Etyka zawodowa i komunikacja biznesowa w środowisku organizacyjnym są ważnymi składnikami relacji przemysłowych, wpływając działalność gospodarcza i stabilności przedsiębiorstwa, a ich rola jest trudna do przecenienia. Zgodność etyka zawodowa oraz umiejętności kompetentnej rozmowy w zespole, z partnerami i klientami wpływają na sukcesy wewnętrzne i działania zewnętrzne firm, dbać o jej wizerunek i reputację.

Rozmowa biznesowa

Komunikacja biznesowa implikuje zasady i normy mające na celu osiągnięcie wzajemnie korzystnych wyników. Niezależnie od stanowiska i funkcji pracownika, musi on umieć jasno wyrażać i argumentować własne myśli, analizować myślenie partnera oraz formułować krytyczne podejście do odpowiednich opinii i propozycji.

Jak pokazują przykłady komunikacja biznesowa warunkiem wstępnym jest prowadzenie rozmowy i dostosowanie jej przebiegu, umiejętność słuchania rozmówcy, przekonywania i wywierania pozytywnego wpływu, tworzenie sprzyjającej atmosfery sprzyjającej działalności produkcyjnej i eliminowaniu sytuacji konfliktowych, przy zachowaniu norm etyka zawodowa.

Etyka komunikacji telefonicznej

Intonacja ma pierwszorzędne znaczenie w rozmowie telefonicznej, zwłaszcza na początku i na końcu. Wszelkie błędy w mowie, zwlekanie, jąkanie powodują napięcie lub irytację u rozmówcy. A jeśli ton nie pasuje do treści informacji, rozmówca jest skłonny zaufać intonacji.

Zanim zadzwonisz, powinieneś jak najkrócej sformułować zadanie, zrobić niezbędne notatki. Po połączeniu musisz się przedstawić, podając swoje imię i nazwisko oraz nazwę firmy, a następnie sprawdzić u rozmówcy, czy ma wystarczająco dużo czasu.

Oczywiście niezależnie od stanu emocjonalnego należy unikać niewłaściwych zachowań w sposób, który otwarcie wyraża własne emocje. Ale nadmierna uprzejmość w postaci długich podziękowań może wywołać u rozmówcy zniecierpliwienie i irytację.

Jako niezwykłe przykłady komunikacji biznesowej, wymagające starannego przygotowania, należy wskazać przypadki, w których dzwoniącemu trzeba przypominać o sobie po dłuższej nieobecności, a także oferować usługę różnego rodzaju klientom, których preferencje nie są znane.

Cechy nieprawidłowego zachowania

Niewłaściwe zachowanie oznacza:

• obraźliwe uwagi do współpracowników i klientów firmy;
• używanie wulgaryzmów w rozmowie;
• chamstwo, nadużycie władzy, obsesyjne zachowanie;
• nietaktowne gesty wobec współpracowników i klientów.

Również nieprawidłowe zachowanie pracowników obejmuje naruszenie ustalonego kodeksu ubioru organizacji, noszenie nieodpowiedniej odzieży.

Kodeks etyczny

A postępowanie służbowe jest sporządzane na podstawie Konstytucji Federacji Rosyjskiej i opracowywane zgodnie z zasadami i zasadami postępowania pracownika, którego jest zobowiązany studiować przy ubieganiu się o stanowisko. Zbiór norm w postaci relacji do ma na celu zapewnienie skuteczności wdrożenia obowiązki służbowe aby pomóc zwiększyć autorytet w zespole wśród pracowników.

Kodeks Etyki i Postępowania w Służbie tworzy relacje w obrębie pracowników. Za jej pośrednictwem regulowane są takie pojęcia jak konflikt interesów w firmie, nadużycie władzy, poufność danych, integralność osobista, przestrzeganie zasad zdrowej konkurencji i wiele innych. Każdy obywatel Federacji Rosyjskiej ma prawo oczekiwać od pracowników zachowania zgodnego z ich etyką zawodową.

memorandum

Informacje w formie raportu przeznaczone są dla wyższej kadry kierowniczej w celu zwrócenia na nią uwagi i zastosowania odpowiednich środków. Różnica między notą oficjalną a memorandum polega na tym, że ta ostatnia ma moc prawną.

Każda osoba, która była obecna przy niewłaściwym zachowaniu pracownika ma prawo do sporządzenia raportu na jego temat. Oprócz zgłoszenia dopuszczalne jest odnotowanie faktów takiego naruszenia dotyczących innych pracowników i partnerów biznesowych.

Oficjalne zgłoszenie niewłaściwego postępowania musi zawierać następujące elementy:

• wskazanie sprawcy nieprawidłowego zachowania;
• nazwisko poszkodowanego;
• nazwiska osób obecnych w czasie incydentu;
• inne okoliczności zdarzenia.

Funkcje raportowania:

• rozwiązywanie problemów natury administracyjnej lub produkcyjnej;
• propozycje racjonalizacji i doskonalenia produkcji;
• wiadomość do kierownictwa o niezgodzie z decyzją wyższego;
• wyjaśnienie okoliczności zaistniałych podczas konfliktu z pracownikami lub bezpośrednim przełożonym;
• raporty z postępów;
• Skargi w przypadku niewypełnienia obowiązków pracowniczych przez podwładnych;
• dochodzenie w sprawie niewłaściwego delegowania obowiązków;
• zgłaszanie informacji o naruszeniach dyscyplinarnych;
• zgłaszanie informacji o niestandardowych zdarzeniach, które mogą skutkować stratami materialnymi lub szkodą fizyczną;
• pozytywny charakter zdarzeń wymagających uwagi kierownictwa.

Odpowiedzialność i kara

Za nieprawidłowe zachowanie wymierzana jest kara dyscyplinarna w postaci nagany, uwagi. Jednocześnie zwolnienie jest niedopuszczalne, ponieważ działania nie mają charakteru jednorazowego grobu.

Jeśli wcześniej, w ciągu roku, na tego pracownika została już nałożona kara dyscyplinarna, ponowna uwaga może prowadzić do zwolnienia, chociaż jego wykroczenie należy do innej kategorii naruszeń.

Śledztwo wewnętrzne nie nalega na wskazywanie wyrażeń, które zostały użyte przeciwko pokrzywdzonemu. A jeśli sprawa trafi do sądu, to takie szczegóły powinny zostać potwierdzone, poparte faktami przy pomocy świadków.

Zaspokojenie roszczenia przez sąd

Oprócz domniemanej kary na podstawie Kodeks pracy możliwe jest zastosowanie klauzul art. 152, które odzwierciedlają procedurę ochrony reputacji biznesowej.

Pozew zostanie zaspokojony pod następującymi warunkami:

• uznanie faktu naruszenia kodeksu etyki i postępowania służbowego;
• rozpowszechniane informacje dotykają kwestii honoru;
• niezgodność informacji z rzeczywistością.

W takim przypadku powód ma obowiązek udowodnić fakty zniewagi, a pozwany jest zobowiązany do potwierdzenia tego, co jest prawdą.

Etyka zawodowa w perspektywie makro

Etyka zawodowa obejmuje system określonych norm i zasad moralnych, uwzględniających cechy konkretu działalność zawodowa który zapewnia zaufaną komunikację.

Jako konsekwencje można wskazać kilka kierunków o charakterze wielkoskalowym.

1. Praktyki korupcyjne. Tego typu działanie ogranicza wolność wyboru, zmienia warunki podejmowania decyzji. Jednocześnie pracownik ma możliwość zwiększenia swojego świadczenia poprzez niezarobkowy dochód. Przekupstwo prowadzi do realokacji zasobów na rzecz mniej obiecujących opcji.
2. Przymus. Działania przymusu utrudniają rozwój relacji między określonym sprzedawcą a klientami, mają na celu stymulowanie zakupu określonych usług lub produktów, dlatego konkurencja jest nie do utrzymania. W rezultacie następuje spadek jakości istniejących produktów, zawężenie asortymentu i zmniejszenie popytu. Do produkcji wchodzi mniej zasobów niż w warunkach nieograniczonej konkurencji.
3. Niedokładność informacji. Zniekształcenie informacji o produkcie prowadzi do niezadowolenia konsumentów, naruszenia terminów kolejnych dostaw i cykli produkcyjnych. Konsekwencją fałszywych informacji jest nieuzasadnione wydatkowanie środków.
4. Kradzież. Kradzież zwiększa koszty usług i produktów, ponieważ szkody mają być zrekompensowane wzrostem cen. W rezultacie - wzrost cen i nieracjonalna redystrybucja zasobów, brak produktów.

Psychologia i etyka komunikacji biznesowej są składnikami kompleksu nauk podstawowych, opartych na zasadach ich większości. A jeśli sukces społeczeństwa nie zależy od jednej jednostki, to sukces firmy ma wpływ na podmiot i społeczeństwo. Tak więc rozwój jednostki, relacje wewnątrz organizacji, sukces przedsiębiorstwa i rozwój społeczny są ze sobą powiązane, więc etyka zawodowa zawsze pozostaje aktualna.

Naruszenie norm prawnych pociąga za sobą karę i odpowiedzialność wynikającą z aktów prawnych danego państwa, a każde naruszenie prawa jest czynem nieetycznym. Jednak nie wszystkie naruszenia norm etycznych są ścigane przez prawo, dlatego ich regulacja i funkcjonowanie w społeczeństwie jest obszarem wyłącznie spontanicznej działalności człowieka. Przestrzeganie norm etycznych reguluje opinię publiczną, poparte są wpływami duchowymi (religijnymi, ideologicznymi, propagandowymi czy etycznymi), a karą za ich naruszenie jest ostracyzm społeczny, przymusowa marginalizacja naruszającego normę, wykluczenie z zespołu.

Czasami kara ta jest surowsza niż kryminalna, ponieważ w tym drugim przypadku osoba nadal znajduje się w nowym środowisku społecznym, choć z zestawem bardzo specyficznych lokalnych norm etycznych, aw pierwszym przypadku traci swój status w społeczeństwie ( zawodowej, społecznej) i zbojkotowane. Kryteriami określania czynu etycznego i nieetycznego są pojęcia „moralny/niemoralny”, „dobry/zły”, „uczciwy/nieuczciwy”, „godny pochwały/haniebny”, „sumienny/bezwstydny”, „zasługujący na aprobatę/na potępienie”.

Dla osoby, która jest osobowością wszechstronnie i harmonijnie rozwiniętą, naruszenie norm moralnych jest naruszeniem podstawy jego indywidualności, integralności osobowości, „zbrodnią przeciwko sobie”. Jednak dojrzałość tej pozycji i umiejętność jej przestrzegania nie jest nieodłączną cechą wszystkich podmiotów stosunków etycznych i nie we wszystkich sytuacjach. Na przykład naruszenie norm etycznych u młodzieży jest konsekwencją protestu przeciwko bezsensownym lub niepożądanym instrukcjom, ignorując cenzurę społeczną jako skuteczny sposób karania zachowań antyspołecznych.

Poczucie własnej „bezkarności” i znikomości norm, które nie są skodyfikowane, ale milcząco narzucane w społeczeństwie, prowadzi do rozwoju egoistycznych, krytycznych nastrojów. Naruszenie standardów etyki zawodowej w większości przypadków staje się konsekwencją „syndromu wypalenia”, najczęściej spotykanego u osób, które w trakcie ćwiczeń aktywność zawodowa wchodzić w bliską interakcję z dużą liczbą innych osób. „Wypalenie zawodowe” wiąże się z utratą moralnych i psychologicznych aspektów, które powinny leżeć u podstaw etycznych zachowań człowieka: z utratą emocjonalnego zaangażowania z innymi ludźmi i zakresu swojej działalności, dehumanizacji ludzi, postrzegania ich jako jednostek systemu, a nie uczestników relacji etycznych, które mają wartość i znaczenie, utratę adekwatnej autorefleksji, chęć usunięcia się z systemu etycznego. W centrum kontroli nad naruszeniem norm etycznych znajduje się zatem idea kary, która nieuchronnie będzie wynikać z popełnienia jakiegokolwiek działania przez osobę. „Odpłata jest ontologiczną zasadą struktury ludzkiej egzystencji, wyrażającą zgodność uczynków moralnych i otrzymanych korzyści, zwrot dobra za dobro, zła za zło. Zasada kary to podstawa prawa, różne przepisy dotyczące wynagrodzeń, nagród stymulujących uczciwą pracę, świadczeń itp.”

