Wymyślono specjalną ocenę warunków pracy w celu przeniesienia ciężaru finansowego odszkodowania na „szkodników” na samych pracodawców, których pracownicy pracują w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach. Dlatego pracodawcy są niezwykle zainteresowani tym, aby warunki w miejscu pracy były uznawane za bardziej nieszkodliwe. Nie jest to korzystne dla pracowników, ponieważ tracą oni świadczenia i część swoich zarobków.

W tym artykule odpowiemy na ostatnie pytanie naszego Czytelnika (początek artykułu): co powinien zrobić pracownik, jeśli nie zgadza się z wynikami oceny specjalnej i uważa, że ​​naruszono metodologię przeprowadzania SOUT?

Kontrola podczas oceny specjalnej

Prawo nie mówi, że pomiary czynników szkodliwych muszą być przeprowadzane w obecności pracownika. Ale pracownik ma prawo być obecny podczas oceny warunków w swoim miejscu pracy (klauzula 1, art. 5 ustawy nr 426-FZ). Nie ignoruj ​​tej okazji.

Skorzystaj również z prawa do zadawania pytań specjalistom z organizacji, która przeprowadza ocenę specjalną. Zapytaj o pomiary, o stosowane metody, o normy. Organizacja jest zobowiązana do udzielania wyjaśnień pracownikom w sprawie oceny warunków w ich miejscach pracy (klauzula 2, art. 6 ustawy nr 426-FZ).

Odwołanie się do wyników SOUT

W ustawie znajdują się artykuły, które dają pracownikom prawo do odwołania się od wyników SOUT. Art. 5 ust. 3 gwarantuje takie prawo, a art. 26 stanowi, że aby się odwołać, pracownik musi zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu.

Nawiasem mówiąc, przez półtora roku istnienia specjalnej oceny wpłynęły tysiące skarg od pracowników. W niektórych przypadkach skargi te były bezpodstawne, ale zdarzały się również przypadki nadużyć ze strony pracodawców i niekompetencji organizacji prowadzących SATS.

Po otrzymaniu skargi od pracownika SIT może zlecić badanie jakości oceny specjalnej. Ale w tym przypadku badanie zostanie przeprowadzone tylko w odniesieniu do oceny warunków pracy w miejscu pracy wnioskodawcy, tj. jeden pracownik.

Na podstawie wyników egzaminu wyniki SUT można potwierdzić lub anulować. Jeśli wyniki zostaną anulowane, pracodawca musi przeprowadzić niezaplanowaną ocenę specjalną (klauzula 2, część 1, art. 17 ustawy nr 426-FZ).

Praktyka sądowa na SOUT

Znalazłem kilka orzeczeń sądowych opartych na wynikach specjalnej oceny. Podam jeden przykład ilustrujący – orzeczenie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 19.11.2014. w sprawie nr 33-9563/14.

Istota sporu: Kierowcy karetek kwestionowali wyniki SOUT w swoich zakładach pracy, prosząc o uznanie kart oceny specjalnej za nieważne.
Rozpatrując sprawę, sąd uznał następujące fakty:

• Powodowie nie wiedzieli o przeprowadzeniu specjalnej oceny miejsc pracy.
• Pracodawca nie zapoznał pracowników z wynikami specjalnej oceny warunków pracy na ich stanowiskach pracy za podpisem w wyznaczonym terminie. Protokół z walnego zgromadzenia kierowców warsztatów oraz akt odmowy podpisów obecnych kierowców zostały uznane przez sąd za niedopuszczalny dowód. Ponieważ liczba obecnych na spotkaniu nie wynika z nich, który z kierowców zapoznał się z wynikami specjalnej oceny warunków pracy, a który z kierowców odmówił zapoznania się.
• Sądowi nie przedstawiono dowodów na przeprowadzenie pomiarów poziomu hałasu, poziomu drgań lokalnych trzech samochodów. Nie prowadzono również specjalistycznego pomiaru czasu pracy w tych miejscach.
• Przesłana karta ankiety miejsca pracy nr … nie zawiera podpisu specjalisty, który dokonywał pomiarów, dlatego jest niedopuszczalnym dowodem i nie może być podstawą wyników oceny warunków pracy kierowcy przy tym Miejsce pracy.
• Według wyliczeń pracodawcy, kierowcy spędzają za kierownicą od 30 do 40% czasu pracy, ale mapa pomiaru czasu wskazuje na 58%.

Po dokonaniu oceny wszystkich okoliczności sprawy, sąd I instancji orzekł na korzyść pracowników, zaspokajając ich roszczenia. Pracodawca nie zgodził się z tym postanowieniem i odwołał się od orzeczenia sądu do sądu okręgowego. Sąd okręgowy utrzymał w mocy decyzję sądu rejonowego.

