Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Istota, zasady, funkcje marketingu personalnego. Proces selekcji i zatrudniania personelu. Krótki opis działalności OOO „Phoenix”. Analiza cech marketingu personalnego w badanym przedsiębiorstwie, rekomendacje dotyczące jego doskonalenia.

praca semestralna, dodana 18.02.2015


Pojęcie i praktyka marketingu wewnętrznego. Mechanizm angażowania personelu w wartości marki. Rozwój System informacyjny wsparcie decyzji mających na celu poprawę efektywności marketingu wewnętrznego w obszarze szkolnictwa średniego.

teza, dodano 29.11.2015


Istota marketingu, jego funkcje. Etapy kształtowania się marketingu jako nauki. Zasady, funkcje marketingu. Koncepcje marketingowe. Rynek w systemie marketingowym. Klasyfikacja rynków. Badania rynku w systemie marketingowym. Rozwiązania marketingowe.

podręcznik szkoleniowy, dodano 24.08.2002


Istota, zasady, funkcje i cele marketingu. Cechy współczesnych koncepcji marketingowych: doskonalenie towarów i produkcji, intensyfikacja wysiłków handlowych, marketing czysty, marketing społeczny i etyczny, marketing międzynarodowy.

praca semestralna, dodana 15.10.2011


Klasyfikacja i zadania podejść marketingowych, ich charakterystyka. Funkcje sprzedażowe, produkcyjne, kontrolne, analityczne i zarządcze marketingu. Plan marketingowy jako podsystem całościowego systemu planowanie strategiczne działalności firmy.

streszczenie, dodano 12.03.2011


Istota planowania marketingu produktu i planowania strategicznego marketingu. Metody i główne osiągnięcia nowoczesna organizacja marketing nowych i istniejących towarów, elementy tego kompleksu i ocena jego praktycznej skuteczności.

praca semestralna, dodano 13.12.2012


Charakterystyka rynku kupującego i rynku sprzedającego. Realizacja koncepcji marketingowej na przykładzie rynku mieszkaniowego w Moskwie. Istota i cele polityki marketingowej na poszczególnych etapach koło życia dobra. Struktura i główne funkcje działu marketingu.

test, dodano 14.06.2010


Wyliczenie koncepcji marketingowych w kolejności ich występowania oraz ujawnienie ich treści. Charakter popytu, rodzaj marketingu dla danego popytu i treść odpowiedniego rodzaju marketingu. Cele i metody marketingu wewnętrznego i zewnętrznego.

praca praktyczna, dodano 18.05.2009

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Marketing personalny jako swego rodzaju działalności zarządczej mające na celu długoterminowe zaopatrzenie organizacji w zasoby ludzkie. Analiza głównych metod segmentacji rynku pracy. Etapy obliczania wskaźników zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

praca semestralna, dodano 12.01.2012


Wpływ wewnętrznego marketingu personalnego na kształtowanie marki. Aspekty działalności przedmiotu badań LLC „Avtosalon-2000”. Analiza cech organizacyjnych i ekonomicznych przedsiębiorstwa. Opracowanie programu lojalnościowego dla pracowników firmy.

praca semestralna, dodana 19.03.2014


W warunkach relacji rynkowych marketing zajmuje szczególne miejsce jako system zarządzania działalnością przedsiębiorstwa, mający na celu efektywną satysfakcję popyt. Uczenie się działania marketingowe. Zadania praktyczne i rodzaje zadań.

podręcznik szkoleniowy, dodano 14.03.2009


Istota, zasady, funkcje marketingu personalnego. Proces selekcji i zatrudniania personelu. Krótki opis działalności OOO „Phoenix”. Analiza cech marketingu personalnego w badanym przedsiębiorstwie, rekomendacje dotyczące jego doskonalenia.

praca semestralna, dodana 18.02.2015


Teoretyczne podstawy kształtowania wizerunku firmy jako pracodawcy. Koncepcja marketingu personalnego. Powstawanie obrazu wewnętrznego i zewnętrznego. Kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy. Identyfikacja problemów marketingu personalnego.

praca semestralna, dodano 26.08.2017


Istota i zasady marketingu personalnego. Źródła informacji personalnej. Analiza konkurencyjne środowisko organizacje. Rozwijanie i doskonalenie bodźców i motywów pracy. Doskonalenie działań marketingowych w obszarze kadrowym w OOO „Eurazja”.

praca semestralna, dodano 21.05.2015


Miejsce i cele programu marketingowego w biznes planie przedsiębiorstwa jako podstawa opracowania planów przedsiębiorstwa. Zintegrowane podejście do powiązania celów z zasobami i możliwościami przedsiębiorstwa. Klasyfikacja programów marketingowych ze względu na zadania.

streszczenie, dodano 29.03.2010


Odkrywanie dynamiki środowisko i możliwości organizacji. Badanie stanu kluczowych elementów otoczenia wewnętrznego przedsiębiorstwa. Rola marketingu w biznesie. Analiza sytuacji ekonomiczno-finansowej przedsiębiorstwa. Dobór personelu. Metoda analizy SWOT.

praca semestralna, dodana 18.04.2015

Termin marketing personalny oznacza pewien rodzaj działalności służb personalnych organizacji, mający na celu badanie zapotrzebowania na wykwalifikowany personel, opracowanie zestawu środków zaspokajających te potrzeby.

Możesz doskonalić jakość produktów, technologię produkcji tak długo, jak chcesz… ale nie powinieneś zapominać o ludziach pracujących bezpośrednio w firmie.

Współczesny biznes stopniowo odchodzi od języka zysku na rzecz języka wartości. W zarządzaniu zasoby ludzkie są najbardziej uciążliwym ze wszystkich aktywów. Są różnorodne i nieprzewidywalne, kapryśne i zawodne.

Człowiek jest jedynym elementem zdolnym do wytworzenia wartości. Biznes twierdzi, że zasób ludzki jest najważniejszym i najtrudniejszym zasobem w zarządzaniu.

Systemy, standardy jako zasady pracy personelu przy realizacji zadań i osiąganiu celów bardzo szybko stają się przestarzałe. Życie pokazuje, że długoterminowym kierunkiem i punktem odniesienia jest ideologia i filozofia firmy. Głównym zadaniem usługi HR, jej istotą jest wdrażanie i systematyczne utrzymywanie w życiu zwycięskiej i twórczej ideologii firmy.

