Ministerstwo Edukacji Federacji Rosyjskiej

Instytut Ekonomii i Prawa

Katedra Ekonomiki i Zarządzania Projektami w Budownictwie

KRÓTKIE WYKŁADY

Opracowane przez: Borisova Natalya Ivanovna,

Kandydat nauk ekonomicznych, profesor nadzwyczajny, Katedra EUPS

Wołgograd 2008

Wykład 1: Przedmiot ekonomii i socjologii pracy. Praca jako podstawa

życie człowieka.

Regulacja społeczna w kolektywach pracy

^

II. CZĘŚĆ. ELEMENTY EKONOMICZNE I SPOŁECZNE

PROCES PRACY

Wykład 5: Organizacja pracy personelu i warunków pracy.

Wykład 6: Produktywność pracy. Organizacja wynagrodzeń.

EKONOMIA I SOCJOLOGIA PRACY
Wykład numer 1.

Temat: Przedmiot ekonomii i socjologii pracy. Praca jako podstawa

działalność życiowa człowieka.

Plan

2. Istota pracy i jej rola w rozwoju człowieka i społeczeństwa.

3. Społeczna forma pracy. Charakter i treść pracy.

W systemie nauk o pracy istnieje wiele dyscyplin, które są stosunkowo niezależne, ale jednocześnie powiązane: Zarządzanie personelem, Fizjologia pracy, Psychologia pracy, Teoria zarządzania, Statystyka pracy, Archeologia, Etnografia, Etyka relacji biznesowych, Demografia, Prawo pracy, Ekonomika pracy, Socjologia pracy itp.

Co więcej, dwie ostatnie nauki łączy jedna nazwa: „Ekonomia i socjologia pracy”, ponieważ dyscypliny te mają ze sobą wiele wspólnego: przedmiot badań, pracę osoby, zespołu i społeczeństwa. Różnice między nimi leżą w przedmiocie badań.

Przedmiot studiów z zakresu ekonomii pracy - stosunki gospodarcze powstające w społeczeństwie, regionach i konkretnych przedsiębiorstwach w procesie wykorzystania siły roboczej.

Przedmiotem badań socjologii pracy jest stosunki społeczne i procesy społeczne w świecie pracy. Socjologia pracy zajmuje się problemami regulacji procesów społecznych, motywacji aktywność zawodowa, adaptacja pracowników do pracy, stymulacja pracy, kontrola społeczna w sferze pracy, spójność siły roboczej, planowanie i regulacja procesów społecznych w sferze pracy.

W praktyce problemy ekonomii pracy i socjologii pracy są ze sobą powiązane. Przykładowo, aby osiągnąć wysoki poziom organizacji pracy, należy kierować się nie tylko kryteriami ekonomicznymi, ale także społecznymi. Standardy pracy muszą być uzasadnione nie tylko technicznie i ekonomicznie, ale także społecznie.

Obiekt studiowanie dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy” to praca.

Przedmiot ekonomia i socjologia pracy jest znacznie szersza - jest nauką o potencjale pracy społeczeństwa, sposobach jego kształtowania i racjonalnego wykorzystania w interesie zwiększania efektywności gospodarki narodowej.

Ekonomia i socjologia pracy, badając i analizując pracę społeczną, posługuje się aparatem kategorycznym, wspólnym obu naukom i właściwym dla każdej z nich. DO ogólne kategorie i pojęcia obejmują podział pracy, współpracę pracowniczą, kwalifikacje personelu, migrację ludności, zachęty, stosunki społeczne i pracownicze itp. Kategorie i koncepcje ekonomiczne: rynek pracy, organizacja pracy, taryfikacja pracy i pracowników, certyfikacja personelu, system taryfowy, fundusz płac, standardy czasu, koszty reprodukcji pracy, płace, wydajność pracy itp. Kategorie i koncepcje socjologiczne - są to procesy społeczne, relacje społeczne, grupa społeczna, status społeczny, normy zachowania, orientacje wartości, motywacja, adaptacja itp.

Główne zadania ekonomii i socjologii pracy wyznacza jej cel, a mianowicie kształtowanie i racjonalne wykorzystanie potencjału pracy każdej osoby i społeczeństwa jako całości, gdy w gospodarce rynkowej powstają nowe stosunki społeczne i pracownicze.

Ekonomia i socjologia pracy rozwiązuje trzy główne problemy.

Pierwszym zadaniem jest badanie istoty i mechanizmów procesów gospodarczych i społecznych w sferze pracy.

Drugie zadanie - badanie czynników i rezerw efektywnego zatrudnienia, tworzenia i racjonalnego wykorzystania potencjału pracy, zwiększania wydajności i produktywności pracy.

^ Trzecie zadanie- identyfikowanie powiązań stosunków społecznych i pracy ze stosunkami i procesami gospodarczymi zachodzącymi w gospodarce rynkowej nastawionej na rozwój społeczny.

2 - ^ Istota pracy i jej rola w rozwoju człowieka i społeczeństwa.

Praca to celowa działalność ludzi, której celem jest tworzenie bogactw materialnych i wartości kulturowych. Praca jest podstawą i niezbędnym warunkiem życia i rozwoju człowieka. Wpływając na środowisko naturalne, zmieniając je i dostosowując do swoich potrzeb, ludzie nie tylko zapewniają mu byt, ale także tworzą warunki do rozwoju i postępu społeczeństwa.

Każdy proces pracy zakłada obecność przedmiotu pracy, środków pracy, technologii i samej pracy jako działania mającego na celu nadanie przedmiotowi pracy właściwości niezbędnych człowiekowi.

^ Przedmioty pracy- to wszystko, do czego dąży praca, co podlega zmianom, aby zdobyć korzystne właściwości i tym samym zaspokojenie potrzeb człowieka (ziemia i jej podglebie, flora i fauna, surowce i zaopatrzenie, półprodukty i komponenty);

^ Narzędzia pracy- to właśnie człowiek wykorzystuje do wpływania na przedmioty pracy (maszyny, instrumenty i sprzęt, narzędzia, urządzenia), a także na środowisko.

Technologia- jest to sposób wpływania na przedmioty pracy, kolejność używania narzędzi.

W wyniku zakończenia procesu pracy powstają produkty pracy - substancja natury, przedmioty lub inne przedmioty, które mają niezbędne właściwości i są przystosowane do potrzeb człowieka.

Proces pracy jest zjawiskiem złożonym. Główne formy manifestacji pracy to:

^ 1. Koszt energii ludzkiej. Jest to psychofizjologiczna strona aktywności zawodowej, wyrażająca się wydatkowaniem energii z mięśni, mózgu, nerwów i narządów zmysłów. Wydatek energetyczny człowieka determinowany jest stopniem ciężkości pracy i poziomem napięcia neuropsychologicznego, tworząc stany wyczerpania i zmęczenia. Od poziomu wydatku energetycznego człowieka zależy wydajność, zdrowie i rozwój człowieka.

^ 2. Interakcja robotnika ze środkami produkcji - przedmioty i środki pracy. Jest to organizacyjny i technologiczny aspekt działalności zawodowej. Decyduje o tym poziom technicznego wyposażenia pracy, stopień jej mechanizacji i automatyzacji, doskonałość technologii, organizacja miejsca pracy, kwalifikacje pracownika, jego doświadczenie, stosowane techniki i metody pracy itp. .

^ 3. Przemysłowe oddziaływanie pracowników na siebie zarówno w poziomie (stosunek uczestnictwa w pojedynczym procesie pracy), jak i w pionie (relacja między kierownikiem a podwładnym) określa organizacyjną i ekonomiczną stronę aktywności zawodowej. Zależy to od poziomu podziału i współpracy pracy, od form organizacji pracy - indywidualnej lub zbiorowej, od liczby pracowników, od formy organizacyjno-prawnej przedsiębiorstwa (instytucji).

Przez całą historię swojego istnienia ludzkość uczyła się sposobów interakcji z naturą, znajdując bardziej zaawansowane formy organizacji produkcji i próbując uzyskać większy efekt ze swojej pracy. Jednocześnie sami ludzie stale się doskonalą, zwiększając swoją wiedzę, doświadczenie i umiejętności produkcyjne. Następuje ciągłe odnawianie i doskonalenie narzędzi i samych ludzi.

W końcu, ^ Ukazuje się rola pracy w rozwoju człowieka i społeczeństwa Chodzi o to, że w procesie pracy powstają nie tylko wartości materialne i duchowe, które mają zaspokoić potrzeby ludzi, ale także sami pracownicy rozwijają się, nabywają nowe umiejętności, ujawniają swoje zdolności, uzupełniają i wzbogacają wiedzę. Twórczy charakter pracy znajduje wyraz w narodzinach nowych pomysłów, pojawieniu się postępowych technologii, bardziej zaawansowanych i wysoce produktywnych narzędzi, nowych rodzajów produktów, materiałów, energii, co z kolei prowadzi do rozwoju potrzeb.

Ryż. 1.1. Funkcje pracy

Konsekwencją aktywności zawodowej jest więc z jednej strony nasycenie rynku towarami, usługami i wartościami kulturowymi, z drugiej zaś postęp produkcji, pojawienie się nowych potrzeb i późniejsze ich zaspokojenie. Ten ekonomiczna rola pracy. Rola społeczna praca objawia się w następujący sposób. Rozwój i doskonalenie produkcji korzystnie wpływa na reprodukcję populacji, zwiększając jej poziom materialny i kulturowy. Ogólnie rzecz biorąc, ekonomia i socjologia pracy rozpoczynają się od problemu kształtowania się siły roboczej i jej podaży na rynku pracy.

3 - Społeczna forma pracy. Charakter i treść pracy.

W procesie wytwarzania dóbr materialnych ludzie z konieczności wchodzą w określone relacje nie tylko ze środkami produkcji i środowiskiem naturalnym, ale także między sobą. Takie relacje nazywają się stosunki przemysłowe.

Relacje między ludźmi, które rozwijają się w związku z ich udziałem w pracy społecznej, reprezentują public relations, które wyrażają się w społecznej formie pracy.

Od pojawienia się ludzkości praca uzyskała odpowiadającą jej formę społeczną. Wszystko, czego używamy (ubrania, buty, meble, żywność, samochody) powstało dzięki wspólnej pracy ludzi.

Co więcej, pojęcie „stosunków społecznych” jest znacznie szersze niż pojęcie „stosunków przemysłowych”, ponieważ obejmuje stosunki dotyczące nie tylko produkcji, ale także innych faz cyklu reprodukcyjnego: badania popytu, badań i rozwoju konkurencyjnych produktów, ich sprzedaży i konsumpcji.

Stosunki społeczne można klasyfikować według:

• 
  ich charakter (klasowy, narodowy, regionalny);

• 
  treść (ekonomiczna, społeczna, pracownicza);

• 
  forma (interpersonalna, międzygrupowa)

Istota i forma pracy społecznej wyraża się w naturze i treści pracy.

^ Treść pracy - całość jego elementów, które są określone przez przynależność zawodową dzieła, ich kolejność, kompozycję, złożoność, strukturę, cel. Treść pracy wyraża rozkład określonych funkcji pracy (wykonawczych, kontrolnych i regulacyjnych) w miejscu pracy i jest określony przez całość wykonanych operacji. Funkcje te są z góry określone przez rozwój narzędzi pracy, organizację pracy, poziom społecznego i zawodowego podziału pracy oraz umiejętności samego robotnika.

Pod Natura pracy zwykle rozumieją cechy jego funkcjonowania, niezależnie od treści pracy, jej formy społecznej. Charakter pracy wyraża tę szczególną rzecz, która jest wrodzona Praca społeczna w każdej formacji społeczno-ekonomicznej i jest z góry określony przez rodzaj stosunków produkcji panujących w społeczeństwie.

Na przykład nowoczesna reforma gospodarcza sprowadza wszystkich uczestników produkcji w społeczeństwie do stosunków rynkowych, radykalnie zmieniając stosunki produkcyjne (zmiana form własności, przejście do wolnej przedsiębiorczości opartej na różnych organizacyjno-prawnych formach własności oraz swobodne zatrudnianie siły roboczej).

^ W zależności od charakteru i treści pracy wyróżnia się następujące rodzaje pracy: : najemny i prywatny; osobisty i publiczny; indywidualny i zbiorowy; do woli, konieczność, przymus; fizyczny i psychiczny; reprodukcyjny i twórczy; różnym stopniu złożoności.

^ Istnieją rodzaje pracy w zależności od charakteru przedmiotu i procesu pracy : naukowe, inżynieryjne, menadżerskie, produkcyjne: przedsiębiorcze, innowacyjne; przemysłowym, rolniczym, transportowym i komunikacyjnym.

^ Istnieją rodzaje pracy w zależności od środków i metod pracy: ręczny (technicznie nieuzbrojony), zmechanizowany i zautomatyzowany (skomputeryzowany); niska, średnia i wysoka technologia; przy różnym stopniu udziału człowieka

^ W zależności od warunków pracy wyróżnia się różne rodzaje pracy: praca stacjonarna i mobilna; naziemne i podziemne; lekkie, średnie i ciężkie; atrakcyjny i nieatrakcyjny; bezpłatne i o różnym stopniu regulacji.
Wykład nr 2

Temat: Zasoby pracy. Stosunki społeczne i pracownicze

1. Podstawowe pojęcia dotyczące zasobów pracy.

2. Reprodukcja zasobów pracy

3. Kształtowanie się zasobów pracy w gospodarce narodowej i wpływ na to reprodukcji ludności.

4. Istota stosunków społecznych i pracy. Czynniki wpływające na ich powstawanie.

W praktyce gospodarczej i zarządzania zasobami ludzkimi istnieją różne koncepcje oraz definicje: „zasoby pracy” (TR), „siła robocza” (PC), „potencjał pracy” (TP), „ludność aktywna zawodowo” (EAN), „ludność bierna zawodowo” (ENN) itp. Rozważmy podstawowe koncepcje.

Zasoby pracy - Jest to sprawna fizycznie część populacji, posiadająca rozwój fizyczny, zdolności umysłowe i wiedzę niezbędną do wykonywania użytecznej działalności zawodowej w gospodarce narodowej. Oznacza to, że problemy zasobów pracy (ich reprodukcji, powstawania i wykorzystania) rozpatrywane są na poziomie makro, tj. na terenie całego kraju i jego regionów. Innymi słowy, jest to pracująca i niepracująca, ale sprawna część populacji.

Siła robocza - jest to ogół zdolności fizycznych i duchowych, jakie posiada dana osoba i z których korzysta za każdym razem, gdy wytwarza jakiekolwiek dobra materialne. To praca, którą kupuje się na rynku pracy. Im lepsze warunki umowy dla pracownika, tym pełniej, efektywnie i owocnie wykorzysta on swoje umiejętności,

Zasoby pracy to zatem część populacji posiadająca siłę roboczą.

^ Potencjał pracy należy rozpatrywać z dwóch punktów widzenia: jako wskaźnika statystycznego i jako kategorii ekonomicznej. Jak wskaźnik statystyczny potencjał pracy- jest to wartość liczby zasobów pracy w badanym okresie, którą można osiągnąć poprzez włączenie pod pewnymi warunkami do działalności gospodarczej zasobów pracy jeszcze niezatrudnionych w gospodarce. Jest to potencjał pracy danego terytorium, regionu, kraju.

Jak kategoria ekonomiczna potencjał pracy charakteryzuje populację jako wytwórcę dóbr materialnych na podstawie ogółu cech decydujących o jej zdolności do pracy (zdolność i skłonność pracownika do pracy, jego stan zdrowia, wytrzymałość, typ układu nerwowego), tj. wszystko, co odzwierciedla potencjał psychologiczny i fizjologiczny wraz z ilością wiedzy ogólnej i specjalistycznej, umiejętnościami i zdolnościami zawodowymi. W tym przypadku potencjał zawodowy danej osoby jest jakościową oceną zdolności intelektualnych i fizycznych, a także poziomu rozwoju cech moralnych danej osoby.

DO ludność aktywna zawodowo odnosi się do siły roboczej, tj. ta część populacji, która zapewnia podaż pracy przy wytwarzaniu towarów i usług. Do tej kategorii zalicza się zarówno ludność pracującą, jak i część populacji bezrobotnej w produkcji społecznej (bezrobotni).

^ Ludność bierna zawodowo nie zaliczani do siły roboczej. Do tej kategorii zaliczają się: 1) studenci, studenci, słuchacze, podchorążowie studiujący w placówkach oświatowych stacjonarnych; 2) osoby pobierające emerytury, renty i renty preferencyjne; 3) osoby zajmujące się prowadzeniem domu, opieką nad dziećmi i chorymi bliskimi; 4) osoby, które zwątpiły w znalezienie pracy (tj. przestały jej szukać, wyczerpawszy wszystkie możliwości), ale są zdolne i gotowe do pracy; 5) inne osoby, które nie muszą pracować, bez względu na źródło utrzymania.

Rozważane koncepcje kategorii pracy mają ze sobą wiele wspólnego, ale też różnią się istotą. Zrozumienie tych pojęć jest konieczne, aby poprawnie rozwiązać problemy tworzenia i regulacji zasobów pracy oraz zatrudnienia ludności.

^

Reprodukcja zasobów pracy to proces odnawiania cech ilościowych i jakościowych ludności aktywnej zawodowo, obejmujący fazy jej powstawania, dystrybucji (redystrybucji) i użytkowania.

^ Faza kształtowania zasobów pracy obejmuje naturalną reprodukcję populacji (przewoźnicy pracy); nabycie umiejętności samodzielnej pracy poprzez system ogólny, specjalny i wyższa edukacja, szkolenie zawodowe; przywrócenie i rozwój zdolności do pracy. Jednocześnie edukacja ma na celu nie tylko rozwój człowieka jako nośnika siły roboczej, ale także rozwój go jako jednostki, rozwój jego cech moralnych.

^ Faza alokacji pracy obejmuje dystrybucję i redystrybucję całkowitej siły roboczej według obszarów zastosowań siły roboczej, rodzajów zatrudnienia, sektorów gospodarki narodowej i regionów zgodnie z popytem i podażą regionalnych i krajowych rynków pracy.

^ Faza wykorzystania zasobów pracy obejmuje aktywność zawodową, podczas której siła robocza jest bezpośrednio realizowana jako zespół intelektualnych i fizycznych zdolności do pracy; zapewnienie zatrudnienia sprawnej ludności, która chce realizować swój potencjał zawodowy w sektorze publicznym pożyteczna praca, przynosząc godziwy dochód pracownikowi i członkom jego rodziny.

W procesie reprodukcji zasobów pracy fazie ich użytkowania Jest główny. Wynika to z faktu, że jest to po pierwsze faza wdrażania wiedzy i umiejętności zgromadzonych w okresie formacji, po drugie, faza samodoskonalenia zasobów pracy, gromadzenia praktycznego doświadczenia, doskonalenia wykształcenia i kwalifikacji, i po trzecie, najdłuższa faza w całym okresie życia człowieka.

Proces reprodukcji zasobów pracy w społeczeństwie jest stały i ciągły i jest determinowany przez reprodukcję populacji. Osobliwością reprodukcji zasobów pracy jest to, że obejmuje ona procesy zachodzące nie tylko w sferze ekonomicznej, ale także politycznej, prawnej, moralnej, etycznej, społecznej, narodowo-etnicznej itp.

^ 3. Kształtowanie się zasobów pracy w gospodarce narodowej i wpływ na nie

reprodukcja populacji.

Poziom rozwoju społeczeństwa w każdym kraju w dużej mierze zależy od stanu zasobów ludzkich, tj. skład ludności i zasoby pracy. Główną część siły roboczej stanowi ludność w wieku produkcyjnym. Granice wieku produkcyjnego oraz skład społeczno-demograficzny siły roboczej są określone przez ustawodawstwo krajowe oraz w różne kraje są różne.

Zgodnie z rosyjskim ustawodawstwem wiek produkcyjny mężczyzn wynosi 16–59 lat, kobiet - 16–54 lata. Do siły roboczej nie zalicza się części ludności w wieku produkcyjnym: osób niepełnosprawnych I i II grupy oraz niepracujących emerytów pobierających emeryturę w wcześniejszym wieku (kobiety, które urodziły pięcioro i więcej dzieci i wychowywały je do 8 roku życia) roku życia, matki osób niepełnosprawnych od dzieciństwa, które wychowywały je także do 8 roku życia, które po ukończeniu 50. roku życia otrzymują emeryturę niezależnie od stażu pracy, osoby, które przed terminem przeszły na emeryturę z powodu ciężkich i ciężkich szkodliwe warunki praca: kobiety w wieku 45-50 lat, mężczyźni – 50-55 lat) itp. Jednocześnie do zasobów pracy zaliczają się osoby pracujące w wieku emerytalnym i pracująca młodzież.

Dlatego zasoby pracy można podzielić na prawdziwy I potencjał: realne zasoby pracy składają się z pracującej części ludności, a potencjał - z ludności niepracującej, ale zdolnej do pracy. Od 1993 roku w Rosji przyjęto podział zasobów pracy według układu międzynarodowego na „ludność czynną i bierną zawodowo”

^ Wpływ reprodukcji populacji na kształtowanie się zasobów pracy

O reprodukcji populacji decyduje sytuacja demograficzna, na którą wpływa struktura populacji i charakter jej przemieszczania się, rodzaje, typy i sposoby reprodukcji. Podstawą wszystkich tych procesów jest sytuacja społeczno-gospodarcza kraju.

Rodzaje reprodukcji wyrażają się w naturalnym, migracyjnym (mechanicznym) i społecznym ruchu składu i wielkości populacji.

^ Naturalny ruch istnieje konsekwencja wskaźnika urodzeń i śmiertelności ludzi. W zależności od tego, która z nich dominuje, powstaje naturalny przyrost lub naturalny ubytek populacji.

^ Ruch migracyjny (mechaniczne przybycie i odejście ludności) spowodowane jest różnymi przyczynami ekonomicznymi, politycznymi, religijnymi i innymi i wiąże się z poważnymi zmianami w sytuacji ludzi, ich statusie i perspektywach życiowych. W Rosji (która zajmuje ogromne terytorium) ruchy migracyjne kojarzą się głównie z przemieszczaniem się ludności z obszarów zasobnych w siłę roboczą do obszarów ubogich w siłę roboczą.

^ Ruch społeczny ludności objawia się zmianami w różnych strukturach społecznych: edukacyjnych, zawodowych, narodowych itp.

Reprodukcja populacji może odbywać się w trzech trybach: rozszerzonym, prostym i zawężonym. Dla reprodukcja rozszerzona charakteryzuje się przewagą liczby urodzeń nad liczbą zgonów na 1000 mieszkańców. Reżim ten jest zapewniony, jeśli na każde 100 rodzin przypada 260 lub więcej urodzeń dzieci. Prosta reprodukcja charakteryzuje się brakiem wzrostu populacji, gdy liczba urodzeń jest równa liczbie zgonów na 1000 mieszkańców. Reżim zmniejszona reprodukcja(depopulacja) ma miejsce wtedy, gdy nie tylko nie ma naturalnego przyrostu populacji, ale następuje jej bezwzględny spadek.

Głównym źródłem uzupełnienia zasobów pracy jest młodzież wchodząca w wiek produkcyjny; jego wielkość zależy od sposobu reprodukcji populacji, współczynnika zawierania małżeństw i urodzeń w kraju, a także od poziomu umieralności noworodków. Wraz ze zwiększoną reprodukcją populacji i wzrostem wskaźnika urodzeń liczba osób wkraczających w wiek produkcyjny będzie wzrastać. Ale przy każdym skoku liczby urodzeń uzupełnienie siły roboczej nastąpi dopiero po 15 latach.

Reprodukcję ludności i zasobów pracy można podzielić na ekstensywną i intensywną. ^ Ekstensywny rodzaj reprodukcji zasoby pracy oznaczają wzrost ich liczebności w określonych regionach lub w kraju bez zmiany cech jakościowych ludności aktywnej zawodowo. Intensywny rodzaj reprodukcji zasoby pracy wiążą się ze zmianami ich jakości; wzrost poziomu wykształcenia, kwalifikacji, zdolności fizycznych i intelektualnych, wzrost zdolności do pracy i wydajności pracy. Te rodzaje reprodukcji nie istnieją w czystej postaci, ale uzupełniają się.

^ Istota stosunków społecznych i pracy. Czynniki wpływające na ich powstawanie.

Stosunki społeczne i pracownicze (SLR) to obiektywnie istniejąca współzależność i interakcja podmiotów w sferze społecznej i pracy, mające na celu regulację jakości żywotność. Termin „stosunki społeczno-pracowe” zaczął być szeroko stosowany w ekonomii i socjologii pracy stosunkowo niedawno.

Reforma społeczno-gospodarcza w Rosji zakłada rozwiązanie następujących zadań jako najważniejszych: stabilizacja sytuacji społecznej, gospodarczej i politycznej w społeczeństwie; znaczne ograniczenie inflacji; poprawa poziomu życia ludności itp. Rozwiązanie tych problemów wymaga zjednoczenia wszystkich sił społeczeństwa w prowadzeniu skoordynowanej polityki w zakresie stosunków społecznych i pracowniczych oraz stworzenia skutecznego systemu ochrony socjalnej interesów wszystkich uczestników w stosunkach społecznych i zawodowych.

W Rosji teoria powstawania i rozwoju SRT jest dopiero w powijakach, co wyjaśnia niedorozwój SRT. Na przykład proces tworzenia warstwy pracodawców przebiega powoli; związki zawodowe, które mają reprezentować interesy pracowników, często są ze sobą w konflikcie; państwo nie posiada skutecznych mechanizmów realizacji swojej polityki w obszarze stacji paliw.

Na kształtowanie się stacji paliw w społeczeństwie wpływają trzy główne czynniki: polityka społeczna i jej charakterystyka w kraju; globalizacja gospodarki; poziom rozwoju pracy socjalnej.

^ Polityka społeczna - są działania rządu i kontrolowany przez rząd mające na celu poprawę jakości życia ludzi w społeczeństwie. Polityka społeczna określa zestaw działań wspierających rozwój stacji paliw: poprawę sytuacji na rynku pracy, podwyższanie wynagrodzeń, ochronę pracy i ochronę socjalną.

^ Globalizacja gospodarki ponieważ proces kształtowania się systemu międzynarodowego podziału pracy charakteryzuje się nie tylko szybkim wzrostem handlu światowego, aktywnymi przepływami inwestycji zagranicznych, ale także przyczynia się do wzrostu wtórnego rynki finansowe, zwiększając nierównowagę w handlu. Wszystkie te procesy łącznie wpływają i ograniczają kształtowanie polityki makroekonomicznej na poziomach krajowych, zwłaszcza w zakresie pracy i polityki pracy, powodując poważne problemy na całym świecie.

^ Rozwój pracy społecznej charakteryzują się obiektywnymi prawami: podziałem i współpracą pracy, wzrostem wydajności pracy, zastępowaniem pracy kapitałem. Podział i współpraca pracy jako czynniki strukturotwórcze STO występują w swojej funkcjonalnej formie i określają miejsce każdego pracownika w procesie pracy, jego funkcje, obowiązki, a także wymagania dotyczące jakości siły roboczej.

Rola i miejsce przedsiębiorstw w tym systemie, forma organizacyjna, wielkość przedsiębiorstwa, jego rodzaj, przynależność branżowa mają znaczenie w kształtowaniu systemu stacji paliw. pozycja finansowa i tak dalej. System stacji paliw na poziomie przedsiębiorstwa wyznacza strategia rozwoju organizacji; system pracy, polityka personalna; zachowanie pracownicze.

W Federacji Rosyjskiej ramy prawne regulują stacje paliw w następujących obszarach: warunki pracy(płace, odpoczynek, ochrona pracy, gwarancje socjalne); polityka społeczna(zapewnienie emerytury, ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne); zatrudnienie(rejestracja bezrobotnych, przekwalifikowanie zawodowe, poszukiwanie wolnych stanowisk, pomoc w organizacji nowych miejsc pracy); polityka migracyjna regulowanie przepływu siły roboczej i przesiedleń ludności z niekorzystnych regionów na podstawie „programów przesiedleńczych”; politykę demograficzną, regulowanie naturalnych procesów reprodukcji populacji w oparciu o programy pomocowe dla kobiet w ciąży, świadczenia na dzieci, poprawę zdrowia i zmniejszenie śmiertelności itp.

BBK U9 (2) + U9(2)212

Ekonomia i socjologia pracy: Wytyczne do wdrożenia kontrolować pracę w dyscyplinie dla studentów korespondencyjnych specjalności 080200 – Zarządzanie.” - Briańsk: BSTU, 2015. - 44 s.

Opracowany przez: L.V. Mysyutina,

(protokół nr 04 z dnia 05.11.14)

PRZEDMOWA

Dyscyplina „Ekonomia i socjologia pracy” obejmuje badanie obiektywnych praw i mechanizmów gospodarki rynkowej. Uwzględnia dorobek zagranicznej teorii i praktyki gospodarczej w zakresie stosunków społecznych i pracowniczych oraz doświadczenia przedsiębiorstw krajowych. Kurs „Ekonomia i socjologia pracy” opiera się na badaniu pojęć fundamentalnych zarówno dla ekonomii, jak i socjologii. Należą do nich zasoby pracy i potencjał pracy, jakość życia, potencjał ludzki, efektywność, zatrudnienie, funkcjonowanie rynku pracy i jego regulacja, stosunki społeczne i pracownicze, motywacja i stymulowanie aktywności zawodowej, dochody i ich dystrybucja.

Kurs porusza zagadnienia teorii i praktyki organizacji pracy oraz projektowania i zarządzania tymi procesami na poziomie przedsiębiorstwa. W gospodarka rynkowa znaczenie tych problemów wzrasta, gdyż w konkurencyjnym środowisku wydajność pracy staje się coraz ważniejsza, a na wyniki działalności przedsiębiorstwa zauważalnie wpływają zarówno straty, jak i zyski związane z organizacją pracy.

Podstawą są kwestie organizacji, standaryzacji i wynagradzania pracy w przedsiębiorstwach przemysłowych, ale wiele zagadnień jest rozpatrywanych w aspekcie międzysektorowym i można je stosować w różnych obszarach działalności i do różnych kategorii personelu.

Kurs zawiera zestaw pytań o charakterze badawczym, analitycznym, obliczeniowym i praca organizacyjna. O przydatności studiowania tych zagadnień dyscyplinarnych decyduje fakt, że organizacja pracy jest czynnikiem efektywności przedsiębiorstwa, gdyż racjonalna organizacja pracy zapewnia osiąganie lepszych wyników, a regulacje pracy i wynagrodzenia, będące częścią jej organizacji, również przyczyniają się do do zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa.

Celem studiowania dyscypliny jest zapoznanie się z najważniejszymi zjawiskami gospodarczymi oraz pokazanie zmian, jakie dokonują się w sferze społecznej i pracy. Jednocześnie główną uwagę zwraca się na problemy poprawy jakości potencjału pracy, identyfikowania i wdrażania rezerw ekonomiczno-społecznych na rzecz zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa, rozwijania praktycznych umiejętności studentów w zakresie metod planowania i analizy wskaźników pracy, organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie.

Cele studiowania dyscypliny:

· Rozważ dostępność zagadnień obejmujących prace badawcze, analityczne, obliczeniowe i organizacyjne.

· Zapoznanie studentów z nowoczesnymi metodami analizy.

· Wyposażenie studenta w wiedzę teoretyczną i umiejętności praktyczne w zakresie badań i projektowania procesów pracy; ustalanie, wdrażanie i dostosowywanie standardów pracy oraz organizacja wynagrodzeń w celu zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa.

W wyniku studiowania dyscypliny studenci muszą:

Wiedzieć:

Podstawy teoretyczne ekonomii i socjologii pracy na poziomie całej gospodarki i na poziomie przedsiębiorstwa;

Nowoczesne metody analizy;

Specyfika badań socjologicznych w organizacjach pracowniczych;

Wymagania dotyczące tworzenia i wykorzystania zasobów pracy, ich szkolenia zawodowego i przekwalifikowania;

Ogólne koncepcje poziomu i jakości życia.

Mam pomysł:

O rynku pracy, zatrudnieniu, bezrobociu, ogólne zasady ochrona socjalna ludności w gospodarce rynkowej;

Potencjał osoby, przedsiębiorstwa, społeczeństwa;

Stan i rozwój zasobów pracy oraz efektywność ich wykorzystania;

Być w stanie:

Stosować nowoczesne metody analiza przyjęta w organizacji i regulacji pracy;

Stosuj motywacyjne i stymulujące warunki wstępne skutecznej i owocnej działalności siły roboczej;

Zarządzaj zachowaniami pracowniczymi i konfliktami pracowniczymi;

Przeprowadzić badania socjologiczne w organizacji związkowej.

Dyscyplina „Ekonomia i socjologia pracy” jest ściśle powiązana z dyscyplinami „Podstawy organizacji pracy”, „Zarządzanie personelem”, „Metodologia i technologia szczegółowych badań socjologicznych”, „Systemy informacyjne wynagrodzeń i personelu”. Podstawowymi dyscyplinami naukowymi są „Teoria ekonomii”, „Ekonomia organizacji”, „Statystyka”.

PROGRAM PRACY DYSCYPLINY

TEMAT 1. Praca jako podstawa rozwoju społeczeństwa i ważny czynnik produkcja. Istota i treść organizacji i regulacji pracy

Istota kategorii ekonomicznej „praca” i jej rola w rozwoju człowieka i społeczeństwa. Pojęcie organizacji pracy i jej elementy. Regulacja pracy jest najważniejszym elementem organizacji pracy. Praca jako przedmiot badań socjologicznych. Przedmiot i zadania socjologii pracy.

TEMAT 2. Zasoby i potencjał pracy

Reprodukcja ludności i zasobów pracy. Potencjał pracy: istota, wskaźniki, struktura.

TEMAT 3. Proces produkcji i pracy. Podział i współpraca pracy.

Proces produkcyjny, jego treść i rodzaje. Operacja produkcyjna i jej elementy. Podział i współpraca pracy. Kierunki doskonalenia.

TEMAT 4. Organizacja i projektowanie stanowisk pracy

Miejsca pracy i ich klasyfikacja. Organizacja miejsca pracy. Projekt miejsca pracy. Organizacja utrzymania stanowiska pracy.

ROZDZIAŁ 5. Warunki pracy w przedsiębiorstwie

TEMAT 6. Klasyfikacja kosztów czasu pracy i metody ich badania

Koszty czasu pracy i ich klasyfikacja. Metody badania procesów pracy i kosztów czasu pracy. Technika pomiaru czasu.

TEMAT 7. Projektowanie technik pracy i obliczanie czasu ich wdrożenia

Zasady i metody projektowania praktyk pracy. Etapy projektowania technik pracy i obliczania czasu ich wdrożenia.

TEMAT 8. Normy i standardy pracy

Racjonowanie pracy. Rodzaje standardów pracy. Klasyfikacja standardów pracy. Materiały regulacyjne dotyczące pracy i ich klasyfikacji. Metody standaryzacji pracy.

TEMAT 9. Istota projektowania organizacji pracy i wyboru optymalnych standardów

Projektowanie organizacji pracy. Konieczność kompleksowego uzasadnienia organizacji i standardów pracy. Typowa struktura problemy wyboru efektywnej opcji organizacji i standardów pracy (ograniczenia i kryterium optymalności).

TEMAT 10. Metodologia obliczania standardów pracy

Racjonowanie pracy fizycznej i maszynowo-ręcznej robotników. Obliczanie standardów usług i siły roboczej w warunkach produkcji wielomaszynowej. Obliczanie standardów pracy w Państwowej Służbie Granicznej i na liniach automatycznych.

TEMAT 11. Kształtowanie i planowanie liczby pracowników przedsiębiorstwa

Proces planowania liczebności personelu przedsiębiorstwa i jego etapy.

Ustalanie liczby personelu. Przepływ personelu w przedsiębiorstwie.

TEMAT 14. Poziom życia i dochody ludności

Dochody i ich klasyfikacja. Polityka i struktura dochodów ludności. Poziom życia i jego wskaźniki. Jakość życia ludności.

temat 15. Organizacja pracy

Organizacja pracy i jej struktura. Struktura społeczna organizacji pracy. Podstawowe procesy i zjawiska społeczne w organizacji pracy. Istota, rodzaje i podmioty stosunków społecznych i pracowniczych.

Temat 16. Zachowania pracownicze

Pojęcie, struktura, rodzaje i regulacja zachowań pracowniczych. Istota, wskaźniki, rodzaje, struktura konfliktu pracowniczego. Zarządzanie konfliktem. Charakterystyka zachowań zawodowych.

Pytania do egzaminu z przedmiotu „Ekonomia i socjologia pracy”

1. Istota, zadania i znaczenie naukowej organizacji pracy.

2. Współpraca i podział pracy.

3. Pojęcie procesów pracy i ich klasyfikacja.

4. Działalność produkcyjna i jej analiza.

5. Klasyfikacja i organizacja zawodów.

6.Wyposażenie i układ stanowisk pracy.

7.Funkcje i systemy obsługi stanowisk pracy.

8. Istota, etapy i zasady projektowania miejsca pracy.

10. Koszty czasu pracy i ich klasyfikacja.

11.Metody badania procesów pracy i kosztów czasu pracy.

12.Zasady i metody projektowania praktyk pracy.

13. Systemy wzorców mikroelementów.

14.Etapy projektowania technik pracy i obliczania czasu ich wdrożenia.

15. Racjonowanie pracy. Naukowe uzasadnienie standardów pracy.

16. Standardy pracy i ich klasyfikacja.

17. Standardy pracy.

18. Istota projektowania organizacji pracy i doboru optymalnych standardów.

19.Struktura i skład kadrowy przedsiębiorstwa.

20.Proces planowania personalnego i jego etapy.

21.Istota i zasady organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie.

22. Formy i systemy płac.

23. Regulacja i planowanie funduszu płac.

24.Praca jako przedmiot socjologii pracy. Przedmiot i zadania socjologii pracy.

25. Istota, wskaźniki i struktura potencjału pracy.

26. Reprodukcja ludności i zasoby pracy.

27. Potencjał pracy: istota, wskaźniki, struktura

28. Istota, rodzaje i formy zatrudnienia.

29. Polityka państwa w zakresie zatrudnienia.

30. Istota, formy, przyczyny i skutki bezrobocia.

31. Migracje ludności, ich rodzaje i wskaźniki. Polityka migracyjna.

32. Poziom życia: wskaźniki, wskaźniki i standardy społeczne.

33. Poziom życia i jego czynniki. Płaca minimalna i metody jej obliczania.

34.Dochody ludności i ich formy. Dystrybucja dochodu.

35. Społeczno-ekonomiczna istota płac.

36.Organizacja pracy i jej cechy.

37. Procesy i zjawiska społeczne w organizacji pracy.

38. Istota, podmioty, poziomy, zasady i rodzaje stosunków społecznych i pracowniczych.

39.Charakterystyka zachowań pracowniczych: pojęcie, struktura, rodzaje i ich klasyfikacja.

40. Mechanizm regulacji zachowań pracowniczych.

41. Istota, przyczyny i uwarunkowania konfliktu pracowniczego.

42. Wskaźniki, rodzaje i formy konfliktu pracowniczego. Rodzaje konfliktów i ich konsekwencje.

43. Style rozwiązywania konfliktów. Zarządzanie konfliktem.

44.Istota motywacji i stymulacji.

45.Formy motywacji i stymulacji pracy.

46. ​​​​Motywacja do pracy.

47. Metodyka obliczania norm dla różnych procesów produkcyjnych.

Służba i siła

Przy obliczaniu standardów i numerów usług należy przestrzegać następującego ograniczenia:

k z< k з н,

Gdzie k z– współczynnik całkowitego zatrudnienia pracowników obsługujących wszystkie przypisane im maszyny; k z n – standardowy wskaźnik zatrudnienia pracownika na zmianę wynoszący:

k z n = 1-T ex/T cm,

Gdzie Teks– standardowy czas na odpoczynek i potrzeby osobiste w ciągu zmiany; Tcm- długość zmiany.

Konieczne jest również, aby standardy usług i numeracji spełniały ograniczenie:

k D > k D n,

Gdzie k D rz– współczynnik wykorzystania jednej maszyny w przeliczeniu na czas maszynowy w zależności od standardów i ilości usług; kD– współczynnik wykorzystania jednej maszyny w przeliczeniu na czas maszynowy potrzebny na wykonanie programu, równy

k re n = re n / N,

Gdzie N– całkowitą liczbę maszyn obsługiwanych przez pracowników, dla których w tym zadaniu określa się standardy obsługi lub numeracji; D n– średnia liczba pracujących maszyn w okresie planistycznym potrzebna do realizacji programu produkcyjnego.

Rozmiar D n znaleźć według wzoru:

D n= ,

Gdzie Pk– wydanie programu k-ty typ; t sk– wolny czas maszynowy na jednostkę produkcji k-ty typ; Fp– dostępny fundusz czasu jednej maszyny w okresie planowania.

I liczby

Określ wstępną wartość normy usługowej:

H ol = t do / t z + 1.

Sprawdź przestrzeganie ograniczeń dotyczących współczynników całkowitego zatrudnienia pracowników obsługujących maszyny i wykorzystania czasu maszynowego kD .

Jeśli przyjęty standard usług H o ≥ H ol, To k z = 1,

re = re o = t do / t z.

Jeśli H o< H ol , To

k z = H o / H ol ; re = re o H o / H ol .

W procesie cyklicznym

Wstępne dane:

wolny czas komputerowy tc= 3 minuty;

zajęty czas pracownika t z= 2 minuty;

· aby wyprodukować wymaganą ilość produktów, stopień wykorzystania obrabiarek pod względem czasu maszynowego musi wynosić co najmniej k D rz = 0,58;

standardowy wskaźnik zatrudnienia dla operatorów wielu maszyn k z n = 0,88;

· regulacje i subregulacje wykonują serwisanci.

Aby rozwiązać problem, należy znaleźć maksymalną wartość stawki za usługę, przy której k D rz przekracza wartość standardową k D rz= 0,58, a wskaźnik zatrudnienia pracowników nie przekracza wartości standardowej k z n = 0,88.

Zgodnie ze wzorem wstępna wartość normy usługowej

Hol = t c / t z + 1 = 3/2 + 1 = 2,5.

Z tą wartością Hol Możliwe są trzy opcje formy usługi:

1) H o=3;

2) H o=2;

3) konserwacja pięciu maszyn przez dwuosobowy zespół pracowników H o=5, H godz= 2.

Analizę tych opcji warto rozpocząć od wartości H o=3.

Dla H o= 3, biorąc pod uwagę wzór, który mamy

kz =1; re o = t do / t z = 3/2 = 1,5.

Ponieważ w tym przypadku wskaźnik zatrudnienia pracownika przekracza wartość standardową k z n= 0,88, opcja H o=3 nie spełnia warunków problemu. Jednak wielkość k z można zredukować do standardu ze względu na wykorzystanie pracowników zastępczych, dlatego też jest to opcja H o=3 wskazane jest sprawdzenie spełnienia podstawowych warunków realizacji programu produkcyjnego (wymagany poziom wykorzystania funduszu czasowego sprzętu).

Warunek ten jest sprawdzany za pomocą współczynnika kD. Jak ustalono, kiedy H=3 D o = D o 1=1,5. Przy tych danych stopień wykorzystania maszyn pod względem czasu maszynowego wynosi:

k re = D o /H o =1,5/ 3 = 0,5.

Ta wartość jest mniejsza niż wartość wymagana k D rz= 0,58. Więc opcja H o=3 nie może zostać zaakceptowane.

Na H o=2 korzystając ze wzorów, które otrzymujemy:

k z =2 / 2,5 = 0,8; D = (1,5 2)/ 2,5 = 1,2.

Stopień wykorzystania sprzętu według czasu pracy maszyny:

k re = D / H o =1,2 / 2 = 0,6.

Uzyskanie wartości k z=0,8 i k D =0,6 spełniają warunki problemu ( k z n=0,8 i k D rz=0,58). Od kiedy H o=2 spełnione są ograniczenia dotyczące wymaganej wielkości produkcji i dopuszczalnego nakładu pracy pracownika, opcja ta jest dopuszczalna. Pozostaje sprawdzić możliwość ograniczenia liczby operatorów wielomaszynowych za pomocą trzeciej opcji – obsługi pięciu maszyn przez zespół (łącznik) złożony z dwóch pracowników.

Strefę pięciu maszyn obsługiwaną przez dwóch pracowników można przedstawić jako dwie strefy, w których na jednego pracownika przypada Ho = 2,5 maszyny. Jeśli na jednego pracownika przypada H ol = t do / t z+ 1 = 5/2 = 2,5, wtedy jeden z nich działa Do= 1,5 maszyny. Dlatego w tej strefie od H o= 5 maszyn będzie działać Do=2 ·1,5 = 3 maszyny. W której

k re = D o / H o =3 / 5 = 0,6.

Wartość ta spełnia warunek kD> 0,58. Jednakże współczynnik zatrudnienia pracownika w tym wariancie wynosi jeden, tj. więcej niż dopuszczalne k z n=0,88. Aby zmniejszyć kwotę k z do standardu konieczne jest wprowadzenie pracownika zastępczego, który kiedy k z n=0,88 będzie zajęty zastępowaniem dwóch operatorów obsługujących wiele maszyn w ciągu 0,24 zmiany czasu. Zatem przy tej opcji na jednego pracownika przypadać będzie średnio 2,24 pracownika, czyli średnio 5/2,24 = 2,23 maszyny na pracownika (czyli więcej niż w poprzednim wariancie z H o=2).

Ostatni z rozważanych przykładów pozwala zapewnić wymagany poziom wykorzystania sprzętu (czyli zapewnić realizację planu) przy minimalnej liczbie pracowników, która w tym przypadku odpowiada minimalnym kosztom całkowitym produktów. Dlatego też dla warunków rozważanego przykładu optymalna jest obsługa pięciu maszyn przez grupę dwóch pracowników.

Do procesów niecyklicznych

W przypadku procesów niecyklicznych najbardziej rozsądne i proste jest określenie standardów usług zgodnie z Tabelą 1 w Załączniku. Wartości standardów usług ustalane są w zależności od:

· ze współczynnika zatrudnienia jednego pracownika na jednej maszynie k 1

k 1 = t s /(t s + t s);

· wymagany stopień wykorzystania sprzętu pod względem czasu pracy maszyny K N D .

Dla wielu procesów niecyklicznych, szczególnie w przypadkach, gdy operatorzy wielomaszynowi pełnią jednocześnie funkcje nastawników, celowe jest rozróżnienie funkcji głównych i dodatkowych operatorów wielomaszynowych.

1. t= 7 minut; t z= 4 minuty; k D rz= 0,59; k z n= 0,9.

2. t= 5 minut; t z= 3 minuty; k D rz= 0,57; k z n= 0,91.

3. t= 7 minut; t z= 2 minuty; k D rz= 0,6; k z n= 0,85.

4. t= 8 minut; t z= 5 minut; k D rz= 0,54; k z n= 0,88.

5. t= 7 minut; t z= 3 minuty; k D rz= 0,54; k z n= 0,92.

6. t= 5 minut; t z= 4 minuty; k D rz= 0,53; k z n= 0,95.

7. t= 9 minut; t z= 4 minuty; k D rz= 0,56; k z n= 0,93.

8. t= 8 minut; t z= 6 minut; k D rz= 0,55; k z n= 0,94.

9. t= 7 minut; t z= 4 minuty; k D rz= 0,61; k z n= 0,86.

10.t z= 5 minut; t z= 2 minuty; k D rz = 0,57; k z n = 0,89.

Zadanie 2. Określ standard obsługi i współczynnik zatrudnienia według funkcji głównych dla jednego pracownika i połączenia dwóch osób, korzystając z tablic optymalnych standardów obsługi z następującymi danymi wyjściowymi: wymagany współczynnik wykorzystania maszyny w przeliczeniu na czas maszynowy; wskaźnik zatrudnienia pracownika na maszynę. Porównaj standardy uzyskane przy serwisowaniu maszyn z jednym pracownikiem i zespołem dwóch pracowników. Określ wzrost wydajności pracy podczas przejścia od indywidualnych do zbiorowych form organizacji pracy.

Dane początkowe dla różnych opcji zadania:

1. K 1 = 0,12; = 0,64.

2. K 1 = 0,18; = 0,66.

3. K 1= 0,16; = 0,64.

4. K 1 = 0,14; = 0,62.

5. K 1 = 0,12; = 0,64.

6. K 1 = 0,14; = 0,66.

7. K 1= 0,18; = 0,66.

8. K 1= 0,18; = 0,84.

9. K 1= 0,2; = 0,66.

10. K 1= 0,30; = 0,60.

Temat 6. Obliczanie wynagrodzeń dla różnych kategorii pracowników. Planowanie płac

Wynagradzanie pracowników obejmuje następujące elementy: system taryfowy, formy i systemy wynagrodzeń, dopłaty i dodatki, stawki taryfowe. W zależności od miernika kosztów pracy (czasu pracy lub ilości wytworzonych produktów) rozróżnia się czasowe i jednolite formy wynagrodzeń, które mają swój własny system. Wynagrodzenia obliczane są według wzorów podanych w tabeli 6.

Zadanie. Ustal stawki taryfowe za przepracowane godziny, stawki akordowe za ilość wykonanej pracy w miesiącu, wysokość dodatków za warunki pracy i umiejętności zawodowe.

Tabela 6

Wzory do obliczania wskaźników charakteryzujących

organizacja wynagrodzeń pracowników

Indeks	Wzór obliczeniowy	Legenda
Współczynnik kategorii taryfowej	K ja = do godz ja / do godz1 do godz ja = do godz1 · K ja	C h ja– odpowiednia stawka godzinowa I-ta kategoria pracy (pracownik), rub.; Z rozdz. 1– godzinowa stawka taryfowa pierwszej kategorii, rub. (policjant.)
Cena za sztukę za j-tą jednostkę pracy		– tempo produkcji na J praca (operacja); Czas N J- standardowy czas dla J praca (operacja)
Średnia cena za usługę wielomaszynową		– standard obsługi maszyn przez jednego pracownika
Wynagrodzenie pracownika za pracę akordową		– rzeczywista wielkość produkcji na 1 szt J ta praca
Wynagrodzenie taryfowe za przepracowane godziny		– fundusz czasu przepracowanego przez pracownika

Robotnik obrabiarkowy kategorii siódmej, zajmujący się wytwarzaniem wyrobów szczególnie skomplikowanych na specjalistycznym sprzęcie (operacja tokarska), przepracował 150 godzin miesięcznie, w tym 30 godzin w trudnych warunkach pracy, za dopłatą 8% ). Pracownikowi przysługuje także dodatek za umiejętności zawodowe w wysokości 16%. Wstępne dane do obliczeń podano w tabelach 7-8.

Tabela 7

Ujednolicony harmonogram wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstw budowy maszyn

Stawka godzinowa taryfy pierwszej kategorii wynosi 60 rubli.

Tabela 8

Wstępne dane do obliczenia wynagrodzenia za pracę akordową

Temat 7. Planowanie i analiza wykorzystania czasu pracy i zasobów pracy

Planując wykorzystanie czasu pracy i zasobów pracy, ustala się bilans czasu pracy jednego pracownika; liczba pracowników głównych i pomocniczych, specjalistów, pracowników biurowych i innych kategorii pracowników. Liczbę pracowników ustala się metodami zintegrowanymi i zróżnicowanymi.

Analizie poddano liczebność, strukturę, skład zawodowy i kwalifikacyjny oraz przepływ kadr; wykorzystanie czasu pracy.

Zadanie 1. W roku bazowym w przedsiębiorstwie rozkład pracowników według długości urlopów regularnych i dodatkowych charakteryzował się następującymi danymi: 40% pracowników miało prawo do 15-dniowego urlopu, 40% do 18-dniowego urlopu i 20% do 24-dniowego urlopu.

Określ średni wymiar urlopu dla jednego pracownika w ciągu roku.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Przeciętny czas urlopu () definiuje się jako:

Gdzie T ja- czas trwania kolejnego urlopu w dniach roboczych I grupa pracowników uprawnionych do określonego urlopu; qi- środek ciężkości I- y grupy pracowników w ogólnej liczbie pracowników.

Zadanie 2. Zgodnie z tabelą 9 określ średni czas trwania urlopów regularnych i dodatkowych.

Tabela 9

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Średni czas trwania urlopów regularnych i dodatkowych ustala się, dzieląc całkowitą liczbę osobodni urlopów regularnych i dodatkowych przez liczbę pracowników.

Zadanie 3. Ustalić nominalny i efektywny fundusz czasu pracy w dniach, jeżeli fundusz kalendarzowy w roku planowym wynosi 366 dni, liczba dni wolnych wynosi 52, sobót 51, święta nie pokrywa się z weekendami - 2. Przeciętny czas urlopów zwykłych i dodatkowych na pracownika wynosi 17,2 dnia przy pięciodniowych warunkach pracy, średni czas urlopu na naukę wynosi 2,1 dnia; nieobecności z tytułu obowiązków rządowych – 0,2, z powodu choroby – 5,6, z powodu porodu i ciąży – 3,3 dnia.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Nominalny fundusz czasu pracy w okresie planistycznym ustala się jako różnicę pomiędzy kalendarzowym funduszem czasu pracy a liczbą świąt, weekendów i sobót.

Efektywny fundusz czasu pracy w okresie planistycznym jest równy różnicy pomiędzy nominalnym funduszem czasu pracy a absencją w okresie planistycznym, na którą składają się absencje (w dniach) spowodowane regularnymi i dodatkowe święta, urlopu naukowego dozwolonego przez prawo, w związku z pełnieniem obowiązków państwowych, chorobą, porodem.

Zadanie 4. Za pięć dni tydzień pracy dla jednej grupy pracowników liczącej 1500 osób przeciętny dzień pracy ( T c1) wyniosło 8,2 godziny, a dla drugiego – w liczbie 500 osób. ( T c2) – 7,2 godz. (przy pracy w szczególnie niebezpiecznych warunkach).

Liczba matek karmiących ( H do) i nastolatki ( rozdz), która ustaliła dzień pracy skrócony o 1 godzinę, wynosi odpowiednio 50 i 20 osób. Całkowita liczba godzin pracy w roku przypadająca na jednego pracownika, o którą zmniejsza się dzień pracy ( T. hs), wynosi 245 godzin Efektywny fundusz czasu pracy ( Fe) wyniósł 242,5 dnia.

Określ nominalny czas pracy, średnią długość dnia pracy i użyteczny fundusz czasu pracy (w godzinach).

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

1. Nominalny dzień pracy ( TSN, h) określa się według wzoru:

Gdzie Ch R1, Ch R2– liczba odpowiednich grup pracowników.

2. Przeciętny dzień pracy ( T) oblicza się ze wzoru:

3. Fundusz przydatnego czasu pracy na pracownika ( F godz, h) określa się według wzoru:

F h \u003d F mi. T.

Zadanie 5. Liczba pracowników na budowie była następująca: od 1. do 5. – 60 osób; od 8 do 12 – 61; od 15 do 16 – 62; od 17 do 19 – 63; od 22 do 26 – 64; od 29 do 30 – 62 osoby; 6, 7, 13, 14, 20, 21, 27, 28 dnia miesiąca - dni wolne.

Określ średnią liczbę pracowników.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Przeciętną liczbę pracowników ustala się dzieląc sumę wynagrodzeń za wszystkie dni kalendarzowe miesiąca przez liczbę dni kalendarzowych.

Liczba płac pracowników w weekendy jest równa liczbie płac z poprzedniego dnia roboczego.

Zadanie 6. Liczba pracowników netto miesięcznie wynosi 2100 osób. Nominalny fundusz czasu pracy wynosi 274 dni, a fundusz efektywny 245 dni. Określ średnią liczbę pracowników.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Przeciętne zatrudnienie określa się według wzoru:

Hc \u003d H ja. K 2 ,

Gdzie K2– współczynnik przejścia z okazać się do listy.

Zadanie 7. W okresie bazowym faktyczna liczba wynosiła 2500 osób. Planowane jest zwiększenie wolumenu produkcji ( K. P) w wysokości 105% przy stałym poziomie średniej produkcji.

Określ planowaną liczbę pracowników produkcji przemysłowej (PPP).

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Planowana liczba PPP ( Ch pl1) wyznacza się ze wzoru:

H pl1 = H b. K. P.

Zadanie 8. Rzeczywista liczba PPP w okresie bazowym ( B b) wyniosła 2800 osób. Planowane jest zwiększenie wolumenu produkcji ( K. P) o 105%, a wydajność pracy ( Krewny) – o 106%.

Określ planowaną liczbę PPP.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Planowana liczba PPP ( Chl.mn) wyznacza się ze wzoru:

Zadanie 9. W zakładzie planowana jest produkcja wyrobów ( Q) w ilości 100 tys. sztuk. Tempo produkcji na jednostkę czasu ( N w) - 2 szt. Roczny fundusz efektywnego czasu pracy ( F pl) – 1929 godzin, współczynnik spełnienia norm produkcyjnych ( do wn) – 1,1.

Określ planowaną liczbę kluczowych pracowników.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Planowana liczba głównych pracowników ( Ch lub) wyznacza się ze wzoru:

Problem 10. Przeciętna liczba pracowników wynosi: w pierwszym kwartale. – 5500 osób, w II kwartale. – 5610, w trzecim kwartale. – 5720, w czwartym kwartale. – 5920 osób. Liczba pracowników na początku okresu planistycznego wynosi 5100 osób. Pracownicy odeszli z ważnych powodów: w pierwszym kwartale. – 1,5% w drugim kwartale. – 0,8 w III kwartale. – 1,8 w IV kwartale. – 1,1% średniorocznej liczby pracujących.

Określ dodatkowe potrzeby pracowników: 1) kwartalne i roczne; 2) na pokrycie straty.

INSTRUKCJE METODOLOGICZNE

Określa się liczbę pracowników na koniec I, II, III, IV kwartału ( CH rk i) według wzoru:

CH rk i = CH ci. 2 - Czarny ja,

Gdzie H ci– średnia liczba pracowników w I-ty kwartał; CH rn i– liczba pracowników na początku I kwartał.

Dodatkowe potrzeby pracowników ( Ch dodatkowy 1) wyznacza się ze wzoru:

Ch add1 = Ch rk - Ch rn.

Dodatkowa potrzeba pokrycia strat przez pracowników ( H dodatkowy2) wyznacza się ze wzoru:

H dodatkowy2 =

Gdzie Hsk– średnia kwartalna liczba pracowników; – współczynnik charakteryzujący liczbę osób wyjeżdżających z ważnych powodów w I- kwartał.

a) główne:

1. Adamczuk, V.V. Ekonomia i socjologia pracy: podręcznik / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. – M.: JEDNOŚĆ, 2009. – 407 s.

4. Bukhalkov, M.I. Organizacja i regulacja pracy: podręcznik dla uniwersytetów / wyd. prof. M.V. Młynarz. – M.: INFRA –M, 2008. – 416 s.

5. Genkin, B. M. Organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie / B. M. Genkina. – M.: Norma, 2008. – 431 s.

6. Golovachev, A.S. Organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie: podręcznik. zasiłek / A.S. Gołowaczow, NS Berezyna, N.Ch. Bokun i wsp.; pod generałem wyd. JAK. Gołowaczowa. – wydanie III – M.: Nowa wiedza, 2007. – 603 s.

7. Kibanov, A.Ya. Ekonomia i socjologia pracy: podręcznik / wyd. Doktor nauk ekonomicznych, prof. I JA. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2008. – 584 s.

8. Mysyutina, L.V. Organizacja, racjonowanie i wynagradzanie pracy: zalecenia metodologiczne dotyczące wykonywania zadań praktycznych dla studentów IV roku specjalności „Ekonomia i zarządzanie w przedsiębiorstwie (w inżynierii mechanicznej)”. – Briańsk: BSTU, 2008. – 71 s.

9. Mysyutina, L.V. Organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie [Tekst] + [ Zasób elektroniczny]: zadania testowe na seminaria i egzaminy dla studentów IV roku studiów stacjonarnych na specjalności 08.05.02 „ekonomika, zarządzanie przedsiębiorstwem (w inżynierii mechanicznej)”. - Briańsk: BSTU, 2012. - 96 s.

10. Mysyutina, L. V. Organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie: podręcznik. zasiłek / L. V. Mysyutina. - Briańsk, BSTU, 2005. - 230 s.

11. Mysyutina, L.V. Ekonomia i socjologia pracy: podręcznik / L.V. Mysyutina. - Briańsk: BSTU, 2009. - 295 s.

12.Ekonomia i socjologia pracy: Podręcznik/wyd. I JA. Kibanova.- M.: INFRA-M, 2009.- 584 s.

b) dodatkowe:

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. -M.: Eksmo, 2009. - 272 s.

2. Volgin, N. A. Wynagrodzenie: produkcja, sfera społeczna: analiza, problemy, rozwiązania / N. A. Volgin. – M.: Egzamin, 2004. – 222 s.

3.Genkin, B.N. Ekonomia i socjologia pracy: podręcznik / B.N.Genkin. – M.: Norma-Infra-M, 2007. – 447 s.

4. Zavelsky, M.G. Ekonomia i socjologia pracy: cykl wykładów / M.G. Zavelsky. – M.: Paleotyp-Logos, 2001. – 203 s.

5. Mastenbroek, U. Zarządzanie konfliktami i rozwój organizacji / U. Mastenbroek. – M.: Infra-M, 2005. – 270 s.

6.Mikushina, M.N. Umowa o pracę. Pojęcie, treść. Wniosek. Zmiana. Zakończenie. Przybliżona forma: Prawo dla wszystkich / M.N. Mikushina. – Nowosybirsk: Mysl, 2002. – 371 s.

7. Mysyutina, L.V. Pojęcie, wskaźniki, wskaźniki i standardy społeczne poziomu życia ludności: materiały 58. naukowego. konf. prof.-nauczyciel kompozycja / wyd. S.P. Sazonova / L.V. Mysyutina. - Briańsk: BSTU, 2008. - 576 s.

8. Mysyutina, L.V. Problemy zarządzania płacami w przedsiębiorstw przemysłowych w gospodarce rynkowej // Ekonomiczne i organizacyjne problemy zarządzania w nowoczesne warunki: sob. naukowy prace / wyd. V.M. Panchenko, I.V. Govorova / L.V. Mysyutina. – Briańsk: BSTU, 2006. – 224 s.

9. Orłowski, Yu. Prawo pracy Rosji: podręcznik / Yu. Orlovsky, A. Nurtdinova. – M.: Infra-M, Kontakt, 2003. – 432 s.

Cele, zadania i znaczenie dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy”. Przedmiot i przedmiot dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy”, jej związek z innymi naukami. Wpływ pracy na życie człowieka i współczesne społeczeństwo. Klasyfikacja pracy według różnych kryteriów. Rola pracy w rozwoju społeczeństwa. Praca jako kategoria socjologiczna.

Cele, zadania i znaczenie dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy”. W kontekście restrukturyzacji całego życia społeczno-gospodarczego kraju, gdy działalność gospodarczą często prowadzą osoby nieposiadające specjalnego wykształcenia ekonomicznego, wzrasta rola nauk ekonomicznych i socjologii w rozwiązywaniu problemów produkcyjnych.

Ekonomia i socjologia pracy, rozwijająca się na styku nauk ekonomicznych i socjologii, korzystając z dorobku wielu innych nauk – psychologii, ergonomii i innych – wyposaża menedżerów w wiedzę o głównych procesach społeczno-ekonomicznych zachodzących w kolektywach pracy oraz umiejętność ich rozwiązywania problemy pojawiające się w działaniach związanych z procesem pracy.

Jednym z głównych problemów każdej produkcji, każdego zespołu pracowników jest stworzenie warunków do bardziej intensywnej pracy, w celu zwiększenia indywidualnej i zbiorowej wydajności pracy. To klucz do obniżenia kosztów produkcji, który przyczynia się do zwycięstwa w konkurs na rynkach towarów i usług.

Zatem centralnym punktem ekonomii i socjologii pracy jest praca. Praca to czynność związana z wydatkowaniem energii psychicznej, fizycznej i nerwowej, którą człowiek zużywa na zaspokojenie swoich potrzeb.

Jak najlepiej organizować i zarządzać takimi działaniami, to pytania poruszane w dyscyplinie naukowej „Ekonomia i socjologia pracy”. Wraz z przejściem gospodarki rosyjskiej na stosunki rynkowe rozwija się teoretyczne i praktyczne zrozumienie zmian na rynku pracy oraz zupełnie nowe podstawy życia i rozwoju. Będąc najważniejszą kategorią ekonomiczną, pojęcie pracy jest pojęciem wieloaspektowym, wielowymiarowym, wymagającym ciągłych badań i doprecyzowywania. Zasadniczo na wszystkie problemy społeczeństwa można spojrzeć przez pryzmat pracy. Ekonomia i socjologia pracy jest obecnie jedną z niewielu nauk, która realizuje zintegrowane podejście do analizy ekonomicznych i społecznych aspektów aktywności zawodowej. Obiektywnie wynika to z faktu, że racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich wiąże się z osiągnięciem dwóch wzajemnie powiązanych celów:

Tworzenie sprzyjających warunków pracy i rozwijanie zdolności ludzkich w procesie pracy;

Zwiększenie wydajności produkcji.

Od tych celów należy wyjść, analizując problem pracy na wszystkich poziomach działalności gospodarczej: od miejsca pracy po gospodarkę światową. Przedmiot badań wymaga uwzględnienia wzajemnych powiązań technicznych, ekonomicznych, społecznych, fizjologicznych, psychologicznych, etycznych, środowiskowych i innych aspektów aktywności zawodowej.

Główne cele dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy” określa jej cel, który polega na badaniu procesów kształtowania racjonalnego wykorzystania potencjału pracy każdej osoby i społeczeństwa jako całości, gdy powstają nowe stosunki społeczne i pracownicze w gospodarkę rynkową.

Cele dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy” są następujące:

Badając istotę i mechanizmy procesów gospodarczych i społecznych w sferze pracy w kontekście życia człowieka i społeczeństwa;

W badaniu czynników i rezerw efektywnego zatrudnienia;

W badaniu tworzenia i racjonalnego wykorzystania potencjału pracy;

Badając sposoby zwiększania wydajności i produktywności pracy;

W identyfikowaniu powiązań stosunków społecznych i pracy ze stosunkami gospodarczymi i procesami zachodzącymi w narodowej gospodarce rynkowej nastawionej na rozwój społeczny, a także powiązań rynku pracy z rynkami surowców, kapitału, giełdami.

Na Zachodzie przesłanki do rozwoju kierunku „Ekonomia i socjologia pracy” powstały w XIX wieku. W literaturze naukowej zwyczajowo wyróżnia się dwie główne szkoły, które powstały wcześniej niż inne, stały się bezpośrednimi poprzednikami najnowszych teorii zarządzania: szkoła „naukowego zarządzania”, której założycielem był F. Taylor, i szkoła” relacje międzyludzkie„, którego pojawienie się wiąże się z nazwiskami E. Mayo i F. Roethlisberga. Debata pomiędzy dwiema dominującymi koncepcjami tych szkół, a także próba syntezy głoszonych przez nie zasad przyczyniły się do powstania i rozwoju nowych ruchów, w szczególności „Ekonomii i Socjologii Pracy”. Poprzedniczką „Ekonomii i socjologii pracy” w Rosji była dyscyplina „Socjologia ekonomiczna”, która powstała całkiem niedawno. Faktem jest, że w ZSRR socjologia przez długi czas nie była uznawana za naukę oficjalną. W 1986 r. w jednej ze szkół w Nowosybirsku zaczęto prowadzić zajęcia z przedmiotu „Socjologia ekonomiczna”. Pierwszą poważną próbę wyciągnięcia na światło dzienne socjologii ekonomicznej podjęto w pracach tej samej szkoły nowosybirskiej w 1991 roku. Podsumowano to w książce T. I. Zaslavskiej i R. V. Ryvkiny „Socjologia życia gospodarczego”.

Obecnie socjologię ekonomiczną reprezentuje dyscyplina naukowa „Ekonomia i socjologia pracy”. Główne cele dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy” wyznacza jej cel, który polega na badaniu procesów powstawania i racjonalnego wykorzystania potencjału pracy każdej osoby i społeczeństwa jako całości, gdy powstają nowe stosunki społeczne i pracownicze w gospodarka rynkowa.

Pierwszy główne zadanie – badanie istoty i mechanizmów procesów gospodarczych i społecznych w sferze pracy w kontekście życia człowieka i społeczeństwa.

Drugie zadanie– uwzględnienie czynników i rezerw efektywnego zatrudnienia.

Trzecie zadanie– badanie powstawania i racjonalnego wykorzystania potencjału pracy.

Czwarte zadanie- identyfikowanie sposobów zwiększania wydajności i produktywności pracy.

Warunkiem wstępnym rozwiązania trzech ostatnich problemów są:

po pierwsze, znajomość mechanizmu wdrażania Rosyjskie prawa oraz polityka społeczno-gospodarcza regulująca stosunki społeczne i pracownicze;

po drugie, znajomość wzorców, czynników obiektywnych i subiektywnych wpływających na procesy gospodarcze i społeczne, stosunek człowieka do pracy, jego zachowanie w zespole.

Piąte zadanie– rozpoznanie powiązań stosunków społecznych i pracy ze stosunkami i procesami gospodarczymi zachodzącymi w narodowej gospodarce rynkowej, nastawionej na rozwój społeczny, a także powiązań rynku pracy z rynkami surowców, kapitału i giełdami.

Obiektywną potrzebę studiowania problemów ekonomii i socjologii pracy tłumaczy się szeregiem okoliczności.

Wraz z przejściem gospodarki rosyjskiej do stosunków rynkowych w kraju pojawiają się zmiany w zakresie: przyciągania i wykorzystywania siły roboczej; stosunki społeczne i pracownicze; organizacja i wynagradzanie pracy, a także kształtowanie i wykorzystanie dochodów pracowników oraz poprawa poziomu życia ludności. W związku z tym każdy specjalista (niezależnie od obszaru zastosowania swojej pracy), aby dostosować się do rynku, musi podnosić kulturę społeczno-gospodarczą, jakość, ilość wiedzy i umiejętności zawodowych w dziedzinie pracy oraz rozwój stosunki społeczne i pracownicze.

Ekonomia i socjologia pracy pomaga zrozumieć następujące zagadnienia:

Jak podaż i popyt na pracę będą kształtować się w warunkach rynkowych?

Jak powinna być zorganizowana praca w społeczeństwie i w konkretnym przedsiębiorstwie (organizacji), aby przedsiębiorca uzyskiwał jak największy zysk, a społeczeństwo jako całość otrzymywało dodatkowy produkt narodowy brutto (PNB) i dochód narodowy brutto (DNB)?

Jak budować płace, zakończ umowa o pracę stworzyć warunki dla poprawy poziomu i jakości życia ludności?

Jak rozwiązać konflikt pracowniczy powstały w sytuacji produkcyjnej, jak rozwiązać indywidualny i zbiorowy spór pracowniczy?

Jak zneutralizować bezrobocie i stworzyć niezawodny system zabezpieczenia społecznego ludności w warunkach galopującej inflacji i hiperinflacji?

Ekonomia i socjologia pracy pozwala uzyskać pełniejszy zakres wiedzy ekonomicznej z zakresu stosunków pracy. W konsekwencji wiedza z zakresu ekonomii i socjologii pracy ma charakter nie tylko teoretyczny, ale także Praktyczne znaczenie, ponieważ są niezbędne w kształceniu wysoko wykwalifikowanych specjalistów, pracowników naukowych i praktycznych, dostosowanych do rynku pracy, niezależnie od dziedziny, w której będą pracować działalność zawodowa oraz pomóc w opracowaniu naukowych podejść do rozwiązywania problemów społeczno-gospodarczych rynku pracy, zatrudnienia i racjonalnego wykorzystania pracy w społeczeństwie

Przedmiot i przedmiot dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy”, jej związek z innymi naukami. W systemie nauk o pracy istnieje sporo dyscyplin, które są stosunkowo niezależne, ale jednocześnie ze sobą powiązane: zarządzanie personelem, fizjologia pracy, psychologia pracy, motywacja do pracy, konfliktologia, innowacyjne zarządzanie w praca personalna, etyka biznesu, rynek pracy (zarządzanie zatrudnieniem), demografia, historia pracy i przedsiębiorczości, polityka dochodowa i płacowa, prawo pracy, ekonomia pracy, socjologia pracy itp.

Dwie ostatnie nauki specjalistyczne – „Ekonomia pracy” i „Socjologia pracy” – „wliczają się” do „Ekonomii i socjologii pracy”, ponieważ dyscypliny te mają ze sobą wiele wspólnego: przedmiotem badań jest dzieło jednostki, zespół, społeczeństwo. Różnice między nimi leżą w przedmiocie badań.

Przedmiotem badań ekonomiki pracy są stosunki gospodarcze powstające w społeczeństwie, regionach i konkretnych przedsiębiorstwach w procesie wykorzystania pracy.

Przedmiot badań socjologii pracy– stosunki społeczne, procesy społeczne w sferze pracy, problemy regulacji procesów społecznych, motywacja aktywności zawodowej, przystosowanie do pracy pracowników, stymulacja pracy, kontrola społeczna w sferze pracy, spójność siły roboczej, zarządzanie kolektyw pracy i demokratyzacja stosunków pracy, ruchy robotnicze, planowanie i regulacja procesów społecznych w świecie pracy. W praktyce problemy ekonomii pracy i socjologii pracy są ze sobą powiązane. Przykładowo, aby osiągnąć wysoki poziom organizacji pracy, należy kierować się nie tylko kryteriami ekonomicznymi, ale także społecznymi. Standardy pracy muszą być uzasadnione nie tylko technicznie i ekonomicznie, ale także społecznie. Kategorie takie jak warunki pracy, organizacja pracy i zachęty materialne mają zarówno aspekt ekonomiczny, jak i społeczny.

Zatem przedmiotem badań dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy” jest praca, czyli celowa działalność ludzi mająca na celu tworzenie bogactwa materialnego i świadczenie usług.

Przedmiotem tej dyscypliny jest: badanie potencjału pracy społeczeństwa, sposobów jego kształtowania i racjonalnego wykorzystania w interesie doskonalenia gospodarki narodowej na potrzeby utrzymania życia ludzi i społeczeństwa jako całości.

Ekonomia i socjologia pracy, badając i analizując pracę społeczną, posługuje się aparatem kategorycznym, wspólnym obu naukom i właściwym dla każdej z nich.

Definicje ekonomiczne (definicje) są: rynek pracy, organizacja pracy, taryfikacja pracy i pracowników, certyfikacja personelu, system taryfowy, fundusz płac, standardy tworzenia funduszy socjalnych, standardy czasu, koszty reprodukcji pracy, płace, wydajność pracy itp.

Definicje socjologiczne– są to procesy społeczne, relacje społeczne, grupa społeczna, status społeczny, normy zachowania, orientacje wartości, wartościowo-normatywne regulacje zachowań pracowniczych, motywacji, adaptacji itp.

Włączenie definicji socjologicznych do naukowego obiegu pojęć i kategorii ekonomii pracy pozwala na bardziej pogłębione i zróżnicowane badanie istoty i miejsca pracy w życiu człowieka i społeczeństwa w okresie rynkowej transformacji gospodarki.

Wpływ pracy na życie człowieka i współczesne społeczeństwo. Elementy procesu pracy.Praca- jest to celowa działalność ludzi, mająca na celu tworzenie wartości materialnych i kulturowych. Praca jest niezbędnym warunkiem życia człowieka. Wpływając na środowisko naturalne, zmieniając je i dostosowując do swoich potrzeb, ludzie nie tylko zapewniają sobie byt, ale także zapewniają rozwój i postęp społeczeństwa.

Wykonując określony rodzaj działalności w celu wytworzenia produktów lub świadczenia usług, osoba wchodzi w interakcję z innymi elementami procesu pracy - przedmiotami i środkami pracy, a także ze środowiskiem.

DO przedmioty pracy obejmują: ziemię i jej podłoże, florę i faunę, surowce i zaopatrzenie, półprodukty i komponenty, obiekty prac i usług produkcyjnych i nieprodukcyjnych, przepływy energii, materiałów i informacji ( coś, z czego można produkować).

Środki pracy– są to maszyny, przyrządy i urządzenia, narzędzia, osprzęt i innego rodzaju urządzenia technologiczne, środki oprogramowanie, wyposażenie organizacyjne stanowisk pracy (to, dzięki któremu produkują).

Interakcja człowieka z przedmiotami i środkami pracy jest z góry określona przez specyfikę technologia- jest to sposób oddziaływania na przedmioty pracy, który jest określony przez poziom rozwoju mechanizacji pracy (procesy maszynowe, maszynowo-ręczne i ręczne), automatyzacji i informatyzacji procesów pracy i produkcji.

Środowisko i jego stan rozpatrywane są z punktu widzenia mikroekologii pracy, czyli zapewnienia bezpieczeństwa pracy i przestrzegania wymagań psychofizjologicznych, sanitarnych, higienicznych, ergonomicznych i estetycznych dotyczących warunków pracy, a także uwzględnienia relacji ekonomicznych i społecznych w środowisku pracy. organizacji (w przedsiębiorstwie, w sile roboczej).

Produkt powstający w procesie pracy jako towar ma postać fizyczną (naturalną) i kosztową (pieniężną).

Fizyczny(naturalna) postać różnych wyrobów gotowych o charakterze przemysłowym, rolniczym, budowlanym, transportowym i innym o charakterze sektorowym, a także wszelkiego rodzaju prace i usługi produkcyjne i nieprodukcyjne wyrażane są w różnych metrach - sztukach, tonach, metrach itp. .

W koszt(pieniężnej), produkt pracy można wyrazić jako dochód uzyskany lub zysk w wyniku jego sprzedaży.

W tym przypadku osoba działa jako potencjał pracy.

Pojęcie potencjał pracy jest integralną cechą ilości, jakości i miarą całkowitej zdolności do pracy, która określa zdolność jednostki, różnych grup ludzi i ogółu ludności pracującej do uczestniczenia w pracy społecznie użytecznej.

W obecności stosunków rynkowych osoba jako podmiot pracy może realizować swój potencjał pracy na dwa sposoby:

Albo na zasadzie samozatrudnienia, działając jako niezależny producent towaru, sprzedając swoje produkty na rynku i uzyskując dochody i zyski na własny użytek;

Albo jako pracownik najemny oferujący swoje usługi producentowi towaru – pracodawcy, podmiotowi własności.

Przez całą historię swojego istnienia ludzkość uczyła się sposobów interakcji z naturą, znajdując bardziej zaawansowane formy organizacji produkcji i próbując uzyskać większy efekt ze swojej pracy. Jednocześnie sami ludzie stale się doskonalą, zwiększając swoją wiedzę, doświadczenie i umiejętności produkcyjne.

Dialektyka tego procesu jest następująca: najpierw ludzie modyfikują i ulepszają narzędzia pracy, a następnie zmieniają i doskonalą siebie. Następuje ciągłe odnawianie i doskonalenie narzędzi i samych ludzi. Każde pokolenie przekazuje następnemu pełen zasób wiedzy i doświadczenia produkcyjnego; z kolei nowe pokolenie zdobywa nową wiedzę i doświadczenie oraz przekazuje je następnemu pokoleniu – wszystko to dzieje się w linii rosnącej.

Rozwój przedmiotów i narzędzi pracy reprezentuje tylko warunek konieczny do przeprowadzenia samego procesu pracy, lecz decydującym elementem tego procesu jest praca żywa, tj. sam mężczyzna. Praca jest zatem podstawą życia i działania nie tylko jednostki, ale także całego społeczeństwa.

Klasyfikacja pracy według różnych kryteriów. Pojęcie „warunków pracy”. Wyróżnia się następujące cechy klasyfikacyjne rodzajów pracy:

Natura pracy wyraża tę szczególną cechę, która jest właściwa pracy społecznej w każdej formacji społeczno-ekonomicznej i jest z góry określona przez typ stosunków produkcji panujących w społeczeństwie. Nowoczesna reforma gospodarcza sprowadza wszystkich uczestników produkcji w społeczeństwie do stosunków rynkowych, radykalnie zmieniając stosunki produkcji: przede wszystkim jest to zmiana form własności, odrzucenie systematycznego przyciągania i dystrybucji zasobów pracy w kraju oraz przejście do wolna przedsiębiorczość oparta na różnych formach organizacyjno-prawnych, własność oraz swobodne zatrudnianie siły roboczej poprzez podaż i popyt na rynku pracy. Pod tym względem zmieniają się relacje w całym łańcuchu komunikacji między ludźmi - od procesu pracy po końcową konsumpcję (przywłaszczenie) produktu pracy.

Treść pracy wyraża rozkład określonych funkcji pracy (wykonawczych, kontrolnych i regulacyjnych) w miejscu pracy i jest określony przez całość wykonanych operacji. Funkcje te są z góry określone przez rozwój narzędzi, organizację pracy, poziom społecznego i zawodowego podziału pracy oraz umiejętności samego robotnika. Treść pracy odzwierciedla produkcyjną i techniczną stronę pracy, ukazuje poziom rozwoju sił wytwórczych, techniczne metody łączenia osobowych i materialnych elementów produkcji, tj. ukazuje pracę przede wszystkim jako proces interakcji człowieka z przyrodą, środkami i przedmiotami pracy w procesie pracy.

Tym samym treść i charakter pracy wyrażają się dwie strony tego samego zjawiska: istota i forma pracy społecznej. Te dwie kategorie społeczno-ekonomiczne pozostają w dialektycznym związku, a zmiana jednej z nich nieuchronnie w tej czy innej formie przyczynia się do zmiany w drugiej.

Charakter pracy w dużej mierze kształtują cechy treści pracy, w zależności od udziału pracy fizycznej i umysłowej, poziomu kwalifikacji i inteligencji, poziomu kontroli człowieka nad przyrodą itp.

Różnorodność charakteru i treści pracy znajduje odzwierciedlenie w klasyfikacji pracy według różnych kryteriów.

podpisuję– ze względu na charakter i treść pracy

Praca jest najemna i prywatna;

Praca indywidualna i zbiorowa;

Praca do woli, z konieczności i przymusu;

Praca fizyczna i umysłowa;

Praca reprodukcyjna i twórcza;

Praca o różnym stopniu trudności.

Znak II- według przedmiotu i produktu pracy pracę można podzielić na następujące typy:

Praca naukowa i inżynierska;

Praca menadżerska;

Praca produkcyjna;

Praca przedsiębiorcza;

Praca ma charakter innowacyjny;

Praca przemysłowa;

Praca w rolnictwie;

praca w transporcie;

Praca komunikacyjna.

Znak III– środkami i metodami pracy pracę można podzielić na następujące typy:

Praca fizyczna (technicznie nieuzbrojona), zmechanizowana i zautomatyzowana (skomputeryzowana);

Siła robocza o niskiej, średniej i wysokiej technologii;

Praca z różnym stopniem udziału człowieka.

Znak VI- zgodnie z warunkami pracy pracę można podzielić na następujące typy:

Praca stacjonarna i mobilna;

Miejsce pracy i pod ziemią;

Praca jest łatwa, umiarkowane i ciężkie;

Praca jest atrakcyjna i nieatrakcyjna;

Praca jest bezpłatna i podlega różnym stopniom regulacji.

Zachowanie i rozwój osobowości pracownika w procesie pracy, zwiększenie treści i atrakcyjności pracy w dużej mierze zależy od warunków pracy. Co oznaczają warunki pracy i jak powstają?

Warunki pracy- jest to zespół elementów procesu produkcyjnego, otaczającego go środowiska (produkcyjnego), wyglądu zewnętrznego miejsca pracy oraz stosunku pracownika do wykonywanej pracy, które osobno lub łącznie wpływają na stan funkcjonalny organizmu człowieka w proces pracy, jego zdrowie, wydajność, satysfakcję z pracy, oczekiwaną długość życia, reprodukcję siły roboczej, wszechstronny rozwój sił fizycznych, duchowych i twórczych, a w rezultacie na wydajność pracy, a także na wyniki aktywności zawodowej .

W warunkach pracy można wyróżnić następujące główne składniki:

Produkcja społeczna (stopień mechanizacji i automatyzacji, indywidualna lub zespołowa, oddalenie miejsca pracy od miejsca zamieszkania);

Społeczno-ekonomiczne (godziny pracy, urlop, płace, świadczenia społeczno-ekonomiczne);

Socjalne i higieniczne (bezpieczeństwo pracy, poziom aktywności fizycznej i napięcia nerwowego, sytuacje stresowe, komfort). Na przykład komfort kabiny ciągnika lub samochodu. Występują niebezpieczne warunki pracy i przetrwania – zanieczyszczenia, urazy, choroby zawodowe;

Społeczne i psychologiczne (klimat moralny i psychologiczny w zespole, relacje między sobą i menedżerami). Kobiety są szczególnie wrażliwe na klimat moralny i psychologiczny.

Warunki pracy jako obiektywne zjawisko społeczne kształtują się pod wpływem zespołu powiązanych ze sobą czynników społeczno-ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych i naturalnych.

DO społeczno-ekonomiczne obejmują czynniki społeczno-polityczne, ekonomiczne, regulacyjne i społeczno-psychologiczne. Ta grupa czynników z reguły pozytywnie wpływa na kształtowanie warunków pracy. Jednak w okresie przejścia do stosunków rynkowych, pomimo poprawy ram regulacyjnych, nie zaobserwowano jeszcze wyraźnego pozytywnego wpływu. Dźwignie ekonomiczne są słabe, inwestycje poprawiające warunki pracy zostały ograniczone, system świadczeń i wynagrodzeń nie uległ zmianie, a rola czynników społeczno-psychologicznych jest niedoceniana.

Czynniki techniczne i organizacyjne- są to środki i przedmioty pracy, procesy technologiczne, organizacja produkcji i pracy, metody transportu surowców, produktów itp. Mechanizm działania tej grupy jest bardziej złożony. Zmiany warunków pracy są niejednoznaczne: w wielu branżach i rodzajach produkcji ulegają znacznej poprawie, ale jednocześnie zachodzą także zmiany o charakterze negatywnym.

Czynniki naturalne- geograficzne, klimatyczne, geologiczne, biologiczne - mają swoje własne cechy. Czynniki te oddziałują niemal stale (zarówno pozytywnie, jak i negatywnie), dlatego oprócz uwzględnienia ich bezpośredniego wpływu na warunki pracy (temperatura, ciśnienie itp.), wymagane jest ich ciągłe uwzględnienie już na etapie tworzenia sprzętu, opracowywania technologii , organizacji produkcji i pracy, a także w opracowywaniu i wdrażaniu wielu działań regulacyjnych i gospodarczych. Jednocześnie rozpatrywana grupa jest rodzajem ogólnej sfery, w której przejawia się wpływ czynników z innych grup.

Wszystkie trzy grupy czynników są istotne, jednak bardziej decydujący wpływ na zmiany warunków pracy ma grupa czynników technicznych. Warunki pracy powstałe pod wpływem kombinacji tych czynników składają się z wielu elementów, których klasyfikacja zależy bezpośrednio od odpowiedniej grupy czynników, kierunku i charakteru ich wpływu na osobę oraz od konkretnej formy manifestacji jednego lub kolejny element.

Najczęstsza klasyfikacja polega na podziale wszystkich elementów warunków pracy na cztery grupy:

1. Psychofizjologiczne.

2. Sanitarne i higieniczne.

3. Estetyka.

4. Społeczne i psychologiczne.

Kształtowanie się pierwszych trzech grup elementów warunków pracy w środowisku produkcyjnym zależy od pracodawcy, dlatego też dostosowanie warunków pracy do danej osoby należy do jego obowiązków. Jeśli chodzi o elementy społeczno-psychologiczne, powstają one w wyniku stosunku pracownika do wykonywanej pracy i oczywiście zależą przede wszystkim od samego pracownika, chociaż pracodawca ma pewien wpływ na jego dostosowanie się do warunków pracy (np. w zakresie monitorowania przestrzegania wymogów ochrony pracy i środków ostrożności).

W dużej mierze determinuje zestaw warunków pracy oraz kryteria odpowiedzialności i kwalifikacji wydajność pracy. Efektywność pracy rozumiana jest jako kosztorys wolumenu pracy (produktów, usług) z uwzględnieniem wymagań jakościowych, związanych z obniżonymi kosztami zasobów lub liczbą pracowników. Jest to kategoria społeczno-ekonomiczna określająca stopień osiągnięcia określonego celu, skorelowany ze stopniem racjonalności w wykorzystaniu wykorzystanych zasobów.

Rola pracy w rozwoju społeczeństwa. Rola pracy w rozwoju człowieka i społeczeństwa przejawia się w tym, że w procesie pracy powstają nie tylko wartości materialne i duchowe, które mają na celu zaspokojenie potrzeb ludzi, ale także sami pracownicy rozwijają się, zdobywając nowe umiejętności , odkrywając swoje możliwości, uzupełniając i wzbogacając wiedzę. Twórczy charakter pracy znajduje wyraz w narodzinach nowych idei, pojawieniu się postępowych technologii, bardziej zaawansowanych i wysoce produktywnych narzędzi, nowych rodzajów produktów, materiałów, energii, co z kolei prowadzi do rozwoju potrzeb.

Rozwój i doskonalenie produkcji korzystnie wpływa na reprodukcję populacji, zwiększając jej poziom materialny i kulturowy.

Należy pamiętać, że na te procesy duży wpływ ma polityka oraz stosunki międzypaństwowe i międzyetniczne. Konsekwencją aktywności zawodowej jest więc z jednej strony nasycenie rynku towarami, usługami i wartościami kulturowymi, z drugiej zaś postęp produkcji, pojawienie się nowych potrzeb i późniejsze ich zaspokojenie.

Proces pracy i związane z nim społeczno-gospodarcze skutki działalności nie ograniczają się do własnej sfery produkcji i usług. Ekonomia i socjologia pracy rozpoczyna się od problemu kształtowania się siły roboczej i jej podaży na rynku pracy.

Praca jako kategoria socjologiczna.Socjologia pracy- Są to badania funkcjonowania i społecznych aspektów rynku pracy. W wąskim znaczeniu socjologia pracy oznacza zachowania pracodawców i pracowników w odpowiedzi na ekonomiczne i społeczne zachęty do pracy. Przedmiotem socjologii pracy jako szczególnej teorii socjologicznej jest struktura i mechanizm stosunków społecznych i pracowniczych, a także procesy i zjawiska społeczne w sferze pracy.

Cel socjologii pracy- jest to badanie zjawisk, procesów społecznych, opracowywanie zaleceń dotyczących ich regulacji i zarządzania, prognozowania i planowania, mające na celu stworzenie sprzyjających warunków funkcjonowania społeczeństwa, zespołu, grupy, jednostki w świecie pracy i osiągnięcie na tej podstawie jak najpełniejszej realizacji i optymalnego połączenia swoich interesów.

Cele socjologii pracy:

Badanie i optymalizacja struktury społecznej społeczeństwa, organizacji pracy (zespołu);

Analiza rynku pracy jako regulatora optymalnej i racjonalnej mobilności zasobów pracy;

Znalezienie sposobów optymalnego wykorzystania potencjału pracy współczesnego pracownika;

Znalezienie sposobów optymalnego łączenia bodźców moralnych i materialnych oraz poprawa postaw wobec pracy w warunkach rynkowych;

Badanie przyczyn i opracowanie systemu środków zapobiegania sporom i konfliktom pracowniczym oraz ich rozwiązywania;

Ustalenie skutecznego systemu gwarancji socjalnych chroniących pracowników.

Podręcznik i warsztat, składający się z dwóch części, zawiera materiały teoretyczne i praktyczne, które pozwalają poznać ekonomiczne i społeczne aspekty współczesnego procesu pracy. Specyfiką tej publikacji jest próba spojrzenia na problemy gospodarcze i społeczne sfery pracy w skali makro oraz zaproponowanie metod analizy i oceny sytuacji na poziomie mikro (konkretnego przedsiębiorstwa, firmy). W pierwszej części podręcznika przedstawiono podstawy metodologii współczesnej ekonomii i socjologii pracy, kształtowanie zasobów pracy i rolę potencjału pracy w rozwoju gospodarczym społeczeństwa, zagadnienia regulacji i planowania liczby pracowników, organizacja, racjonowanie i wynagrodzenie. Warsztaty dla każdego rozdziału obejmują testy, zadania, zadania, materiały na fora i niezależna praca, tematy abstrakcyjne. Duża liczba przykładów i zadań koncentruje się na wykorzystaniu metod ilościowych do analizy danych społeczno-ekonomicznych w świecie pracy. Podręcznik i warsztaty przeznaczone są dla studentów studiów licencjackich na kierunkach i specjalnościach ekonomicznych, ale mogą zainteresować także nauczycieli akademickich i specjalistów zajmujących się ekonomiczną i społeczną problematyką pracy.

Krok 1. Wybierz książki z katalogu i kliknij przycisk „Kup”;

Krok 2. Przejdź do sekcji „Koszyk”;

Krok 3. Określ wymaganą ilość, uzupełnij dane w blokach Odbiorca i Dostawa;

Krok 4. Kliknij przycisk „Przejdź do płatności”.

Obecnie na stronie internetowej ELS istnieje możliwość zakupu książek drukowanych, dostępu elektronicznego lub książek w prezencie dla biblioteki wyłącznie po wpłacie 100% zaliczki. Po dokonaniu płatności otrzymasz dostęp do pełnego tekstu podręcznika w ramach Biblioteki Elektronicznej lub przystąpimy do przygotowania dla Ciebie zamówienia w drukarni.

Uwaga! Prosimy o niezmienianie sposobu płatności za zamówienia. Jeśli wybrałeś już metodę płatności i nie udało Ci się dokonać płatności, musisz ponownie złożyć zamówienie i opłacić je inną dogodną metodą.

Za swoje zamówienie możesz zapłacić jedną z poniższych metod:

1. Metoda bezgotówkowa:
   • Karta bankowa: należy wypełnić wszystkie pola formularza. Niektóre banki proszą o potwierdzenie płatności – w tym celu na Twój numer telefonu zostanie wysłany kod SMS.
   • Bankowość internetowa: banki współpracujące z serwisem płatniczym zaoferują własny formularz do wypełnienia. Prosimy o prawidłowe wprowadzenie danych we wszystkich polach.
     Na przykład dla " class="text-primary">Sberbank Online Wymagany jest numer telefonu komórkowego i adres e-mail. Dla " class="text-primary">Alfa Banku Będziesz potrzebować loginu do usługi Alfa-Click i adresu e-mail.
   • Portfel elektroniczny: jeśli posiadasz portfel Yandex lub portfel Qiwi, możesz za ich pośrednictwem zapłacić za swoje zamówienie. W tym celu wybierz odpowiednią metodę płatności i wypełnij podane pola, następnie system przekieruje Cię na stronę umożliwiającą potwierdzenie faktury.

Federalna Agencja ds. Edukacji Państwowa instytucja edukacyjna wyższej edukacji zawodowej Vladimir State University V.A. KURS WYKŁADÓW YASTREBOV Z DYSCYPLINY „GOSPODARKA I SOCJOLOGIA PRACY” Pod redakcją doktora nauk ekonomicznych, profesora Yu.A. Dmitrieva Vladimir 2008 UDC 331+316.334.22 LBC 65.24+60.561.23 Ya85 Recenzenci: Kandydat nauk ekonomicznych, profesor nadzwyczajny Kierownik. Katedra Finansów i Kredytów, Vladimir Institute of Business E.I. Raikhelson Kandydat nauk ekonomicznych, profesor Oddziału Włodzimierskiego Uniwersytet Rosyjski współpraca A.P. Trutnev Opublikowano decyzją redakcji Władimirskiego Uniwersytetu Państwowego Ya85 Yastrebov, V. A. Kurs wykładów z dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy” / V. A. Yastrebov; Władim. państwo uniw. – Włodzimierz: Wydawnictwo Vladim. państwo Uniwersytet, 2008. – 84 s. – ISBN 978-5-89368-899-3. Obejmuje wszystkie główne elementy metodologiczne badanej dyscypliny. Wykłady prowadzone są w następujących tematach: „Przedmiot, przedmiot i metodologia dyscypliny”, „Jakość życia, potrzeby i potencjał człowieka”, „Efektywność i motywacja pracy”, „Organizacja procesów pracy”, „Badania procesów pracy i koszty czasu pracy”, „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, „Optymalizacja procesów pracy i podział dochodów”, „Cechy organizacji pracy w organizacjach przemysłowych i badawczych”, „Stosunki społeczne i pracownicze pracowników organizacji”. Do każdego tematu przypisany jest zestaw zadań, pytań i testów. Przeznaczone dla studentów II roku specjalności 080801 - informatyka stosowana w ekonomii, studentów III i IV roku specjalności 080507 - zarządzanie oświatą w trybie stacjonarnym. Ił. 2. Bibliografia: 8 tytułów. UDC 331+316.334.22 BBK 65.24+60.561.23 Vladimir State University, 2008 ISBN 978-5-89368-899-3 2 WSTĘP Jednym z najważniejszych obszarów zwiększania efektywności gospodarki narodowej są nauki stosowane. Przyszli specjaliści w tej dziedzinie muszą zdobyć wiedzę i pewne umiejętności w zakresie obliczania procesów społeczno-gospodarczych. A ponieważ zasadniczym czynnikiem tych procesów jest praca żywa, znaczenie informatyki stosowanej w zwiększaniu efektywności gospodarki narodowej wzrasta wielokrotnie. Społeczno-ekonomiczny komponent pracy ma charakter dynamiczny, wielowymiarowy i ma bezpośredni lub pośredni związek z niemal wszystkimi badanymi dyscyplinami przyrodniczych i społeczno-ekonomicznych bloków nauki, począwszy od efektywności poznania problemów dyscypliny, zdobywania umiejętności w obliczeniach, a kończąc na zastosowaniu tej wiedzy w działaniach praktycznych. Celem studiowania dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy” jest zdobycie wiedzy z jednego z najbardziej złożonych obszarów ekonomii, odnoszącego się do pracy, a zwłaszcza jej orientacji społecznej. Tylko efektywne wykorzystanie pracy i znajomość jej specyfiki umożliwi osiągnięcie rezultatów we wszystkich obszarach działalności człowieka w społeczeństwie przy najniższych kosztach i w jak najkrótszym czasie. Cele studiowania dyscypliny: - opanowanie aparatu pojęciowego; - kształtowanie wiedzy o pracy w systemie aparatu pojęciowego kierunku społeczno-ekonomicznego; - teoretyczne badanie ekonomicznej istoty pracy żywej; - opanowanie w praktyce metod rachunku ekonomicznego wydajności pracy; - praktyczne zastosowanie wiedzy o sposobach zwiększania efektywności pracy indywidualnej i społecznej. Dla lepsza organizacja pracy i orientacji studenta w kolejności i objętości studiowania dyscypliny, przebieg wykładów obejmuje program nauczania i plany tematyczne, zalecenia metodyczne do ćwiczeń praktycznych z rozwiązywania problemów (patrz załącznik). Studiowanie części teoretycznej dyscypliny na wykładach polega na utrwaleniu materiału tematycznego na zajęciach praktycznych poprzez omawianie zagadnień, rozwiązywanie problemów stosowanych i rozwiązywanie testów stanowiących część struktury przebiegu wykładów. Aby rozwiązać problemy, zapewniony jest niezbędny materiał metodologiczny. Niektóre z wymienionych elementów zajęć praktycznych 3 mogą być wykorzystane przez nauczycieli w ocenach do sprawdzenia wiedzy uczniów na różnych etapach studiowania dyscypliny. Jako jedna z metod sprawdzania biegłości uczniów materiał edukacyjny brany jest pod uwagę samodzielny rozwój twórczy studentów w zakresie zadań weryfikacyjnych i testów oceniających (podano przykłady takich osiągnięć uczniów). Omawiając proponowane pytania, rozwiązując stosowane problemy i odpowiadając na pytania testowe, studenci uczą się stosowania różnych metod ekonomicznych w zakresie efektywnego wykorzystania pracy oraz samodzielnie analizują i oceniają otaczającą rzeczywistość społeczną. Zaproponowane zalecenia metodyczne pozwalają uczniowi samodzielnie sprawdzić poziom opanowania studiowanego materiału, a nauczycielowi obiektywnie ocenić poziom swojej wiedzy. Przebieg wykładów jest wynikiem analizy materiału metodologicznego z szeregu publikacji edukacyjnych, twórczego opracowania materiału do zajęć praktycznych i zadań testowych. Jest uporządkowany i logicznie usystematyzowany w określonej kolejności i składa się z sześciu tematów. Każdy temat poprzedzony jest wstępem odzwierciedlającym główne zagadnienia i logikę ich ujęcia. Następnie zostaje ujawniona treść tematu, po czym następują ćwiczenia i wnioski. Ćwiczenia mogą obejmować pytania, problemy lub testy w zależności od treści tematu i preferencji prowadzącego. Jeśli rozwiązywanie problemów lub odpowiadanie na pytania testowe może być trudne, można je poddać dyskusji w grupie. Program zajęć został przygotowany zgodnie z programem dla specjalności 080801 - informatyka stosowana w ekonomii, 080507 - zarządzanie organizacją oraz dla specjalności ogólnoekonomicznych jako metateoretyczny zespół zagadnień z zakresu ekonomii i socjologii. Dyscyplina „Ekonomia i socjologia pracy” jest bezpośrednio lub pośrednio powiązana z dyscyplinami: „Ekonomika przedsiębiorstwa”, „Ekonomika i organizacja produkcji”, „Prognozowanie społeczne”, „Zarządzanie zasobami ludzkimi” itp. Autor wyraża szczególną wdzięczność Profesor Yu.A. Dmitriewa, znanemu specjalistowi w dziedzinie badań i praktycznej realizacji procesów pracy i procesów społecznych gospodarki narodowej, za przeprowadzenie obiektywnej i wartościowej pracy nad redakcją tej publikacji. 4 Temat 1. PRZEDMIOT, PRZEDMIOT I METODYKA STUDIOWANIA DYSCYPLINY To właśnie praca, i to nie zawsze ciekawa, ale zawsze sensowna i pożyteczna, jest największym motorem rozwoju psychicznego i moralnego człowieka i ludzkości. K.D. Ushinsky Wprowadzenie Różnorodność definicji pojęcia „pracy” odzwierciedla jego istotę, znaczenie i rolę w otoczeniu gospodarczym i społecznym. Nosicielem żywej pracy jest osoba, a ponieważ jest on integralną częścią społeczeństwa, przedmiotem badań tej dyscypliny jest społeczeństwo (zbiorowość), a przedmiotem badań jest działalność człowieka (jego praca). Treść tematyczna: definicja społeczno-ekonomiczna i treść pojęcia „praca” jako przedmiotu badań; kształtowanie nauk o pracy i jej powiązanie z innymi naukami; metateoretyczny charakter nauk o pracy. Cele studiowania tematu: poznanie istoty społeczno-ekonomicznej i znaczenia pracy ludzkiej jako członka społeczeństwa; rozpoznanie powiązań nauk o pracy z innymi naukami bloku społeczno-gospodarczego; zrozumienie, że nauki o pracy mają charakter interdyscyplinarny. Definicja społeczno-ekonomiczna i treść pojęcia „pracy” jako przedmiotu badań Wieloznaczne znaczenie gospodarcze pracy i jej rola w społeczeństwie stworzyły przesłanki do jej wieloaspektowej definicji. Światowej sławy naukowcy, filozofowie, ekonomiści i socjolodzy podali wszechstronne definicje pojęcia „pracy”. Do najbardziej znanych i trafnych należą definicje A. Marshalla, W.S. Jevonsa. Ze społeczno-ekonomicznego punktu widzenia na uwagę zasługuje definicja W. Inozemcewa: „Praca to działalność wykonywana pod bezpośrednim lub pośrednim wpływem zewnętrznej konieczności materialnej”. Nacisk na przymusową, bolesną stronę pracy wynika z faktu, że przez setki lat bogactwo materialne było wynikiem wysiłków niższych warstw społeczeństwa (niewolnicy, chłopi pańszczyźniani, proletariusze, chłopi), którzy pracowali 12–15 godzin dziennie za marne wynagrodzenie. Jednocześnie Alfred Marshall, jako zwolennik ewolucyjnego rozwoju społeczeństwa, koszty produkcji traktował jako wysiłki i ofiary robotnika i kapitalisty: dla robotnika – wydatek własnej siły roboczej, odmowa przyjemnej rozrywki, ciężkość porodu i towarzyszące jej nieprzyjemne doznania; dla kapitalisty nie należy konsumować większości zysku (dochodu), ale inwestować go w produkcję, narażając się na ryzyko. To nie przypadek, że w wielu językach świata słowa „praca” i „trudny”, „praca” i „niewolnik” mają wspólne korzenie. Według dobrze znanej definicji Arystotelesa „niewolnik to narzędzie ożywione, a narzędzie to niewolnik nieożywiony”. Struktura społeczeństwa stale ewoluowała, zmieniała się struktura ludności i siły roboczej. Obecnie większość mieszkańców kraje rozwinięte – to naukowcy, lekarze, nauczyciele, inżynierowie. Udział robotników i chłopów wynosi 1/3 (Anglia, Francja, Niemcy). Pracownicy intelektualni zajmują się przeważnie działalnością twórczą, tworzą wszystko nowe i wnoszą znaczący wkład w zwiększanie bogactwa narodowego. Działalność twórcza to chęć jednostki realizowania się w swobodnej działalności niezależnej od zewnętrznych warunków materialnych. W aspekcie ekonomicznym pracę twórczą należy uznać za jeden z rodzajów pracy samodzielnej, który podobnie jak inne rodzaje pracy ma swoje cechy psychologiczne. Rozważając istotę pracy, należy podkreślić trójcę jej dążeń: cel, treść, motywy. Celem jest rozwój człowieka i produkcja dóbr. Treść – znacząca transformacja zasobów. Motywy to powody, które motywują człowieka do pracy. Powstawanie nauk o pracy i jej powiązania z innymi naukami Nauki o pracy zaczęły kształtować się w drugiej połowie XIX wieku. Badania nad pracą zapoczątkował amerykański inżynier Frederick Taylor, twórca nauki o zarządzaniu na poziomie mikro. Pochodzący z zamożnej rodziny prawniczej ukończył w 1874 roku Harvard Law College, jednak ze względu na pogarszający się wzrok nie mógł kontynuować studiów i dostał pracę jako pracownik prasowy w warsztatach przemysłowych zakładu w Filadelfii. Umiejętności i wykształcenie pozwoliły mu szybko wspinać się po szczeblach kariery, a od 1895 roku rozpoczął badania z zakresu organizacji pracy. F. Taylor dochodzi do wniosku, że pracownikom należy wyznaczać nie tylko czas wykonywania pracy, ale także czas odpoczynku. Następnie ukształtował się cały kierunek - naukowa organizacja pracy, następnie zaczęły pojawiać się inne szczegółowe kierunki: racjonalna organizacja pracy, teoria organizacji pracy; organizacja pracy itp. W ramach nauk o pracy zaczęto wyodrębniać stosunkowo odrębne działy: racjonowanie pracy; płaca; profesjonalny dobór personelu itp. Od lat 70-tych. ubiegłego wieku w Rosji aspekt etyczny w zarządzaniu personelem stał się zauważalny. Współpraca, tolerancja i dobra wola stają się coraz powszechniejsze w zespołach produkcyjnych. We współczesnych warunkach do wymienionych cech pracy dodano chęć odniesienia sukcesu materialnego i zawodowego. W ramach wysiłków na rzecz poprawy wydajności pracy w naukach o pracy wyłoniły się następujące szczególne obszary problemowe: wydajność pracy; kapitał ludzki (ogółem cech ludzkich); warunki pracy; projektowanie procesów pracy (wybór najlepszych sposobów wykonywania pracy, dystrybucja ich pomiędzy wykonawcami itp.) ); racjonowanie pracy; planowanie zatrudnienia; selekcja, szkolenie i certyfikacja; motywacja (proces zachęcający osobę do wykonywania owocnych działań); generowanie dochodów i wynagrodzenie; rynki pracy i zarządzanie wynikami; marketing personalny; kontroling personelu (planowanie, rozliczanie i monitorowanie wskaźników pracy na poziomie operacyjnym, taktycznym i strategicznym); fizjologia i psychologia pracy; ergonomia itp. Metateoretyczny charakter nauk o pracy Badana dyscyplina bada ekonomię i socjologię pracy w sposób zintegrowany, łącznie. Nauki ekonomiczne w okresie historycznym rozwijały się niezależnie od socjologii i rozpatrywały stosunki produkcji w płaszczyźnie ich efektywności, niezależnie od stanu robotnika i procesów społecznych. Badania szeregu ekonomistów wykazały jednak, że holistyczne spojrzenie na nauki ekonomiczne i socjologiczne pozwala na bardziej obiektywne i rozsądne rozważenie koncepcji zrównoważonego rozwoju gospodarki narodowej. Studiując tę ​​dyscyplinę, wskazane jest oparcie się na koncepcji metateorii. Metateoria jest nauką przyrodniczą, tj. system zasad, metod i aksjomatów w określonej dziedzinie wiedzy. Metateoria to podejście do badań, zgodnie z którym nauki ekonomiczne mogą owocnie rozwijać się jedynie w ramach systemu nauk społecznych. Koncepcję tę po raz pierwszy zaproponował niemiecki matematyk D. Hilbert. Zgodnie z podejściem metateoretycznym nauki ekonomiczne należy rozpatrywać jako podsystem zespołu nauk o społeczeństwie, zachowaniach człowieka, środowisku oraz jako klucz do odpowiadania na pytania i rozwiązywania problemów społeczeństwa. W badaniu i obiektywnym postrzeganiu procesów interakcji między ludźmi w stosunkach przemysłowych, ważną rolę mogą odegrać podejścia synergiczne. Treść pojęcia „synergetyka” ujawnia się różnie w zależności od kierunku badań. Synergetyka (gr. synergeia – pomoc, współpraca, współudział) to interdyscyplinarny obszar badań naukowych, który bada ogólne wzorce procesów przejścia od chaosu do porządku i z powrotem. Termin ten wprowadził w 1969 roku niemiecki fizyk teoretyczny G. Haken. W teologii termin „synergia” oznacza relację między człowiekiem a Bogiem w modlitwie. O synergicznym związku maszyny i człowieka pisał amerykański matematyk S. Ulam, jeden z twórców pierwszych komputerów. Ekonomia i socjologia pracy to jedna z nielicznych nauk, które kompleksowo badają ekonomiczne i socjologiczne aspekty działalności człowieka. To zintegrowane podejście wynika z faktu, że racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich wiąże się z osiągnięciem dwóch powiązanych ze sobą celów: tworzenia warunków pracy i rozwoju zdolności człowieka w pracy; zwiększenie produktywności pracy. Ćwiczenia Lekcja praktyczna (2 godziny) prowadzona jest w formie seminarium i obejmuje następujące pytania do dyskusji. 1. Rozumieć treść społeczno-ekonomiczną pojęć „pracy” i „kreatywności”, podawać przykłady i odpowiednie sytuacje z otaczającego prawdziwego życia i działań ludzi. 2. Jaki jest przedmiot i przedmiot badań w tej dyscyplinie? Jaki jest jej związek z innymi dyscyplinami i jakie są metody badawcze? 3. Co decyduje o jakości życia człowieka? Jakie znaczenie ma konsumpcja dla człowieka? Jakie są jego granice i kierunki? 4. Co kształtuje i aktywizuje potencjał ludzki? W ramach pracy testowej (pisemnej) połączonej z testem oceniającym, studentom można zadać następujące pytania. 8 1. Zdefiniuj pojęcie „pracy”. Wyjaśnij i uzasadnij znaczenie i miejsce pracy w procesach społecznych. 2. Ujawnić treść historyczną i semantyczną pojęcia „praca”. 3. Wyjaśniać związek pomiędzy dynamiką struktury społeczeństwa a zmianami jakościowymi w kategorii „praca”. 4. Wymień znane Ci rodzaje pracy. Czym charakteryzuje się skuteczność każdego z nich? 5. Opisz cechy pracy twórczej. 6. Zdefiniuj pracę twórczą. W jakim stopniu praca twórcza jest nieodłącznym elementem różnych grup populacji? 7. Scharakteryzować przejawy i znaczenie pracy twórczej dla gospodarki narodowej. 8. Czy istnieje związek i współzależność pomiędzy wolnością gospodarczą, działalnością i pracą twórczą obywatela (podaj uzasadnienie)? 9. Wymień główne obszary pracy. 10. Opisz główne obszary działalności zawodowej. 11. Zdefiniować i scharakteryzować przedmiot i przedmiot zajęć przedmiotu „Ekonomia i socjologia pracy”. 12. Opisz początkowy etap kształtowania się nauki o pracy i jej poszczególne kierunki. 13. Wymień i ujawnij treść poszczególnych działów nauk o pracy. 14. Wymienić i ujawnić istotę problematycznych obszarów nauk o pracy. 15. Jak wyjaśnisz związek ekonomii i socjologii w krajowym systemie gospodarczym? 16. Rozwiń treść wyrażenia „zrównoważony rozwój gospodarki narodowej”. Jaka jest rola pracy w tym rozwoju? 17. Zdefiniować pojęcie „metateorii” i scharakteryzować jego znaczenie w badaniach nauk o pracy. 18. Czym jest synergetyka i jakie jest jej znaczenie w badaniach nauk o pracy? 19. Jakie cele realizuje społeczeństwo wykorzystując zasoby ludzkie? 20. Wymień główne działania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w społeczeństwie i przedsiębiorstwie. 9 Wniosek Praca zawsze wiąże się z pewnymi wysiłkami wewnętrznymi oraz pewną przemocą wewnętrzną i zewnętrzną. Praca twórcza również wymaga wysiłku i przemocy, ale nie zewnętrznej, ale wewnętrznej. Zastosowanie pracy, jej uporządkowanie i klasyfikacja stwarza warunki do powstania wąskich (specyficznych) kierunków naukowych, które są bezpośrednio powiązane z innymi naukami bloku przyrodniczego i społeczno-ekonomicznego. Do badania, analizowania i badania tych powiązań stosuje się różne metody. Temat 2. JAKOŚĆ ŻYCIA, POTRZEBY I POTENCJAŁ CZŁOWIEKA Jedną z potrzeb głęboko zakorzenionych w naturze człowieka jest pragnienie wolności wyboru działań i ich różnorodności. A. Bebel Wprowadzenie Główną i determinującą siłą motywującą człowieka do rozwoju jest zaspokojenie potrzeb. Poziom ich satysfakcji determinuje jakość życia, a ona z kolei odzwierciedla całkowity potencjał ludzkiej aktywności. Ogólną koncepcję „jakości życia” charakteryzuje wskaźnik „standardu życia”, tj. poprzez pomiar tego, co jest dostępne przy określonym poziomie odniesienia. Treść tematu: Pojęcie jakości życia. System wartości i natura człowieka; potrzeby człowieka jako podstawa jego rozwoju; potencjał człowieka i jego struktura. Cele studiowania tematu: znajomość treści społeczno-ekonomicznej i istoty pojęcia „jakość życia”; określenie wskaźników charakteryzujących jakość życia, ustalenie jej związku z poziomem zaspokojenia potrzeb człowieka; analiza społeczno-ekonomicznej natury człowieka i jego priorytetów w systemie wartości społecznych. Pojęcie jakości życia. System wartości i natura ludzka Jakość życia to zespół cech odzwierciedlających warunki życia człowieka. Obecnie w ekonomii nie ma 10-tki jeden system wskaźniki jakości życia. Zasadniczo jakość życia człowieka zależy głównie od dwóch parametrów - dobrobytu materialnego i poziomu jego kultury. Do warunków jakości życia zalicza się: bezpieczeństwo materialne (żywność, odzież, mieszkanie itp.); bezpieczeństwo; dostępność opieka medyczna ; możliwości edukacyjne; stan ekologii; stosunki społeczne w społeczeństwie. Należy jednak zdać sobie sprawę, że jakość życia nie zależy od warunków, w jakich odbywa się byt i działalność człowieka, ale od umiejętności korzystania z tych warunków. Nawet przy najwyższym i najpełniejszym zestawie warunków osoba, która nie ma możliwości z nich skorzystać, może znajdować się na najniższym poziomie jakości życia. Swego czasu Arystoteles argumentował: „Celem państwa jest wspólny postęp w kierunku wysokiej jakości życia”. (Cyt. za: A. Sen. O etyce i ekonomii. M.: Nauka, 1996. s. 18). W ogólnym pojęciu „jakości życia” należy podkreślić warunki, w jakich odbywa się działalność człowieka. Nazywa się je jakością życia zawodowego (aktywności) lub warunkami pracy. Należą do nich: charakterystyka miejsca pracy; środowisko produkcyjne (temperatura, wilgotność, ciśnienie atmosferyczne itp.). Ilościową wartość jakości życia można ocenić poprzez jej poziom. Przez poziom życia ludności kraju rozumie się ogół warunków życia: pracy, życia, wypoczynku, które odpowiadają osiągniętemu poziomowi rozwoju gospodarki kraju. Prywatne wskaźniki poziomu życia obejmują: poziom wszystkich rodzajów dochodów z pracy; poziom podatku; Indeks cen detalicznych; spożycie na mieszkańca; długość tygodnia pracy; wydatki państwa na oświatę, opiekę medyczną, ubezpieczenia społeczne i społeczne itp. Poziom życia ludności jest bezpośrednio powiązany z poziomem jej kultury. Jakość życia ocenia się poprzez porównanie rzeczywistego poziomu życia z jakimś punktem odniesienia (standardem). Standardy można wyrazić w formie norm, standardów, zasad, zwyczajów, tradycji. Zatem jakość życia charakteryzuje się miarą zaspokojenia potrzeb człowieka w zakresie norm, tradycji i zwyczajów. Jednakże jakość (warunki) życia mogą być determinowane przez różne znaczenia i cele życia. Znaczenie to wewnętrzna treść, znaczenie czegoś. W najpowszechniejszym rozumieniu cel jest przedmiotem jakiegoś pragnienia, aspiracji, tj. jako przedmiot istotny dla osoby lub grupy osób. Badaniem pojęć sensu i celu życia zajmowała się znaczna liczba filozofów: Arystoteles, Epikur, Marek Aureliusz, D. Hume, A. Schopenhauer, L. Tołstoj, F. Dostojewski itp. Badane były różne szkoły naukowe sens życia w różnych płaszczyznach. Rosyjski myśliciel S. Frank (1877 - 1950) pisał o tym, co należy zrobić, jak poprawić życie, aby nabrało sensu. Troszczył się o stan duchowości, próbował wskazać sposoby „ratowania” jednostki w warunkach społeczeństwa masowego, deprecjacji podstawowych wartości humanitarnych (okres Rewolucji Październikowej 1917 r.). Niemiecki filozof A. Schopenhauer zauważył, że mędrcy świata zachodniego piszą o umiarkowaniu bogactw materialnych, świadomości podłości dążenia do bogactwa i sławy jako sensu życia. On sam był przekonany, że na świecie są tylko trzy wartości: młodość, zdrowie i wolność. Cele życiowe człowieka wyznaczają kierunki jego aktywności w różnych obszarach pracy i wykorzystania czasu wolnego. Angielski ekonomista A. Marshall (1842 - 1924), wdając się w polemikę z wieloma ówczesnymi ekonomistami, którzy argumentowali, że człowiek żyje, aby pracować, a nie pracuje, aby żyć, napisał, że człowiek ze względu na swoją organiczną budowę szybko poniża się, jeśli nie trzeba niczego pokonywać, ciężko pracować itp. Ostatecznie filozofowie są zgodni, że sens i cele życia polegają na nagromadzeniu sił dobra, bez których wszystkie inne działania stają się bezsensowne i szkodliwe (pomysł ten po raz pierwszy wyraził rosyjski naukowiec S. Frank). To siły dobra pozwalają pokonać wrogów, rozwiązać złożone problemy naukowe itp. Dobro charakteryzuje działania człowieka z punktu widzenia jego duchowego wzniesienia i poprawy moralnej. Jednocześnie konieczna jest osobista poprawa duchowa. Austriacki psychoterapeuta Viktor Frankl po przejściu obozu w Auschwitz napisał: „Sens swojego życia dostrzegłem w pomaganiu innym ludziom w odnalezieniu sensu życia”. (Cyt. za: Enkelman N. Siła motywacji. M.: Interexport, 1999. s. 18). Problem sensu życia Frankl wyraża poprzez trzy grupy wartości: wartości związane z działalnością człowieka (pragnienie twórczości, satysfakcja z wykonanej pracy); wartości przeżyć (postrzeganie piękna we wszystkich jego postaciach - przyrodzie, muzyce itp.); wartości relacji (człowiek pomaga innym w najtrudniejszych momentach swojego życia). 12 Sens życia, system wartości – te pojęcia kojarzą się z człowiekiem i jego naturą. Natura ludzka była jednym z głównych tematów filozofii XVII i XVIII wieku. Badania w tym kierunku prowadzili D. Hume, A. Smith, Zh.Zh. Rousseau i inni Większość filozofów zgadza się, że w człowieku współistnieje dobro i zło; altruizm i egoizm. Ludzka natura wspaniałe miejsce zajmował także stanowisko w badaniach Zygmunta Freuda (1856 – 1939, austriacki lekarz i psycholog, twórca psychoanalizy). Dla ekonomistów natura ludzka jest interesująca z punktu widzenia źródeł jej działalności produkcyjnej. W nauce istnieje wiele różnych punktów widzenia na naturę człowieka i jego cel. Podsumowując je, możemy wyróżnić następujące główne cele ludzkiej działalności: bogactwo materialne, władza i sława, wiedza i kreatywność, doskonalenie duchowe. Zachowanie większości ludzi w społeczeństwie zdeterminowane jest kombinacją różnych celów: bogactwa materialnego i władzy lub bogactwa materialnego, władzy, kreatywności, sławy. Kształtowanie celów życiowych człowieka zależy od wielu czynników: indywidualnych cech osoby; tradycje rodzinne; doświadczenie życiowe; public relations. Potrzeby człowieka podstawą jego rozwoju Potrzeba to potrzeba czegoś obiektywnie niezbędnego do utrzymania i aktywności życiowej, rozwoju ciała, osobowości człowieka, rodziny, grupy społecznej, społeczeństwa jako całości. A. Einstein napisał w 1930 r.: „Wszystko, co ludzie wytwarzają i wymyślają, wiąże się z zaspokojeniem potrzeb”. (Einstein A. Nauka i religia // Albert Einstein o sobie / J. Wickert. Jekaterynburg: Ural LTD, 1999. s. 281). Problematyka potrzeb jest ściśle związana z naukami psychologicznymi, ekonomicznymi i przyrodniczymi. Jednak do niedawna potrzeby badano autonomicznie i oddzielnie. A. Maslow (1908 – 1970, amerykański psycholog, autor najsłynniejszej teorii motywacji) zdefiniował motywację jako „naukę nad ostatecznymi celami człowieka”. Stworzył klasyfikację potrzeb w formie piramidy. W piramidzie (doładowanie) potrzeby rozkładają się rosnąco, w porządku hierarchicznym: fizjologiczne; bezpieczeństwo; uwikłanie; uznanie; wyrażanie siebie. Naukowcy wysunęli inne grupy potrzeb. Badania nad problematyką potrzeb dają podstawę do ukształtowania się pewnego modelu struktury potrzeb. Model struktury 13 potrzeb powinien uwzględniać: cały zakres potrzeb (wymóg kompletności); indywidualne cechy ludzi (ich cele, wartości); priorytety i poziomy zaspokojenia potrzeb; dynamika kształtowania się potrzeb, która determinuje mechanizm ich powiązania. Potrzeby modelu można podzielić na dwie charakterystyczne grupy: potrzeby bytowe; potrzebuje osiągać cele życiowe. Potrzeby egzystencji. Do tej grupy zalicza się przede wszystkim potrzeby człowieka w zakresie pożywienia, odzieży, ciepła itp. Należy tu uwzględnić także potrzebę przynależności (do społeczeństwa, grupy). Człowiek nie może długo istnieć bez zespołu, rodziny itp. W grupie potrzeb bytowych można wyróżnić poziomy: minimalny - zapewnia przetrwanie człowieka; podstawowy – zapewnia możliwość zaistnienia potrzeb odpowiadających głównym celom życia człowieka. Potrzebuje osiągnięcia celów życiowych. Można je podzielić na cztery grupy: materiał; społeczny; intelektualny; duchowy. Potrzeby materialne, które przekraczają podstawowe dla danej grupy ludności, to potrzeby luksusu. Jednocześnie pojęcie luksusu jest względne. To, co dla jednej grupy społeczeństwa jest uważane za luksus, dla innej jest normą. Potrzeby społeczne można podzielić na egoistyczne (wolność, władza, sława, uznanie, szacunek) i altruistyczne (dobroczynność, miłość do dzieci, rodziców, ludzi). Potrzeby intelektualne to potrzeby wiedzy i kreatywności. Potrzeby duchowe wyrażają się w duchowym doskonaleniu, wierze, miłości do Boga, prawdzie, prawości. Pomiędzy zidentyfikowanymi grupami potrzeb nie ma jasno określonych granic. Potrzeby człowieka mają charakter dynamiczny (ruchomy). W dynamice potrzeb można wyróżnić trzy okresy: strategiczny; taktyczny; operacyjny. Okres strategiczny kształtuje się na przestrzeni dziesięcioleci. Osoba realizuje główne cele swojego istnienia, określa swoje umiejętności i możliwości ich realizacji. Okres taktyczny obejmuje kilka miesięcy. Osoba wyraźnie reprezentuje kilka swoich potrzeb, których zaspokojenie przybliża go do celu. Czas pracy mierzony jest w godzinach i dniach. W tym czasie człowiek jest skupiony na zaspokojeniu jednej najważniejszej potrzeby. Wszystkie inne potrzeby pozostają jedynie tłem do osiągnięcia celu głównego. 14 Całą różnorodność teorii potrzeb można podsumować w zasadach (łac. principium – podstawa) ogólnej teorii potrzeb: 1) dwoistość klasyfikacji potrzeb (potrzeba zaistnienia i osiągnięcia celów); 2) poziom zaspokojenia potrzeb: minimalny; baza; 3) hierarchia potrzeb; 4) prymat potrzeb bytowych i wtórny charakter potrzeb osiągnięcia celów; 5) interes zapewnia przejście od potrzeb egzystencji do potrzeb osiągania celów; 6) częstotliwość potrzeb strategicznych, taktycznych i operacyjnych; 7) ograniczoność (ograniczenie; badane w teorii użyteczności krańcowej) potrzeb bytowych i nieograniczoność potrzeb osiągania celów (twórczość, doskonałość duchowa). Potencjał człowieka i jego struktura Potencjał to zdolność do pracy człowieka posiadającego fizyczne i duchowe zdolności do uczestniczenia w pracy. Najważniejszym problemem gospodarczym jest wpływ zdolności (cech) człowieka na produktywność pracy. Udział człowieka w procesach produkcyjnych charakteryzuje się takimi pojęciami, jak praca, kapitał ludzki i potencjał pracy. Przez siłę roboczą rozumie się zdolność osoby do pracy, tj. jego zdolności fizyczne i intelektualne, które można produktywnie wykorzystać w produkcji. Zasobnik charakteryzuje się: wskaźnikami zdrowia, wykształceniem, profesjonalizmem. Kapitał ludzki jest uważany za zespół cech człowieka, który determinuje produktywność jego pracy i służy jako źródło dochodu zaspokajającego potrzeby człowieka i jego rodziny. Zdolność człowieka do efektywnej pracy zależy od jego potencjału pracy. Ten ostatni z kolei charakteryzuje się psychofizjologicznymi zdolnościami człowieka do pracy w społeczeństwie; jego towarzyskość; umiejętność generowania pomysłów; racjonalność jego zachowania; dostępność wiedzy i gotowość; ofert na rynku pracy. Potencjał pracy musi spełniać określone wymagania, które można wyrazić ilościowo, dlatego możliwe jest obliczenie poziomu potencjału pracy określonej grupy pracowników w produkcji (qi). Obliczenia dokonuje się według wzoru qi=Kfi/Kеi gdzie qi to potencjał (jakość) pracy personelu tej grupy15 dla i-tego składnika; Kfi – rzeczywista wartość i-tego składnika; Kei – wartość odniesienia i-tego składnika. Uogólnioną (według ogółu składników) charakterystykę potencjału pracy (jakości personelu) określa wzór . Ćwiczenia Lekcja praktyczna na ten temat (4 godziny) polega na przejrzeniu i powtórzeniu materiału wykładowego oraz rozwiązaniu grupy problemów. W ramach pracy testowej (pisemnej) połączonej z testem oceniającym, studentom można zadać następujące pytania. 1. Jakie wskaźniki (jakościowe i ilościowe) mogą charakteryzować życie człowieka? 2. Co charakteryzuje jakość życia danej osoby? 3. Wymień najważniejsze warunki decydujące o jakości życia i krótko wyjaśnij ich znaczenie. 4. Co charakteryzuje jakość życia zawodowego danej osoby? 5. Co oznacza poziom jakości życia i jak określa się jego znaczenie? 6. Co rozumiesz przez sens i cel życia i czy mogą one decydować o jakości (poziomie) życia człowieka? 7. Jak ustala się cel życia człowieka? 8. Czy istnieje związek pomiędzy celem i aktywnością życia człowieka? 9. Jakie zjawiska zachodzą, gdy skutki działalności człowieka i jego potrzeby są zrównoważone i niezrównoważone? 10. Jaki jest sens życia człowieka według naukowców i według Ciebie? 11. Jakie grupy wartości zidentyfikował naukowiec V. Frankl? 12. Co oznacza natura ludzka? Jakie sprzeczne cechy składają się na społeczną istotę człowieka? 16 13. Wymienić i krótko opisać cele działalności człowieka. 14. Od jakich czynników i od czego zależą cele działalności człowieka? 15. Co oznacza potrzeba człowieka i z jakimi naukami się wiąże (podaj uzasadnienie)? 16. Jakie poziomy potrzeb odzwierciedla piramida A. Maslowa i jakie znaczenie ma sama liczba? 17. Zdefiniować model społeczno-gospodarczy. Co zawiera (bierze pod uwagę) struktura modelu? 18. Jakie są potrzeby egzystencji? Wypisz i rozwiń zawartość. 19. Jakie są potrzeby, aby osiągnąć cel? Wypisz i rozwiń zawartość. 20. Jakie okresy wyróżniają się w dynamice potrzeb człowieka? Czy istnieje między nimi związek? 21. Jakie znasz zasady ogólnej teorii potrzeb? Wymień je i opisz. 22. Zdefiniuj siłę roboczą i wymień jej wskaźniki jakości. 23. Zdefiniuj pojęcie „kapitału ludzkiego”. Jaki jest warunek jego powstania? 24. Zdefiniować pojęcie „potencjału pracy”. Jakie ma właściwości? 25. Opisz potencjał pracy, jak obliczyć jego poziom? Zadania 1. Oblicz realizację planu przez wydział mechaniczny pod względem wydajności pracy (w godzinach standardowych), jeśli pracochłonność przetwarzania części A wynosi 1,2 godzin standardowych, część B wynosi 0,75 godzin standardowych. Części A faktycznie wyprodukowano: 12 tys. sztuk, według planu miało być 11,7 tys. sztuk; części B zgodnie z planem - 14,7 tys. szt., faktycznie - 15,2 tys. szt. 2. W przedsiębiorstwie straty z małżeństwa w okresie sprawozdawczym wyniosły 5% kosztów produkcji przy zatrudnieniu 800 osób. W okresie planistycznym planuje się redukcję usterek o 25%. Określ względne oszczędności w liczbie pracowników w okresie planowania. 17 3. Na czas trwania cyklu produkcyjnego wpływają cztery główne czynniki. Ich wartość ilościową ocenia trzech ekspertów. Oceny eksperckie: 4 5 6 7 3 1 10 12 3 2 6 7 Metodą ekspercką zbuduj model wykorzystując tę ​​macierz i określ poziom wiarygodności współczynnika zgodności ocen ekspertów, skonstruuj szereg rankingowy i wykres czynników . 4. O opłacalności produkcji decydują dwa główne czynniki. Ilościowy wpływ czynników ocenia trzech ekspertów. Macierz ocen: 7 6 7 9 16 49 Metodą ekspercką zbuduj model w oparciu o tę macierz i określ poziom wiarygodności współczynnika zgodności ocen eksperckich, skonstruuj szereg rankingowy i wykres czynników. 5. Określ ogólny poziom wydajności pracy w warsztacie, w tym w wyniku wprowadzenia nowego sprzętu, w oparciu o następujące warunki. W sklep z maszynami w planowanym kwartale w wyniku szeregu działań zwolniono 15 osób, w tym 7 w związku z wprowadzeniem nowej technologii. Do wytworzenia planowanej wielkości produktów zgodnie ze standardami produkcyjnymi kwartału sprawozdawczego potrzeba 150 osób. Zakończenie Klasyczna myśl filozoficzna twierdzi, że życie objawia się nie w przebiegu życia, ale w jego intensywności. Poczucie, że żyjesz, to najwyższy i najpiękniejszy stan dostępny człowiekowi. Aktywność życia człowieka w dużej mierze zależy od jakości jego życia, którą z społeczno-ekonomicznego punktu widzenia można scharakteryzować za pomocą systemu określonych wskaźników, dzięki którym można celowo zarządzać działaniami ludzi. O jakości życia człowieka i jego potencjale twórczym decyduje stopień zaspokojenia rozsądnych potrzeb człowieka. Zależność człowieka od potrzeb zachęca go do aktywności. 18 Temat 3. WYDAJNOŚĆ I MOTYWACJA PRACY Jakie jest najlepsze jedzenie? Ten, na który sam zapracowałeś. Muhammad Wprowadzenie Wydajność jest ogólnym wskaźnikiem odzwierciedlającym stopień, w jakim wyniki pracy porównuje się z jej kosztami. Wskaźnik efektywności charakteryzuje zarówno pracę fizyczną, jak i umysłową, zarówno pracę zbiorową, jak i indywidualną. Dochód uzyskany z realizacji zdolności człowieka stanowi jego kapitał. Aby rozwijać i poprawiać efektywność wykorzystania tego kapitału, inwestuje się w niego środki. Osoba jest zachęcana do bardziej produktywnej pracy poprzez motywację (stymulację) pracy. Treść tematyczna: wydajność pracy i jej wskaźniki; inwestycje w kapitał ludzki i intelektualny. Własność intelektualna; system motywacyjny i motywacyjny działalności produkcyjnej. Cele studiowania tematu: zapoznanie i przyswojenie istoty społeczno-ekonomicznej wskaźników efektywności pracy fizycznej i intelektualnej; analiza powiązania wydajności pracy i inwestycji w kapitał ludzki oraz dynamika wydajności pracy; rozpoznanie istniejącej specyfiki środków i metod motywacji dla końcowego rezultatu pracy. Wydajność pracy i jej wskaźniki Wskaźniki ekonomiczne to wartości ilościowe, które charakteryzują różne procesy, poziomy i kryteria wykorzystanie gospodarcze zasoby systemu gospodarczego. W działalności produkcyjnej zwyczajowo wyróżnia się cztery rodzaje zasobów: ziemię; praca; kapitał; umiejętności przedsiębiorcze. Ziemia jako gatunek obejmuje zasoby naturalne, tj. obszar miejsca, w którym zlokalizowana jest produkcja, klimat, las, zasoby wody, zasoby energii itp. Pracę jako zasób charakteryzuje się zwykle liczbą pracowników, ich kwalifikacjami i realizacją funkcji. Kapitał odzwierciedla parametry techniczne i ekonomiczne sprzętu, narzędzi, materiałów itp. Zdolności przedsiębiorcze przejawiają się w racjonalnym wykorzystaniu pracy, ziemi i kapitału, umiejętności znajdowania i stosowania nowych pomysłów technicznych, organizacyjnych i komercyjnych. Korzystając z zasobów ekonomicznych, ich właściciele uzyskują dochody: rentę (z ziemi), płacę (z użytkowania pracy), odsetki (z kapitału), zysk (z działalność przedsiębiorcza). Pracę każdego pracownika można podzielić na dwa elementy: α – praca regulowana (zgodnie z instrukcją, tradycją, technologią); β – praca twórcza nakierowana na innowacje, tworzenie nowych korzyści duchowych i materialnych. Praca α może mieć charakter zarówno fizyczny, jak i umysłowy. Praca α i β różni się zasadniczo pod względem wpływu na kształtowanie dochodów przedsiębiorstwa. Wzrost produktu końcowego w wyniku α-pracy jest możliwy tylko przy wzroście liczby pracowników, czasu trwania pracy i jej intensywności. Dzięki β-pracy możliwy jest wzrost wielkości produkcji przy stałym lub nawet malejącym czasie pracy i pracochłonności. Można to wyrazić matematyczną zależnością: vαi = f (xw), gdzie vαi jest wynikiem α-pracy i-tego typu, xw jest kosztem czasu pracy; vβ = f (xts, xa), gdzie vβ jest wynikiem β-pracy, xts to zdolności twórcze, xa to aktywność. W ekonomii powszechnie przyjmuje się, że efektywność operacyjną definiuje się za pomocą wyrażenia: wyniki, efektywność = koszty. Jednym z aspektów tej koncepcji jest efektywność Pareto: nie da się poprawić wyników w jednym obszarze bez pogorszenia ich w innych. Pareto Vilfredo (1848 - 1923) - włoski ekonomista i socjolog, przedstawiciel neoklasycyzmu. Wyniki działalności gospodarczej wyraża się najczęściej w kategoriach wielkości produkcji i zysków, zatem efektywność lepiej wyraża się w kategoriach produktywności i rentowności. Produktywność produkcji w ogólnym przypadku określa się wzorem P=Q/I, gdzie P to produktywność, Q to wielkość produktów (usług) w danym okresie czasu, I to koszty zasobów odpowiadające danej wielkości produkcji . 20 Analizując efektywność pracy, istotny jest stosunek zysku z danego rodzaju działalności do odpowiadających mu kosztów pracy. Ten stosunek V.V. Nowozhiłow nazwał opłacalność pracy: ri = (Di − Zi) / Zi, gdzie Zi > Z*, ri to dochodowość pracy i-tego typu, Di to wartość dodana z działalności personelu i- grupy, Zi jest kosztem i-ty personel grupy, Z* – minimalna dopuszczalna wartość Zi. W skali kraju Di odpowiada udziałowi przychód narodowy, uzyskany w wyniku działań i-tego zespołu (przemysł, sfera itp.) Zatem dla każdego wynalazcy, pod warunkiem uzyskania 100% efektu ekonomicznego netto z wdrożenia wynalazku i 20% honorarium licencyjnego , dochodowość pracy będzie wynosić: ri = (D – Z od) / Z od = (100 – 20) / 20. W przypadku Di ≥Zi praca jest opłacalna, przy Di C, wtedy inwestycja w szkolenia się opłaca. Wydajność P jest wyższa, jeśli Bt i n rosną, a r maleje. Inwestycje przyczyniają się do rozwoju i wzrostu kapitału intelektualnego. Kapitał intelektualny to suma wiedzy, zdolności, umiejętności, relacji, które mogą stać się źródłem dochodu osoby lub organizacji. Cechy kapitału ludzkiego są częścią kapitału intelektualnego. Obejmuje także przedmioty własności intelektualnej (patenty, wynalazki, know-how itp.). Można zapisać: Ik = chk + Is, gdzie chk to kapitał ludzki, Is to własność intelektualna (patenty). Prawo własności intelektualnej jest prawem monopolistycznym przysługującym jego właścicielowi. Skład własności intelektualnej określa Konwencja ustanawiająca Światową Organizację Własności Intelektualnej (WIPO), przyjęta w 1967 roku. Istnieją różne metody oceny wartości kapitału intelektualnego. Najprościej jest ustalić różnicę pomiędzy wartością rynkową udziałów spółki a wartością księgową jej majątku (grunty, budynki, urządzenia itp.). Jeśli więc Microsoft jest wyceniany na rynku na 85,5 miliarda dolarów, a wartość księgowa jego aktywów trwałych wynosi 6,9 miliarda dolarów, to jego kapitał intelektualny wynosi 78,6 miliarda dolarów. Do oceny kapitału intelektualnego wykorzystuje się także takie wskaźniki, jak udział nowych produktów w całkowitych kosztach sprzedaży; dane dotyczące kwalifikacji personelu; wartość dodana na specjalistę; Wizerunek firmy. System motywacyjny i motywacyjny do działalności produkcyjnej Motywacja jest jedną z funkcji systemu zarządzania. Polega na wyborze odpowiednich metod zarządzania i stworzeniu warunków, które przyczynią się do osiągnięcia ogólnych celów organizacji. Motywację wyznaczają następujące główne czynniki: system wynagradzania, warunki pracy oraz indywidualne możliwości menedżera. O efektywności działalności gospodarczej w dużej mierze decyduje stosunek człowieka do pracy, formy i metody motywacji. Motywację można również opisać jako wpływ na zachowanie ludzi w celu osiągnięcia celów osobistych, grupowych i społecznych. Może być wewnętrzny i zewnętrzny. Motywacja wewnętrzna jest zdeterminowana treścią, znaczeniem pracy i zainteresowaniami pracownika. Motywacja zewnętrzna może przybierać dwie formy: administracyjną; gospodarczy. Motywacja zewnętrzna jest czasami nazywana zachętą. Motywacja administracyjna polega na wykonywaniu pracy na polecenie. Ekonomiczny - realizowany poprzez bodźce ekonomiczne (wynagrodzenia, formy i systemy wynagrodzeń, dywidendy itp. ). Motywację wyróżnia się wynikami (jeśli można je wyrazić ilościowo) oraz statusem lub rangą (brane są pod uwagę kwalifikacje, podejście do pracy, jakość pracy i udział pracy w wyniku ogólnym). Motywy zachowań człowieka w procesach produkcyjnych kształtują się pod wpływem czynników genetycznych oraz środowiska, w którym człowiek się wychował i żył. Ogólnie rzecz biorąc, motywy ludzkiego zachowania mogą być samolubne i altruistyczne. Motywy egoistyczne kojarzą się z dobrem jednostki, motywy altruistyczne – z rodziną, zespołem i społeczeństwem jako całością. Motywy samolubne i altruistyczne u każdego człowieka są w pewnym stosunku. Zachowanie człowieka zależy od związku między celami, które sobie wyznacza, a środkami do ich osiągnięcia. Celem może być bogactwo materialne, władza i sława, wiedza i kreatywność, doskonalenie duchowe. Środki osiągania celów dzielą się na trzy grupy: dowolne, w tym przestępcze; wyłącznie legalne (w ramach norm prawnych); odpowiada normom moralności religijnej. Obecnie zwyczajowo rozróżnia się dwie specyficzne grupy teorii motywacji: merytoryczne (A. Maslow, D. McClelland, F. Herzberg); proceduralne (oparte na ocenie sytuacji powstających w procesie motywacji). Do ostatniej grupy zaliczają się: teoria oczekiwań; teoria równości i model Portera–Lawlera. System gospodarczy każdej organizacji ma określony system motywacyjny, zgodnie z którym w zależności od relacji między niezbędnymi i rzeczywistymi wskaźnikami wydajności dwóch podsystemów zarządzania organizacją ustalane są zachęty i sankcje. System gospodarczy składa się z dwóch podsystemów – zarządzającego i zarządzanego. Funkcje podsystemu kontroli może realizować organ kontrolny (środowisko kontroli). Pełni pewne funkcje administracyjne. Podsystemem kontroli może być także „niewidzialna ręka” (A. Smith), która w warunkach rynkowych i wolnej konkurencji koordynuje działania ludzi w celu uzyskania maksymalnej korzyści, działając ostatecznie w interesie społeczeństwa. Informacja o wymaganym poziomie sprawności przekazywana jest z układów sterowania do sterowanych. Pomiędzy podsystemami (kontrolującym i kontrolowanym) istnieje bezpośrednie i Informacja zwrotna (ryc. 1). Aby praca była efektywna, każdemu pracownikowi i działowi należy zapewnić następujące warunki: granice niezależności ekonomicznej (stopień swobody działania); niezbędne wskaźniki wydajności (liczba produktów, wolumen itp.); niezbędne koszty pracy i zasobów materiałowych, ustalone zgodnie ze standardami kosztowymi; 24 formy i warunki stymulowania wzrostu efektywności; system wzajemnej odpowiedzialności za wypełnianie przyjętych zobowiązań. Niezbędne wyniki pracy System kontroli Oddziaływania stymulujące System kontrolowany Rzeczywiste wyniki i koszty Ryc. 1. Komunikacja systemów sterowania Ćwiczenia Lekcja praktyczna z tematu (4 godziny) polega na przejrzeniu, powtórzeniu i twórczym omówieniu materiału wykładowego oraz rozwiązaniu grupy problemów. Omów następujące pytania. 1. Jakie cztery rodzaje zasobów zwykle wyróżnia się w działalności produkcyjnej? Wymień je i opisz. 2. Jakiego rodzaju dochody otrzymują właściciele zasobów? 3. Na jakie dwa składniki dzieli się praca? Podaj im opis. 4. Jak mierzona jest wydajność i rentowność pracy? 5. Wymieniać i wyjaśniać istotę problemów nauk o pracy i personelu. Cele 1. W roku sprawozdawczym warsztat wykonał produkcję brutto o wartości 810 tys. sztuk. zatrudniający 85 osób. Cel wzrostu wydajności pracy ustalono na okres planowania na poziomie 6,5%. Oblicz produkcję w okresie planowania. 2. Na miejscu pracuje 85 głównych pracowników produkcyjnych. Wskaźnik produkcji na jednego pracownika wynosi 220 godzin standardowych, przy czym faktycznie przepracowano 228 godzin standardowych. Według zleceń pracy 5% pracowników spełniło normę produkcyjną o 82%. O ile wzrośnie wydajność pracy, jeśli ci pracownicy zwiększą swoją produkcję do 100%? 3. Jak zmieni się liczba pracujących w okresie planistycznym, jeżeli przy stałej wydajności i pracochłonności produkcji wielkość produkcji w okresie sprawozdawczym wyniesie 5,6 mln sztuk, a w okresie planowanym 6,1 mln sztuk? Liczba pracowników w raportowanym okresie wyniosła 585 osób. 4. Określ wzrost wydajności pracy (%) w okresie planowania. Wydajność pracy w przypadku produktów czystych standardowo w okresie sprawozdawczym wyniosła 2800 CU na osobę. Wielkość produkcji standardowych produktów czystych w okresie planistycznym wyniesie 1,4 miliona sztuk, a liczba pracowników w warsztacie zostanie zmniejszona o 40 osób w związku z wprowadzeniem środków organizacyjnych i technicznych. 5. Ustalić nominalne i efektywne fundusze czasu pracy. Rok ma 365 dni kalendarzowych, 115 świąt i weekendów, 8 dni przedświątecznych. Czas trwania kolejnego urlopu wynosi 170 godzin. Na wykonywanie obowiązków państwowych i publicznych przeznacza się 0,5% czasu pracy, dni chorobowe stanowią 1,5% nominalnego funduszu pracy. Dzień pracy wynosi 8,2 godziny. Testy podane poniżej można wykorzystać jako test przekrojowy z testem oceny. 1. Zwróć uwagę, jaki rodzaj dochodu uzyskują właściciele z użytkowania gruntów: a) zysk; b) procent; c) wynająć? 2. Czy pracę regulowaną można charakteryzować nowością, cechami wyróżniającymi, charakterystyczną specyfiką: a) nie; b) tak? 3. Zapisz funkcję zależności wielkości pracy regulowanej od nakładu czasu pracy: f, γ, β, xv, xts, vα, α. 4. Wydajność pracy to: a) wartość bezwzględna; b) wartość względna. 5. Zwróć uwagę, jakie rodzaje inwestycji zwykle wyróżnia się: a) rządowe; b) publiczne; c) społeczne; d) prywatny; e) strategiczne? 6. Zapisz wzór na efektywność inwestycji w oświatę, jeśli znana jest funkcja P = f (r, t, Bt, n). 7. Zaznacz wskaźniki, które mogą charakteryzować kapitał intelektualny: a) tempo wzrostu produktywności pracy zespołu; b) poziom kwalifikacji personelu; c) średni staż pracy pracowników zespołu. 26 8. Czy motywacja może występować w formach administracyjno-ekonomicznych: a) nie; b) tak? 9. Motywacja ilością pracy na godzinę, jakością wytwarzanych produktów - jest to motywacja: a) statusem; b) wyniki. 10. Zaznacz motywy zachowań według obowiązującej klasyfikacji: a) świadome; b) altruistyczny; c) emocjonalny; d) samolubny; d) spontaniczne. 11. Jakie obecnie istnieją teorie motywacji: a) proceduralna; b) proceduralne; c) znaczące; d) kointegracja; e) proceduralny i proceduralny; e) proceduralne i merytoryczne? 12. Czy pomiędzy podsystemem sterującym i kontrolowanym występują systemy duplex: a) nie; b) tak? 13. Czy ziemia może być kapitałem: a) tak; b) nie? 14. Jaki rodzaj dochodu uzyskuje się z użytkowania kapitału: a) płace; b) zysk; c) procent? 15. Jaki rodzaj pracy charakteryzuje się tradycjami, technologią, zaleceniami: a) innowacyjny; b) regulowane? 16. Zapisz zależność wielkości pracy innowacyjnej od umiejętności i aktywności pracownika: f, vα, xa, γ, vβ, xt, xts. 17. Stosunek wielkości produkcji do kosztów nazywa się: a) efektem; b) wydajność. 18. Zwróć uwagę na cechy kapitału ludzkiego w porównaniu z kapitałem rzeczowym: a) prawa majątkowe mogą być przenoszone zgodnie z prawem; b) prawa własności nie podlegają przeniesieniu; c) utrata części świadczeń; d) wzrasta wydajność. 19. Proszę zwrócić uwagę na to, co należy do własności intelektualnej człowieka: a) rękodzieło; b) notatki z wykładów; c) rysunek; d) muzyka; d) dzieła literackie? 20. Motywacja może być: a) społeczna; b) zewnętrzne; c) ekonomiczny; d) wewnętrzne; d) materiał. 27 21. Czy słuszne jest stwierdzenie, że motywacja oparta na wynikach to motywacja oparta na jakości pracy i jej udziale w wyniku ogólnym: a) nie; b) tak? 22. Czy istnieje związek pomiędzy celami i sposobami ich osiągnięcia, który determinuje ludzkie zachowanie: a) tylko w określonej proporcji; b) istnieje; c) nie istnieje? 23. Czy systemy gospodarcze mogą obejmować podsystem kontroli i zarządzania: a) nie; b) tak? 24. Czy wydajność pracy i standardy pracy są uwzględnione w systemie wyników menedżera: a) tak; b) nie? Wniosek Produkcja towarów i usług wiąże się z wykorzystaniem różnych zasobów. Od efektywności wykorzystania tych zasobów zależy powodzenie produkcji i jej końcowy wynik. Materiał teoretyczny sprawdzony w praktyce i opanowany pozwala nam być przekonanym, że jeden z najważniejszy gatunek zasoby to praca podzielona na grupy o określonych cechach ilościowych. Efektywność pracy jako kategoria społeczno-ekonomiczna determinowana jest aktywnością inwestycyjną we wszystkich jej obszarach. Najważniejszym obszarem inwestycji dla gospodarki narodowej jest edukacja, która w dużej mierze determinuje poziom kapitału intelektualnego człowieka. Inwestycje są bezpośrednio związane z motywacją pracowników i przejawiają się zarówno poprzez czynniki wewnętrzne, jak i zewnętrzne. Mechanizm wpływu czynników motywacyjnych na wyniki produkcyjne widoczny jest na schemacie systemu ekonomicznego zarządzania produkcją (por. rys. 1). Temat 4. ORGANIZACJA PROCESÓW PRACY Jedno zadanie, stale i ściśle wykonywane, organizuje wszystko inne w życiu, wszystko wokół niego się kręci. E. Delacroix Wprowadzenie Podział (zróżnicowanie) działalności zawodowej pozwala na specjalizację pracy, poprawę jakości wykonywanej pracy, obniżenie kosztów produkcji iw efekcie zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa, przemysłu i państwa. Specjalizacja pracy jest organicznie powiązana ze współpracą pracowniczą, gdy kilka wyspecjalizowanych organizacji wytwarza jeden rodzaj produktu lub ograniczoną liczbę rodzajów produktów. Dodatnia dynamika wyników zróżnicowania pracy również ma pewną granicę. Pracownicy, którzy stale wykonują monotonną pracę, szybko się męczą i znajdują się pod ciągłym jarzmem stresu psychicznego. Specjalizacja zakłada zapewnienie niezbędnych warunków pracy, obecność postępowych ram regulacyjnych i metod regulacji pracy. Treść tematyczna: podział (specjalizacja) pracy i rodzaje procesów produkcyjnych; struktura działalności produkcyjnej, system norm i standardów pracy; optymalizacja racjonowania kosztów pracy. Metody standaryzacji. Cele studiowania tematu: wiedza istniejących zasad kształtowanie się sfer i gałęzi krajowego systemu gospodarczego, przyczyny i metody realizacji specjalizacji funkcjonalnej i technologicznej, zapoznanie z aktami prawnymi regulującymi warunki pracy; asymilacja wydajność ekonomiczna strukturyzacja operacji produkcyjnych; zapoznanie się z istniejącym systemem naliczania czasu pracy, będący podstawą naliczania wynagrodzeń oraz zrozumienie, że koszty czasu pracy na wykonywanie działalności są optymalizowane poprzez metody reglamentacyjne. Podział (specjalizacja) pracy i rodzaje procesów produkcyjnych Systemy gospodarcze opierają się na podziale pracy, tj. o względnym rozgraniczeniu rodzajów działalności występujących w gospodarce narodowej: według obszarów zarządzania (ogólny podział pracy) - przemysł, Rolnictwo, transport, łączność; według gałęzi (jednostkowy podział pracy) – górnictwo, przemysł przetwórczy; według organizacji (prywatny podział pracy) - funkcjonalny podział pracy: menedżerowie, specjaliści (inżynierowie, ekonomiści, prawnicy itp.), pracownicy, studenci; technologiczny podział pracy jest określony przez oddzielenie etapów procesu produkcyjnego i rodzajów prac (odlewnictwo, tłoczenie, spawanie itp.); Przedmiotowy podział pracy zakłada specjalizację w wytwarzaniu określonych typów produktów (produktów, komponentów, części). 29 W oparciu o podział pracy zawody kształtują się jako zespół wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy. Kwalifikacyjny podział pracy zależy od złożoności pracy wykonywanej zgodnie z systemem taryfowym (w wielu krajach stosuje się skale taryfowe z kategoriami 17–25). Poziom specjalizacji charakteryzuje się granicami: technicznymi (możliwości sprzętu, narzędzi, akcesoriów, wymagania dotyczące konsumenckich cech produktów); psychologiczne (możliwości organizmu ludzkiego); społeczne (wymagania dotyczące treści pracy, jej różnorodności); ekonomiczny (wpływ podziału pracy na ekonomiczne wyniki produkcji, w szczególności na całkowite koszty pracy i zasobów materialnych). Podział pracy zakłada współpracę. Odbywa się to na wszystkich poziomach: od miejsca pracy po gospodarkę narodową i gospodarkę światową jako całość. Współpraca produkcyjna jest zwykle rozumiana jako proces integracji przedsiębiorstw w celu wytwarzania wspólnych docelowych produktów końcowych. Sercem produkcji każdej organizacji jest proces produkcyjny - proces przekształcania surowców w gotowe produkty. Procesy produkcyjne dzielą się na: główne (wytwarzanie produktów końcowych); pomocnicze (zapewniające ciągłość i rytm produkcji); technologiczny (celowa zmiana formy, składu i struktury przedmiotów pracy); praca (kolejne etapy produkcji z udziałem człowieka). Procesy produkcyjne odbywają się w określonych warunkach pracy. Warunki pracy to cecha środowiska produkcyjnego (jego stanu fizycznego), która otacza pracownika i fizycznie wpływa na jego organizm. Środowisko pracy charakteryzują się głównie parametrami sanitarno-higienicznymi (temperatura, wilgotność, hałas). Głównymi dokumentami regulującymi warunki pracy są normy i przepisy sanitarne, GOST, wymagania bezpieczeństwa i ochrony pracy. Procesy pracy charakteryzują się pracochłonnością, tj. ilość pracy włożona w jednostkę czasu. Pracochłonność opisuje się następującymi wskaźnikami: tempo pracy, wysiłek pracowników, liczba obsługiwanych stanowisk pracy (obiektów), warunki sanitarne i higieniczne pracy. 30 Struktura działalności produkcyjnej, system norm i standardów pracy Głównym elementem systemu zarządzania personelem jest miejsce pracy. Jest to część obszaru produkcyjnego, w którym robotnik za pomocą pracy celowo przekształca przedmioty pracy. Proces produkcyjny dzieli się na operacje. Jest to konieczne do planowania liczby pracowników, racjonowania pracy, wynagrodzeń i rozliczania kosztów pracy. Operacja to część procesu produkcyjnego wykonywana przez pracownika lub grupę pracowników na określonym przedmiocie pracy w określonym miejscu pracy. O liczbie i składzie operacji w procesie produkcyjnym decyduje technologia produkcji, cel ekonomiczny produktu, złożoność projektu, wielkość produkcji i złożoność wytworzenia produktu. Operacja obejmuje przyjęcie pracowników, akcję pracowniczą, ruch pracowniczy. Technika pracy to zestaw działań pracowniczych z niezmienionymi przedmiotami i środkami pracy, reprezentujący technologicznie ukończoną część operacji (na przykład montaż przedmiotu w uchwycie). Akcja robotnicza to zespół ruchów roboczych wykonywanych bez przerwy przy użyciu niezmiennych przedmiotów i środków pracy. Ruch robotniczy to pojedynczy ruch ludzkiego narządu roboczego (ramion, nóg, ciała). Przy obliczaniu standardów pracy ustala się koszty czasu pracy. Tпз – czas przygotowawczo-końcowy. Należy przygotować się do zadania i je wykonać (pozyskać narzędzia, urządzenia, dokumentacja techniczna ; zapoznanie się z dokumentacją roboczą i techniczną; montaż przedmiotu obrabianego; regulacja sprzętu; dostarczenie dokumentacji i narzędzi po zakończeniu prac). Góra – czas operacyjny poświęcony na zmianę przedmiotu pracy oraz działania pomocnicze niezbędne do zmiany przedmiotu pracy. Czas operacyjny obejmuje czas główny (technologiczny) wymagany do zmiany przedmiotu pracy oraz czas pomocniczy poświęcony na instalację, załadunek przedmiotów pracy itp. Tob – czas obsługi stanowiska pracy. Obejmuje czas obsługi technicznej i organizacyjnej tо (układ i gromadzenie narzędzi). Totl – czas na odpoczynek i potrzeby osobiste. Ttp – czas przerw technologicznych przewidzianych przez proces technologiczny. 31 Koszty czasu pracy dzielą się na standardowe (czas główny, pomocniczy, czas na obsługę stanowiska pracy, czas na odpoczynek i potrzeby osobiste, przerwy regulowane, czas przygotowawczy i końcowy) i niestandardowe (nieprzewidziane w statucie organizacji). Ilość czasu pracy przypadającą na jednostkę produkcji nazywa się czasem obliczeniowym od sztuki (tpc-k): tpc-k = tpc + Tpz/p = tо + tв + Tob + Total + Tpc + Tpz, gdzie n jest wielkością partia części, T pz = T pz n. Obecnie przedsiębiorstwa utworzyły jednolity system standardów pracy, obejmujący standardy czasu, produkcji, usług, liczby, sterowalności; standaryzowane zadania. Wszelkie standardy czasowe ustalane są w oparciu o wymagany czas pracy na realizację procesów produkcyjnych. System norm dotyczących wydatków czasu pracy zakłada istnienie materiałów normatywnych dotyczących pracy, które służą do ustalenia norm wydatków na pracę i odzwierciedlają związek między niezbędnymi kosztami pracy a czynnikami na nie wpływającymi. Materiały regulacyjne składają się z ujednoliconych (standardowych) norm i standardów, które obejmują standardy dotyczące trybów pracy sprzętu, standardy czasowe i standardy populacyjne. Optymalizacja racjonowania kosztów pracy. Metody racjonowania Normy kosztów pracy ustalane są z uwzględnieniem zespołu czynników: technologicznych, organizacyjnych, ekonomicznych, psychologicznych, społecznych. Prowadzi to do wielowymiarowego wyboru standardów pracy. Normy te w zależności od opcji mogą różnić się wartością normy. Ważność wartości normy (w szczególności normy czasu) zależy od ważności każdego elementu tej normy, na przykład czas główny powinien odpowiadać optymalnemu trybowi przetwarzania; pomocnicze - optymalne metody pracy, utrzymania stanowiska pracy oraz czas przygotowawczy i końcowy - optymalny system obsługi stanowisk pracy oraz optymalny tryb pracy i odpoczynku. We wszystkich przypadkach optymalizacji kosztów pracy optymalnym kryterium jest minimalny całkowity koszt pracy pozwalający uzyskać zadany wynik produkcyjny. Określenie minimalnych całkowitych kosztów pracy odbywa się za pomocą metod racjonowania kosztów pracy (analiza procesu pracy, projektowanie racjonalnej technologii i organizacji pracy, obliczanie norm). W zależności od charakteru regulowanej pracy wybierana jest konkretna metoda. Zgodnie ze specyfiką treści metody dzieli się na analityczne (analiza konkretnego procesu, zróżnicowanie procesu na elementy, projektowanie racjonalnych sposobów działania urządzeń, organizacja pracy pracowników, ustalanie standardów pracy dla operacji) oraz metody sumaryczne, które polegają na ustaleniu normy bez rozróżnienia procesu na elementy i zaprojektowaniu racjonalnej organizacji pracy (w oparciu o doświadczenie standaryzatorów lub dane statystyczne). Normy ustalone za pomocą metod sumarycznych nazywane są eksperymentalno-statystycznymi. Są mało pracochłonne, ale nie dokładne. Lepsze standardy uzyskuje się w wyniku stosowania metod analitycznych. Ćwiczenia Praktyczna lekcja na ten temat (4 godziny) polega na rozważeniu, powtórzeniu i twórczym omówieniu materiału wykładowego oraz rozwiązaniu grupy problemów. Cele 1. Cztery determinanty wpływają na produktywność miejsca pracy. Ilościowa ocena skutków przeprowadzana jest przez trzech ekspertów. Wyniki oceny: 9 8 7 6 10 12 1 5 14 7 6 7 Metodą ekspercką zbuduj model wykorzystując tę ​​macierz i określ poziom rzetelności współczynnika zgodności ocen eksperckich, zbuduj wykres i serię rankingową. 2. Istnieją trzy czynniki determinujące, które wpływają na produktywność w miejscu pracy. Ilościową wartość wpływu czynników określa czterech ekspertów. Wyniki oceny: 1 2 3 3 7 5 6 3 19 7 6 5 Metodą ekspercką określ poziom wiarygodności współczynnika zgodności ocen ekspertów według modelu tej macierzy oraz zbuduj wykres i szereg rankingowy. 3. Wydajność pracy w okresie bazowym kształtowała się na poziomie 25 jednostek/godzinę, w okresie planowanym – 28 jednostek/godzinę. Jak zmieni się liczba pracowników w okresie planistycznym, jeśli w okresie bazowym wynosiła 356 osób? 33 4. Określić wydajność pracy w roku planowania i raportowania oraz wzrost wydajności pracy zgodnie z planem, jeżeli wielkość produkcji produktów rynkowych w warsztacie wyniosła 120 tysięcy sztuk w roku sprawozdawczym, 142 tysiące sztuk w roku planowania . Przeciętne zatrudnienie w roku sprawozdawczym wyniosło 321 osób, a w roku planowanym zwiększyło się o 15 osób. 5. Określ wzrost wydajności pracy (%). W okresie sprawozdawczym warsztat wyprodukował produkty handlowe o wartości 6,2 mln CU. zatrudniających 1800 osób, a w okresie planistycznym planowana jest produkcja w ilości 6944 tys. sztuk. zatrudniająca 1872 pracowników. Testy podane poniżej można wykorzystać jako test przekrojowy z testem oceny. 1. Zaznacz poprawną odpowiedź. Podział pracy to: a) zróżnicowanie pracy; b) tworzenie przedsiębiorstw; c) specjalizacja pracy; d) podział pracy według linii technologicznych? 2. Na liście obiektów zaznacz te, które dotyczą ogólnego podziału pracy: a) przemysł wydobywczy; b) transport; c) organizacja. 3. Na liście obiektów zaznacz te, które dotyczą jednostkowego podziału pracy: a) rolnictwo; b) przemysł wytwórczy; c) elektroenergetyka; d) przemysł stoczniowy. 4. Czy słuszne jest stwierdzenie, że produkcja odlewnicza, tłoczna i spawalnicza należą do technologicznego podziału pracy: a) tak; b) nie? 5. Na liście obiektów zaznacz te, które dotyczą prywatnego podziału pracy: a) VlSU; b) fabryka traktorów; c) produkcja sera. 6. Zaznacz poprawną odpowiedź. Identyfikacja grup specjalistów, studentów, pracowników i menedżerów to: a) funkcjonalny podział pracy; b) technologiczny; c) przedmiotowy podział pracy. 7. Czy do technologicznego podziału pracy można zaliczyć komponenty, części, zespoły: a) tak; b) nie? 34 8. Zaznacz poprawną odpowiedź. Zbiór wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy to: a) zawód; b) specjalność. 9. Zwróć uwagę, co oznacza wyrażenie „proces produkcyjny”: a) stworzenie warunków pracy; b) wynik pracy; c) wykonywanie operacji. 10. Jaki związek wynika ze specjalizacji pracy i współpracy: a) społecznej; b) produkcja; c) ogólne; d) singiel? 11. Zwróć uwagę, jak warunki pracy w miejscu pracy można scharakteryzować poprzez: a) montaż małych części; b) światło dzienne; c) prawidłowy dobór narzędzi; d) instrukcje kierownika budowy. 12. Czy prawdą jest, że zakładem pracy jest część obszaru produkcyjnego, w której zgodnie z naukową organizacją pracy urządzenia, narzędzia i przedmioty pracy rozmieszczone są we właściwej kolejności: a) tak; b) nie? 13. Jaka kolejność przy wykonywaniu operacji będzie prawidłowa: a) operacja – technika – akcja – ruch; b) ruch – akcja – technika – operacja? 14. Do jakich kosztów czasu pracy zalicza się czas dodatkowy: a) Тпз; b) Góra; c) Toba; d) Całkowity; d) Ttp? 15. Czy standardy pracy stanowią integralną część standardów pracy: a) nie; b) tak? 16. Co decyduje o optymalizacji kosztów pracy: a) standard jakości produktu; b) daną wielkość produkcji; c) najniższe całkowite koszty pracy; d) komfortowe warunki pracy? 17. Czy badaniom podlegają takie elementy procesów pracy, jak intensywność pracy pracowników, przekraczanie norm produkcyjnych, praca zmianowa, czas pracy: a) nie; b) tak? 18. Jak wiadomo, pierwszym zadaniem badania procesów pracy jest określenie rzeczywistych kosztów czasu pracy. W jakim celu się to robi: a) analiza istniejącej organizacji pracy; b) analizować jakość norm i standardów; c) opracować standardy czasu pracy w miejscu pracy? 35 19. Czy słuszne jest stwierdzenie, że wydatek czasu pracy na czynności, ruchy i operacje można określić za pomocą fotografii czasu pracy: a) tak; b) nie? Zakończenie Podstawą efektywnej działalności człowieka jest podział pracy, który polega na specjalizacji w pewnym wąskim kierunku. Tym samym elektrycy specjalizują się w zarządzaniu procesami i serwisowaniu urządzeń wykorzystujących (wytwarzających, przetwarzających) energię elektryczną; w produkcji rolnej są plantatorzy warzyw, hodowcy zwierząt gospodarskich itp. Po opanowaniu materiału na ten temat student jest przekonany, że praca specjalistyczna i wąsko ukierunkowana jest ekonomicznie bardziej efektywna. Na pewnym poziomie specjalizacji efekt ekonomiczny maleje. Proces specjalizacji pracy zawsze wiąże się ze współpracą pracy, tj. wraz z utworzeniem rozległego systemu gospodarczego wspólnej produkcji jednego rodzaju produktu lub ograniczonej liczby rodzajów produktów przez kilka przedsiębiorstw. Temat 5. BADANIE PROCESÓW PRACY I WYDATKÓW CZASU PRACY Osobowość charakteryzuje się nie tylko tym, co robi, ale także tym, jak to robi. F. Engels Wprowadzenie Znajomość procesów pracy w celu zwiększenia wydajności pracy pracowników produkcyjnych realizowana jest poprzez badanie tych procesów. Polega na istotnym przedstawieniu pojęć, ich powiązań oraz analizie wzorców przejawiania się elementów procesu pracy. W badaniu założono obecność określonych metod (metod) rozumienia procesów pracy, biorąc pod uwagę wielkość pracy, lokalizację miejsc pracy, czas trwania i cele badania. Na podstawie wyników ustalane są standardy kosztów pracy przy wykonywaniu poszczególnych elementów i etapów procesu produkcyjnego. Standardy i normy pracy są ze sobą powiązane, mają pewną zależność i tworzą normatywny system gospodarczy procesów pracy. 36 Treść tematu: metody badawcze i ich charakterystyka; struktura standardów i etapy ich opracowywania; Zależności normatywne i sposoby ich ustalania. Cele studiowania tematu: zapoznanie studentów z dostępnymi metodami badania elementów kosztów pracy procesów pracy; ukształtowanie całościowego zrozumienia ekonomicznego znaczenia opracowania postępowych standardów pracy w celu poprawy wydajności procesów produkcyjnych. Metody badawcze i ich charakterystyka Badanie procesu pracy i kosztów czasu pracy polega na analizie wszystkich cech procesu pracy oraz czynników determinujących koszty pracy. Badaniom podlegają następujące elementy procesów pracy: parametry sprzętu, zgodność sprzętu z wykonywaną pracą i wymaganiami ekonomicznymi, zawodowe, psychofizjologiczne i cechy społeczne pracownicy, warunki pracy, zastosowana technologia, organizacja miejsca pracy itp. Badając procesy pracy, rozwiązuje się dwa główne zadania: określenie rzeczywistego kosztu czasu pracy na wykonanie elementów operacji, ustalenie struktury czasu spędzonego na zmianie lub części pracy zmiany. Rozwiązanie pierwszego problemu pozwala opracować standardy czasu, wybrać racjonalne metody pracy, ustalić elementy standardów pracy, przeanalizować jakość standardów i standardów; rozwiązaniem drugiego zadania jest opracowanie standardów czasu pracy, czasu przygotowawczego i końcowego, ocena efektywności wykorzystania czasu pracy oraz analiza istniejącej organizacji pracy i produkcji. Metody stosowane w badaniu kosztów czasu pracy klasyfikuje się według następujących kryteriów: cel badania, liczba obserwowanych obiektów, sposób prowadzenia obserwacji, sposób rejestrowania wyników obserwacji itp. Zgodnie z celem obserwacji wyróżnia się metody: synchronizację (stosowaną w celu analizy metod pracy i określenia czasu trwania elementów eksploatacyjnych); fotografia czasu pracy ((FW), wykonywana w celu ustalenia struktury kosztów czasu pracy w trakcie zmiany roboczej lub jej części); taktowanie fotograficzne (wykonywane w celu jednoczesnego określenia struktury czasu i czasu trwania poszczególnych elementów operacji produkcyjnej). Ze względu na liczbę badanych obiektów wyróżnia się metody obserwacji: indywidualne (dla jednego pracownika); grupa (dla kilku pracowników); trasie (za poruszającym się obiektem lub obiektami znajdującymi się w znacznej odległości). W zależności od celów badawczych przy stosowaniu wymienionych metod stosuje się różne podejścia. Czas może być ciągły, selektywny, cykliczny. Fotografię godzin pracy wyróżniają obserwowane obiekty, sposoby prowadzenia i przetwarzania obserwacji. W zależności od celów analizy procesu pracy stosuje się różne środki techniczne: stopery, chronoskopy, kamery filmowe, kamery telewizyjne itp. Wszystkie metody badania kosztów czasu pracy obejmują następujące etapy: 1) przygotowanie do obserwacji; 2) prowadzenie obserwacji; 3) przetwarzanie danych; 4) analiza wyników obserwacji; 5) przygotowywanie propozycji usprawnień organizacji pracy. Struktura norm i etapy ich rozwoju Treść procesów produkcyjnych różni się znacznie charakterystyką wytwarzanych produktów, zastosowanymi materiałami, wyposażeniem, technologią, skalą produkcji, stopniem rozwoju produkcji, warunkami pracy i innymi parametrami, dlatego też do obliczania standardów konieczne jest wykorzystanie standardów (systemów standardów). Normy można ustalić dla wszystkich elementów konstrukcyjnych wytwarzania produktu. W ten sposób opracowano standardy dotyczące obróbki powierzchni części, montażu podzespołów i maszyn, standardy dla różnych rodzajów prac i ogólnie dla produktu. System standardów jest systemem wielopoziomowym, w którym skonsolidowane standardy można uzyskać poprzez agregację (agregację) standardów niższych poziomów. Zatem ze standardów działań pracowniczych można uzyskać standardy praktyk pracowniczych. Systemy standardów dla różnych rodzajów prac muszą posiadać jedność (porównywalność), która jest zapewniona w następujących obszarach: porównywalność dla poszczególnych elementów procesów produkcyjnych i produktów; rodzaj produkcji; czynniki determinujące wysokość wymaganych kosztów pracy; tempo i intensywność pracy. Standardy kosztów pracy muszą spełniać następujące wymagania: zapewniać niezbędną dokładność standardów; uwzględniać warunki wykonywania pracy znormalizowanej. Normy muszą być „wygodne” w użyciu (zarówno w obliczeniach „ręcznych”, jak i przy pomocy technologii komputerowej). Zależności regulacyjne sporządzane są w formie tabel i nomogramów, z których zestawiane są zbiory norm. Należą do nich: opis pracy; warunki ich realizacji; zalecenia metodologiczne dotyczące obliczania standardów. Zależności od standardów i metody ich ustalania Aby ustalić standardy, ważne jest określenie ich zależności od różnych czynników. Aby to zrobić, należy najpierw określić skład czynników-warunków i czynników-argumentów. Czynniki-warunki przy wyprowadzaniu zależności normatywnych pozostają niezmienione. W przypadku argumentów czynnikowych wybierane są wartości, przy których ustalane są odpowiednie standardowe koszty pracy. Po drugie, dokonują obliczeń kosztów pracy w oparciu o wybrane czynniki-argumenty (zwane dalej czynnikami). Po trzecie, na podstawie uzyskanych danych ustala się związek pomiędzy czynnikami a wartościami standardowych kosztów pracy. Wybór czynników jest ważny. Na przykład standardowy czas (podstawowej) obróbki części na tokarkach zależy od trybu skrawania, średnicy, długości przedmiotu obrabianego itp. Zależności regulacyjne mają głównie charakter wieloczynnikowy. Ich ustalenie jest możliwe w oparciu o dwa podejścia. Zgodnie z pierwszym podejściem każdy czynnik jest stosowany oddzielnie, pozostałe pozostają niezmienne. Według drugiego podejścia wszystkie czynniki zmieniają się (zmieniają) jednocześnie. Do ustalenia parametrów zależności wieloczynnikowej wskazane jest zastosowanie analizy korelacyjno-regresyjnej. Ogólny schemat obliczeń tą metodą jest następujący. 1. Wybiera się czynniki, które są ze sobą powiązane zależnością dostatecznie odległą od zależności funkcjonalnej. 2. Współczynniki regresji wyznacza się rozwiązując układ równań liniowych metodą najmniejszych kwadratów. 3. Adekwatność równań regresji osiąga się stosując kryterium Fishera: δ F = 2, δ reszta 39 gdzie δ2 to całkowity rozrzut wyników obserwacji, δ2res to resztkowy rozrzut wyników obserwacji. 4. Oceniać znaczenie wpływu czynników jakości produkcji za pomocą analizy wariancji. 5. Oceniać znaczenie czynników ilościowych i wyznaczać test t dla współczynników regresji, współczynnika korelacji wielokrotnej, wariancji resztowej i średniego błędu względnego aproksymacji. Normy dzielą się na zróżnicowane (opierające się na ruchach pracy, działaniach, technikach i stosowane głównie w produkcji masowej) i powiększone (zwykle ustalane na jednostkę wielkości obrabianej powierzchni, przejścia technologicznego, powierzchni części obrabianej w kilku przejścia). Ćwiczenia Praktyczna lekcja na ten temat (4 godziny) polega na powtórzeniu, twórczym omówieniu materiału wykładowego i rozwiązaniu grupy problemów. Studentom można zadać następujące pytania dotyczące materiału tematycznego. 1. Jakie są elementy procesu pracy i na czym polega ich wykorzystanie? 2. Jakie zadania stoją przed badaniem elementów procesów pracy i co pozwala rozwiązać te problemy? 3. Wymienić metody badania kosztów czasu pracy i podać ich cechy organizacyjno-ekonomiczne. 4. Wymieniać i klasyfikować techniczne przyrządy pomiarowe według metod badania kosztów pracy. 5. Co obejmuje koncepcja „struktury standardów”? 6. Jakie wymagania muszą spełniać standardy kosztów pracy? 7. Dlaczego ważne jest ustalenie zależności standardów od różnych czynników procesu produkcyjnego? 8. Co oznaczają pojęcia „czynnik-warunek” i „czynnik-argument” i czy istnieje między nimi związek? 9. W jakich przypadkach w badaniu procesów pracy wykorzystuje się analizę korelacji-regresji? 10. Dla jakich elementów procesów pracy ustala się zróżnicowane i zintegrowane standardy? 40 Zadania 1. Określ planowaną liczbę głównych pracowników na budowie. Roczna produkcja części B wynosi 150 tys. sztuk. Złożoność produkcji części dla wszystkich operacji proces technologiczny tiz = 0,81 godzin standardowych. Efektywny fundusz czasu pracy wynosi 1842 godziny, współczynnik spełnienia normy KVN = 1,2. 2. Oblicz liczbę pracowników pomocniczych: monterów sprzętu i mechaników zajmujących się naprawą sprzętu. Na terenie zakładu znajduje się 40 maszyn, które pracują na dwie zmiany. Stawka za usługę dla jednego serwisanta wynosi 12 maszyn, dla jednego mechanika - 495 rubli. Średnia złożoność napraw wynosi 15 rubli. 3. Oblicz liczbę i taryfowy fundusz wynagrodzeń pracowników pomocniczych w warsztacie, którzy otrzymują wynagrodzenie terminowe. Pracownia pracuje na dwie zmiany. Liczba maszyn wynosi 92, liczba głównych pracowników to 138 osób. Efektywny fundusz czasu pracy wynosi 1842 godziny, a współczynnik uwzględniający nieobecności w pracy z ważnych powodów wynosi 1,1. Średnia złożoność napraw wynosi 12 rubli. Specjalność pracownicza Nastawca sprzętu Mechanik naprawy sprzętu Standard usług 13* 495* Stawka godzinowa, jednostka. 0,72 0,601 * Jednostki miary standardów usług: dla nastawiarza sprzętu – maszyny/nastawiacz; Mechanik naprawy sprzętu – r.e./mechanik. 4. Oblicz liczbę i taryfowy fundusz wynagrodzeń pracowników pomocniczych w warsztacie, którzy otrzymują wynagrodzenie terminowe. Pracownia pracuje na dwie zmiany. Liczba maszyn wynosi 84, liczba głównych pracowników to 132 osoby. Efektywny fundusz czasu pracy wynosi 1860 godzin, a współczynnik uwzględniający nieobecności w pracy z ważnych powodów wynosi 1,2. Średnia złożoność napraw wynosi 15 rubli. Norma Taryfa godzinowa Specjalność stawki za usługi robocze, wartość jednostkowa Operator maszyn do naprawy narzędzi70* 0,585 i urządzeń Mechanik do naprawy urządzeń 510 0,584 * Jednostka miary – jednostka. operator sprzętu/maszyny. 5. Ustal roczny fundusz wynagrodzeń dla pracowników akordowych na budowie. Dodatek z funduszu wynagrodzeń oraz dopłaty stanowią 23% wynagrodzenia taryfowego. Wynagrodzenie dodatkowe – 11% wynagrodzenia zasadniczego. Premie z funduszu motywacyjnego wynoszą 13% rocznego wynagrodzenia taryfowego. Roczna wielkość produkcji wyrobów wynosi 245 tys. sztuk. Operacja Toczenie Frezowanie Standardowy czas obróbki części, min 2,71 5,3 Stawka godzinowa, jednostki. 0,539 0,581 Wniosek Optymalny wynik dowolnego procesu pracy można osiągnąć jedynie dzięki postępowym metodom standaryzacji pracy i zastosowaniu technicznych narzędzi pomiarowych. W zależności od potrzeb badane są różne elementy pracy i procesów pracy różnymi metodami: pomiarem czasu, fototimingiem, fotografią czasu pracy oraz metodą chwilowych obserwacji. Studiując ten temat, ważne jest, aby zrozumieć znaczenie zależności regulacyjnych w ekonomice procesów produkcyjnych. Temat 6. ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Praca jest warunkiem koniecznym życia człowieka, a praca przynosi korzyść człowiekowi. L.N. Tołstoj Wprowadzenie Zarządzanie zasobami ludzkimi (pracą) jest jednym z najważniejszych obszarów krajowego systemu gospodarczego. Ma charakter kompleksowy: od organizacji światowej klasy (ILO – Międzynarodowa Organizacja Pracy) po niemal każde przedsiębiorstwo w jednym kraju. Biorąc pod uwagę specyfikę zarządzania, każdy kraj ma swój własny krajowy system zarządzania pracą. System zarządzania państwem opracowuje dokumenty polityczne oraz kształtuje zasady organizacji i wykorzystania zasobów pracy. W warunkach rynkowych zasoby pracy są towarem posiadającym wszystkie klasyczne znaki i cechy. Zarządzanie zasobami ludzkimi charakteryzuje się określonymi zasadami. Treść tematu: struktura systemów sterowania; rynek pracy, dynamika produktywności i płac; 42 zasady doskonalenia zarządzania zasobami ludzkimi. Cele studiowania tematu: zapoznanie się z istniejącym systemem zarządzania pracą na różnych poziomach: międzynarodowym, krajowym, poziomie przedsiębiorstwa; z istniejącym systemem legislacyjnym (prawnym i wykonawczym) w dziedzinie pracy na poziomie Federacja Rosyjska, regiony, miasta; znajomość istniejących przepisów, zasad, warunków i warunków rynku pracy. Struktura systemów zarządzania Zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje obszary od organizacji światowej klasy po oddziały przedsiębiorstwa. Na poziomie globalnym Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) opracowuje zalecenia dotyczące zarządzania pracą. Posiada swoje przedstawicielstwa w wielu krajach, w tym w Rosji. W każdym kraju istnieje system agencji rządowych ds. pracy, zatrudnienia i Polityka socjalna(w Rosji – Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego, Służba federalna zatrudnienie). Agencje rządowe rozwijają się przepisy prawne: o warunkach pracy we wszystkich przedsiębiorstwach; wskaźniki wynagrodzeń w przedsiębiorstwach i instytucjach; zarządzanie zatrudnieniem; zabezpieczenie emerytalne; udzielanie pomocy bezrobotnym, niepełnosprawnym i osobom o niskich dochodach; organizacja relacji pomiędzy pracodawcami i pracownikami. Na poziomie przedsiębiorstwa systemy zarządzania zasobami ludzkimi zależą od jego wielkości, produktów, kwalifikacji menedżerów, tradycji i innych czynników. System zarządzania obejmuje działy strukturalne: dział kadr, dział pracy i płac, dział szkolenia personelu itp. Departamenty podlegają zgodnie ze swoim profilem konkretnemu zastępcy dyrektora. W krajach rozwiniętych gospodarczo firmy mają jedną usługę zarządzania zasobami ludzkimi. W przedsiębiorstwach podstawą regulacji stosunków społecznych i pracowniczych jest układ zbiorowy, który jest zawierany na okres od roku do trzech lat pomiędzy pracodawcami i pracownikami. W tym kontekście zarządzanie należy rozumieć jako ciągły proces oddziaływania na przedmiot zarządzania (osobowość, zespół, przedsiębiorstwo, branża, państwo) w celu osiągnięcia optymalnych wyników przy jak najmniejszym nakładzie czasu i zasobów. 43 Zarządzanie zasobami ludzkimi, inaczej zarządzanie personelem, obejmuje szereg działań specyficznych zawodowo: planowanie personelu (opracowywanie tabela personelu i szacowanie kosztów osobowych); selekcja i zatrudnianie personelu, działania mające na celu jego adaptację na stanowisku pracy; profesjonalny trening i zaawansowane szkolenia; utworzenie systemu awansu zawodowego; zwolnienia personelu. Każde z wymienionych dzieł traktowane jest jako zbiór kolejnych, powiązanych ze sobą etapów. Na przykład prace związane z selekcją personelu obejmują następujące etapy: analiza potrzeb produkcyjnych personelu; ustalanie wymagań i warunków zatrudnienia; identyfikacja głównych źródeł zasobów pracy; wybór metod rekrutacji; wprowadzenie na stanowisko i działania mające na celu przystosowanie pracownika do zespołu. Rynek pracy, dynamika produktywności i wynagrodzeń Rynek pracy jest częścią systemu rynku zasobów ekonomicznych. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę cechy pracy, które odróżniają ją od innych zasobów ekonomicznych. Należą do nich: aspekty psychologiczne, społeczne i polityczne. Rynek pracy jest mechanizmem koordynacji interesów pracowników i pracodawców, a także państwa. W klasycznym ujęciu rynek pracy spełnia następujące główne funkcje: pośrednictwo (łączy bezpośrednio pracodawcę z pracownikiem i umożliwia mu komunikację w kwestiach cen, podaży i popytu, zakupu i sprzedaży); ustalanie cen (formuje ceny pracy); informowanie (informuje pracodawców o stanie gospodarki); regulacyjne (dystrybucja siły roboczej pomiędzy branżami i regionami); stymulujące (zachęca pracowników do szukania więcej wysokopłatna Praca a pracodawcą – do bardziej efektywnego wykorzystania pracy); optymalizacja (pozwala docelowo zwiększyć efektywność mechanizmu ekonomicznego). Rynek reguluje podaż i popyt na pracę. Według teorii klasycznej punkt przecięcia krzywych podaży i popytu („krzyż Marshalla”) wyznacza cenę pracy (poziom płac) i liczbę zatrudnionych. Wyróżnia się pierwotny i wtórny rynek pracy. Rynek pierwotny tworzą najatrakcyjniejsze rodzaje pracy, zapewniające stabilność zatrudnienia, wysokie płace i możliwości rozwoju zawodowego. Rynek wtórny jest pełen zawodów, w których nie ma pewności zatrudnienia, niskich zarobków i ograniczonych perspektyw rozwoju zawodowego. Podział na rynek wtórny i pierwotny wynika z różnic w kwalifikacjach; poziom techniczny i organizacyjny przedsiębiorstw; dyskryminacja ze względu na płeć, wiek i inne wskaźniki. Krajowe rynki pracy kształtują się pod wpływem tradycji, poziomu rozwoju technicznego, jakości życia ludności i innych czynników. Do ważnych charakterystyk rynku pracy zaliczają się wskaźniki elastyczności, które określają stopień wpływu czynników społeczno-ekonomicznych na zmiany popytu i podaży pracy. W szczególności współczynnik cenowej elastyczności popytu pokazuje, o ile procent zatrudnienie (liczba pracowników) maleje, gdy płace wzrosną o 1%. Bezrobocie zajmuje szczególne miejsce w systemach zarządzania zasobami ludzkimi. Za bezrobotnych uważa się osoby, które zgodnie z obowiązującymi przepisami mogą zostać zatrudnione i aktywnie poszukują pracy. Do uzyskania statusu bezrobotnego wymagane jest: zarejestrowanie się w urzędzie pracy; aktywne wyszukiwanie praca; brak innych źródeł dochodu; współpraca ze służbą zatrudnienia, realizacja jej zaleceń. Stopę bezrobocia mierzy się stosunkiem liczby osób posiadających status bezrobotnego do wielkości populacji aktywnej zawodowo: H Ub = b ⋅100%. Chea Naturalna stopa bezrobocia w krajach rozwiniętych wynosi 4 – 6% (Japonia – 1,2%, Włochy – 12%). W latach kryzysu (lata 30. XX w.) w USA i krajach Zachodu bezrobocie sięgało 25–32%. Poziom naturalny to normalny poziom dla danego kraju, utrzymujący się w długim okresie czasu. Oblicza się je jako sumę wskaźników bezrobocia frykcyjnego i strukturalnego. Wyróżnia się następujące rodzaje bezrobocia: frykcyjne (związane ze zmianą miejsca pracy lub miejsca zamieszkania); sezonowy (ze względu na sezonowe wahania popytu na pracę); strukturalne (kiedy zachodzą zmiany strukturalne w gospodarce kraju (produkcja obronna nastawiona jest na rozwój społeczny)); cykliczny (występuje, gdy produkcja spada z powodu nadprodukcji itp.); ukryte (określane na podstawie liczby pracowników, których formalnie uważa się za zatrudnionych, ale nie wykonują znaczącej ilości pracy). 45 Zarządzanie zatrudnieniem jest jedną z najważniejszych funkcji ekonomistów. Federalna Służba Zatrudnienia jest w to bezpośrednio zaangażowana. Regionalne i lokalne służby zatrudnienia wykonują dużo pracy. Zwyczajowo rozróżnia się dwa rodzaje polityki zatrudnienia: pasywną (główną rolę odgrywa państwo, które stara się zachować miejsca pracy, utrzymać popyt na produkty i wypłacać świadczenia bezrobotnym); aktywny (główną rolę odgrywa sama osoba). Podział ten jest dość dowolny. Procesami dynamiki wydajności pracy i płac w przedsiębiorstwach zarządzają zespoły tych przedsiębiorstw. Tempo wzrostu wynagrodzeń i dobrobytu ludności w normalnie funkcjonującej gospodarce odpowiada tempu wzrostu wydajności pracy. W praktyce produktywność wzrasta w takim stopniu, w jakim zmniejszają się wskaźniki wydatkowania zasobów. Dla standardów pracy oznacza to, że w racjonalnie zorganizowanej produkcji współczynnik spełnienia standardów produkcyjnych nie powinien wykazywać tendencji do wzrostu. W Rosji nie jest to przestrzegane. Wzrost produktywności realizowany jest poprzez zmiany norm i rzeczywistych kosztów zasobów. Nie ma tendencji wzrostowej we wskaźniku przestrzegania standardów pracy. Zasady doskonalenia zarządzania pracą Nowoczesna produkcja charakteryzuje się dużą dynamiką. Oferta produktów, urządzeń i technologii jest stale aktualizowana. W tych warunkach pojawiła się i szybko rozwija teoria zarządzania zmianami organizacyjnymi. Elementy tej teorii rozważa R. Kruger. Wyróżnia następujące typy przekształceń w organizacji produkcji. Restrukturyzacja – zmiana struktur organizacyjnych, wymiana i modernizacja sprzętu. Reorientacja - zmiana profilu lub asortymentu produktów zgodnie z wymaganiami rynku (przekształcenie przedsiębiorstw obronnych). Aktualizacja – transformacja w obszarze stylów przywództwa, zachowań przywódczych (delegowanie odpowiedzialności, wzmacnianie podziały strukturalne I indywidualni pracownicy). Przewartościowanie wartości – zmiany w systemie wartości przedsiębiorstwa, jego ideologii, kulturze przedsiębiorczości, systemie problemy społeczne . Głównym problemem transformacji jest przełamanie różnorodnych barier, które spowalniają zmiany. Ingerencje mogą mieć charakter wewnętrzny, związany ze strukturą i personelem, oraz zewnętrzny, wynikający z sytuacji społeczno-politycznej, warunków rynkowych i źródeł finansowania. Transformacje mogą mieć charakter ewolucyjny (zespół jest stale świadomy zmian i podąża za nimi) oraz rewolucyjny (oznacza szybką i radykalną zmianę). Ćwiczenia Praktyczna lekcja na ten temat (2 godziny) polega na powtórzeniu, powtórzeniu i twórczym omówieniu materiału wykładowego oraz rozwiązaniu grupy problemów. Zadania 1. Określ planowaną liczbę pracowników akordowych na budowie. Zakład produkuje wały. W planowanym roku planowana jest ich produkcja w ilości 198 tys. sztuk. Efektywny fundusz czasu pracy wynosi 1860 godzin, współczynnik spełnienia norm KVN = 1,2. Normy czasowe operacji: frezowanie-centrowanie - 0,939 minuty, toczenie - 1,12 minuty, frezowanie - 1,95 minuty, radełkowanie - 4,125 minuty, toczenie-radełkowanie - 4,523 minuty. 2. Ustalić wymaganą liczbę pracowników zgodnie z planem, jeżeli w roku sprawozdawczym przedsiębiorstwo wyprodukowało standardowe produkty czyste o wartości 3,2 mln j.p. zatrudniający 1612 osób. W roku planistycznym docelowa produkcja wynosi 7810 produktów przy standardzie produkcji netto na produkt wynoszącym 395 sztuk. Wydajność pracy wzrasta o 9,1%. 3. Określ wzrost wydajności pracy (%), jeśli w roku bazowym warsztat wyprodukował produkty nadające się do sprzedaży o wartości 8,1 mln euro. zatrudniająca 805 osób. W planowanym roku, w związku z wprowadzeniem środków technicznych, liczba ta zostanie zmniejszona o 41 osób, a wielkość produkcji pozostanie na tym samym poziomie. 4. Ustal roczny fundusz wynagrodzeń i przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracowników akordowych w dziale mechanicznym. Premie z funduszu wynagrodzeń oraz dopłaty wynoszą 20% wynagrodzenia taryfowego. Operacja Toczenie Frezowanie Standardowy czas obróbki części, min 2,38 8,75 Stawki godzinowe, jednostki. 0,758 0,745 Roczna produkcja części – 131 tys. sztuk. Premie z funduszu motywacyjnego wynoszą 10% rocznego wynagrodzenia taryfowego, przeciętne zatrudnienie na budowie wynosi 39 osób. 47 5. Oblicz całkowitą liczbę pracowników odlewni w okresie planowania. Wydajność pracy jednego pracownika w okresie sprawozdawczym dla produktów rynkowych wyniosła 3566 CU na osobę. Na okres planistyczny planuje się wytworzenie wyrobów handlowych w ilości 7093 tys. j.p. przy wzroście wydajności pracy w stosunku do okresu sprawozdawczego o 6,9%. 6. Oblicz wynagrodzenie pracownika czasowego, jeżeli w danym miesiącu pracował on na 22 zmianach po 8 godzin każda. Stawka godzinowa pracownika wynosi 15,8. Za realizację planu przyznano mu premię w wysokości 12% wynagrodzenia taryfowego. Temat poruszany w programie nauczania jest tematem ostatecznym i nauczyciel może przeprowadzić ocenę końcową z studiowanej dyscypliny w formie kolokwium. 1. Który czynnik wpływa na wydajność pracy: a) pracochłonność; b) czas zwolnienia części z maszyny; c) koszty pracy na jednostkę produkcji; d) racjonalne wykorzystanie zasobów pracy; e) fundusz czasu pracy? 2. W którym z poniższych przypadków wzrasta produktywność pracy społecznej: a) wydłużenie czasu pracy głównych urządzeń technologicznych; b) szybsze tempo wzrostu dochodu narodowego w porównaniu do tempa wzrostu liczby pracujących; c) zmiana struktury czasu pracy; d) wzrost średniej produktywności jednostki sprzętu; e) redukcja całodobowych przestojów? 3. Który wskaźnik odzwierciedla koszt wydajności pracy: a) liczba produktów wytworzonych na jednego pracownika pomocniczego; b) czas poświęcony na wytworzenie jednostki produktu; c) koszt wytworzonych produktów na jednostkę wyposażenia; d) koszt produkcji na osobę przeciętny pracownik; e) koszt materiałów na pracownika? 4. Który wskaźnik odzwierciedla wydajność pracy: a) obrabiarki; b) pracochłonność; c) intensywność materiału; d) kapitałochłonność; d) energochłonność? 48 5. Które pojęcie charakteryzuje produkcję: a) ilość produktów wytwarzanych średnio na jednej maszynie; b) koszt produkcji na jednego przeciętnego pracownika; c) czas wyprodukowania planowanej ilości wyrobów; d) asortyment produktów; e) koszt głównego produktu na pracownika? 6. Które z poniższych potencjalnych możliwości dotyczą narodowych rezerw ekonomicznych w celu zwiększenia wydajności pracy: a) tworzenie nowych narzędzi i przedmiotów pracy; b) specjalizacja pracy; c) współpraca; G) efektywne wykorzystanie narzędzia; d) obniżenie kosztów pracy na jednostkę produkcji? 7. Które z poniższych możliwości dotyczą rezerw przemysłowych: a) tworzenie nowych narzędzi i przedmiotów pracy; b) specjalizacja; c) racjonalna lokalizacja produkcji; d) efektywne wykorzystanie narzędzi; d) obniżenie kosztów pracy na jednostkę produkcji? 8. Które z poniższych potencjalnych możliwości dotyczą wewnętrznych rezerw produkcyjnych w celu zwiększenia wydajności pracy: a) tworzenie nowych narzędzi i przedmiotów pracy; b) specjalizacja; c) współpraca; d) racjonalna lokalizacja produkcji; e) efektywne wykorzystanie narzędzi? 9. Który z warunków charakteryzuje ilościowe rezerwy wzrostu wydajności pracy: a) zmniejszenie pracochłonności wytwarzania produktu; b) zwiększenie udziału pracowników wykwalifikowanych; c) zwiększenie liczby części wyprodukowanych w jednostce czasu; d) ograniczenie utraconego czasu pracy; e) zwiększenie floty sprzętowej? 10. Która z cech odzwierciedla całkowitą liczbę zwalnianych pracowników: a) wzrost wydajności pracy; b) wysokość oszczędności wynikających z redukcji zatrudnienia, obliczona po uwzględnieniu wszystkich czynników; c) zmiana struktury zatrudnienia; d) zmniejszenie pracochłonności wytwarzania produktu; d) wzrost stopnia spełniania norm? 11. Zaznacz poprawną odpowiedź. Podział pracy to: a) zróżnicowanie pracy; b) tworzenie przedsiębiorstw; c) specjalizacja pracy; d) podział pracy według linii technologicznych? 49 12. W wykazie przedmiotów zaznaczyć te, które dotyczą ogólnego podziału pracy: a) przemysł wydobywczy; b) transport; c) organizacja. 13. Na liście obiektów zaznacz te, które dotyczą jednostkowego podziału pracy: a) rolnictwo; b) przemysł wytwórczy; c) elektroenergetyka; d) przemysł stoczniowy. 14. Czy słuszne jest stwierdzenie, że produkcja odlewnicza, tłoczna i spawalnicza należą do technologicznego podziału pracy: a) tak; b) nie? 15. Na liście obiektów zaznacz te, które dotyczą prywatnego podziału pracy: a) VlGU; b) fabryka traktorów; c) produkcja sera. 16. Zaznacz poprawną odpowiedź. Identyfikacja grup specjalistów, studentów, pracowników i menedżerów to: a) funkcjonalny podział pracy; b) technologiczny podział pracy; c) przedmiotowy podział pracy. 17. Czy do technologicznego podziału pracy można zaliczyć komponenty, części, zespoły: a) tak; b) nie? 18. Zaznacz poprawną odpowiedź. Zbiór wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy to: a) zawód; b) specjalność. 19. Zwróć uwagę, co oznacza wyrażenie „proces produkcyjny”: a) stworzenie warunków pracy; b) wynik pracy; c) wykonywanie operacji. 20. Jaki związek wynika ze specjalizacji pracy i współpracy: a) społecznej; b) produkcja; c) ogólne; d) singiel? 21. Zwróć uwagę, jak warunki pracy w miejscu pracy można scharakteryzować poprzez: a) montaż małych części; b) światło dzienne; c) prawidłowy dobór narzędzi; d) instrukcje od kierownika budowy? 22. Czy poniższa definicja jest poprawna? Miejsce pracy- jest to część obszaru produkcyjnego, w której zgodnie z naukową organizacją pracy sprzęt, narzędzia i przedmioty pracy są rozmieszczone we właściwej kolejności: a) tak; b) nie. 50 23. Jaka kolejność przy wykonywaniu operacji będzie prawidłowa: a) operacja – technika – akcja – ruch; b) ruch – akcja – technika – operacja? 24. Do jakiego rodzaju czasu pracy zalicza się czas pomocniczy: a) Тпз; b) Góra; c) Toba; d) Całkowity; d) Ttp? 25. Czy standardy pracy stanowią integralną część standardów pracy: a) nie; b) tak? 26. Co decyduje o optymalizacji kosztów pracy: a) standard jakości produktu; b) daną wielkość produkcji; c) najniższe całkowite koszty pracy; d) komfortowe warunki pracy? 27. Czy badaniom podlegają takie elementy procesów pracy, jak intensywność pracy pracowników, przekraczanie norm produkcyjnych, praca zmianowa, czas pracy: a) nie; b) tak? 28. Jak wiadomo, pierwszym zadaniem badania procesów pracy jest określenie rzeczywistych kosztów czasu pracy. W jakim celu się to robi: a) analiza istniejącej organizacji pracy; b) analizować jakość norm i standardów; c) opracować standardy czasu pracy w miejscu pracy? 29. Czy słuszne jest stwierdzenie, że wydatek czasu pracy na czynności, ruchy i operacje można określić na podstawie fotografii czasu pracy: a) tak; b) nie? 30. Czy istnieje obliczony związek pomiędzy czynnikami-warunkami a czynnikami-argumentami: a) nie; b) tak? Podsumowanie Praca jako koncepcja społeczno-ekonomiczna zajmuje ważne miejsce w praktyce światowej, co wyjaśnia funkcjonowanie systemu globalnej organizacji pracy, którego podstrukturami są m.in. systemy rządowe organizacja pracy. Mechanizm rynku pracy obejmuje rynek pierwotny i wtórny, w zależności od złożoności produkcji i potrzeb pracodawcy. Na rynku pracy panuje konkurencja i różne rodzaje bezrobocia, którego poziom jest regulowany przez państwo z uwzględnieniem zasad gospodarowania zasobami pracy. 51 Tematy dodatkowe w dyscyplinie „Ekonomia i socjologia pracy” Poniższe tematy mogą być brane pod uwagę w ramach szkolenia według uznania prowadzącego i wyboru studentów. Temat 1. OPTYMALIZACJA PROCESÓW PRACY I DYSTRYBUCJA DOCHODÓW Wprowadzenie Optymalizacja – proces poszukiwań najlepszym rozwiązaniem z dostępnych alternatyw. Ponadto przeprowadza się je w sytuacjach ekonomicznych, w których procesy można wyrazić matematycznie z wystarczającą dokładnością. W przypadku braku takiej możliwości wybierana jest opcja najlepsza spośród rozważanych. Najważniejszymi standardami optymalizacji są czas i pracochłonność operacji, liczba pracowników i liczba obsługiwanych obiektów. Należy zwrócić uwagę, że czas trwania i złożoność operacji są ze sobą ściśle powiązane i zależą od trybu pracy sprzętu, metod pracy, utrzymania miejsc pracy, reżimów pracy i odpoczynku. Te procesy i zależności są widoczne już na wczesnym etapie – na etapie projektowania, który należy przeprowadzić przy ścisłym przestrzeganiu istniejących zasad i podejść metodologicznych w systemach produkcyjnych. Optymalizacja procesów pracy wpływa na jakościowe i ilościowe wartości wyników pracy, a co za tym idzie, na płace. Jednocześnie ważne jest podejście do wynagrodzeń – według kosztów lub efektów pracy, czy też, jak jest to typowe dla gospodarki rynkowej, według krańcowej produktywności pracy, majątku, zdolności i stanowiska. W rzeczywistości dochody pracowników mogą być generowane z różnych źródeł, które są związane z określonymi obszarami wykorzystania pracy. Struktura dochodów pokazuje ilościową wartość składników dochodu w zależności od efektywności pracy w danym obszarze działalności pracownika i określonego systemu wynagradzania. Treść tematyczna: projektowanie procesów pracy i problemy optymalizacji standardów usług; zasady kształtowania i analizy podziału dochodów; struktura dochodów pracownika organizacji. Formy i systemy wynagradzania. 52 Cele studiowania tematu: przyswojenie i świadomość społeczno-ekonomicznego aspektu koncepcji „optymalizacji”; badanie jakościowych i ilościowych aspektów elementów składowych procesu pracy, identyfikowanie związku między wynikami pracy a rozkładem dochodów. Projektowanie procesów pracy i problemy optymalizacji standardów usług Wcześniej rozważano standardy pracy i standardy niezbędne do efektywnej organizacji produkcji. Ważnym aspektem organizacji produkcji są normy regulujące czas trwania i pracochłonność operacji, liczbę pracowników i liczbę obsługiwanych przez nich zakładów produkcyjnych. Pomiędzy standardami ustalono następującą zależność: N N t = h ⋅ N to, Ale gdzie Nt jest normą dla złożoności operacji; Hch – norma populacyjna; Ho – standard obsługi; HDo – standardowy czas pracy maszyny lub urządzenia. Normowy czas działania Hdo = Top + Tob + Totl + Ttp + Tpz, gdzie Top to czas operacyjny; Tob – czas obsługi stanowiska pracy; Totl – czas odpoczynku i potrzeb osobistych; Ttp – czas planowanych przerw technologicznych; Tпз – czas przygotowawczo-końcowy. Wartość (Top + Tob + Totl + Ttp) nazywana jest czasem pracy tpcs. Skład czasu operacyjnego można przedstawić jako Top = tо + tвп = tс + tз, gdzie to jest czasem głównym; tvp – czas pomocniczy; tс – czas wolny (maszynowy), gdy maszyna pracuje bez ingerencji człowieka; tз – czas zatrudnienia pracownika. Normę dotyczącą czasu trwania operacji ustala się obecnie w oparciu o następujący wzór: K + K T N to = tpcs-k = Top (1 + exc about) + pz, 100 n gdzie Tpz to czas przygotowawczy i końcowy partii n produktów; Kocioł, Kob - odpowiednio standardy Totl i Tob. Standardy Kotl i Kob (%) odzwierciedlają udział czasu Totl i Tob w strukturze Ndo i tsht-k. Wracając do wzoru na normę pracochłonności (Nt), należy zauważyć, że Ndo oblicza się po znalezieniu normy zatrudnienia (Nch) i normy usługowej (No), gdyż od nich w dużej mierze zależy czas trwania procesu produkcyjnego. W procesie produkcyjnym te same elementy operacji można wytwarzać na różne sposoby. Ponadto każda metoda będzie miała swój własny koszt pracy i obciążenie organizmu pracownika, dlatego przy projektowaniu procesów produkcyjnych konieczna jest optymalizacja procesu technik pracy. Optymalizacja metod pracy musi uwzględniać ograniczenia dotyczące rodzaju ruchów, ich trajektorii i tempa. Techniki pracy muszą być wykonywane w fizjologicznie optymalnym tempie, które odpowiada minimalnemu kosztowi pracy na jednostkę wyniku pracy. Norma pracochłonności zakłada także określenie liczby personelu (Nch), przy czym wyróżnia się trzy podejścia: marginalistyczne (podejście to po raz pierwszy zarysował A. Marshall, użył on pojęcia „pracownika marginalnego”, dla którego czysty produkt z jego działalności równa się wynagrodzenie, zatem dla większego dochodu netto przedsiębiorca pozyskuje odpowiednią liczbę pracowników); ekspercko-statystyczne (polegające na ustaleniu zależności statystycznej pomiędzy liczbą personelu a czynnikami wpływającymi na jego liczbę; informacje do obliczeń czerpie się ze sprawozdań z różnego rodzaju działalności); analityczno-normatywne (obejmuje analizę konkretnego procesu, zaprojektowanie racjonalnej organizacji pracy, standaryzację pracochłonności pracy dla każdej grupy personelu). Liczbę pracowników potrzebnych do wykonania zaplanowanej ilości pracy (liczba występów) określa się następująco: PkNtki = ChiFi, stąd Chi = Pk H tki /Fi, gdzie Pk jest liczbą jednostek pracy typu K w okresie planistycznym ; Ntki to norma pracochłonności na jednostkę pracy pracowników typu K z grupy i; Fi – fundusz czasu jednego pracownik I grupy w okresie planowania; Chi – liczba i-tych grupy. Stosując standardy usług, liczbę pracowników określa się jako Chi = Ni / Hoi, gdzie Ni to liczba obiektów usługowych dla pracowników i-tej grupy, Hoi to stawka za usługę. Projektowanie norm i standardów rodzi potrzebę rozwiązywania problemów optymalizacji standardów usług i poziomu zatrudnienia. Formatując zadania, konieczne jest określenie wielu parametrów optymalizacji procesu pracy, systemu ograniczeń wymaganego wyniku produkcji, warunków pracy i wielkości wykorzystanych zasobów, funkcji celu spełniającej kryterium minimalnych całkowitych kosztów utrzymania i praca materialna przy danej wielkości produkcji. Możliwe jest ustawienie dwóch zadań optymalizujących standardy i liczebność usług. Pierwsze zadanie rozwiązuje się podczas projektowania i przebudowy jednostek produkcyjnych, kiedy określa się nie tylko liczbę i standardy obsługi, ale także wielkość zapasów urządzeń i surowców niezbędnych do realizacji programu produkcyjnego. Drugie zadanie stawiane jest w przypadkach, gdy liczbę pracowników określa się w ustalonych warunkach przez liczbę urządzeń i przedmiotów pracy. Pierwsze zadanie ma następujący format: S(X)= → min; gdzie Sm(X), Sn(X), So(X) to odpowiednio koszty pracowników, sprzętu i zapasów środków pracy do produkcji (X). Drugie zadanie, gdy ilość sprzętu i środków pracy jest ustalona, ​​jest sformatowane w następujący sposób: S(X) = Sm(X) – ∑ HпiZi → min, gdzie Hпi jest normą dla liczby pracowników i-tego grupy, Zi jest kosztem jednostki czasu na pracownika w tej grupie. Zasady kształtowania i analizy rozkładu dochodów Koszty pracy implikują wynagrodzenie, tj. otrzymania części stworzonego bogactwa narodowego. Przez cały czas głównym kryterium wynagrodzenia była praca. Pomimo prostoty i sprawiedliwości podziału pracy, jego praktyczna realizacja wymaga odpowiedzi na następujące dość złożone pytania. Co oznaczają koszty i rezultaty pracy, jak je kwantyfikować (zwłaszcza pracę twórczą)? Jaka powinna być stawka wynagrodzenia za jednostkę pracy? Co powinno być optymalny poziom zróżnicowanie dochodów? Przez długi czas rozkład płac według ilości i jakości pracy interpretowano jako podział według pracy. Obecnie podział ten jest krytykowany i udowadnia się, że podział powinien opierać się na wynikach pracy. Te dwa podejścia mają zarówno zwolenników, jak i przeciwników. Praktyka gospodarki rynkowej pokazuje, że zasada podziału według pracy zostaje zmodyfikowana w zasadę podziału według krańcowej produktywności pracy. Produktywność tę należy określić, biorąc pod uwagę sytuację na rynku pracy. W gospodarce rynkowej dochód narodowy jest rozdzielany według majątku (poprzez wypłatę dywidend od akcji przedsiębiorstw). W naszej gospodarce duże znaczenie ma podział ze względu na stanowisko (im wyższy status oficjalny, tym wyższy poziom wynagrodzeń). Jak dotąd, jedynie w aspekcie teoretycznym możliwe jest omówienie rozkładu według zdolności. Taka dystrybucja musi odbywać się także poprzez pracę, co jest trudne do uwzględnienia z ekonomicznego punktu widzenia, poprzez opodatkowanie progresywne. W tym kontekście można uwzględnić także tzw. kapitał intelektualny, który na wczesnych etapach prywatyzacji w naszym kraju próbowano urzeczywistnić w postaci udziału kapitałowego podmiotów w produkcji. W wielu krajach nierówność dochodów jest kompensowana przez: fundusze publiczne fundacje konsumpcyjne i charytatywne realizujące dystrybucję według potrzeb. Istnieje inny sposób dystrybucji - loterie. Jednak klasycy teorii ekonomii traktowali je wyjątkowo negatywnie. I tak W. Petty zauważył, że loterie organizują ci, którzy chcą zarobić na wykorzystaniu „ludzkiej głupoty dla własnej korzyści” (W. Petty U. Prace ekonomiczne i statystyczne. M., 1940. s. 52). Warunkowo terminowa płatność pracy może być również uwzględniona w podziale. Terminowość nagrody znana jest ze Starego Testamentu, jest ona podkreślana w dokumentach Organizacja międzynarodowa pracy i w ustawodawstwie wszystkich krajów. Przeprowadzając analizę statystyczną rozkładu dochodów, możemy stwierdzić, że głównymi źródłami dochodów osobistych są praca, działalność gospodarcza, majątek, fundusze państwowe i osobiste działki pomocnicze. Strukturę dochodów wyznacza państwo, sytuacja ekonomiczna, formy własności i tradycje. Charakteryzuje motywy i rezultaty pracy ludzi, relacje między ludźmi oraz jakość życia ludzi. Rosyjskie statystyki rządowe rzetelnie odnotowują następujące główne źródła dochodów osobistych: płace, transfery socjalne, dochody z działalności gospodarczej, dochody z majątku. 56 Struktura dochodów pracownika organizacji. Formy i systemy wynagradzania Standardową strukturę dochodów pracownika można przedstawić następująco. 1. Stawki taryfowe i wynagrodzenia. 2. Dopłaty za warunki pracy: a) cechy środowiska pracy; b) zmiana (tryb pracy); c) stopień obłożenia podczas zmiany. 3. Premie: a) za wyniki przekraczające normę; b) za osobisty wkład w zwiększanie efektywności; c) na produkty wysokiej jakości. 4. Nagrody: a) za jakość i terminowość wykonania zadania; b) na podstawie wyników pracy za dany rok; c) z funduszu kierownika jednostki; d) tantiemy za wynalazki i propozycje innowacji; e) nagroda za aktywny udział w opracowywaniu nowych rozwiązań. 5. Obsługa pracowników Spółki (świadczenia socjalne). 6. Dywidendy od akcji spółki. Na podstawie struktury dochodów osobistych organizacja wybiera formę i system wynagrodzeń. Forma płac charakteryzuje relację między godzinami pracy, produktywnością i zarobkami. Istnieją systemy płatności akordowych, czasowych i pozataryfowych. System wynagrodzeń charakteryzuje relacje pomiędzy elementami wynagrodzeń: częścią taryfową, dopłatami, dodatkami, premiami. Wynagrodzenia specjalistów i pracowników ustalane są na podstawie certyfikacji, która przeprowadzana jest w odstępach 1–3 lat, w zależności od umowy o pracę. W przypadku menedżerów i specjalistów coraz częściej stosowany jest kontraktowy system wynagrodzeń. Czas trwania umowy wynosi zazwyczaj 3 – 5 lat. Główne sekcje umowy: ogólna charakterystyka umowa, warunki pracy, wynagrodzenie, ubezpieczenie społeczne, tryb rozwiązania umowy, rozstrzyganie kwestii spornych, warunki szczególne. Planowane i obliczane są środki na wypłatę wynagrodzeń (fundusz płac). Obejmują dwa rodzaje funduszy: regulacyjny (Fn, obliczony na podstawie standardów pracy, wielkości produkcji, stawki celnej, wynagrodzenia, rekompensaty z powodu rosnących cen) i motywacyjny (Fn, odzwierciedla wysiłki pracowników w zakresie opanowania nowego sprzętu, technologii, organizacji pracy i produkcja). Fundusz normatywny (Fn) planowany jest dwiema metodami: przyrostową (opartą na funduszu bazowym i zwiększeniu wolumenu produkcji) i 57 analityczną (polega na wykorzystaniu dwóch innych metod: bezpośredniej - opartej na standardach płac intensywność produktów, pośrednia - proporcjonalnie do obiektywnych cech (organizacyjnych i technicznych) jednostek produkcyjnych). Fundusze płacowe dla pracowników usługowych (pomocniczych) i personelu kierowniczego ustalane są w oparciu o standardy usług, liczbę, łatwość zarządzania i pracochłonność odpowiedniej pracy. Fundusz motywacyjny (IF) tworzony jest z faktycznie uzyskanych dochodów na zasadzie rezydualnej, tj. Od całkowitej kwoty rozdzielonego dochodu (Dr) odejmuje się fundusz płac podstawowych (Fn), fundusz rozwoju technicznego (TDF), fundusz rozwoju społecznego (FSD) i fundusz dywidendowy (Fd). Po ustaleniu wysokości funduszu motywacyjnego ustala się fundusze motywacyjne dla oddziałów organizacji zgodnie z wydajnością pracy ich pracowników. Wniosek Efektywność i efektywność pracy pracownika jest ustalana na etapie projektowania procesu pracy poprzez ustalenie norm i standardów pracy. Od jakości pracy pracownika zależy produktywność i płace. Struktura dochodów pracownika pokazuje, które źródło dochodu jest najbardziej produktywne i na czym pracownik powinien skoncentrować swoje wysiłki. Temat 2. CECHY ORGANIZACJI PRACY W PRZEMYŚLE I ORGANIZACJI BADAWCZEJ Wprowadzenie Różnorodność rodzajów produktów odpowiada wielu procesom technologicznym realizowanym za pomocą różnych rodzajów środków pracy. Zgodnie z tym stosuje się różnorodne podejścia do organizacji pracy pracowników produkcyjnych. Pracę można zorganizować z uwzględnieniem konserwacji wielu maszyn, konserwacji sprzętu i cyklicznej, produkcji zmechanizowanej i zautomatyzowanej. Biorąc pod uwagę specyfikę organizacji pracy, przestrzegane są również standardy pracy dla pracowników produkcyjnych. 58 Powszechnie wiadomo, że główną siłą napędową rozwoju produkcji jest działalność badawcza związana z pracą twórczą. Organizacja pracy twórczej jest niezwykle specyficzna. Specyfika dotyczy racjonowania pracy i pomiaru jej wyników oraz wynagradzania za pracę. Głównymi wskaźnikami wyników pracy twórczej są efektywność naukowa i produktywność, status naukowy badacza. Treść tematu: rodzaje i cechy produkcji; formy motywacji do pracy i selektywne systemy wsparcia dla rosyjskich naukowców; metody oceny pracy. Cele badania tematu: ukształtowanie pojęcia o cechach i zaletach α-pracy (formalnej, administracyjnej) i β-pracy (twórczej); opanowanie specyfiki organizacji, regulacji i płatności tego rodzaju pracy; uwzględnienie naturalnych i nabytych zdolności psychofizjologicznych, duchowych i intelektualnych osób wykonujących taki lub inny rodzaj pracy. Rodzaje i cechy produkcji W zależności od cel gospodarczy produkty, ich znaczenie dla gospodarki narodowej, organizowane są różne rodzaje produkcji: jednostkowa, seryjna, masowa. Każdy z nich ma specyficzne cechy w organizacji produkcji i wynagradzania pracowników. Na przykład organizowana jest konserwacja wielu maszyn, w której instalowany jest sprzęt pracujący w trybie półautomatycznym, a pracownik może monitorować działanie każdego obiektu. Przy tego rodzaju produkcji rozwiązywane są następujące zadania: 1) znalezienie optymalnych standardów obsługi maszyn; 2) określić czas trwania cyklu produkcyjnego dla jednostki produkcyjnej na danej maszynie; 3) ustalić normę pracochłonności operacji na jednostkę produkcji. Tutaj zwyczajowo rozróżnia się procesy cykliczne, gdy pracownik obsługuje maszyny tą samą trasą, a jego działania się powtarzają. Produkcja sprzętu zakłada, że ​​proces technologiczny odbywa się wewnątrz urządzeń (piece, reaktory, autoklawy itp.), gdzie na przedmiot pracy działa energia cieplna, chemiczna, elektryczna i ultradźwiękowa. W procesach sprzętowych, w przeciwieństwie do procesów mechanicznych, zmienia się geometria i rodzaj przedmiotu pracy. Zwyczajowo wyróżnia się następujące typy procesów instrumentalnych: dyskretne (urządzenia pracujące okresowo) – załadunek, rozładunek surowców itp.; ciągły (urządzenia działają długi czas nieskończony). Zautomatyzowana produkcja wymaga szybkiej aktualizacji asortymentu. Elastyczne systemy produkcyjne (FMS) zapewniają te warunki. Główne cechy GPS: pracownicy nie mają bezpośredniego wpływu na temat pracy; liczba urządzeń przekracza liczbę obsługujących je pracowników; tworzone są zintegrowane zespoły w celu utrzymania sprzętu za wynagrodzeniem w zależności od wyniku końcowego. Systemy utrzymania sprzętu i stanowisk pracy obejmują następujące prace: naprawę sprzętu; zapewnienie produkcji narzędzi, dokumentacji, materiałów; kontrola jakości; prace transportowe, magazynowe itp. Systemy usług są bardzo zróżnicowane i specyficzne; nieregularne powtórzenia; trudność w rozliczeniu ilości i jakości pracy. Formy motywacji do pracy i selektywne systemy wsparcia dla rosyjskich naukowców Nauka jest siłą definiującą i napędzającą rozwój gospodarki narodowej. Organizacja i zarządzanie jej rozwojem różnią się znacznie od organizacji i zarządzania produkcją. Do różnic pomiędzy badaniami podstawowymi a badaniami stosowanymi można zaliczyć: brak orientacji na zysk lub wynagrodzenie, problemów rozwoju badań podstawowych nie da się rozwiązać za pomocą mechanizmów rynkowych; naukowców, którzy są do tego skłonni badania teoretyczne, nie mają wystarczających umiejętności w zakresie przedsiębiorczości; wynik badań podstawowych po ich opublikowaniu staje się własnością wspólną, w zakresie badań podstawowych nie obowiązuje prawo patentowe. Nauka wpływa na rozwój społeczeństwa w trzech obszarach: gospodarki, edukacji i rozwoju duchowego. Wszystkie te obszary są ze sobą powiązane i współzależne. Zwyczajowo rozróżnia się dwie główne formy motywacji pracy naukowców: według wyników naukowych i statusu naukowego. Wyniki naukowe oceniane są na podstawie publikacji (artykułów, książek, raportów), nagród za poszczególne osiągnięcia i cykle pracy, nagród konkursowych, medali towarzystw naukowych, grantów badawczych itp. Według statusu naukowego 60, ocena dokonywana jest według stopnia naukowego, tytułu, członkostwa w towarzystwach naukowych, zajmowanego stanowiska. Ponadto w Rosji istnieje selektywne (selektywne) wsparcie dla naukowców. Jest ona realizowana pod kątem optymalnego wykorzystania środków przeznaczonych na organizację badań naukowych. Do grona naukowców objętych selektywnym wsparciem powinny należeć osoby potrafiące generować pomysły o podwyższonym wyczuciu etyka naukowa, umiejętność koordynowania zainteresowań w zespole naukowym. Przy wyborze absolwentów uczelni wyższych do organizacji badawczych stosuje się różne metody: testy określające poziom inteligencji - IQ (USA), „minimum teoretyczne” (L. Landau, Rosja). Selektywne wsparcie naukowców w organizacjach badawczych zdeterminowane jest strukturą finansowania nauki w Rosji: nauka otrzymuje 90% środków z budżetu państwa, pozostała część – poprzez działalność gospodarczą i wydawniczą organizacji naukowych oraz z zagranicznych fundacji naukowych. Istotnymi czynnikami stabilizującymi finansowanie naukowców jest zróżnicowanie dochodów oraz stosowanie w organizacjach badawczych jednolitej taryfy taryfowej (UTS). Stawki taryfowe dla młodszych i starszych badaczy w danej dziedzinie nauki przyrodnicze szacuje się na stosunek 1:2,5, a dla nauk ekonomicznych - 1:4. Metody oceniania pracy naukowców Metody oceniania pracy naukowców budzą dyskusję. Niektórzy naukowcy (Yu.B. Tatarinov i N. Yahiel) zalecają rozróżnienie w pracy badaczy (naukowców) wewnętrznej i zewnętrznej efektywności nauki, a także efektywności (jakościowa cecha pracy) i produktywności (ilościowa cecha pracy ). Ocena ilościowa (liczba i objętość artykułów itp.) jest obecnie powszechnie stosowana. Uważa się, że skuteczność odzwierciedla treść dzieła, która jest oceniana przez wyspecjalizowanych ekspertów. Zdaniem badaczy wskazane jest rozróżnienie następujących głównych typów publikacji. Komunikacja naukowa to publikacja poświęcona ustaleniu powiązań między zjawiskami, czynnikami historycznymi, opracowaniu nowych metod lub zastosowaniu znanych metod w nowych obszarach. Koncepcja naukowa to nowe podejście do badania przyrody, człowieka i społeczeństwa. Monografia jest przeglądem wyników naukowych, ich systematycznym przedstawieniem i wyrażeniem stanowiska autora. Znajdują się tu także recenzje, streszczenia i recenzje wyników naukowych. 61 Wniosek Rodzaje produktów i usług produkcyjnych są zróżnicowane. Klasyfikuje się je głównie według charakterystyczne gatunki praca (administracyjna (formalna) i kreatywna). W zależności od ich specyfiki, sprzęt i technologia wytwarzania produktów i usług różnią się. Pod tym względem istnieją znaczne różnice w regulacji i wynagradzaniu pracy pracowników. Temat 3. STOSUNKI SPOŁECZNO-PRACY PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJACH Wprowadzenie Orientacja społeczna jest jednym z najważniejszych aspektów wydajności pracy, w tym stosunków przemysłowych pomiędzy podmiotem produkcji, pracodawcą i związkiem zawodowym. Jakość relacji między tymi przedstawicielami stosunków pracy determinuje wynik i produktywność ich pracy (zarówno całości, jak i każdej jednostki). Efektywność produkcji zakłada udział pracowników w zarządzaniu produkcją na różnych jej poziomach. Stosunki przemysłowe opierają się na etyka zawodowa, normy moralności i prawa. Treści tematyczne: stosunki społeczne i pracownicze oraz ich charakterystyka; partnerstwo społeczne; etyka zawodowa. Celem studiowania tematu jest zrozumienie najważniejszego aspektu efektywności i efektywności procesów pracy - ich orientacji społecznej. Każdy podmiot stosunków pracy, współdziałający z innymi w dążeniu do osiągnięcia wspólnego celu, musi posiadać pewne cechy przydatne podczas wspólnej pracy w zespole. Należą do nich towarzyskość, inicjatywa, aktywność, przywiązanie do zasad moralności, moralność i etyka zawodowa. Stosunki społeczno-pracowe i ich charakterystyka Stosunki społeczno-pracowe odzwierciedlają ekonomiczne, psychologiczne i prawne aspekty relacji między jednostkami i grupami społecznymi w procesach zdeterminowanych aktywnością zawodową. Rozważa się je głównie w następujących obszarach. Pierwszą z nich są podmioty (jednostki i grupy społeczne): pracownik – osoba, która zawarła z pracodawcą umowę o pracę; pracodawca – osoba zatrudniająca pracowników do pracy; związek zawodowy to organizacja utworzona w celu ochrony społeczno-gospodarczych interesów pracowników. Główne działania związków zawodowych: zapewnienie zatrudnienia pracowników, monitorowanie przestrzegania przez pracodawcę warunków pracy i wynagrodzeń. Państwo, jako podmiot relacji w warunkach rynkowych, pełni funkcję ustawodawcy, obrońcy praw obywateli i organizacji, pracodawcy, mediatora i arbitra w sporach pracowniczych. Kolejnym kierunkiem są tematyka stosunków społecznych i pracowniczych. Wyznaczają je cele, do jakich dążą ludzie na różnych etapach swojej działalności. W cyklu życia człowieka można wyróżnić trzy główne etapy: od urodzenia do ukończenia studiów (uzyskania wykształcenia i problemów pojawiających się w trakcie tego procesu); okres pracy i/lub aktywności rodzinnej (stosunki zatrudnienia, zwolnienia, wynagrodzenia, warunków pracy); okres po pracy (zapewnienie emerytury). Dla każdego z wymienionych etapów najważniejszymi problemami są zatrudnienie, organizacja pracy i wynagrodzenia. Trzeci kierunek to rodzaje stosunków społecznych i pracowniczych. Klasyfikuje się je: wg formę organizacyjną– paternalizm („ojcowska opieka” ze strony państwa lub przedsiębiorstwa); partnerstwo (pracownicy, pracodawcy i państwo są postrzegani jako partnerzy w rozwiązywaniu problemów gospodarczych i społecznych); konkurencja (proces rywalizacji w osiąganiu określonych interesów); solidarność (oznacza wspólną odpowiedzialność i wzajemną pomoc w oparciu o wspólne interesy); dyskryminacja (ograniczenie praw podmiotów na podstawie arbitralności); konflikt (forma wyrażania sprzeczności w stosunkach społecznych i pracowniczych); ze względu na charakter wpływu na wyniki działania - konstruktywny, promujący udane działanie i destrukcyjny, zakłócający udane działanie. Alienacja może działać jako forma relacji społecznych i zawodowych – postawa wobec pracy charakteryzująca się poczuciem bezradności i pesymizmu. Obecnie opracowano rekomendacje naukowe mające na celu rozwiązanie problemów alienacji. Najpowszechniej stosowane są różne formy udziału pracowników i pracowników w zarządzaniu majątkiem i podziale zysków. Wyróżnia się następujące formy partycypacji: informowanie pracowników o sytuacji ekonomicznej i planach organizacji, uczestnictwo w podejmowaniu decyzji pewne racje; prawo do kontrolowania działalności organizacji; prawo do zbiorowego zarządzania przedsiębiorstwem na zasadzie „jedna osoba – jeden głos”. 63 Partnerstwo społeczne Partnerstwo społeczne z filozoficznego punktu widzenia jest formą przekonywania podmiotów we wspólnocie do osiągnięcia wspólnego celu bez uwzględnienia statusu każdego z nich. Z prawnego punktu widzenia partnerstwo społeczne jest forma prawna organizowanie wspólnej działalności gospodarczej kilku osób i osoby prawne. Jest to forma pośrednia pomiędzy prywatnym przedsiębiorstwem rodzinnym a spółką z ograniczoną odpowiedzialnością. Spółka partnerska powstaje na podstawie umowy regulującej prawa i obowiązki wspólników (udział we wspólnych wydatkach, podział zysków, podział majątku). W przypadku spółek osobowych przewidziano uproszczone zasady tworzenia, rozwiązywania i raportowania. W wielu krajach (Japonia, Niemcy itp.) starają się konstruktywnie rozwiązywać problemy między pracodawcami a pracownikami. W regulowaniu stosunków pomiędzy pracodawcami (przedsiębiorcami) a pracownikami historycznie istniały zadania zniesienia prywatnej własności środków produkcji, ustanowienia państwowego zarządzania przedsiębiorstwami (marksiści) oraz koordynacji interesów właścicieli i pracowników (utopijni socjaliści, liberałowie). Główną ideą partnerstwa społecznego jest zrównoważony, ewolucyjny rozwój społeczeństwa, dlatego istotne jest określenie warunków, w jakich może ono być realizowane. Takie warunki w latach 20. ubiegłego stulecia wyraził Pitirim Sorokin. Ustalił, że zrównoważony rozwój społeczeństwa zależy głównie od dwóch parametrów: poziomu życia większości populacji oraz stopnia zróżnicowania dochodów. Znaczący wpływ na rozwój idei partnerstwa wywarli niemieccy ekonomiści W. Repke, A. Müller-Armack i L. Erhard. Stworzyli koncepcję połączenia: konkurencji – wolności gospodarczej – aktywnej roli państwa w podziale dochodów i organizacji sfera społeczna. Podejście to stworzyło warunki do w miarę pomyślnego rozwoju społeczeństw wielu państw. Etyka zawodowa Etyka to zbiór zasad postępowania człowieka w społeczeństwie. Podstawowe pojęcia ekonomiczne w ramach teorii etyki sformułował Arystoteles. Związki między etyką a ekonomią badali A. Smith, A. Marshall, M. Weber, S. Bułhakow. W wielu krajach przeprowadzono badania ilościowych strat w gospodarce wynikających z naruszeń norm moralnych i prawnych. Zatem w USA straty te są 64 1,5 razy wyższe niż koszty obronności. Przy ustalaniu szkody należy wyjść od faktu, że moralność, podobnie jak inne cechy człowieka (zdrowie, wykształcenie, inteligencja), znacząco wpływa na wyniki produkcji. Na świecie uważa się, że główną przyczyną degradacji moralności jest dominująca, wszechstronna ideologia ekonomiczna z jej kultem konkurencji, własnego interesu, indywidualizmu i maksymalizacji konsumpcji dóbr materialnych. Wniosek ten można przedstawić także graficznie. Spadek poziomu moralności Zmniejszenie zaufania Zwiększone ryzyko Spadek dochodów i poziomu życia Spadek wydajności produkcji Spadek inwestycji Spadek depozytów Wzrost opłat kredytowych Ryc. 2. Tendencje w rozwoju procesu degradacji Należy zauważyć, że w prawdziwym życiu istnieją mechanizmy, które niczym „niewidzialna ręka” dążą do ograniczenia negatywnych skutków spadku poziomu moralności. Podsumowanie Każda osoba przez całe swoje życie zawodowe staje przed całym zespołem problemów definiujących życie: zatrudnienie, organizacja pracy, płace. Skuteczne rozwiązanie tych problemów determinuje jakość życia jednostki i społeczeństwa jako całości. Uczestnicy procesu pracy muszą być przekonani o konieczności znaczącej współpracy, aby osiągnąć wspólny cel. Poczucie wspólnoty w stosunkach przemysłowych, jak pokazuje m.in światowa praktyka , trudne do wychowania u jednostek. Straty w gospodarce narodowej USA wynikające z naruszeń norm moralnych i prawnych przekraczają 1,5-krotnie koszty obronności. 65 WNIOSEK Badana dyscyplina „Ekonomia i socjologia pracy” ma dwojaki charakter. Istnieją różne punkty widzenia na temat metodologii jego nauczania. Jeden z nich wskazuje na potrzebę odrębnego nauczania ekonomii pracy i socjologii. Drugi to wspólne nauczanie w ramach jednej dyscypliny, która ma charakter metateoretyczny. Z tą drugą opinią zgadza się autor niniejszego toku wykładów, gdyż kierunki te mają jedno (wspólne) źródło swego pochodzenia – działalność człowieka. Prowadząc swoje sensowne i celowe działania, człowiek posługuje się jedynymi możliwymi narzędziami, aby skutecznie osiągnąć swój cel - metodami ekonomicznymi. Ich wysokiej jakości zastosowanie z pewnym potencjałem psychofizjologicznym pozwala skutecznie rozwiązywać podstawowe problemy. Materiał wykładów obejmuje jeden z najważniejszych tematów społeczno-ekonomicznych - potrzeby, które rozpatrywane są w jedności i współzależności z psychologicznymi, socjologicznymi, ekonomicznymi i synergicznymi aspektami pracy. Dużą uwagę poświęca się współczesnym problematycznym obszarom efektywności pracy pracownika i zespołu. Bezpośrednio lub pośrednio poruszane na wykładach zagadnienia etyki, moralności, ekologii i duchowości są ważne dla cywilizacji, gdyż w społeczeństwie coraz bardziej widoczne są negatywne procesy. Dla współczesnej Rosji etyczne aspekty ludzkiej działalności społeczno-gospodarczej stają się szczególnie istotne. Czynniki wydajności pracy są rozpatrywane z uwzględnieniem potencjału twórczego i intelektualnego jednostki, zespołu i społeczeństwa jako całości. Związek pracy z potencjałem pracownika (zespołu) znajduje odzwierciedlenie w prywatnym wskaźniku ekonomicznym – opłacalności pracy. 66 ZAŁĄCZNIK 67 PROGRAM PRACY Poniżej przedstawiono program i plany tematyczne kursu „Ekonomia i socjologia pracy” dla specjalności „Informatyka stosowana w ekonomii”. Studia na tym kierunku odbywają się w semestrze 3. Program zajęć Rodzaj zajęć Liczba godzin 18 16 3 13 Wykłady Praktyczne (seminaria) Kontrola ocen (ilość) Kolokwium Plan tematyczny kursu Numer tematu 1 2 3 4 5 6 Rozkład godzin Ocena Praktyczna kontrola całej klasy wykładowej Nazwa tematu Przedmiot , przedmiot i metodyka 2 dyscypliny studiów Jakość życia, potrzeby i 6 potencjał ludzki Efektywność i motywacja pracy Organizacja procesów pracy 8 Badanie procesów pracy i kosztów czasu pracy Zarządzanie zasobami ludzkimi Razem 34 2 – – 4 2 + 2 4 – 4 4 + 4 4 – 2 2 + 18 16 3 ZALECENIA METODOLOGICZNE Metoda ekspercka W warunkach produkcyjnych czasami zdarzają się sytuacje, gdy konieczne jest określenie wartości wielu czynników w zależności od ich rangi o jedną pożądaną wartość, aby rozdzielić finansowanie w zależności od ranga czynnika. Na przykład na wydajność pracy wpływa wiele czynników. Rozmieszczając je według ważności rang, można zintensyfikować te najważniejsze, w celu zwiększenia wydajności pracy. W takiej sytuacji najbardziej dostępną metodą modelowania heurystycznego jest metoda ocen eksperckich, która pozwala wykorzystać doświadczenie specjalistów w celu uzyskania ilościowych wartości czynników determinujących zgodnie z cechami jakościowymi obiektu wieloparametrowego (w tym przypadku celem jest produktywność pracy). Przykład. Załóżmy, że o wydajności pracy w sklepie decydują trzy czynniki organizacyjno-techniczne. Ilościowy wpływ czynników ocenia trzech ekspertów. Macierz ocen: 7 3 7 9 3 4 5 1 39 Metodą ekspercką zbuduj model wykorzystując tę ​​macierz i określ poziom wiarygodności współczynnika zgodności szacunków eksperckich, zbuduj szereg rankingowy czynników. Rozwiązanie 1. Wyznacz zakres oszacowań (BR): VR ≥ 2n, gdzie n jest liczbą czynników determinujących (Χi) przy m uczestnikach ekspertów (Тj). Akceptujemy DO = 1...9; eksperci – 3 osoby. 2. Wyznaczamy czynniki determinujące (Χi) w przedziale Рij = (1...9). 3. Tworzymy tabelę informacji apriorycznych. Macierz n×m = 3×3. 4. Wyznacz średnią arytmetyczną ocen czynników determinujących: P = ∑ Pi = (17 + 16 + 9) / 3 = 42/3 = 14,0. n i =1 6. Oblicz sumę rang nierozróżnialnych: ∑ Т j = T1 + T2 + Т 3 = j =1 =0+2·3+0=6. Informacje aprioryczne Ocena ekspercka 1 2 3 Ocena ekspercka czynników, punktacja Х1 Х2 7 9 3 3 7 4 17 16 Х3 5 Т1 = 0 1 Т2 = 2 3 = 6 3 Т3 = 0 9 Czynnik Suma rang nierozróżnialnych (Тj) ∑ Т j = 6 j =1 69 7. Wyznaczyć współczynnik zgodności ocen ekspertów, który może przyjmować wartości od 0 do 1: W= Δ2 38 = = 0,384. m 1 3 1 ⋅ 3 ⋅ 3(3 1) 3 ⋅ 6 nm(n3 1) m ∑ T jot 2 2 jot =1 8 ): 2 χ = Δ2 n 1 1 ∑ Tj nm(n3 1) 12 n - 1 jot =1 = 38 1 1 ⋅ 3 ⋅ 3(33 1) ⋅6 12 3 -1 = 2,3. Możliwe są trzy przypadki: a) χ 2calc< χ 2табл – коэффициент согласованности находится на достаточном уровне достоверности; б) χ2расч = χ2табл – числовое значение коэффициента согласованности находится на границе уровня достоверности; в) χ2расч > χ2tab – wartość liczbowa współczynnika zgodności Wartość rankingowa czynników nie jest na właściwym poziomie rzetelności. 9. Budujemy szereg rankingowy według ważności czynników determinujących X X X produktywność pracy: 1; 2; 3. 17 16 9 10. Na podstawie wyników serii rankingowej konstruujemy wykres zależności wartości. Wniosek. W zależności od15 znaczenia przedstawionych czynników 5 rozdzielane są środki finansowe 0 X1 X2 X3 na wdrożenie bota zwiększającego harmonogram czynników determinujących produktywność pracy warsztatu. 70 Organizacja pracy Najbardziej ogólnymi wskaźnikami procesów społeczno-gospodarczych jest poziom wydajności pracy i dynamika jej wzrostu. Produktywność (produktywność) pracy mierzy się liczbą produktów (sztuki, tysiące itp.) Wytworzonych w jednostce czasu (norm-godzina), wskaźnik ten nazywany jest również produkcją; lub ilość czasu pracy (normologodzin) spędzonego na wytworzeniu jednostki produktu - pracochłonność produktu. Wydajność pracy w ujęciu produkcyjnym oblicza się w następujący sposób: V P = , H gdzie V to liczba wytworzonych produktów, szt., tys. itd.; H – czas, godziny standardowe, spędzone na jednostce produkcyjnej. W takim przypadku wielkość wytworzonych produktów B można wyrazić w jednostkach naturalnych (warunkowo naturalnych) (sztuki, zestawy itp.), W jednostkach kosztów (ruble) i kosztach pracy (godzina standardowa). Wartość pokazująca stosunek poziomu produktywności na koniec (PV) i początek (PB) okresu (roku sprawozdawczego lub planistycznego do roku bazowego) nazywa się wskaźnikiem wydajności pracy (I): P I = ​​​​c. Pb Wzrost wydajności pracy (%) w okresie planowanym w stosunku do okresu bazowego: 100P w P = − 100. Pb Pracochłonność produktu T (odwrotność wartości produkcji) charakteryzuje koszt czasu pracy (normodogodzin) dla produkcja jednostki produktu: P T = . Zależność wzrostu produkcji od zmniejszenia pracochłonności można obliczyć następująco: 100 R 100α α= ; P = , 100 + P 100 − α gdzie α jest procentem zmniejszenia pracochłonności; P – procentowy wzrost produkcji (procent wzrostu wydajności pracy). 71 Jeżeli oszczędności pracy (zmniejszenie liczby pracowników) są znane w liczbach bezwzględnych, to procent wzrostu wydajności pracy określa się wzorem 100ΔЧ Р= , Бб − ΔЧ gdzie Bb jest liczbą pracowników obliczoną na podstawie produkcji roku bazowego dla wielkości produkcji w roku planowanym, ludzie.; ΔЧ – redukcja (oszczędności) liczby pracowników, osób. W odwrotnej sytuacji, jeśli znany jest procent wzrostu wydajności pracy, oszczędności pracy RF b K m ΔЧ = , 100 + R gdzie Km to czas działania w ciągu roku, dzięki któremu osiąga się oszczędności w liczbie pracowników (procent roku). Przykład 1. Określ średnioroczną produktywność: poziom i wzrost wydajności pracy zgodnie z planem. Dla Wb = 40 tys. szt. W roku sprawozdawczym warsztat wyprodukował 40 tys. wyrobów przy BW = 1 tys. osób. średnia liczba pracowników 1 tys. osób. Vv = 2 Vb, tysiąc sztuk. W roku planistycznym przewiduje się wzrost Chv = Chb +0,5 tys. osób. podwojono wolumen wytwarzanych produktów i określono liczbę pracowników: wytapianie Pv i P - o 0,5 tys. Osób. Rozwiązanie 1. Określ wydajność pracy w roku sprawozdawczym (Pb): Pb = Wb / Bb; Pb \u003d 40 / 1 \u003d 40 szt. 2. Ustalamy wielkość produkcji produktów i liczbę pracowników w roku planistycznym: Вв = 40 · 2 = 80 tysięcy sztuk; Chv = 1 + 0,5 = 1,5 tys. osób. 3. W roku planistycznym określamy wydajność pracy: Pv = Vv / Chv = = 80 / 1,5 = 53 szt. / osoba 4. Obliczamy procent wzrostu produktywności w roku planistycznym ⎛ 53 ⎞ w stosunku do roku sprawozdawczego: P = ⎜ ⋅100 ⎟ − 100 = 32,5%. ⎝ 40 ⎠ Przykład 2. Określ wzrost produktywności Dane: pracochłonność P i zmniejszenie złożoności przetwarzania T1 = 24 min części α w procentach. Przetworzenie części zajęło 24 minuty (T1), aż do T2 = 20 minut opracowania propozycji racjonalizacji. Określ: α i P. Po wdrożeniu standardem czasu było 20 minut (T2). 72 Rozwiązanie 1. Określ zmniejszenie pracochłonności obróbki części: 20 α = (1 −) ⋅100 = 16,7%. 24 2. Obliczamy wzrost wydajności pracy: 100 α 16,7 ⋅ 100 Р= = = 20,05%. 100 − α 100 − 16,7 Planowanie zwiększenia wydajności pracy W celu określenia wzrostu wydajności pracy w roku planowym (%) oblicza się: a) liczbę pracowników w roku planowym (H pl b), osób, na podstawie produkcja roku bazowego (Pb), szt., rub./os.; b) redukcja (oszczędność) liczby pracowników (ΔChz) w oparciu o cel zwiększenia wydajności pracy w roku planowym (Rz) zgodnie z rozwojem produkcji: Рз ΔЧ з = Bb; 100 + Rz c) redukcja (oszczędność) liczby pracowników dzięki działaniom organizacyjno-technicznym (H pl eqm); d) stosunek planowanych oszczędności w liczbie pracowników do rzeczywistych oszczędności w liczbie pracowników: (ΔЧ pl eq /ΔЧз)≥1; e) wzrost wydajności pracy w roku planowym (%): P = 100ΔH pl eq Bh pl P pl lub P = 100 Pb pl 100, pl gdzie P to wydajność pracy w roku planowym, P = Vpl Ch pl = Vpl pl B b - ΔH odl. Planowanie liczby pracowników w warsztacie (na miejscu) Zwyczajowo rozróżnia się kalendarzowe (Fк), nominalne (Fн) i efektywne (Fе) lub szacunkowe roczne fundusze czasu pracy. Kalendarzowy roczny fundusz czasu Fк = 24 godziny · 365 dni. = 8760 godzin Nominalny roczny fundusz czasu Fn to liczba godzin pracy w roku zgodnie ze sposobem funkcjonowania przedsiębiorstwa (bez uwzględnienia utraty czasu pracy w granicach obowiązujących przepisów). Efektywny (obliczony) roczny fundusz czasu Fe to nominalny fundusz czasu minus nieuniknione 73 straty. Straty obejmują: coroczne wakacje , urlop naukowy, choroba, urlop macierzyński i inne nieobecności dozwolone przez prawo. Całkowita liczba pracowników w warsztacie w planowanym okresie wynosi Q H pl, suma = P b (1 + Рз /100) gdzie Q jest ilością produktów zbywalnych w planowanym okresie; Pb – wydajność pracy produktów rynkowych w okresie bazowym; Рз – wzrost wydajności pracy według zadania produkcyjnego, %. Liczba pracowników akordowych na głównych stanowiskach pracy V t H sd = pl izd, Fe K gdzie Vpl to planowana wielkość produkcji produktów, szt.; tizd – pracochłonność wytworzenia jednostki produktu, godziny standardowe; KVN – planowany współczynnik spełnienia norm. Przykład 1. Określ wzrost produktywności Biorąc pod uwagę: Pb = 2800 cu/osobę. praca (%) w roku planowym (P). Wydajność pracy pl B = 1,4 mln jednostek. w okresie bazowym wyniosła 2800 CU/os. Wielkość produkcji w okresie planistycznym wyniesie 1,4 mln sztuk, a liczba ΔH pl mark = 40 osób. lenistwo pracowników w warsztacie spowodowane wprowadzeniem zorganizowanego Zdefiniuj: Racjonalne i techniczne środki zostaną zmniejszone o 40 osób. Rozwiązanie pl 1. Liczbę pracowników w roku planowym (H) ustalamy na podstawie produkcji roku bazowego: Vpl 1 400 000 H = = = 500 osób. Pb 2800 2. Wzrost wydajności pracy w okresie planowania 100ΔH pl eq = 40 ⋅ 100 = 8,7%. P = Ch b − ΔCh pl 500 − 40 Przykład 2. Oblicz całkowitą liczbę pl Przy założeniu Pb = 3444 jednostek/osobę. pl B = 6944 tys. jednostek Рз = 7,8% Ustalić: Р działające warsztaty w okresie planistycznym (P pl ogółem). Wydajność pracy jednego robotnika w roku bazowym wyniosła 3444 CU/os. W okresie planistycznym wyprodukowane zostaną produkty w ilości 6.944 tys. j.p. przy wzroście wydajności pracy (Рз) w stosunku do roku bazowego o 7,8%. 74 Rozwiązanie Obliczamy całkowitą liczbę pracowników: Vpl 6944000 = = 1870 osób. P b (1 + Рз /100) 3444(1 + 7,8/100) Przykład 3. Określ planowaną liczbę jednostek: pl pl B = 150 tysięcy jednostek. nowi pracownicy akordowi na budowie (Ch sd). Roczna tiz = 0,81 godzinowa produkcja części (Vpl) wynosi 150 tys. sztuk. Złożoność produkcji części dla wszystkich operacji technologicznych Kvn = 1,1 Fe = 1842 h procesu fizycznego (tiz) wynosi 0,81 godzin standardowych. Efpl Ustalić: Hsd efektywny fundusz czasu (Fe) jednego pracownika – 1842 godziny, współczynnik spełnienia normy KVN = 1,1. Rozwiązanie Określamy planowaną liczbę pracowników akordowych w głównej produkcji: Razem = Nakład 150 000 ⋅ 0,81 = = = 60 osób. Fe K vn 1842 ⋅1.1 Planowanie płac Całkowitą roczną listę płac wszystkich kategorii pracowników przedsiębiorstwa (sklepu) oblicza się zgodnie ze standardem płac na 1 rubel. iloczyny: H pl sd Zob.n = N z Vpl, pl gdzie Nz to standard płacy za 1 rubel. produkty komercyjne; B to planowana wielkość produkcji komercyjnej. Roczny fundusz bezpośrednich płac akordowych (taryfowych) głównych pracowników akordowych m З сд.т = N Σ T j H j = N (T1h1 + T2 h2 + ⋅ ⋅ ⋅ + Tm hm), j =1 gdzie N jest roczną części wyjściowe, szt.; m – liczba operacji procesu technologicznego obróbki części; Tj – pracochłonność obróbki części w j-tej operacji, godziny standardowe; hj – stawka godzinowa za pracę wykonaną przy j-tej operacji, rub. Roczny fundusz bezpośrednich (taryfowych) wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w głównym wymiarze czasu pracy n Зпв.т = Fe s Σ TiCi = Fe s (T1C1 + T2C2 + ⋅⋅⋅ + TnCn), i =1 75 gdzie Fe to efektywny roczny fundusz czasu pracy jednego pracownika, h; s – liczba zmian roboczych w ciągu dnia; Ti – stawka godzinowa taryfy i-tej kategorii, rub.; Ci – liczba pracowników danego rodzaju pracy na jednej zmianie, osoby. Przykład. Ustal fundusz taryfowy dla wynagrodzeń pracownika na budowie. Rocznie N = 250 tys. szt. wielkość produkcji wyrobów – 250 tys. sztuk. Czas standardowyT = 1,7 min h = 5,0 CU/godz. dla obróbki produktu – 1,7 min, stawka godzinowa Określ: Stawka Zsd.t – 5,0 CU. (pocierać.). Rozwiązanie Ustalamy roczny fundusz wynagrodzeń pracownika akordowego. Dla jednej operacji Zsd.t = N T1 h1 = 250 000 · 1,7/60 · 5,0 = 35 416 rub. Twórcze podejście studentów do certyfikacji wiedzy Jak pokazuje praktyka autora tej publikacji, w przypadku studentów studiujących dyscyplinę „Ekonomia i socjologia pracy” jednym ze skutecznych metodologicznych podejść do opanowania omawianego materiału jest samodzielna praca twórcza studentów w celu opracowywać zadania dotyczące różnych tematów społeczno-ekonomicznych, sprawdziany z problematycznych kierunków dyscypliny itp. Efektywność polega na logicznym zrozumieniu przez ucznia badanego materiału, skupieniu i wyrażeniu go w formie krótkiego zdania-pytania oraz umiejętności wybrania obok siebie możliwych odpowiedzi na pytania testowe, z których tylko jedna jest prawidłowa. Opracowywanie zadań odbywa się w następującej kolejności, biorąc pod uwagę przestrzeganie niezbędnych warunków. 1. Student musi zaproponować sytuację (fabułę), która wymaga rozwiązania problemu lub poznania wyniku procesu. 2. Sytuacja musi mieć znaczenie gospodarcze, być pewna złożoności i dać się rozwiązać. 3. Należy krótko sformułować i przedstawić na piśmie sytuację i jej rozwój. 4. Stwierdzenie problemu musi zawierać pytanie lub wymaganie, aby coś ustalić. 5. Konkretne aspekty sytuacji należy przedstawić ilościowo (w liczbach). 6. Ilości ilościowe muszą być przeskalowane (co do wielkości) proporcjonalnie do siebie. 76 7. Należy ustalić zależności matematyczne i logiczne wielkości ilościowych odzwierciedlających charakterystyczne momenty sytuacji. 8. Student ma obowiązek przedstawić na piśmie w wymaganej kolejności rozwiązanie zaproponowanej przez siebie wersji problemu. 9. Rozwiązanie problemu musi obejmować co najmniej dwa działania z wykorzystaniem znanych wzorów lub zależności matematycznych (za logicznie uzasadniony wzrost liczby działań przy rozwiązywaniu problemu (złożoność problemu) liczba punktów wzrasta). 10. Rozwiązanie problemu musi zakończyć się odpowiedzią i wnioskiem dotyczącym postawionego pytania lub wymagania. Student wybiera nazwy wskaźników niezbędnych do ułożenia zadania z bloków tematycznych zaproponowanych przez prowadzącego. Poniżej podano ich przykłady. Student samodzielnie wyznacza symbole wskaźników i indeksów oraz je objaśnia. AKTYWA TRWAŁE: struktura środków trwałych; koszt środków trwałych na początek/koniec roku; środki trwałe wprowadzone/wycofane (spisane) w dowolnym miesiącu; współczynnik odnowienia; wskaźnik wzrostu do emerytury; udział aktywnej części środków trwałych; stawka amortyzacji; metoda proporcjonalna; metoda przyspieszona; wartość pierwotna, zamienna i rezydualna; produktywność kapitału; produkty brutto, netto, rynkowe; tempo wzrostu produktywności kapitału; Współczynnik obciążenia. KAPITAŁ OBROTOWY: koszt dostarczenia zasobów materialnych; koszt konsumpcji na dekadę; planowany odstęp między dostawami; zapasy: ubezpieczeniowe, transportowe, technologiczne; Liczba rewolucji; czas trwania jednego obrotu; sprzedane produkty ; zysk brutto; średnie saldo (standard) kapitału obrotowego; koszt uwolnionego kapitału obrotowego; udział w trwałych aktywach produkcyjnych; udział w zyskach. KOSZT: oszczędności na kosztach półstałych; koszt produktów komercyjnych; udział wydatków półstałych; dynamika wzrostu produkcji handlowej; stopy wzrostu wydatków półstałych; oszczędność kosztów materiałów; wskaźnik zużycia materiału; stopień wykorzystania materiału; cena zasobów materialnych; oszczędności na odpisach amortyzacyjnych; specyficzne odpisy amortyzacyjne; koszt produkcji sklepu; Struktura kosztów; udział kosztów amortyzacji w kosztach sklepu; inne wydatki warsztatowe. 77 Zadania opracowane przez ucznia oceniane są według poniższych kryteriów. 1. Zapisz pełne warunki problemu. 2. Oddzielnie i poprawnie zapisz informacje o zadaniu (co jest podane, a co należy ustalić). 3. Zapisz wzory rozwiązań, ujawnij oznaczenia literowe wielkości zawartych we wzorze. 4. Zastąp cyfrowe wartości symboli literowych we wzorze. 5. Rozwiąż poprawnie problem. 6. Wyciągnij wniosek (odpowiedz na pytanie zawarte w zadaniu). 7. Zapisz czytelnie. 8. Czystość nagrania. Testy są opracowywane przez uczniów pod następującymi warunkami i wymaganiami zadania twórczego. CEL - ocena poziomu przygotowania studentów w poszczególnych sekcjach dyscypliny „Ekonomia i socjologia pracy” oraz ich potencjału twórczego w opracowywaniu testów w oparciu o istniejącą wiedzę. WARUNKI. