Ujawnienie tajemnic handlowych Orzecznictwo arbitrażowe. Teoria wszystkiego

Sekcje witryny

Wybór redaktorów:

Reklama

Dom - Rolnictwo

Zapewne każda nowoczesna firma jest zainteresowana dochowaniem tajemnicy handlowej. Wielu pracowników w trakcie swojej pracy uzyskuje dostęp do takich informacji, które pozwalają firmie zwiększyć przychody, uniknąć nieuzasadnionych wydatków oraz wzmocnić swoją pozycję na rynku. Oczywiście w przypadku naruszenia ustalonego reżimu tajemnicy organizacja może ponieść nieodwracalne szkody. Dlatego takie przewinienie dyscyplinarne, jak ujawnienie przez pracownika tajemnicy zawodu, jest traktowane przez prawo pracy jako samodzielna podstawa rozwiązania stosunku pracy na podstawie ust. „c” ust. 6, część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Plenum Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w uchwale nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. „W sprawie wniosku sądów” Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacja Rosyjska” (zwana dalej Uchwałą nr 2) wymieniła warunki, na jakich wypowiedzenie umowa o pracę na podstawach określonych w ust. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zgodne z prawem:

Warunek 1. Informacje, które ujawnił pracownik, zgodnie z obowiązującym prawem, stanowią tajemnicę prawnie chronioną. W tym artykule porozmawiamy o tajemnicach handlowych.

Warunek 2. Informacje te stały się znane pracownikowi w związku z pełnieniem funkcji pracowniczej.

Warunek 3. Pracownik zgodził się nie ujawniać takich informacji.

INFORMACJE TAJNE HANDLOWEGO

Przede wszystkim dowiedzmy się, jakie informacje mają szczególną wartość dla firmy, co oznacza, że można prawnie ustanowić reżim tajemnicy handlowej w celu jej ochrony.

Lista informacji stanowiących tajemnicę handlową naszej firmy obejmuje rozmiar wynagrodzenie pracowników. Regulamin o ochronie tajemnicy handlowej oraz Regulamin wynagrodzeń i premii stanowią, że pracownicy nie powinni rozmawiać ze sobą o wynagrodzeniach. Ale niektórzy z nich ciągle próbują dowiedzieć się, kto dostaje ile (w tym premie). Oczywiście nie zamierzamy ich zwalniać, ale chcemy powstrzymać próby włamania się do cudzego portfela. Czy można w jakiś sposób wpłynąć na ciekawskich?

Dobre pytanie. Aby jednak na nie odpowiedzieć, najpierw należy ustalić, jakie informacje są sklasyfikowane jako tajemnica handlowa.

Przejdźmy do ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2006 r. nr 149-FZ „O informacji, technologiach informacyjnych i ochronie informacji”. Zawiera wykaz informacji, do których dostęp nie może być ograniczony, co oznacza, że nie można w stosunku do nich ustanowić reżimu tajemnicy handlowej.

Tak więc dostęp nie może być ograniczony:

1) do aktów normatywnych dotyczących praw, wolności i obowiązków osoby i obywatela, a także ustalenia statusu prawnego organizacji oraz uprawnień organów i organów państwowych samorząd;

2) do informacji o statusie środowisko;

3) informacje o działalności organów państwowych i samorządów terytorialnych oraz o wykorzystaniu środków budżetowych (z wyjątkiem informacji stanowiących tajemnicę państwową lub urzędową);

4) do informacji gromadzonych w otwartych funduszach bibliotek, muzeów i archiwów, a także w państwowych, miejskich i innych; systemy informacyjne utworzone lub przeznaczone do dostarczania obywatelom (osobom) i organizacjom takich informacji;

5) do innych informacji, do których niedopuszczalność ograniczenia dostępu określają ustawy federalne.

Jeśli chodzi o reżim tajemnicy przedsiębiorstwa, na mocy bezpośredniego wskazania odzwierciedlonego w art. 5 ustawy federalnej z dnia 29 lipca 2004 r. Nr 98-FZ „O tajemnicach handlowych” (zwanej dalej ustawą federalną nr 98-FZ), nie można go ustalić w odniesieniu do informacji:

3) o składzie mienia państwowego lub komunalnego przedsiębiorstwa unitarnego, instytucji państwowej oraz o wykorzystaniu przez nie środków odpowiednich budżetów;

4) na zanieczyszczenie środowiska, stan bezpieczeństwa przeciwpożarowego, sytuację sanitarno-epidemiologiczną i radiacyjną, bezpieczeństwo żywności i inne czynniki, które mają negatywny wpływ na zapewnienie bezpiecznej eksploatacji zakładów produkcyjnych, bezpieczeństwo każdego obywatela i bezpieczeństwo ludności jako całość;

5) o liczbie, składzie pracowników, systemie wynagradzania, warunkach pracy, w tym ochronie pracy, wskaźnikach wypadków przy pracy i zachorowalności przy pracy, dostępności wolnych miejsc pracy;

6) od długów pracodawców z tytułu wynagrodzeń i innych świadczeń socjalnych;

7) o naruszeniach ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i faktach pociągnięcia do odpowiedzialności za te naruszenia;

8) na warunkach przetargów lub aukcji na prywatyzację obiektów mienia państwowego lub komunalnego;

9) o wielkości i strukturze dochodów nie organizacje komercyjne, o wielkości i składzie ich majątku, o ich wydatkach, o liczbie i płacach ich pracowników, o wykorzystywaniu nieodpłatnej pracy obywateli w działalności organizacji non-profit;

10) na liście osób uprawnionych do działania bez pełnomocnictwa w imieniu osoby prawnej;

11) obowiązkowe ujawnienie lub niedopuszczalność ograniczenia dostępu określają inne ustawy federalne.

Na mocy art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, systemy wynagradzania, w tym wysokość stawek celnych, wynagrodzenia (urzędowe), dodatki i dodatki o charakterze odszkodowawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i premie o charakterze motywacyjnym i systemy premiowe są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawo pracy oraz inne normatywne akty prawne zawierające normy prawo pracy. Tym samym wysokość wynagrodzenia nie może być przez pracodawcę zakwalifikowana jako informacja stanowiąca tajemnicę przedsiębiorstwa.

Pracodawcy często popełniają błąd, umieszczając informacje o wynagrodzeniu w odpowiednich załącznikach. Pracownicy zwolnieni za ujawnienie takich rzekomo handlowych informacji mają wszelkie szanse na wygranie procesu sądowego.

W związku z tym A. wystąpił do sądu miejskiego w Jużnosachalińsku z pozwem przeciwko OJSC o uznanie zwolnienia na podstawie subp. „c” ust. 6 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nielegalne.

A. na walnym zgromadzeniu wymieniła wynagrodzenia poszczególnych pracowników, mimo że informacja ta została zakwalifikowana przez pracodawcę jako tajemnica handlowa przedsiębiorstwa i wywołała konflikt w zespole.

