Zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie przebywania na zwolnieniu chorobowym jest niedozwolone. Inną rzeczą jest to, że osoba odchodzi z własnej woli.

Firma nie może z własnej inicjatywy zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim. Jest to wyraźnie określone w ostatnim akapicie Artykułu 81 Kodeks pracy: „Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy”<...>w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie pobytu na urlopie. Wyjątek stanowi tylko sytuacja, gdy organizacja pracodawców zostaje zlikwidowana (indywidualny przedsiębiorca przestaje działać).
Dlatego też, gdy pracownik zostaje zwolniony w okresie choroby, najważniejsze jest ustalenie, kto dokładnie jest inicjatorem zwolnienia *.
W praktyce często ma miejsce następująca sytuacja: pracownik z własnej woli składa rezygnację i jednocześnie zobowiązuje się do pracy np. przez dwa tygodnie, ale w tym czasie nagle zachoruje i korzysta ze zwolnienia lekarskiego. Główne pytanie, które pojawia się w tym przypadku, brzmi: czy można go zwolnić na zwolnieniu lekarskim, czy też trzeba czekać na jego powrót do zdrowia?

Na własną rękę, każdego dnia
W sytuacji, gdy rezygnacja jest pisana z własnej woli, inicjatywa rozwiązania umowy o pracę nie pochodzi od pracodawcy, ale od samego pracownika.
Dlatego możliwe jest jego zwolnienie na zwolnieniu lekarskim. Obejmuje to również taki rozwój zdarzeń, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje za porozumieniem stron. Jeśli zwolnienie nastąpi z inicjatywy pracodawcy, a pracownik zachoruje w dniu planowanego zwolnienia, będziesz musiał poczekać, aż opuści szpital.
Kiedy pracownik odchodzi po chorobie, pracodawca wypełnia zwolnienie chorobowe, a dopiero potem przeprowadza procedurę zwolnienia zgodnie z ustaloną procedurą (w zależności od przyczyny zwolnienia), czyli sporządza uzasadnienie zwolnienia, wydaje nakaz zwolnienia na podstawie dokumentów, dokonuje rozliczeń z pracownikiem i ostatniego dnia daje mu pracę zeszyt ćwiczeń.
Czasami jednak może się zdarzyć sytuacja, w której pracodawca wymaga od pracownika wydłużenia okresu pracy przed zwolnieniem na okres równy czasowi trwania choroby.
Wyjaśnienia dotyczące tej sytuacji zawiera pismo Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia 1 . Mówi, że osoba może ostrzec pracodawcę o zwolnieniu nie tylko w okresie pracy, ale także podczas urlopu lub w okresie tymczasowej niezdolności do pracy. W takim przypadku data zwolnienia może również przypadać na określone okresy.
Jeżeli zatem pracownik powiadomił pracodawcę o zwolnieniu na 14 dni przed tym, to ten ostatni ma obowiązek go zwolnić w dniu wskazanym w rezygnacji.

Jeśli pracownik nadal choruje
Załóżmy więc, że pracownik z własnej woli, zgodnie z wymogami prawa, napisał rezygnację z pracy na dwa tygodnie przed upragnionym terminem zwolnienia. Ale tutaj jest problem - minął tydzień i zachorował. Jakie są możliwości rozwoju sytuacji?
Opcja pierwsza, najprostsza: pracownikowi udaje się odzyskać siły przed datą zwolnienia. Tutaj wszystko jest proste: osoba zostaje zwolniona zgodnie ze swoim oświadczeniem.
Opcja druga: zwolnienie chorobowe trwało ponad siedem dni do zwolnienia. W takim przypadku pracownik zostaje zwolniony w dniu wskazanym w piśmie rezygnacyjnym. W końcu nie można zmienić daty zwolnienia zapisanej we wniosku bez zgody pracownika. W takich przypadkach umowa o pracę zostaje rozwiązana przed upływem określonego terminu, a zwolnienie chorobowe otwarte w okresie obowiązywania umowy o pracę jest wypłacane po ustaniu czasowej niezdolności do pracy.
Prawo zobowiązuje pracodawcę do zwolnienia pracownika, wypłaty mu pieniędzy i wystawienia zeszytu pracy w ostatnim dniu roboczym wskazanym w rezygnacji. W związku z tym, jeśli osoba po złożeniu rezygnacji zachorowała i jednocześnie oficjalnie nie wycofała swojego wniosku, to musi otrzymać wszystkie pieniądze i dokumenty w terminie wskazanym przez pracownika we wniosku. Jeżeli w dniu zwolnienia osoba nie przyszła po zeszyt pracy i kalkulację, konieczne jest przesłanie jej pisemnego zawiadomienia, że ​​musi stawić się na zeszyt pracy lub wyrazić zgodę na przesłanie go pocztą 2.
Po wysłaniu takiego powiadomienia pozostaje tylko czekać, aż pracownik odejdzie po zwolnieniu chorobowym i sformalizować swoje zwolnienie, wystawiając wszystkie dokumenty i pieniądze. Jednocześnie księgowy może mieć pytanie: czy firma powinna wypłacić pracownikowi zwolnienie lekarskie, które jest zamknięte po dacie jego zwolnienia?

Jak płatny jest zwolnienie chorobowe
Jeżeli zwolnienie chorobowe zostało otwarte dla nadal pracującego pracownika, to jest ono wypłacane na zasadach ogólnych, mimo że do czasu jego zamknięcia pracownik nie pozostawał już w stosunku pracy z pracodawcą 3. Ponadto nie zapominaj, że zwalniając pracownika, firma nie pozbywa się konieczności wypłacania mu zwolnienia chorobowego przez określony czas. Organizacja jest zobowiązana do wypłaty zwolnienia chorobowego wydanego byłemu pracownikowi w ciągu 30 dni kalendarzowych po jego zwolnieniu. Jednak w tym przypadku jest ona wypłacana w wysokości 60 proc. przeciętnego zarobku 4 .
Innymi słowy, jeśli pracownik zrezygnował i po pewnym czasie przyniósł zwolnienie chorobowe, którego data rozpoczęcia nie przekracza 30 dni kalendarzowych po dacie zwolnienia, pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia tego zwolnienia chorobowego.
Termin składania wniosków o wypłatę zwolnienia chorobowego wynosi sześć miesięcy od dnia przywrócenia zdolności do pracy 5 . Na przykład, jeśli zwolniony pracownik zachorował tydzień później, a sześć miesięcy później przyszedł na rentę inwalidzką, firma będzie musiała zapłacić, jeśli terminy nie zostaną dotrzymane. I choć w praktyce takie sytuacje zdarzają się niezwykle rzadko, to trzeba o nich wiedzieć, żeby nie łamać prawa.

Odwołanie obywatela w okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim, potwierdzone orzeczeniem o czasowej niezdolności do pracy, jest niemożliwe zgodnie z przepisami art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zasada ta stanowi, że pracownik nie może zostać zwolniony bez względu na przyczynę, dla której znajduje się w stanie niezdolności do pracy – z powodu urazu, choroby lub opieki nad dzieckiem.

Rekompensata za zwolnienia chorobowe pochodzi z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, do którego pracodawca musi przekazywać określone składki, w zależności od: wynagrodzenie pracownik. Zwolnienie w czasie zwolnienia chorobowego oraz gdy pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową jest niedopuszczalne. Ustawodawca jasno wyjaśnia sytuację i ustala, że ​​w tym przypadku zwolnienie następuje po opuszczeniu zwolnienia chorobowego przez pracownika, następnego dnia od daty oficjalnego zakończenia zwolnienia chorobowego.

W niektórych przypadkach dochodzi do sytuacji, gdy pracodawca pod nieobecność pracownika w miejscu pracy sporządza absencję lub kilka nieobecności, po których następuje zwolnienie. Często takie okoliczności wiążą się z brakiem możliwości skontaktowania się w jakikolwiek sposób z pracownikiem organizacji, np. przebywającym na oddziale intensywnej terapii lub nieprzytomnym.

Zaleca się, aby pracodawca zabrał telefony krewnych lub innych osób do komunikacji, co może tłumaczyć nieobecność pracownika z powodu nieoczekiwanej choroby i pobytu w szpitalu lub przychodni, jeśli pracownik nie może samodzielnie wyjaśnić przyczyny swojej nieobecności w miejscu pracy.

W przypadku zwolnienia podczas nieoczekiwanej choroby istnieje kilka opcji rozwoju wydarzeń dla pracodawcy i pracownika:

1. W przypadku zwolnienia z powodu faktycznej nieobecności dzień pracy z powodu czasowej niezdolności do pracy pracodawca może samodzielnie cofnąć nakaz zwolnienia i przywrócić pracownika do pracy. W takim przypadku nie pojawią się żadne sankcje wobec pracodawcy lub pracownika organizacji.
2. Jeżeli zwolnienie nastąpiło z powodu braku informacji o pracowniku przez długi czas, a przywrócenie nie nastąpiło, pracownik ma pełne prawo wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy. W takim przypadku pracodawca będzie musiał zapłacić zwolnienie chorobowe i zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe, a także utrzymać średnie dzienne wynagrodzenie podczas przymusowej nieobecności i zostać przywróconym do pracy.

