Opis pracy jest dokumentem organizacyjno-prawnym wydawanym w celu uregulowania statusu organizacyjno-prawnego pracownika, jego obowiązków, praw i odpowiedzialności oraz zapewnienia warunków jego efektywnej pracy. Opis stanowiska pracy to lokalny akt określający miejsce pracownika w systemie zarządzania przedsiębiorstwem, a także określający główne funkcje, obowiązki, prawa i obowiązki pracownika podczas wykonywania czynności na określonym stanowisku.

Dlaczego potrzebujesz opisu stanowiska?

Opis pracy jako że rodzaj dokumentu nie jest określony w Kodeksie pracy i z formalnego punktu widzenia jego obecność w przedsiębiorstwie nie jest obowiązkowa. Rolą opisów stanowisk jest usprawnienie pracy pracowników wszystkich działów i całej organizacji. Zazwyczaj opisy stanowisk opisują obowiązki i prawa pracowników oraz pozwalają ocenić pracę pracownika z punktu widzenia jakości. Opis stanowiska pracy jest naturalnym załącznikiem do umowy o pracę. Umowa o pracę odpowiada na pytanie: „Co pracownik powinien robić w pracy?”, a opis stanowiska odpowiada na pytanie: „Jak powinien to robić”.
Opis pracy to opis obowiązków służbowych każdej jednostki kadrowej lub indywidualny pracownik, jeżeli jego funkcje różnią się od funkcjonalności podobnych stanowisk. Opis stanowiska pracy zawiera opis konkretnych rodzajów pracy wykonywanych przez pracownika oraz wymagania dotyczące przygotowania zawodowego. Opisy stanowisk pracy zawierają charakterystykę stanowisk i zawodów opisanych w Podręczniku Kwalifikacji Stanowiska kierownicze, specjalistów i innych pracowników” (Uchwała Ministra Pracy Federacji Rosyjskiej nr 37 z 21 sierpnia 1998) oraz „Taryfa cechy kwalifikacji Ohw sprawie zawodów ogólnoprzemysłowych pracowników” (Uchwała Ministra Pracy Federacji Rosyjskiej nr 23). 31 z 10 listopada 1992 r.), a także w przepisach branżowych.
Zazwyczaj, opisy stanowisk pracy tworzone są z myślą o menadżerach, specjalistach i pracownikach. Opisy stanowisk zwykle nie są tworzone dla pracowników. Pracownik zatrudniony w określonej specjalności musi także posiadać odpowiednie kwalifikacje, których wymagania muszą być zawarte w umowie o pracę. W przypadku pracowników wymagania kwalifikacyjne są zawarte w „Charakterystyce taryf i kwalifikacji dla zawodów ogólnobranżowych pracowników” (uchwała Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 31 z dnia 10 listopada 1992 r.), a także w przepisach branżowych. Działania pracowników w określonych sytuacjach oraz dla określonych procesów i technologii są zwykle ustalone w instrukcjach produkcyjnych.

Formularz opisu stanowiska

Metoda projektowaniaopisy stanowisk pracy ustala pracodawca. Jak każdy dokument zarządczy, opis stanowiska musi być zgodny z wymogami GOST R6.30-2003. Formularz opisu stanowiska powinien być ustalony w „Albumie formularzy dokumentacji zarządczej” organizacji.

Treść opisu stanowiska

Podczas użytkowaniaopisy stanowisk pracy Opracowano kilka metod ich kompilacji. Różnią się one zarówno pod względem zaleceń merytorycznych, jak i zaleceń projektowych.
Jedną z najprostszych jest metoda, w której opis stanowiska składa się tylko z dwóch części:
1. Główne zadania,
2. Opisy stanowisk.
Bardziej złożona wersja zawiera sekcje:
1. Postanowienia ogólne.
2. Odpowiedzialność zawodowa.
3. Prawa.
4. Odpowiedzialność
Trzecie podejście do struktury opisu stanowiska pracy polega na tym, że oprócz wskazanych powyżej, opis stanowiska zawiera sekcje:
1. Funkcje.
2. Relacje (oficjalne powiązania).
Wiele organizacji stosuje również układ opisu stanowiska, w którym zachęty i kary dla urzędnika są prezentowane w osobnym bloku.

Skład elementów opisu stanowiska

W części „Postanowienia ogólne” wskazano:
- kategoria stanowiska zgodnie z OK 016-94 i „Katalogiem kwalifikacji”;
- wymagania dotyczące przygotowania zawodowego, doświadczenia zawodowego;
- tryb powoływania i odwoływania;
- lista dokumentów regulacyjnych, które pracownik musi znać i przestrzegać w swoich działaniach;
- podporządkowanie i zastępowanie.

Patka. 1 Sekcja „Postanowienia ogólne”

W części „Uprawnienia” wskazane są uprawnienia przypisane pracownikowi, niezbędne do wypełniania powierzonych mu obowiązków.
W sekcji „Odpowiedzialność” osobista odpowiedzialność pracownika jest ustalana zgodnie z prawem federalnym i lokalnymi przepisami przedsiębiorstwa. Jeżeli pracownik jest osobą odpowiedzialną finansowo, opis stanowiska wraz z umową o odpowiedzialności finansowej może określić, w jaki sposób pracownik ten ponosi odpowiedzialność finansową zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej za szkody wyrządzone przedsiębiorstwu.
Jeżeli w opisie stanowiska pracy określono odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych, należy podać także kryteria oceny, które pozwolą ocenić stopień, w jakim pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków i korzysta z przysługujących mu praw.
Błąd! Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych w przepisach federalnych, statutach i przepisach dotyczących dyscypliny jest niedozwolone.
Oprócz wymienionych w opisie stanowiska mogą pojawić się inne sekcje, na przykład: „Zachęty i kary” lub „Relacje (oficjalne powiązania)”. Ten ostatni wymienia krąg urzędników, z którymi specjalista nawiązuje oficjalne stosunki i wymienia informacje, wskazuje terminy otrzymywania i przekazywania informacji oraz określa tryb podpisywania, uzgadniania i zatwierdzania dokumentów.

Zapoznanie się z opisem stanowiska

Pracownik musi zapoznać się z opisem stanowiska, na który wskazuje jego wiza do zapoznania się z samym dokumentem lub na specjalnym formularzu:

Ryc.1 Arkusz zapoznawczy

Kto opracowuje opisy stanowisk pracy

Poziom szczegółowości opisu stanowiska

Z kim uzgadnia się opisy stanowisk?

Kto podpisuje i zatwierdza tekst opisu stanowiska

Opis stanowiska podpisuje kierownik jednostki strukturalnej, w której pracuje specjalista, dla którego tworzona jest instrukcja, i zatwierdza upoważniony kierownik organizacji.

Jak często należy zmieniać opis stanowiska?

Gdzie przechowywane są opisy stanowisk pracy?

W ostatnim numerze Poradnika Personalnego omawialiśmy zalety i wady posiadania przez pracodawcę opisów stanowisk pracy* Artykuł będzie przydatny dla tych, którzy zdecydowali się opracować i zatwierdzić opisy stanowisk pracy w swojej firmie lub sprawdzić zasadność już zatwierdzonych i dokonaj w nich niezbędnych zmian lub popraw wcześniejsze błędy.

