać odprawę za drugi miesiąc po zwolnieniu, na koniec pierwszego miesiąca po zwolnieniu pracownik musi przedstawić pracodawcę książką pracy, z której treści pracodawca mógł się upewnić, że w tym momencie pracownik nie jest zatrudniony do innej pracy.

Aby otrzymać odprawę za trzeci miesiąc po zwolnieniu, pracownik pod koniec drugiego - na początku trzeciego miesiąca po zwolnieniu musi przedłożyć pracodawcy odpowiednią decyzję Urzędu Zatrudnienia.

I oczywiście w ostatnim dniu pracy takiego pracownika pracodawca, zgodnie z art. 84 ust. 1 i 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zobowiązany do zawarcia ugody z pracownikiem, wypłacając mu zaległe wynagrodzenie, rekompensata za niewykorzystane płatne dni urlopu oraz odprawa za pierwszy miesiąc po zwolnieniu.

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzoną wynikami certyfikacji;

c) ujawnienie prawnie chronionych tajniki(państwowe, handlowe, urzędowe i inne), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, w tym ujawnieniem danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienie kradzieży w miejscu pracy (w tym drobnej) kogoś innego mienie, sprzeniewierzenie, umyślne zniszczenie lub uszkodzenie, stwierdzone uprawomocnionym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnik upoważniony do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne;

e) naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy ustalonych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia winy przez pracownika obsługującego bezpośrednio wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

7.1) niepodjęcie przez pracownika działań w celu zapobieżenia lub rozwiązania konflikt interesów której jest stroną, nieudzielenie lub podanie niepełnych lub niedokładnych informacji o swoich dochodach, wydatkach, majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym lub nieudzielenie lub podanie świadomie niepełnych lub nierzetelnych informacji o dochodach, wydatkach, majątku i zobowiązaniach charakter majątkowy małżonka (żony) i małoletnich dzieci, otwieranie (obecność) rachunków (depozytów), przechowywanie gotówki i kosztowności w bankach zagranicznych znajdujących się poza terytorium Federacji Rosyjskiej, posiadanie i (lub) korzystanie z zagranicznych instrumentów finansowych przez pracownik, jego małżonek (żona) i małoletnie dzieci w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, regulacyjnych aktach prawnych Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej, jeżeli działania te powodują utratę zaufanie do pracownika ze strony pracodawcy. Termin „zagraniczne instrumenty finansowe” jest używany w niniejszym Kodeksie w znaczeniu określonym przez Federalny prawo z dnia 7 maja 2013 r. N 79-FZ „W sprawie zakazu niektórym kategoriom osób otwierania i posiadania rachunków (depozytów), przechowywania gotówki i kosztowności w zagranicznych bankach znajdujących się poza terytorium Federacji Rosyjskiej, posiadania i (lub) używania zagranicznych instrumenty finansowe" ;

8) popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, bezprawne jego użytkowanie lub inne szkody w mieniu organizacji;

10) pojedyncze rażące naruszenie szef organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępcy z ich obowiązków pracowniczych;

11) złożenie pracodawcy przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę;

Kiedy zwolnienia są legalne?

Aby zwolnić pracownika z powodu zwolnień, pracodawca musi spełnić szereg warunków:

• musi udowodnić faktyczną redukcję personelu;
• skorzystać z prawa pierwokupu do zachowania miejsca pracy, zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę, odpowiadającą jego specjalizacji i stanowi zdrowia;
• nie wcześniej niż dwa miesiące przed zwolnieniem, aby ostrzec pracownika, odpowiednie ostrzeżenie musi zostać podpisane przez pracownika;
• wystąpić z wnioskiem do związku o zaopiniowanie decyzji o zwolnieniu pracownika będącego członkiem lub liderem związku.

Kiedy zwolnienie z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska jest legalne?