Naruszenia norm etycznych różnią się dotkliwością i miarami późniejszej kary za ich naruszenie: normy uniwersalne często odpowiadają normom prawnym („Nie zabijaj!”) i mają ramy prawne tłumienie norm religijnych prowadzi do wykluczenia z określonej społeczności, nałożenia jakichkolwiek środków ograniczających, w zależności od wskazówek zawartych w tekstach precedensowych; naruszenie narodowych norm etycznych prowadzi do ostracyzmu społecznego, wykluczenia z kultury narodowej, narracji historycznej (np. działania przeciwko laureatowi Nagrody Nobla B. L. Pasternakowi); karę za naruszenie norm regionalnych określają dyrygenci etyki lokalnej; naruszenie etyki zawodowej może prowadzić do wykluczenia z zespołu, pozbawienia tytułu zawodowego. Nieprzestrzeganie norm etycznych w ramach wspólnie działającego zespołu niesie za sobą dysharmonię, nieporozumienia, mnóstwo niepowodzeń komunikacyjnych, które utrudniają komunikację i wspólną produkcję.

Artykuł Moskalevy w czasopiśmie ” prawo pracy» Nr 8/2014 opisuje analizę sporów w sądach pracowniczych i zakładowych.

Aby nie obciążać Cię terminami prawniczymi, zapraszamy do zapoznania się z opiniami czołowych ekspertów...

Więc nie spiesz się, aby ukarać za naruszenie zasad postępowania w firmie ...

Anna Filina, Starszy Radca Prawny, GS EL - LAW LLC:

Naruszenie zasad etyki korporacyjnej często staje się powodem pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Częściej na pracowników nakładane są kary w postaci uwag lub nagan, ale zdarzają się przypadki, gdy naruszenie zasad etyki korporacyjnej staje się podstawą do zwolnienia zgodnie z art. 81 ust. 5 części 1 rosyjskiego kodeksu pracy Federacja - powtarzające się niepowodzenie pracownika bez uzasadnionego powodu do wykonywania obowiązków pracowniczych, jeśli ma sankcję dyscyplinarną.

Rozpatrując spory o zwolnienie na określonych podstawach, pracodawca musi dokładnie udowodnić, jakie działania naruszające zasady etyki korporacyjnej iw jakim czasie pracownik popełnił, jak te zasady są ustalane, czy pracownik jest z nimi zaznajomiony.

Aby to zrobić, pracodawca może dostarczyć notatki, pisemne skargi klientów, lokalne przepisy, zeznania i tym podobne jako dowody.

Przykładem tego, jak pracodawca nie mógł dostarczyć dowodów zadowalających sąd, może być orzeczenie sądu miejskiego Isilkul obwodu omskiego z dnia 16 lutego 2012 r. w sprawie
№ 2-116/2012. Organizacja finansowana przez państwo opieka zdrowotna regionu omskiego „Isilkulskaya CRH” zwolniła starszą pielęgniarkę M.L.N. zgodnie z klauzulą ​​​​5 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca obwiniał pracownika za systematyczne niewywiązywanie się z obowiązków, wśród których wyróżnił naruszenie zasad etyki pracownika medycznego, wyrażone w dyskusji w miejscu publicznym o chwilach pracy, które zdaniem pracodawcy, doprowadziło do dezorganizacji i zdenerwowania personelu kliniki.

Jako dowód pracodawca przedstawił memorandum pielęgniarek o nieprawidłowym zachowaniu M.L.N., a także szereg zeznań.
W szczególności naczelna pielęgniarka szpitala zeznała, że ​​„w kwietniu 2011 r. lekarz PEŁNE NAZWISKO1 otrzymał ustne oświadczenie, że M.L.N. podniosła głos do lekarza w obecności pielęgniarki, o czym osobiście zwróciła uwagę M.L.N. Były też skargi od pielęgniarek polikliniki, że naczelna pielęgniarka M.L.N. zachowuje się niepoprawnie. Otrzymała informację, że starsza pielęgniarka polikliniki M.L.N. w transport publiczny omawia zagadnienia, które są poruszane na spotkaniach planistycznych w klinice, które naruszały zasady etyki pracownika medycznego.

Sąd w swoim postanowieniu wskazał jednak, że wspomniani świadkowie przesłuchiwani na posiedzeniu sądu nie potrafili wyjaśnić, dlaczego memorandum zostało sformułowane w sposób ogólny, komu dokładnie ze strony personelu M.L.N. był niegrzeczny, kiedy i gdzie to się stało.

Sąd uznał, że sąd nie dostarczył dowodów na to, jakie dokładnie „czynności popełniła powódka, które naruszają zasady etyki pracownika medycznego i w jakich momentach oraz w jakim miejscu publicznym omawiała momenty pracy, które prowadzą do dezorganizacji i nerwowości polikliniki personel". Sąd orzekł na korzyść pracownika, zaspokajając w całości jej roszczenie, uznając zwolnienie za niezgodne z prawem i przywracając ją na swoje stanowisko.

Jednak w praktyce sądowej zdarzają się orzeczenia sądów, które są pozytywne dla pracodawcy. K.D. złożył pozew przeciwko CJSC „Bank Intesa” o uznanie za nielegalne i anulowanie postępowanie dyscyplinarne, zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową.

Na polecenie banku powód został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej w postaci nagany za naruszenie szeregu punktów Opis pracy, a także naruszenie art. 4 Kodeksu Etyki Korporacyjnej oraz rozdziału „Zasady postępowania w relacjach z pracownikami” Kodeksu Etyki Korporacyjnej, wyrażone w przejawach chamstwa wobec pracowników banku.

Pracodawcy udało się potwierdzić fakt nieetycznego zachowania K.D. z pracownikami banku w okresie żądania od niego wyjaśnień dotyczących naruszeń przetwarzania informacji.