Trybu sporządzania opisu stanowiska pracy nie regulują regulacyjne akty prawne, a każdy pracodawca samodzielnie decyduje, kto go opracowuje, jak sporządzić ten dokument, co w nim zawrzeć i jak wprowadzić zmiany.

Tym samym pracodawca może określić procedurę opracowywania, uzgadniania i zatwierdzania opisów stanowisk pracy w Instrukcji zarządzanie dokumentacją kadrową lub nawet w odrębnym lokalnym akcie regulacyjnym firmy, na przykład w Regulaminie opisów stanowisk pracy ( Aneks 1).

Kto w organizacji jest odpowiedzialny za opracowywanie i pisanie opisów stanowisk pracy?

W praktyce przygotowanie opisów stanowisk pracy odbywa się poprzez:

• lub dział zarządzania personelem z udziałem specjalistów z wyspecjalizowanych kadr lub agencji doradczych (w dużych firmach);
• lub dział HR z udziałem kierowników odpowiednich pionów strukturalnych (w firmach średnich);
• lub szefowie pionów strukturalnych w stosunku do swoich podwładnych (przedsiębiorstwa średniej wielkości);
• lub specjalista ds. zasobów ludzkich (w małych firmach).

Czasami w opracowywaniu opisów stanowisk dla wszystkich stałych stanowisk biorą udział funkcjonariusze ds. personalnych. Naszym zdaniem takie podejście jest co do zasady błędne, gdyż opis stanowiska pracy tworzony jest m.in. w celu podziału obowiązków pomiędzy pracownikami w ramach konkretnej jednostki strukturalnej. A kierownik takiego działu najlepiej poradzi sobie z takim zadaniem. Do zadań specjalisty ds. personalnych może należeć organizowanie procesu sporządzania opisów stanowisk pracy, wspieranie etapów przygotowywania projektów instrukcji, udzielanie pomocy autorom instrukcji w sporządzaniu instrukcji, koordynowanie przygotowywanych projektów z zainteresowanymi urzędnikami, przygotowanie i przedłożenie ostatecznej wersji do zatwierdzenia menedżer.

FORMULARZ OPISU PRACY

Zatwierdzono w Ogólnorosyjskim Klasyfikatorze Dokumentacji Zarządczej (OKUD) OK-011-93. Uchwała Państwowego Standardu Rosji z dnia 30 grudnia 1993 r. Nr 299, opis stanowiska ( Załącznik 2) jest przypisany do klasy jednolitego systemu dokumentacji organizacyjno-administracyjnej (kod 02), podklasy „Dokumentacja dotycząca organizacyjnych i regulacyjnych regulacji działalności organizacji, przedsiębiorstwa” (kod 52), jego numer rejestracyjny to 051, kontrola liczba w OKUD to 9.

Przepisy nie określają jednolitej formy, według której opracowywany jest opis stanowiska. Przygotowując opis stanowiska i wprowadzając w nim zmiany, należy wziąć pod uwagę wymagania normy państwowej GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymagania dotyczące przygotowania dokumentów”, wprowadzonego w życie dekretem Państwowego Standardu Rosji z dnia 03.03.2003 nr 65-st (pismo Rostrud z dnia 31.10.2007 nr 4412-b).

Na przykład:

• Dla całej spółki i jej działów strukturalnych opracowywany jest regulamin, do którego dołączone są opisy stanowisk szefa spółki, jego zastępców i kierowników pionów strukturalnych;
• Opisy stanowisk opracowywane są dla zwykłych pracowników i specjalistów;
• dla zawodów robotniczych - charakterystyka taryfowa i kwalifikacyjna, ponieważ w tym przypadku nie przewidziano obecności opisu stanowiska (uchwały Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 16 lipca 2003 r. nr 54, z dnia 10 listopada 1992 r. nr 31 ).

To, jak dokładnie będzie się nazywał opis stanowiska, nie ma zasadniczego znaczenia. Wniosek ten wynika z pisma Roslaba z dnia 24 listopada 2008 roku nr 6234-T3. Tymczasem dla pracowników zajmujących określone stanowiska wskazane jest sporządzenie i zatwierdzenie „opisów stanowisk pracy”, a dla zawodów robotniczych terminów „ instrukcja pracy», « instrukcje produkcyjne„, „instrukcje dla zawodu”.

Nie ma obowiązkowych wymagań prawnych dotyczących struktury i treści opisu stanowiska pracy. Zazwyczaj opis stanowiska zawiera następujące główne sekcje.

Rozdział 1 „Postanowienia ogólne”.

Zawiera oficjalną nazwę stanowiska zgodnie z tabelą personelu, nazwę jednostki strukturalnej, do której należy to stanowisko struktura organizacyjna spółki, tryb powoływania i zwalniania, obsadzania stanowiska podczas czasowej nieobecności pracownika, a także ogólne regulacje i regulacje prawne dokumentacja metodologiczna, wewnętrzne przepisy lokalne spółki oraz jej dokumenty organizacyjno-administracyjne (statut, zarządzenia, instrukcje itp.), niezbędne do działalność zawodowa urzędnik.

Notatka! 1 września 2013 r. Weszła w życie ustawa federalna z dnia 29 grudnia 2012 r. nr 273-FZ „O edukacji w Federacja Rosyjska»

Sekcja 2 „Wymagania dotyczące kwalifikacji i wiedzy”.

Podaje wymagania dotyczące poziomu niezbędnego szkolenie zawodowe(w szczególności wykształcenie, kwalifikacje) oraz wymagane doświadczenie zawodowe. Przygotowując tę ​​sekcję, zaleca się uwzględnienie norm ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 lipca 1992 r. Nr 3266-1 „O edukacji”. W tej sekcji znajdują się również podstawowe wymagania dotyczące specjalna wiedza, zdolności i umiejętności, a także znajomość regulacyjnych aktów prawnych, metod i środków, którymi specjalista musi umieć posługiwać się podczas wykonywania obowiązków służbowych.

Na przykład zgodnie z ust. 4 art. 7 Prawo federalne z dnia 06.12.2011 nr 402-FZ „O rachunkowości” od 1 stycznia 2012 r. główny księgowy lub inny urzędnik odpowiedzialny za prowadzenie rachunkowości publicznej spółki akcyjne(z wyjątkiem instytucji kredytowych) muszą spełniać następujące wymagania:

• posiadać wyższe wykształcenie zawodowe;
• posiadać doświadczenie zawodowe związane z księgowością, sporządzaniem sprawozdań rachunkowych (finansowych) lub czynności audytorskie, co najmniej trzy lata z ostatnich pięciu lat kalendarzowych oraz w przypadku braku wyższego wykształcenia kształcenie zawodowe w specjalnościach rachunkowość i audyt – co najmniej pięć lat z ostatnich siedmiu lat kalendarzowych;
• nie posiadać nieunieważnionego lub zaległego wyroku skazującego za przestępstwa w sferze gospodarczej.

Wymagania te należy uwzględnić w tej części opisu stanowiska głównego księgowego.

W tej sekcji określono także wymagania dotyczące uprawnień specjalnych (np. dostępu do tajemnicy państwowej itp.), które są niezbędne do pracy na stanowisku i zapisane w przepisach.

Jakie znaczenie ma prawidłowe sporządzenie pierwszych dwóch części opisu stanowiska?