Zgodnie z drugą częścią art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w umowa o pracę należy wskazać funkcję zawodową pracownika. Równocześnie przez funkcję pracy rozumie się pracę według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji lub określonego rodzaju przydzielonej pracy. Zakres obowiązków składających się na treść funkcji pracowniczej może być określony bezpośrednio w umowie o pracę lub może być zapisany w opisie stanowiska lub innych lokalnych przepisach pracodawcy. Ponieważ procedura sporządzania opisu stanowiska pracy nie jest regulowana przez regulacyjne akty prawne, pracodawca samodzielnie decyduje o tym, jak go sporządzić i jak wprowadzić w nim zmiany. Opis stanowiska może stanowić załącznik do umowy o pracę, a także zostać zatwierdzony jako niezależny dokument (patrz także pismo Rostrud z dnia 31 października 2007 r. N 4412-6).
W rozpatrywanej sytuacji strony ustaliły w umowie o pracę, że pracownik wykonuje obowiązki służbowe określone w instrukcji. Dlatego zmiana treści tych obowiązków (zmiana opisu stanowiska) będzie zmianą warunków umowy o pracę.
Opis stanowiska jest lokalnym aktem normatywnym. Na mocy art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawcy mają prawo samodzielnie, w razie potrzeby, uchwalać przepisy lokalne, a także dokonywać zmian we wcześniej przyjętych ustawach, a także zatwierdzać nowe zamiast dotychczasowych. Pracownicy muszą być zaznajomieni z podpisanymi przepisami lokalnymi związanymi z ich działalnością zawodową (część druga artykułu 22, część trzecia artykułu 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przez główna zasada zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę. Jednocześnie ustawodawstwo dopuszcza zmianę przez pracodawcę dowolnych warunków umowy o pracę określonych przez strony, z wyjątkiem warunku pełnienia funkcji pracowniczej pracownika, z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, bez zgoda pracownika (część pierwsza artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Tym samym decyzja o dopuszczalności zmiany opisu stanowiska (zwiększenia zakresu obowiązków służbowych) bez zgody pracownika zależy od tego, czy przy takim zwiększeniu zakresu obowiązków służbowych zmienia się funkcja pracy pracownika.
W takiej sytuacji, gdy na mocy art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez funkcję pracy rozumie się w szczególności pracę według stanowiska zgodnie z tabelą kadrową, sądami, porównywanie poprzednich i nowych opisów pracy pracownika przy rozpatrywaniu indywidualnych sporów pracowniczych, wynikają z faktu, że nie może to świadczyć o zmianie funkcji pracy pracownika, przypisanie mu obowiązków, które co do zasady są charakterystyczne dla zajmowanego stanowiska, odpowiadają celom i zadaniom jednostki strukturalnej, w której pracownik jest zatrudniony , które pracownik będzie mógł wykonywać dzięki posiadanym kwalifikacjom i wykształceniu. Na przykład powierzenie radcy prawnemu obowiązków prowadzenia spraw prawnych organizacji, których wcześniej nie wykonywał (tj. obowiązków bezpośrednio wynikających z zajmowanego stanowiska, wykształcenia i kwalifikacji) nie jest zmianą jego funkcji zawodowej, natomiast przypisuje się na nim spoczywać będą obowiązki prowadzenia księgowości rachunkowej.
Jeżeli zwiększenie zakresu obowiązków służbowych nie wskazuje na zmianę funkcji zawodowej pracownika i jest spowodowane przyczynami związanymi ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, pracodawca ma prawo do zmiany Opis pracy pracownika bez jego zgody w sposób określony w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W tym zakresie zapraszamy do zapoznania się z licznymi praktykami sądowymi: postanowieniem Sądu Rejonowego Żydowskiego Okręgu Autonomicznego w Birobidzhansky z dnia 11 stycznia 2012 r. w sprawie N 2-87/2012 (http://www.gcourts.ru /sprawa/3596398) oraz wyrok apelacyjny Kolegium Spraw Cywilnych Sądu Żydowskiego Okręgu Autonomicznego z dnia 16 marca 2012 r. w sprawie nr 33-94/2012 (http://os.brb.sudrf.ru/ modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=79 400001203200932192421000205521); orzeczenie kasacyjne Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Wołgogradzie z dnia 08.09.2010 r. w sprawie N 33-9453/2010; ustalenie Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Lipiecku (http://oblsud.lpk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=730); orzeczenie sądu rejonowego Tagilstroevsky dla N. Tagila, obwód swierdłowski z dnia 09.12.2008 (http://tagilstroevsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=85); orzeczenie Sądu Rejonowego w Bredinsky w obwodzie czelabińskim (http://bred.chel.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=427); postanowienie Dzierżyńskiego Sądu Rejonowego w Permie z dnia 13 lipca 2012 r. w sprawie nr 2-1249/2012 (http://www.gcourts.ru/case/9430435); orzeczenie kasacyjne Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 1 grudnia 2010 r. w sprawie nr 33-7751/2010 (http://www.gcourts.ru/case/320333); orzeczenie Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 13 lipca 2011 r. w sprawie nr 33-7629/2011 (http://www.gcourts.ru/case/1296397); orzeczenie Sądu Miejskiego Republiki Karelii w Pietrozawodsku z dnia 27 lutego 2012 r. w sprawie nr 2-368/29-2012 (http://www.gcourts.ru/case/7842397).
Jeżeli zgodnie z nowym opisem stanowiska pracownikowi powierzono obowiązki zmieniające jego funkcję zawodową, takie zwiększenie zakresu obowiązków pracowniczych powinno nastąpić wyłącznie na podstawie porozumienia stron umowy o pracę. W tym względzie zob. np. orzeczenie Leninskiego Sądu Rejonowego we Władywostoku, Terytorium Nadmorskie z dnia 5 sierpnia 2011 r. w sprawie nr 2-1638/2011 (http://www.gcourts.ru/case/ 1568357), paragraf 3 Praktyki Sądowej w sprawach cywilnych Sąd Najwyższy Republiki Karelii za II półrocze 2007 r., dział „Praktyka nadzorcza”. Jednocześnie, jeżeli pracownik nie wyraża zgody na zmiany warunków pracy zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi pracować na tych samych warunkach, to znaczy wypełniać ten sam zakres obowiązków określony w opisie stanowiska.
Zwracamy uwagę na fakt, że przed wygaśnięciem art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okresu wypowiedzenia o zmianie warunków umowy o pracę w pierwszym przypadku i bez uzyskania zgody pracownika na zwiększenie obowiązków służbowych w drugim przypadku (zgodnie z art. 72 ustawy Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej), pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania nowych obowiązków zawodowych.

