w działalności zawodowej
pracownicy medyczni

interpersonalne i zawodowe
relacje pracowników medycznych i ich obowiązki

Przestrzeganie standardów etycznych w działalności zawodowej pracowników medycznych w warunkach współczesnej biomedycyny jest kwestią złożoną i wymaga od każdego pracownika medycznego wysokiego poziomu samoświadomości moralnej. Relacja pielęgniarki i asystenta medycznego z pacjentami i współpracownikami powinna być budowana zgodnie z zasadami bio etyka lekarska. Wymóg ten jest zapisany w międzynarodowych i rosyjskich kodeksach pielęgniarskich.

Kodeks Etyki Międzynarodowej Rady Pielęgniarek, zgodnie z zasadą poszanowania praw i godności pacjenta, stwierdza: „Pielęgniarka sprawując opiekę stara się stworzyć atmosferę poszanowania wartości, zwyczajów i duchowości przekonania pacjenta.”
W Kodeksie Etycznym Rosyjskich Pielęgniarzy problem relacji pielęgniarek z pacjentami zajmuje wiodące miejsce. Wszystkie wymogi etyczne zawarte w rozdziale „Pielęgniarka i pacjent” ujawniają podstawowe zasady etyki biomedycznej: poszanowanie praw i godności pacjenta oraz zasadę „nie szkodzić”.
Odpowiedzialność dla pacjenta, klienta – to zawodowa i etyczna odpowiedzialność pielęgniarki. Kodeks Międzynarodowej Rady Pielęgniarek stanowi: „Pielęgniarka, podobnie jak inni obywatele, ma obowiązek wdrażania i wspierania działań mających na celu zaspokojenie potrzeb zdrowia publicznego”. Odpowiedzialność pielęgniarki wskazuje, co robi dla pacjenta, czy działa na jego korzyść. Pielęgniarka ma prawo do samodzielnego podejmowania decyzji w swojej sprawie polu zawodowym. Oznacza to odpowiedzialność przy podejmowaniu decyzji zawodowych.Pielęgniarka jest odpowiedzialna za jakość swojej pracy wobec klienta, pacjenta, jego rodziny, grupy roboczej, menedżerów i całego społeczeństwa. Pielęgniarka ma także obowiązki prawne. Musi być zgodne z przepisami prawa oraz innymi przepisami dotyczącymi opieki zdrowotnej i społecznej.
Do głównych wymogów etycznych zalicza się obowiązek zachowania tajemnicy zawodowej (lekarskiej), co wiąże się z zachowaniem w tajemnicy wszelkich informacji poufnych o pacjencie, uzyskanych w toku wykonywania czynności zawodowych pielęgniarki. Artykuł 9 podkreśla wymogi etyczne dotyczące komunikacji i interakcji z umierającym pacjentem.

Obecnie w obszarze wiedzy etycznej biomedycznej nie istnieje odrębny kodeks etyki lekarskiej technik laboratoryjny. Profesjonalna komunikacja pomiędzy asystentem medycznym a pacjentem ma swoją specyfikę. Z reguły ma charakter krótkotrwały i ma na celu uzyskanie konkretnych informacji o określonych cechach ciała pacjenta, jednak musi być przeprowadzona zgodnie ze współczesnymi zasadami etycznymi i standardami działania pracowników służby zdrowia.
Przestrzeganie zasad i standardów etycznych w relacjach z pacjentami i ich bliskimi wymaga uwzględnienia rodzaju choroby, różnych cech psychologicznych osobowości pacjenta, jego poziomu wykształcenia, wieku, płci, statusu społecznego oraz warunków, w jakich współdziałanie i następuje z nimi komunikacja. Te cechy pacjentów zostały dość dobrze zbadane w psychologii medycznej.

Monitorowanie przestrzegania przez pracowników medycznych zasad i standardów etyka zawodowa prowadzone przez profesjonalne stowarzyszenia lekarskie i farmaceutyczne. Artykuł 62 „Podstaw ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie ochrony zdrowia obywateli” stanowi, że stowarzyszenia te „biorą udział w opracowywaniu standardów etyki lekarskiej i rozwiązywaniu problemów związanych z naruszeniami tych standardów”.
W Rosyjskim Kodeksie Etycznym Pielęgniarek art. 18 wyjaśnia kwestię odpowiedzialności pielęgniarki za naruszenie norm i zasad tego kodeksu. Mówi, że taką odpowiedzialność określa Statut Stowarzyszenia Pielęgniarek Rosji, a za naruszenie Kodeksu „członkom Stowarzyszenia mogą zostać zastosowane następujące kary: 1) nagana; 2) ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu zasad zawodowych; 3) zawieszenie członkostwa w Stowarzyszeniu na okres do jednego roku; 4) wykluczenie z członkostwa Stowarzyszenia za obowiązkowym powiadomieniem właściwej komisji certyfikującej (licencyjnej).”
System relacji zawodowych pracownika służby zdrowia w warunkach współczesnej medycyny obejmuje różnego rodzaju relacje, zarówno z jednostkami, jak i z różnymi grupami i organizacjami społecznymi. Są to pacjenci i ich bliscy, współpracownicy, przedstawiciele organizacje publiczne, organy ścigania, agencje pomocy i ochrony społecznej, instytucje opieki zdrowotnej i systemy edukacyjne. Przy tak różnorodnych relacjach pracownik służby zdrowia może je profesjonalnie budować, biorąc pod uwagę jedynie cechy psychologiczne osoby, z którą wchodzi w interakcję. Ze względu na różnorodność indywidualnych cech osobowych pacjentów, lekarz musi umieć wybrać i skutecznie zastosować najwłaściwszy dla każdego konkretnego przypadku model interakcji z pacjentem.
Wymagania etyczne dotyczące komunikacji pracownika medycznego z pacjentem kształtowane są w medycynie już od czasów starożytnych. Refleksje nad tymi problemami zawarte są w pracach wielu wybitnych lekarzy, począwszy od dzieł Hipokratesa po współczesne badania z zakresu bioetyki. Zasada poszanowania osobowości pacjenta, jego praw i godności została sformułowana w etyce biomedycznej stosunkowo niedawno – w drugiej połowie XX wieku, ale właściwie jest obecna w etyce lekarskiej od początku jej ewolucji. Wymogi etyczne dotyczące zachowania „tajemnicy lekarskiej”, nie wyrządzania szkody pacjentowi oraz kierowania wszelkich działań medycznych na korzyść pacjenta są przejawem szacunku dla osobowości pacjenta.

Ze względu na różnorodność indywidualnych cech osobowych pacjentów, lekarz musi umieć wybrać i skutecznie zastosować najwłaściwszy dla każdego konkretnego przypadku model interakcji z pacjentem.
Relacje ze współpracownikami wśród pracowników medycznych powinny być budowane na zasadach szacunku dla osobowości współpracownika, wzajemnej pomocy, dobrej woli i skupieniu na jak najlepszym wykonywaniu swojej pracy. Motywem moralnym jednoczącym pracowników służby zdrowia powinno być dobro pacjenta, a szerzej dobro każdej osoby (bliskiego pacjenta, współpracownika itp.). W rzeczywistości zasady i normy moralne, którymi kierują się pracownicy medyczni w ich relacjach z pacjentami, ich bliskimi i współpracownikami, często odbiegają od wymogów etyki zawodowej lekarza. Stawia to przed każdym pracownikiem medycznym zadanie samodoskonalenia, przede wszystkim w sferze moralnej, która w odróżnieniu od obszaru zadań specjalnych profesjonalna wiedza i umiejętnościom, które pozwalają zająć określone stanowisko, nie poświęca się wystarczającej uwagi.
Relacja pomiędzy pracownikami medycznymi a pacjentami, która rozwija się w procesie działań diagnostycznych i leczniczych, często nabiera charakteru intymnego, gdyż pracownik służby zdrowia wkracza w obszary życia człowieka ukryte przed innymi ludźmi, pokazywanie ich powoduje poczucie niezręczności, nieśmiałości i wstydu. Są to zarówno obszary ciała, jak i obszary życia psychicznego człowieka. W związku z tym można stworzyć relacje oparte na zaufaniu, które przynoszą najwięcej korzyści skuteczne leczenie oraz relacje intymne, które z punktu widzenia etyki zawodowej lekarskiej są uważane za niedopuszczalne. Ten wymóg zawodowej etyki lekarskiej został zapisany już w Przysiędze Hipokratesa i trwa do dziś. Na przykład w 1991 roku Komisja ds. Etycznych i Prawnych Amerykańskiego Stowarzyszenia Medycznego, po rozważeniu etycznych aspektów relacji lekarz-pacjent, podjęła szczególną decyzję: intymny kontakt lekarza z pacjentem występujący w okresie leczenie jest niemoralne.
Działalność współczesnego pracownika medycznego wymaga wysokiego poziomu osobistej odpowiedzialności zawodowej. Odpowiedzialność zawodowa pracownika medycznego jest zjawiskiem złożonym, obejmującym odpowiedzialność moralną, administracyjną i prawną.

Odpowiedzialność moralna to forma działania sumienia człowieka, która obejmuje analizę własnego zachowania (działań, uczuć, relacji itp.) i jego korelację z tym, co jest etycznie właściwe. W odniesieniu do zawodowej działalności lekarskiej odpowiedzialność moralna to zgodność rzeczywistego postępowania ze standardem wyznaczonym przez wymogi etyki zawodowej i deontologii.
Rozbieżność pomiędzy rzeczywistym a właściwym zachowaniem oceniana jest jako niedopełnienie obowiązków zawodowych. W zależności od stopnia rozbieżności i poziomu rozwoju samoświadomości moralnej pracownika służby zdrowia następują wyrzuty sumienia, działania mające na celu wyeliminowanie tej rozbieżności itp. W przypadku istotnego naruszenia obowiązków zawodowych może nastąpić kara w postaci sankcji moralnych, administracyjnych lub prawnych.
Stowarzyszenia zawodowe lekarzy, środowisko lekarskie i społeczeństwo jako całość sprawują kontrolę nad przestrzeganiem przez pracowników służby zdrowia zasad i norm etyki zawodowej i deontologii. W „Podstawach ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej dotyczących ochrony zdrowia obywateli” art. 66 i 68 ustanawiają odpowiedzialność pracowników medycznych za wyrządzenie szkody zdrowiu obywateli i naruszenie ich praw w zakresie opieki zdrowotnej. Ponieważ szkoda może być również spowodowana nieprzestrzeganiem standardów etyki zawodowej, treść tych przepisów należy uznać za kryteria prawne odpowiedzialność wszystkich pracowników medycznych i farmaceutycznych za wypełnianie swoich obowiązków obowiązki zawodowe zgodnie z zasadami i normami etyki lekarskiej i deontologii.

Problem krzywdy pacjenta.
Ryzyko zawodowe w działalności pracownika służby zdrowia

Zasada „nie szkodzić” stało się podstawowym wymogiem etycznym stawianym lekarzom w ich działalności zawodowej. Paradoks działalności leczniczej polega jednak na tym, że osiągnięcie dobra pacjenta następuje poprzez wyrządzenie mu pewnego (w każdym przypadku innego) stopnia krzywdy. „Są pacjenci, którym nie można pomóc, ale nie ma pacjentów, których nie można skrzywdzić”.
W odniesieniu do działalności medycznej szkoda to negatywne konsekwencje powstałe w wyniku interakcji i komunikacji pracowników medycznych, pacjentów i ich bliskich.
W trakcie wykonywania czynności medycznych mogą powstać różnego rodzaju szkody zarówno dla pacjenta, jak i personelu medycznego. Szkoda dla pacjenta może być materialna (koszty leczenia, utrata zarobków w czasie choroby itp.), fizyczna (uszczerbek na zdrowiu na skutek błędów zawodowych, „skutków ubocznych” środków terapeutycznych i diagnostycznych), psychologiczna (jatrogenia, sorogenia) , społeczne (niepełnosprawność, zmiana statusu społecznego, jakości życia itp.), moralne (brak szacunku dla osobowości pacjenta, zniewaga, chamstwo, zaniedbanie itp.).
Głównie krzywdę pacjenta spowodowane bez złych zamiarów. Jeżeli istnieje zamiar wyrządzenia pacjentowi krzywdy, działania pracownika medycznego przechodzą z obszaru etyki zawodowej na obszar prawa. Umyślne wyrządzenie krzywdy innej osobie, w tym pacjentowi, jest przestępstwem karalnym w myśl obowiązujących przepisów i ma negatywną ocenę moralną.
Szkodę mogą wyrządzić człowiekowi nie tylko działania, ale także ich zaniechanie. Jeśli nie pomożesz wstać upadłej osobie (na przykład osobie, która poślizgnęła się na lodzie), wyrządzasz jej krzywdę. W odniesieniu do działalności pracowników medycznych ta możliwość wyrządzenia krzywdy pacjentowi przejawia się w etycznym i prawnym wymogu zapewnienia opieki medycznej osobom potrzebującym we wszystkich sytuacjach życiowych. Niepodanie opieka medyczna pomocy osobie potrzebującej jest nie tylko naruszeniem norm etycznych pracownika medycznego, ale także czynem nielegalnym, którego naruszenie podlega surowej karze. Kodeks karny Federacji Rosyjskiej kwalifikuje takie przypadki jako „nieudzielenie pomocy pacjentowi” (art. 124). Bezczynność personelu medycznego, która może doprowadzić (lub spowodować) śmierć osoby lub inne poważne konsekwencje, podlega karze karnej.