Na przykład uzasadnienie odmowy zatrudnienia kandydata ze względu na jego niezgodność z wymaganymi cechami biznesowymi, a także uzasadnienie różnych rozmiarów, zależy od prawidłowego zredagowania sekcji 1 i 2. oficjalne pensje na stanowiska z mniej więcej tym samym zestawem funkcji, ale różnymi poziomami umiejętności.

Sekcja 3 „Obowiązki służbowe”.

Zawiera szczegółowy wykaz obowiązków służbowych pracownika zajmującego to stanowisko. W tej sekcji szczegółowo opisano określone rodzaje pracy, każdą operację składającą się na wykonanie funkcji pracy, a także termin ich zakończenia.

Opracowujemy opisy stanowisk pracy dla pracowników działu obsługi gospodarczej i księgowości. Czy wystarczy wskazać w opisie stanowiska specjalistę ds. międzynarodowych sprawozdania finansowe obowiązek przygotowania i złożenia dokumentów sprawozdawczych? Jakie czynności i rodzaje pracy można uwzględnić w opisie stanowiska księgowego pracującego w obszarze VAT?

Uważamy, że przy sporządzaniu opisu stanowiska specjalisty MSSF nie wystarczy wskazać jedynie fakt, że sporządza on międzynarodowe sprawozdania finansowe. Tutaj również musisz być bardziej szczegółowy:

1) w jakich standardach przygotowywana jest taka sprawozdawczość – MSSF, MSSF, US GAAP, UK GAAP itp.);

2) przy użyciu jakich komputerowych systemów księgowych generowane są te raporty - SAP, 1C, Excel, Hyperion itp.

Ponadto należy także wskazać, że specjalista MSSF ma obowiązek uczestniczyć w sporządzaniu końcowego rocznego sprawozdania finansowego spółki oraz, w razie potrzeby, w sporządzaniu sprawozdań zarządczych.

Opis stanowiska księgowego (sekcja VAT) może przewidywać:

• pracować w programie księgowym;
• sprawdzenie poprawności naliczenia podatku VAT;
• kontrola odliczeń VAT;
• prowadzenie odrębnej księgowości podatku VAT oraz sprawdzanie prawidłowego podziału podatku VAT na transakcje opodatkowane i niepodlegające opodatkowaniu;
• codzienne wypełnianie dziennika otrzymanych i wystawionych faktur, księgi zakupów i księgi sprzedaży;
• przygotowanie faktur w ciągu pięciu dni kalendarzowych od daty wysyłki towaru (wykonanie pracy, świadczenie usług) lub od daty otrzymania zaliczek na poczet zbliżającej się wysyłki towaru (praca, usługi);
• generowanie wskaźników deklaracji VAT do 10 dnia miesiąca następującego po kwartale sprawozdawczym;
• złożenie deklaracji VAT do zatwierdzenia i podpisania przez głównego księgowego do 15 dnia miesiąca następującego po kwartale sprawozdawczym;
• składanie deklaracji VAT do Federalnej Służby Podatkowej do 20 dnia miesiąca następującego po kwartale sprawozdawczym;
• kwartalne uzgadnianie naliczeń podatku VAT z Federalną Służbą Podatkową;
• przygotowywanie odpowiedzi i selekcja dokumentów wymaganych przez Federalną Służbę Podatkową w ramach kontroli biurowych i podatkowych;
• analizę łącznej kwoty podatku VAT za okres rozliczeniowy i porównanie z zatwierdzonym budżetem dochodów i wydatków;
• wyrywkowa kontrola sprzedaży towarów preferencyjnych opodatkowanych stawką VAT 10%.

Wypełniając sekcję 3, należy skorzystać z zatwierdzonego Katalogu Kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników. Zatwierdzono uchwałę Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37, a także Ogólnorosyjski Klasyfikator Zawodów OK 010-93. dekretem Państwowego Standardu Rosji z dnia 30 grudnia 1993 r. nr 298 (patrz list Rostrud z dnia 30 kwietnia 2008 r. nr 1028-s).

Przy okazji

Dlaczego informacje zawarte w punkcie 3 opisu stanowiska są konieczne?

Notatka! Obowiązki zawarte w opisie stanowiska pracy dla wszystkich pracowników zajmujących stanowiska o tej samej nazwie muszą być takie same. Jeśli tak nie jest, lepiej zmienić nazwy pozycji

Sekcja 3 jest wymagana:

• w celu uzasadnienia nieadekwatności stanowiska ze względu na niewystarczające kwalifikacje stwierdzone w wyniku certyfikacji, przy przeniesieniu pracownika na inną pracę, a także przy zwolnieniu pracownika, który nie zdał egzaminu;
• przenieść uprawnienia pracownika na czas jego urlopu, choroby, podróży służbowej na osobę tymczasowo go zastępującą;
• za uzasadnione zastosowanie środków dyscyplinarnych wobec pracownika;
• dla księgowości poszczególne gatunki wydatki ( komórkowy, koszty podróży transport publiczny, rekompensata za korzystanie z transportu osobistego itp.) dla celów podatku dochodowego.

Sekcja 4 „Prawa”.

Zawiera wykaz uprawnień pracownika zajmującego to stanowisko oraz tryb korzystania z tych uprawnień.

Na przykład prawo do korzystania z zasobów firmy w celu wykonywania obowiązków służbowych, dostępu do niektórych informacji, podejmowania decyzji, uzyskiwania danych niezbędnych do pracy; prawo do indosowania niektórych rodzajów dokumentów; prawo do kontroli wykonania niektórych dokumentów, pracy podwładnych, zgodności dyscyplina pracy itp.

Sekcja 5 „Odpowiedzialność”.

Zawiera opis obszaru odpowiedzialności pracownika zajmującego to stanowisko za skutki i konsekwencje jego działań służbowych, za fakty niepodjęcia w odpowiednim czasie działań lub działań związanych z obowiązkami pracownika. W tej sekcji można wymienić grupy możliwych naruszeń charakterystycznych dla tego rodzaju działalności i uwzględnić środki odpowiedzialności karnej, administracyjnej, materialnej i dyscyplinarnej zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Kierownictwo firma Handlowa zajmuje się problemem zwalczania łapówek – kwot potajemnie płaconych osobie, która podejmuje decyzję lub wpływa na decyzję w organizacji zakupowej o zakupie towarów i (lub) usług przez przedstawiciela firmy-dostawcy oferującego te towary lub usługi. Czy można w jakiś sposób wpłynąć na tę sytuację, zapisując standardy odpowiedzialności w opisach stanowisk pracy „kluczowych” pracowników, np. dyrektora handlowego?

Te działania urzędników wchodzą w zakres art. 204 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej i w języku prawniczym nazywane są „przekupstwem handlowym”.

W związku z tym opis stanowiska np. dyrektora handlowego musi uwzględniać ryzyko takich nadużyć:?

• zapewnienie przejrzystości cen i zawieranych transakcji zgodnie z Regulaminem Spółki dotyczącym trybu analizy umów (umów);
• niedopuszczalność zakupu towarów po zawyżonych cenach;
• niedopuszczalność zawierania zamkniętych umów z partnerami zakupowymi w celu uiszczenia nieoficjalnych opłat („łapówki”) itp. W przypadku ujawnienia takich faktów pracownik ponosi odpowiedzialność zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Oprócz głównych opis stanowiska może zawierać dodatkowe sekcje.