Jednocześnie pracodawca przedłożył do sądu regulacje lokalne: Kodeks Etyki Korporacyjnej Banca Intesa CJSC, zgodnie z którym pracownik musi szanować osobowość i godność ludzką każdego pracownika oraz Kodeks Etyki Korporacyjnej Banku, który stanowi, że przedstawiciele i pracownicy powinni unikać zachowań w miejscu pracy, które nie cechuje uczciwość i najwyższy szacunek dla godności i moralności każdego pracownika.

Sąd uwzględnił przepisy tych ustaw przy wydawaniu orzeczenia. Należy również zwrócić uwagę na fakt, że pracodawca w pełni zastosował się do procedury pociągania pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Dlatego Sąd Rejonowy Basmanny w Moskwie odmówił K.D. w zaspokojeniu jego roszczenia, a Sąd Miejski w Moskwie pozostawił tę decyzję bez zmian, odwołanie K.D. bez satysfakcji

(Wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 22 maja 2013 r. w sprawie nr 11-11717).

Artem Denisov, Partner Zarządzający Kancelarii Genesis, doktor nauk prawnych::

Ogólnie rzecz biorąc, artykuł informacyjny kolegi ma na celu bardziej formalne podejście do badania takiego zjawiska, jak etyka korporacyjna i uogólnienie praktyka sądowa formalnie. Stwierdzenie, że zasady etyki korporacyjnej, niewypowiedziane lub zatwierdzone lokalnym aktem normatywnym, są w istocie zasadami postępowania i mają charakter doradczy. Naruszenie zasad etyki korporacyjnej nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika.

Warunkowo możliwe jest rozbicie przejawu zjawiska etyki korporacyjnej na dwie ramy relacji. Po pierwsze, można je uznać za uwarunkowania zachowań pracowników w ramach struktury korporacyjnej, gdzie wyraża się to wydaniem lokalnego prawa pracy.

Po drugie: obowiązkowe warunki przestrzegania przepisów przez pracowników w społecznościach zawodowych, na przykład edukacji prawników, organizacji audytorskich itp., gdzie przestrzeganie etyki i zasad korporacyjnych jest warunkiem i gwarancją prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych i jest podstawę do zwolnienia. Tworzone są zarówno w ramach ustaw branżowych, jak iw ramach aktów lokalnych.

W pierwszym przypadku możemy rozważyć zasadę, gdy jako dodatkowy powód rozwiązania umowy o pracę z szefem organizacji na podstawie art. 81 ust. 13 części 1 i art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa wskazuje na naruszenie wymagań etyki korporacyjnej (kodeksu etycznego organizacji).

Przegląd praktyki sądowej w tych stosunkach prawnych jest dość obszerny i to stosowanie tych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w powiązaniu z normami etyki korporacyjnej zapewnia właściwą procedurę zwolnienia w przypadku naruszenia norm postępowania korporacyjnego osoby zwolnionej.

Jeśli rozważymy drugi przypadek i użyjemy jako przykładu prawo federalne z dnia 31 maja 2002 r. nr 63-FZ „O rzecznictwie i rzecznictwie w Federacja Rosyjska”, wtedy podstawą rozwiązania umowy o pracę z asystentem prawnika są nie tylko podstawy wymienione w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Również jako podstawa rozwiązania umowy o pracę z asystentem prawnika i usunięcia asystenta ze składu asystentów prawnika, istnieje przypadek niewykonania lub nienależytego wykonania przez asystenta prawnika jego obowiązki zawodowe lub nieprzestrzeganie postanowień reguł korporacyjnych regulujących działalność adwokatury.

Ogólnie rzecz biorąc, koncepcja etyki korporacyjnej w rosyjskim ustawodawstwie jest nowa, ale mimo to zjawisko to jest dość potężnym regulatorem zachowań pracowników, który może podlegać różnym sankcjom, włącznie ze zwolnieniem.

Tatyana Bekreneva, prawnik:

Wymogi moralne relacji służbowych, czy inaczej – etyki korporacyjnej, mają pewne osobliwości. I chociaż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ma jasnej definicji pojęcia etyki korporacyjnej, to jednak pewne wymagania dotyczące zachowania pracownika można przypisać zasadom etyki korporacyjnej, a mianowicie wymogom, nieprzestrzeganiem co jest wykroczeniem dyscyplinarnym.

Trudno zgodzić się z autorem, że wymagania te mają charakter doradczy. Podanie przykładu pozwu o zwolnienie za ujawnienie tajemnica handlowa, to znaczy zgadzając się w istocie, że zasada nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa jest zasadą etyki korporacyjnej, autor jednocześnie wskazuje w swoich wnioskach, że nie można zostać zwolnionym za naruszenie zasad etyki korporacyjnej, co jest wyraźna sprzeczność. Zwłaszcza jeśli uznasz, że naruszenie powyższej zasady jest podstawą zwolnienia zgodnie z Kodeksem pracy (art. 81 ust. „c” ust. 5).

Do skoordynowanej pracy wszystkich działów niezbędne jest jasne zrozumienie wymogów moralnych, czyli moralnych wytycznych dotyczących działań organizacji. Wydaje się, że ustawodawca powinien określić kryteria zgodności tych reguł moralnych z wymogami prawa, a także z wymogami rozsądku i sprawiedliwości. Ważne jest, aby jak każda zasada, zasada etyki korporacyjnej była rzetelnie chroniona przez prawo, przepisy lokalne, warunki ustalone w umowa o pracę, a także wspierają rzeczywiste działania pracodawcy w celu wyegzekwowania jego przestrzegania - kary, ponieważ ustanowienie zasad wymaga nie tylko wyraźnego ustalenia, ale także sankcji za ich naruszenie. W statutach, regulaminach, kodeksach etyki korporacyjnej lub innych lokalnych przepisach, z którymi pracownik zapoznaje się przy zatrudnianiu pod wła z tą zasadą jest równoznaczne z naruszeniem dyscyplina pracy. Jednocześnie ważne jest, aby zawarte w nich normy nie pogarszały praw pracowników w porównaniu z obowiązującym prawem pracy.