Jeżeli w wyniku poświadczenia okaże się, że pracownik nie spełnia wymagań na zajmowanym stanowisku, umowa o pracę może zostać rozwiązana. Zgodnie z pismem Rostrud z dnia 06.03.2013 N PG/118061 taka decyzja może zostać podjęta tylko na podstawie wniosku komisji certyfikacyjnej. Jednak przed zwolnieniem pracodawca jest zobowiązany sporządzić pisemną ofertę dla pracownika z listą istniejących podobnych wakatów w przedsiębiorstwie. Pracownik musi potwierdzić swoim podpisem, że zapoznał się z tym dokumentem. W przypadku nie znalezienia odpowiedniego wakatu dla pracownika, pracodawca wydaje nakaz zwolnienia.

Czy można zwolnić pracownika, który ma małoletnie dziecko z niepełnosprawnością?

Pracownicy z niepełnoletnimi dziećmi niepełnosprawnymi są prawnie chronieni przed zwolnieniem, jeśli jest on jedynym opiekunem dziecka. Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy zwolnienie takiego pracownika z inicjatywy pracodawcy może nastąpić wyłącznie na podstawie ust. 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 art. 81 Kodeksu pracy. Oznacza to, że kierownik nie może zwolnić pracownika z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem. Ponieważ jest zobowiązany do zaoferowania w zamian innego stanowiska w przedsiębiorstwie. Te same zasady dotyczą samotnych matek, które wychowują dziecko w wieku poniżej trzech lat lub mają kilkoro nieletnich dzieci.

Czy zwolnienie pracownika za niewykonanie planu pracy jest legalne?

Zwolnienie pracownika z powodu nieprzestrzegania planu pracy jest zgodne z prawem tylko wtedy, gdy procedura podjęcia tej decyzji została w pełni zachowana. Oznacza to, że pracodawca musi prawnie udowodnić, że pracownik nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami. W tym celu przeprowadzana jest specjalna kontrola serwisowa, a pracownik pisze notatki wyjaśniające. Jeżeli kontrole potwierdziły poprawność szefa, wówczas sporządza zwolnienie zgodnie z art. 81 ust. 5 lub 6 Kodeksu pracy.

Kiedy nie można strzelać z powodu nieobecności?

Zwolnienie z powodu nieobecności art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w ust. a ust. 6 dopuszcza, w przypadku nieobecności pracownika w pracy, cały dzień lub całą zmianę roboczą. Również nieobecność może być liczona jako nieobecność na miejscu dłużej niż 4 godziny z rzędu. Pracownik może być nieobecny w pracy z poważnego i ważnego powodu: wydarzyło się coś niezwykłego, przez co nie będzie mógł dostać się do służby. Więc jakie są przyczyny nieobecności, która nie doprowadzi do zwolnienia? Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera specjalnej listy takich powodów, ale można je zidentyfikować, analizując ustawodawstwo. Tak więc pracownik nie powinien zostać zwolniony, jeśli przedstawi dowody swojej nieobecności w miejscu pracy z następujących powodów:

• niepełnosprawność (choroba);
• wykonanie państwa lub obowiązki publiczne (na przykład występowanie w charakterze świadka w sądzie) (art. 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• oddawanie krwi i miód. egzaminy z tym związane (art. 186 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• udział w strajku (z wyjątkiem przypadków niewypełnienia obowiązku jego zaprzestania) (art. 414 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• aresztować;
• Nagły wypadek związany z problemami transportowymi (na przykład odwołanie lotu, wypadek);
• nieobecność w pracy z powodu opóźnienia w wynagrodzeniu powyżej 15 dni (z pisemnym powiadomieniem kierownictwa) (art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie za nieobecność