Sąd uwzględnił roszczenia, stwierdzając, że ustanowienie tajemnicy handlowej w odniesieniu do wynagrodzeń pracowników jest sprzeczne z obowiązującym ustawodawstwem federalnym i nie podlega zastosowaniu.

Podobną sprawę rozpatrzył Sąd Rejonowy Pierwomajski w Omsku. Sąd spełnił żądania powoda E., który pracował jako sprzątaczka Powierzchnia biurowa w sklepie i zwolniony za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa – omawianie z innymi osobami warunków ich umowy o pracę (które w ocenie pracodawcy były poufne), w tym wysokość wynagrodzenia, a także informowanie pracowników sklepu o ewentualnych przypadkach kradzieży mienia sklepu przez innego pracownika.

Jak zaznaczył sąd, informacja ta nie jest i nie może stanowić tajemnicy przedsiębiorstwa na podstawie paragrafów. 5 i 6 art. 5 ustawy federalnej nr 98-FZ.

Ale czy naprawdę możliwe jest, aby pracownik bezkarnie ujawniał informacje o wysokości zarobków swoich współpracowników? Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, w jaki sposób uzyskano informacje. Jeżeli informacja o wysokości wynagrodzeń jest rozpowszechniana przez pracownika, który ma do nich dostęp w związku z pełnieniem swoich funkcji służbowych, to może on zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie obowiązku nieujawniania tych informacji.

Jeden z naszych księgowych przekazał informacje o wynagrodzeniu sprzedawców osobie trzeciej (księgowej firmy, która sprzedaje nasze produkty w sprzedaży detalicznej). O tym dowiedział się jeden ze specjalistów ds. sprzedaży, który zwrócił się do kierownika z prośbą o zbadanie sprawy i podjęcie działań. Kierownik polecił działowi personalnemu rozwiązanie tego. Czy można zwolnić mówcę?

Jak już zauważyliśmy, wysokość wynagrodzenia nie jest informacją stanowiącą tajemnicę handlową przedsiębiorstwa.

Jednak w tej sytuacji możliwe jest zwolnienie towarzyskiego księgowego za ujawnienie danych osobowych innych pracowników, ponieważ informacje o wynagrodzeniach należą konkretnie do kategorii danych osobowych. Jednocześnie księgowy, z uwagi na charakter swoich obowiązków służbowych, odnosi się do pracowników, którzy uzyskują dostęp do danych osobowych pracowników firmy i są zobowiązani do zachowania poufności w odniesieniu do tych informacji.

ŚRODKI OCHRONY TAJEMNICY HANDLOWEJ

Notatka! Uznaje się, że system tajemnicy handlowej został ustanowiony dopiero po podjęciu przez pracodawcę wszystkich powyższych środków.

Właściwe sporządzenie Wykazu informacji stanowiących tajemnicę handlową jest najważniejszym warunkiem skutecznej ochrony tych informacji. Jednak opracowanie i zatwierdzenie takiej Listy to tylko jeden z wielu środków, które pracodawca musi podjąć, aby chronić swoje interesy handlowe.

Tak więc w art. 10 ustawy federalnej nr 98-FZ, oprócz określenia wykazu informacji stanowiących tajemnicę handlową, wymieniono następujące środki ochrony ich poufności:

1. Ograniczenie dostępu do takich informacji poprzez ustanowienie procedury postępowania z nimi oraz monitorowanie przestrzegania tej procedury.

2. Rozliczanie osób, które uzyskały dostęp do informacji stanowiących tajemnicę handlową oraz osób, którym te informacje zostały udostępnione lub przekazane.

3. Regulacja stosunków w zakresie wykorzystywania informacji stanowiących tajemnicę handlową przez pracowników na podstawie umów o pracę oraz zleceniobiorców na podstawie umów cywilnoprawnych.

4. Oznaczenie „tajemnicy handlowej” na materialnych nośnikach takich informacji.

Oprócz tych środków właściciel informacji stanowiących tajemnicę handlową ma prawo, w razie potrzeby, zastosować środki i metody jej technicznej ochrony. Przy określaniu konieczności zastosowania dodatkowych środków technicznych należy ocenić skuteczność wprowadzonego reżimu tajemnicy handlowej.

Środki mające na celu ochronę poufności informacji uważa się za racjonalnie wystarczające, jeżeli:

1) dostęp do informacji stanowiących tajemnicę handlową jest wyłączony bez dostępu jakichkolwiek osób bez zgody ich właściciela;

2) zapewniona jest możliwość wykorzystywania tych informacji przez pracowników i przekazywania ich kontrahentom bez naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa.

W stosunkach pracy pracodawca podlega dodatkowym obowiązkom związanym z dostępem pracownika do tajemnic handlowych (art. 11 ustawy federalnej nr 98-FZ).

Obowiązek 1. Zapoznać pracownika, którego dostęp do informacji stanowiących tajemnicę handlową jest niezbędny do wykonywania obowiązków służbowych, z wykazem informacji stanowiących tajemnicę handlową za pokwitowaniem.

Obowiązek 2. Zapoznać pracownika, za pokwitowaniem, z reżimem tajemnicy handlowej ustanowionym przez pracodawcę oraz środkami odpowiedzialności za jego naruszenie.

Obowiązek 3. Stwórz niezbędne warunki, aby pracownik przestrzegał zasad tajemnicy handlowej ustanowionych przez pracodawcę.

Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w dekrecie nr 2 wskazało sądom na potrzebę rozpatrzenia sporów o zwolnienie na podstawie ust. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu ustalenia, czy pracodawca podjął działania w celu wprowadzenia tajemnicy handlowej. A sądy bardzo uważnie badają tę stronę sprawy. jak pokazuje praktyka arbitrażowa, pracodawcy często zaniedbują wymagania określone w ustawie federalnej nr 98-FZ.

O. wystąpił do Kalinińskiego Sądu Rejonowego w Czelabińsku z pozwem przeciwko ZAO o unieważnienie nakazu rozwiązania umowy o pracę i zmianę treści zwolnienia z podp. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, odzyskanie odszkodowania za średnie zarobki podczas przymusowej nieobecności, premie na podstawie wyników pracy i szkody niemajątkowej.

Sąd orzekając w sprawie wskazał, że pozwany nie przedstawił dowodów na ujawnienie przez O. informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa pozwanego, gdyż nie posiada on żadnych lokalnych przepisów regulujących tryb postępowania z informacjami poufnymi i zawierających wykaz informacji stanowiące tajemnicę handlową. Link do punktu 7.4 umowy o pracę, który stanowi, że pracownik zobowiązuje się do nieujawniania poufna informacja, ma charakter ogólny, nie pozwala na ustalenie, jakie informacje stanowią tajemnicę handlową JSC. Po zbadaniu wszystkich przedstawionych dowodów sąd uwzględnił zarzuty O. dotyczące uznania postanowienia o oddaleniu za bezprawne.