Prawo stanowi, że pracownicy za niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, które obejmują obowiązek przestrzegania aktów korporacyjnych, ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną. Oczywiście niemożliwe jest na przykład zwolnienie osoby ze sformułowaniem w kolejności: „Za naruszenie etyki korporacyjnej”. W zeszycie pracy nie możesz napisać: „Zwolniony za naruszenie etyki korporacyjnej”. Zwolnienie z powodu naruszenia zasad odnoszących się do zasad etyki korporacyjnej oznacza przestrzeganie procedury zwolnienia ustanowionej przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wskazując w zamówieniu i zeszycie pracy podstawę prawną zwolnienia (paragraf 14 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „On zeszyty pracy"). Ale jeśli rzeczywiście dojdzie do naruszenia tych zasad, pracodawca, zgodnie z art. 192-193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zobowiązany do zażądania od pracownika noty wyjaśniającej, jeśli nie zostanie ona dostarczona, odpowiedni akt jest sporządzony, po którym pracownik może zostać zwolniony.

Nie można nie zgodzić się, że jeśli poprawnie ustalisz odpowiednie wymagania, poprawnie zaaranżuj wszystko Wymagane dokumenty aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, żaden sąd nie uznaje żądań pracodawcy za daleko idące i dyskryminujące.

Po pierwsze, wszystkie zasady muszą być ustalone w akcie lokalnym. W przeciwnym razie nie ma powodu, aby pracodawca żądał czegoś od pracowników, a następnie karał ich za niewykonanie. Nie możemy zgodzić się z autorem artykułu, że obecność niepisanych zasad postępowania może wpłynąć na kwestie pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności – prawo pracy nie przewiduje czegoś takiego jak niepisane zasady. Dlatego w przypadku sporu pracodawca będzie musiał wykazać, że zapoznał pracownika z zasadami etyki korporacyjnej (obowiązek nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa, obowiązek przestrzegania dress code’u np. przez pracowników transportu kolejowego lub lotniczego). Po drugie, gdy pracodawca stawia wymagania Kultura korporacyjna umiar i rozsądek są ważne, należy ustalić rzeczywiste wymagania. Po trzecie, przy karaniu za nieprzestrzeganie zasad należy ściśle przestrzegać przepisów art. 192-193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie wzrasta ryzyko uznania zamówienia za niezgodne z prawem, a także za akt lokalny, ponieważ jeśli pracodawcy naruszają normy art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące procedury uzgadniania aktów lokalnych, daje to pracownikowi możliwość kwestionować je lub kwestionować działania pracodawcy w oparciu o niezgodne z prawem normy ustawy lokalnej. Ale zasadniczo spory związane z naruszeniem etyki korporacyjnej spotykane w praktyce sądowej można podzielić na dwa typy:

• zakwestionowanie sankcji dyscyplinarnej;
• przywrócenie do pracy w przypadku zwolnienia z powodu systematycznego naruszania obowiązków służbowych (klauzula 5 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Biorąc więc pod uwagę powyższe, trudno jest zgodzić się z autorem artykułu, że naruszenie zasad etyki korporacyjnej nie może być podstawą zwolnienia pracownika. Jest jednak jasne, że kwestie etyki korporacyjnej wymagają szczególnego opracowania prawnego, ponieważ etyka korporacyjna coraz częściej staje się częścią ogólnej polityki pracodawcy.

Władimir Alistarchow, ekspert prawny:

Pracownik nie może zostać zwolniony za naruszenie norm etyki korporacyjnej, ale autor artykułu proponuje dowiedzieć się, „co powinno być naruszeniem etyki korporacyjnej, aby zwolnienie stało się możliwe z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacja Rosyjska?"

Już samo sformułowanie tego pytania jest sprzeczne z normami obowiązującego prawa pracy. Prawo pracy, a w szczególności art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wyraźnie określa podstawy zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy.

Podstawy zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy mają wyczerpującą listę, a zatem podstawa ta musi być wyraźnie wskazana w postanowieniu o zwolnieniu, wskazując artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracownik zostaje zwolniony.

Rozpatrzenie kwestii zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy przez pryzmat kodeksu etyki korporacyjnej jest rodzajem „tautologii” procedury rozpatrywania zwolnienia pracownika z przyczyn przewidzianych prawem.

Na przykład za ujawnienie tajemnicy, do której dostęp jest ograniczony przez prawo i odpowiedzialność jest przewidziana -
dlaczego zatem rozważać naruszenie norm kodeksu etyki korporacyjnej przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu pracownika?

Obecnie nie ma praktyki sądowej, w której sąd wykorzystałby fakt naruszenia zasad etyki korporacyjnej jako niezbędny dowód w przypadku zwolnienia pracownika.

Niezbędna lista dowodów w sprawach zwolnienia pracowników została utworzona od dawna, a jeśli jest dostępna, pracodawca nie musi dodatkowo kierować się w sądzie naruszeniem etyki korporacyjnej ze strony pracownika.

Z cytowanego przez autora artykułu orzecznictwa wynika, że ​​w przypadku zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy przedstawiane są różne dowody, ale nie raz jako dowód wykorzystuje się informację o naruszeniu etyki korporacyjnej, ponieważ nie jest to konieczne .

Jednocześnie obecny brak praktyki sądowej, w której naruszenie zasad etyki korporacyjnej sąd uzna za dowód niezbędny, nie oznacza, że ​​w przyszłości sądy nie będą mogły uwzględnić tego rodzaju dowodów w celu uzasadnienia zwolnienie pracownika przez pracodawcę, ale w tym celu prawdopodobnie konieczna będzie zmiana przepisów prawa pracy.

Konkluzja autora artykułu jest słuszna o tyle, że zasady etyki korporacyjnej mają charakter doradczy i nie mogą być podstawą zwolnienia pracownika, pozostaje jednak pytanie, czy naruszenia zasad etyki korporacyjnej mogą stać się podstawą zastosowanie innych środków dyscyplinarnych (oprócz zwolnienia), co wydaje się bardziej realistyczne .