Szkoda może być bezpośrednia i pośrednia. Szkodą pośrednią są wszelkie negatywne skutki dla pacjenta, które towarzyszą głównym działaniom pracowników służby zdrowia. Należą do nich wszelkie „skutki uboczne”, które występują podczas zabiegów medycznych, stosowania leków i ogólnie wszelkich technologii biomedycznych. Ból, reakcje alergiczne, promieniowanie, zaburzenia czynności układu sercowo-naczyniowego, neuroendokrynnego, żołądkowo-jelitowego i innych narządów organizmu, spowodowane stosowaniem leków i różnych technologii biomedycznych, są formami szkody pośredniej wyrządzanej w procesie udzielania pomocy medycznej człowiekowi. Szkoda pośrednia jest obecnie integralną częścią najnowocześniejszych technologii biomedycznych w leczeniu, diagnostyce i rehabilitacji pacjentów.
„Primum non nocere!” („Przede wszystkim nie szkodzić!”) to zasada moralna, która pozwala w rzeczywistych, praktycznych działaniach pracowników medycznych wybierać takie opcje działania, które przyniosą największą korzyść i najmniejszą szkodę dla pacjenta .
Obecnie w praktyce lekarskiej obowiązuje niezachwiana zasada: miara uzyskanej korzyści musi zawsze przewyższać miarę wyrządzonej szkody. Innymi słowy: oczekiwana korzyść dla pacjenta z interwencji medycznej musi zawsze przewyższać wyrządzoną mu szkodę. Zasada ta znajduje odzwierciedlenie w słynnym zdaniu: „Lek nigdy nie powinien być gorszy od choroby”.
Szkoda moralna i psychiczna wyrządzona pacjentowi w trakcie udzielania opieki medycznej, choć mniej zauważalna, jest dla człowieka nie mniej znacząca niż krzywda fizyczna lub materialna.
Szkoda moralna jest nierozerwalnie związana z krzywdą psychiczną, ponieważ świadomość znieważenia drugiej osoby, braku szacunku dla niej, zaniedbania któregokolwiek z jej praw itp. zawsze towarzyszą mu różnorodne negatywne emocje, uczucia i doświadczenia.

Formy zachowań lekarzy i pielęgniarek, które wyrządzają pacjentowi krzywdę moralną i psychiczną, zwykle określane są przez pojęcia jatrogenii i sorogenii.
Pojęcie „jatrogenii” wprowadził na początku XX wieku niemiecki psychiatra O. Bumke. Pojęcie „jatrogeniczności” (jatros – lekarz, gennao – robić, produkować) jest obecnie definiowane jako metoda badania, leczenia lub środków zapobiegawczych, w wyniku których lekarz wyrządza szkodę zdrowiu pacjenta. Jatrogeneza jest często rozumiana jako choroba spowodowana przez lekarza. W dosłownym tłumaczeniu tego słowa jatrogenią jest wszystko, co szkodzi pacjentowi, co pochodzi od lekarza. Są to działania, słowa, styl zachowania i brak uwagi - całe zachowanie lekarza jako całości. Dlatego przez jatrogenię należy rozumieć wszelkie uszkodzenia psychicznej, somatycznej i duchowej sfery życia pacjenta, które powstały w wyniku jego interakcji i komunikacji z lekarzem.
Pojęcie „sorrogeny” (sorror – siostra, gennao – robić, produkować) odnosi się do krzywdy wyrządzonej przez pielęgniarkę.
Wprowadzenie do nauk biomedycznych samodzielnego pojęcia oznaczającego krzywdę, jaką pielęgniarka wyrządza pacjentowi i jego bliskim w trakcie wykonywania swojej działalności zawodowej, odzwierciedla stopień znaczenia czynności pielęgniarskich we współczesnym systemie sprawowania opieki medycznej nad człowiekiem.
Obecnie pojęcie „jatrogeniczności” jest często używane w szerokim znaczeniu w odniesieniu do wszelkich szkód dla zdrowia człowieka spowodowanych działaniami pracowników medycznych. Częściej jednak mówi się o jatrogenach w przypadku szkód moralnych i psychicznych, a w przypadku szkód fizycznych - o „błędach medycznych”, niewłaściwym postępowaniu, nadużyciach, które spowodowały uszczerbek na zdrowiu.
Źródłami jatrogenii i sorogenii mogą być: okoliczności zabiegów medycznych; nierzetelne, nieprawdziwe informacje od pacjentów o osiągnięciach nauk medycznych i praktyki zdrowotnej; cechy osobowe pracownika medycznego, m.in. niewystarczający poziom umiejętności komunikacyjnych.
Stanowcze stwierdzenia, zalecenia dotyczące zmiany stylu życia, nawyków itp. zgodnie z ich poglądami, ale bez uwzględnienia opinii pacjenta, jego sytuacja życiowa może spowodować jatrogenię lub sorogenię. Wielką krzywdę wyrządza się pacjentowi, gdy pracownicy medyczni krytykują swoich kolegów, którzy wcześniej leczyli pacjenta. W rezultacie powstaje nieufność do lekarzy, pielęgniarek, asystentów medycznych, badań i leczenia.

Znane jest powiedzenie: „Słowo leczy, ale słowo może też okaleczyć”. Często wpływ jatrogenny wywierają nieostrożne wypowiedzi, uwagi lekarzy lub innych pracowników medycznych, studentów na temat charakteru zmian u pacjenta, możliwej diagnozy i rokowania choroby.
Nieuwaga, zaniedbanie, nieuczciwość i formalne podejście do swoich obowiązków to cechy osobowości, których obecność u pracownika medycznego może prowadzić do działań godzących w zdrowie pacjenta.
Zapobieganie jatrogenii i sorogenii jest trudnym, ale bardzo ważnym zadaniem w działalności pracowników medycznych. Największy rosyjski neuropatolog M.I. Astvatsaturov, nawołując do walki z zaburzeniami jatrogennymi, żądał od lekarza „aseptyki psychicznej” przy stawianiu diagnozy. W naszych czasach powinniśmy mówić o aseptyce etycznej i psychologicznej, mającej na celu zapobieganie wszelkiego rodzaju szkodliwemu wpływowi pracowników medycznych na pacjentów i ich bliskich.
Każda działalność zawodowa niesie ze sobą ryzyko wyrządzenia krzywdy osobie ją wykonującej. Działalność medyczna niesie ze sobą wiele zagrożeń dla samych pracowników medycznych. Są to zagrożenia fizyczne, materialne, prawne, społeczne, psychologiczne i moralne.
Ryzyko prawne wiąże się z prawdopodobieństwem popełnienia błędu zawodowego, za który możliwa jest odpowiedzialność prawna. Zagrożenia fizyczne wiążą się z prawdopodobieństwem infekcji, w tym śmiertelnych chorób. Zagrożenia psychiczne wiążą się z czynnościami stresującymi psychicznie, w których odpowiedzialność za życie i zdrowie pacjenta łączy się z czynnikami stresowymi – bólem i cierpieniem innych osób, ich zmartwieniami i zmartwieniami. Ryzyka materialne wiążą się z prawdopodobieństwem naprawienia szkody wyrządzonej zdrowiu pacjenta w procesie udzielania mu opieki medycznej zgodnie z orzeczeniem sądów. Ten rodzaj ryzyka zawodowego wzrasta wraz ze wzrostem znajomości prawa pacjentów i ich bliskich. Zagrożenia społeczne wiążą się z prawdopodobieństwem utraty pracy, statusu społecznego na skutek błędów w działalności zawodowej, reorganizacji systemu opieki zdrowotnej, utraty własnego zdrowia itp. Ryzyko nadużycia wiąże się z sytuacjami wyboru moralnego, które pojawiają się w działalności zawodowej pracownika służby zdrowia. Ryzyko podjęcia decyzji niezgodnej z wymogami etyki zawodowej, w wyniku której powstaje konflikt intrapersonalny wpływający na wszystkie pozostałe obszary życia jednostki.
Głębokie przekonanie o bezwarunkowości zasad moralnych i norm etyki biomedycznej oraz przyjęcie ich jako jedynych wytycznych działania zawodowego może ograniczyć negatywne konsekwencje sytuacji ryzyka zawodowego dla pracownika medycznego.

Problem „tajemnicy lekarskiej”

Pracownicy medyczni, zwłaszcza lekarze i pielęgniarki, w trakcie swojej działalności zawodowej często znajdują się w posiadaniu najbardziej intymnych, intymnych informacji na temat życia pacjentów. Informacje te pomagają najdokładniej postawić diagnozę, wybrać metody leczenia oraz przeprowadzić działania terapeutyczne i diagnostyczne. Uzyskanie najpełniejszej informacji o stanie zdrowia pacjenta jest możliwe tylko wtedy, gdy pacjent ma zaufanie do lekarza, zaufanie do pracowników medycznych i medycyny w ogóle. Wybór metod leczenia i rehabilitacji pacjenta oraz profilaktyki ewentualnych chorób zależy od stopnia kompletności i dokładności tych informacji. Znaczenie relacji opartej na zaufaniu między lekarzem a pacjentem było doceniane przez lekarzy już w starożytności.
Wśród informacji, które docierają do pracowników medycznych w procesie udzielania opieki konsultacyjnej, diagnostycznej, leczniczej, profilaktycznej i rehabilitacyjnej, są takie, o których człowiek w innych okolicznościach nigdy by nikomu nie powiedział. Są to informacje dotyczące intymnych aspektów życia człowieka, różnych niepełnosprawności fizycznych, przeżyć emocjonalnych, cech życia rodzinnego i zawodowego itp.
W historii etyki i prawa medycznego problem ten tradycyjnie określano mianem „tajemnicy lekarskiej”. „Tajemnica lekarska” to pojęcie, które oznacza wymóg etyki zawodowej i deontologii lekarskiej, aby zachować w tajemnicy wszelkie informacje, które lekarz poznaje w procesie leczenia pacjenta. Zachowanie „tajemnicy lekarskiej” jest jednym z najważniejszych zagadnień etyki lekarskiej i deontologii.
W miarę jak działalność medyczna staje się coraz bardziej złożona i pojawiają się nowe specjalizacje – farmaceuta, pielęgniarka, asystent laboratorium medycznego– wobec nich również dotyczył wymóg etyczny dotyczący zachowania poufności poufnych informacji o pacjencie. Obecnie wszelkie wymogi prawne i etyczne dotyczące zachowania tajemnicy lekarskiej (medycznej) dotyczą nie tylko lekarzy, ale także pozostałych pracowników medycznych. To zrozumienie i ocena przez społeczeństwo problemu konieczności zachowania tajemnicy informacji dotyczących życia i zdrowia pacjenta znalazła odzwierciedlenie w zmianie nazwy tego problemu.
Wraz ze zmianą struktury działalności leczniczej, pojawieniem się średniego i młodszego personelu medycznego, jej nazwa została przekształcona na „tajemnica lekarska”, co oznacza rozszerzenie odpowiednich wymagań etycznych i prawnych na wszystkich pracowników medycznych i osoby niebędące osobami niepełnosprawnymi. -specjaliści medyczni pracujący w placówkach medycznych lub nawiązujący komunikację, interakcję z pacjentami.

Obecnie wymóg zachowania poufności informacji o pacjencie, do których doszli pracownicy medyczni w trakcie wykonywania przez nich czynności zawodowych, ma status etyczny i prawny.
We współczesnym prawie medycznym tajemnicą lekarską (medyczną) rozumie się „wszelkie informacje otrzymane od pacjenta lub ujawnione w trakcie badania lekarskiego lub leczenia, które nie podlegają ujawnieniu bez zgody pacjenta”.
W etyce biomedycznej pojęcie „ tajemnica lekarska„ oznacza etyczny wymóg zachowania w tajemnicy wszelkich informacji poufnych o pacjencie, uzyskanych w trakcie wykonywania czynności zawodowych pracownika medycznego, z wyjątkiem przypadków określonych przez prawo.
„Z etycznego punktu widzenia pojęcie „tajemnicy lekarskiej” stanowi po pierwsze konkretyzację zasady humanizmu w medycynie, poszanowania godności ludzkiej pacjenta, jego praw, a po drugie przedłużenie zasady niewyrządzania szkody wszystkim aspektom życia pacjenta, stylu życia i jego dobrostanowi, które mogą zostać naruszone w wyniku ujawnienia poufnych informacji zawodowych przez pracownika służby zdrowia.”
Pojęcie „tajemnicy lekarskiej” jest węższe, ponieważ dotyczy wyłącznie czynności lekarza. Pojęcie „tajemnicy lekarskiej” odzwierciedla wymogi etyczne mające zastosowanie do wszystkich pracowników służby zdrowia, w tym lekarzy. Ze względu na to, że lekarz jest główną postacią w procesie diagnozowania i leczenia pacjenta, zachowanie „tajemnicy lekarskiej” wymaga większej odpowiedzialności. To lekarz udziela informacji o pacjencie w przypadkach przewidzianych przez prawo i to on ustala ilość informacji medycznych na temat rozpoznania, leczenia i rokowania choroby konkretnego pacjenta, jaką powinna posiadać pielęgniarka.
Ten wymóg etyczny został zapisany w przysiędze Hipokratesa. Przysięga Hipokratesa mówi: „Cokolwiek w trakcie leczenia – a także bez leczenia – zobaczę lub usłyszę o życiu ludzi, które nie powinno być ujawniane, będę o tym milczeć, uznając takie rzeczy za tajemnicę”.
Później zostało to zapisane w prawie w wielu legalne dokumenty w wielu krajach świata. Zachowanie „tajemnicy lekarskiej” jest jednym z najważniejszych zagadnień etyki lekarskiej i deontologii.

Pod koniec XX wieku etyczny wymóg zachowania tajemnicy lekarskiej („tajemnicy lekarskiej”) został zapisany we wszystkich znaczących dokumentach etyczno-prawnych na szczeblu międzynarodowym.
W Rosji są to „Podstawy ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej dotyczące ochrony zdrowia obywateli”, Przysięga rosyjskiego lekarza, Kodeks etyczny rosyjskiej pielęgniarki, Kodeks etyczny rosyjskiego pracownika farmaceutycznego (farmaceuty i farmaceuta).
Artykuł 61 „Podstaw ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie ochrony zdrowia obywateli” stanowi, że tajemnica lekarska obejmuje informacje o fakcie skorzystania z pomocy lekarskiej, stanie zdrowia pacjenta, rozpoznaniu jego choroby i inne informacje uzyskane podczas badania i leczenia pacjenta. Są to informacje o brakach funkcjonalnych i fizycznych organizmu, chorobach dziedzicznych, złe nawyki, diagnoza, powikłania, rokowanie, życie rodzinne i intymne, fakt adopcji, informacja o stanie zdrowia bliskich. Dotyczy to również informacji o charakterze pozamedycznym, udzielanych lekarzowi lub innemu personelowi medycznemu, prawnikowi w obecności lekarza, dotyczących jego testamentu, obecności zbiorów lub innych przedmiotów wartościowych, zainteresowań, relacji osobistych z bliskimi itp. Zgodnie z tym artykułem nie wolno ujawniać informacji stanowiących tajemnicę lekarską osobom, z którymi zapoznali się w trakcie szkolenia, wykonywania obowiązków zawodowych, służbowych i innych, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie.
Warunkiem zakwalifikowania ujawnienia informacji jako tajemnicy lekarskiej (medycznej) jest jej otrzymanie w trakcie wykonywania obowiązków zawodowych, niezależnie od tego, czy zostały one uzyskane w placówce medycznej, czy poza nią w trakcie udzielania pomocy doraźnej. Przepisy określają przypadki, w których informacje poufne mogą zostać przekazane podmiotom trzecim – przedstawicielom organów ścigania lub zakładów opieki zdrowotnej. Są to przypadki, w których informacja może zapobiec poważnym negatywnym konsekwencjom dla społeczeństwa.