W powyższym przykładzie brak przez pracodawcę niezbędnych przepisów lokalnych ustanawiających reżim ograniczonego dostępu oraz wykaz informacji stanowiących tajemnicę prawnie chronioną doprowadził do uznania zwolnienia na podstawie ust. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nielegalne.

Jak chyba w każdej nowoczesnej firmie, rozwinęliśmy komunikację wewnątrzkorporacyjną za pośrednictwem poczty elektronicznej i prowadzimy elektroniczne zarządzanie dokumentami. Jest to bardzo wygodne, ale istnieje obawa, że każdy pracownik może z łatwością przesłać dokumenty handlowe firmy osobom trzecim. Czy istnieją specjalne środki bezpieczeństwa informacji?

Wykaz środków niezbędnych i wystarczających do ochrony informacji handlowych określa prawo. Ale pracodawca ma prawo zastosować dodatkowe środki - najważniejsze jest to, że nie naruszają one obowiązującego ustawodawstwa, praw i wolności innych osób. Na przykład instalowanie urządzeń podsłuchowych w biurze lub oglądanie przesyłki pocztowe bez ostrzeżenia nadawcy – środki są niezgodne z prawem.

Praktyka orzecznicza pokazuje, że w większości przypadków pracodawca wcale nie musi stosować dodatkowych środków ochrony tajemnicy handlowej. Wystarczy wypełnić to, co w tym celu przewiduje prawo. Jednocześnie niektórzy pracodawcy nawet nie stosują tych metod ochrony.

F. został zwolniony na podstawie podp. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ujawnienie tajemnicy handlowej wyrażało się w tym, że F. przesłał na zewnętrzny adres e-mail zeskanowane kopie dokumentów związanych z przetargiem w celu zawarcia umowy na sprzątanie służb i pomieszczenia przemysłowe, teren przyległy, stolarka i stolarka, konserwacja urządzeń sanitarnych. W dokumentach znalazły się informacje przetargowe potencjalnych wykonawców oraz składane przez nich oferty handlowe.

Oktiabrski Sąd Rejonowy w Iżewsku, który rozpatrzył powództwo F. przeciwko pracodawcy, doszedł do wniosku, że ten ostatni, w związku z ujawnionymi przez F. informacjami, nie podjął środków ochrony poufności, przewidzianych w Części 1 Sztuka. 10 ustawy federalnej nr 98-FZ. W szczególności zarówno oryginały, jak i kopie elektroniczne tych dokumentów, ani w chwili ich otrzymania na komputerze roboczym powoda, ani w momencie przekazywania osobom trzecim, nie zawierały pieczęci „Tajemnica handlowa” wskazującej na właściciela informacji. Podczas rozpatrywania sprawy w sądzie pozwany przedstawił jedyny dokument - protokół z terminu przyjmowania wniosków - opatrzony pieczątką "CT". Ale sąd nie uznał umieszczenia takiej pieczęci za działanie przewidziane w ust. 5 części 1 art. 10 ustawy federalnej nr 98-FZ, ponieważ skrótu „KT” nie można rozszyfrować. Ponadto właściciel informacji nie został wskazany na dokumencie.

W powyższym przykładzie pracodawca nie zastosował się do dość prostych zasad przewidzianych prawem: dokumenty zawierające tajemnice handlowe nie zostały odpowiednio oznaczone, a właściciel informacji nie został wskazany.

PROCEDURA ODWOŁANIA

Zwalniając pracowników, którzy zezwolili na ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, pracodawcy bardzo często nie biorą pod uwagę, że działania pracownika są niczym innym jak przewinieniem dyscyplinarnym.

Dlatego też, stosując karę w postaci zwolnienia, pracodawca musi ustalić skład przewinienia dyscyplinarnego, a także postępować zgodnie z procedurą uregulowaną w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Orzekając w tej kategorii sporów pracowniczych, sądy muszą oceniać legalność zastosowania sankcji dyscyplinarnej oraz przestrzeganie przez pracodawcę procedury jej nałożenia.

N. odwołał się do sądu miejskiego Sarapul Republika Udmurcka z pozwem przeciwko PB CC o uznanie bezprawnego zwolnienia za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa. N. przekazał konkurencyjnej organizacji informację o procesie technologicznym wytwarzania płyt chodnikowych, która jest tajemnicą handlową. Jednocześnie umowa o pracę powoda zawierała klauzulę o nieujawnianiu tajemnicy przedsiębiorstwa.

Sąd uznał, że informacja o procesie technologicznym wytwarzania płyt chodnikowych została przez pozwanego zastrzeżona jako tajemnica handlowa, a niektórzy pracownicy, w tym N., mieli dostęp do tych informacji ze względu na charakter wykonywanych obowiązków zawodowych.

Sądowi nie przedstawiono jednak wystarczających i wiarygodnych dowodów na to, że N. zapoznał się z Regulaminem o tajemnicy przedsiębiorstwa przeciwko podpisowi; że pracodawca stworzył niezbędne warunki dla pracowników do przestrzegania ustalonego reżimu tajemnicy handlowej. Na podstawie zeznań ustalono, że informacje o technologii wytwarzania płyt chodnikowych są wywieszane na stoisku informacyjnym w warsztacie i dzięki temu są dostępne dla nieograniczonego kręgu osób.

Sądowi nie przedstawiono dowodów na to, że pracodawca zastosował się do procedury zastosowania sankcji dyscyplinarnej: brak jest pisemnego wyjaśnienia pracownika lub aktu odmowy wyjaśnienia w sprawie. Pozwany nie był również w stanie udowodnić samego faktu przekazania przez N. jakiejkolwiek osobie informacji stanowiących tajemnicę handlową w określonej wysokości.

Sąd postanowił przywrócić N. do pracy, zapłacić za czas przymusowej nieobecności i zrekompensować szkodę niemajątkową.

To orzeczenie sądu jest bardzo pouczające, gdyż w rozpatrywanej sprawie pracodawca nie tylko nie zastosował się do procedury zwolnienia, ale również nie mógł udowodnić, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego - ujawnienia informacji handlowych.

Słownik HR Ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę handlową, - winnego działania lub zaniechania, w wyniku którego informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, w jakiejkolwiek możliwej formie (ustnej, pisemnej, innej, w tym z wykorzystaniem środków technicznych) stają się znane osobom trzecim bez zgody właściciela tych informacji lub sprzeczne z umową o pracę lub umową cywilno-prawną

Należy zauważyć, że to właśnie dowód na fakt przekazania informacji handlowej osobie trzeciej przez pracownika zobowiązanego do zachowania poufności jest najtrudniejszym zadaniem dla pracodawcy. Ale jeśli może to zrobić, a także spełni wszystkie wymagania prawa dotyczące procedury i rejestracji zwolnienia, pracownik nie będzie mógł odwołać się od zwolnienia w sądzie.