Zasady zarządzania

Istotę i zasady marketingu personalnego można rozpatrywać zarówno w ujęciu szerokim, jak i wąskim, specyficznym. Marketing HR działa w kilku kluczowych obszarach:

• operacyjny poziom zarządzania (główny nacisk na pracę personalną);
• zarządzanie na poziomie taktycznym (główny nacisk na zarządzanie personelem);
• poziom strategiczny (nacisk na zarządzanie zasobami ludzkimi);
• politycznym poziomem zarządzania przedsiębiorstwem jest rozwój i kontrola realizacji polityki personalnej.

zarządzanie zasobami ludzkimi jako działalność zawodowa zajmuje się zarządzaniem personelem, które kieruje się następującymi zasadami:

Pierwsza zasada marketingu personalnego (jako pojęcie w szerokim znaczeniu) implikuje pewną filozofię i strategię zarządzania zasobami ludzkimi, traktując personel jako klientów zewnętrznych i wewnętrznych organizacji. Zgodnie z tą zasadą celem jest „sprzedanie” organizacji własnym pracownikom..

Kolejna zasada (w węższym znaczeniu – marketing personelu organizacji) implikuje szczególny kierunek obsługi HR. Polega to na bezpośrednim identyfikowaniu, badaniu, analizowaniu i pokrywaniu potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie personelu.

Istotą strategii zarządzania zasobami ludzkimi jest całościowy plan, według którego przedsiębiorstwo prowadzi swoją działalność. To zależy od charakteru działalność gospodarcza, a także jego reakcję na siły rynkowe, takie jak konkurencja i stan gospodarki. Definicja ta skutecznie narzuca się zarówno działalności firmy, jej celowi strategicznemu, jak i działalności każdego z jej pionów strukturalnych.

Strategia opiera się przede wszystkim na misji i wartościach firmy. Misja firmy pozostaje niezmienna, ale wartości są weryfikowane i zmieniane w celu poprawy efektywności firmy. Cel, istota i wybrana strategia muszą odpowiadać misji firmy, w przeciwnym razie działalność firmy będzie niezrównoważona, a jej efektywność znacznie niższa niż pozwalają na to jej potencjał i zasoby.

Przyciąganie personelu

Na personel w kontekście omawianego zagadnienia można patrzeć z dwóch stanowisk:

• jako produkt z naciskiem na walory konsumenckie,
• jako kupujący, który nabywa w zamian za swoją pracę Miejsce pracy.

Biorąc to pod uwagę, warto zauważyć, że rodzaje marketingu personalnego dzielimy na wewnętrzny i zewnętrzny.

Marketing zewnętrzny oznacza przyciąganie pracowników zgodnie z ich możliwościami. Jednocześnie cel rekrutacji zależy od profilu zewnętrznego przedsiębiorstwa. Aby dotrzeć do potencjalnych pracowników, organizacja prezentowana jest wnioskodawcom w jak najbardziej atrakcyjny sposób.

Wewnętrzny marketing personelu zakłada możliwość zajęcia przez pracownika najlepszego miejsca pracy, najlepszego stanowiska, na które w drodze ankiet, rozmów kwalifikacyjnych i innych wydarzeń dobierany jest wyłącznie odpowiedni personel. Ten rodzaj marketingu koncentruje się na istniejących pracownikach.

Integralną częścią takiego personelu jest polityka personalna w zakresie rekrutacji siła robocza. Polityka kadrowa to zbiór korporacyjnych zasad, zasad i tradycji dotyczących głównych elementów systemu zarządzania zasobami ludzkimi.

Obejmuje:

• Technologie przyciągania lub pracy: misja i cele strategiczne firmy, funkcje Kultura korporacyjna, system wynagrodzeń, powiązanie wynagrodzenia z wynikami, pakiet socjalny itp.
• Technologie wyszukiwania: rekrutacja, rekrutacja masowa, executive search; selekcja wewnętrzna, przyciąganie zewnętrznych usługodawców; potencjalnych kandydatów (drukowane „robocze” media, „robocze” strony internetowe, ulotki itp.).

Doskonalenie technologii wyszukiwania kandydatów wiąże się z poszerzaniem źródeł informacji o wolnych stanowiskach pracy. Obecnie tradycyjne źródła informacji (media, Internet, targi pracy, wystawy i konferencje, giełdy pracy, uczelnie i szkoły techniczne) nie wystarczą.

Konieczne jest wykorzystanie zasobów agencji rekrutacyjnych, które posiadają własne bazy danych i (lub) własne technologie headhuntingowe – „wabienie” konkretnego specjalisty lub menedżera z jednej firmy do drugiej na polecenie firmy klienta.

atrakcja Agencja rekrutacyjna niezbędne w przypadku executive search - „poszukiwania osób podejmujących decyzje”, czyli menedżerów najwyższe kierownictwo lub rzadkich specjalistów.

Głównym celem rekrutacji jest przyciągnięcie do firmy pracowników odpowiadających nie tylko stanowisku, ale także kulturze korporacyjnej. Im większa identyczność cech pracownika oraz wymagań organizacji i stanowiska, tym łatwiej i szybciej nastąpi adaptacja. Jednak we wszystkich przypadkach nowy pracownik ma trudności z integracją z nową organizacją.

Funkcje sterujące

Funkcję informacyjną stanowi tworzenie bazy informacyjnej, będącej podstawą planowania segmentacji rynku i interakcji pomiędzy grupami docelowymi. Jego składniki:

• analiza wymagań jakie dotyczą stanowisk i stanowisk pracy;
• analiza otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego organizacji;
• badania rynku pracy;
• analiza przejawów wizerunku organizacji jako pracodawcy.

W ramach tej funkcji marketing personalny reguluje zbieranie informacji dot planowanie personelu. Funkcja informacyjna oznacza badanie wymagań dotyczących zawodu, miejsca pracy.

Kolejną funkcją marketingu personalnego jest funkcja analityczna, która odpowiada za przetwarzanie otrzymanych informacji za pomocą specjalnych metod w celu zwiększenia konkurencyjności firmy i perspektyw rozwoju.

Funkcja komunikacyjna polega na nawiązywaniu kontaktów z zewnętrznym rynkiem pracy oraz z pracownikami firmy w celu zaspokojenia zapotrzebowania organizacji na personel.

Oprócz powyższych istnieją także takie funkcje marketingu personalnego: poradnictwo zawodowe, społeczne, osobiste, organizacyjne charakteryzują rynek pracy jako sferę funkcjonującą według praw rynkowych i mają na celu zwiększenie konkurencyjności organizacji w tym segmencie.