Pracodawca musi być w pełni przekonany o przyczynach nieobecności pracownika w miejscu pracy za pomocą wszelkich dostępnych środków.

Określono kilka wyjątków, zgodnie z którymi możliwe jest zwolnienie pracownika w okresie tymczasowej niezdolności do pracy.

W jakich przypadkach pracownik może zostać zwolniony na zwolnieniu chorobowym?

Zwolnienie pracownika w okresie niezdolności do pracy jest możliwe tylko w przypadku wystąpienia wyjątkowych okoliczności, w których taka decyzja została podjęta, dlatego praktycznie niemożliwe jest zwolnienie pracującego obywatela z inicjatywy pracodawcy podczas jego tymczasowego urlopu inwalidzkiego.

Zwolnienie jest dozwolone:

1. Po likwidacji organizacji lub oficjalnym zamknięciu OD. W takim przypadku pracodawca musi wypłacić wszystkie należne pracownikowi świadczenia, w tym odprawę, zwolnienie chorobowe i wypłatę urlopu wyrównawczego.
2. Na własne życzenie pracownika. Pracownik ma prawo opuścić organizację w dowolnym momencie podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych, po uprzednim sporządzeniu rezygnacji. W takim przypadku przysługuje mu zwolnienie chorobowe i rekompensata za urlop niebędący urlopem. Najczęściej zwolnienie na własną rękę zobowiązuje pracownika do pracy przez kolejne dwa tygodnie, jednak jeśli istnieje zaświadczenie o niezdolności do pracy, te dwa tygodnie można spędzić na zwolnieniu chorobowym.

Ustawodawca podziela także koncepcje likwidacji organizacji i redukcji personelu. W przypadku konieczności redukcji personelu nie wolno zwalniać pracowników przebywających na czasowym urlopie inwalidzkim. Możliwe jest zwolnienie takich pracowników dopiero po oficjalnym przejściu do pracy, a także po wykonaniu wszystkich czynności związanych z redukcją personelu - zapoznanie się z nakazem redukcji, z możliwością wyboru wolnych miejsc pracy dostępnych w organizacji, itp.

W przypadku zwolnienia osoby z powodu redukcji personelu, gdy przebywał na zwolnieniu chorobowym, pracownik przedsiębiorstwa może wystąpić do sądu o ochronę jego praw i przywrócenie do pracy. W przypadku zaistnienia takich okoliczności sądy stają po stronie zwalnianych pracowników i orzekają o przywróceniu pracownika na stanowisko, a także o zasądzeniu odszkodowań za okres przymusowej nieobecności w toku procesu, w wysokość średnich dziennych zarobków pracownika organizacji.

Przedłużony urlop chorobowy

Pracownik organizacji często może zachorować lub być na urlopie przez bardzo długi czas, dlatego pracodawca często ma wrażenie, że choroba jest „wymyślona” i że wystawiane są fałszywe zaświadczenia o zwolnieniu lekarskim.

W niektórych przypadkach pracownicy mogą być naprawdę przebiegli i oszukiwać pracodawcę, ale większość pracowników przedsiębiorstwa jest uczciwa wobec kierownictwa organizacji i naprawdę jest w stanie niepełnosprawności z powodu urazu lub choroby.

Aby sprawdzić formalność dokumentu, pracodawca może skontaktować się z instytucją medyczną, która wydała zwolnienie chorobowe, z oficjalnym żądaniem posiadania dokumentów dotyczących leczenia takiego obywatela. Fakt potwierdzenia lub odmowy przejścia leczenia i wydania zwolnienia chorobowego nie jest tajemnicą medyczną, dlatego los pracownika w pełni zależy od odpowiedzi placówki medycznej. Ustawodawca zwraca również uwagę na fakt, że nie wszystkie organizacje medyczne czy równoważne instytucje mają prawo do zwolnienia lekarskiego.

Odpowiedź z placówki medycznej może być tylko na dwa sposoby:

1. Potwierdzenie wydania zwolnienia lekarskiego i przejścia odpowiedniego leczenia. W takim przypadku pracownik organizacji nie będzie miał trudności i będzie nadal wykonywał pracę w trybie normalnym. Nie można zwolnić pracownika na „częste” lub „długie” zwolnienie chorobowe, ponieważ bezpośrednio narusza to jego prawo do korzystania aktywność zawodowa i zwolnienia lekarskie. Jednocześnie pracodawca może nalegać na badanie lekarskie lub komisję w celu uznania pracownika za nieodpowiedniego na stanowisko, w szczególności takie decyzje mogą być podejmowane w przemyśle wydobywczym, z zakresu egzekwowania prawa, w placówkach medycznych i inne sektory aktywności zawodowej, w których zdrowie obywatela zależy nie tylko od jego życia i produktów produkcji, ale także od życia i zdrowia innych ludzi.
2. Odpowiedź negatywna, która nie potwierdza wydania dokumentu o czasowej niezdolności do pracy w określonej placówce medycznej. W takim przypadku pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi nieobecności w pracy, a następnie pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej, co najczęściej wyraża się w wydaniu surowej nagany lub w zwolnieniu.

Pracownik musi w pełni potwierdzić, że ma chorobę z tymczasowym orzeczeniem o niepełnosprawności, ponieważ bez tego pracodawca nie będzie mógł naliczyć zwolnienia chorobowego, a także ustalić, że nie ma nieobecności i naruszenia dyscypliny pracy.

Ile dni może trwać zwolnienie lekarskie?

W zależności od konkretnej sytuacji zwolnienie chorobowe może trwać nawet rok lub kilka lat, dlatego przedstawiając orzeczenie o niepełnosprawności należy wziąć pod uwagę okres jego ważności. Jeśli więc choroba lub leczenie się przedłuży, pracodawca będzie musiał przedstawiać kartę kilka razy, np. co miesiąc lub co trzy miesiące w trakcie trwania choroby i rehabilitacji.

Główne warunki dotyczące czasu trwania zwolnienia chorobowego przedstawiono w tabeli:

Zwolnienie pracowników przebywających na czasowym urlopie inwalidzkim jest niemożliwe, aw niektórych przypadkach dopuszczalne jest przedłużenie urlopu na czas nieokreślony, jeżeli choroba lub rehabilitacja obywatela trwa dłużej niż pierwotnie obliczono.

W okresie długiej nieobecności pracownika z powodu choroby pracodawca może zatrudnić innego pracownika do wykonywania obowiązków pracownika chorego lub rozdzielić pracę pracownika niepełnosprawnego na innych pracowników równo lub proporcjonalnie do ich możliwości za dopłatą za dodatkową pracę.

zasiłek chorobowy

Zwolnienie chorobowe w większości przypadków jest opłacane na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, jednak pierwsze trzy dni czasowej niezdolności do pracy pracownika muszą być opłacone przez pracodawcę, na podstawie łącznego stażu pracy pracownika organizacji.

W zależności od stażu pracy pracownikowi przysługują następujące rodzaje odszkodowań z tytułu niepełnosprawności:

• jeżeli całkowity staż pracy pracownika organizacji jest krótszy niż pięć lat, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości 60% średnich dziennych zarobków w okresie choroby;
• jeżeli staż pracy wynosi od pięciu do ośmiu lat, wówczas wysokość odszkodowania wzrasta do 80% przeciętnego dziennego wynagrodzenia pracownika za cały okres jego nieobecności w miejscu pracy.
• jeżeli doświadczenie pracownika przekracza osiem lat, kwota odszkodowania jest równa średnim dziennym zarobkom pracownika.

Ustawodawca wyjaśnia, że ​​całkowity staż pracy pracownika jest obliczany ze wszystkich okresów jego aktywności zawodowej, niezależnie od okresu pracy pracownika w danej organizacji, a obliczenie średniego dziennego wynagrodzenia oblicza się na podstawie wynagrodzenia obywatela pracującego w ciągu ostatnich dwóch lat.

wnioski

Pracodawca nie może zwolnić pracownika w okresie niezdolności do pracy bez wystarczających podstaw. Jedyną możliwością zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie zwolnienia chorobowego pracownika przedsiębiorstwa jest całkowita likwidacja organizacji lub zamknięcie indywidualnego przedsiębiorcy.

W przypadku redukcji personelu nie można zwolnić niepełnosprawnego obywatela do czasu jego powrotu do miejsca pracy po wyzdrowieniu.

Jeśli pracodawca z jakiegokolwiek powodu zwolnił pracownika w okresie zwolnienia chorobowego, pracownik ma pełne prawo wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy i roszczenia o odszkodowanie z tytułu zwolnienia chorobowego. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany nie tylko do przywrócenia pracownika na stanowisko z dotychczasowym wynagrodzeniem, ale także do wypłacenia dni przymusowej nieobecności, na podstawie średnich dziennych zarobków pracownika, a także wypłaty odszkodowania z tytułu choroby zostawić w przepisanej ilości.