Sekcja „Relacje. Relacje według stanowiska.”

Opisuje, z kim i jak pracownik współdziała wewnętrznie i zewnętrznie (wewnętrznie - z kierownictwem firmy, z kierownikiem działu, z innymi działami; zewnętrznie - z dostawcami, nabywcami, klientami, oddziałami Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej, Federalna Służba Podatkowa Rosji, organy Rosstat, Federalna Służba Podatkowa, Państwowa Służba Podatkowa itp.) itp., a także kontakty pracownicze między pracownikami tego samego i różnych działów).

W tej sekcji wskazane jest ustalenie formy, terminu i częstotliwości składania i otrzymywania przez pracownika niektórych dokumentów, w tym od kontrahentów, oraz raportów zgodnie z harmonogramem przepływu dokumentów firmy. Sekcja ta jest niezbędna, aby pracownicy mogli przestrzegać harmonogramu obiegu dokumentów.

Sekcja „Prawa i obowiązki menedżera specjalisty”.

Wyjaśnia pracownikowi zajmującemu to stanowisko obowiązki i uprawnienia jego bezpośredniego przełożonego.

Sekcja „Wyniki”.

Należy wyjaśnić pracownikowi, do czego potrzebne jest to stanowisko w firmie, czyli jakie rezultaty pracownik powinien osiągnąć poprzez określone działania. Lepiej to zrobić, nawet jeśli wyniku pracy pracownika nie można wyrazić w liczbach ani procentach. Rezultatem może być na przykład nieprzerwane działanie sieci komputerowej, brak konfliktów i skarg ze strony klientów i gości, brak kar ze strony organów podatkowych i funduszy pozabudżetowych itp.

Sekcja „Ocena efektywności pracy (kryteria oceny wyników pracy według stanowiska)”.

Uzupełnia sekcję „Wyniki” i ustala kryteria oceny efektywności pracy pracownika i powodzenia jego obowiązków służbowych. Nie w każdym przypadku taki opis jest możliwy, ale jego obecność pomaga w przyszłości w motywacjach finansowych dla pracownika. Obecność takiej sekcji może zagwarantować pracownikowi bezstronne podejście do niego ze strony kierownictwa i sprawi, że ocena jego pracy będzie przejrzysta i zrozumiała.

Różne firmy mogą używać różnych sformułowań w głównych i dodatkowych sekcjach opisu stanowiska, ale treść tych sekcji pozostaje w przybliżeniu taka sama.

BŁĘDY PRZY PISANIU OPISÓW STANOWISK

Opisy stanowisk nie mogą zawierać zapisów sprzecznych z obowiązującym prawem pracy. Przyjrzyjmy się najczęstszym błędom.

Błąd 1. W opisie stanowiska pracodawcy wskazują obowiązek pracownika do rezygnacji z określonych powodów, m.in fakultatywnie.

Rostrud w piśmie z dnia 30 listopada 2009 r. Nr 3520-6-1 „W sprawie umieszczenia w opisie stanowiska przepisu dotyczącego obowiązku zwolnienia z określonych powodów” wyjaśniła, że ​​przepis dotyczący obowiązku zwolnienia z określonych powodów ( w tym do woli) nie jest przedmiotem opisu stanowiska pracy, ponieważ nie odnosi się do funkcji zawodowej pracownika.

Uwaga: jeśli w opisie stanowiska pracownika znajduje się taki zapis, to w przypadku zaskarżenia zwolnienia w sądzie, łatwiej będzie mu wykazać, że wniosek został złożony na jego własny wniosek pod naciskiem pracodawcy. Pamiętajmy, że sąd zwalniając pracownika na własny wniosek, kieruje się klauzulą ​​22 uchwały Plenum Sąd Najwyższy RF z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne tylko po złożeniu wniosku rezygnacja była jego dobrowolnym wyrażeniem woli.

Błąd 2. W opisach stanowisk pracy przewidziano system kar, w szczególności:

• za opuszczenie miejsca pracy w godzinach pracy łącznie na dłużej niż 30 minut (z wyjątkiem pory lunchu zgodnie z zakładowym regulaminem pracy);
• do grania czas pracy granie w gry komputerowe w miejscu pracy;
• do spożywania posiłków, w tym chipsów i słodyczy, w miejscu pracy;
• za dostęp do Internetu w celach osobistych;
• do użytku odtwarzaczy, innego sprzętu i urządzeń do odtwarzania dźwięku;
• do czytania wszelkiej literatury niezwiązanej z obowiązkami służbowymi;
• za inne czynności (robienie na drutach, manicure, rysowanie, oglądanie filmów w miejscu pracy itp.) niezwiązane bezpośrednio z wykonywanymi obowiązkami;
• za spóźnienie do pracy lub niestawienie się w pracy na czas po zakończeniu przerwy obiadowej;
• za palenie bezpośrednio w miejscach pracy lub w nieokreślonych miejscach i o nieokreślonych porach;
• za przychodzenie do pracy bez ubioru specjalnego lub jednolitego, za nieprzestrzeganie korporacyjnego dress code’u itp.

Za naruszenie dyscypliny pracy pracodawca ma prawo zastosować wyłącznie sankcje dyscyplinarne - naganę, naganę, zwolnienie pracownika z odpowiednich powodów (art. 192 i 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jest to wyczerpująca lista sankcji dyscyplinarnych i nie ma wśród nich takiej kary jak grzywna. Ponadto Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zabrania potrąceń z wynagrodzeń (art. 22 i 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem niektórych wariantów potrąceń księgowych (nakazy egzekucyjne, nieprzepracowana zaliczka, nieprzepracowany urlop, błędy księgowe itp.). Niedopuszczalne jest zatem umieszczanie takich warunków w opisie stanowiska pracy pracownika. Jeśli Inspekcja Pracy odkryje, że pracodawca nakłada na pracowników kary pieniężne, spółka może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej (patrz uchwała Dziewiątego Arbitrażowego Sądu Apelacyjnego z dnia 24 lipca 2006 r., 28 lipca 2006 r. nr 09AP-7824/2006 w sprawie nr A40-25961/06-92- 189).

Błąd 3. Z opisu stanowiska wynika, że ​​pracownik musi być pod telefonem 24 godziny na dobę.

Załóżmy, że jest to rzeczywiście konieczne dla pracodawcy ze względu na specyfikę jego działalności lub ze względu na lokalizację oddziałów (kontrahentów) w różnych częściach Rosji i świata z innymi strefami czasowymi. Jednak niezależnie od powodów tej potrzeby, pracownik nie ma obowiązku odbierania połączeń przez całą dobę.

Ustalając w opisie stanowiska pracy obowiązek całodobowego porozumiewania się z pracownikiem, pracodawca narusza prawo pracownika do odpoczynku (art. 2 ust. 5, art. 21 ust. 6 części 1 Kodeksu pracy Dz.U.). Federacja Rosyjska). Dlatego obecność takiego obowiązku w opisie stanowiska pracy jest niezgodna z prawem. W związku z powyższym, jeżeli pracownik nie odbiera telefonu w czasie wolnym od pracy, nie może to być podstawą do jego zwolnienia lub innego postępowanie dyscyplinarne(Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wyjątkiem może być sytuacja nawiązania całodobowej komunikacji z pracownikiem pełniącym funkcję konsultanta, mającym elastyczny grafik pracy, ale pod warunkiem ustalenia w umowie o pracę wymiaru czasu pracy nie przekraczającego 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale nawet w tym przypadku nie można całkowicie wykluczyć ryzyka sporu pracowniczego, gdyż zbyt prywatne rozmowy telefoniczne z pracownikiem w ciągu dnia mogą zostać zakwalifikowane przez inspektora Państwowej Inspekcji Pracy jako naruszenie prawa pracownika do odpoczynku.