Zgodnie z obowiązującym w naszym kraju ustawodawstwem przekazywanie informacji stanowiących tajemnicę lekarską dozwolone jest za zgodą obywatela lub jego przedstawicieli prawnych. Tajemnica lekarska (medyczna) jest zachowywana nawet po śmierci pacjenta i może zostać ujawniona dopiero po uzyskaniu zgody osób bliskich lub przedstawicieli prawnych.
W przypadku braku konsekwencji powodujących szkodę moralną lub materialną dla pacjenta, za naruszenie tajemnicy lekarskiej przewidziana jest odpowiedzialność dyscyplinarna. Jeżeli jednak pojawią się skutki związane z uszczerbkiem na zdrowiu lub życiu pacjenta, a także krzywdą moralną, zadawanie cierpień moralnych lub fizycznych pociąga za sobą odpowiedzialność karną lub cywilną. ...Odpowiedzialność karna powstaje, jeżeli umyślne lub nieumyślne wyrządzenie średniego lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu albo śmierć pacjenta wiąże się z naruszeniem trybu udzielania informacji stanowiących tajemnicę lekarską, zgodnie z art. 61 „Podstawy legislacji…”.
Za ujawnienie tajemnicy lekarskiej przewidziana jest odpowiedzialność dyscyplinarna, administracyjna i cywilna zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Lekarz może ponieść odpowiedzialność cywilną, jeżeli pacjent złoży roszczenie o naprawienie szkody moralnej wyrządzonej ujawnieniem tajemnicy lekarskiej. Obowiązek zachowania tajemnicy lekarskiej dotyczy nie tylko lekarzy, ale także innych pracowników służby zdrowia, a także studentów uczelni medycznych, szkół i uczelni medycznych.
Po raz pierwszy podejście do problematyki zachowania tajemnicy lekarskiej w czynnościach zawodowych pielęgniarki zostało określone w Przysiędze Florence Nightingale: „…powierzone mi informacje dotyczące tożsamości pacjenta lub relacje rodzinne, o których dowiedziałam się podczas wizyt.” Obowiązujący Kodeks Etyki Międzynarodowej Rady Pielęgniarek wśród wymogów etycznych dotyczących relacji pielęgniarka-pacjent szczególnie podkreśla: „Pielęgniarka zachowa poufność otrzymanych danych osobowych i będzie je udostępniać z wielką ostrożnością”.

Problematyce tajemnicy lekarskiej w związku z czynnościami pielęgniarki poświęcony jest artykuł 8 Rosyjskiego Kodeksu Etycznego Pielęgniarzy, w którym zachowanie tajemnicy zawodowej wpisane jest jako moralny obowiązek pielęgniarki. Treść tego artykułu odpowiada postanowieniom art. 61 „Podstaw ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie ochrony zdrowia obywateli”, który potwierdza jedność zasad moralnych i etycznych oraz norm medycznych, pielęgniarskich i etyka farmaceutyczna.
Jedność etycznego podejścia do problemu tajemnicy lekarskiej we współczesnych kodeksach etycznych pracowników medycznych odzwierciedla jednolite podstawy moralne etyki biomedycznej w zakresie podstawowych problemów ochrony życia i zdrowia ludzkiego.
W historii medycyny, w tym medycyny domowej, podejście do problemu „tajemnicy lekarskiej” zmieniało się kilkukrotnie.
W przedrewolucyjnej Rosji lekarze kierowali się w tej sprawie „Przyrzeczeniem Wydziału”, które głosiło: „Przysięgam... powierzonych mi tajemnic rodzinnych dochować w sposób święty i nie nadużyć pokładanego we mnie zaufania”.
W okresie sowieckim doktrynę tajemnicy lekarskiej oceniano różnie – od całkowitego zaprzeczenia konieczności jej przestrzegania po zróżnicowane podejście do informacji stanowiących poufne informacje o pacjencie.
W warunkach RSFSR w latach dwudziestych Ludowy Komisariat Zdrowia pod przewodnictwem N.A. Semashko zajął stanowisko zaprzeczające konieczności zachowania tajemnicy lekarskiej. Podejście to opierało się na założeniu, że choroba to nie wstyd, ale nieszczęście, a w społeczeństwie socjalistycznym z jego komunistyczną moralnością nie należy ukrywać swojego nieszczęścia, bo społeczeństwo jest gotowe pomóc każdemu ze swoich obywateli w jego kłopotach. W 1967 r. w ustawodawstwie ZSRR i republik związkowych wprowadzono zmiany, zgodnie z którymi nałożono na pracowników medycznych obowiązek zachowania tajemnicy lekarskiej i zapewnienia odpowiedzialności za jej ujawnienie.
Znaczenie przestrzegania obowiązku zachowania poufności informacji o pacjencie wynika ze zmian w dziedzinie medycyny i opieki zdrowotnej, które nastąpiły (i nadal zachodzą) na przełomie XX i XXI wieku. Ze względu na wagę problemu zachowania tajemnicy lekarskiej Biuro Europejskie WHO przyjęło „Deklarację w sprawie polityki zapewnienia praw pacjentów w Europie”. Postanowienia Deklaracji dotyczące informacji poufnych odpowiadają postanowieniom art. 61 „Tajemnica lekarska” „Podstaw ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie ochrony zdrowia obywateli”, jednakże zauważa się, że składniki ludzkiego organ, od którego można uzyskać informacje identyfikacyjne, musi być również przechowywany zgodnie z wymogami bezpieczeństwa. Przepis ten ma znaczenie dla działalności wszystkich laboratoriów medycznych i biologicznych, w których bada się i wykorzystuje materiał biologiczny.
Szczególne znaczenie i odpowiednie uregulowanie mają kwestie zachowania tajemnicy lekarskiej w związku z chorobami psychicznymi, chorobami przenoszonymi drogą płciową oraz zakażeniem wirusem HIV. Tym samym pacjentom cierpiącym na choroby przenoszone drogą płciową oraz osobom zakażonym wirusem HIV przysługuje anonimowe badanie i leczenie, pod warunkiem przestrzegania reżimu eliminującego ryzyko zarażenia innych osób. Jeśli złamią reżim i uchylą się od leczenia, mogą zostać wciągnięci w leczenie siłą, przy udziale organów ścigania. Zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O opiece psychiatrycznej i gwarancjach praw obywateli podczas jej świadczenia” (1993) zabrania się udzielania informacji o charakterze choroby przez telefon, sąsiadom i pracownikom pacjenta , instytucjom rządowym, w tym niepsychiatrycznym instytucjom medycznym. Wykaz organów i warunki udzielania im informacji zawiera ustawa.
Problemy etyczne związane z zachowaniem tajemnicy lekarskiej we współczesnej medycynie wiążą się z faktem, że informacje o stanie zdrowia pacjenta, jego życiu i cechach osobowych mają wiele źródeł i przekazywane są różnymi kanałami od jednej osoby do drugiej.
Ze względu na specyfikę procesów informacyjnych we współczesnej medycynie, informacje o stanie zdrowia, wynikach działań terapeutycznych i diagnostycznych, chorobach dziedzicznych i innych cechach stanu zdrowia pacjenta są rejestrowane w dokumentacji medycznej, która jest przechowywana nie tylko w formie papierowej, ale także na nośnikach elektronicznych, tworząc coraz częściej elektroniczną bazę danych pacjentów oddziałów, szpitali, przychodni, centra diagnostyczne itp. Informacje te są w większym lub mniejszym stopniu dostępne różnym kategoriom pracowników medycznych, a w niektórych przypadkach także innym osobom. Informacje poufne stają się znane i przekazywane w procesie udzielania opieki medycznej dość szerokiemu gronu pracowników medycznych: recepcjonistom, sanitariuszom, asystentom medycznym, pielęgniarkom, lekarzom konsultantom, przedstawicielom administracji placówki medycznej, przyjaciołom i bliskim, studentom medycyny instytucje edukacyjne.
Utrzymanie w tajemnicy informacji o stanie zdrowia pacjenta odbywa się więc na dość dużym obszarze, którego granice są w każdym konkretnym przypadku różne. W zależności od problemu zdrowotnego danej osoby, w proces diagnostyki, leczenia i rehabilitacji zaangażowana jest różna liczba osób. W związku z tym informacje poufne mogą być przechowywane na różnych poziomach relacji zawodowych i społecznych ludzi. Jest to poziom mikro (lekarz, pielęgniarka, bliscy krewni), poziom mezo (kilku lekarzy, pielęgniarki, sanitariusze, przedstawiciele administracji, krewni, znajomi, współpracownicy itp.), poziom makro, na którym przedstawiciele kilku instytucji medycznych są włączone do systemu relacji i innych organizacji oraz megapoziomu, na którym poufne informacje są rozpowszechniane za pomocą środków środki masowego przekazu, publikacje naukowe i edukacyjne.
Na poziomie mezo i makro obowiązuje zasada domniemania zgody pacjenta na przekazywanie informacji o nim wszystkim osobom, od których zależy zachowanie zdrowia, a najczęściej życia pacjenta. W przypadku rozpowszechniania informacji poufnych na mega poziomie za pośrednictwem mediów zawsze istnieje zgoda pacjenta lub jego bliskich, co odpowiada standardom etyczno-prawnym w tym zakresie. Przy wykorzystywaniu informacji o pacjencie w publikacjach naukowych i edukacyjnych przestrzegane są także pewne wymogi etyczne: nazwisko i imię podajemy wyłącznie inicjałami, pomijamy zazwyczaj cechy życia osobistego, za wyjątkiem przypadków związanych z praktyką psychiatryczną, a oczy ukryte w fotografiach.

Zachowanie tajemnicy lekarskiej pomaga stworzyć atmosferę zaufania w relacjach pomiędzy pracownikami medycznymi, pacjentem i jego bliskimi. Wszelka nieszczerość i ujawnianie informacji poufnych oznacza lekceważenie zaufania, jakim pracownicy służby zdrowia obdarzają osoby zwracające się o ich pomoc.
Zachowanie tajemnicy lekarskiej ma szczególne znaczenie w przypadku, gdy pacjent cierpi na chorobę, która w świadomości społecznej ma status „wstydliwy” i niesprzyjający kontaktowi z taką osobą (choroba psychiczna, zakażenie wirusem HIV itp.). Wraz z poszerzaniem się obszaru zastosowań technologii biomedycznych, informacje o sztucznym zapłodnieniu, zmianie płci i cechach genetycznych zaczynają być uważane za informacje szczególnie istotne i stanowiące tajemnicę lekarską.
Pielęgniarka, która informuje lekarza w obecności osób trzecich, że pacjent N. otrzymał lewatywę oczyszczającą, tym samym ujawnia informacje dotyczące intymnych aspektów jego życia i zdrowia. Technik medyczny, przekazując pacjentowi za pośrednictwem osoby trzeciej formularz z wynikami badań, bez zgody pacjenta, narusza tajemnicę medyczną dotyczącą jego stanu zdrowia. Farmaceuta pracujący w aptece i wymawiając nazwę leku potrzebnego odwiedzającemu tak głośno, aby usłyszeli go inni odwiedzający aptekę, narusza tajemnicę medyczną dotyczącą leki, stosowane przez daną osobę w leczeniu jej choroby, a co za tym idzie, o chorobie, na którą cierpi (rodzaj choroby lub cechy jej stanu zdrowia).
Największą krzywdą dla pacjenta i/lub jego bliskich jest naruszenie tajemnicy informacji o życiu i zdrowiu pacjenta, godzące w jego wartości duchowe i społeczne. Są to informacje o zmianie płci, obecności nieuleczalnej choroby, faktach z życia osobistego pacjenta.

Procesy różnicowania i specjalizacji w dziedzinie nauk i praktyki medycznej, wprowadzanie do praktyki najnowszych technologii biomedycznych oraz informatyzacja medycyny wpłynęły na proces pozyskiwania, przechowywania i przekazywania informacji o pacjencie w trakcie diagnostyki, leczenia, profilaktyki i środki rehabilitacyjne. W takich warunkach zachowanie poufności informacji w tajemnicy staje się możliwe jedynie pod warunkiem wysokiego poziomu odpowiedzialności i świadomości etycznej wśród wszystkich pracowników medycznych zaangażowanych w procesy leczenia, diagnostyki i rehabilitacji.
W 1991 roku Rada Europy przyjęła dokument „Zasady dotyczące zautomatyzowanych banków danych medycznych”, który ma znaczenie w związku z rozwojem procesów informatyzacji w praktycznej opiece zdrowotnej. Określa cechy przechowywania informacji w zautomatyzowanych bankach danych medycznych, zasady dostępu do nich zarówno dla pracowników medycznych, jak i innych kategorii obywateli, w tym samych pacjentów. Podstawą tych zasad są standardy etyczne dotyczące zachowania informacji poufnych, zapisane w etyce biomedycznej.

Literatura:

1. Iwaniuszkin A.Ya. Khetagurova A.K. Historia i etyka pielęgniarstwa: Instruktaż. – M.: GOU VUNMC Ministerstwo Zdrowia Federacji Rosyjskiej, 2003. s. 10-10. 297.
2. Rigelman R. Jak unikać błędów medycznych: przeł. z angielskiego – M.: Praktika, 1994. s. 109.
3. Akopow V.I. Wsparcie prawne działalności zawodowej pielęgniarek. (Podstawy prawa medycznego). – Moskwa: ICC „Mart”, Rostów-n/D: Centrum Wydawnicze „Mart”, 2005, s. 20-20. 234.
4. Ivanyushkin A.Ya., Khetagurova A.K. Historia i etyka pielęgniarstwa: Podręcznik. – M.: GOU VUNMC Ministerstwo Zdrowia Federacji Rosyjskiej, 2003, s. 10-10. 132.
5. Hipokrates. Przysięga. Ustawa o lekarzach. Instrukcje / Tłum. z języka greckiego W I. Rudniewa. – Mn.: Pisarz nowoczesny, 1998, s.10.
6. Akopow V.I. Wsparcie prawne działalności zawodowej pielęgniarek. (Podstawy prawa medycznego). – Moskwa: ICC „Mart”, Rostów-n/D

Etyka zawodowa i komunikacja biznesowa w środowisku organizacyjnym są ważnymi elementami stosunków pracy, które mają wpływ działalność gospodarcza i stabilność przedsiębiorstwa, a ich rola jest trudna do przecenienia. Przestrzeganie zasad etyki zawodowej oraz umiejętność kompetentnej rozmowy w zespole, z partnerami i klientami wpływają na sukces wewnętrzny i działalność zewnętrzna firmę, chronić jej wizerunek i reputację.

Rozmowa biznesowa

Komunikacja biznesowa implikuje zasady i normy mające na celu osiągnięcie wzajemnie korzystnych wyników. Niezależnie od stanowiska i funkcji pracownika, musi on potrafić jasno wyrażać i argumentować własne myśli, analizować sposób myślenia partnera oraz kształtować krytyczną postawę wobec trafnych opinii i propozycji.

Jak pokazują przykłady komunikacji biznesowej, warunkiem koniecznym jest prowadzenie rozmowy i dostosowanie jej przebiegu, umiejętność słuchania rozmówcy, przekonywania i wywierania pozytywnego wpływu, tworzenia sprzyjającej atmosfery sprzyjającej produktywnemu działaniu i eliminowaniu sytuacji konfliktowych, przy jednoczesnym zachowanie norm etyki zawodowej.

Etyka telefonu

Intonacja ma ogromne znaczenie podczas rozmowy telefonicznej, zwłaszcza na początku i na końcu. Wszelkie błędy w mowie, zwlekanie czy jąkanie powodują napięcie lub irytację u rozmówcy. A jeśli ton nie odpowiada treści informacji, rozmówca jest skłonny zaufać intonacji.

Przed telefonem należy jak najkrócej sformułować zadanie i sporządzić niezbędne notatki. Po nawiązaniu połączenia należy się przedstawić, podać swoje imię i nazwisko oraz nazwę firmy, a następnie sprawdzić u rozmówcy, czy ma wystarczająco dużo czasu.

Oczywiście niezależnie od stanu emocjonalnego należy unikać niewłaściwych zachowań w taki sposób, aby otwarcie wyrażać własne emocje. Jednak nadmierna uprzejmość w formie długich podziękowań może wywołać u rozmówcy zniecierpliwienie i irytację.

Do nietypowych przykładów komunikacji biznesowej, które wymagają starannego przygotowania, zaliczają się przypadki, w których trzeba przypomnieć rozmówcy o sobie po dłuższej nieobecności, a także zaoferować usługę różnym typom klientów, których preferencje są nieznane.

Cechy nieprawidłowego zachowania

Niewłaściwe zachowanie oznacza:

• obraźliwe uwagi kierowane pod adresem współpracowników i klientów firmy;
• używanie wulgaryzmów w rozmowie;
• niegrzeczność, nadużycie władzy, natrętne zachowanie;
• nietaktowne gesty wobec współpracowników i klientów.

Do niewłaściwego zachowania pracownika zalicza się również naruszenie ustalonego kodeksu ubioru organizacji i noszenie nieodpowiedniego ubioru.

Kodeks etyczny

A oficjalne postępowanie jest opracowywane na podstawie Konstytucji Federacji Rosyjskiej i opracowywane zgodnie z zasadami i zasadami postępowania pracownika, z którymi jest on zobowiązany się zapoznać w momencie objęcia stanowiska. Zbiór norm w postaci postaw ma na celu zapewnienie efektywności wdrażania odpowiedzialność zawodowa, pomogą zwiększyć autorytet pracowników w zespole.

Kodeks etyki i postępowania w służbie kształtuje relacje wewnątrz pracowników. Reguluje takie pojęcia jak konflikt interesów wewnątrz firmy, nadużycie władzy, poufność danych, integralność osobista, przestrzeganie zasad zdrowej konkurencji i wiele innych. Każdy obywatel Federacji Rosyjskiej ma prawo oczekiwać od pracowników postępowania zgodnego z etyką zawodową.

Memorandum

Informacje w formie raportu przeznaczone są dla wyższej kadry kierowniczej w celu zwrócenia na nią uwagi i podjęcia odpowiednich działań. Różnica między notatką a notatką polega na tym, że ta ostatnia ma moc prawną.

Każda osoba, która była obecna przy nieodpowiednim zachowaniu pracownika, ma prawo złożyć na niego doniesienie. Oprócz zgłoszenia dopuszczalne jest odnotowanie faktów dotyczących takich naruszeń w odniesieniu do innych pracowników i partnerów biznesowych.

Oficjalny raport dotyczący niewłaściwego zachowania musi zawierać następujące elementy:

• wskazanie sprawcy nieprawidłowego zachowania;
• imię i nazwisko poszkodowanego;
• nazwiska osób obecnych podczas zdarzenia;
• inne okoliczności zdarzenia.

Funkcje raportu:

• rozwiązywanie problemów administracyjnych lub produkcyjnych;
• propozycje racjonalizacji i usprawnienia produkcji;
• powiadomienie kierownictwa o braku zgody na decyzję przełożonych;
• wyjaśnienie okoliczności powstałych w wyniku konfliktu z pracownikami lub bezpośrednim przełożonym;
• raporty z postępu;
• skargi dotyczące niewypełniania przez podwładnych obowiązków pracowniczych;
• dochodzenie w sprawie niewłaściwego delegowania obowiązków;
• zgłaszanie informacji o naruszeniach dyscyplinarnych;
• zgłaszanie informacji o nietypowych zdarzeniach, które mogą skutkować stratami materialnymi lub szkodami fizycznymi;
• pozytywny charakter zdarzeń wymagających uwagi kierownictwa.

Odpowiedzialność i kara

Za niewłaściwe zachowanie przewidziana jest kara dyscyplinarna w formie nagany lub nagany. Zwolnienie nie jest w tym przypadku dozwolone, ponieważ działania nie mają jednorazowego poważnego charakteru.

Jeżeli wcześniej w ciągu roku została już nałożona na tego pracownika kara dyscyplinarna, wówczas wielokrotna nagana może skutkować zwolnieniem, chociaż jego przewinienie zalicza się do innej kategorii naruszeń.

Oficjalne śledztwo nie nalega na wskazanie wyrażeń, jakich używano wobec pokrzywdzonego. A jeśli sprawa trafi do sądu, należy potwierdzić takie szczegóły, poparte faktami przy pomocy świadków.

Zaspokojenie roszczenia przez sąd

Oprócz oczekiwanej kary wg Kodeks Pracy Możliwe jest zastosowanie ust. 152, który odzwierciedla tryb ochrony reputacji biznesowej.

Pozew zostanie rozpatrzony pod następującymi warunkami:

• uznanie naruszenia kodeksu etyki i postępowania służbowego;
• rozpowszechniane informacje dotyczą kwestii honoru;
• rozbieżność informacji z rzeczywistością.

W takim przypadku powód ma obowiązek przedstawić dowody potwierdzające fakty znieważające, a pozwany ma obowiązek potwierdzić, co jest prawdą.

Etyka zawodowa w ujęciu makro

Etyka zawodowa może obejmować system określonych norm i zasad moralnych, uwzględniających specyfikę określonej działalności zawodowej, co zapewnia poufność komunikacji.

Jako konsekwencje można wskazać kilka kierunków o dużej skali.

1. Korupcyjne praktyki. Tego typu działanie ogranicza swobodę wyboru i powoduje zmianę warunków podejmowania decyzji. Pracownik może wówczas zwiększyć swoje świadczenie poprzez niezrealizowane dochody. Przekupstwo prowadzi do redystrybucji zasobów na korzyść mniej obiecujących opcji.
2. Przymus. Działania przymusowe uniemożliwiają rozwój relacji pomiędzy danym sprzedawcą a klientami, mających na celu stymulację zakupu określonych usług lub produktów, dlatego konkurencja jest nie do utrzymania. W efekcie następuje obniżenie jakości dostępnych produktów, zawężenie asortymentu i zmniejszenie popytu. Do produkcji trafia mniej zasobów, niż byłoby to możliwe w warunkach nieograniczonej konkurencji.
3. Nierzetelność informacji. Zniekształcenie informacji o produkcie prowadzi do niezadowolenia konsumentów i zakłócenia kolejnych dostaw i cykli produkcyjnych. Konsekwencją nierzetelnych informacji jest nieuzasadnione wydatkowanie środków.
4. Kradzież. Kradzież zwiększa koszty usług i produktów, ponieważ szkody rekompensują rosnące ceny. Rezultatem jest wzrost cen i irracjonalna redystrybucja zasobów, niedobór produktów.

Psychologia i etyka komunikacji biznesowej wchodzą w skład zespołu nauk podstawowych, opartego na zasadach większości z nich. A jeśli sukces społeczeństwa nie zależy od jednej osoby, to sukces firmy wpływa na podmiot i społeczeństwo. Zatem rozwój osobisty, relacje wewnątrz organizacji, sukces przedsiębiorstwa i rozwój społeczny są ze sobą powiązane, dlatego etyka zawodowa zawsze pozostaje aktualna.

Najpierw powinniśmy porozmawiać o tym, czym jest etyka. Z definicji oferowanych przez słowniki można wyciągnąć uogólniony wniosek, że etyka jest filozoficzną doktryną o moralności, o zasadach ludzkiego postępowania. Etyka zawodowa jest zatem systemem norm i zasad postępowania specjalisty.

Zazwyczaj standardy etyczne odnoszą się do niepisanych zasad, ale są takie duże firmy, takich jak Koleje Rosyjskie JSC lub JSC Gazprom, zasady te są skonsolidowane w jednym dokumencie - tak zwanym „Kodeksie etyki korporacyjnej”.

Ogólne zasady etycznego postępowania pracowników w dokumentach różnych firm są w przybliżeniu takie same i sprowadzają się do: zgodności z ustawodawstwem i regulacjami wewnętrznymi firmy, przestrzegania wysokich zasad moralnych, odpowiedzialnego podejścia do obowiązków służbowych, utrzymywania pozytywnego nastawienia reputacja firmy, szacunek wobec współpracowników i klientów, zachowanie poufności informacji i inne.

Wracając do kwestii zwolnień. Pracownik naruszył normy etyki korporacyjnej i nie można go na tej podstawie zwolnić. Co należy zrobić i jak wyrazić naruszenie etyki korporacyjnej, aby zwolnienie było możliwe z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

1. Ujawnienie tajemnica handlowa(akapit b ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Postanowienie Sądu Rejonowego Kirowskiego miasta Jekaterynburg nr 2-1942/19(11) z dnia 27 kwietnia 2011 r.

Powód C.E.V. złożył pozew przeciwko Domofon Service LLC o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem, przywrócenie do pracy, odzyskanie średnich zarobków za okres przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za szkody moralne. Na poparcie pozwu wskazała, że ​​w okresie od 04.01.2010 r. do 02.04.2011 r. pracowała... w Domofon Service LLC, w dniu 02.04.2011 r. została zwolniona z inicjatywy pracodawcy na podstawie art. Art. 81 ust. 6 lit. „c” za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa. Z naruszeniem art. 11 ustawy federalnej „O tajemnicach handlowych”, kiedy została zatrudniona, nie zapoznano się z nią poufna informacja i nie wie, czy Domofon Service LLC podjęła działania mające na celu ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa, nie podpisała żadnych umów o nieujawnianiu tajemnicy przedsiębiorstwa. Nie została także poinformowana o nakazie rozwiązania umowy o pracę. Książkę pracy wysłano do niej dopiero 15.02.2011r. Powódka wnosi o uznanie jej zwolnienia na podstawie lit. „c” paragrafu 6 niezgodne z prawem, zobowiązać Domofon Service LLC do zmiany brzmienia podstawy zwolnienia na zwolnienie z pracy fakultatywnie zgodnie z punktem 3Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej , o odzyskanie od pozwanej na jej rzecz średnich zarobków podczas przymusowej nieobecności.

Na rozprawie powód podtrzymał swoje roszczenia.

Pełnomocnik pozwanego na rozprawie nie przyznał się do roszczeń i wyjaśnił, że powód podpisał umowę o pracę i miał nie ujawniać informacji należących do pracodawcy, informacje te stały się udostępniane osobom trzecim bez zgody dyrektora, informacje są poufne, ekonomiczne i chronione. Za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa należy dochodzić od pracownika odszkodowania.

W swoim postanowieniu sąd stwierdził, co następuje.

Zgodnie z paragrafem 43 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacja Rosyjska z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” w przypadku pracownika kwestionującego zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 6 ust. 6 części pierwszej lit. c) Kodeksu, pracodawca ma obowiązek przedstawić dowód wskazujący, że informacje, które pracownik ujawnił zgodnie z obowiązującymi przepisami, dotyczą tajemnicy państwowej, urzędowej, handlowej lub innej chronionej prawem tajemnicy albo danych osobowych innego pracownika, informacja ta dowiedział się pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, a on zobowiązał się nie ujawniać takich informacji.

Zgodnie z art. 11 ustawy federalnej z dnia 29 lipca 2004 r. nr 98-FZ „O tajemnicach handlowych”, w celu ochrony poufności informacji, pracodawca jest zobowiązany do zapoznania się za pokwitowaniem z pracownikiem, którego dostęp do informacji stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa są mu niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych, wraz z wykazem informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, których właścicielami jest pracodawca i jego kontrahenci; zapoznać pracownika, za podpisem, z ustanowionym przez pracodawcę reżimem tajemnicy przedsiębiorstwa i karami za jego naruszenie; stworzyć pracownika niezbędne warunki do przestrzegania reżimu tajemnicy przedsiębiorstwa ustanowionego przez pracodawcę.

Ta decyzja sądu pokazuje główny błąd popełniany przez pracodawców, którzy chcą wprowadzić w organizacji reżim tajemnicy handlowej. Brak przepisów o tajemnicy przedsiębiorstwa, wykazu informacji stanowiących tajemnicę lub niezaznajomienie się z nimi pracownika stanowi podstawę do uznania zwolnienia z powyższej przyczyny za niezgodne z prawem.