W pracy człowiek spędza co najmniej 20% swojego życia. Kiedy przychodzimy do pracy, chcemy czuć się komfortowo. Niestety, ani jeden dzień nie mija bez stresu. Przesłoń dni pracy i konflikty między pracownikami. Pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji, gdy konieczne jest nie tylko rozwiązanie konfliktu, ale także ukaranie podżegacza.

Obecnie wielu pracodawców uwzględnia w lokalnych aktach prawnych organizacji zapisy, które wpływają na aspekt etyczny, na przykład potrzebę bycia przyjaznym dla klientów, szacunku dla współpracowników itp. A jeśli to pierwsze wchodzi w zakres obowiązków pracowników i nie podlega dyskusji, to drugie pozostaje na ich sumieniu i jest ich sprawą osobistą.

Do kompetencji pracodawcy nie należy regulowanie relacji między pracownikami. Czy to oznacza, że ​​nie da się ukarać pracownika np. za krytykę kolegi? Rozważ przykład z praktyki sądowej.

Sytuacja

K. pracował jako zastępca dyrektora ds. pracy edukacyjnej w placówce oświatowej. Na kolejnym spotkaniu skrytykowała pracę jednej ze swoich koleżanek, V., a po spotkaniu wyraziła negatywny stosunek do niej podczas osobistej rozmowy. V., uważając, że została znieważona, napisała memorandum skierowane do dyrektora z prośbą o pociągnięcie K. do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Pracodawca wydał postanowienie o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej na zastępcę dyrektora K. w postaci uwagi za naruszenie wewnętrznych przepisów pracy (w czas pracy rozprasza pracowników nieistotnymi rozmowami, dyskutuje i krytykuje pracę współpracowników, komentuje sprawy osobiste i cechy zawodowe pracownicy). Nie był to pierwszy nakaz nałożenia sankcji dyscyplinarnej, wcześniej także K. został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

K. zdał sobie sprawę, że administracja przygotowuje dokumenty dotyczące jej zwolnienia na podstawie ust. 4 art. 42 Kodeksu pracy Republiki Białoruś (zwanej dalej Kodeksem Pracy) (za systematyczne niewykonywanie przez pracownika obowiązków bez uzasadnionego powodu) i wystąpił do sądu z wnioskiem o uchylenie ostatniej sankcji dyscyplinarnej z ją.

Sąd I instancji uznał działania pracodawcy za niezgodne z prawem i uznał, że K. nie naruszył dyscypliny pracy.

Nakaz dyscyplinarny pracodawcy został uchylony. Najemca nie zgodził się z decyzją sądu i złożył od niej apelację. Sąd okręgowy pozostawił orzeczenie sądu rejonowego bez zmian, uznając, że nawet jeśli krytyka kolegi narusza normy etyczne, nie jest to przewinienie, za które pracownik może zostać ukarany.

Argumenty stron

W pozwie K. zwróciła się do sądu o uznanie postanowienia o uznaniu jej uwagi za niezgodną z prawem, ponieważ nie popełniła przewinienia dyscyplinarnego. K. wyjaśniła sądowi, że nakaz nałożenia na nią kary został wydany w związku z tym, że rzekomo upokorzyła honor i godność pracownika placówki oświatowej, najpierw na spotkaniu, a następnie podczas komunikacji z nią. Wicedyrektor twierdziła, że ​​nie chciała w żaden sposób obrażać honoru i godności swojego kolegi, a jedynie chciała dowiedzieć się, jakie skargi miała na swoją pracę, dlatego rozważa nałożenie sankcji dyscyplinarnej z tego tytułu określone w zamówieniu niezgodne z prawem.

Na posiedzeniu sądu przedstawiciele placówki oświatowej nie zgodzili się z roszczeniami powoda i zwrócili się do sądu o odmowę ich zaspokojenia. Jednocześnie wyjaśnili sądowi, że podczas spotkania produkcyjnego K. skrytykowała V., co wpłynęło na jej honor i godność.

Następnie w osobistej rozmowie z V. wicedyrektor pozwoliła sobie na wyrażenie wobec niej negatywnego stosunku, co było powodem napisania przez V. memorandum skierowanego do dyrektora placówki oświatowej o podjęciu działań przeciwko K. Gotowe. Dyrektor placówki edukacyjnej był przekonany, że K. swoim niegodnym zachowaniem naruszyła wewnętrzne przepisy pracy placówki edukacyjnej. Zgodnie z regulaminem zabrania się odwracania uwagi pracowników od wykonywania ich obowiązków pracowniczych poprzez rozmawianie na tematy niezwiązane z pracą, obrażanie współpracowników, omawianie i krytykowanie ich pracy, zarzucanie im ignorancji i niezrozumienia przydzielonych im funkcji, pracy obowiązki. D. został wezwany na świadka i potwierdził, że stosunki K. i V. były napięte.

Odniesienie: pracodawca musi przedstawić sądowi dowody wskazujące nie tylko, że pracownik popełnił wykroczenie dyscyplinarne, ale także, że przy nakładaniu kary uwzględniono powagę tego wykroczenia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.

Stanowisko sądu pierwszej instancji

Po wysłuchaniu wyjaśnień stron, zeznań świadków i zbadaniu materiałów sprawy sąd uznał, że podstawą wydania postanowienia o ogłoszeniu uwagi było memorandum V. skierowane do dyrektora placówki oświatowej, który stwierdził, że K. oskarżył ją o nieprzyzwoite zachowanie i odwrócił jej uwagę od pracy. Wszystkie wypowiedzi K. były postrzegane przez V. jako ingerencja w jego życie osobiste, obraza cech osobistych i biznesowych. Ta okoliczność została potwierdzona na rozprawie przez świadka D., który stwierdził, że rozmowa z K. doprowadziła do łez.

Sąd uznał, że istnienie wrogich stosunków między pracownikami nie ma nic wspólnego z wykonywaniem przez jednego z nich obowiązków pracowniczych.