Przygotowana odpowiedź:
Ekspert w zakresie doradztwa prawnego GARANT
Kotylo Igor

Kontrola jakości odpowiedzi:
Recenzent Poradni Prawnej GARANT
Pribytkowa Maria

Materiał został przygotowany na podstawie indywidualnej pisemnej konsultacji świadczonej w ramach usługi Doradztwo Prawne.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracownik popełnił wykroczenie dyscyplinarne, nie wykonał lub nienależycie wykonał swoje obowiązki pracownicze, mogą zostać na niego nałożone trzy różne rodzaje kar:

Zgodnie z częścią 5 art. 189, część 2 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przepisy dotyczące dyscypliny, statuty i ustawy federalne mające zastosowanie do niektórych kategorii pracowników, takich jak celnicy i prokuratorzy, pracownicy komunalni i państwowi, mogą przewidywać inne rodzaje sankcji dyscyplinarnych.

Postępowanie dyscyplinarne i jego konsekwencje w Czelabińsku

Tryb nakładania kar określa art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem, przed złożeniem wniosku pracodawca musi poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienie. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przekaże określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.

Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.

Sankcje dyscyplinarne

Pracodawca, nadużywając swojego stanowiska, często może z własnej woli zmusić pracownika do napisania rezygnacji, wyrażenia zgody na przeniesienie go do innej pracy lub na inną zmianę warunków pracy, na co dobrowolnie się nie zgodził. Czy pracownik musi podpisywać takie oświadczenia i jak się zabezpieczyć w przypadku przymusu ze strony pracodawcy?

Z pewnych powodów pracodawca jest zmuszony do zmiany warunków pracy pracowników? Co oznaczają warunki pracy? Czy może to zrobić sam, czy tylko przy określonych okazjach? Czy na zmianę warunków pracy wymagana jest zgoda pracowników? A co jeśli pracownik nie wyrazi zgody na zmianę warunków? Czy należy mu zaproponować inną pracę, czy może zostać zwolniony?

Dokładne zdefiniowanie pojęć w stosunkach pracy w dużej mierze zwalnia pracodawcę z roszczeń od organów kontrolnych.

Skarga o uchylenie orzeczenia dyscyplinarnego

Za nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych pracownicy mogą podlegać sankcjom dyscyplinarnym. Główne rodzaje kar to wypowiedzenie, nagana i zwolnienie. Odrębne przepisy mogą przewidywać inne rodzaje dla niektórych kategorii pracowników.

Sankcja dyscyplinarna musi zostać zastosowana przez pracodawcę na podstawie prawnej, winę pracownika należy ustalić, okoliczności, w jakich doszło do naruszenia, należy ocenić wagę uchybienia.

Nie zgadzam się z postępowaniem dyscyplinarnym

Nie zgadzam się z decyzją o nieobecności w imieniu Federacji Rosyjskiej (w ogóle nie podejrzewałam procesu. Nie zostałam powiadomiona) o windykacji zadłużenia z tytułu umowy pożyczki przed terminem, koszty spłaty obowiązek państwowy.

Dobry dzień! Magistrate's Court wydał nakaz (dokładnie tak jest napisane) o odzyskaniu ode mnie długu z tytułu pożyczki, ale nie zgadzam się z kwotą, jak się odwołać, jeśli nakaz został wydany 25 lipca 10 02.

Odwołanie się od sankcji dyscyplinarnej

Pracodawca może nałożyć sankcję dyscyplinarną na swoich podwładnych, jeśli nie wywiązują się ze swoich obowiązki służbowe lub naruszać dyscyplinę pracy. Jednocześnie wyróżnia się trzy rodzaje sankcji dyscyplinarnych: uwaga, nagana, zwolnienie.

Jeśli pracownik nie zgadza się z nałożoną na niego dyscypliną, może się od niej odwołać. W tym celu należy złożyć wniosek do jednego z trzech uprawnionych organów: inspekcji pracy, komisji ds. sporów usługowych lub sądu.