Kiedy pracownik zostaje zwolniony na podstawie artykułu 81 ustęp 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, kierownictwo musi postępować zgodnie z określoną procedurą. Przed bezpośrednim zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia, konieczne jest odebranie od pracownika pisemnego wyjaśnienia przyczyn jego nieobecności. Pracownik ma 2 dni na napisanie noty wyjaśniającej. Jeżeli wyjaśnienie nie zostanie przekazane w tym terminie, kierownictwo sporządza akt w tej sprawie. Zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie zgodne z prawem, jeżeli pracownik odmówi pisemnego wyjaśnienia przyczyn swojej nieobecności i nie może potwierdzić ich dokumentami. Jeżeli pracownik napisze notę ​​wyjaśniającą i wręczy kierownikowi zaświadczenie lub dokument uzasadniający jego nieobecność, wówczas decyzja o uznaniu przyczyn za zasadne pozostaje w gestii kierownictwa. Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej wyjaśnia, że ​​kierownictwo organizacji musi dokładnie ocenić stopień ważności przyczyn nieobecności i zastosować karę adekwatną do wykroczenia pracownika. Jeżeli mimo to kierownictwo zwolni pracownika, mimo że uzna przyczyny nieobecności w pracy za zasadne i udzielił wyjaśnień w terminie, przysługuje mu prawo do odwołania się od takiego zwolnienia. W takim przypadku pracownik może wystąpić z powództwem do sądu rejonowego miejsca pracy lub zamieszkania. Jednocześnie nie jest im płacony podatek państwowy, ponieważ roszczenie wynika z pracy. relacje.

Zwolnienie z powodu fałszywego zwolnienia lekarskiego

Odpowiadając na to pytanie, możemy powiedzieć więcej: fałszywe zwolnienie chorobowe wiąże się nie tylko ze zwolnieniem, ale także odpowiedzialnością z artykułu karnego. Formularz zwolnienia chorobowego jest oficjalnym dokumentem, na podstawie którego wypłacane są świadczenia. Służy również jako usprawiedliwienie nieobecności osoby w miejscu pracy. Otrzymywanie świadczeń na fałszywym dokumencie i przedstawianie go jako dowodu nieobecności w pracy jest nielegalne. Istnieje wiele sposobów na odróżnienie fałszywego formularza szpitalnego od oryginalnego: prawdziwy dokument ma wiele cech wyróżniających. Są to znaki wodne, kod kreskowy, kolor papieru i włókien, z których się składa, kolor atramentu wypełniającego arkusz itp. Udzielenie fałszywego zwolnienia chorobowego pociąga za sobą jednocześnie trzy różne rodzaje odpowiedzialności: dyscyplinarną, materialną i karną. Art. 81 Kodeksu pracy będzie stosowany jako odpowiedzialność dyscyplinarna w przypadku zwolnienia z powodu nieobecności w pracy. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest uznawana za nieobecność w pracy i może skutkować zwolnieniem w przypadku ścisłego przestrzegania przez pracodawcę trybu i warunków nakładania kary. Fałszywe zwolnienie lekarskie nie może być dowodem ważnego powodu nieobecności. A zatem, nawet jeśli wagarowicz dostarczy ten fałszywy dokument na czas, kierownictwo ma prawo zastosować najsurowszą karę, polegając na zwolnieniu. Jako zobowiązanie dla pracownika, który przedstawił fałszywy dokument, uważa się wymóg zwrotu kwoty renty, jeśli udało mu się ją otrzymać. W przypadku odmowy zwrotu pieniędzy, kwota może zostać potrącona z zapytania, jednak w wysokości nie więcej niż 20% każdej wpłaty. Pozostała część długu jest ściągana na drodze sądowej. Dodatkowo pracodawca może żądać odszkodowania za straty – na przykład kosztu egzaminu. Jako odpowiedzialność karną przy użyciu świadomie sfałszowanego dokumentu ma zastosowanie norma części 3 art. 327 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej. Stopień kary jest różny: sprawca może zostać skazany na grzywnę, pracę przymusową lub poprawczą albo na areszt do 6 miesięcy. W celu pociągnięcia sprawcy do odpowiedzialności karnej kierownictwo organizacji lub FSS Federacji Rosyjskiej (jeśli znaleźli podróbkę) kontaktuje się z policją. W zależności od okoliczności sfałszowania dokumentu i istnienia celu karnego mogą być stosowane inne normy Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej. Tak więc, jeśli formularz zwolnienia chorobowego został sfałszowany niezależnie, zastosowanie podlega część 1 artykułu 327 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej, za co kara jest surowsza - możesz być pozbawiony wolności do 2 lat. Jeżeli pracownik oczekuje, że otrzyma płatności gotówkowe w wyniku oszustwa, zastosowanie będzie miał artykuł 159. 2 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej, za co kara jest cięższa, a także przewiduje ograniczenie wolności do 2 lat. Tak więc próba wykorzystania przez pracownika fałszywego zwolnienia chorobowego może prowadzić do wielu negatywnych konsekwencji dla niego. Minimum, jakie może grozić za taką podróbkę, to sankcja dyscyplinarna. Maksimum - kara pozbawienia wolności do 2 lat.