Błąd 4. Ustalanie w opisach stanowisk celowo zawyżonych, „wygórowanych” standardów produkcyjnych niezbędnych do oceny aktywności zawodowej.

W opisie stanowiska operatora telefonicznego w części „Kryteria oceny działalności” jednym z takich kryteriów jest „osiągnięcie celu 180 połączeń wychodzących dziennie z „gorącej” bazy klientów oraz 20 połączeń wychodzących dziennie z pliku „śpiący” klienci” z odpowiednią jednoczesną rejestracją w program komputerowy wszystkie wykonane rozmowy wychodzące i szybkie przekazywanie (w ciągu dnia roboczego) otrzymanych informacji kierownikom odpowiednich działów.” Podobne kryteria stosowane są w call center centrali i oddziałów (centra operatorskie, centra obsługi połączeń, contact center, zintegrowane centra obsługi klienta) w celu ustalenia zależności wynagrodzenia operatora telefonicznego od ustalonej łącznej liczby połączeń, jak również na liczbę udanych połączeń. Czy takie zapisy w opisie stanowiska naruszają obowiązujące przepisy?

Ustalenie zawrotnej liczby połączeń telefonicznych w ciągu dnia, ich komputerowe przetwarzanie i późniejsze kierowanie do menadżerów oznacza, po pierwsze, że operatorzy telefoniczni zmuszeni są do regularnego przepracowania, ale nie jest to jedyne naruszenie.

Praca operatora telefonicznego, związana bezpośrednio z aktywną interakcją słowną, wymaga ciągłej kontroli słuchowej, a ponadto przetwarzania napływających informacji na komputerze. Zaporowa liczba połączeń, jaką może wytrzymać operator, powoduje, że poziom ciśnienia akustycznego w miejscu pracy przekracza ustalone maksymalne dopuszczalne normy, co stanowi naruszenie art. 11 ust. 2, art. 25 ust. 2, art. 27 ustawy federalnej z dnia 30 marca 1999 r. nr 52-FZ „W sprawie dobrostanu sanitarnego i epidemiologicznego ludności”, ust. 3 tabeli 2 „Maksymalne dopuszczalne poziomy ciśnienia akustycznego, poziomy dźwięku i równoważne poziomy dźwięku dla głównych najbardziej typowych rodzaje czynności zawodowych i miejsc pracy” oraz klauzula 5.3.1 „SN 2.2.4/2.1.8.562-96. 2.2.4. Czynniki fizyczne środowisko produkcyjne. 2.1.8. Czynniki fizyczne środowiska przyrodniczego. Hałas w zakładach pracy, budynkach mieszkalnych i użyteczności publicznej oraz na terenach mieszkalnych. Normy sanitarne", zatwierdzony. Uchwała Państwowego Komitetu Nadzoru Sanitarno-Epidemiologicznego Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 1996 r. nr 36.

Dlatego zalecamy, aby pracodawca przy ustalaniu kryteriów oceny czynności zawartych w opisie stanowiska operatora telefonicznego ustalił rozsądną liczbę połączeń dziennie (na przykład do 100 połączeń), która nie narusza wymogów sanitarnych. Zasady i przepisy.

Błąd 5. W przypadku szkolenia pracownika na koszt pracodawcy (mówimy o kosztownym szkoleniu w programie MBA, uzyskaniu międzynarodowej kwalifikacji IAB lub DipIFR, anglojęzycznej międzynarodowej kwalifikacji ACCA lub CPA itp.), pracodawcy często uwzględniają w opisie stanowiska:

• lub bezwarunkowy obowiązek pracownika do pełnego przepracowania okresu ustalonego umową o pracę lub umową o szkolenie, w przypadku odpłatności za szkolenie przez pracodawcę;
• lub zapis stanowiący, że wcześniejsze zwolnienie pracownika (bez względu na przyczynę i przyczynę zwolnienia) w przypadku odpłatności za szkolenie przez pracodawcę jest zabronione.

Nie da się przewidzieć takich warunków ani w opisach stanowisk pracy pracowników, ani w umowach o pracę czy umowach szkoleniowych, gdyż prawo nie przewiduje służby przymusowej po przeszkoleniu przez określony czas. Pracodawca ma prawo jedynie pobierać czesne (patrz orzeczenia Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 01.06.2010 r. w sprawie nr 33-10642, Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 26.09.2011 r. w sprawie nr 33-30833 ).

Część 4 sztuka. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość włączenia do umowa o pracę z pracownikiem dodatkowy warunek w sprawie obowiązku pracy po odbyciu szkolenia co najmniej przez pewien okres, UE

• Zarządzanie dokumentacją kadrową

Słowa kluczowe:

1 -1

Po sporządzeniu regulaminów działów strukturalnych przedsiębiorstwa, które wskazują zadania i funkcje, określiły całkowity zakres prac, ustaliły skład liczbowy i oficjalny działów, przystępują do opracowywania opisów stanowisk pracy dla każdego potencjalnego pracownika (wolne stanowisko) , przeprowadzając racjonalny podział pracy w każdym dziale.

Koncepcja, cel, rodzaje opisów stanowisk pracy

Opis pracy - akt prawny wydawany przez przedsiębiorstwo w celu uregulowania statusu organizacyjno-prawnego pracownika, jego obowiązków, praw, odpowiedzialności oraz zapewnienia warunków jego efektywnej pracy.

Opis stanowiska, będący ważnym dokumentem organizacyjno-prawnym, musi zawierać wykaz obowiązki funkcjonalne pracownika, wymagania kwalifikacyjne do obsadzenia tego stanowiska, określają stopień jego odpowiedzialności i kompetencji.

Kryteria oceny efektywności pracy zawarte w opisie stanowiska znacznie ułatwią proces rekonwalescencji i premii dla menedżera. Można go stosować przy certyfikowaniu pracowników i rozwiązywaniu sporów pracowniczych.

Podstawą opracowania opisów stanowisk pracy są charakterystyki kwalifikacyjne zawarte w Jednolitym Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników (USC).

Przy opracowywaniu opisów stanowisk brane są pod uwagę wymagania GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji”. Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymagania dotyczące sporządzania dokumentów”, zatwierdzony. Uchwała Państwowego Standardu Rosji z dnia 03.03.2003 N 65-art.

Opisy stanowisk mogą być standardowe i szczegółowe (indywidualne) . Dla podobnych organizacji i działów strukturalnych opracowywane są standardowe opisy stanowisk pracy i na ich podstawie opracowywane są szczegółowe (indywidualne) opisy stanowisk pracy. Przykłady standardowe instrukcje:

• Standardowe opisy stanowisk pracy pracowników federalnych archiwów państwowych, zatwierdzone zarządzeniem Archiwum Federalnego z dnia 7 października 1998 r. nr 65;
• Standardowy opis stanowiska inspektora (monitorowania pociągów pasażerskich i stacji) ruchu podmiejskiego, zarządzenie Kolei Rosyjskich JSC z dnia 18 lutego 2008 r. Nr 313.

Struktura tekstu opisu stanowiska

Opis stanowiska z reguły ma ujednoliconą formę i tę samą strukturę tekstu dla wszystkich stanowisk:

• Postanowienia ogólne;
• Funkcje;
• odpowiedzialność zawodowa;
• prawa;
• odpowiedzialność;
• relacje (połączenia według pozycji).

"Postanowienia ogólne" Opis stanowiska zawiera następujący zestaw informacji: uogólnione informacje o stanowisku, jego kategorii; wymagania edukacyjne i praktyczne doświadczenie(doświadczenie zawodowe w specjalności); procedura powoływania i zwalniania, zastępstwa w czasie nieobecności; podstawy legislacyjne, normatywne, metodologiczne i dokumenty organizacyjne, na podstawie którego pracownik wykonuje swoje czynności służbowe; podporządkowanie i kto tu rządzi.

W rozdziale "Funkcje" wskazać główne obszary działalności oraz w sekcji "Odpowiedzialność zawodowa" wymienić już konkretne rodzaje pracy, które zapewniają realizację tych funkcji. Często te sekcje są łączone w jedną - „Funkcje i obowiązki zawodowe” (lub „Główne zadania i obowiązki”).

Wszystkie funkcje zapisane w regulaminie jednostki strukturalnej muszą być zawarte w opisach stanowisk pracy pracowników jednostki. Im bardziej szczegółowo opisano nie tylko to, co, ale także jak pracownik wykonuje, tym cenniejszy będzie opis stanowiska pracy.

Rozdział „Prawa” bardzo ważne dla pracownika. Określa jego uprawnienia do samodzielnego rozwiązywania problemów wchodzących w zakres jego kompetencji. Prawa dostępu do informacji, w tym poufnych, prawo do zatwierdzania i podpisywania niektórych rodzajów dokumentów itp. są bardzo ważne.

Sekcja opisu stanowiska "Odpowiedzialność" można zapisać w sposób ogólny, na przykład: „Pracownik ponosi odpowiedzialność za niedopełnienie obowiązków i nieskorzystanie z uprawnień przewidzianych w aktach prawnych i niniejszej instrukcji” lub opisać bardziej szczegółowo w oparciu o punkty odpowiedzialności. Pracując nad tą sekcją, należy pamiętać, że odpowiedzialność ustalana jest ściśle zgodnie z prawem.

Rozdział „Relacje” (połączenia według stanowiska) jest również bardzo ważne dla organizacji pracy. Praca będzie znacznie łatwiejsza, jeśli ta sekcja wyraźnie wskaże, z którymi działami lub pracownikami pracownik ma kontakt. Ta sekcja jest przedstawiona w formie tabeli lub diagramu.

Szczegóły formatowania i opisu stanowiska

Ponieważ w Kodeksie pracy nie ma wzmianki o opisie stanowiska pracy, a tryb sporządzania instrukcji nie jest regulowany przepisami prawa, pracodawca samodzielnie decyduje o tym, jak ją sporządzić i wprowadzić w niej zmiany, czy będzie to załącznik do pracy. umowy o pracę lub zatwierdzony jako niezależny dokument.

Tradycyjnie opisy stanowisk sporządzane są w sposób ogólny papier firmowy organizacji . Obowiązkowe szczegóły opisu stanowiska : nazwa organizacji, data, numer dokumentu (za bezpośrednią zgodą kierownika), miejsce sporządzenia, tytuł tekstu, wizy zatwierdzające, podpis, pieczęć zatwierdzająca.

Opis stanowiska podpisuje kierownik jednostki strukturalnej i zatwierdza kierownik (zastępca kierownika) organizacji - kustosz tej jednostki. Opisy stanowisk zatwierdzają kierownicy zainteresowanych działów i służb prawnych (prawnik), a także inni. urzędnicy, od którego działań może zależeć jego realizacja. Datą opisu stanowiska pracy jest data jego zatwierdzenia.

Ponieważ opis stanowiska pracy ma ogromne znaczenie w przypadku pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ustalenie okres próbny a w innych przypadkach wtedy obowiązkową częścią instrukcji jest karta zapoznawcza , a sam fakt doręczenia pracownikowi jednego egzemplarza stanowi dowód, że zapoznał się on z tym dokumentem wcześniej.

Tylko w tym przypadku dokument można uznać za lokalny akt prawny, który umożliwi pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę ze względu na nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska.

Opis pracy- jest to wewnętrzny dokument organizacyjno-administracyjny zawierający szczegółowy wykaz obowiązków zawodowych pracownika, uwzględniający specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania, jego prawa i obowiązki, a także wymagania kwalifikacyjne na zajmowanym stanowisku.

Cel opisu stanowiska

Opis stanowiska wykonuje następujące zadania:

ustalenie wymagań kwalifikacyjnych na konkretne stanowisko lub wykonywaną pracę (wykształcenie, doświadczenie zawodowe, przeszkolenie specjalne itp.);

określenie obowiązków służbowych pracownika (zakres obowiązków, zakres pracy, obszary, za które pracownik jest odpowiedzialny itp.);

ustalanie granic odpowiedzialności pracownika.

Zatem głównym celem opisu stanowiska pracy jest określenie dla pracownika zakresu jego obowiązków, praw i odpowiedzialności.

W jakim celu używany jest opis stanowiska pracy?

Korzystając z opisu stanowiska pracy, pracodawca może:

wykazać odmowę zatrudnienia ze względu na niespełnianie przez kandydata (osobę ubiegającą się o stanowisko) ustalonych wymagań kwalifikacyjnych na określone stanowisko lub wykonywaną pracę;

rozdzielać funkcje pracy wśród pracowników;

ocenić jakość pracy pracownika w okresie próbnym;

ocenić jakość wykonywania przez pracownika funkcji zawodowej;

wykazać nieodpowiedniość pracownika na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

wykazać legalność nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych.

Formularz zgłoszenia opisu stanowiska pracy

Opis stanowiska pracownika można przedstawić w dwóch wersjach:

1. Standardowy opis stanowiska dla konkretnego stanowiska, tj. uniwersalny dla wszystkich pracowników na tym stanowisku. Wszyscy odpowiedni pracownicy zapoznają się z nim pod własnoręcznym podpisem. Aby mieć pewność, że wymogi prawne nie zostaną naruszone, konieczne jest określenie obowiązków służbowych w tekście umowy o pracę.

W przypadku skorzystania z tej opcji obowiązki służbowe pracownika określone w umowie o pracę muszą być zbliżone do tych wymienionych w standardowym opisie stanowiska.

2. Opis stanowiska sporządzany jest jako odrębny dokument (wskazujący wykaz obowiązków służbowych, kwestie podporządkowania, interakcji itp.) i sformalizowany w formie załącznika do umowy o pracę. W takim przypadku główny tekst umowy może nie zawierać wykazu obowiązków służbowych, ale wymagany jest link do tego załącznika.

Sekcje opisu stanowiska

Opis stanowiska zazwyczaj składa się z następujących sekcji:

Postanowienia ogólne;

główne zadania i funkcje;

obowiązki;

• odpowiedzialność;

  relacje.

Postanowienia ogólne

Pierwsza część opisu stanowiska „Postanowienia ogólne” stwierdza:

Stanowisko zgodne z tabelą personelu i podstawowe informacje na jej temat:

Nazwa jednostki strukturalnej, podporządkowanie pracownika, kategoria personelu;

Procedura powoływania i zwalniania zgodnie z regulacyjnymi aktami prawnymi organizacji;

Procedura obsadzenia tego stanowiska w okresie czasowej nieobecności pracownika;

Wymagania dotyczące przygotowania zawodowego (poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe), wymagania kwalifikacyjne;

Wymagania dotyczące wiedzy pracowników;

Lista dokumentów regulacyjnych, których pracownik musi przestrzegać w swoich działaniach. Ta lista obejmuje:

aktualne ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej;

lokalne przepisy pracodawcy, z którymi bezpośrednio się wiążą aktywność zawodowa pracownik;

rozkazy i instrukcje kierownika organizacji;

bezpośrednio opis stanowiska;

inne dokumenty.

Główne zadania i funkcje

Druga sekcja „Główne zadania i funkcje” opisu stanowiska wskazuje główne zadanie pracownika na tym stanowisku, obszar pracy.

Obowiązki

Sekcja „Obowiązki” w opisie stanowiska określa warunki, których musi przestrzegać pracownik podczas wykonywania swoich obowiązków.

Pracownik musi na przykład przestrzegać:

ustalone terminy przygotowania dokumentów;

standardy etyczne komunikacja w zespole;

wewnętrzne przepisy pracy;

poufność informacji zastrzeżonych.

Prawa

W części „Uprawnienia” opisano uprawnienia niezbędne pracownikowi do wykonywania powierzonych mu obowiązków, a także opisano tryb realizacji tych uprawnień.

W tej sekcji określono prawa pracownika:

podejmować niezależne decyzje;

otrzymywania informacji, w tym informacji poufnych, niezbędnych pracownikowi do realizacji swoich funkcji i skutecznego wykonywania obowiązków;

żądać wykonania określonych czynności, wydawać polecenia i instrukcje oraz monitorować ich wykonanie;

zatwierdza, koordynuje i zatwierdza dokumenty określonego typu.

Odpowiedzialność

Sekcja „Odpowiedzialność” wskazuje rodzaje odpowiedzialności pracownika za nieprzestrzeganie wymagań opisu stanowiska pracy i innych lokalnych przepisów pracodawcy, za wyniki i konsekwencje jego działań, a także za niepodjęcie w odpowiednim czasie działań lub działań związanych z jego obowiązkami.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej odpowiedzialność może być materialna, dyscyplinarna, administracyjna i karna.

Relacje

W sekcji „Interakcje” opisu stanowiska zarejestrowana jest procedura interakcji pracownika z innymi jednostkami strukturalnymi i urzędnikami.

Procedura zatwierdzania opisów stanowisk pracy

Opisy stanowisk opracowywane są przez dział HR i podpisywane przez kierownika działu zarządzania biurem.

W takim przypadku opisy stanowisk można uzgodnić z kierownikami działów strukturalnych, w których pracuje pracownik.

Następnie opisy stanowisk są zatwierdzane przez kierownika organizacji.

Po zatwierdzeniu opisu stanowiska pracy, pracownik zatrudniony na dane stanowisko (zawód) powinien się z nim zapoznać.

Pracownik może podpisać:

na osobnej karcie zapoznawczej, która stanowi integralną część instrukcji;

w specjalnym magazynie do zapoznania się z opisami stanowisk w formie zatwierdzonej przez organizację;

na samych instrukcjach w odpowiedniej kolumnie;

• innymi sposobami przyjętymi w organizacji i niesprzecznymi z prawem.

Nadal masz pytania dotyczące księgowości i podatków? Zapytaj ich na forum „Wynagrodzenia i Kadry”.

Opis stanowiska: dane dla księgowego

• Opis stanowiska pracownika medycznego

  W Kodeksie nie ma wzmianki o opisach stanowisk pracy, chociaż opisy stanowisk są integralnym narzędziem regulującym... obowiązki i odpowiedzialność pracownika. Wydaje się, że dla każdego stanowiska należy opracować opisy stanowisk... dokumenty, na podstawie których sporządzono opis stanowiska. Przygotowując opis stanowiska pracy należy posłużyć się obydwoma... d. Struktura opisu stanowiska. Ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie klasyfikuje opisów stanowisk jako...

• Jak uzyskać dostęp do tajemnicy państwowej dla pracownika

  W umowie o pracę lub opisie stanowiska pracownika jest napisane, że musi... W umowie o pracę lub opisie stanowiska pracownika jest napisane, że musi...

• Czy wprowadzenie nowych standardów zawodowych jest powodem zwolnienia?

  Funkcje pracowników określone w opisach stanowisk pracy Uwaga: przy wprowadzaniu... ich zgodności lub niezgodności z opisami stanowisk. Zapisy standardów zawodowych stanowią kryterium... obiektywności i legalności zmian wprowadzanych w opisie stanowiska pracy. Sąd Okręgowy w Rostowie... wskazał, że funkcją zapisaną w nowym opisie stanowisk jest organizowanie pracy instytucji..., zawieranie umów o pracę, opracowywanie opisów stanowisk i ustalanie systemów wynagradzania...

• Niuanse wykonywania dodatkowej pracy

  Odbite w tabela personelu i opisy stanowisk. Zdarza się, że wykonywanie obowiązków... nieobecnego pracownika ustalane jest w opisie stanowiska, który stanowi integralną część umowy o pracę... o podobnym stanowisku pracy przewidzianym w opisie stanowiska, który stanowi integralną część umowy o pracę umowy o pracę... te same obowiązki służbowe określone w opisie stanowiska lub księgach kwalifikacyjnych (standardach zawodowych...

• Jak zwolnić pracownika, który nie wywiązuje się ze swoich obowiązków służbowych

  Akty obowiązujące u pracodawcy: PVTR, opisy stanowisk, zarządzenia kierownictwa organizacji, zasady techniczne... dokument określający funkcję pracowniczą pracownika. Opis stanowiska nie jest obowiązkowy w lokalnych przepisach.... Sytuacje. Bardzo często przy sporządzaniu opisu stanowiska pracy stosuje się uproszczone sformułowania: „wywołanie... obowiązków służbowych przez pracowników wymaga: Obecność opisu stanowiska pracy (lub szczegółowych obowiązków służbowych...)

• Jeśli pracownik pracuje zdalnie

  Umowa, ale inny dokument, na przykład opis stanowiska pracy lub lokalny akt organizacji, zwalniany... nie jest przewidziany w umowie o pracę, ale w opisie stanowiska. Pracodawca uważał, że była... kontraktowa. Sąd jednak stwierdził: opisy stanowisk pracy, biorąc pod uwagę ich treść, zarządzenie... nr 33-7310/2017). Uwaga: Opis stanowiska będzie integralną częścią umowy o pracę... i wymagań stawianych pracownikowi. Jeżeli w opisie stanowiska pracy znajdują się podstawy do zwolnienia, nie...

• Kontrole na miejscu organów podatkowych i wymagane dokumenty

  Kierownik i główny księgowy, tabela personelu, opisy stanowisk pracowników, karty czasu pracy...

• Jak odmówić kandydatom bez pozwu

  Pozycja w tabeli personelu, sporządzenie opisu stanowiska ze szczególnym uwzględnieniem akceptowanego profesjonalisty... a opis stanowiska musi być zabezpieczony odpowiednimi poleceniami. Należy pamiętać, że opis stanowiska pracy musi... . Ocena została przeprowadzona zgodnie z zatwierdzonym opisem stanowiska „Dozorca”. Dyrektor generalny 11 ... 11.11.2000 „W sprawie zatwierdzenia opisów stanowisk”), Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej ...

• Niewrażliwe zachowanie pracownika

  W umowie o pracę lub układzie zbiorowym, opisie stanowiska, przepisach lokalnych. Ponadto pracownik... znaczenie dla wykonywania pracy, w opisach stanowisk pracy, wewnętrznym regulaminie pracy (PVTR... przestrzeganie przez urlopowiczów reżimu sanatoryjnego. W opisie stanowiska nauczyciela w przedszkole może... służyć jako wskazówka w umowie o pracę, opisie stanowiska pracy lub innych dokumentach, które...

• Jeśli firma nie posiada specjalisty ds. ochrony pracy

  Pracownika lub zawierać link do opisu stanowiska. W razie potrzeby istnieje możliwość ustalenia terminu... w wysokości 40% pracy, określonego opisu stanowiska specjalisty ds. ochrony pracy, zatwierdzonego... . Następnie należy dokonać zmian w opisie stanowiska pracownika, dodając do niego zakres obowiązków służbowych... . Należy wówczas dokonać zmian w opisie stanowiska pracy i wydać polecenie przydzielenia...

  Dokumenty organizacyjno-administracyjne instytucji oraz opisy stanowisk pracy pracowników. Przy opracowywaniu powyższych dokumentów... dokumenty organizacyjno-administracyjne instytucji oraz opisy stanowisk pracy pracowników. 4. Prawa i obowiązki... i umiejętności; wykonywać obowiązki przewidziane w opisach stanowisk pracy i regulaminie jednostki strukturalnej...

• Pracownik jest przeciwwskazany do swojej pracy: działań pracodawcy

  Funkcja pracy Pracownik jest zapisany w opisie stanowiska pracy zatwierdzonym Zarządzeniem z dnia 10.12.... jego stanowisko musi być zapoznane z opisem stanowiska i innymi aktami lokalnymi, którymi są... umowa o pracę, ale także z opisem stanowiska pracownika. Zwracamy także uwagę, że przed...wykonaniem pracy, co musi zostać potwierdzone opisem stanowiska pracy lub innym dokumentem, oraz że...

Opis stanowiska jest lokalnym aktem organizacji. Dlatego zgodnie z art. 8, jak każdy akt lokalny zawierający normy prawo pracy, musi zostać zaakceptowany przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa i innymi przepisami, układami zbiorowymi i porozumieniami. W wielu przypadkach przy sporządzaniu opisu stanowiska konieczne jest uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników lub skoordynowanie z nim jego przyjęcia.

Należy zauważyć, że lokalne przepisy, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu do prawo pracy, układach zbiorowych pracy, porozumieniach lub przyjętych bez zachowania postanowień określonych Kodeks Pracy tryb uwzględniania opinii reprezentatywnego organu pracowników jest nieważny. Przestrzeganie powyższych zasad przy sporządzaniu opisów stanowisk pracy ma przede wszystkim na celu zapewnienie ochrony praw pracowniczych w organizacji.

Treść opisu stanowiska jest wymieniona jedynie pośrednio w ustawodawstwie, w uchwale Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2004 r. N9 „W sprawie zatwierdzenia Procedury stosowania Jednolitego katalog kwalifikacji stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników” stwierdza, że ​​„cechy kwalifikacji służą jako podstawa do opracowania opisów stanowisk zawierających konkretną listę obowiązków zawodowych pracowników, biorąc pod uwagę specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania, ich prawa Zatem najważniejsze w opisie stanowiska pracy są zapisy dotyczące obowiązków służbowych, praw i obowiązków pracownika.

Pracodawca może według własnego uznania zamieścić w opisie stanowiska także inne rubryki. Na przykład w paragrafie 6 Regulaminu „W sprawie procedury opracowywania i zatwierdzania opisu stanowiska pracownika, urzędnika federalnego, pracownika kontroli obrotu środkami odurzającymi i substancjami psychotropowymi” zatwierdzony Postanowieniem Państwowej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 25 listopada 2003 r. N 235 mówi się, że opis stanowiska składa się z części: postanowień ogólnych (stanowisko, podporządkowanie bezpośrednie, obecność i skład podwładnych, kolejność zastępstw); odpowiedzialność zawodowa; prawa; odpowiedzialność; Ogólne wymagania(wskazana jest głośność niezbędną wiedzę i umiejętności) oraz wymagania kwalifikacyjne (wskazano wymagania dotyczące wykształcenia, stażu pracy i doświadczenia zawodowego).

Jak już wspomniano, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy z dnia 9 lutego 2004 r. N9, podstawą opracowywania opisów stanowisk pracy są cechy kwalifikacji. Ta sama uchwała ujawnia koncepcję „cech kwalifikacyjnych” - „Cechy kwalifikacyjne każdego stanowiska składają się z trzech części: „Obowiązki zawodowe”, „Obowiązki obowiązkowe” i „Wymagania kwalifikacyjne”.

Rozdział "Odpowiedzialność zawodowa" Charakterystyka kwalifikacji zawiera listę głównych funkcji, które można powierzyć w całości lub w części pracownikowi zajmującemu to stanowisko.

Rozdział "Musisz wiedzieć" zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w zakresie wiedzy specjalistycznej, a także znajomości regulacyjnych aktów prawnych, metod i środków, którymi pracownik musi umieć posługiwać się podczas wykonywania obowiązków służbowych.

Rozdział "Wymagane kompetencje" określa poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędny do wykonywania powierzonych mu obowiązków oraz wymagany staż pracy.”

W celu uzyskania prawidłowego i pełnego zestawienia praw i obowiązków pracowników prosimy o kontakt Ujednolicone Taryfowe i Kwalifikacyjne Katalogi Pracy i Zawodów Pracowników (UTKS) i do Katalog stanowisk dla menadżerów specjalistów i pracowników.

Jeśli chodzi o formę opisu stanowiska, w tym przypadku możesz użyć Norma państwowa RF GOST R 6.30-2003 Ujednolicone systemy dokumentacji „Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymagania dotyczące przygotowywania dokumentów” (przyjęty i wprowadzony w życie dekretem Państwowego Standardu Federacji Rosyjskiej z dnia 3 marca 2003 r. N 65-st ). Wymagania ustalone w ten dokument, do czasu wejścia w życie odpowiednich przepisów technicznych, podlega obowiązkowej realizacji jedynie w zakresie zapewniającym osiągnięcie celów ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie przepisów technicznych.

Zwracamy również uwagę, że opis stanowiska musi zostać zatwierdzony przez kierownika organizacji, a pracownik musi osobiście się z nim zapoznać i zostawić o nim notatkę (art. 68 kp).

Prawnicy firmy „Garant”