Zapoznanie się z postanowieniami o karach dyscyplinarnych, sporządzanie aktów odmowy udzielania wyjaśnień i aktów odmowy zapoznania się

tak już od 2 lat pozywam spółkę Kolei Rosyjskich, już wszystko jest jasne i zbadano wiele niuansów w tej kategorii spraw (roszczenie o przywrócenie do pracy), postępowanie dyscyplinarne.

zapoznanie zostało przeprowadzone (zgodnie z działem personalnym) poprzez włączenie telefonu w biurze na zestaw głośnomówiący w obecności 3 i zaproponowano zapoznanie się z zamówieniem.

Tryb odwołania od sankcji dyscyplinarnej

Każdy pracodawca ma prawo, w razie potrzeby, zastosować odpowiednie postępowanie dyscyplinarne przeciwko któremukolwiek ze swoich pracowników. Na przykład, jeśli narusza ustaloną dyscyplinę pracy lub celowo nie wypełnia swoich obowiązków pracowniczych.

Stosowanie działań dyscyplinarnych

Procedura składania wniosków jest regulowana przez prawo pracy, dlatego każdy musi zrozumieć, czy pracodawca ma prawo zastosować wobec niego tę lub inną sankcję dyscyplinarną.

Jeżeli pracownik nie zgadza się ze zmianami w opisie stanowiska – działania organizacji. Organizacja jest niewielka, w związku z tym konieczne jest zwiększenie nie ilości pracy, ale zmiana rozkładu pracy (w jednostce). Opis stanowiska nie jest powiązany z umową o pracę.

Odpowiedź

Fedorova Olesya, prawnik, Grupa Kapitałowa CJSC

[e-mail chroniony]

Ogólne przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewidują zmianę warunków umowy o pracę wyłącznie za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Istnieją jednak wyjątki, które przewidują procedurę powiadamiania pracownika o zmianie warunków umowy o pracę.

Tym samym art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zmiany warunków umowy o pracę (z wyjątkiem funkcji pracowniczej pracownika) z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Jednocześnie zgodnie z Orzeczeniem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 września 2011 r. nr 1165-О-О pracodawca musi udowodnić niemożność kontynuowania pracy na tych samych warunkach. W takim przypadku wymagane jest pisemne powiadomienie pracownika na dwa miesiące przed wprowadzeniem zmian, wskazując przyczyny, które doprowadziły do ​​konieczności zmiany warunków pracy. Okres wypowiedzenia jest ogólny, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawa federalne. W szczególności pracodawca – osoba fizyczna jest zobowiązana do wysłania pracownikowi stosownego ostrzeżenia z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem ( 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a pracodawcą jest organizacja religijna z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem kalendarzowym ( 344 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na dalszą pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego zaoferowania mu (również pisemnie i za podpisem) innej pracy (wolnego stanowiska) dostępnej na obszarze odpowiadającym stanowi zdrowia pracownika, które może wykonywać biorąc pod uwagę kwalifikacje, a jeśli w przypadku ich braku - jakiekolwiek niżej lub gorzej płatne stanowisko. Takie propozycje można przesyłać w formie listy wakatów.

Jeżeli pracownik odmówi dalszej pracy w nowych warunkach i nie zgadza się z przeniesieniem na wolne stanowisko (lub w przypadku braku wolnych miejsc), umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana przez pkt 7 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że zwolnienie pracownika zgodnie z klauzula 7 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku naruszenia przez pracodawcę procedury powiadamiania pracownika o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę, a także braku potwierdzenia, że ​​pracodawca zaoferował pracownikowi wolne stanowiska (praca ) jest podstawą przywrócenia tego ostatniego do pracy.

Tak, zgodnie zDefinicja m Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 7 września 2009 r. Nr 11899, pracownik został przywrócony na tych samych warunkach, ponieważ przy zmianie warunków umowy o pracę pracodawca dopuścił się szeregu naruszeń, a mianowicie braku powiadomienia nadchodzące zmiany w wyznaczonym terminie (pracownik został powiadomiony po ich wejściu w życie), brak dowodów na niemożność utrzymania dotychczasowych warunków pracy oraz dowodów zaoferowania pracownikowi innej pracy.

Jednocześnie, zgodnie z paragrafem 21 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosku sądów Federacja Rosyjska Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej uchwałą Plenum Sądu Najwyższego), wprowadzenie zmian nie powinno pogorszyć sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego, porozumienia. W przypadku braku dowodów potwierdzających, że sytuacja pracownika nie uległa pogorszeniu, rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 7 ust. artykuł 77 Kodeksu lub zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony nie może być uznana za legalną.

Lista przyczyn, które pozwalają pracodawcy podjąć właściwą decyzję o zmianie warunków umowy o pracę, ustalana jest w: część 1 artykułu 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i paragraf 21 Postanowienia Plenum Sądu Najwyższego, do których akty te obejmują: zmiany w urządzeniach i technologii produkcji, reorganizację strukturalną, poprawę miejsc pracy w oparciu o ich certyfikację. Ta lista jest otwarta i szacunkowa.