Czy legalne jest zwolnienie na podstawie paragrafu 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracownik popełnia dwa wykroczenia tego samego dnia?

Wszyscy pracownicy muszą koniecznie przestrzegać dyscypliny pracy - przestrzegać zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach, aktach lokalnych i pracy. kontrakty. Naruszenie dyscypliny jest wykroczeniem, za które kierownictwo ma prawo nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Istnieją trzy kary: nagana, nagana i zwolnienie. Przed nałożeniem kary kierownictwo ma obowiązek w ciągu dwóch tygodni sporządzić od pracownika notę ​​wyjaśniającą. Jeżeli nota wyjaśniająca nie zostanie napisana, sporządza się akt. Ważne jest, aby pracodawca miał czas na nałożenie kary w ciągu miesiąca od daty wykrycia naruszenia. Do tego okresu nie wlicza się czasu choroby lub urlopu pracownika. Polecenie windykacji należy przekazać pracownikowi do podpisu w ciągu trzech dni od jego wystawienia (tj. dni roboczych, nie licząc czasu nieobecności w pracy). W przypadku odmowy zapoznania się z nakazem sporządza się akt. Zwolnienie z pracy jest najsurowszą formą postępowania dyscyplinarnego. Praca. umowa zostaje rozwiązana zgodnie z częścią 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracownik wielokrotnie narusza dyscyplinę pracy. Możliwe jest zwolnienie pracownika w przypadku wielokrotnego niewykonywania obowiązków pracowniczych oraz w obecności wcześniej zastosowanej sankcji dyscyplinarnej (na przykład nagany). Z brzmienia tej normy wynika, że ​​pracownik musi już otrzymać naganę lub uwagę, aby w przypadku popełnienia kolejnego wykroczenia mógł zostać zwolniony na podstawie tego artykułu. Warto wyjaśnić, że kara dyscyplinarna jest nakładana na pracownika przez rok, jeśli się nie obudzi, zostaje ona usunięta przed terminem (art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za każde wykroczenie można nałożyć tylko jedną karę. Jeśli pracownik popełni dwa naruszenia w ciągu jednego dnia, może otrzymać jednocześnie dwie kary - po jednej za każde wykroczenie. Ale ponieważ kary te wejdą w życie w tym samym czasie, kierownictwo nie ma w tym przypadku prawa do zwolnienia pracownika. Zwolnienie jest możliwe tylko wtedy, gdy w dniu popełnienia dwóch naruszeń dyscypliny pracownik miał już karę w postaci uwagi lub nagany.

Czy zwolnienie kierownika magazynu z powodu utraty zaufania jest zgodne z prawem, jeśli nie zostaną zidentyfikowane przyczyny wykrytego niedoboru?

Zgodnie z art. 81 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który utrzymuje wartości pieniężne lub towarowe, może zostać zwolniony, jeżeli jego winne działania dają pracodawcy powód do utraty do niego zaufania. Jeśli pracownik magazynu jest osobą odpowiedzialną finansowo, to w przypadku niedoboru towaru podlega podstawom takiego zwolnienia. Jednak zwolnienie na podstawie klauzuli 7, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest rodzajem sankcji dyscyplinarnej, a gdy jest stosowane, kierownictwo musi ściśle przestrzegać norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustalonej procedury. Możliwe jest doprowadzenie do powrotu do zdrowia w przypadku niewypełnienia obowiązków pracowniczych i funkcji z winy pracownika. Winę pracownika należy ustalić i udowodnić. Nie można uzasadnić zwolnienia założeniami pracodawcy. Dlatego sam fakt wykrycia niedoboru nie może wskazywać na popełnienie winy przez konkretnego pracownika. Jeżeli przyczyny niedoboru nie zostaną zidentyfikowane, winne działania nie zostaną ustalone, niemożliwe jest zwolnienie odpowiedzialnego finansowo pracownika magazynu zgodnie z art. 81 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu utraty zaufania.

Czy można je zwolnić na podstawie części 3 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku braku wyższego wykształcenia?

Pracodawca może zainicjować zwolnienie pracownika, jeśli nie odpowiada on swojemu stanowisku z powodu niewystarczających kwalifikacji (część 3 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Kwalifikację potwierdzają wyniki atestacji. Samo pojęcie „kwalifikacji” implikuje poziom wiedzy i umiejętności pracownika z zawodu. W określonej normie brak jest wzmianki o wykształceniu pracownika, jednak obecność wykształcenia jest jednym z czynników ocenianych przez komisję certyfikacyjną. Bezpodstawne rozwiązanie umowy z pracownikiem jest niemożliwe. Podstawą w naszym przypadku są wnioski i wnioski komisji atestacyjnej. A taka komisja ocenia poziom umiejętności biznesowych pracownika, w tym poziom wykształcenia. W 2012 r. wprowadzono art. 195 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący standardów zawodowych i poziomu kwalifikacji wymaganych do wykonywania określonych czynności zawodowych. Ale wymagania prof. normy są wiążące tylko wtedy, gdy odpowiednie przepisy są zawarte w lokalnych przepisach. czyny konkretnego pracodawcy i w Opis pracy pracownik. Okazuje się więc, że zwolnienie z powodu braku wyższego wykształcenia jest możliwe w pewnych okolicznościach. Jeśli prof. normy ustanawiają potrzebę wyższa edukacja za pracę z zawodu, a jednocześnie zapisy norm są poparte regulaminem organizacji, wówczas pracownik może zostać zwolniony za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem. Komisji atestacyjnej nie może jednak kierować prof. standardy. Jeżeli dokumentacja firmy nie zawiera żadnych wymagań dotyczących obecności wyższego wykształcenia, zwolnienie pracownika zgodnie z częścią 3 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niezgodne z prawem. Tak więc pracownik może zostać zwolniony z powodu braku wykształcenia tylko wtedy, gdy wymagania dotyczące konieczności uzyskania dyplomu uniwersyteckiego w krajowych standardach zawodowych i dokumentach regulacyjnych firmy są zbieżne.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzoną wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli zagrożona jest sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:

a) nieobecności w miejscu pracy, czyli nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu w ciągu dnia pracy (zmiany), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny trwającej dłużej niż cztery godziny w wiersz w ciągu dnia roboczego (zmiany);

b) pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji – pracodawca lub placówka, w której w imieniu pracodawcy pracownik musi wykonywać funkcja pracy) w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;

c) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnego) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstwa administracyjne;

e) naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy ustalonych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia winy przez pracownika obsługującego bezpośrednio wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

7.1) niepodjęcie przez pracownika działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, nieudzielenie lub podanie niepełnych lub niedokładnych informacji o jego przychodach, wydatkach, majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym lub podać lub podać świadomie niepełne lub niedokładne informacje o dochodach, wydatkach, zobowiązaniach majątkowych i majątkowych współmałżonka i małoletnich dzieci, otwieraniu (obecności) rachunków (depozytów), przechowywaniu gotówki i kosztowności w zagranicznych bankach znajdujących się poza terytorium Rosji Federacja, posiadanie i (lub) korzystanie z zagranicznych instrumentów finansowych przez pracownika, jego małżonkę (żonę) i małoletnie dzieci w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, regulacyjnych aktach prawnych Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej, jeżeli działania te spowodują: za utratę zaufania do pracownika ze strony pracodawcy. Termin „zagraniczne instrumenty finansowe” jest używany w niniejszym Kodeksie w znaczeniu zdefiniowanym w ustawie federalnej nr 79-FZ z dnia 7 maja 2013 r. „O zakazie otwierania i utrzymywania rachunków (depozytów) przez niektóre kategorie osób, przechowywania środków pieniężnych i Przedmioty wartościowe w zagranicznych bankach znajdujących się poza terytorium Federacji Rosyjskiej, do posiadania i (lub) korzystania z zagranicznych instrumentów finansowych”;

8) popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, bezprawne jego użytkowanie lub inne szkody w mieniu organizacji;

10) jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) złożenie pracodawcy przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę;

12) traci ważność. - Ustawa federalna nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.;

13) przewidzianych umową o pracę z kierownikiem organizacji członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych.

Procedurę przeprowadzania zaświadczenia (ust. 3 części pierwszej tego artykułu) określa prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy, lokalne przepisy przyjęte z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Zwolnienie z pracy z przyczyn przewidzianych w ust. 2 lub 3 pierwszej części niniejszego artykułu jest dozwolone, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wakujące, jak i odpowiadające stanowisku pracownika). kwalifikacjach zawodowych oraz na wakującym niższym stanowisku lub niżej płatnej pracy), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innego wyodrębnionego strukturalnego wydziału organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tego wydziału odbywa się na zasadach przewidzianych w przypadku likwidacji organizacja.

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ustępie 7 lub 8 pierwszej części niniejszego artykułu, w przypadkach, gdy winne działania, które dają podstawę do utraty zaufania lub, odpowiednio, przestępstwo niemoralne, zostały popełnione przez pracownika poza w miejscu pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż rok od dnia wykrycia przez pracodawcę uchybienia.

Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu.

Informację o zastosowaniu wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia z powodu utraty zaufania na podstawie ust. 7.1 pierwszej części niniejszego artykułu pracodawca wpisuje do rejestru osób zwolnionych z powodu utraty zaufania, przewidziane w art. 15 prawo federalne z dnia 25 grudnia 2008 r. N 273-FZ „O zwalczaniu korupcji”.

• Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

  Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 81 ust. 2 pierwszej części Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowania.

• Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

  4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

• Obowiązkowy udział wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

  Przy podejmowaniu decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zgodnie z art. 81 ust. 2 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem przed rozpoczęciem odpowiednich zdarzeń, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może prowadzić do masowych zwolnień pracowników – nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich wydarzeń. Kryteria zwolnień grupowych określane są w umowach branżowych i (lub) terytorialnych.

• Ogólna procedura przetwarzania rozwiązania umowy o pracę

  W przypadku braku możliwości wydania księgi pracy pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o pracę z powodu jego nieobecności lub odmowy jej otrzymania, pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia pracownika o konieczności stawienia się za zeszyt ćwiczeń lub wyrazić zgodę na przesłanie go pocztą. Od dnia wysłania tego zawiadomienia pracodawca zwolniony jest z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy. Pracodawca nie ponosi również odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu zeszytu pracy w przypadku niezgodności ostatni dzień pracować z dniem rejestracji rozwiązania stosunku pracy po zwolnieniu pracownika z przyczyn przewidzianych w ustępie "a" ustępu 6 części pierwszej artykułu 81 lub ustępie 4 części pierwszej artykułu 83 niniejszego ...

• Ograniczenie potrąceń od wynagrodzenia

  po zwolnieniu pracownika przed końcem roku roboczego, z tytułu którego otrzymał już coroczny płatny urlop, za nieprzepracowane dni urlopu. Potrącenia za te dni nie są dokonywane w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn przewidzianych w art. 77 ust. 8 pierwszej części lub ust. 1, 2 lub 4 pierwszej części art. 81 ust. 1, 2, 5, 6. i 7 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

• Odprawa pieniężna

  Po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji (klauzula 1 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji (klauzula 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zwolniony pracownik otrzymuje odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, ale nie więcej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawa).

• Gwarancje i odszkodowania dla pracowników w przypadku likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji

  Podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią trzecią art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.