Wysokość opłat szpitalnych zależy całkowicie od stażu pracy pracownika organizacji, im dłuższy, tym wyższa kwota zwolnienia chorobowego w przypadku niepełnosprawności.

Zwolnienie pracownika w przypadku niezdolności do pracy jest możliwe tylko na jego życzenie lub gdy jego stan zdrowia nie odpowiada warunkom wykonywania obowiązków służbowych.

„Tylko trochę - od razu w krzaki!” Znajoma pozycja pracowników odpowiedzialnych za coś, a nie robiących tego? Najczęściej taki pracownik nagle czuje się poważnie i przez długi czas chory. Czy pracodawca ma możliwość powstrzymania sztuczek pozbawionych skrupułów pracowników, którzy w tak prosty sposób starają się uniknąć odpowiedzialności za niespełnione zadania kierownictwa?

Niemal każdy pracodawca zetknął się z sytuacją „strusiego” zachowania swoich pracowników: jeśli istnieje niebezpieczeństwo zhańbienia kierownictwa i ukarania za niedopełnienie obowiązków, pracownik nagle zachoruje. Jednocześnie jego niezdolność do pracy jest potwierdzana zarówno wizualnie (pracownik jest nieobecny w miejscu pracy), jak i dokumentowana (pracownik składa zaświadczenie o niezdolności do pracy). Jednak kierownictwo ma wszelkie powody, by sądzić, że choroba tak naprawdę nie istnieje.

Jakie powody mogą skłaniać pracownika do podjęcia takich działań? Ich lista jest krótka:

1. Konflikt. Wychodząc na „zwolnienie chorobowe”, pracownik stara się tym samym uniknąć zaległego konfliktu z kierownictwem, współpracownikami. Głównym przesłaniem jest „czas leczy”, co w tej sytuacji oznacza nadzieję pracownika na wyczerpanie, spłatę konfliktu długą i całkowitą nieobecnością jednej ze stron.
2. Nieprzestrzeganie normy, planu, zadania. Pracownik obawiał się odpowiedzialności przypisanej mu przez kierownika za wykonanie dowolnego zadania, projektu. Sytuacja pogarsza się, jeśli zadanie nie zostanie wykonane i mogą nastąpić środki karne ze strony pracodawcy. Na przykład pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub zmniejszenie wysokości premii.
3. Groźba zwolnienia. Pracownik nagle staje się niepełnosprawny z powodu wiadomości o zbliżającej się redukcji personelu lub liczby pracowników. Obawiając się zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu, pracownik woli „trochę zachorować”, aby dać sobie przewagę w znalezieniu nowej pracy lub wyjścia z obecnej sytuacji. Na przykład zajść w ciążę.
4. Kontynuacja wakacji. Banalna sytuacja, gdy pracownik nie zdążył wrócić z urlopu. Brak wcześniejszego zaplanowania trasy czasami prowadzi do smutnych rezultatów – brak biletów na ostatni dzień, albo zepsuł się transport, utknął w stepie itp. Wyjściem jest pilna rejestracja (często „z mocą wsteczną”) orzeczenia o niepełnosprawności od znajomego lekarza.
5. Zmęczenie. Sytuacja jest typowa dla miejsc pracy, gdzie pracownicy są bardzo zmęczeni z powodu obciążenia pracą, pracochłonności i nie ma alternatywy dla zastępstwa. Na przykład dla głównego księgowego, jeśli nie ma zastępcy lub dla pracowników zajmujących stanowiska bezpośrednio związane z pracą z ludnością (przyjmowanie płatności, kasjerzy w supermarketach, gdzie jest duży przepływ odwiedzających), jeśli nie ma pracownika zastępczego. W takich przypadkach, w przypadku braku pełnowartościowego wypoczynku tygodniowego, a także niemożliwości, ze względów produkcyjnych, pełnego wykorzystania corocznego płatnego urlopu w jednym czasie, pracownik decyduje się na mały odpoczynek na „chorych”. opuszczać".
6. Studia. Powód dotyczy tylko pracowników w trakcie szkolenia. Niechęć lub niemożność skorzystania z urlopu na naukę, w tym w przypadku sprzeciwu pracodawcy ustawowego żądania urlopu przez pracownika, powoduje pojawienie się choroby wymagającej długotrwałego leczenia ambulatoryjnego. Tylko przez cały czas trwania zwykłej sesji w placówce oświatowej.
7. Zatrucie alkoholem. Wystawienie zaświadczenia o zwolnieniu chorobowym służy jako awaryjne wyjście z sytuacji nietrzeźwości pracownika na początku dnia pracy lub początku zatrucia alkoholem w miejscu pracy. Problemy pogłębia identyfikacja tego faktu przez pracodawcę. W tym przypadku powód wyjazdu na „zwolnienie chorobowe” staje się dwojaki: z jednej strony pracownik ze względu na ogólne samopoczucie nie może wykonywać swoich obowiązków służbowych, a z drugiej w podobny sposób pracownik stara się zminimalizować ryzyko ukarania (w tym zwolnienia) za pojawienie się w pracy pijany. Wszystko to staje się powodem, dla którego pracownik występuje do organizacji medycznej w celu uzyskania orzeczenia o niezdolności do pracy.
8. Gra w chowanego z przewodnikiem. W większości przypadków powód ten nadal opiera się na politycznych i karierowych grach „szczytu” organizacji lub jej strukturalnego podziału. Zmiana kierownictwa, potencjalnie niebezpieczna przez kolejny łańcuch zmian personalnych, zawsze wywołuje drżenie przerażenia i nerwowego oczekiwania ze strony zastępców, asystentów i menedżerów średniego szczebla. „Zwolnienie chorobowe” na zwolnieniu chorobowym w niektórych przypadkach sprawia, że ​​pracownik jest niewidoczny dla kierownictwa. W gorączce przetasowań kadrowych pracownik, którego nie widać ani nie słyszy, zostaje na chwilę zapomniany. I… nie dotykaj. A kiedy wraca do pracy, kontynuuje pracę tak, jakby nic się nie wydarzyło w jego poprzednim miejscu pracy i na poprzednim stanowisku.
9. Lenistwo. Być może najdziwniejszy powód ze wszystkich. Jej pojawienie się wynika z obecności „ciepłych” miejsc pracy, gdzie jest mało prac, nie jest to trudne, a nawet dobrze płatne. Ale nudne i nieciekawe. I w ogóle, pomimo wszystkich swoich pozytywnych właściwości, jest (praca) jakoś… zbyt leniwy, by sobie z tym poradzić. A w szpitalu możesz dobrze odpocząć!

Stosujemy metody walki

Oczywiście niewielu pracodawców jest zadowolonych z zachowania pracowników ukrywających się przed problemami w pracy w poliklinikach w miejscu zamieszkania. Czy można walczyć z tym zjawiskiem i jak? Wypróbujmy różne ścieżki i zobaczmy, co się stanie.

Rozwiązanie 1: sprawdź zwolnienie lekarskie pod kątem fałszerstwa i nielegalnego wydania

Niestety pracodawca nie będzie mógł tego zrobić sam z tego powodu. Pracodawca mając jednak uzasadnione wątpliwości co do orzeczenia o niezdolności do pracy lub ważności orzeczenia o niezdolności do pracy swojego pracownika, może zastosować:

• do organów Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Rosji z prośbą o weryfikację. Jeżeli FSS Federacji Rosyjskiej uzna argumenty pracodawcy za godne uwagi, w stosunku do zakładu opieki zdrowotnej zostanie przeprowadzony audyt zgodnie z zatwierdzoną Instrukcją w sprawie trybu sprawowania kontroli nad organizacją badania czasowej niezdolności do pracy zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej nr 291, FSS Federacji Rosyjskiej nr 167 z dnia 06.10.1998;
• do policji i prokuratury, które w ramach swoich uprawnień sprawdzą również okoliczności wydania wątpliwego zaświadczenia o niezdolności do pracy w celu wykrycia znamion przestępstwa.

Ryzyko Takie rozwiązanie problemu dla pracodawcy polega na możliwości naruszeń, które mogą skutkować odpowiedzialnością administracyjną i karną, pod warunkiem:

• Sztuka. 24 ustawy o danych osobowych (normy prawne dotyczące danych osobowych);
• Sztuka. 13.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie ustanowionej przez prawo procedury gromadzenia, przechowywania, wykorzystywania lub rozpowszechniania informacji o obywatelach (danych osobowych) lub art. 13.14 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej o ujawnienie informacji z ograniczonym dostępem;
• Sztuka. 137 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej za naruszenie prywatności (ujawnienie informacji o życiu osobistym pracownika, co można zakwalifikować jako przestępstwo).

Zaleta metody- pragnienie osiągnięcia prawdy i sprawiedliwości.

Wady metody- naruszenie praw pracownika, wiele daremnych działań z niemal zerowymi skutkami, bezsensowne próby skazania lekarzy za nielegalne wypisywanie zwolnień lekarskich.

Tym samym decyzja niesie za sobą duże ryzyko odpowiedzialności za urzędnicy zarówno samego pracodawcy, jak i organizacji medycznej, w której pracownik jest leczony. Może to być prawdą tylko przy składaniu wniosku do organów FSS Federacji Rosyjskiej i prokuratury w celu wszczęcia kontroli okoliczności udzielenia pracownikowi zwolnienia chorobowego przez instytucję medyczną.

Możliwe jest jednak działanie w inny sposób – za pośrednictwem organów śledczych. W końcu produkcja i użytkowanie sfałszowane dokumenty- przestępstwo karne. A biorąc pod uwagę, że umowa między pracownikiem a lekarzem co do zasady nie może obejść się bez łapówki, która również jest uznawana za przestępstwo, tym więcej powodów do wszczęcia odpowiedniego audytu i wszczęcia sprawy karnej na podstawie jej wyników.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Wyrok sądu skazał dwie osoby – pracownika, który dał łapówkę za wystawienie fałszywego „zwolnienia chorobowego”, a następnie otrzymywał na nim tymczasowe renty inwalidzkie, oraz lekarza, który tę łapówkę otrzymał. Sprawa okazała się powszechna: wiedząc, że nie otrzymał urlopu w pracy (nie zgodnie z harmonogramem, ale do woli), pracownik zwrócił się do lekarza rodzinnego z innej kliniki z propozycją nagrody pieniężnej na wydawania i wydawania zwolnień chorobowych na łączny okres 15 dni . Po uzgodnieniu z lekarzem pracownik udał się na odpoczynek na morzu, po powrocie zapłacił lekarzowi i otrzymał dokument potwierdzający uszanowanie jego nieobecności w pracy, mimo że nie był chory i nie był w stanie pracować w wyznaczonym okresie. Pracodawca zapłacił za arkusze, w tym na koszt FSS Federacji Rosyjskiej, ale rozsądnie wątpił w rzeczywistość choroby pracownika. Z inicjatywy pracodawcy, po odpowiednim sprawdzeniu, wszczęto sprawę karną, która trafiła nawet do sądu. Obaj obywatele zostali uznani za winnych popełnienia przestępstw z Kodeksu Karnego Federacji Rosyjskiej: lekarz - za fałszerstwo i przyjęcie łapówki, a pracownik - za oszustwo i wręczenie łapówki. Obaj otrzymali dwa lata wyroków pozbawienia wolności w zawieszeniu. okres próbny tego samego okresu (wyrok Sądu Miejskiego w Lysvensky Perm Territory z dnia 03.04.2008).

Rozwiązanie 2: zwolnienie za nieobecność, rzekomo niewiedza o chorobie pracownika

Możliwość zwolnienia z powodu nieobecności w pracy przewidziana jest w ust. „a”, ust. 6, ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Paragraf 39 uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 nr 2 „Na wniosek sądów” Federacja Rosyjska Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2) zawiera wyjaśnienia dotyczące przypadków, w których ta podstawa ma zastosowanie. Tak więc dozwolone jest zwolnienie pracownika z imienia i nazwiska za:

• nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu, tj. nieobecność w pracy w ciągu całego dnia pracy (zmiana), niezależnie od długości dnia pracy (zmiana);
• obecność pracownika bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego poza miejscem pracy;
• rezygnacji z pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, a także przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia;
• rezygnacji z pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem umowy lub przed wygaśnięciem wypowiedzenia przedterminowego rozwiązania umowy o pracę;
• nieuprawnione wykorzystanie dni wolnych, a także nieuprawnionego urlopu (podstawowego, dodatkowego). Wyjątkiem są przypadki, w których darczyńca wykorzystuje dni odpoczynku, gdy pracodawca bezprawnie odmawia ich udzielenia.

Przypomnijmy, że obowiązek udowodnienia faktu nieobecności w pracy spoczywa na pracodawcy (paragraf 38 dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2).

Ryzyko Taka decyzja polega na uznaniu zwolnienia za bezprawne, przywróceniu pracownika na dotychczasowe stanowisko, a także odzyskaniu od pracodawcy wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienia za krzywdę.

Zalety metody- natychmiastowy wpływ na pracownika, zmuszając go do aktywności, stawienia się w pracy, okazania zaświadczenia o niezdolności do pracy, wyjaśnienia przyczyn nieobecności. Ponadto, Ta metoda pokazuje pracownikowi, że pracodawca jest poważny i chce się z nim rozstać.

Bez metodyże jest to nielegalne. Nawet jeśli pracodawca nie wiedział o chorobie pracownika, to ten ostatni podlega przywróceniu do pracy w sądzie, gdzie wystąpi z odpowiednim roszczeniem. Część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakazuje zwolnienia z inicjatywy pracodawcy w okresie choroby pracownika lub podczas jego urlopu. Jedynym możliwym przypadkiem pozostawienia zwolnienia w poprzedniej formie jest przekroczenie przez samego pracownika terminu złożenia wniosku do sądu (miesiąc od daty zwolnienia - art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie obowiązkowe jest zapoznanie pracownika z nakazem, w tym zaocznie (przesłanie zlecenia na adres zamieszkania z zawiadomieniem o konieczności uzyskania zeszytu pracy, czyli czynności przewidziane w art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu nieobecnego pracownika). Jest to niezbędne do udowodnienia daty zapoznania pracownika z jego zwolnieniem oraz rozpoczęcia kursu przewidzianego w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, miesięczny termin na złożenie wniosku do sądu.

Jak widać, metoda ta nie opiera się na prawie. Prawdopodobieństwo, że pracownik nie zakwestionuje go, jest bardzo niskie.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracownik wytoczył przeciwko pracodawcy pozew o stwierdzenie niezgodności z prawem nakazu zwolnienia i jego unieważnienie, zmianę terminu i treści uzasadnienia zwolnienia, dochodzenie odszkodowania pieniężnego, zadośćuczynienia za uszczerbek na zdrowiu, koszty sądowe. W uzasadnieniu powództwa wskazała, że ​​złożyła u pracodawcy wniosek o urlop z późniejszym zwolnieniem. Będąc na urlopie zachorowała, o czym powiadomiła pracodawcę faksem i poprosiła o przedłużenie urlopu o liczbę dni niezdolności do pracy. Po opuszczeniu urlopu (po dwóch miesiącach) dowiedziała się, że została zwolniona za nieobecność.

Sąd uznał, że powódka uzyskała urlop, podczas którego faktycznie zachorowała. W okresie niezdolności do pracy wystawiono jej kolejno dwa zaświadczenia o niezdolności do pracy, z których drugie zostało niesłusznie zawiadomione przez pracodawcę. Po zakończeniu pierwszego okresu niezdolności do pracy pracownik nie wrócił do pracy. Pracodawca przeprowadził własne śledztwo, a powód został zwolniony za nieobecność w pracy. Jednak ze względu na kontrowersje związane z faktem niewłaściwego przekazania informacji o trwającym niesprawności pracownika, sąd uznał za udowodniony fakt jej apelowania do pracodawcy o przedłużenie urlopu za oba okresy niepełnosprawności.

Sąd uznał, że przy zwolnieniu naruszono jego procedurę, pracownica została zwolniona podczas corocznego płatnego urlopu. Wniosek ten opiera się na przepisach art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zobowiązuje pracodawcę do przedłużenia lub odroczenia zwykłego urlopu pracownika na okres czasowej niezdolności do pracy pracownika. Niewydanie przez pozwanego nakazu odroczenia lub przedłużenia urlopu dla powoda nie pozbawia pracownika prawa do automatycznego jego przedłużenia. Jeżeli pracownik chce zrezygnować z pracy po zakończeniu urlopu wypoczynkowego, za dzień zwolnienia należy uważać ostatni dzień urlopu. Podane terminy zostały błędnie ustalone przez pracodawcę, w związku z czym nieobecność powoda w miejscu pracy została bezpodstawnie uznana za nieobecność, co z kolei doprowadziło do bezprawnego zwolnienia. W związku z tym sąd uznał zwolnienie za niezgodne z prawem, zmienił brzmienie zwolnienia na „zwolnienie z własnej woli”, jednocześnie dochodząc od pracodawcy odpowiedniego odszkodowania na rzecz pracownika (wyrok Sowieckiego Sądu Rejonowego w Astrachaniu z dnia 30 kwietnia). , 2010).

Rozwiązanie 3: Nie wypłacaj świadczeń z powodu podejrzenia fałszywego „zwolnienia chorobowego”

Sytuacja jest krytyczna: pracodawca, wielokrotnie przyłapując pracownika w taki sposób, aby uniknąć kłopotów w postaci nagłej niepełnosprawności, potwierdzonej prawidłowo wystawionym i wykonanym zaświadczeniem o niezdolności do pracy, decyduje się na spłukanie, tj. nie płacą za czas niezdolności do pracy.

Zagrożenia występują razem:

• kontrola pozaplanowa przez Państwową Inspekcję Pracy i prokuraturę na wniosek pracownika. A w wyniku wykrycia naruszenia praw pracownika do świadczeń ZUS - wydanie stosownego nakazu usunięcia przestępstwa;
• pociągnięcie pracodawcy lub jego urzędników do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie prawa pracy;
• pociągnięcie pracodawcy do odpowiedzialności na podstawie art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odszkodowanie za zwłokę w wypłacie tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy);
• odzyskanie przez sąd od pracodawcy na rzecz pracownika kwoty zadośćuczynienia za szkodę moralną spowodowaną naruszeniem jego praw.

Zaleta metody- chwilowy materialny wpływ na pracownika: „Jeśli nie pójdziesz do pracy, nic nie dostaniesz. W międzyczasie pozywasz i narzekasz, nie ma już pieniędzy na jedzenie.

Bez metody- wysokie ryzyko pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności w przypadku braku widocznego wpływu na pracownika. Pracownik nadal będzie otrzymywać tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy – dobrowolnie, pod wpływem organów regulacyjnych lub na drodze sądowej.

Metoda nie jest oparta na prawie, od razu niesie za sobą ryzyko odpowiedzialności administracyjnej i finansowej. Istnieje jednak możliwość unieważnienia orzeczenia o niezdolności do pracy i odzyskania od pracownika kwoty wypłaconego tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracodawca wytoczył pracownikowi pozew o unieważnienie orzeczenia o niezdolności do pracy i zwrot tymczasowego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że powód wyjechał na urlop bez wypełnienia go w przewidziany sposób. Jednak na końcu przedstawiła zaświadczenie o niezdolności do pracy. Jednocześnie orzeczenie o niezdolności do pracy zostało wydane na dzień przed rozpoczęciem urlopu pozwanego, ale nie było na nim żadnych śladów naruszenia reżimu przez pracownika, chociaż urlop trwał dłużej niż okresy ustalone dla badanie osób niepełnosprawnych. Pracodawca wypłacał świadczenie z ubezpieczenia społecznego od określonego orzeczenia o niepełnosprawności. Kontrola tego arkusza przez FSS Rosji doprowadziła do odmowy pracodawcy zwrotu wypłaconych świadczeń.

Sąd na podstawie informacji przekazanych przez odloty z lotniska ustalił daty i godziny odlotu i przylotu pozwanego. Po zbadaniu zaświadczenia o niezdolności do pracy sąd nie stwierdził naruszeń w postępowaniu o jego wydanie, stwierdził natomiast uchybienia w postępowaniu o jego przedłużenie i wypełnienie (w zakresie braku odpowiednich oznaczeń o niestawiennictwie pacjenta). do egzaminów). Na podstawie przedstawionych dowodów sąd uznał, że bez powiadomienia pracodawcy i bez udokumentowania swojego wniosku pozwana spędziła urlop, planując go z wyprzedzeniem. Pracodawca nie wiedząc, że pracownik odpoczywa, wypłacił jej zasiłek. Mając na uwadze przepisy prawa, że ​​kwoty rent czasowych nadpłaconych na rzecz ubezpieczonego nie mogą być od niego odzyskane, z wyjątkiem przypadków błędu liczenia i złej wiary uprawnionego, sąd uznał działania pracownika za nieuczciwość. Jednak z uwagi na to, że przy wydawaniu orzeczenia o niezdolności do pracy nie stwierdzono żadnych naruszeń, sąd uznał orzeczenie o niezdolności do pracy za nieważne począwszy od następnego dnia po złożeniu wniosku i odzyskał wypłaconą kwotę korzysta od pozwanego przez 9 dni, tym samym częściowo zaspokajając roszczenia pracodawcy (postanowienie Sądu Rejonowego Aviastroitelny w Kazaniu z dnia 11 lutego 2011 r. w sprawie nr 2-215/11) .

Decyzja 4: ukarać pracownika zaocznie - w czasie jego choroby

Pracownik zawiódł pracodawcę popełniając błędy w pracy i nagle wyszedł na „zwolnienie chorobowe”, a zrobił to już na samym początku dochodzenia w sprawie błędów i naruszeń, więc pracodawca postanawia go ukarać, nie czekając na jego powrót. W takim przypadku naruszona zostanie procedura pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej: nie żąda się wyjaśnień od pracownika, dochodzenie zostanie przeprowadzone bez jego udziału, nie zostanie on zapoznany ani z raportem z dochodzenia, ani z nakazem ukarania. Dlatego główny ryzyko jest zakwestionowanie nakazu ukarania z powodu nieprzestrzegania trybu pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ustanowionego w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zaleta metody- pracownik zostanie ukarany.

Bez metody- przy dużej aktywności prawnej pracownika kara będzie daremna, zakwestionuje ją w sądzie i pozostanie bezkarny. Jeżeli jednak pracownik nie przekroczy trzymiesięcznego (jeden miesiąc, jeśli kara była zwolnieniem) terminu na skierowanie sprawy do sądu (okres ten rozpocznie się od dnia zapoznania się z nakazem ukarania), a pracodawca zgłosi to przy rozpatrywaniu sporu sądowego , nakaz ukarania nie może zostać anulowany.

Metoda nie jest oparta na prawie. Ryzyko kwestionowania działań pracodawcy jest wysokie. Inna sprawa, że ​​i tutaj pracownik oszukiwał – nie mówił o swojej niepełnosprawności, ukrywał ten fakt przed pracodawcą w celu późniejszego przywrócenia do pracy. Sąd w tej sprawie uzna działania pracownika za nadużycie prawa.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracownik złożył pozew o przywrócenie do pracy. Uznał jego zwolnienie za niezgodne z prawem, gdyż z naruszeniem art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został zwolniony w okresie tymczasowej niezdolności do pracy. Sąd stwierdził, że wobec powoda została przeprowadzona przez pracodawcę kontrola wewnętrzna, która potwierdziła popełnienie przez niego przewinienia dyscyplinarnego, powód został zgłoszony do zwolnienia „na podstawie artykułu”. W ostatnim dniu pracy z powoda została zawarta ugoda, ale wówczas złożył on zaświadczenia o niezdolności do pracy, zgodnie z którymi początek jego choroby i leczenia zbiegł się z datą zwolnienia. Po przeanalizowaniu materiałów sprawy sąd doszedł do słusznego wniosku, że fakt popełnienia przez powoda wykroczenia, które wpłynęło na decyzję pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, został potwierdzony. Rozpatrując argument powoda o zwolnieniu w okresie jego inwalidztwa, sąd uznał, że działania powoda dopuściły się nadużycia prawa, gdyż nie poinformował niezwłocznie kierownictwa pracodawcy o czasowym inwalidztwie. Jednocześnie, po otrzymaniu tymczasowego orzeczenia o niepełnosprawności, pracodawca wydał postanowienie, które zmieniło postanowienie o zwolnieniu powoda z zamianą daty na pierwszy dzień roboczy po opuszczeniu przez powoda „zwolnienia chorobowego”. W związku z tym sąd nie stwierdził naruszeń praw pracownika w działaniach pracodawcy i oddalił roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy (orzeczenie Sądu Rejonowego Pravoberezhny w Lipiecku z dnia 6 listopada 2012 r.; wyrok Sądu Okręgowego w Lipiecku z dnia 16 stycznia 2012 r. , 2013 w sprawie nr 33-3228/2012) .

Rozwiązanie 5: karanie za niewykonanie obowiązków po powrocie pracownika do pracy

Sytuacja, w której pomimo „strusiego” zachowania pracownika pracodawca i tak postanawia go ukarać, rozwija się następująco. W takim przypadku kierownik zleca przeprowadzenie śledztwa, przygotowanie całej dokumentacji w oczekiwaniu na zwolnienie pracownika ze „zwolnienia lekarskiego” w celu dopełnienia procedury pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej i wydania nakazu ukarania nagle chorego pracownika, który popełnił naruszenie dyscypliny, jego obowiązki służbowe.

Przy prawidłowym wdrożeniu procedury pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie ma ryzyka.

Zaleta metody- świadome, stopniowe, ukierunkowane oddziaływanie na pracownika, mające na celu udowodnienie temu ostatniemu, że bez względu na to, jak bardzo ukrywa się na „zwolnieniu chorobowym”, nie może uniknąć odpowiedzialności. W końcu, zgodnie z częścią 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kara dyscyplinarna jest nakładana nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie oraz czasu wymaganego do uwzględniać opinię organu przedstawicielskiego pracowników. W ten sposób pracodawca nadal będzie miał czas na ukaranie pracownika, pomimo czasu trwania choroby tego ostatniego.

Bez metody- należy czekać na wyjście winnego pracownika, a następnie zapobiegać błędom w procedurze dochodzenia do odpowiedzialności dyscyplinarnej, które mogłyby doprowadzić do uznania za nieważny postanowienia o ukaraniu.

Jak widać, metoda jest skuteczna pod względem „kumulacji” sankcji dyscyplinarnych od tego samego pracownika, dając pracodawcy prawo do zwolnienia go w przyszłości zgodnie z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za powtarzające się niewykonywanie obowiązków służbowych).