Jednocześnie sądy stają po stronie pracodawcy w sprawach, w których zmiana warunków spowodowała takie przyczyny jak:

- konieczność optymalizacji procesu produkcyjnego

Odwołaniedefinicja Moskiewski Sąd Miejski z dnia 24 września 2012 r. nr 11-22786/2012.

Sąd odrzucił roszczenia Były pracownik(kierowca) o uznaniu zwolnienia na podstawie art. 77 ust. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (okres wypowiedzenia, oferta innej pracy), pracodawca był uprawniony do zmiany harmonogramu pracy zmianowej powoda, biorąc pod uwagę godziny pracy głównej części pracowników pozwanego - pięciodniowy tydzień pracy od 9 do 18 godzin, małe obciążenie pracą w godzinach wieczornych i nocnych, w soboty i niedziele w szczególności brak takich w większości przypadków.

Poprawa struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa pracodawcy przy zachowaniu funkcji pracowniczej pracownika (Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego Ałtaj w sprawie nr 33-1137/2014);

-obniżenie wynagrodzeń ze względu na następujące okoliczności:

1) Wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 6 maja 2013 r. w sprawie nr 11-16477/2013.

Sąd unieważnił argumenty powoda (zwolnionego pracownika), że pracodawca bezprawnie obniżył oprocentowanie bazowe do wyliczenia wypłaty premii do 1,53%, w związku z czym obniżył się główny składnik jej wynagrodzenia, od czasu zmiany systemu i warunki wynagradzania nie anulowały premii miesięcznej ustalonej wcześniej umową dodatkową, która została obliczona na podstawie kwoty pieniędzy otrzymanych od klientów na konto pracodawcy w ciągu miesiąca, a mianowicie: w wysokości 5% kwoty wpłat za wysyłek z pierwszych trzech miesięcy, oraz w wysokości 2% kwot płatności za kolejne wysyłki, a wręcz przeciwnie tylko ją podwyższyła. Po stronie pracodawcy nie doszło do naruszeń procedury sformalizowania rozwiązania umowy o pracę;

2) Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Murmańsku z dnia 22 sierpnia 2012 r. w sprawie nr 33-2142-2012.

Roszczenie o przywrócenie do pracy w społeczeństwie konsumenckim zostało słusznie oddalone, ponieważ zmiana organizacyjna warunków pracy i strukturalna reorganizacja działalności należą do wyłącznej kompetencji pracodawcy, sąd nie stwierdził naruszeń przez pracodawcę procedury zwolnienia powoda . Spadek wynagrodzeń spowodowany był zmniejszeniem powierzchni handlowej, spadkiem obrotów oraz sprzedanych grup towarów, co było efektem sprzedaży budynku domu towarowego pracodawcy. W takich warunkach i na podstawie wyników audytu Komisji Rewizyjnej Związku Towarzystw Konsumenckich, której polecono pilne podjęcie działań w celu redukcji personelu, zmiany formy wynagradzania, przeniesienia kontrpracowników na akord i rozwiązania problemu obniżenia wynagrodzeń aparatu społeczeństwa konsumpcyjnego (do minimalnej kwoty) w czasie kryzysu finansowego organizacji. Mając na uwadze powyższe, sąd doszedł do słusznego wniosku, że pracodawca dokonał zmian organizacyjnych warunków pracy i strukturalnej reorganizacji działalności, co uniemożliwiło utrzymanie ustalonych przez strony warunków pracy;

- zmiana miejsca aktywność zawodowa ze względu na następujące okoliczności:

1) Wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 17 czerwca 2013 r. w sprawie nr 33-12993/2013.

Powodowi odmówiono zaspokojenia roszczenia o przywrócenie do pracy (w poprzednim miejscu pracy).W związku ze zmniejszeniem nakładu pracy na lotnisku Domodiedowo i zbliżającą się przebudową zakładów produkcyjnych w Domodiedowie do przechowywania dokumentacji, pracodawca podjął decyzję o wprowadzeniu nowej struktury organizacyjnej działu produkcyjno-technicznego. W związku z nadchodzącymi zmianami stałe miejsce pracy powoda zostało przeniesione na lotnisko Szeremietiewo-1, gdzie powód odmówił pracy. Sąd wskazał jednak, że decyzja o zmianie struktury, personel liczba pracowników organizacji należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy. Jako ostatnie dopełniono procedury zawiadamiania powoda o zmianie warunków umowy o pracę;

2) Zmiana miejsca wykonywania pracy spowodowana była wypowiedzeniem umowy najmu magazynu, w którym przechowywane są wyroby alkoholowe i zawarciem nowej umowy najmu, koncesję na zakup, magazynowanie i dostawę wyrobów alkoholowych uzyskano na nowy adres, w związku z którym pracownicy magazynu zmienili miejsce pracy. Niemożliwe jest wykonywanie pracy w poprzednim miejscu ze względu na wygaśnięcie licencji pod tym adresem, bez której organizacja zatrudniająca nie jest uprawniona do wykonywania czynności związanych z zakupem, przechowywaniem i dostawą napojów alkoholowych;

3) Orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnodarze z dnia 07.05.2013 r. w sprawie nr 33-8397/12.