2. Zwolnienie z powodu utraty zaufania.

Postanowienie Sądu Rejonowego Wołgodońska Obwodu Rostowskiego w sprawie nr 2-2093/11 z dnia 14.10.2011.

ROA złożył pozew do sądu, biorąc pod uwagę wyjaśnienia przyjęte przez sądIstok-design spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w sprawie uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, zmiany treści zwolnienia, pobrania wynagrodzenia i naprawienia szkody moralnej, ze wskazaniem, że w dniu 01.06.2004 roku został zatrudniony w Istok-design LLC na stanowisku kierownika.
Od 08.01.2006 przeniesiony na stanowisko starszego menadżeraIstok-Design Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością . Od 02.02.2010 R.O.A. przeniesiony na pełniącego obowiązki dyrektora. Z ROA została zawarta umowa o pracę bez numeru z dnia 02.02.2010r okres próbny przez sześć miesięcy. W dniu 2 sierpnia 2010 roku zarządzeniem nr 56-k został powołany na stanowisko dyrektora na stałe. Dodatkowo umowa o pracę z firmą R.O.A. nie została zawarta. Płaca R.O.A. został dyrektorem Istok-Design LLC. w wysokości 45 000 rubli miesięcznie. 03.02.2011 ROA wystrzelony zIstok-Design Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w związku z dopuszczeniem się przez pracownika czynów zawinionych bezpośrednio obsługujących majątek pieniężny lub towarowy, dających podstawę do utraty zaufania pracodawcy do niego, na podstawie ust. 7 części pierwszejArtykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej . Uważa zwolnienie za nielegalne, gdyż nie był osobą bezpośrednio obsługującą majątek materialny, umowę o odpowiedzialności finansowej z R.O.A. nie została zawarta. Obowiązki R.O.A. praca związana z przyjmowaniem, magazynowaniem, transportem i dystrybucją produktów nie została uwzględniona. Nie miał dostępu do magazynu mebli i nie zarządzał funduszami. Magazynem zarządzał menadżer, z którym została zawarta umowa odpowiedzialności. Na mocy umowy zawartej z R.O.A. umowę o pracę, do jego obowiązków nie należało kontrolowanie zasobów finansowych i majątku materialnego. Pracodawca nie poinformował ROA, na czym polega jego zawinione działanie, co skutkowało utratą zaufania pracodawcy do niego.

Sh.M.N. i M.I.I., przedstawiciele Istok-Design LLC działając na podstawie pełnomocnictw, sprzeciwili się zaspokojeniu roszczeń, przed sądem wyjaśniono, że R.O.A. zwolniony ze stanowiska dyrektora Istok-Design Sp. ROA był osobą odpowiedzialną finansowo za powierzony mu majątek materialny w magazynie akcesoriów, gdyż w momencie przejścia ze stanowiska kierownika i wyższego menedżera na stanowisko dyrektora nie przekazał nikomu magazynu akcesoriów. W oparciu o stwierdzone fakty braków w magazynie mebli oraz magazynie akcesoriów założyciele Istok-Design LLC podjęli decyzję o zwolnieniu firmy R.O.A. za popełnienie zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, dające podstawę do utraty zaufania do niego przez pracodawcę.

Jak ustalił sąd, podstawą zwolnienia R.O.A. było popełnienie zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy.

Obowiązki pracownicze R.O.A. regulowane przez umowę o pracę, opis stanowiska dyrektora, statut Istok-Design LLC, także 19.10.2005 z R.O.A. została zawarta umowa z pełną odpowiedzialnością finansową jako menadżer w związku z utrzymaniem majątku materialnego w magazynie akcesoriów. Przenosząc powoda na stanowisko dyrektora, nie przekazał on wskazanego magazynu akcesoriów innym osobom odpowiedzialnym finansowo, co powód nie kwestionuje.

W momencie zwolnienia na podstawie klauzuli 7 części 1Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Powód pracował na stanowisku dyrektora Istok-Design LLC.

Jak wynika z umowy o pracę z dnia 02.02.2010 roku, zakresu obowiązków dyrektora Istok-Design LLC oraz statutu Istok-Design LLC, powód pełniąc obowiązki dyrektora nie był osobą bezpośrednio obsługującą materiały aktywa. Podległe powodom były osoby odpowiedzialne finansowo, które bezpośrednio z tytułu bezpośrednich obowiązków pracowniczych zajmowały się utrzymaniem majątku materialnego.

Zgodnie z paragrafem 45 Uchwały Plenum Naczelnej Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 sądy muszą pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie ust. 7 części pierwszej art. 81 Kodeksu Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej z powodu utraty zaufania jest możliwy tylko w odniesieniu do pracowników bezpośrednio obsługujących aktywa pieniężne lub towarowe (odbiór, przechowywanie, transport, dystrybucja itp.) tracąc do nich zaufanie.

Z zamówienia aplikacji postępowanie dyscyplinarne ROA w postaci zwolnienia, nie dostrzega się zawinionych działań, które powodują utratę zaufania pracodawcy do niego, powód zostanie poddany postępowaniu dyscyplinarnemu w postaci zwolnienia z pracy, z winy niewykonania obowiązków służbowych .

Roszczenia zostały zaspokojone.

W większości przypadków sąd rozpatrując tę ​​kategorię spraw staje po stronie powoda, wydając orzeczenie na jego korzyść. Podstawy zaspokojenia roszczeń są podobne, a mianowicie pracodawca zwalnia z powodu utraty zaufania pracownika, który nie ponosi odpowiedzialności materialnej lub nie jest w stanie jednoznacznie wskazać, jakie działania pracownika spowodowały utratę zaufania.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera informacji, którzy pracownicy są odpowiedzialni finansowo, dlatego przy rozstrzyganiu tej kwestii zwracają się do uchwały Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 31 grudnia 2002 r. nr 85, która określa listę prace, za wykonanie których można zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej. To wskazuje Sąd Najwyższy RF w Uchwale nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. Jak zauważono wcześniej, paragraf 45 tej uchwały nakazuje sądom wziąć pod uwagę, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie paragrafu 7 części pierwszej Artykuł 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w związku z utratą zaufania jest możliwy wyłącznie w odniesieniu do pracowników bezpośrednio obsługujących aktywa pieniężne lub towarowe (odbiór, przechowywanie, transport, dystrybucja itp.) i pod warunkiem, że dopuścili się takich winnych działań, które dały pracodawcy podstawy do utraty zaufania do nich.

Inną przyczyną zwolnienia może być popełnienie czynu dyskredytującego honor pracownika, a dotyczącego funkcjonariuszy organów ścigania. Podstawę tę przewiduje na przykład art. 41 ust. 7 ust. 1 ustawy „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej”.

Postanowienie Sądu Rejonowego Leningradzkiego miasta Kaliningrad nr 2-5621/2010 z dnia 14 grudnia 2010 r.

Powód P.V.N. złożył pozew przeciwko Wydziałowi Śledczemu Komitetu Śledczego przy Prokuraturze Federacji Rosyjskiej o (...) uznanie za niezgodne z prawem zarządzenia nr 7 ustawy federalnej „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej” oraz paragraf 14 Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za popełnienie przestępstwa dyskredytującego honor pracownika prokuratora.

W uzasadnieniu postanowienia wyjaśnił, że ponieważ (...) przebywał w podróży służbowej w Moskwie. DD.MM.RRRR około godziny 19:00 wraz ze śledczymi grupy dochodzeniowej R. i I. przybyli na lotnisko w Pułkowie, gdzie zakupili bilety lotnicze. Po zakupie biletów lotniczych, w oczekiwaniu na lot, on i R. kupili puszkę piwa w kiosku w budynku lotniska. Początkowo tłumaczył, że wniósł na pokład puszkę piwa, otworzył ją i zaczął pić. Następnie wyjaśnił, że zaczęli pić piwo w budynku lotniska, popijając dwa, trzy łyki, po czym przeszli kontrolę przed lotem i weszli na pokład samolotu, trzymając w rękach otwarte puszki z piwem. Nie było żadnych komentarzy ze strony pracowników lotniska ani stewardów. Nikt ich nie poinformował, że picie napojów, które zabrali ze sobą na wspomniany lot, jest zabronione. Powód wraz z dwoma innymi pracownikami zajęli miejsca, zapięli pasy, następnie wyjęli przyniesione ze sobą puszki piwa, upili kilka łyków i podeszła do nich stewardesa wspomnianego lotu E., która powiedziała, że „jest to zabronione na pokładzie jej samolotu”. Powód zapytał dlaczego, po czym E. bez wyjaśnień zaczął wyrywać puszki bezpośrednio z rąk powoda i R., oblewając odzież wierzchnią jego i R. Powódka natychmiast oddała jej słój, spełniając jej żądania. Powód poprosił o eskortę do dowódcy statku powietrznego, lecz otrzymał odmowę. Około 10 minut później do samolotu weszło trzech policjantów. Żaden z nich nie przedstawił się ani nie przedstawił żadnego dokumentu tożsamości. Na pytanie R., co się stanie, jeśli nie zastosujemy się do ich żądań, wyjaśnił, że użyje siły fizycznej. Po czym R. przedstawił swój identyfikator serwisowy. Po okazaniu dokumentu funkcjonariusze policji odsunęli się na bok. Powód, R. i I. odmówili opuszczenia samolotu, motywując swoje działania brakiem jakichkolwiek naruszeń z ich strony. Powód uważa, że ​​na statku nie miały miejsca żadne nielegalne działania z jego strony.

Przedstawiciel pozwanego przez pełnomocnika O.Yu.M. na rozprawie powództwo nie zostało w całości uwzględnione. W uzasadnieniu skargi wyjaśnił, że zwolnienie powoda było zgodne z prawem i uzasadnione.

Rozpatrując tę ​​sprawę, sąd dostrzegł w działaniu powoda czyn dyskredytujący honor pracownika prokuratury.

Roszczenia zostały odrzucone.

Kolejną okolicznością stanowiącą podstawę zwolnienia jest tzw. konflikt interesów.

Orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie w sprawie nr 33-4944 z dnia 03.06.2014.

I. złożyłem pozew przeciwko Grupie Spółek Avtodor o unieważnienie wpisu w książce pracy, uznanie podstaw zwolnienia za niezgodne z prawem oraz zmianę treści zwolnienia.

Na poparcie swoich twierdzeń powód powołał się na fakt, że pracował u pozwanego na stanowisku (...) Departamentu Projektowania, Polityki Technicznej i innowacyjne technologie, (...) został zwolniony z powoduklauzula 7.1 części 1 artykułu 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Powód uważa swoje zwolnienie z pracy za niezgodne z prawem i bezpodstawne.

Pełnomocnicy powoda podtrzymali żądania na rozprawie sądowej.

Sąd I instancji ustalił, że postanowieniem z dnia (...) roku nr (...) I. został zatrudniony w Grupie Firm Avtodor od (...) roku do Departamentu Wzornictwa, Polityki Technicznej i Innowacji Technologie dla stanowiska (...) działu.

Postanowieniem (...) roku nr (...) I. (...) został odwołany ze stanowiska Zastępcy Dyrektora Departamentu Wzornictwa, Polityki Technicznej i Technologii Innowacyjnych ds.klauzula 7.1 części 1 artykułu 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w związku z niepodjęciem działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, co powoduje utratę zaufania pracownika do pracownika.

Podstawą zwolnienia były: przedstawienie Prokuratury Generalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 13 września 2013 r. „W sprawie eliminacji naruszeń przepisów antykorupcyjnych”, nota wyjaśniająca z dnia (...) roku, protokół komisji z dnia (...) w sprawie stosowania kar, rekomendacji Komisji ds. zgodności z wymaganiami w zakresie oficjalnego postępowania pracowników oraz rozwiązywania konfliktów interesów w Grupie Spółek Avtodor.

Na podstawie wyników kontroli ustalono, że w informacji o swoich dochodach, zobowiązaniach majątkowych i majątkowych za (...) rok powód nie podał informacji o posiadaniu udziałów w kapitałach docelowych NPP YuzhDorNII LLC, Morand LLC, Pallada LLC”, a także informację o rejestracji powoda jako indywidualnego przedsiębiorcy.

Ponadto sąd ustalił, a materiały sprawy to potwierdzają, zgodnie z wypisami z Unified rejestr państwowy osoby prawne NPP YuzhDorNII LLC są aktywne osoba prawna, i ja. od (...) roku jest współzałożycielem NPP YuzhDorNII LLC, Morand LLC i Pallada LLC, dowody są w porządkuArtykuł 56 Powód nie przedstawił Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, aby obalić wnioski sądu.

Skład orzekający stwierdza, że ​​procedura zwolnienia powoda ze stanowiska oskarżonego została zachowana, sankcja dyscyplinarna w postaci zwolnienia została wykonana w terminie od dnia otrzymania informacji o popełnieniu przestępstwa, potwierdzonej podczas kontroli zwrócono się do powoda o wyjaśnienia (...) lat, w związku z czym sąd słusznie oddalił żądanie powoda o unieważnienie wpisu w książce pracy, uznanie podstaw zwolnienia za niezgodne z prawem oraz zmianę brzmienia zwolnienie.

Podsumowując, możemy powiedzieć, co następuje. Zasady etyki korporacyjnej, niewypowiedziane lub zatwierdzone przez lokalne przepisy, są zasadniczo zasadami postępowania i mają charakter doradczy. Naruszenie zasad etyki korporacyjnej nie jest podstawą do zwolnienia pracownika.

Anna Filina, starszy konsultant prawny w GS EL – LAW LLC:

Naruszenie zasad etyki korporacyjnej często staje się powodem pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Częściej na pracowników nakładane są kary w formie komentarzy lub nagan, ale zdarzają się przypadki, gdy naruszenie zasad etyki korporacyjnej staje się podstawą zwolnienia na podstawie ust. 5 części 1 art. 81 rosyjskiego Kodeksu pracy Federacja - powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną.

Rozpatrując spory dotyczące zwolnienia z określonej przyczyny, pracodawca musi dokładnie wykazać, jakie działania naruszające zasady etyki korporacyjnej i w jakim czasie pracownik dopuścił się, w jaki sposób te zasady są ustalane i czy pracownik jest z nimi zaznajomiony. W tym celu pracodawca może przedstawić notatki, pisemne skargi klientów, lokalne przepisy, zeznania świadków i tym podobne jako dowody. Przykładem niemożności przedstawienia przez pracodawcę dowodów zadowalających sąd jest postanowienie Sądu Miejskiego w Isilkul w obwodzie omskim z dnia 16 lutego 2012 r. w sprawie nr 2-116/2012. Organizacja finansowana przez państwo Opieka zdrowotna obwodu omskiego „Centralny Szpital Rejonowy Isilkul” zwolniła starszą pielęgniarkę M.L.N. zgodnie z paragrafem 5 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca zarzucił pracownikowi systematyczne niedopełnianie obowiązków służbowych, wśród których wyróżnił naruszenie zasad etyki pracownika medycznego, wyrażające się omawianiem spraw zawodowych w miejscu publicznym, co w ocenie pracodawcy doprowadziło do dezorganizacji i nerwowości personelu kliniki. Jako dowód pracodawca przedstawił opinię pielęgniarek dotyczącą niewłaściwego zachowania M.L.N., a także szereg zeznań świadków. W szczególności przełożona pielęgniarki szpitala zeznała, że ​​„w kwietniu 2011 roku otrzymała ustne oświadczenie od lekarza IMIĘ I NAZWISKO 1, że M.L.N. podniosła głos na lekarza w obecności pielęgniarki, o czym osobiście wspomniała M.L.N. Pojawiły się także skargi pielęgniarek kliniki, że przełożona pielęgniarek M.L.N. zachowuje się nieprawidłowo. Otrzymała informację, że przełożona pielęgniarki kliniki M.L.N. V transport publiczny omawia kwestie poruszane na spotkaniach planistycznych w poradni, naruszając tym samym zasady etyki zawodowej lekarza.”

Jednakże sąd w swoim postanowieniu wskazał, że wskazani świadkowie przesłuchiwani na rozprawie nie potrafili wyjaśnić, dlaczego protokół został przedstawiony w ogólnych sformułowaniach, wobec kogo konkretnie ze strony personelu M.L.N. był niegrzeczny, kiedy i gdzie to się stało. Sąd uznał, że sądowi nie przedstawiono dowodu, jakie dokładnie „działania powódka dopuściła się naruszając zasady etyki pracownika medycznego oraz w jakich momentach i w jakim miejscu publicznym poruszała kwestie zawodowe, które prowadzą do dezorganizacji i nerwowości kliniki” personel." Sąd orzekł na korzyść pracowniczki, w całości zaspokajając jej roszczenie, uznając zwolnienie za niezgodne z prawem i przywracając ją na stanowisko.

Jednak w praktyce sądowej zdarzają się orzeczenia sądów, które są pozytywne dla pracodawcy. K.D. złożył pozew przeciwko Banca Intesa CJSC o uznanie sankcji dyscyplinarnych i odszkodowania za szkody moralne za niezgodne z prawem i uchylenie ich. Na zlecenie banku na powoda nałożono odpowiedzialność dyscyplinarną w postaci nagany za naruszenie szeregu punktów opisu stanowiska pracy, a także naruszenie art. 4 Kodeksu Etyki Korporacyjnej oraz rozdziału „Zasady postępowania w Relacje z Pracownikami” Kodeksu Etyki Korporacyjnej, co skutkowało nieuprzejmością wobec pracowników banku. Pracodawca był w stanie potwierdzić fakt nieetycznego zachowania K.D. z pracownikami banku w okresie żądania od niego wyjaśnień w związku z naruszeniami przetwarzania informacji. Jednocześnie pracodawca przedłożył sądowi lokalne przepisy: Kodeks Etyki Korporacyjnej Banca Intesa CJSC, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek szanować osobowość i godność ludzką każdego pracownika, oraz Kodeks Postępowania Korporacyjnego Banku, który określa których przedstawiciele i pracownicy muszą unikać w miejscu pracy, które nie charakteryzuje się uczciwością i najwyższym poszanowaniem godności i moralności każdego pracownika. Sąd przy wydawaniu orzeczenia wziął pod uwagę przepisy tych ustaw. Należy również zauważyć, że pracodawca w pełni zastosował się do procedury pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Dlatego Sąd Rejonowy Basmanny w Moskwie odrzucił K.D. w celu zaspokojenia jego roszczenia, a Moskiewski Sąd Miejski pozostawił tę decyzję bez zmian, apelacja K.D. bez satysfakcji (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 maja 2013 r. w sprawie nr 11-11717).

Artem Denisov, partner zarządzający kancelarii Genesis, kandydat nauk prawnych:

Ogólnie rzecz biorąc, artykuł informacyjny kolegi ma na celu bardziej formalne podejście do badania takiego zjawiska, jak etyka korporacyjna i generalizacja praktyka sądowa właśnie na gruncie formalnym. Oświadczenie, że zasady etyki korporacyjnej, niewypowiedziane lub zatwierdzone przez lokalne przepisy, są zasadniczo zasadami postępowania i mają charakter doradczy. Naruszenie zasad etyki korporacyjnej nie jest podstawą do zwolnienia pracownika.

Konwencjonalnie przejawy zjawiska etyki korporacyjnej można podzielić na dwa ramy powiązań. Po pierwsze: można go uznać za warunki zachowania pracowników w strukturze korporacyjnej, gdzie wyraża się to poprzez wydanie lokalnej ustawy o pracy. Po drugie: obowiązkowe warunki przestrzegania zasad przez pracowników w środowiskach zawodowych, np. edukacji prawniczej, organizacjach audytorskich itp., gdzie przestrzeganie zasad etyki i zasad korporacyjnych jest warunkiem i gwarancją należytego wykonywania obowiązków służbowych oraz podstawą zwolnienia. Tworzone są zarówno w ramach przepisów branżowych, jak i w ramach aktów lokalnych.

W pierwszym przypadku normę możemy rozważyć, gdy jako dodatkową podstawę do rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji na podstawie klauzula 13 części 1 artykułu 81 I Artykuł 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje w umowie naruszenie wymogów etyki korporacyjnej (kodeks etyczny organizacji).

Przegląd praktyki sądowej w zakresie tych stosunków prawnych jest dość obszerny i to właśnie zastosowanie tych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w powiązaniu z normami etyki korporacyjnej zapewnia właściwą procedurę zwolnienia w przypadku naruszenia norm korporacyjnego zachowania zwalnianej osoby.

Jeśli rozważymy drugi przypadek i użyjemy go jako przykładu prawo federalne z dnia 31 maja 2002 r. nr 63-FZ „O adwokaturze i zawodzie prawniczym w Federacji Rosyjskiej”, zatem podstawą rozwiązania umowy o pracę z asystentem prawnika są nie tylko podstawy wymienione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawą rozwiązania umowy o pracę z asystentem radcy prawnego i wydalenia asystenta z grona asystentów prawnych jest także niewykonanie lub nienależyte wykonywanie przez asystenta obowiązków zawodowych lub niezastosowanie się do postanowień norm korporacyjnych regulujących działalność zawodu prawnika.

Ogólnie rzecz biorąc, koncepcja etyki korporacyjnej w rosyjskim ustawodawstwie jest nowa, ale mimo to zjawisko to jest dość potężnym regulatorem zachowań pracowników, na który można zastosować różne sankcje, w tym zwolnienie.

Tatyana Bekreneva, prawnik:

Wymogi moralne stosunków oficjalnych, czyli inaczej etyka korporacyjna, mają pewne cechy. I chociaż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera jasnej definicji pojęcia etyki korporacyjnej, niemniej jednak zasady etyki korporacyjnej obejmują pewne wymagania dotyczące zachowania pracowników, a mianowicie wymagania, których nieprzestrzeganie stanowi przestępstwo dyscyplinarne. Trudno zgodzić się z autorem, że wymagania te mają charakter doradczy. Podając przykład sporu prawnego dotyczącego zwolnienia za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, czyli zasadniczo zgadzając się, że zasada nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa jest zasadą etyki korporacyjnej, autor jednocześnie w swoich wnioskach wskazuje, że nie można zostać zwolniony za naruszenie zasad etyki korporacyjnej, co jest oczywistą sprzecznością. Tym bardziej, że naruszenie powyższej zasady stanowi podstawę do zwolnienia w myśl Kodeksu Pracy (klauzula „ V» ust. 5 art. 81).

Jasne zrozumienie wymagań moralnych, czyli moralnych wytycznych działań organizacji, jest niezbędne do skoordynowanej pracy wszystkich działów. Wydaje się, że ustawodawca powinien określić kryteria zgodności tych zasad moralnych z wymogami prawa, a także z wymogami racjonalności i rzetelności. Ważne jest, aby, jak każda zasada, zasada etyki korporacyjnej była niezawodnie chroniona przez prawo, lokalne przepisy, warunki ustalone w umowa o pracę, a także wspierają go realne działania pracodawcy na rzecz wymuszenia jego przestrzegania - kary, gdyż ustalenie zasad wymaga nie tylko jasnego zapisu, ale także sankcji za ich naruszenie. W statutach, zasadach, kodeksach etyki korporacyjnej lub innych lokalnych przepisach, z którymi pracownik zapoznaje się, ubiegając się o pracę pod swoim własnoręcznym podpisem, pracodawca ma obowiązek określić jasną, rozsądną zasadę postępowania, do której przestrzegania zobowiązany jest pracownik należy przestrzegać, wskazując, że niezastosowanie się do tej zasady jest równoznaczne z naruszeniem dyscypliny pracy. Jednocześnie ważne jest, aby zawarte w nich normy nie pogarszały praw pracowników w porównaniu z obowiązującym prawem pracy.

Ustawa stanowi, że pracownicy, którzy nie dopełniają lub nienależycie wykonują swoje obowiązki służbowe, do których zalicza się obowiązek przestrzegania regulaminów korporacyjnych, ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną. Oczywiście nie można zwolnić np. osoby, która w poleceniu zawiera sformułowanie: „Za naruszenie etyki korporacyjnej”. W zeszycie pracy nie możesz wpisać: „Zwolniony z powodu naruszenia etyki korporacyjnej”. Zwolnienie z powodu naruszenia zasad związanych z zasadami etyki korporacyjnej zakłada przestrzeganie procedury zwolnienia określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, wskazując w zamówieniu i książce pracy podstawę prawną zwolnienia (klauzula 14 Rządu Federacji Rosyjskiej Federacji z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225 „W sprawie książki pracy„). Jeżeli jednak faktycznie dojdzie do naruszenia tych zasad, pracodawca, zgodnie z art. 192-193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zobowiązany zażądać od pracownika noty wyjaśniającej, a jeśli nie zostanie ona dostarczona, wydawany jest odpowiedni akt sporządzone, po czym pracownik może zostać zwolniony.

Nie można nie zgodzić się z tym, że jeśli poprawnie zapiszesz odpowiednie wymagania, to odpowiednio sformalizujesz wszystko Wymagane dokumenty aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ani jeden sąd nie uznaje żądań pracodawcy za naciągane i dyskryminujące. Po pierwsze, wszystkie zasady muszą być zapisane w lokalnym akcie. W przeciwnym razie pracodawca nie ma powodu żądać czegokolwiek od pracowników, a następnie karać ich za nieprzestrzeganie przepisów. Nie można zgodzić się z autorką artykułu, że obecność niepisanych zasad postępowania może mieć wpływ na kwestie pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności – prawo pracy nie przewiduje czegoś takiego jak „niepisane zasady”. Dlatego w przypadku sporu pracodawca będzie musiał udowodnić, że zapoznał pracownika z zasadami etyki korporacyjnej (obowiązek nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa, obowiązek przestrzegania dress code’u np. w transporcie kolejowym czy lotniczym pracownicy). Po drugie, gdy pracodawca stawia wymagania Kultura korporacyjna ważny jest umiar i rozsądek, należy rejestrować rzeczywiste wymagania. Po trzecie, karząc nieprzestrzeganie zasad, należy bezwzględnie przestrzegać przepisów artykuły 192-193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie wzrasta ryzyko uznania nakazu za niezgodny z prawem, a także za akt lokalny, ponieważ w przypadku naruszenia norm przez pracodawców Artykuł 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie trybu zatwierdzania aktów lokalnych, daje to pracownikowi możliwość zaskarżenia ich lub zakwestionowania działań pracodawcy w oparciu o niezgodne z prawem przepisy ustawy miejscowej. Zasadniczo jednak spory związane z naruszeniami etyki korporacyjnej spotykane w praktyce sądowej można podzielić na dwa rodzaje:

Zakwestionowanie sankcji dyscyplinarnej;

Przywrócenie do pracy w przypadku zwolnienia z powodu systematycznego naruszania obowiązków służbowych (klauzula 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tym samym, biorąc pod uwagę powyższe, trudno zgodzić się z autorem artykułu, że naruszenie zasad etyki korporacyjnej nie może być podstawą zwolnienia pracownika. Jest jednak całkiem oczywiste, że kwestie etyki korporacyjnej wymagają specjalnego opracowania prawnego, ponieważ etyka korporacyjna coraz częściej staje się częścią ogólnej polityki pracodawcy.

Władimir Alistarchow, ekspert prawny:

Pracownika nie można zwolnić za naruszenie etyki korporacyjnej, ale autor artykułu proponuje zastanowić się, „jakie powinno być naruszenie etyki korporacyjnej, aby zwolnienie było możliwe z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej? ”

Samo sformułowanie tego pytania jest już sprzeczne z normami prądu prawo pracy.

Prawo pracy, w szczególności art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, bezpośrednio określa podstawy zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy.

Podstawy zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy mają wyczerpującą listę, w związku z czym postanowienie o zwolnieniu musi wyraźnie określać tę podstawę, wskazując artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na mocy którego pracownik zostaje zwolniony.

Rozpatrywanie zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy przez pryzmat kodeksu etyki korporacyjnej jest swego rodzaju „tautologią” postępowania w sprawie rozpatrywania zwolnienia pracownika z przesłanek przewidzianych prawem.

Np. za ujawnienie tajemnicy, do której dostęp jest ograniczony przepisami prawa i przewidziana jest odpowiedzialność – po co więc rozważać naruszenie norm kodeksu etyki korporacyjnej przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu pracownika?

Obecnie nie ma praktyki orzeczniczej, w której sąd wykorzystywałby fakt naruszenia etyki korporacyjnej jako niezbędny dowód w sprawie zwolnienia pracownika.

Niezbędna lista dowodów w przypadku zwolnień pracowników została już dawno utworzona i jeśli jest dostępna, pracodawca nie musi dodatkowo powoływać się w sądzie na naruszenie etyki korporacyjnej przez pracownika.

Z przytoczonej przez autora artykułu praktyki sądowej wynika, że ​​aby zwolnić pracownika z inicjatywy pracodawcy, przedstawia się różne dowody, jednak ani razu nie wykorzystuje się jako dowodu informacji o naruszeniu etyki korporacyjnej, gdyż nie jest to konieczne.

Jednocześnie obecny brak praktyki orzeczniczej, w której naruszenie etyki korporacyjnej sąd uznaje za niezbędny dowód, nie oznacza, że ​​w przyszłości sądy nie będą mogły uwzględnić tego rodzaju dowodu dla uzasadnienia zwolnienia pracownika przez pracodawcę, jednak w tym celu prawdopodobnie konieczne będą zmiany w prawie pracy.

Słuszna jest konkluzja autora artykułu, że zasady etyki korporacyjnej mają charakter doradczy i nie mogą być podstawą do zwolnienia pracownika, pozostaje jednak pytanie, czy naruszenia zasad etyki korporacyjnej mogą stać się podstawą zastosowania inne środki dyscyplinarne (oprócz zwolnienia), co wydaje się bardziej realistyczne.

Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:

Nie do końca zgadzam się z konkluzją autora, że ​​zasady etyki korporacyjnej mają w istocie charakter zasad postępowania i mają charakter doradczy, a naruszenie tych zasad nie jest podstawą do zwolnienia pracownika. W oparciu o normy rozporządzające Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz normy innych aktów prawnych, pracodawca ma prawo ustalić w swoim przedsiębiorstwie zarówno standardy zachowania, jak i styl ubioru (na przykład mundury), a także możliwość palenie w wyznaczonych i wyposażonych miejscach lub całkowity zakaz palenia. W większości przypadków naruszeń wymogów etyki korporacyjnej i stylu biznesowego najlepiej, jak pokazała praktyka, aby pracodawca najpierw zastosował karę w postaci nagany, nagany, a w przypadku „kumulowania” kar – zwolnienia zgodnie z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za powtarzające się nieprzestrzeganie przez pracownika obowiązków służbowych bez ważnych powodów, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną). Sukces stosowania tej praktyki został również potwierdzony orzeczeniami sądów (patrz na przykład orzeczenie Sądu Rejonowego w Orenburgu regionu Orenburg z dnia 1 grudnia 2011 r. , w którym sąd stwierdza, że ​​działania pracownika wiązały się z naruszeniem zasad ubioru, co stanowi naruszenie ustalonych lokalnych przepisy prawne niniejszego regulaminu przedsiębiorstwa).

Pomimo tego, że pracodawcy coraz częściej karzą za niezgodność ubioru pracownika z umundurowaniem i stylem biznesowym ustalonym w organizacji, kary za naruszenie etyka biznesu. Z reguły naruszenie polega na niegrzeczności pracownika wobec klienta przedsiębiorstwa lub niewłaściwym zachowaniu wobec współpracowników. Natomiast sądy, wobec braku stwierdzonych naruszeń w postępowaniu o pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, uznają za zgodne z prawem działania pracodawców zmierzające do ukarania pracownika za naruszenie zasad etyki.

Jednak zbyt często pracodawcy popełniają obraźliwe błędy podczas karania pracowników, którzy naruszyli zasady etyki, zachowania i wyglądu w pracy. I tak na przykład, zgodnie z wnioskami sądu zawartymi w postanowieniu Sowieckiego Sądu Rejonowego dla miasta Lipieck z dnia 11 sierpnia 2009 r. oraz orzeczeniu Sądu Okręgowego w Lipiecku w sprawie nr 33-.../ 09 sąd stwierdził, że pracownik wielokrotnie bez uzasadnionej przyczyny nie dopełnił swoich obowiązków służbowych, co znalazło odzwierciedlenie w niedopuszczalnym zachowaniu wobec klientów firmy i współpracowników. Jednakże ze względu na fakt, że pracownik dopuścił się takiego zachowania poza wykonywaniem swoich obowiązków służbowych i nie pociągało to za sobą negatywnych konsekwencji dla pracodawcy jako organizacji, sąd uznał zwolnienie z pracy za nieproporcjonalną karę za naruszenie etyki i przywrócił pracownika do pracy w pracy.

Należy zaznaczyć, że legalność ukarania pracownika za naruszenie zasad etyki i ubioru przyjętych w organizacji zostanie zapewniona jedynie pod warunkiem spełnienia następujących przesłanek:

Wszystkie wymagania pracodawcy dotyczące etyki komunikacji, stylu zachowania, wygląd pracownicy muszą być zarejestrowani w aktach lokalnych i innych aktach pracodawcy, być jasne i zrozumiałe. Ustawa lokalna musi zostać przyjęta zgodnie z wymogami prawa pracy i odpowiednio sporządzona jako dokument. Jeżeli te wymagania nie zostaną spełnione, nie będzie podstaw do karania pracowników, ponieważ nie będzie miało miejsca żadne niewłaściwe postępowanie ze strony pracownika. Na przykład ze względu na uchybienia w wykonaniu lokalnej ustawy ustalającej wymagania pracodawcy dotyczące umundurowania pracowników sąd uznał karę za niezgodną z prawem ze względu na jej bezpodstawność (patrz postanowienie Sądu Rejonowego Oktyabrsky miasta Murmańsk z dnia 09.02.2010) .

Pociągając pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie zasad etyki, należy przestrzegać wymogów art. 192-193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących trybu rejestrowania, prowadzenia dochodzenia w sprawie przestępstwa i stosowania kary za naruszenie dyscypliny (w tym pod względem adekwatności zastosowanej kary do przestępstwa). I tak, z postanowienia Sądu Rejonowego Żeleznodorozny w Jekaterynburgu z dnia 26 listopada 2010 r. w sprawie nr 2-3204/2010 wynika z tego, że pomimo prawidłowości rejestracji wymagań pracodawcy dotyczących stawienia się pracowników, rejestracja zawinienia pracownika była niekompletna, co sąd uznał za naruszenie wymogów art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczących stawienia się pracownika postępowanie o pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a ukaranie pracownika uznano za niezgodne z prawem.

Kara musi być adekwatna do czynu, to znaczy spełniać wymogi części 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy uwzględnić wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione Należy wziąć pod uwagę.

Zatem podstawa przewidziana w ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niewymieniona w tym artykule, w celu ukarania pracowników za naruszenie zasad etyki w praktyce jest stosowana znacznie częściej niż: na przykład akapit „c” ust. 6 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (ujawnienie tajemnic chronionych przez prawo (państwowe, handlowe, urzędowe i inne), które stały się znane pracownikowi w związku z wykonywanie obowiązków służbowych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika) lub ust. 7 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za popełnienie czynów karalnych przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli są one działania powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę).

1. Naruszenia etyczne w organizacji

Poważne problemy etyczne pojawiają się obecnie na poziomie mikro, w organizacjach, w takich obszarach jak:

Podejmowanie decyzji zarządczych;

Relacje pomiędzy menadżerami a podwładnymi;

Oficjalne ujawnienia;

Pozycja kobiet w organizacji;

Wzajemne usługi.

Można wyróżnić cztery grupy głównych argumentów uzasadniających podejmowanie decyzji zarządczych nieprawidłowych z etycznego punktu widzenia:

Przekonanie, że działanie to nie wykracza poza standardy etyczne i prawne, czyli nie jest faktycznie niemoralne;

Pewność, że działanie leży w najlepszym interesie jednostki lub korporacji i że oczekuje się takich działań;

Pewność, że ta aktywność jest „bezpieczna”, ponieważ nigdy nie zostanie wykryta ani upubliczniona;

Pewność, że skoro to działanie pomaga organizacji, będzie wyrozumiałe, a nawet ochroni osobę, która to robi.

Znaczna część osób, które znalazły się w niejednoznacznej sytuacji biznesowej, uważa wszystkie te działania, które nie zostały zakazane, za prawidłowe. Wyższa kadra kierownicza Z reguły rzadko pytają bezpośrednio swoich podwładnych o nielegalne lub nieostrożne działania, ale często dają do zrozumienia, że ​​są rzeczy, o których woleliby nie wiedzieć, sugerując jednocześnie znaczącą nagrodę. Menedżerowie niższego szczebla zazwyczaj nie mają jasnych instrukcji co do tego, które aspekty ich działań zostaną przeoczone, a które spotkają się z dezaprobatą.

Ambitni menedżerowie szukają sposobów na przyciągnięcie uwagi i wyróżnienie się na tle innych. Niektórzy uważają, że łatwo jest dobrze wyglądać na krótką metę, jeśli unika się robienia rzeczy, które przyniosą skutek tylko w dłuższej perspektywie (na przykład ignorowania usług naprawczych, przekwalifikowania się lub problemu poprawy obsługi klienta). Menedżerowie często awansują na podstawie „niesamowitych” wyników, jakie osiągają w ten sposób, a ich mniej szczęśliwi naśladowcy są pociągani do odpowiedzialności za wcześniejsze decyzje. Wiele przypadków nielegalnych zachowań w organizacjach nigdy nie jest badanych. W chwilach kryzysu na ogół „zapomina się” o granicach działań niedopuszczalnych.

Relacje menedżerów i podwładnych wpływają na cały charakter komunikacji biznesowej, w dużej mierze determinując jej klimat moralny i psychologiczny. Dotyczy to przede wszystkim tego, w jaki sposób i na jakiej podstawie wydawane są polecenia w procesie zarządzania, w jaki sposób wyrażana jest dyscyplina służbowa, czy podwładni uczestniczą w podejmowaniu decyzji, jakimi metodami zachęca się podwładnych do bardziej aktywnego działania i w jakim stopniu brana jest pod uwagę ich indywidualność.

Znaczna część osób, spotykając się z rażącymi faktami dotyczącymi marnotrawstwa, oszustwa lub korupcji w organizacjach, nie robi nic, co mogłoby je zdemaskować w ramach ich oficjalnych funkcji. Począwszy od dzieciństwa informowanie starszych o niestosownych zachowaniach rówieśników, a później współpracowników czy bezpośrednich przełożonych, przez wielu jest odbierane bardzo negatywnie. Z etycznego punktu widzenia w takich sytuacjach rzeczywiście pojawia się dylemat moralny. Powstaje pytanie o kryteria poprawności tego rodzaju informacji.

Co roku udział kobiet w produkcji, zarządzaniu, służba publiczna stale rośnie. Kobiety zyskują coraz większą popularność w płatnym zatrudnieniu i zawodach. Jednak pomimo postępu, jaki dokonał się na pozycji kobiet w organizacjach, w dalszym ciągu borykają się one z poważnymi problemami, m.in.: zarobki, w przeciwieństwie do mężczyzn pracujących w tej samej dziedzinie, są niższe; ograniczenia w awansie na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (tzw. „szklany sufit”); molestowanie seksualne mające wpływ na działalność i przyszłą karierę.

Często w relacjach biznesowych problemy rozwiązuje się z naruszeniem istniejącego porządku prawnego, gospodarczego, moralnego, wykorzystując pozycję jednostek, które mają uprzywilejowany dostęp do towarów i usług. W systemie wzajemności quid pro quo odbiorca ma obowiązek odwdzięczyć się kiedyś w przyszłości, ale z „odsetkiem”. A kiedy usługa zostanie zwrócona, osoba, która wcześniej ją świadczyła, jest ponownie zobowiązana do odwdzięczenia się za tę usługę jeszcze większą usługą. W miarę narastania system tego rodzaju nieformalnych relacji, oparty na zasadzie „ty – do mnie, ja – do ciebie” niszczy dotychczasowe oficjalne relacje pomiędzy ludźmi i organizacjami. Sytuacja z nielegalnym lub niemoralnym otrzymaniem określonych towarów lub usług może przybrać bardziej złożoną etycznie formę, gdy osoba reprezentuje nie swoje własne interesy, ale interesy organizacji, czyli jej personelu, klientów, konsumentów. Tradycją kulturową ściśle związaną z systemem wzajemnych przysług jest dawanie prezentów. Dawanie lub otrzymywanie prezentu oznacza znacznie więcej niż tylko przyjazny gest. Trudności w tradycyjnej wymianie prezentów polegają na ustaleniu kryteriów odróżniających prezent od łapówki i odpowiedniej ocenie zachowania personelu.

Na podstawie ankiety przeprowadzonej wśród menedżerów różnych organizacji w Stanach Zjednoczonych zidentyfikowano następujące problemy etyczne pojawiające się w relacjach biznesowych:

Zatajanie faktów i nieprawdziwych informacji w sprawozdaniach podczas kontroli;

Wydanie produktów niskiej jakości lub konieczność ciągłej konserwacji;

Zawyżanie cen lub jawne wprowadzanie w błąd podczas negocjacji biznesowych;

Nadmierna pewność siebie w ocenie, która może prowadzić do szkody dla interesów firmy;

Bezwarunkowe poddanie się kierownictwu, niezależnie od tego, jak nieetyczne i niesprawiedliwe może się to okazać;

Dostępność ulubionych;

Niemożność wyrażenia swojego oburzenia i sprzeciwu w atmosferze ciągłego nieetycznego zachowania;

Niemożność poświęcenia należytej uwagi sprawom rodzinnym lub osobistym ze względu na natłok pracy;

Produkcja wyrobów o wątpliwych właściwościach bezpieczeństwa;

Niezwrócenie przedmiotów lub przedmiotów wartościowych zabranych w miejscu pracy, od współpracowników lub z funduszy firmy;

Świadome wyolbrzymianie korzyści wynikających z planu pracy w celu uzyskania wsparcia;

Przesadna dbałość o wspinanie się po drabinie hierarchicznej ze szkodą dla interesów firmy;

Poruszanie się po szczeblach kariery „ponad głowami” współpracowników;

Oszukiwanie pracowników w celu uzyskania korzyści dla firmy;

Tworzenie sojuszy z wątpliwymi partnerami w nadziei na szczęśliwy wypadek;

Opóźnienia i opóźnienia w wykonywaniu obowiązków, co prowadzi do marnowania czasu i pieniędzy firmy;

Wywarcie negatywnego wpływu na proces społeczno-polityczny poprzez wprowadzenie zmian w ustawodawstwie dotyczącym łapówek.

W dużej mierze ta lista problemów jest również prawdziwa Warunki rosyjskie. Menedżerowie i pracownicy, którzy stają w obliczu takich problemów, nie mogą ich rozwiązać, kierując się wyłącznie tym, czego nauczyli się na temat moralności w swoich rodzinach, od nauczycieli, w kościele itp. Często podejmowane są niemoralne decyzje i nieprzyjemne działania przez ludzi, którzy są wyjątkowo uczciwi i mają najlepsze intencje. Współczesne relacje biznesowe są niezwykle obciążone kwestiami etycznymi. Aby je rozwiązać, konieczne jest opracowanie określonych podejść, ustalenie „reguł gry”, które ułatwią pomyślną realizację zadań zawodowych przez uczestników relacji biznesowych i koordynację interesów sfera biznesowa i społeczeństwo.

Nikołaj S., po około roku pracy w firmie ubezpieczeniowej jako ekonomista, został powołany na stanowisko kierownika działu ubezpieczeń odpowiedzialności cywilnej. Sprzyjało temu szereg ważnych okoliczności, które zarząd spółki wziął pod uwagę podejmując tę ​​decyzję.

Nikołaj S. miał dobre wykształcenie podstawowe, znał języki obce, był towarzyski, energiczny i sprawny. W czasie pracy w firmie rozwinął się jako specjalista, wykazując się niezwykłymi zdolnościami. Jednak pierwszy dzień pracy Nikołaja S. na stanowisku menedżera nie należał do udanych. Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy wydziału przywitali go uprzejmie, ale jedna z doświadczonych pracowników, Walentyna Grigoriewna, stanowczo odmówiła uznania nowego lidera. W odpowiedzi na prośbę Nikołaja S., skierowaną do wszystkich pracowników, o udostępnienie mu do wglądu sprawozdań z pracy za ostatni miesiąc, Walentina Grigoriewna oświadczyła, co następuje:

„Pracuję w oddziale od dwudziestu lat. Wasz poprzednik na stanowisku kierownika wydziału Iwan Michajłowicz, którego niedawno z honorami świętowaliśmy odejście na emeryturę, nigdy nie sprawdzał mojej pracy. Zawsze był pewien moich kwalifikacji i wyników. Za pracę, którą wykonałem przez te lata, byłem wielokrotnie nagradzany. Wasz brak zaufania do mnie jako specjalisty obraża mnie.”

Pytanie: Jaką decyzję powinien podjąć kierownik wydziału Nikołaj S.? Zaproponuj własną wersję sekwencji działań menedżera w podobnej sytuacji.

Moim zdaniem Nikołaj S. powinien wyjaśnić pracownikowi, że to nie jest kontrola jej osobiście, to jest grupowy raport działu dla wyższej kadry kierowniczej. Tym samym Nikolay S. jako doświadczony menedżer musi zastosować wobec pracownika metodę perswazji, która niewątpliwie przyniesie pozytywne rezultaty.

Zatem działania Mikołaja S. powinny być zgodne z następującym planem:

2. kontrola

3. zastosowanie środków administracyjnych

Jeśli pracownik nie rozumie i nie wypełnia powierzonych mu obowiązków, kierownik ma prawo zastosować wobec niej środki administracyjne - od nagany po zwolnienie.

Jeśli jesteś menadżerem, które ze swoich zadań i uprawnień chciałbyś przekazać swoim podwładnym?

W każdym razie musisz delegować:

Rutynowa praca;

Działania specjalistyczne (czyli takie, które Twoi pracownicy potrafią wykonać lepiej od Ciebie);

Prywatne pytania;

Prace przygotowawcze (projekty itp.). Generalnie w każdym konkretnym przypadku sprawdź które z czekających Cię zadań pod kątem możliwości delegowania. Zasada jest tutaj niezwykle prosta – wszystko, co mogą zrobić pracownicy, muszą być wykonane przez pracowników. Na początek spróbuj ocenić takie rodzaje pracy, jak:

o wstępne sformułowanie (ale nie ostateczne ustalenie!) celów, planów, programów i projektów, w sprawie których należy podjąć decyzje.

o udział u Ciebie w spotkaniach, podczas których Twoi pracownicy mogą prezentować Twoje projekty i propozycje.

Nigdy nie podlega delegowaniu:

Ustalać cele;

Ostateczna decyzja w kwestiach strategicznych;

Wyniki monitorowania;

Motywacja pracowników;

Zadania o szczególnym znaczeniu (zadania grupy A);

Zadania wysokiego ryzyka;

Niezwykłe, wyjątkowe przypadki;

Aktualne, pilne sprawy, które nie pozostawiają czasu na wyjaśnienia i ponowne sprawdzenie;

Zadania poufne.

Delegację należy stosować w przypadku istotnych zmian w sytuacji pracy wymagających redystrybucji funkcji i uprawnień, a mianowicie:

Kiedy zmienia się struktura personelu (nowe powołanie, awans, zwolnienie itp.);

Podczas reorganizacji lub restrukturyzacji działu (firmy, oddziału);

W sytuacjach kryzysowych;

W przypadku pojawienia się nowych obszarów działalności lub zmian kompetencyjnych.

6. Skomentuj dowolne dwa stwierdzenia: W ramach tego pytania uczniowie muszą podać 5 cytatów, aforyzmów z zakresu zarządzania (ze wskazaniem autora stwierdzenia i źródła oraz swojego stosunku do tego stwierdzenia).

„Jeśli dana osoba nie ma danych, aby zostać liderem, nie nauczysz go, nie będziesz go uczyć”. (A.P. Łukoszyn)

Trudno zgodzić się z tą opinią, moim zdaniem przywódcami się nie rodzi. I jestem pewien, że sam A.P. Lukoshin od samego początku nie był gwiazdą przywództwa.

Całe zarządzanie ostatecznie sprowadza się do stymulowania aktywności innych ludzi (Lee Iacocca)

Jedną z najważniejszych funkcji menedżera jest pobudzanie do aktywnej pracy swoich podwładnych. Jeśli ludzie będą mieli motywację, będą pracować na pełnych obrotach, a funkcja sterowania zejdzie na dalszy plan.

Kiedy próbujemy wyciągnąć jedną rzecz, okazuje się, że jest ona połączona ze wszystkim innym (R. Moore). Znaczenie tego stwierdzenia jest takie, że w organizacji nie ma oddzielnych przypadków i problemów - wszystko jest ze sobą powiązane. Jeśli menedżer rozwiąże jeden problem, jest całkiem możliwe, że będzie musiał rozwiązać inny.

Unikalnym procesem łączącym naukę, technologię, ekonomię, biznes i zarządzanie jest proces innowacji naukowo-technologicznych. Ucieleśnia wiedzę, którą jutro powinien posiadać kompetentny lider, efektywnie pracujący naukowiec, inżynier, inteligentny urzędnik i po prostu wykształcony członek społeczeństwa. To proces przekształcania wiedzy naukowej w rzeczywistość fizyczną zmienia społeczeństwo (I.R. Bright). Znaczenie stwierdzenia jest takie, że obecnie najważniejsze dla rozwoju organizacji jest wprowadzanie innowacji. To nie przypadek, że dziś zarządzanie innowacjami aktywnie się rozwija – to klucz do stabilnego rozwoju i sukcesu.

Bądź sobą w stosunku do każdego, kogo spotkasz, ale wydobądź z siebie to, co najlepsze (S. Goldwyn). Tak naprawdę widzimy tu powtórzenie kantowskiego imperatywu moralnego – menedżer musi wykorzystywać w sobie to, co najlepsze – nie można budować negatywnych relacji z personelem.

Kiedy masz już kadrę wyszkolonych, inteligentnych i energicznych ludzi, kolejnym krokiem jest ich stymulacja Umiejętności twórcze(A. Morita). Menedżer ten stawia zachęty na pierwszym planie. Jedną z najważniejszych funkcji menedżera jest pobudzanie do aktywnej pracy swoich podwładnych, bez tego normalne funkcjonowanie organizacji nie jest możliwe.

O wiele lepiej będzie, jeśli zidentyfikujesz i użyjesz własnego silne strony i możliwości, cieszył się z nich i dzięki ich pomocy posuwał się naprzód, zamiast czuć się jak na wózku inwalidzkim prowadzonym przez innych (południowy niemiecki). Menedżer musi aktywnie się stymulować i znać wszystkie zalety i wady swojego charakteru i osobowości. Jeżeli menadżer ma problemy w jakimś obszarze, to można je oddelegować kompetentnej osobie, nie pozwalając mu na pomoc z góry.

Bibliografia

1. Vesnin V.R. Technologia HR i Partnerzy biznesowi. – M.: ELIT-2000, 2002.

2. Voropaev V.I. Zarządzanie personelem. - M.: Alans, 2005.

3. Gerchikova I.M. Zarządzanie: Podręcznik. - M.: Banki i giełdy, JEDNOŚĆ, 1997.

4. Głuszczenko V.V. Zarządzanie: podstawy systemu. - Kolej Moskwa. region: IPC „Wings” LLP, 2004.

5. Kuzniecow Yu.V., Podlesnykh V.I. Podstawy zarządzania. - SPb.: OLBIS, 2007.

6. Zarządzanie personelem w organizacji: Podręcznik / wyd. A.Ya.Kabanova. – M.: INFRA-M, 2005.

7. Zarządzanie projektami: podręcznik referencyjny / wyd. I.I. Mazura, V.D. Shapiro. M.: Szkoła wyższa, 2001.

© Publikowanie materiałów na innych zasoby elektroniczne jedynie z aktywnym linkiem

Naruszenie norm prawnych pociąga za sobą karę i odpowiedzialność ustanowioną w aktach prawnych danego państwa, a każde naruszenie prawa jest działaniem nieetycznym. Nie wszystkie jednak naruszenia norm etycznych są ścigane przez prawo, dlatego ich regulacja i funkcjonowanie w społeczeństwie jest obszarem wyłącznie spontanicznej aktywności człowieka. Przestrzeganie norm etycznych reguluje opinię publiczną, są one wspierane przez wpływy duchowe (religijne, ideologiczne, propagandowe lub etyczne), a karą za ich naruszenie jest ostracyzm społeczny, przymusowa marginalizacja łamiącego normy i wykluczenie z zespołu.

Czasami kara ta jest surowsza niż karna, gdyż w tym drugim przypadku człowiek wciąż znajduje się w nowym środowisku społecznym, choć posiadającym zestaw bardzo specyficznych lokalnych standardów etycznych, a w pierwszym zostaje pozbawiony swojego statusu w społeczeństwie ( zawodowe, społeczne) i jest bojkotowane. Kryteriami pozwalającymi określić, czy dane działanie jest etyczne, czy nieetyczne, są pojęcia „moralne/niemoralne”, „dobre/złe”, „uczciwe/nieuczciwe”, „godne pochwały/wstydliwe”, „świadome/pozbawione skrupułów”, „zasługujące na aprobatę/potępienie” .

Dla osoby posiadającej wszechstronnie i harmonijnie rozwiniętą osobowość naruszenie norm moralnych jest naruszeniem podstaw jej indywidualności, integralności osobistej, „zbrodnią przeciwko sobie”. Jednak dojrzałość tego stanowiska i umiejętność jego trzymania się nie są nieodłączne wszystkim podmiotom relacji etycznych i nie każdej sytuacji. Na przykład łamanie standardów etycznych u młodzieży jest konsekwencją protestu przeciwko bezsensownym lub niechcianym poleceniom, ignorowania nagany społecznej jako skutecznej formy kary za działania aspołeczne.

Poczucie własnej „bezkarności” i małości norm, które nie są skodyfikowane, ale milcząco egzekwowane w społeczeństwie, prowadzi do rozwoju postaw egoistycznych, krytycznych. Naruszenie zasad etyki zawodowej w większości przypadków staje się konsekwencją „syndromu wypalenia emocjonalnego”, spotykanego najczęściej u osób, które w trakcie realizacji aktywność zawodowa wchodzić w bliskie interakcje z dużą liczbą innych osób. „Wypalenie zawodowe” wiąże się z utratą aspektów moralnych i psychologicznych, które powinny leżeć u podstaw etycznego postępowania człowieka: z utratą emocjonalnego zaangażowania w innych ludzi i sferę swojej działalności, dehumanizację ludzi, postrzeganie ich jako jednostek systemu , a nie uczestnikami relacji etycznych mających wartość i znaczenie, utratę odpowiedniej autorefleksji, chęć odsunięcia się od systemu etycznego. Podstawą monitorowania naruszeń standardów etycznych jest zatem idea odwetu, która z pewnością będzie skutkiem dokonania przez osobę jakiegokolwiek działania. „Zemsta jest ontologiczną zasadą struktury ludzkiej egzystencji, wyrażającą zgodność czynów moralnych z otrzymanymi korzyściami, odwzajemnieniem dobra za dobro, zła za zło. Podstawą prawa jest zasada odwetu, różne przepisy dotyczące wynagrodzeń, nagród zachęcających do uczciwej pracy, świadczeń itp.”

Naruszenia norm etycznych mają różną wagę i kary za ich naruszenie: normy uniwersalne często odpowiadają normom prawnym („nie zabijaj!”) i mają ramy prawne, zniesienie norm religijnych prowadzi do wykluczenia z określonej wspólnoty, nałożenia wszelkich środków ograniczających, w zależności od regulacji określonych w tekstach poprzedzających; naruszenie narodowych standardów etycznych prowadzi do ostracyzmu społecznego, wykluczenia z kultury narodowej, narracji historycznej (np. działania wobec B. L. Pasternaka, laureata Nagrody Nobla); karę za naruszenie norm regionalnych ustalają przewodnicy lokalnej etyki; Naruszenie zasad etyki zawodowej może skutkować wykluczeniem z zespołu i pozbawieniem tytułu zawodowego. Nieprzestrzeganie standardów etycznych w ramach któregokolwiek wspólnie działającego zespołu wprowadza dysharmonię, nieporozumienia i mnóstwo błędów komunikacyjnych, które komplikują komunikację i wspólną produkcję.