Shch., który został zwolniony za ujawnienie tajemnic handlowych, zakwestionował legalność zwolnienia w sądzie. Pracodawca dał Shch. do korzystania z dossier kilku klientów. Otrzymane przez Shch. dokumenty zawierały informacje o taryfach, wynagrodzeniach, limitach finansowania, a także inne informacje o klientach pozwanego, które zostały objęte tajemnicą handlową. Fakt, że powód otrzymał określone dossier, został potwierdzony przez Shch. w dzienniku wydawania dokumentów.

Bezpośredni przełożony Shch. wysłał memorandum do szefa organizacji, z którego wynikało, że Shch. najwyraźniej przekazywał konkurentom informacje stanowiące tajemnicę handlową. Zorganizowano kontrolę, podczas której na stronie Shch znalazła się teczka z kopiami ankiet i zleceń dotyczących ogólnych warunków świadczenia usług faktoringowych (cena, prowizja, limit, rabat, gwarancja) klientów, których dokumentacje zostały wydane powodowi. pulpit. Wydruk wiadomości z programu pocztowego wskazywał, że wysłano list z biznesowego adresu e-mail Shch do organizacji zewnętrznej z informacją o ogólnych warunkach obsługi klienta faktoringowego. Ze słów kolegów Shch. wynikało, że wielokrotnie omawiał on kwestie przekazywania informacji przez telefon. W przypadku pisemnego wyjaśnienia przez Shch. faktu ujawnienia informacji stanowiących tajemnicę handlową.

Sąd uznał argumenty powoda, że dokumenty znalezione na jego biurku zostały mu podrzucone: fakt odnalezienia na biurku powoda kopii dokumentów stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa został potwierdzony przez świadka S., którego zeznania sąd ufa.

Biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, sąd doszedł do wniosku, że pozwany przedstawił dowody na to, że powód, który zobowiązał się do nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę handlową, ujawnił informacje, które stały się mu znane w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych i sklasyfikowane przez pozwanego jako tajemnica handlowa.

W tej sytuacji pozwany zgodnie z prawem rozwiązał z powoda umowę o pracę na podstawie ust. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Postanowienie o oddaleniu powoda, przewidziane w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oskarżony nie został naruszony.

Kolejnym czynnikiem, którego niestety pracodawcy nie biorą pod uwagę przy zwalnianiu pracowników za ujawnienie tajemnic handlowych, jest powaga wykroczenia i okoliczności jego popełnienia (część 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Powaga wykroczenia oceniana jest na podstawie jego skutków prawnych.

Plenum Sądu Najwyższego w uchwale nr 2 wydało następującą instrukcję: pracodawca musi przedstawić na posiedzeniu sądu dowód, z którego nie tylko wynika, że pracownik popełnił przewinienie dyscyplinarne, ale także, że wymierzając karę, surowość popełnione przestępstwo i okoliczności, w jakich został popełniony, a także dotychczasowe zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy. Jeżeli przy rozpoznawaniu sprawy o przywrócenie do pracy sąd dojdzie do wniosku, że wykroczenie rzeczywiście miało miejsce, ale odwołanie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, roszczenie może zostać zaspokojone.

Pracownik działu produkcji przekazał konkurentom informacje stanowiące tajemnicę handlową. Przeprowadził śledztwo, przyznał się do wszystkiego. Chcemy go zwolnić, ale wstydzimy się, że wcześniej nie został zauważony w czymś takim, nie został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Boimy się naruszyć procedurę zwolnienia, ale nie ma sensu stosować innego rodzaju kary.

W takich okolicznościach sądy dość często zwracają uwagę na to, czy pracownikowi, który został zwolniony za czyny winy, wymierzono wcześniej sankcję dyscyplinarną, czy też nie.

Jednak waga uchybień związanych z nielegalnym rozpowszechnianiem tajemnic handlowych jest często wysoka, a jej konsekwencje ekonomiczne są bardzo poważne, więc pracownik może zostać zwolniony zgodnie z prawem, bez jakichkolwiek roszczeń związanych z kwestiami dyscypliny pracy. Dlatego najważniejsze w takich sytuacjach jest udowodnienie, że niezgodne z prawem zachowanie pracownika doprowadziło do tak poważnych konsekwencji, że nawet jednokrotne naruszenie, biorąc pod uwagę wagę przewinienia i okoliczności jego popełnienia, doprowadziło do zastosowania takiej kary dyscyplinarnej. środek jako zwolnienie.

JSC zatwierdził Regulamin o ochronie informacji stanowiących tajemnicę handlową, który zawierał dane subskrybenta. O. została zapoznana z wykazem informacji stanowiących tajemnicę handlową zatwierdzoną przez pracodawcę. W związku z wielokrotnymi reorganizacjami i zmianą nazwy Spółki zostało zawarte porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę, zgodnie z którym O. zobowiązał się nie wykorzystywać żadnego majątku i informacji bez zgody pracodawcy.

Jednak w celu uzyskania własnego zysku O. przekazał na media elektroniczne indywidualnemu przedsiębiorcy bazę danych subskrybentów OJSC w formie rejestru, która obejmowała konta osobiste subskrybentów, ich numery, należne kwoty, informacje o płatnościach. O. został zwolniony za ujawnienie tajemnic handlowych i udał się do sądu, aby uznać zwolnienie z pracy za niezgodne z prawem. Sąd I instancji uznał, że informacje ujawnione przez powoda stały się mu znane w wyniku wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych i stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa. Powód nie był uprawniony do przekazywania danych o subskrybentach OJSC nikomu bez zgody i zgody pracodawcy. Tym samym O. ujawniła informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, a pozwany miał podstawy prawne do rozwiązania z O. umowy o pracę na podstawie podp. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd I instancji ustalił również, że przestrzegano procedury i trybu odwołania O. przez pozwanego. Jednocześnie sąd pierwszej instancji uznał, że pracodawca, nakładając na powoda karę dyscyplinarną, z naruszeniem wymogów części 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie uwzględnił wagi przewinienia dyscyplinarnego oraz faktu, że powódka nie została wcześniej pociągnięta do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Jednak panel sędziów nie zgodził się z tym stwierdzeniem. Brak sankcji dyscyplinarnych powoda nie unieważnia prawa pracodawcy do zwolnienia z przyczyn określonych w zakwestionowanym przez powoda postanowieniu. Skład sędziowski doszedł do wniosku, że biorąc pod uwagę specyfikę przedsiębiorstwa i charakter ujawnionych informacji, odwołanie powoda odpowiada wadze popełnionego przez niego przewinienia dyscyplinarnego. Argumenty O., że w wyniku swoich działań pozwany nie doznał szkody materialnej, nie mogą być podstawą przywrócenia go do pracy i odzyskania od pozwanego wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności i zadośćuczynienia za szkody niemajątkowe.

Analiza praktyki sądowej w zakresie oceny legalności pracodawców stosujących przesłanki zwolnienia, o których mowa w ust. "c" s. 6 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pozwala nam określić następujące warunki, w których rozwiązanie umowy o pracę w celu ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa jest legalne i uzasadnione:

Warunek 1. Pracodawca ustanowił zasady poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa oraz podjął niezbędne i wystarczające środki prawne, organizacyjne i techniczne mające na celu ograniczenie dostępu do tych informacji, w tym stworzenie warunków do przechowywania informacji w trybie ograniczonego dostępu.

Warunek 2. Informacje, w odniesieniu do których ustanawiany jest reżim poufności, mogą zostać uznane za tajemnicę handlową zgodnie z prawem.

Warunek 3. Pracownik jest odpowiednio zaznajomiony z Wykazem informacji stanowiących tajemnicę zawodową pracodawcy i uzyskał dostęp do tych informacji w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Warunek 4. Pracodawca ustalił fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego - winy ujawnienia przez pracownika chronionych informacji handlowych osobom nieuprawnionym.

Fakt ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa jest dokumentowany: np. został sporządzony stosowny akt, są pisemne wyjaśnienia pracownika co do faktu ujawnienia informacji prawnie chronionych lub dokumenty potwierdzające odmowę udzielenia wyjaśnień przez pracownika.

Warunek 5. Pracodawca zwolnił pracownika w trybie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę wagę wykroczenia, okoliczności jego popełnienia i wcześniejsze zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy.

Warunek 6. Pracodawca zastosował się do ogólnego trybu zwolnienia przewidzianego w art. 84 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności wydano postanowienie o zwolnieniu pracownika z rozważanych przyczyn, dokonano wpisu w: zeszyt ćwiczeń, pracownik otrzymał wypłatę terminowo, dokumenty zostały wydane przy zwolnieniu.

Odpowiedzialność za ujawnienie tajemnic handlowych określają kodeksy karne i administracyjne Federacji Rosyjskiej. Wymiar kary zależy od okoliczności popełnionego przestępstwa, jego celu, a także od wysokości szkody wyrządzonej pokrzywdzonemu.

Pojęcie tajemnicy handlowej

Definicja tajemnicy handlowej obejmuje pewne informacje o działalności przedsiębiorstwa. Podmiot może zawierać następujące informacje chronione przed ujawnieniem:

Informacje o technologii produkcji, know-how, innowacyjnych próbkach produkcyjnych itp.
Informacje o stanie ekonomicznym przedsiębiorstwa (zysku i stratach), z wyjątkiem sytuacji, gdy informacje te podlegają ujawnieniu zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.
Dane o kontrahentach firmy: dostawcach, kupujących, partnerach.
Inne informacje, które firma chce ukryć przed ujawnieniem.

Jednocześnie art. 5 ustawy federalnej nr 98-FZ z dnia 20 kwietnia 2004 r. zawiera wyczerpującą listę informacji o działalności struktury handlowej, której nie można uznać za tajemnicę handlową.

Informacje są uważane za tajemnicę handlową tylko wtedy, gdy firma podjęła kroki w celu ich ochrony. Mogą to być:

Odpowiednie oznakowanie na dokumentach papierowych i elektronicznych.
Funkcjonujący w przedsiębiorstwie dokument wewnętrzny dotyczący trybu ochrony informacji handlowych.
Wyznaczenie osób odpowiedzialnych.
Wprowadzenie obowiązku nieujawniania tajemnic handlowych do umów o pracę pracowników oraz zwolnienia w celu ujawnienia.

Oto kilka przykładów ujawnień:

Rozpowszechnianie informacji o przedsiębiorstwie, które są tajne wśród krewnych i znajomych, bez dążenia do celu uzyskania korzyści.
Dostęp do informacji osób trzecich, które nie mają do tego prawa. Odpowiedzialność powstaje zarówno w przypadku umyślnego przyznania się, jak i zaniedbania.
Sprzedaż informacji handlowych osobom, które wykorzystują je do własnych, egoistycznych celów.
Odpowiedzialność za ujawnienie tajemnic handlowych mogą ponosić również pracownicy po ich zwolnieniu, jeżeli zostali o tym uprzedzeni na piśmie.

Corpus delicti

W Kodeksie karnym Federacji Rosyjskiej kara za ujawnienie tajemnicy handlowej jest przewidziana w art. 183. Przedmiotem przestępstwa jest public relations w zakresie działalności gospodarczej. Przedmiotem przestępstwa są informacje stanowiące tajemnicę handlową.

Corpus delicti ma charakter formalny, to znaczy uznaje się go za skończony, niezależnie od tego, czy możliwe było rozpowszechnianie informacji, czy też miała miejsce tylko próba.

Podmiotem przestępstwa jest osoba zdolna, która w chwili popełnienia przestępstwa miała co najmniej szesnaście lat. Tajemnica jest mu znana w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych i został ostrzeżony na piśmie o odpowiedzialności za bezprawne ujawnienie lub uzyskał ją w drodze przestępstwa.

Jak udowodnić ujawnienie tajemnicy handlowej

Aby winny pracownik ponosił odpowiedzialność karną lub administracyjną, muszą być spełnione dwa następujące warunki:

Firma podjęła działania mające na celu ochronę informacji handlowych przed ujawnieniem.
Pracodawca udowodnił, że konkretny pracownik w takim czy innym celu rozpowszechniał informacje, które są uważane za tajemnicę handlową.

Aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, należy podjąć następujące kroki:

Ustalenie przez pracodawcę faktu ujawnienia informacji tajemnicy handlowej na podstawie dowodów.
Prowadzenie śledztwa wewnątrz przedsiębiorstwa przez specjalnie powołaną komisję.
Wysłanie pisemnej prośby do pracownika podejrzanego o ujawnienie z prośbą o złożenie wyjaśnień.
W przypadku braku pisemnych wyjaśnień od pracownika sporządzenie stosownego aktu.
Podjęcie przez komisję decyzji o pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej.

Prawo karne opiera się na zasadzie domniemania niewinności. Na tej podstawie pracodawca musi przedstawić sądowi mocne dowody na to, że pracownik ujawnił tajemnice przedsiębiorstwa.