Tym samym sąd, po zbadaniu i ocenie zebranych w sprawie dowodów, doszedł do wniosku, że administracja instytucja edukacyjna bezprawnie pociągnął K. do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Wewnętrzne przepisy pracy instytucji edukacyjnej faktycznie regulują Relacje interpersonalne między pracownikami, a nie stosunki pracy między pracodawcą a pracownikiem, zatem ich naruszenie, zdaniem sądu, nie może pociągać za sobą sankcji dyscyplinarnej. Sąd anulował nakaz ogłoszenia uwag K..

Orzeczenie sądu kasacyjnego

Administracja placówki oświatowej odwołała się od orzeczenia sądu pierwszej instancji. Kolegium Sądowe ds. Cywilnych Sądu Okręgowego zgodziło się z ustaleniami Sądu Okręgowego. Zdaniem Kolegium Sądownictwa przepisy wewnętrznego regulaminu pracy placówki oświatowej regulują stosunki etyczne, interpersonalne między pracownikami, a zatem ich naruszenie jest naruszeniem norm etycznych, a nie przewinieniem dyscyplinarnym, za które grozi odpowiedzialność dyscyplinarna.

Zastępca Dyrektora ds. Pracy Edukacyjnej należy do kategorii liderów, do których obowiązków należy m.in. koordynowanie pracy kadra nauczycielska, a także wprowadzenie komentarzy do działalności dyrektora instytucji” pracownicy indywidualni instytucje. Mając na uwadze powyższe, orzeczenie sądu pierwszej instancji o bezprawności nakazu pociągnięcia K. do odpowiedzialności dyscyplinarnej w postaci uwagi za naruszenie wewnętrznych przepisów pracy, sąd okręgowy uznał za słuszne i utrzymał w mocy orzeczenie.

Wyjątek od ogólnej zasady

Pomimo tego, że dla większości pracowników naruszenie zasad postępowania w zespole nie może być uznane za wykroczenie służbowe, istnieją zawody, w których nieprzestrzeganie norm etycznych i zasad postępowania służbowego należy uznać za naruszenie zasady dyscypliny pracy.

W każdym przypadku, nakładając sankcję dyscyplinarną, pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania wymogów art. 198, 199, 200 TK.

Możesz zamówić pracownika:

Za nielegalne, winne niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika jego obowiązków pracowniczych;

Naruszenie dyscypliny pracy.

Jednocześnie należy wziąć pod uwagę wagę przewinienia dyscyplinarnego, okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, dotychczasową pracę oraz zachowanie pracownika w miejscu pracy.

Pracownicy, którzy popełnili wykroczenie dyscyplinarne, niezależnie od zastosowania środków dyscyplinarnych, mogą podlegać pozbawieniu premii, zmianie czasu udzielenia urlopu pracy i innym środkom. Rodzaje i procedury stosowania tych środków powinny być określone w wewnętrznych przepisach prawa pracy, układzie zbiorowym, umowie i innych lokalnych aktach prawnych.

Udana konsultacja w dużej mierze zależy od wymogów moralnych i etycznych, które obowiązują psychologa. Jeśli te normy zachowania nie będą przestrzegane, konsultacja nigdy nie przyniesie korzyści klientowi. Profesjonalizm i chęć samodoskonalenia – to główne credo każdego psychologa, dla którego praca jest sensem życia!

A co grozi ich naruszeniem? Wiele osób nawet o tym nie myśli.

Chcę otworzyć ten temat.

wymienię podstawowe zasady etyczne

1. Nie szkodzić! Albo zasada nieszkodzenia podmiotowi.

2. Nie oceniaj! Nie mów głośno negatywnych ocen!

3. Zasada bezstronności psychologa. Niedopuszczalne uprzedzenia wobec

klientowi, bez względu na subiektywne wrażenie, jakie robi swoim wyglądem,

status prawny i społeczny.

4. Zasada świadomej zgody. Klient musi zostać powiadomiony

zasady etyczne i reguły działalności psychologicznej.

5. Zasada poufności, czyli zachowania tajemnicy zawodowej.

(Materiał uzyskany przez psychologa w trakcie pracy z klientem na podstawie

relacji zaufania, nie podlega świadomemu lub przypadkowemu ujawnieniu

i musi być zaprezentowany w taki sposób, aby nie zagrażał żadnym

klienta, klienta, psychologa lub nauki psychologicznej).

6. Szanuj swoich współpracowników w pracy, ich prawo do kreatywności zawodowej oraz

(Niedopuszczalne jest wyjaśnianie związku między

współpracowników i pracowników w obecności klientów).

7. Zasada kompetencji zawodowych.

Psycholog ma prawo zajmować się tylko tymi zagadnieniami, w których jest świadomy zawodowo i posiada odpowiednie prawa i uprawnienia do wywierania oddziaływań psychokorekcyjnych lub innych.

1. Główna zasada pracy psychologa - "nie szkodzić", brzmi dokładnie tak samo jak „nie zabijaj”. Psychologiczny wpływ specjalisty na klienta nie powinien być negatywny. Rozmowa z profesjonalistą jest łatwa, bez napięcia, w swobodnej formie. Nie wpływa na pogorszenie samooceny jednostki. Nieostrożne słowo może doprowadzić osobę niezrównoważoną do trudnego stanu moralnego. Prosząc o pomoc, klient oczekuje znalezienia wyjścia z trudnej sytuacji. Każde złe słowo może doprowadzić go do ślepego zaułka.

Jak uzyskać lokalizację klienta? Zawsze staram się być szczery. Zauważając pozytywne aspekty, koniecznie je wypowiedz. Zwracam się do klienta w sposób, który jest dla niego wygodniejszy.

2. Zasada pracy psychologa - nieujawnianie informacji poufnych Porównałbym to z przykazaniem „Nie kradnij”.

Oznacza to jedynie, że informacje mogą być przekazywane stronom trzecim, nawet kierownictwu, dokładnie w granicach, na które wyraża zgodę klient. Nieznajomi nie powinni być wtajemniczeni w szczegóły wizyty, a nawet sam fakt takiej wizyty nie powinien być ujawniany. Wszelkie informacje są taką samą własnością jak każda rzecz lub praca intelektualna. Naruszenie tej zasady może prowadzić do bardzo poważnych konsekwencji. Specjalista może stracić zaufanie, stracić status i akredytację. Klient otrzyma poważny uraz moralny. Nie wiadomo, jak ludzie wokół niego zareagują na informacje o jego wizytach u psychologa.

Nieujawnianie informacji jest wystarczające. Trzeba go też chronić, czynić niedostępnym dla innych ludzi. Na przykład przechowuję wszystkie informacje pod złożonymi hasłami. Pracuję wyłącznie na komputerze osobistym, ograniczając dostęp nawet do członków mojej rodziny. Korzystam z programów - obrońców informacji.

Jako przykład rozważ jeden wyjątkowo rażący przypadek naruszenia etyki zawodowej przez psychologa. W USA jeden bardzo znany aktor i producent filmowy, po zwróceniu się do psychoterapeuty, został zmuszony do rozwodu z żoną i utraty części ogromnej fortuny. Faktem jest, że jego żona dowiedziała się o jego zdradach z Internetu, gdzie poufna informacja otrzymane podczas sesji. Psychoterapeuta po pierwszej komunikacji z gwiazdą sprzedał wszystkie otrzymane informacje mediom. Po długotrwałym postępowaniu okazało się, że motywem do popełnienia takiego przestępstwa urzędowego był własny rozwód kobiety jako psychoterapeutki, spowodowany ciągłą niewiernością męża. Oczywiście po takich wydarzeniach nie mogła odróżnić życia osobistego od zawodowego. Czując silną niechęć do męskich oszustów, postanowiła zemścić się na nich wszystkich, demaskując tego nieszczęsnego aktora i producenta.

3. Zasada etyki psychologa wiąże się z metodami i stylem komunikowania się w trakcie całej rozmowy. Wrogość, drwiny, nauki, arogancja są niedopuszczalne. Profesjonalista nigdy nie zada niepotrzebnych pytań niezwiązanych z tematem. Nie "wyławia" informacji i nie zadaje pytań z ciekawości. Dzięki zdolności psychologa do uważnego słuchania i zagłębiania się, sam klient powie wszystko, co go martwi. Udzielając rekomendacji, powinieneś ujawnić kilka opcji rozwiązania problemu. Klient sam wybierze to, co jest mu bliższe i bardziej zrozumiałe.

Jakie jest ryzyko naruszenia tej zasady? Gdy tylko klient podejrzewa, że ​​rozmowa idzie w niepotrzebnym dla niego kierunku, ochrona psychologiczna zadziała na poziomie podświadomości. „Zamknie się” i nie otrzyma niezbędnego wsparcia i pomocy.

Pewnego dnia przyszedł do mnie nastolatek. Są one zwykle klasyfikowane jako „trudne”. Był spięty, wycofany. Zrozumiałem, że coś ukrywał, całkiem możliwe, że coś ważnego i nieprzyjemnego. Trzeba było tylko powiedzieć, że nie jestem lekarzem, sędzią i nauczycielem i nie zamierzam o nic pytać o jego sprawy, nie mówiąc już o potępianiu czy nauczaniu, bo od razu nawiązał kontakt.

4. Ostatnią i najważniejszą zasadą jest: ciągłe samodoskonalenie. - to droga, która zaprowadzi psychologa na szczyt profesjonalizmu. Kontrola własnego zachowania, umiejętność przyznawania się do błędów, dokładna, ciągła analiza rozmów to niezbędny zestaw prawdziwego specjalisty. Umiejętność określenia granic własnych kompetencji uchroni początkujących psychologów przed wieloma złymi działaniami i rozczarowaniami. Nie możesz przecenić swoich możliwości. Jeśli specjalista nie ma wystarczającej wiedzy, umiejętności i doświadczenia, aby poprowadzić tego klienta, powinien skierować go do bardziej kompetentnego kolegi.

Każda dziedzina działalności, bez wyjątku, ma szereg zasad zawodowych, których przestrzeganie jest obowiązkowe i niezaprzeczalne. Psychologom bardzo pomaga wiedza, a przede wszystkim zrozumienie zasad relacji „badacz-podmiot”. Wszystko to, oparte na najlepszych tradycjach psychoterapii humanistycznej, może pomóc psychologowi w jego działaniach zawodowych. Przestrzegając tych prostych zasad, specjalista sprawi, że jego zawód będzie etyczny, szlachetny i co najważniejsze, skuteczny.

1. Absolutny życzliwość psychologa w stosunku do klienta. Stworzenie komfortowych warunków, aby czuł się komfortowo i swobodnie. Dobra wola powinna pochodzić z duszy, a nie być wynikiem przestrzegania norm postępowania. Psycholog, który umie słuchać, który zapewnia wykwalifikowaną pomoc i wsparcie psychologiczne, który stawia się na miejscu swojego klienta, zawsze będzie poszukiwany.

2. Orientacja na poglądy Twojego klienta i jego wartości życiowe. Według ludzi doświadczony psycholog nie powinien polegać wyłącznie na ogólnie przyjętych normach i zasadach. Musisz przyjrzeć się zasadom i ideałom klienta iw żadnym wypadku nie krytykować jego poglądów, w przeciwnym razie zostanie on odizolowany w swoich problemach i nie będzie z tobą szczery, wtedy wszystkie twoje wysiłki będą bezużyteczne.

3. Doświadczony specjalista musi wyraźnie oddzielić relacje osobiste od zawodowych. Nie powinieneś nawiązywać relacji z klientami, takich jak przyjaźnie. Nie zaleca się również świadczenia usług psychologicznych krewnym, krewnym i przyjaciołom.

Podsumowując powyższe należy zauważyć, że praktykujący psychologowie napotykają ogromne trudności, nad którymi pracują. Moje trudności są głęboko uświadamiane i często służą mi jako wsparcie w dalszej praktyce. Aby doskonalić swoje umiejętności zawodowe, regularnie przechodzę terapię osobistą i grupową. Weź udział w wielu szkoleniach i programach edukacyjnych dla zaawansowanych szkoleń. Ich celem jest osiągnięcie otwartości i szczerości w komunikacji z klientem. Wierzą, że w każdym z nas tkwi w naturze chęć rozwoju i samodoskonalenia.