Zmiana miejsca pracy spowodowana była spadkiem wolumenu sprzedaży produktów w poprzednim miejscu pracy (magazyn oleju Maikop), w związku z czym pracodawca zdecydował się przenieść pracowników do innego miejsca pracy (bazy Pavlovsk ), gdzie nastąpił wzrost wielkości sprzedaży. Celem tłumaczenia było również:konieczność poprawy efektywności sprzedaży produktów naftowych określonego działu. W związku z tym pracodawca nie naruszył praw pracownika.

Należy pamiętać, że nie we wszystkich przypadkach spadek sprzedaży i pogorszenie pozycja finansowa organizacje mogą być uznane przez sądy za przesłanki dopuszczające pracodawcę, zgodnie z: artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o zmianę warunków umowy o pracę. Sądy zwracają uwagę, że takie okoliczności nie wskazują na zmiany organizacyjnych i technologicznych warunków pracy ( Definicja Moskiewski Sąd Okręgowy z dnia 14 września 2010 r. w sprawie nr 33-17729, Przegląd praktyki kasacyjnej Sądu Najwyższego Republiki Komi w sprawach cywilnych za maj 2009 r.).

Część 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy. Ustanowieniu tego rodzaju czasu pracy towarzyszy wprowadzenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy (część 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Praca w niepełnym wymiarze godzin z ustanowieniem reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy może być wprowadzona tylko wtedy, gdy jednocześnie występują dwie okoliczności:

Zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy;

Możliwa ofensywa w wyniku zmian przeprowadzonych przez pracodawcę o konsekwencjach takich jak masowe zwolnienia pracowników.

Aby wprowadzić system pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca musi:

Podejmij decyzję (wydaj zarządzenie), biorąc pod uwagę opinię organu związku zawodowego (jeśli istnieje) o wprowadzeniu tego reżimu. Zamówienie musi zawierać uzasadnienie skrócenia czasu pracy;

Zawiadomić organy służby zatrudnienia w ciągu trzech dni od podjęcia decyzji (wydania nakazu);

powiadomić pracowników;

Jeżeli pracownik wyraża zgodę na kontynuowanie pracy, zmień umowę o pracę, a jeżeli pracownik odmówi, wydaj polecenie zwolnienia.

Wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin kończy się jej zniesieniem.

Prawo nie ogranicza liczby przypadków wprowadzania pracy w niepełnym wymiarze godzin w organizacjach, ale w każdej z nich pracodawca musi mieć udokumentowane powody ustanowienia takiego reżimu, ponieważ w przypadku sporu konieczne będzie uzasadniają potrzebę jej wprowadzenia (paragraf 21 uchwały Plenum Sądu Najwyższego).

Tak więc, zgodnie z wyrokiem apelacyjnym Sądu Okręgowego w Nowogrodzie z dnia 06.06.2012 r. w sprawie nr 2-1935/12-33-823 za legalne uznano wprowadzenie przez pracodawcę reżimu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy radcy prawnego.W związku ze zmianami organizacyjnymi w strukturze zarządzania i redystrybucją obciążenia pracą na poszczególne stanowiska, spowodowaną zmniejszeniem obciążenia pracą radcy prawnego, co zostało udokumentowane, a także ze względu na ekonomiczną potrzebę takiej reorganizacji nastąpiła zmiana zakres obowiązków radcy prawnego, a tym samym stanowisko radcy prawnego obniżono o 0,5 stawki. Naruszenia procedury zmiany warunków umowy o pracę ustalonej przezczęść 2 artykułu 74Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ustanowiony przez sąd, nie był dozwolony przez pracodawcę.

Zgodnie z Orzeczeniem Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 03.02.2010 r. № 33-511/2010 odrzucił roszczenia powoda o anulowanie nakazu pracodawcy na wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin. Sąd uwzględniłdowody spadku popytu na wytwarzane wyroby, dane o zmianie planu produkcji w kierunku zmniejszenia wielkości produkcji, a także dane o wstrzymaniu produkcji samochodów, które wpłynęło na zmianę technologii produkcji i organizacyjnych warunków pracy, w których , ze względu na spadek popytu na produkty, zmniejszyła się intensywność produkcji, w związku z czym zużycie siła robocza w poprzednim tomie stał się nieefektywny i może prowadzić do masowych zwolnień pracowników, co w pełni spełnia wymaganiaartykuł 74Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Tak więc, po wystąpieniu kontrowersyjne sytuacje a odwołania pracownika do sądu, pracodawca w celu obrony swojego stanowiska powinien zwrócić uwagę na spełnienie następujących warunków:

Dowód braku możliwości utrzymania dotychczasowych warunków pracy;

Przestrzeganie terminów powiadamiania pracownika o zmianach warunków umowy o pracę;

Obecność związku przyczynowego między zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi w warunkach pracy a zmianami warunków umowy o pracę.

Tatyana Bekreneva, prawnik:

W analizowanym artykule autor skupił się głównie na problematyce jednostronnej zmiany przez pracodawcę warunków umowy o pracę (z wyjątkiem funkcji pracowniczej pracownika) zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Analizie podlega prawo pracodawcy do zmiany warunków umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Należy zauważyć, że sformułowanie „zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy” jest niejasne, co pozwala pracodawcom, jeśli potrzebują np. obniżenia wynagrodzeń pracowników, na objęcie tym pojęciem zmian związanych z sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstwa, spowodowany spadkiem popytu na towary (prace, usługi), spadkiem przychodów itp. Wydaje się, że problemy natury ekonomicznej, które pojawiły się z pracodawcą, same w sobie nie mieszczą się w koncepcji zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami, co pozwala pracownikowi skutecznie odwołać się od takiej zmiany w warunki pracy. Podejście to potwierdza praktyka sądów w zakresie egzekwowania prawa (Orzeczenie odwoławcze IC w sprawach cywilnych Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 16 lipca 2012 r. nr 11-11952/2012, Orzeczenie odwoławcze IC w sprawach cywilnych Moskwy Sąd Miejski z dnia 20 listopada 2012 r. nr 11-27489/2012).

Zgodnie z wyjaśnieniem podanym w Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 rozstrzygające sprawy o przywrócenie do pracy osób, których umowa o pracę została rozwiązana z powoduust. 7 pierwszej części art. 77 ksh (odmowa kontynuacji pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony) lub o uznaniu za niezgodne z prawem zmiany warunków umowy o pracę ustaloną przez strony, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiana funkcji pracy ( Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy wziąć pod uwagę, że na podstawie przepisów artykuł 56 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany w szczególności przedstawić dowody potwierdzające, że zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony była wynikiem zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, np. zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, poprawę miejsc pracy w oparciu o ich certyfikację, reorganizację strukturalną produkcji oraz nie pogorszenie pozycji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego, porozumienia. W przypadku braku takiego dowodu wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie art. 77 ust. 7 części pierwszej KSH lub zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony nie mogą być uznane za zgodne z prawem.

Dodam również, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków umowy przewidują również normy prawo pracy regulujące zasady przenoszenia pracowników. Ponieważ głównym warunkiem umowy między pracownikiem a pracodawcą jest treść i zakres obowiązków pracowniczych pracownika - jego funkcja pracy, zmiana funkcji pracy pracownika nazywana jest przeniesieniem do innej pracy (stałej lub tymczasowej).

Tym samym pracodawca ma prawo, bez zgody pracownika:

przeniesienie pracownika w ramach organizacji bez uszczerbku dla interesów pracownika, z uwzględnieniem zajmowanego stanowiska i kwalifikacji oraz stanu zdrowia, do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej znajdującej się na tym samym terenie, przydzielenie pracy na inny mechanizm lub jednostkę, a jeśli nie pociąga to za sobą zmiany warunków umowa o pracę, określona przez strony (część 3. art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak zmiana miejsca pracy lub jednostki strukturalnej może być uznana za relokację tylko wtedy, gdy przy zawieraniu umowy o pracę nie określono tego konkretnego miejsca pracy (mechanizmu, jednostki) lub jednostki strukturalnej i nie jest to przewidziane w umowie o pracę. Jeżeli określone miejsce pracy (mechanizm, jednostka) lub jednostka strukturalna jest bezpośrednio przewidziane w umowie o pracę zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, można je zmienić tylko za pomocą pisemna zgoda pracownik. Świadczą o tym również przykłady z praktyki sądowej (Orzeczenie Komisji Śledczej w sprawach cywilnych Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 16.04.2012 r. w sprawie nr 33-9062).

Przenieść pracownika, na okres do jednego miesiąca, w przypadku nagłych sytuacji zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części, a także w przypadku przestojów, konieczności zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia, lub w celu zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika, jeżeli przestój lub konieczność zapobieżenia zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia lub zastąpienia czasowo nieobecnego pracownika są spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi (część 2 i 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Władimir Alistarchow, ekspert prawny:

Pracodawca, oprócz przestrzegania terminów zgłaszania zmian warunków umowy o pracę, musi zadbać o to, aby samo zgłoszenie sugerowało przeniesienie pracownika na inne stanowisko z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy.

Jednocześnie ważne jest, aby funkcje pracownicze pracownika nie uległy zmianie, co gwarantuje pracodawcy zwycięskie stanowisko w sądzie w przypadku wystąpienia przez pracownika z roszczeniem.

Ten wniosek można wyciągnąć z ilustracyjnego przykładu zwolnienia pracownika zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, określonych w decyzji Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 08.06.2011 nr 12PV11.

Zgodnie z tą decyzją bank zwolnił pracownika za: s. 7 h. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po tym, jak pracownik odmówił przejścia do pracy w tym samym banku na inne stanowisko z powodu zmian strukturalnych zachodzących w banku.

Jednocześnie pracownik został należycie poinformowany o braku możliwości dotrzymania ustalonych przez strony warunków umowy o pracę ze względu na zmiany strukturalne.

Pracownik wniósł odwołanie do sądu, podając w pozwie, że nastąpiła zmiana funkcji pracowniczych pracownika bez jego pisemnej zgody.

Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej zgodziło się ze stanowiskiem sądów pierwszej instancji i kasacji, które odmówiły zaspokojenia roszczenia pracownika.

Zdaniem sądów, zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie pracownika do innej pracy jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika, z pewnymi wyjątkami.