Bezpośrednim potwierdzeniem ujawnienia mogą być następujące fakty:

Wykrycie dokumentów zawierających tajemnicę handlową u pracownika w okolicznościach niezwiązanych z procesem pracy, w tym poza przedsiębiorstwem.
Materiały wideo uzyskane za pomocą kamer CCTV, na których zarejestrowano fakt ujawnienia.
Naprawianie wysyłania tajnych danych pocztą e-mail lub kopiowanie ich na zewnętrzne urządzenia pamięci masowej, jeśli zabraniają tego wewnętrzne dokumenty organizacji.
Zeznanie świadka przekazania niejawnych informacji handlowych osobom trzecim.

Odpowiedzialność karna za ujawnienie tajemnic handlowych

Gromadzenie informacji objętych tajemnicą handlową w wyniku nielegalnego zajęcia dokumentów, przekupstwa, gróźb lub innych nielegalnych środków podlega karze:

grzywna w wysokości 500 000 rubli lub całkowity dochód sprawcy przez 12 miesięcy;
poród poprawczy do 12 miesięcy;
praca przymusowa do 2 lat;
kara pozbawienia wolności do lat 2.

Informacje poufne to dane organizacji (firmy), które nie podlegają rozpowszechnianiu i są znane tylko określonemu kręgowi osób. Ustawa federalna nr 224 chroni te informacje. Określa, jakiego rodzaju naruszenie zasady przechowywania,
pozyskiwanie i ujawnianie informacji poufnych może skutkować odpowiedzialnością administracyjną i karną

Bezprawne ujawnienie informacji handlowych, o których sprawca dowiedział się w miejscu pracy grozi:

grzywna w wysokości 1 000 000 rubli lub całkowity dochód sprawcy przez dwa lata z zakazem angażowania się w określone aktywność zawodowa przez 3 lata;
poród poprawczy do 2 lat;
praca przymusowa na okres do 3 lat;
kara pozbawienia wolności do lat 3.

Jeżeli takie działania winiarza wyrządziły szkodę przedsiębiorstwu na dużą skalę lub zostały popełnione w celach egoistycznych, to kara będzie surowsza, a mianowicie:

grzywna w wysokości 1 500 000 rubli lub całkowity dochód sprawcy przez trzy lata z zakazem wykonywania określonych rodzajów działalności przez ten sam okres;
praca przymusowa do 5 lat;
kara pozbawienia wolności do lat 5.

W przypadku, gdyby ujawnienie informacji handlowych przez pracownika lub pracownika wywołało poważne konsekwencje, może on zostać skazany przez sąd na:

praca przymusowa do 5 lat;
kara pozbawienia wolności do 7 lat.

Odpowiedzialność administracyjna

Sprawca może ponosić odpowiedzialność administracyjną za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, jeżeli jego działania nie nosiły znamion przestępstwa. Kara, zgodnie z art. 13.14 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, będzie następująca:

grzywna administracyjna w wysokości od 500 do 1000 rubli - dla obywateli;
grzywna administracyjna w wysokości od 4000 do 5000 rubli - dla urzędników.

Prawnik, który popełnił takie przestępstwo, odpowiada jako urzędnik.

Praktyka arbitrażowa

Przykład 1

W przedsiębiorstwie LLC „Elektron” funkcjonował tryb ochrony informacji handlowych. Baza danych kupujących z danymi kontaktowymi została zaliczona do kategorii informacji niejawnych. Obywatel Pietrow zawarł ustną umowę z dyrektorem konkurencyjnego przedsiębiorstwa na przekazanie bazy danych drogą elektroniczną. Za to Pietrow miał otrzymać nagrodę pieniężną w wysokości 50 000 rubli. Fakt kopiowania bazy danych na nośniki zewnętrzne został odnotowany przez administratora systemu firmy Electron LLC. Fakt przekazania informacji handlowej dyrektorowi konkurencyjnego przedsiębiorstwa został potwierdzony zeznaniami świadków. Pietrow został oskarżony i skazany na trzy lata przymusowej pracy.

Przykład 2

Pietrow pracował w Novinka LLC, która zajmowała się sprzedażą używanych samochodów. Obywatelka Petrova zwróciła się do niego z prośbą, aby dowiedzieć się, czy jej przyjaciółka kupiła samochód. Pietrow udzielił jej informacji bez żadnych korzyści materialnych dla siebie, ponieważ nie uważał tych informacji za tajne. Jednocześnie umowa o pracę z Pietrowa zawierała ostrzeżenie o odpowiedzialności za ujawnienie informacji handlowych, a firma podjęła działania mające na celu ochronę takich informacji. Za swój czyn Pietrow został zwolniony za ujawnienie informacji handlowych i poniósł odpowiedzialność administracyjną w postaci grzywny w wysokości 1000 rubli.

Specjalista odpowie na Twoje pytania w komentarzach do artykułu.

W sprawie rozpatrywanej przez Kolegium Sądowe ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Kursku w maju 2012 r. (orzeczenie apelacyjne nr 33-932-2012) rozstrzygnięto kwestię legalności zwolnienia pracownika za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa .

Osobliwością sytuacji było to, że pracownik wcześniej przekazał bazę subskrybentów OJSC Rostelecom w formie rejestru indywidualnemu przedsiębiorcy na mediach elektronicznych, ponieważ została zawarta umowa agencyjna między CenterTelecom OJSC a indywidualnym przedsiębiorcą, która obowiązywała do Kwiecień 2011. Później IP zawarł umowę subagencji z inną firmą, ale pracownik nadal przekazywał mu informacje o subskrybentach.

Istota sporu

Obywatel pracował jako inżynier oprogramowania w oddziale Kurchatov RUS OJSC Elektrosvyaz w obwodzie kurskim (obecnie kurski oddział OJSC Rostelecom). Zarządzeniem dyrektora kurskiego oddziału Rostelecom OJSC w grudniu 2012 r. Został zwolniony ze stanowiska za ujawnienie chronionej prawem tajemnicy handlowej, o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Uznając zwolnienie na tej podstawie za niezgodne z prawem, obywatel zwrócił się do sądu, wskazując, że według: obowiązki służbowe stworzył plik rejestru, który został przekazany przedstawicielowi systemu płatności Rapida, który akceptuje płatności na rzecz OJSC Rostelecom. Według pracownika wymierzona mu kara dyscyplinarna nie odpowiada surowości przewinienia dyscyplinarnego, ponieważ nie został on wcześniej pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Obywatel zwrócił się do sądu o przywrócenie go do pracy na dotychczasowe stanowisko, o odzyskanie od pracodawcy na jego korzyść wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową.

Stanowisko Leninskiego Sądu Rejonowego w Kursku

Sąd zauważył, że zgodnie z art. 53 ustawy „O komunikacji” nr 126-FZ z dnia 7 lipca 2003 r., Informacje o abonentach i świadczonych im usługach komunikacyjnych, które stały się znane operatorom telekomunikacyjnym w wyniku zawarcia umowy o świadczenie usług komunikacyjnych , jest informacją o ograniczonym dostępie i podlega ochronie zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej .

Udzielanie osobom trzecim informacji o subskrybentach-obywatelach może odbywać się wyłącznie za pisemną zgodą subskrybentów, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawach federalnych.

Jako wymagane prawo federalne z dnia 29 lipca 2004 r. nr 98-FZ „O tajemnicy handlowej” zarządzeniem CenterTelecom SA z sierpnia 2009 r. przyjęto „Rozporządzenie w sprawie ochrony informacji stanowiących tajemnicę handlową w CenterTelecom SA” zgodnie z którym informacja o abonenci to tajemnica handlowa. Pracownik został zapoznany z tym zarządzeniem za podpisem.

W październiku 2007 r. pracownik podpisał umowę o nieujawnianiu tajemnic przedsiębiorstwa, zgodnie z którą zobowiązał się do nieujawniania informacji o ograniczonym rozpowszechnianiu (poufnych), w tym tajemnicy przedsiębiorstwa organizacji, które z natury swojej działalności służbowej i zobowiązał się do utrzymania abonentów sieci teleinformatycznej.

W związku z reorganizacją firmy w kwietniu 2011 r. zostało zawarte z pracownikiem porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę, zgodnie z pkt 2.3.4, którego zobowiązał się nie wykorzystywać bez zgody pracodawcy żadnych mienie i informacje należące do pracodawcy dla jego własnych celów lub w celu samodzielnego czerpania zysku.

Przekazał jednak indywidualnemu przedsiębiorcy na mediach elektronicznych bazę danych subskrybentów OJSC Rostelecom w postaci rejestru zawierającego następujące informacje: konto osobiste subskrybenta, numer subskrybenta, kwota zadłużenia, tj. informacje o płatnościach subskrybenta.

Fakt nieuprawnionego korzystania z bazy danych ujawnił szef działu bezpieczeństwa OJSC Rostelecom podczas kontroli lokalu wynajmowanego przez IP.

W związku z popełnieniem przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego został zwolniony ze stanowiska w grudniu 2011 r. za ujawnienie tajemnicy chronionej prawem, o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Sąd uznał, że informacje ujawnione przez pracownika, które stały się mu znane w wyniku wykonywania obowiązków pracowniczych, dotyczą informacji stanowiących tajemnicę zawodową. Nie był uprawniony do przekazywania danych o subskrybentach OJSC Rostelecom w formie rejestru innym osobom, z wyjątkiem LLC NK, ale przekazał te informacje do IP bez zgody i zgody pracodawcy, tym samym ujawniając informacje stanowiące tajemnicę handlową, a pracodawca miał podstawy prawne do rozwiązania umowy o pracę.

Sąd zauważył, że przestrzegano procedury i trybu zwolnienia pracownika przez pracodawcę. Jednocześnie sąd uznał, że pracodawca, wymierzając pracownikowi karę dyscyplinarną, nie uwzględnił wagi przewinienia dyscyplinarnego, a powódka nie została wcześniej pociągnięta do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Leninsky Sąd Rejonowy w Kursku w lutym 2012 r. częściowo zaspokoił roszczenia. Sąd przywraca byłego pracownika na stanowisko inżyniera oprogramowania pierwszej kategorii działu użytkowników (Zarządzanie Technologie informacyjne) Kursk oddział Rostelecom.

Stanowisko Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Kursku

Skład sędziowski nie zgodził się z wnioskami sądu pierwszej instancji, zauważając, że brak sankcji dyscyplinarnych wobec pracownika w okresie pracy nie wyłącza prawa pracodawcy do zwolnienia z przyczyn wskazanych w zaskarżonym postanowieniu powód.

Skład sędziowski doszedł do wniosku, że biorąc pod uwagę specyfikę przedsiębiorstwa, charakter informacji, które pracownik ujawnił, jego zwolnienie odpowiada powadze popełnionego przez niego przewinienia dyscyplinarnego.

Argumenty pracownika, że w wyniku jego działań nie wyrządzono pracodawcy szkody materialnej, nie mogą być podstawą przywrócenia go do pracy, biorąc pod uwagę argumentację pełnomocnika pracodawcy w sądzie apelacyjnym o możliwym uszkodzeniu reputacji przedsiębiorstwa JSC.

W powyższych okolicznościach nie było podstaw prawnych do przywrócenia pracownika do pracy i odzyskania od pracodawcy wynagrodzenia na jego rzecz za czas przymusowej nieobecności i zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową, orzeczenie sądu w tej części jest nie jest legalne i podlega anulowaniu.

Rada Sądownictwa anulowała decyzję Sądu Rejonowego im. Leninskiego w Kursku. Kolegium Sądowe oddaliło powództwo Były pracownik do OJSC Rostelecom w sprawie przywrócenia do pracy, odzyskania wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności i odszkodowania pieniężnego za szkody niemajątkowe.

Rodzaje odpowiedzialności pracowników za rozpowszechnianie informacji prawnie chronionych.

Każdego dnia tysiące organizacji komercyjnych stają przed koniecznością ochrony poufnych informacji.
Do najczęstszych rodzajów informacji chronionych prawem należą:
– dane osobowe (ustawa federalna „O danych osobowych”);
– tajemnica handlowa (ustawa federalna „O tajemnicach handlowych”).

W tym materiale opowiem o odpowiedzialności pracowników, którzy dopuścili do rozpowszechniania informacji poufnych na rzecz 3 osób.
Obecne prawodawstwo przewiduje 4 rodzaje odpowiedzialności pracowników, którzy popełnili dane przestępstwo.
- odpowiedzialność dyscyplinarna: uwaga, nagana, zwolnienie (klauzule „c”, ust. 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
– odpowiedzialność materialna: odszkodowanie za wyrządzoną szkodę (art. 238 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- odpowiedzialność administracyjna: grzywna do 5000 ();
- odpowiedzialność karna: grzywna do 200 000, praca przymusowa, kara pozbawienia wolności do lat 5 ().

Największe zainteresowanie budzi pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w postaci zwolnienia na podstawie ust. „c”, s. 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Struktura sporu kwestionującego decyzję o zwolnieniu pracownika na podstawie ust. „c”, s. 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Art. 43 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej N 2 z dnia 17 marca 2004 r. stanowi, że jeżeli pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 6 lit. c), art. pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia dowodów wskazujących, że
- informacje, które pracownik ujawnił, zgodnie z obowiązującym prawem, dotyczą tajemnic państwowych, służbowych, handlowych lub innych chronionych prawem lub danych osobowych innego pracownika (1) ,
- informacja ta stała się znana pracownikowi w związku z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych (2),
- i zobowiązał się nie ujawniać takich informacji (3) .