Etapy działalności

Działalność organizacyjna marketingu personalnego składa się z pewnych następujących po sobie etapów. Co więcej, etapy te same w sobie stanowią odrębną, ukierunkowaną działalność.

Technologia marketingu HR obejmuje:

• opracowanie systemu zarządzania personelem;
• analiza rynku wewnętrznego, planowanie potrzeb kadrowych;
• Audyt HR, monitorowanie działań służby HR;
• analiza rynku zewnętrznego;
• badanie zachowań kandydatów, badanie motywów utrzymujących personel na określonym stanowisku;

• podział rynku pracy na grupy potencjalnych pracowników według cech: psychofizycznych, osobistych, demograficznych, geograficznych, zawodowych;
• badanie wymagań wobec pracownika pracodawcy;
• identyfikacja głównych konkurentów na rynku pracy, analiza porównawcza;
• badanie wizerunku organizacji;
• poszukiwanie kluczowych partnerów;
• identyfikacja głównych źródeł i sposobów pozyskiwania personelu;
• rozwój personelu, tworzenie oficjalnej polityki personalnej;
• ocena efektywności działań marketingowych.

Technologia marketingu personalnego pozwala uznać usługę HR za jednostkę biznesową, która świadczy swoje usługi i zaspokaja potrzeby szefów pionów strukturalnych przedsiębiorstw (klientów wewnętrznych).

Rekrutacja jest integralną częścią pracy menedżera HR w każdej organizacji. Odpowiednio dobrani pracownicy, posiadający niezbędne kompetencje i odpowiadający kulturze firmy, są kluczem do sukcesu i dobrobytu firmy.

Wykorzystanie marketingu w obszarze zarządzania personelem

W artykule poruszono teoretyczne aspekty marketingu personalnego

Zidentyfikowano źródła i sposoby pokrycia zapotrzebowania na personel. Udowodniono, że zastosowanie technologii marketingowych w obszarze zarządzania personelem przyczynia się do rekrutacji najlepszych specjalistów, ich awansu zawodowego i kwalifikacyjnego, kształtowania elastycznej siły roboczej, co pozwoli przedsiębiorstwom zwiększyć swoją konkurencyjność.

Osiągnięcia w rozwoju marketingu jako samodzielnego kierunku naukowego są tak duże, że w ostatnim czasie ukształtował się pewien podsystem przedmiotu jego wiedzy. Wyraża proces specjalizacji naukowej, która z kolei prowadzi do odpowiedniej instytucjonalizacji. Kształtowanie się systemu nauk o marketingu przebiega w różnych kierunkach. Jednym z takich obszarów jest marketing personalny.

Marketing personalny (MP) to stosunkowo nowa koncepcja w światowej praktyce zarządzania zasobami ludzkimi, znalazła zastosowanie już na początku lat 90-tych ubiegłego wieku. W ukraińskiej praktyce zarządzania personelem ten rodzaj marketingu do dziś nie doczekał się należytej dystrybucji. Tylko nieliczne przedsiębiorstwa krajowe włączają MP w zadania, które rozwiązuje obsługa kadrowa, gdyż wielu liderów biznesu marketing kojarzy głównie ze sprzedażą towarów, ich promocją na rynku i absolutnie nie widzi zakresu marketingu w zarządzaniu personelem.

Przedstawienie głównego materiału badania wraz z pełnym uzasadnieniem uzyskanych wyników naukowych. We współczesnych warunkach gospodarczych potrzeba marketingu nie tylko wzrosła, ale objawia się także w różnych obszarach działalności. Tendencja ta nie jest przypadkowa, stanowi bowiem naturalną reakcję na nadmierną spontaniczność wschodzącego rynku. Sytuacja na rynku pracy jest złożona, w niektórych branżach jest bardziej dotkliwa niż na rynkach sprzedaży i kapitałowym, dlatego też w zarządzaniu personelem technologie marketingowe w miarę potrzeb, jak w innych obszarach działalności.

Istnieją różne podejścia do ujawniania treści kategorii „marketing personalny”

L. V. Balabanova rozumie marketing personalny jako rodzaj działalności zarządczej mającej na celu najskuteczniejsze planowanie potrzeb kadrowych, zapewnienie przedsiębiorstwu personelu, rozwój i wykorzystanie personelu, motywowanie pracowników do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa i realizację potrzeb personelu.

Z punktu widzenia N. P. Belyatsky'ego MP jest warunkiem wzrostu zasobów ludzkich poprzez poszukiwanie i przyciąganie niezbędnej siły roboczej.
L. M. Cherchik uważa marketing personalny za jeden z ważnych elementów polityki personalnej organizacji, realizowany poprzez rozwiązanie zestawu zadań usługi zarządzania personelem.

Według F. M. Rusinova MP to filozofia i strategia zarządzania zasobami ludzkimi, specjalna funkcja usługi zarządzania personelem.
Na podstawie analizy publikacji naukowych można stwierdzić, że MT wpisuje się w strategię zarządzania zasobami ludzkimi, której celem jest optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich poprzez tworzenie warunków przyczyniających się do poprawy efektywności pracy, rozwoju partnerstwa i lojalność do przedsiębiorstwa.

Należy zaznaczyć, że miejsce pracy jest przedmiotem MT, z pozycji MT jest to produkt, który sprzedawany jest na rynku pracy. Firmy starają się stworzyć takie miejsca pracy i takie warunki pracy swoim pracownikom, aby można było ich z zyskiem sprzedać i zatrudnić bardziej wykwalifikowanych specjalistów. Podmiotami MP są pracownicy, organizacje świadczące usługi pośrednictwa na rynku pracy, organizacje prowadzące szkolenia i doradztwo dla pracowników. Żaden podmiot z wielu powodów (brak środków, informacji itp.) nie przejmuje na siebie realizacji wszystkich funkcji marketingowych. Dlatego dla powodzenia działań marketingowych konieczna jest koordynacja i interakcja.

MT, podobnie jak marketing klasyczny, prowadzony jest w oparciu o pewne zasady, wśród których warto wyróżnić następujące:

1. Wybrano dopasowanie Strategie HR podstawowe zasady polityki personalnej przedsiębiorstwa.
2. Strategiczne podejście do kształtowania kadr z uwzględnieniem perspektyw rozwoju przedsiębiorstwa.
3. Wdrożenie aktywnej pozycji na rynku pracy w celu wpływania na procesy kształtowania zasobów pracy, zapewniając najpełniejsze zaspokojenie specyficznych wymagań przedsiębiorstwa w zakresie personelu.
4. Zapewnienie zgodności warunków oferowanych przez pracodawcę z wymaganiami określonych grup kwalifikacyjnych pracowników, które rozwinęły się na rynku pracy.

Zgodnie z powyższymi zasadami działania marketingowe obejmują szereg zadań, których realizacja pozwala efektywniej zarządzać zasobami ludzkimi, zwiększając tym samym konkurencyjność przedsiębiorstw. Biorąc pod uwagę, że zasoby ludzkie są jednym z głównych zasobów organizacji.

Dlatego też uważamy za konieczne wyróżnienie następujących zadań działań marketingowych w obszarze zarządzania personelem:

1. Analiza rynku pracy i prognozowanie jego koniunktury.
2. Wsparcie dopasowania podaży i popytu na kadrę przedsiębiorstwa.
3. Analiza zasobów ludzkich i stopnia ich wykorzystania.
4. Kształtowanie strategii rynkowych zarządzania personelem.
5. Działalność komunikacyjna.
6. Zarządzanie marketingiem kadrowym.

MP, jak zauważono, jest rodzajem działalności zarządczej, zatem pełni szereg ważnych funkcji zarządczych. Istnieją różne podejścia do definicji funkcji MP.

V. G. Voronkova stosuje tradycyjne podejście, dzieląc wszystkie funkcje na ogólne i szczegółowe. DO funkcje ogólne odnieść się:

- Planowanie – wyznaczanie celu, celów cząstkowych działań zarządczych, ustalanie etapów ich realizacji;
- Organizacja - wybór struktury przedmiotu obiektu i podmiotu obiektu kontroli, realizacja ich relacji i interakcji;
- Koordynacja - regulacja, dostosowanie, aktywizacja działań organów zarządzających;
- Kontrola - rozliczanie i analiza działań zarządczych;
– Przetwarzanie i rozumienie informacji w celu zrozumienia dialektycznego rozwoju obiektu obiektu kontroli;
- Prognoza - możliwa ocena zjawisk i procesów charakterystycznych dla obiektu obiektu kontroli.

Do specyficznych funkcji naukowca zalicza się:

– Rekrutacja i selekcja personelu z wykorzystaniem profesjogramów i opisów stanowisk pracy, testowanie i przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych z pracownikami;
– Rozmieszczenie personelu według działów, sekcji, stanowisk pracy w celu zarządzania adaptacją, konsolidacją, rotacją i przepływem personelu wewnątrz przedsiębiorstwa, tworzenie stabilnej i elastycznej siły roboczej;
- Planowanie kariery zawodowej, ocena kapitału ludzkiego pracownika i poziomu jego wykorzystania na danym stanowisku pracy przy zastosowaniu odpowiednich metod i środków technicznych, certyfikacja specjalistów, tworzenie rezerwy na awans, awans kwalifikacji zawodowych.

Jeszcze jedno spojrzenie na funkcje MP V. M. Kołpakowa, odnosi się do nich:

– Funkcja analityczna – badanie rynku pracy; analiza zewnętrznych i czynniki wewnętrzne; analiza strategiczna; analiza polityki personalnej;
- Funkcja produkcji - organizacja tworzenia siły roboczej, zasoby ludzkie; rozwój technologii personalnych; logistyka MP; zarządzanie jakością i konkurencyjnością personelu;
– Funkcja rozwoju personelu – ocena personelu i jego działań; audyt personalny; planowanie rozwoju; organizacja; motywacja; kontrola rozwoju;
– Funkcja zarządzania – organizacja zarządzania strategicznego i operacyjnego; zarządzanie zasobami ludzkimi; zarządzanie zatrudnieniem;
– Funkcja strategiczna – analiza sytuacji na rynku pracy; rozwój systemu zarządzanie strategiczne POSEŁ.

Wszystkie powyższe funkcje, naszym zdaniem, odgrywają bardzo ważną rolę w zarządzaniu personelem, ponieważ zapewniają zatrudnianie najlepszych specjalistów, przyczyniają się do rozwoju pracowników, zdobywania przez nich najlepszych umiejętności zawodowych i tworzenia takiego zespołu które działałyby wspólnie.

Obszarem problemowym MP jest realizacja „niedoboru personelu”, czyli przyciągnięcia personelu o niezbędnych kwalifikacjach w obliczu jego braku. Dochodzi do sytuacji, gdy specjaliści o niezbędnych kwalifikacjach są dostępni w ograniczonej liczbie lub nie są dostępni na rynku pracy i to właśnie PS ma rozwiązać ten problem, respektując interesy odpowiedniej organizacji.

Istotę działań mających na celu pokrycie zapotrzebowania na personel można przedstawić jako sekwencję następujących kroków:

1. Przeprowadzanie badań marketingowych z zakresu MP. Na tym etapie określa się zapotrzebowanie organizacji na personel o odpowiednich kwalifikacjach i poziomie zawodowym, diagnozuje się potencjał kadrowy przedsiębiorstwa oraz bada politykę personalną konkurencyjnych przedsiębiorstw.
2. Analiza rynku pracy oraz identyfikacja źródeł i sposobów pokrycia zapotrzebowania kadrowego.
Istnieje wiele źródeł pokrywających zapotrzebowanie na personel. Na podstawie przeglądu publikacji naukowych. Ze względu na organizację można je podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne.

Sposoby pokrycia zapotrzebowania na personel będą różne w zależności od tego, czy pokrycie to będzie zapewnione ze źródeł zewnętrznych czy wewnętrznych. Wszelkie sposoby na pokrycie potrzeb kosztem źródeł zewnętrznych można podzielić na aktywne i pasywne.

Wśród aktywnych ścieżek należy wyróżnić następujące ścieżki:

– Rekrutacja personelu bezpośrednio w placówkach oświatowych poprzez zawieranie umów dwustronnych jak ze sobą instytucje edukacyjne tak jest ze studentami;
– Składanie wniosków o wolne miejsca pracy do urzędów pracy;
– Korzystanie z usług firm specjalizujących się w poszukiwaniu selekcji personelu.

Do ścieżek pasywnych zaliczają się:

Wśród sposobów pokrycia zapotrzebowania na personel ze źródeł wewnętrznych uważamy za konieczne wyróżnienie następujących sposobów:
- Przenoszenie pracowników z jednego działu do drugiego;
– Przenoszenie pracowników na wyższe szczeble hierarchiczne;
– Utworzenie nowej roli organizacyjnej i funkcjonalnej pracownika poprzedniego miejsca pracy.

Należy zaznaczyć, że we wszystkich tych przypadkach istnieje potrzeba dodatkowego szkolenia pracowników.

3. Ostatnim etapem działań mających na celu pokrycie zapotrzebowania kadrowego jest wybór alternatywnych lub łączonych sposobów i źródeł, zgodnie z możliwościami przedsiębiorstw i sytuacją na rynku pracy.

Należy zaznaczyć, że możliwe jest także pokrycie zapotrzebowania kadrowego za pomocą leasingu personelu, co jest typowe dla nowoczesnego, innowacyjnego zarządzania personelem. Pod pojęciem „leasingu personelu” należy rozumieć dobór personelu w drodze wynajmu personelu z innej organizacji. Leasing personelu odbywa się na podstawie umowy długoterminowej lub krótkoterminowej pomiędzy firmą leasingową (leasingodawcą), która wynajmuje personel, a firmą najemcą (leasingodawcą), która stale płaci czynsz za korzystanie z siły roboczej innej firmy. Po zakończeniu umowy najemca albo zwraca siłę roboczą firmie leasingowej, albo przedłuża okres obowiązywania umowy, tj. zawiera nową umowę.

MT jest zatem systemem działań, który pozwala swoim podmiotom oceniać stan rynku pracy, kierunki jego rozwoju oraz podejmować świadome decyzje zarządcze w obszarze zatrudnienia i promocji zatrudnienia. Stanowi podstawę podejmowania decyzji strategicznych i taktycznych przez podmioty rynku pracy, zapewniając efektywność ich działań.

Podsumowując powyższy materiał, możemy stwierdzić, że wykorzystanie marketingu w obszarze zarządzania personelem jest warunek konieczny pomyślnego funkcjonowania przedsiębiorstw. Siła robocza jest bardzo ważnym zasobem organizacji, osiągnięcie celów organizacji i pomyślne rozwiązywanie problemów jest możliwe tylko przy umiejętnym zarządzaniu nią na zasadach marketingu. To marketing pozwala przedsiębiorstwom analizować rynek pracy i prognozować jego koniunkturę, analizować zasoby ludzkie, zatrudniać najlepszych specjalistów w obliczu ich niedoboru, wspierać rozwój kariery pracowników, tworzyć zgrany zespół, a także monitorować swoją działalność.

Działalność marketingowa w obszarze personelu to zespół powiązanych ze sobą etapów (por. ryc. 1.). Ogólna metodologia marketingu personalnego opiera się na głównych założeniach teorii marketingu „produkcyjnego”.

Ryc.1.

Wstępnych informacji do określenia kierunków działań marketingowych, opracowania planu marketingu personalnego i środków jego realizacji dostarcza analiza czynników zewnętrznych i wewnętrznych (tabela 1.). Czynniki zewnętrzne rozumiane są jako warunki, których organizacja jako przedmiot zarządzania z reguły nie może zmienić, ale musi wziąć pod uwagę, aby prawidłowo określić jakościowe i ilościowe potrzeby kadrowe oraz optymalne źródła pokrycia tego zapotrzebowania. Uwzględnienie otoczenia zewnętrznego pozwala uniknąć większych błędów w rozwoju działań marketingowych. Wewnętrzne odnosi się do czynników, które są w dużej mierze pod kontrolą organizacji. Pełne i dokładne rozliczenie wszystkich czynników zewnętrznych i wewnętrznych determinuje poziom i cechy realizacji głównych obszarów działań marketingowych w obszarze personelu. połączyć

Główne obszary marketingu personalnego to:

• opracowanie wymagań dla personelu;
• Określanie zapotrzebowania na personel;
• kalkulacja kosztów pozyskania i dalszego wykorzystania personelu;
• wybór sposobów pokrycia zapotrzebowania na personel. połączyć

Jeśli uznamy marketing w obszarze zarządzania personelem za rodzaj działalności mającej na celu zaspokojenie potrzeb i potrzeb firmy, to znajomość przez specjalistów HR i kierowników działów podstaw marketingu w obszarze zarządzania personelem jest warunkiem koniecznym dla efektywnego funkcjonowania każdej firmy.

Marketing w obszarze zarządzania personelem jako działalność zarządzania zasobami ludzkimi polega na:

• opracowywanie wymagań zawodowych stawianych kandydatom (pracownikom) z uwzględnieniem kompetencje ogólne i wyniki wymagane przez tę firmę ( analiza ekonomiczna miejsce pracy i wynik realizacji zadań);
• Określanie potrzeb jakościowych i ilościowych na personel (planowanie optymalnej liczebności firmy);
• kalkulacja kosztów pozyskania i dalszego wykorzystania kandydatów (pracowników);
• dobór optymalnych źródeł i sposobów pokrycia zapotrzebowania kadrowego;
• Badanie potrzeb rynku personalnego (w celu terminowej motywacji własnych pracowników, ograniczenia rotacji personelu);
• badanie środowiska, grup i kategorii personelu (w celu terminowej motywacji własnych pracowników, zmniejszenia rotacji personelu, pojawienia się przewaga konkurencyjna);
• ocena potencjału popytowego na rynku pracy dla tej firmy (obecność przewag konkurencyjnych);
• Segmentacja rynku pracy dla danej firmy (obecność przewag konkurencyjnych);
• przygotowania do segment docelowy działania marketingowe (badanie i kreowanie wizerunku firmy, tworzenie kanałów informacyjnych itp.);
• Zachęty pracownicze (obecność przewag konkurencyjnych).

Istotą marketingu w obszarze zarządzania personelem jest zapewnienie „sprzedaży” stanowisk pracy kandydatom i pracownikom, w zależności od możliwości firmy i chęci pracowników do pracy w niej.

Filozofia marketingu to działanie mające na celu zadowolenie konsumentów; w tym dziele marketing można sformułować jako „podziw dla firmy efektywną pracą jej pracowników”. „Nabywcami” personelu są organizacje, które muszą wypełnić swoje zadania, osiągnąć plany produkcyjne i zrealizować wymagane wyniki. połączyć

Wysiłki firmy mają na celu przede wszystkim utrzymanie dotychczasowej kadry spełniającej standardy i wymagania organizacji, a nowym pracownikom należy zaszczepić szacunek do swojego miejsca pracy, organizacji, w której pracują. Aby usprawnić marketing personalny, konieczne jest wprowadzenie innowacji w obszarze zarządzania personelem, które powinny służyć rozwojowi całej organizacji w kierunku efektywniejszego zarządzania przedsiębiorstwem. Połączyć

Podobieństwo marketingu personalnego i marketingu produktu polega na opracowaniu zestawu działań, które mogą być ryzykowne dla kadry kierowniczej w tym sensie, że skupianie się wyłącznie na personelu może być niebezpieczne dla organizacji poprzez zapominanie o głównym celu każdego przedsiębiorstwa – osiąganiu zysku.

Wewnętrzny i zewnętrzny marketing personalny to procesy wzajemnie powiązane i współzależne, realizowane jednocześnie na zewnętrznym i wewnętrznym rynku pracy: wizerunek organizacji jako atrakcyjnego pracodawcy należy budować przede wszystkim w oparciu o pozytywne rezultaty wewnętrznego marketingu HR. W tym względzie odpowiedzialność za realizację procesu personalno-marketingowego powinna leżeć nie tylko w obsłudze personelu, ale być zadaniem wszystkich pracowników odpowiedzialnych za personel lub reprezentujących przedsiębiorstwo na zewnątrz.

Pod otoczenie zewnętrzne organizacja marketingowa powinna sugerować zestaw warunków i czynników wpływających na działalność przedsiębiorstwa, określać wymagania dotyczące personelu, obliczać potrzeby personelu, szkolenie i przekwalifikowanie personelu.

Zewnętrzny marketing personalny zakłada, że ​​organizacja czerpie wszystkie swoje możliwości i rezerwy z rynku pracy. Głównym profilem marketingu personalnego jest profilowanie zewnętrzne przedsiębiorstwa, co oznacza, że ​​przedsiębiorstwo tworzy najbardziej atrakcyjną markę jako pracodawca.

Potencjalni pracownicy powinni być świadomi dostępnych możliwości rozwój kariery w firmie. Statystyki dotyczące tego, ile osób zbudowało karierę w danej organizacji, również wpływają pozytywnie na kształtowanie marki firmy. Istnieją firmy, które są swego rodzaju inkubatorem kształcenia wykwalifikowanych specjalistów w dowolnej dziedzinie. Nie zdobywają tu rozwoju kariery, ale firma jest dobrym początkiem do dalszej kariery przy wejściu na rynek zagraniczny. Przeciwnie, inne organizacje wolą kształcić własnych specjalistów, istnieje już możliwość wspięcia się po szczeblach kariery.

Marketing personalny na zewnętrznym rynku pracy jest działaniem obsługa personelu organizacjom badanie i ocenę stanu profilu rynku pracy, trendów jego zmian w celu przygotowania i podejmowania świadomych decyzji zarządczych w zakresie wyszukiwania i przyciągania do organizacji najwyższej jakości pracowników.

Marketing zewnętrzny personelu polega na tym, że działania odnoszące się do personelu obowiązują jedynie na zewnętrznym rynku pracy. Główne zadanie marketing personalny polega na tym, że na rynku pracy buduje się korzystny wizerunek w stosunku do osób poszukujących pracy.

Wymaga to zidentyfikowania czterech ważnych aspektów:

• · ukazać prestiż przedsiębiorstwa jako miejsca pracy i sposób zaprezentowania go potencjalnym pracownikom;
• stosować różne metody przyciągania pracowników: dzień otwarty, doradztwo;
• zakwaterowanie reklamy o wolnych miejscach pracy;
• Identyfikacja nowych problemów, które mogą pojawić się na rynku pracy.

Marketing zewnętrzny ukazuje potencjalnemu pracownikowi najlepsze cechy zamierzonego miejsca pracy, często upiększając, co daje dodatkowe pozytywne aspekty w umyśle wnioskodawcy, kierując go do określonej organizacji. Bez autopromocji nie będzie przyciągania potencjalnych pracowników. Każdy szef organizacji zmuszony jest tak promować swoje przedsiębiorstwo, aby stało się ono atrakcyjne na rynku pracy.Reklama jest niezbędna do skutecznego pozycjonowania przedsiębiorstwa. Marketing zewnętrzny jest głównym ogniwem łączącym kierownictwo organizacji z potencjalnym pracownikiem. Jednym z głównych narzędzi rozsławiania firmy jest oczywiście reklama. Jest niezbędną częścią wizerunku organizacji. Pierwotnym celem marketingu personalnego jest popularyzacja konsumentów w miejscu pracy. Pracownik nigdy nie przyjdzie do pracy w przedsiębiorstwie, dopóki nie będzie przekonany o konieczności zmiany pracy na inną. Zewnętrzny marketing personalny pozwala potencjalnemu pracownikowi zapoznać się z zaletami konkretnego przedsiębiorstwa.

Marketing wewnętrzny to przyciąganie, rozwój, motywowanie i utrzymanie wykwalifikowanego personelu poprzez proponowaną pracę zaspokajającą jego potrzeby. Marketing wewnętrzny to filozofia traktowania pracownika jak klienta i strategia tworzenia produktu pracy zgodnego z potrzebami pracownika-klienta.

„Ideą marketingu wewnętrznego jest to, że ludzie w organizacji powinni być motywowani do znaczącej obsługi klientów, być zorientowani na klienta i mieć udział w wynikach poprzez aktywne wykorzystanie podejście marketingowe na wewnątrzorganizacyjny rynek pracowników. .

Marketing wewnętrzny to systematyczne działania mające na celu przełamanie oporu personelu wobec zmian, motywację i integrację pracowników w celu skutecznej realizacji strategii korporacyjnych i funkcjonalnych.”

Marketing wewnętrzny jest elementem funkcji zarządczej wykorzystywanym w zarządzaniu personelem. W związku z konkurencją na rynku pracy i wzrostem liczby pracowników m.in wyższa edukacja powstają zwiększone wymagania dotyczące stosunku pracownika do firmy. Dlatego menedżerowie coraz częściej sięgają po metody marketingu wewnętrznego.

Marketing wewnętrzny jest narzędziem zarządzania jakością personelu, gdyż zapewnia standardy jakości produktów i zwiększa motywację pracowników do pracy, zwiększając tym samym ostateczny koszt produktów wytwarzanych przez przedsiębiorstwo.

Istotą marketingu wewnętrznego jest tworzenie korzystnych relacji pomiędzy organizacją a pracownikami, na takich samych zasadach, jak organizacje ze swoimi klientami, dostawcami, partnerami. Kierownictwo organizacji reprezentuje „gotowy produkt” – stanowisko wraz z jego prawami i obowiązkami, opis stanowiska, dodatkowe warunki. Potencjalny pracownik chce kupić ten produkt, oferując organizacji swój własny funkcje pracy. Można stwierdzić, że do tradycyjnego określenia „marketing – orientacja na klienta” dodaje się „orientacja na pracownika”.

Bardzo skuteczne narzędzie wewnętrzny marketing personelu to wewnątrzfirmowe badanie marketingu personalnego, które pozwala poznać „zadowolenie” pracowników z firmy. .

Marketing wewnętrzny, rozumiany jako system relacji z personelem kontaktowym w zakresie podnoszenia jakości świadczonych usług, wymaga rozwiązania następujących zadań:

• zbieranie informacji o pracy personelu, w szczególności o jego relacjach z klientami;
• jasne określenie potrzeb klientów wewnętrznych;
• świadomość i akceptacja przez personel idei orientacji na klienta;
• szkolenie personelu w zakresie zarządzania sytuacjami podczas interakcji z klientami;
• · Kreacja Kultura organizacyjna przyczynianie się do skupienia się na kliencie;
• · interfunkcjonalny sojusz zarządzania personelem i marketingu w celu optymalizacji synergicznego potencjału zmotywowanych pracowników, zadowolonych z wewnętrznej pracy nad produktem;
• · Stworzenie co najmniej stałego personelu o najmniejszej absencji i rotacji personelu, a w najlepszym razie personelu o wysokim poziomie moralności, inicjatywy i odpowiedzialności wymaganej w świadczeniu usług klientom.

Lings YN rozpatruje marketing wewnętrzny w dwóch aspektach: osobistym i proceduralnym. połączyć

Podejście personalne opiera się na koncepcji zarządzania personelem (HRM - zasoby ludzkie kierownictwo). Zakłada się, że sukces marketingu zewnętrznego zależy (w pewnym stopniu) od tego, czy personel, a przede wszystkim personel kontaktowy, będzie wystarczająco zadowolony i zmotywowany. To od niego w dużej mierze zależy postrzeganie zakupionej usługi. .

Jakość usług jest nierozerwalnie związana z jakością usługodawcy (pracownika). Jednocześnie pracownicy są traktowani jako konsumenci określonej usługi - pracy, dlatego organizacja musi aplikować narzędzia marketingowe w związku z tą usługą (pracą) w celu usatysfakcjonowania wewnętrznych odbiorców (pracowników) tej usługi.

Marketing wewnętrzny to zatem zastosowanie filozofii i praktyki marketingu wobec osób obsługujących klientów zewnętrznych.

Procesowe podejście do marketingu wewnętrznego opiera się na koncepcji kompleksowego zarządzania jakością (TQM – Total Quality Management). Przedmiotem marketingu wewnętrznego jest proces świadczenia usług, w którym każdy dział (pracownik) firmy bierze pod uwagę inny dział (kolejny pracownik), który wykorzystuje wyniki pracy pierwszego jako konsument wewnętrzny i stara się zaspokoić swoje wewnętrzne potrzeby. konsumenta, zapewniając mu usługę wysokiej jakości. .

Inni badacze klasyfikują marketing wewnętrzny w aspektach proceduralnych ze względu na rodzaje procesów wymiany wewnątrz firmy i uczestników tych procesów.

Pojęcie marketingu wewnętrznego można rozpatrywać analogicznie do tradycyjnego marketingu mix (4 „P” – produkt, cena, miejsce, promocja).

Wewnętrzny miks marketingowy obejmuje następujące elementy:

• 1. Produktem jest dzieło oferowane pracownikowi przez organizację. Na rozwój produktu wewnętrznego (pracy) składają się następujące elementy:
  • dobór odpowiedniego personelu;
  • skuteczne szkolenia wewnętrzne;
  • właściwy podział uprawnień i odpowiedzialności;
  • Tworzenie warunków pracy w zespole. połączyć

Zadowolenie personelu z produktu wewnętrznego (pracy) zależy od tego, jak właściwości konsumenckie tego produktu odpowiadają oczekiwaniom personelu.

2. Ceną produktu wewnętrznego jest koszt alternatywny wybranego dzieła, tzw. cena wyboru. Definicja ceny produktu wewnętrznego opiera się na fakcie, że korzyści uzyskiwane przez pracowników z pracy muszą być większe od tego kosztu alternatywnego, czyli tzw. pracownicy muszą zrozumieć, że w tej pracy otrzymują więcej korzyści materialnych, socjalnych i innych, niż mogliby otrzymać w innej pracy. Tylko w tym przypadku organizacja może liczyć na zadowolonych pracowników wykonujących pracę wysokiej jakości.

Inaczej mówiąc, o cenie produktu wewnętrznego decyduje stopień motywacji pracownika. Motywację osobistą pracowników określa się na podstawie stopnia zapotrzebowania na czynniki determinujące różne aspekty motywacji, np. sposób jej kształtowania wynagrodzenie, perspektywy kariery, preferencyjne warunki korzystania z usług własnej organizacji, organizowania zbiorowych imprez rozrywkowych, edukacji, szkoleń, zaawansowanych seminariów szkoleniowych itp.

• 3. Miejsce (sposób doprowadzenia produktu wewnętrznego) – prawidłowe rozmieszczenie pracowników w organizacji. Komponent ten rozpatrywany jest przede wszystkim z punktu widzenia efektywności struktury organizacyjnej. Uwzględniana jest także wygoda wynikająca z terytorialnej lokalizacji miejsca pracy dla poszczególnych pracowników. Na przykład: przy przydzielaniu pracowników do różnych działów, dodatkowych biur i innych podziały strukturalne zlokalizowane w różnych częściach miasta).
• 4. Promocja produktu wewnętrznego to kształtowanie kultury korporacyjnej, która przyczynia się do zaspokajania potrzeb klientów wewnętrznych, tworzenie systemu efektywnych relacji pomiędzy klientami wewnętrznymi a dostawcami wewnętrznymi, pomiędzy klientami wewnętrznymi a klientami zewnętrznymi, rozwój komunikacja innych elementów wewnętrznych. połączyć

Proces marketingu wewnętrznego realizowany jest na dwóch poziomach: strategicznym i taktycznym.

Celem marketingu wewnętrznego na poziomie strategicznym jest stworzenie wewnętrznego środowiska firmy sprzyjającego rozwojowi zmotywowanej i zorientowanej na klienta siły roboczej. Cel ten realizowany jest poprzez następujące narzędzia:

• metody mające na celu motywowanie pracowników i decentralizację procesu decyzyjnego;
• · Polityka kadrowa, w tym rekrutacja, opracowywanie opisów stanowisk, systemów wynagrodzeń itp.;
• wewnętrzne szkolenia personelu;
• planowanie i kontrola procesu specyfikowania usług. połączyć

Celem marketingu wewnętrznego na poziomie taktycznym jest organizacja sprzedaży usług, usług wsparcia, prowadzenie kampanii i indywidualnych technik marketingowych skierowanych do personelu i w oparciu o następujące zasady:

• Personel jest pierwszym rynkiem zbytu usług firmy;
• Pracownicy muszą rozumieć, dlaczego oczekuje się od nich określonego zachowania w określonej sytuacji związanej z usługą.
• pracownicy muszą uznawać prawidłowość wszystkich działań firmy, należy osiągnąć porozumienie między kierownictwem a personelem we wszystkich głównych kwestiach;
• · usługa musi być w pełni rozwinięta, przetestowana wewnętrznie przed sprzedażą klientom zewnętrznym;
• · Wewnętrzne kanały informacyjne powinny działać skutecznie. Przeanalizowano podejścia do badania marketingu wewnętrznego personelu, można podkreślić jego aspekty:
• marketing wewnętrzny jest traktowany zarówno jako narzędzie zarządzania personelem kontaktowym, jak i narzędzie zarządzania jakością usług;
• Organizacja w koncepcji marketingu wewnętrznego jest rozumiana jako quasi-rynek, na którym funkcjonują wewnętrzni konsumenci i wewnętrzni dostawcy;
• Najbardziej rozwiniętym praktycznym aspektem marketingu wewnętrznego jest marketing wewnątrzfirmowy badania marketingowe zadowolenie klientów wewnętrznych z usług dostawców wewnętrznych;
• · marketing wewnętrzny wiąże się z planowaniem i podejmowaniem decyzji, tj. powinien być realizowany jako proces zarządzania firmą w powiązaniu z jej celami, strategią i indywidualnymi działaniami. połączyć

Jakościowe i ilościowe zapotrzebowanie na personel oblicza się w jedności i wzajemnych powiązaniach. połączyć

Potrzeba jakościowa, tj. zapotrzebowanie na kategorie, zawody, specjalizacje, poziom wymagań kwalifikacyjnych dla personelu oblicza się na podstawie:

• podział zawodowy i kwalifikacyjny robót zapisanych w dokumentacji produkcyjnej i technologicznej procesu pracy;
• wymagania dotyczące stanowisk i stanowisk pracy, zapisane w instrukcjach pracy i pracy, opisach stanowisk;
• Tabela personelu organizacji i działów, w której ustalony jest skład stanowisk i stanowisk;
• · dokumentacja regulująca różne procesy organizacyjne i zarządcze z podziałem wymagań dotyczących składu zawodowego i kwalifikacyjnego wykonawców. .

Jakościowe zapotrzebowanie na specjalistów i menedżerów można określić poprzez konsekwentne rozwijanie poniższych dokumenty organizacyjne:

• System celów jako podstawa struktury organizacyjnej zarządzania;
• ogólną strukturę organizacyjną oraz struktury organizacyjne podziały;
• · personel;
• · opisy stanowisk pracy i opisy stanowisk. .

Aby określić ogólne zapotrzebowanie na personel, zapotrzebowanie ilościowe sumuje się według indywidualnych kryteriów jakościowych. Obliczeniu zapotrzebowania jakościowego na zawody i specjalności towarzyszy jednoczesne obliczenie liczby pracowników dla każdego kryterium zapotrzebowania jakościowego.

Zadanie określenia ilościowego zapotrzebowania na personel sprowadza się do wyboru metody obliczania liczby pracowników, ustalenia wstępnych danych do obliczeń i bezpośredniego obliczenia wymaganej liczby pracowników na określony czas.

Należy zauważyć, że zasadnicze różnice w podejściu do ustalania liczby personelu przyjętego w kraju i praktyka zagraniczna, niewidoczny. Istnieje kilka podstawowych metod obliczania ilościowego zapotrzebowania na personel.

Podsumowanie 1 rozdziału

Marketing personalny to rodzaj działalności zarządczej mającej na celu określenie i pokrycie zapotrzebowania na personel.

Zadaniem marketingu personalnego jest kontrolowanie sytuacji na rynku pracy, aby skutecznie pokryć zapotrzebowanie na personel i tym samym osiągnąć cele organizacji.

Działalność marketingowa w obszarze personelu to zespół powiązanych ze sobą etapów tworzenia i wdrażania planu marketingu personalnego.

Funkcje marketingu personalnego dla działań organizacyjnych w zarządzaniu personelem są następujące: analityczne; informacyjny; Komunikacja; doradztwo zawodowe; społeczny; osobisty; organizacyjny.

Określenie zapotrzebowania na personel jest jednym z najważniejszych obszarów marketingu personalnego, który pozwala ustalić jakościowy i ilościowy skład personelu na dany okres czasu.

Koszty pozyskania i wykorzystania personelu dzielą się na zewnętrzne i wewnętrzne. Zarówno pierwszy, jak i drugi może mieć charakter jednorazowy i aktualny.

Celem marketingu wewnętrznego na poziomie strategicznym jest stworzenie wewnętrznego środowiska firmy sprzyjającego rozwojowi zmotywowanej i zorientowanej na klienta siły roboczej. Celem marketingu wewnętrznego na poziomie taktycznym jest organizacja sprzedaży usług, usług wsparcia, kampanii i indywidualnych technik marketingowych skierowanych do personelu.

Potrzeby kadrowe są jednym z najważniejszych obszarów marketingu personalnego, który pozwala ustalić jakościowy i ilościowy skład personelu na dany okres czasu.

Jakościowe i ilościowe zapotrzebowanie na personel oblicza się w jedności i wzajemnych powiązaniach.

Zatem pierwszym zadaniem nauki podstawy teoretyczne podjęto decyzję o poprawie efektywności systemu zarządzania personelem poprzez wykorzystanie zewnętrznych i wewnętrznych narzędzi marketingu personalnego.