Ponieważ bank reorganizował swoje oddziały w oparciu o: Sztuka. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taka zgoda pracownika nie była wymagana.

Sądy uznały zawiadomienie pracownika za spełnienie przez bank wymogów art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie, co jest typowe, Prezydium Moskiewskiego Sądu Miejskiego, będące organem nadzorczym, przeszacowało treść zawiadomienia banku i uchyliło orzeczenia sądów poprzednich instancji, ale Prezydium Sądu Najwyższego Rosji Federacja, odnosząc się dośw. 67, 196 Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej wskazał, że prawo oceny dowodów w sprawie przysługuje wyłącznie sądowi pierwszej instancji i sądowi kasacyjnemu.

Postanowienie sądu pierwszej instancji oddalające powództwo pracownika przeciwko pracodawcy zostało utrzymane w mocy.

Ogólnie można stwierdzić, że prawo pracodawcy do jednostronnej zmiany warunków umowy o pracę na podstawie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi ważne narzędzie dla właścicieli firm i kadry zarządzającej, dzięki któremu można zoptymalizować działania firmy, co jest szczególnie ważne podczas kolejnego kryzysu w gospodarce rosyjskiej lub światowej.

Pracodawca, który optymalizuje działania firmy, w tym poprzez reorganizację strukturalną, powinien jasno rozumieć procedury jednostronnej zmiany warunków umów o pracę z pracownikami, co wyeliminuje negatywne konsekwencje dla firmy w przypadku sporu sądowego.

Natalia Plastinina, szef działu obsługi prawnej:

Przypadkowo lub celowo autor wyciągał wnioski w takiej samej kolejności, w jakiej praktyka ujawnia typowe błędy pracodawców. Najczęściej pracodawcy „brakuje” ważkich argumentów przemawiających za legalnością dokonywania zmian w umowach o pracę z pracownikami. Innymi słowy, pracodawca w sądzie, w przypadku sporu z pracownikiem, nie może udowodnić, że poprzednie warunki nie mogły być zachowane. Poza skomplikowanymi przypadkami wymienionymi przez autora w artykule, praktyka zna również te najprostsze, kiedy pracodawca, aby ograniczyć własne wydatki, stara się zredukować pracowników wynagrodzenie na podstawie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz na przykład orzeczenie Sądu Rejonowego Serovsky w obwodzie swierdłowskim z dnia 07.05.2011) . W zdecydowanej większości przypadków ostatecznym celem takiej zmiany jest zwolnienie pracownika, który zwyczajnie nie chce pracować w nowych warunkach za skromne wynagrodzenie. Poprzez prawidłowe obliczenie algorytmu dalszych działań pracownika (poszukiwanie nowej pracy i zwolnienie z własnej woli) pracodawca może dużo zaoszczędzić na odprawach dla zwalnianych pracowników. Tak więc przy redukcji personelu (a mianowicie, co jest logiczne w trudnej sytuacji finansowej w przedsiębiorstwie) pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachować przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wraz z odprawą), a w wyjątkowych przypadkach - za trzeci miesiąc. Po zwolnieniu, zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu odmowy kontynuowania pracy przez pracownika z powodu zmiany warunków umowy o pracę określonej przez strony), wysokość odprawy wynosi już tylko dwa tygodnie średnich zarobków. Po zwolnieniu pracownika na własne żądanie wypłata odprawy nie jest w ogóle zapewniona. I tylko wszczęcie sporu pracowniczego przez pracownika może uniemożliwić przebiegłemu pracodawcy wykonanie jego prostego planu. (Zob. na przykład sprawa z podobnymi okolicznościami rozpatrywana przez Sąd Miejski w Koryazhmie (sprawa nr 2-12) lub orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 22 listopada 2013 r. w sprawie N 33-7523/2013) .

Niedotrzymanie terminów wypowiedzenia jest obecnie znacznie rzadsze. Taki poważny błąd był charakterystyczny dla okresu kryzysu po kryzysie gospodarczym 2008 r. (patrz na przykład orzeczenie Sądu Rejonowego Kirzhachsky w obwodzie włodzimierskim z dnia 24 lipca 2009 r.) , ale we współczesnej praktyce prawie nigdy nie występuje. A także brak związku przyczynowego między zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi w warunkach pracy a zmianami warunków umowy o pracę. Jednak praktyka obfituje w decyzje o przywróceniu pracowników zwolnionych na podstawie ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z naruszeniem procedury. I w takich sporach, oprócz powyższych podstaw do uznania działań za nielegalne, w przytłaczającym przypadku „przeszkodą” jest naruszenie przez pracodawcę wymagań części 3 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie oferty dla pracownika, który odmówił pracy w nowych zmienionych warunkach innej pracy / wakatu w przedsiębiorstwie (patrz na przykład orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Tambowie z 14 października, 2013 r. w sprawie N 33-2825 / 2013, na mocy której pracownik zwolniony na podstawie art. 77 ust. 7 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został przywrócony do pracy, ponieważ pracodawca nie zaoferował mu odpowiedniego wakatu, który miał , czyli naruszona została procedura zwolnienia z imienia i nazwiska) .

Serovskiy Sąd Rejonowy Obwodu Swierdłowskiego// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=