Zatem ciężar udowodnienia legalności zwolnienia spoczywa na pracodawcy, a przedmiot dowodu składa się z 3 elementów:

rozpowszechniane informacje odnoszą się do tajemnicy prawnie chronionej;
informacje/informacje otrzymane w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;
pracownik był zobowiązany do nieujawniania tajemnicy chronionej.

Rozważ przypadki zwalniania pracowników napotkane w praktyce sądowej na podstawie ust. „c”, s. 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

1. Zwolnienie pracownika za rozpowszechnianie informacji poufnych poprzez wysłanie wiadomości e-mail
Źródło : Wyrok Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 20 października 2014 r. w sprawie nr 4g/9-9007/2014
Pracownik wysłał dokumenty z informacjami poufnymi na zewnętrzne adresy osobiste: osobisty adres pocztowy na serwerze zewnętrznym oraz adres e-mail współmałżonka.

Często zadawane pytanie: Dlaczego przesyłanie na osobisty adres e-mail jest uznawane przez sądy za rozpowszechnianie informacji na rzecz osób trzecich?
Odpowiedź:„Umowa użytkownika” wszystkich usług zapewniających bezpłatne adresy e-mail (Poczta. en, yandex.en, Google. comitp.) zawiera podobne sformułowanie:
„Użytkownik udziela Mail.Ru niewyłącznej licencji na korzystanie, w tym powielanie, dystrybucję, przetwarzanie, publiczne wyświetlanie i podawanie do publicznej wiadomości materiałów opublikowanych przez Użytkownika w ramach usługi internetowej do publicznego oglądania, jako Poczta. Treść Ru."

2. Przydzielenie robocizny naprawczej do rozpowszechniania informacji poufnych poprzez wysyłanie wiadomości e-mailem
Źródło: Wyrok Gagarinskiego Sądu Rejonowego w Moskwie z dnia 04.06.2013 r. w sprawie nr 1-160/2013
Wszczęto postępowanie karne przeciwko pracownikowi, który wysłał poufne informacje na adres e-mail kontrahenta.
Pracownik został skazany na 1 rok i 9 miesięcy pracy poprawczej w miejscach wyznaczonych przez samorządy w porozumieniu z inspektoratem penitencjarnym na terenie miejsca zamieszkania skazanego, przy czym 15% odliczane od miesięcznego wynagrodzenia na rzecz państwa.

3. Odwołanie pracownika za przekazanie hasła dostępu do oprogramowanie zawierające informacje poufne
Źródło: Wyrok Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 16 października 2014 r. w sprawie nr 33-35077/2014
Pracownik przekazał hasło ze swojego konta w programie serwisowym zawierającym różne poufne informacje osobom trzecim. W czasie, gdy pracownik przebywał w biurze w Moskwie, wejście do programu odbywało się z regionu moskiewskiego.
Pracownik został zwolniony na podstawie ust. „c”, s. 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie zostało uznane przez sąd za zgodne z prawem.

4. Zwolnienie pracownika za ujawnienie poufnych informacji za pośrednictwem programu Skype
Źródło: Postanowienie Sądu Rejonowego Gołowińskiego w Moskwie z dnia 08.10.2013 r. w sprawie nr 2-5055/13
Pracownik wysyłał dokumenty i informacje do osób trzecich za pośrednictwem programu Skype. Program został zainstalowany na komputerze biurowym w celach służbowych, a pracodawca mógł ten fakt śledzić.
Pracownik został zwolniony na podstawie ust. „c”, s. 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie zostało uznane przez sąd za zgodne z prawem.

5. Zwolnienie pracownika za niewłaściwe przechowywanie i usuwanie informacji poufnych
Źródło: Wyrok Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 19 sierpnia 2014 r. N 4g8-7847
W koszach na śmieci w pobliżu oddziału banku znaleziono dokumenty zawierające poufne informacje. W ramach audytu wewnętrznego ustalono, że dokumenty zostały wyrzucone przez sprzątacza, a przyczyną tego naruszenia było niewłaściwe przechowywanie dokumentów poufnych. Zważywszy, że dokumenty znajdowały się już w śmietnikach, pracodawca dodatkowo zwrócił uwagę na fakt niewłaściwego pozbycia się informacji poufnych.
Pracownik został zwolniony na podstawie ust. „c”, s. 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie zostało uznane przez sąd za zgodne z prawem.

6. Zwolnienie pracownika za zapisanie informacji na dysku USB + e-mail

Istota sporu

Uznając zwolnienie na tej podstawie za niezgodne z prawem, obywatel zwrócił się do sądu, wskazując, że zgodnie z obowiązkami służbowymi utworzył akta rejestrowe, które zostały przekazane przedstawicielowi systemu płatności Rapida, który przyjmuje zapłatę na rzecz Rostelecom SA. Według pracownika wymierzona mu kara dyscyplinarna nie odpowiada surowości przewinienia dyscyplinarnego, ponieważ nie został on wcześniej pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Obywatel zwrócił się do sądu o przywrócenie go do pracy na dotychczasowe stanowisko, o odzyskanie od pracodawcy na jego korzyść wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową.

Stanowisko Leninskiego Sądu Rejonowego w Kursku

Udzielanie osobom trzecim informacji o subskrybentach-obywatelach może odbywać się wyłącznie za pisemną zgodą subskrybentów, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawach federalnych.

Zgodnie z wymogami ustawy federalnej nr 98-FZ z dnia 29 lipca 2004 r. „O tajemnicy handlowej”, w sierpniu 2009 r. na mocy rozporządzenia CenterTelecom OJSC „Regulamin w sprawie ochrony informacji stanowiących tajemnicę handlową w CenterTelecom OJSC” zostały zatwierdzone, zgodnie z którymi informacje o subskrybentach stanowią tajemnicę handlową. Pracownik został zapoznany z tym zarządzeniem za podpisem.

Fakt nieuprawnionego korzystania z bazy danych ujawnił szef działu bezpieczeństwa OJSC Rostelecom podczas kontroli lokalu wynajmowanego przez IP.

Leninsky Sąd Rejonowy w Kursku w lutym 2012 r. częściowo zaspokoił roszczenia. Sąd przywrócił byłego pracownika na stanowisko inżyniera oprogramowania pierwszej kategorii działu użytkowników (Dział Technologii Informacyjnych) oddziału Rostelecom w Kursku.

Stanowisko Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Kursku

Rada Sądownictwa anulowała decyzję Sądu Rejonowego im. Leninskiego w Kursku. Rada Sądownictwa oddaliła powództwo byłego pracownika przeciwko OJSC Rostelecom o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie pieniężne za szkody niemajątkowe.

Czytać:

Darmowy kreator banerów społecznościowych Krawiec braci Grimm. Dzielny krawiec Rosyjska bajka ludowa dla dzieci „Gęsi - łabędzie” Mistrzowska klasa na temat tworzenia przesuwanego folderu Wydrukuj piękny arkusz do pisania do Świętego Mikołaja