Sądy w pełni zgadzają się z słusznością pracodawcy, który nie spieszy się z wydawaniem z góry bezprawnego nakazu ukarania (z powodu nieprzestrzegania procedury), nie odmawiając mu prawa do ukarania pracownika po zakończeniu pracy tymczasowej niepełnosprawność tego ostatniego.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracownik wystąpił do pracodawcy z żądaniem uznania nakazu nałożenia sankcji dyscyplinarnej za bezprawny, zmuszenia go do wypłaty premii i zadośćuczynienia za szkody moralne. Sąd uznał, że jednym z oficjalnych obowiązków powoda było przeprowadzenie instruktażu bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie. W przededniu wystąpienia inwalidztwa powód wypełnił dziennik, spisał terminy odprawy i wysłał dziennik na stanowiska w celu złożenia podpisów pouczonych, nie przeprowadził jednak prawdziwej odprawy. Według naocznych świadków zdarzało się to wielokrotnie. Argument powoda, że ​​w okresie choroby pracodawca powinien był wyznaczyć inną osobę odpowiedzialną, która miała przeprowadzić planowaną odprawę, nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia w sprawie, ponieważ powód naruszył dyscyplinę, robiąc notatki z odpraw, które nie zostały jeszcze przeprowadzone. przeprowadzone. Od momentu wykrycia naruszenia do 02.10.2010 (około trzech miesięcy) powód był nieobecny w pracy i w tym okresie nie można było wobec niego zastosować środków dyscyplinarnych. Jednak po opuszczeniu przez powoda „zwolnienia lekarskiego” pracodawca, wykonując wszystkie przewidziane prawem czynności, pociągnął pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej zażądano od powoda pisemnego wyjaśnienia, którego powód nie udzielił w wyznaczonym terminie, w związku z którym sporządzono czyn odmawiający złożenia pisemnego wyjaśnienia. Stosując środek dyscyplinarny, sąd nie stwierdził naruszeń przez pracodawcę. Na podstawie powyższego sąd uznał roszczenia powoda za bezpodstawne i odmówił uznania nakazu ukarania za bezprawny (wyrok Sądu Miejskiego Republiki Buriacji Severobaikalsky z dnia 28.12.2010 r.).

Rozwiązanie 6: zmniejsz premię pracownika

Ponieważ nie ma możliwości ukarania pracownika i nie ma prawa do niewypłacania świadczeń ZUS, pracodawca decyduje w jakiś sposób o obniżeniu lub całkowitym pozbawieniu pracownika premii. Pragnienie jest godne pochwały i ma szansę na realizację. Aby to zrobić, muszą jednocześnie istnieć następujące warunki:

• przedsiębiorstwo musi stosować system wynagrodzeń premiowych czasowych lub akordowych;
• wysokość premii nie jest nigdzie jasno ustalona;
• wysokość składki podlega wyliczeniu na podstawie określonych zmieniających się wskaźników w każdym okresie sprawozdawczym;
• procedurę obliczania i wypłacania premii regulują lokalne przepisy pracodawcy (np. Regulamin premii);
• przepisy lokalne (Rozporządzenie w sprawie premii) przewidują zniżkę (pracownik ma prawo do premii w mniejszej wysokości w stosunku do kwoty bazowej) lub brak wypłaty premii (tj. gdy nie ma prawa do premii w wszystkich) pracownikom, na których nałożono sankcje dyscyplinarne w okresie sprawozdawczym (ze wskazaniem współczynnika redukcji lub przypadków całkowitego nienaliczania składki).

Aby więc skorzystać z przysługującego mu prawa do obniżenia wysokości premii lub jej nie wypłacać pracodawcy, wystarczy ukarać pracownika (patrz orzeczenie 5) w trybie przewidzianym w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A potem już działaj zgodnie z Regulaminem premii (lub innym lokalnym aktem prawnym regulującym stosunki dotyczące wypłaty premii): zbieraj notatki, raporty, nakaz kary (wydawany, gdy pracownik wraca do pracy po „chorobie”), kalkulacje i dołącz do nakazu premii (de-bonusów) jako podstawę do nienaliczania premii przebiegłemu choremu naruszającemu dyscyplinę.

Ryzyko zawsze istnieje wyzwanie dotyczące nienaliczania składki, ale pojawi się ono tylko w przypadku braku wszystkich lub części warunków wymienionych powyżej.

Zaleta metodyże jest ważny i legalny. Jej cel – zmniejszenie prawdopodobieństwa nawrotów takich zachowań pracowników – jest szybko osiągalny. Następnym razem wielu z tych wyimaginowanych „chorych” ludzi, po oszacowaniu własnych strat, wolałoby nie tylko znosić nieprzyjemną procedurę dochodzenia w sprawie popełnionego przez nich naruszenia, ale także zminimalizować procent błędów w przyszłości.

Wady metody Prawie nigdy.

W związku z tym może być nawet przydatne ukaranie pracowników rublem: rzadziej popełniają błędy w swojej pracy, rzadziej próbują ukrywać się przed kłopotami na „zwolnieniu chorobowym”.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracownik wytoczył pracodawcy pozew o powołanie i wypłatę czasowych rent inwalidzkich, wypłatę zaległego wynagrodzenia, zadośćuczynienie za krzywdę moralną. Na poparcie pozwu wskazała, że ​​pracodawca, błędnie uwzględniając jej godziny pracy w rozliczeniu czasu pracy, nie wypłacił jej wynagrodzenia, a także nie wypłacił pełnego zwolnienia chorobowego. Sąd ustalił, że zgodnie z kartami czasu pracy powód przepracował tylko 34 dni w rocznym okresie rozliczeniowym: we wrześniu 2008 r. - 15 dni; w październiku, listopadzie, grudniu 2008 - 0 dni; w styczniu 2009 - 4 dni; w lutym 2009 - 7 dni; w marcu, kwietniu 2009 - 0 dni; w maju 2009 - 5 dni; w czerwcu, lipcu 2009 - 0 dni; w sierpniu 2009 - 3 dni. Niekończące się „zwolnienie chorobowe”, zwolnienie powoda z pracy nie wpłynęło na kontynuację stosunku pracy między stronami sporu. Sąd sprawdził wszystkie naliczenia i płatności dokonane na rzecz powoda i częściowo spełnił jej żądania, dochodząc odszkodowania za wyrządzoną szkodę moralną nielegalne zawieszenie. Wszystkie inne roszczenia o odzyskanie kwot pieniężnych zostały odrzucone powodowi. Jednocześnie sąd uzgodnił z pracodawcą zarówno nienaliczanie powodowi premii, jak i nieuwzględnianie jednorazowej premii przy obliczaniu średnich zarobków (orzeczenie Budennowskiego Sądu Miejskiego Terytorium Stawropola z dnia 24 lutego , 2011).

Rozwiązanie 7: Dobrowolna metoda przekonywania zerwania z pracownikiem pozbawionym skrupułów

Pracodawca nie jest już zadowolony z gry pracownika w „wiecznie chory” i postanawia rozstać się ze sprytem. Jednocześnie wybiera metodę bezpośrednią – metodę perswazji. Pracodawca powołując się na różne argumenty nalega na rozwiązanie umowy o pracę. Podstawy do tego są używane różne - od własnej woli pracownika do zgody stron. W każdym razie separacja nie następuje na podstawie „inicjatywy pracodawcy”, chociaż z jego zgłoszenia.

W przypadku nieosiągnięcia pozytywnego wyniku, stosunek pracy pomiędzy stronami trwa. Jednak w tym przypadku cel pracodawcy (rozwiązanie umowy o pracę) można osiągnąć innymi sposobami, w tym z jego inicjatywy korzystając z jednej z przesłanek przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ryzyko tutaj tylko w braku porozumienia z robotnikiem.

Zaleta metody- jego „miękkość”, która pozwala jednocześnie realizować pragnienie pracodawcy, aby pozbyć się pracownika, dać mu krótkoterminową możliwość znalezienia pracy i godne odejścia.

Bez metody- kierownik musi umieć przekonywać, co może być dość trudne w przypadku pracowników problemowych.

Jest to metoda legalna i skuteczna, pozwalająca rozwiązać problem u podstaw – wykluczyć takiego pracownika z zespołu, a nie walczyć z jego metodami unikania problemów na „zwolnieniu lekarskim”.

Podsumowując, podsumowujemy, że „strusie” zachowanie personelu jest typowe dla wielu sytuacji w pracy. Nie wszyscy pracodawcy mogą w łatwy sposób przenieść odejście pracownika na „zwolnienie chorobowe” podczas problemów, które pojawiły się w procesie produkcyjnym. Jeszcze mniej pracodawców jest skłonnych uwierzyć w nagłe zachorowanie w tak krytyczne dla przedsiębiorstwa dni. Sytuacje problemowe, przed którymi pracownik stara się ukryć przed rozwiązaniem w domu „z powodu choroby”, z reguły tworzy on sam, z powodu swoich błędów i zaniechań w pracy. Co więcej, na tym tle zachowanie sprawcy problemów pracodawcy wygląda brzydko.

Mimo szerokiego wyboru metod walki, nie wszystkie pozwalają w legalny i skuteczny sposób poradzić sobie z rozważanym zjawiskiem. Stosowanie nielegalnych metod niesie za sobą duże ryzyko zaskarżenia działań i działań pracodawcy do sądu. Niektóre metody stosowane przez pracodawcę, ze względu na swoją bezprawność, niosą za sobą ryzyko odpowiedzialności administracyjnej, materialnej i karnej. Tak więc z siedmiu rozważanych metod walki tylko trzy mają znak zasadności, słuszności, celowości, niepodważalności i skuteczności.

Praktyka pokazuje, że pomimo brzydoty takiego zachowania, pracownicy w większości uważają się za uprawnionych do unikania rozwiązywania problemów poprzez symulację choroby, otrzymując jednocześnie świadczenia z ubezpieczenia społecznego, dobre wynagrodzenie, a nawet premię. Odmienność stanowiska pracodawcy i sprawcy problemów przedsiębiorstwa ukrywających się na „zwolnieniu chorobowym” polega na odmiennym rozumieniu własnego stopnia odpowiedzialności stron stosunków pracy, zakresu praw i obowiązków w stosunku do każdego inne, gwarantowane przez prawo. Jednak pracodawca jest w stanie znacząco wpłynąć na „strusie” zachowanie pracownika tylko w rzadkich przypadkach, w rzadkich okolicznościach lub przy silnej chęci udowodnienia oszustwa ze strony pracownika.

Przypisy

Zwiń Pokaż

Wcześniej pracownik, który był nieobecny w pracy przez okres dłuższy niż cztery kolejne miesiące z powodu czasowej niezdolności do pracy mógł zostać zwolniony na odpowiedniej podstawie. W obecnym przepisie nie ma.

Obecnie ustawodawstwo nie ogranicza okresu nieobecności w pracy z powodu choroby. , zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej nr 624n z dnia 29.06.2011 r., określa jedynie, na jak długo można wydać zwolnienie chorobowe. Tak więc lekarz może samodzielnie udzielić zwolnienia chorobowego w przypadku choroby lub urazu na okres nie dłuższy niż 15 dni kalendarzowych (ratownik medyczny lub dentysta - nie dłużej niż 10 dni), możliwe jest dalsze przedłużenie (do 30 dni) tylko na podstawie decyzji komisji lekarskiej. Przy korzystnych rokowaniach porodowych komisja lekarska może wydać orzeczenie o niezdolności do pracy na okres nieprzekraczający 10 miesięcy, aw niektórych przypadkach (urazy, operacje rekonstrukcyjne, gruźlica) - na okres nieprzekraczający 12 miesięcy.

Kiedy osoba jest naprawdę poważnie chora lub przeszła złożoną operację, nic nie można zrobić. Nawet najbardziej surowi przywódcy z reguły sympatyzują z taką sytuacją.

Ale gdy pracownik cały czas przebywa na zwolnieniu lekarskim – idzie do pracy na kilka dni i ponownie znika, albo zamyka jeden arkusz inwalidzki, a następnego dnia otwiera kolejny u innego lekarza – w takich przypadkach wątpliwości mogą być pełne usprawiedliwiony. A jeśli pracownik również wraca ze szpitala opalony i wypoczęty lub został zauważony podczas „choroby” w miejscach nie do końca odpowiednich dla pacjenta (kluby itp.), wątpliwości co do sumienności pracownika niemal przeradzają się w zaufanie. Co w takim przypadku może zrobić pracodawca?

Jak rozpoznać symulator

A jednak, co zrobić, jeśli pracownik jest stale na zwolnieniu chorobowym?

Pracodawca nie ma prawa żądać od placówki medycznej informacji o tym, na co dana osoba tak choruje - to tajemnica medyczna chroniona prawem. Ale organizacja ma pełne prawo albo skontaktować się z regionalnym oddziałem Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z prośbą o potwierdzenie ważności wydawania zaświadczeń o zwolnieniu chorobowym danemu pracownikowi. We wniosku należy wskazać okresy niezdolności pracownika do pracy, a także numery udzielonych mu zwolnień chorobowych.

Po otrzymaniu takiego wniosku od pracodawcy Fundusz przeprowadza wnikliwą kontrolę w placówce medycznej. Na podstawie jego wyników otrzymasz odpowiedź: czy wydawanie orzeczeń o niepełnosprawności było uzasadnione, czy też nie, czy też takich orzeczeń w ogóle nie wydała placówka medyczna, a pracownik przyniósł fałszywą.

W tym drugim przypadku działania pracownika podlegają karze karnej, a właściwe organy się nimi zajmą. I możesz to zrobić ze spokojem (nie zapominając o dopełnieniu wszystkich formalności związanych z takim zwolnieniem).

Jeżeli zwolnienie lekarskie zostało wydane bez uzasadnionego powodu, lekarz, który go wystawił, zostanie ukarany. Jak postępować z pracownikiem - zależy od sytuacji, czy naprawdę chcesz zwolnić - skonsultuj się z doświadczonym prawnikiem.

Ale być może zostaniesz poinformowany, że zwolnienie chorobowe zostało wydane pracownikowi całkiem legalnie. Nawet jeśli tak nie jest, a lekarz, który wydał orzeczenie o niepełnosprawności, po prostu wszystko dobrze sfabrykował i sformalizował, nie myśl, że zmarnowałeś czas. Nikt nie lubi kontroli i prób. Nawet najlepszy przyjaciel lub krewny następnym razem najprawdopodobniej odmówi wydania „fałszywego” pracownika szpitala, który ma tak czujnego i kierującego się zasadami lidera.

Jak zapobiegać nadużyciom

Internet jest pełen ofert wykupienia zwolnień lekarskich. A wiele osób po prostu nie wie, że odpowiedzialność karna jest przewidziana nie tylko dla sprzedawcy, ale także dla tych, którzy zdecydują się na użycie fałszywego dokumentu. Prawie każda organizacja posiada stoisko informacyjne. Umieść na nim informację o odpowiedzialności karnej za skorzystanie z fałszywego zwolnienia lekarskiego.

sprawa z praktyki

Pracownik przekazał do działu rozliczeń zaświadczenie o niezdolności do pracy, w którym znajdowały się drobne kleksy. Płatnik zwrócił się do FSS z pytaniem o możliwość przyjęcia takiego arkusza do zapłaty. I zdziwiłem się, gdy otrzymałem odpowiedź, że zwolnienie chorobowe na taki numer nie zostało wydane, a to jest podróbka. Pracownik uczciwie napisał w nocie wyjaśniającej, że poszła do swoich krewnych na ślub i aby nie wracać do początku tygodnia pracy, kupiła zwolnienie chorobowe na kilka dni za pośrednictwem reklamy w Internecie. Co więcej, kobieta szczerze nie rozumiała, że ​​popełniła przestępstwo, i martwiła się tylko o zwolnienie.

W czasach socjalistycznych zwyczajem było odwiedzanie chorych pracowników w domu. Co powstrzymuje cię przed wskrzeszeniem tej tradycji? Wyślij prowizję podejrzanie często choremu pracownikowi, w skład którego wchodzi specjalista działu personalnego i jeden z kolegów chorego. Tylko upewnij się, że nikt nie uprzedził go o wizycie telefonicznie. I całkiem możliwe, że koledzy, którzy przyjeżdżają do chorych, zastaną go naprawiającego dach, przyklejającego tapety lub świętującego coś w wesołym towarzystwie. Albo dowiadują się od sąsiadów, że odpoczywa gdzieś w ciepłych regionach i proszą o podlewanie kwiatów pod jego nieobecność. Oczywiście w takich przypadkach konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu. A po wyjściu „chorego” do pracy zażądaj od niego noty wyjaśniającej.

Praktyka dowiodła, że ​​jeśli po tym pracownik nadal będzie dla Ciebie pracował, jego stan zdrowia radykalnie się poprawia. Poprawia się również w przypadku innych symulantów, gdy tylko organizacja dowie się o Twojej praktyce odwiedzania chorych pracowników.

Pytanie:
Organizacja zatrudnia pracowników, którzy często i długo przebywają na „zwolnieniach chorobowych”. W szczególności jeden pracownik miał okres czasowej niezdolności do pracy ze względu na konieczność opieki nad chorym dzieckiem od stycznia 2010 r. do marca 2011 r. łącznie 73 dni kalendarzowe (dziecko powyżej 3 roku życia, bez niepełnosprawności). Kolejny pracownik w wieku przedemerytalnym przebywał na „zwolnieniu chorobowym” od lipca 2010 r. do marca 2011 r. przez łącznie 123 dni kalendarzowe. Czy częsty lub długotrwały pobyt pracownika na „zwolnieniu chorobowym” może być podstawą jego zwolnienia? Jaki jest czas trwania czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub urazu, a także konieczności opieki nad chorym członkiem rodziny?

Odpowiedź:
Po rozważeniu problemu doszliśmy do następującego wniosku:
Częsty lub przedłużający się pobyt pracownika na „zwolnieniu chorobowym” nie stanowi podstawy do jego zwolnienia.
Czas trwania czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub urazu nie jest ograniczony. Czas trwania okresu czasowej niezdolności do pracy z powodu konieczności opieki nad chorym członkiem rodziny w niektórych przypadkach również nie jest ograniczony.
Uzasadnienie wniosku:
Przed wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tj. do 1 lutego 2002 r., rzeczywiście zezwolono na zwolnienie pracownika z inicjatywy administracji z powodu nieobecności w pracy przez ponad 4 kolejne miesiące z powodu do czasowej niezdolności do pracy, nie licząc urlopu macierzyńskiego, jeżeli ustawodawstwo nie przewiduje dłuższego okresu utrzymania miejsca pracy (stanowiska) dla określonej choroby (klauzula 5, art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obecnie wśród podstaw do rozwiązania umowy o pracę nie wymienia się długotrwałej choroby (art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym pracownik, który jest często lub przez długi czas chory, nie może zostać zwolniony z powodu tej okoliczności. Pracodawca ma jednak prawo zaproponować takiemu pracownikowi zwolnienie za porozumieniem stron (klauzula 1 pierwszej części artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za zgodą pracownika umowa o pracę zostaje rozwiązana w dowolnym momencie za porozumieniem stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie następuje w przypadku, gdy wola pracownika dotycząca rozwiązania umowy o pracę jest wolna. Pracodawca nie może w żaden sposób zmusić pracownika do podpisania umowy o wypowiedzenie umowy o pracę.
W niektórych przypadkach choroba pracownika daje pracodawcy prawo do rozwiązania z nim stosunku pracy. Wymaga to jednak posiadania odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego, a nie zaświadczenia o niezdolności do pracy. Zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik, który musi zostać przeniesiony do innej pracy zgodnie z raportem medycznym, za jego pisemną zgodą pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia do innej dostępnej pracy, która nie jest przeciwwskazana pracownikowi powody zdrowotne.
Jeżeli pracownik potrzebuje takiego przeniesienia na okres do 4 miesięcy, to jego odmowa przeniesienia lub brak odpowiedniej pracy od pracodawcy pociąga za sobą obowiązek tego ostatniego do usunięcia pracownika z pracy na cały okres określony w zaświadczenie lekarskie przy zachowaniu miejsca pracy (stanowisko). Jeżeli z orzeczenia lekarskiego wynika, że ​​pracownik potrzebuje: tymczasowy transfer do innej pracy na okres dłuższy niż 4 miesiące lub w ramach stałego przeniesienia, a następnie w przypadku odmowy przeniesienia lub braku odpowiedniej pracy umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 8 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli podczas badania lekarskiego i socjalnego pracownik zostanie uznany za całkowicie niepełnosprawnego, wówczas umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana na podstawie art. 5 ust. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Okres, na jaki można wydać orzeczenie o niezdolności do pracy w przypadku choroby lub urazu, nie jest ograniczony przepisami prawa. Nie ma również ograniczeń co do liczby orzeczeń o niepełnosprawności wydanych pracownikowi w ciągu roku lub innego okresu.
Procedura wydawania zaświadczeń o zwolnieniu chorobowym przez organizacje medyczne została zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 czerwca 2011 r. N 624n (zwana dalej procedurą). Na mocy pkt 14 Procedury, decyzją komisji lekarskiej, przy korzystnym rokowaniu klinicznym i porodowym, orzeczenie o niezdolności do pracy może być wydane w ustalonym trybie przed dniem przywrócenia zdolności do pracy, ale w przypadku okres nieprzekraczający 10 miesięcy, aw niektórych przypadkach (urazy, stany po operacjach rekonstrukcyjnych, gruźlica) - na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy z częstotliwością odnawiania decyzją komisji lekarskiej nie mniej niż 30 dni kalendarzowych później. Uznanie obywatela za osobę niepełnosprawną odbywa się podczas badania lekarskiego i społecznego (ITU) (klauzula 2 Zasad uznawania osoby za niepełnosprawną, zatwierdzonych dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 20 lutego 2006 r. N 95 ; dalej - Regulamin).
Obywatele niepełnosprawni są wysyłani do ITU w następujących przypadkach (klauzula 27 Rozporządzenia):
- oczywiste niekorzystne rokowanie kliniczne i porodowe, niezależnie od czasu trwania czasowej niezdolności do pracy, nie później jednak niż 4 miesiące od dnia jej rozpoczęcia;
- korzystne rokowanie kliniczne i porodowe dla czasowej niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 10 miesięcy (w niektórych przypadkach: stany po urazach i operacjach rekonstrukcyjnych, w leczeniu gruźlicy - dłużej niż 12 miesięcy);
- konieczność zmiany programu rehabilitacji zawodowej dla pracujących osób niepełnosprawnych w przypadku pogorszenia rokowań klinicznych i rokowań porodowych, niezależnie od grupy niepełnosprawności i czasu trwania czasowej niezdolności do pracy.
W ten sposób obywatel może zostać wysłany do ITU przed upływem 4 miesięcy od momentu otwarcia zwolnienia chorobowego w przypadku oczywistej niekorzystnej prognozy klinicznej i porodowej. W przypadku pomyślnego rokowania decyzją komisji lekarskiej orzeczenie o niepełnosprawności z powodu urazu może być wydane na okres do 12 miesięcy, a dopiero po tym obywatel może zostać wysłany do ITU w celu rozwiązania kwestii ustalenia niepełnosprawności .
Przy ustalaniu niezdolności do pracy ze stopniem ograniczenia zdolności do pracy okres czasowej niezdolności do pracy kończy się w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień rejestracji dokumentów w instytucji UIT. Z Działu IV Regulaminu wynika, że ​​podczas badania lekarskiego i socjalnego osoba niekoniecznie jest niepełnosprawna.
Osobom czasowo niepełnosprawnym, u których nie stwierdzono niepełnosprawności, orzeczenie o niezdolności do pracy może być wydane decyzją komisji lekarskiej do czasu przywrócenia zdolności do pracy z częstotliwością przedłużania orzeczenia o niezdolności do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego. prowizja co najmniej 30 dni później lub do momentu ponownego skierowania do ITU. Jak widać, okres czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub urazu ustalany jest każdorazowo indywidualnie, w zależności od korzystnych rokowań klinicznych i porodowych.
Jeśli chodzi o wystawienie zaświadczenia o zwolnieniu chorobowym na opiekę nad chorym członkiem rodziny, zgodnie z § 35 Procedury, w niektórych przypadkach, nawet jeśli nie mówimy o dziecku niepełnosprawnym, okres ten nie jest ograniczony. Tak więc zaświadczenie o zwolnieniu chorobowym wydawane jest na opiekę nad chorym członkiem rodziny:
- dziecko do lat 7: w przypadku leczenia ambulatoryjnego lub wspólnego pobytu jednego z członków rodziny (opiekuna, kuratora, innej osoby bliskiej) z dzieckiem w zakładzie lecznictwa zamkniętego - przez cały okres ostrego zachorowania lub zaostrzenie choroby przewlekłej;
- dziecko w wieku od 7 do 15 lat: w przypadku leczenia ambulatoryjnego lub wspólnego pobytu jednego z członków rodziny (opiekuna, kuratora, innego krewnego) z dzieckiem w zakładzie lecznictwa zamkniętego - do 15 dni na każdy przypadek choroby, jeżeli zgodnie z wnioskiem komisja lekarska nie wymaga dłuższego okresu;
- niepełnosprawne dziecko do lat 15: w przypadku leczenia ambulatoryjnego lub wspólnego pobytu jednego z członków rodziny (opiekuna, kuratora, innej osoby bliskiej) z dzieckiem w zakładzie lecznictwa zamkniętego - przez cały okres ostrego zachorowania lub zaostrzenie choroby przewlekłej;
- dzieci poniżej 15 roku życia zakażone ludzkim wirusem niedoboru odporności - przez cały okres wspólnego pobytu z dzieckiem w szpitalnej placówce medycznej;
- dzieci poniżej 15 roku życia: w przypadku choroby związanej z powikłaniem poszczepiennym, nowotworami złośliwymi, w tym nowotworami złośliwymi tkanek limfoidalnych, krwiotwórczych i pokrewnych - przez cały okres leczenia ambulatoryjnego lub wspólnego pobytu jednej z rodziny członkowie (opiekun, powiernik, inny krewny) z dzieckiem w szpitalnej placówce medycznej;
- dzieci poniżej 15 roku życia mieszkające w strefie przesiedlenia i strefie zamieszkania z prawem do przesiedlenia, ewakuowane i przesiedlane ze stref wykluczenia, przesiedlenia, pobytu z prawem przesiedlenia, w tym będące w stanie wewnątrzmacicznym rozwój w dniu ewakuacji, a także dla dzieci pierwszego i kolejnych pokoleń obywateli urodzonych po ekspozycji na promieniowanie jednego z rodziców - przez cały czas trwania choroby;
- dzieci poniżej 15 roku życia cierpiące na choroby na skutek narażenia rodziców na promieniowanie – przez cały okres choroby;
- powyżej 15 roku życia: na leczenie ambulatoryjne - do 3 dni, decyzją komisji lekarskiej - do 7 dni na każdy przypadek choroby.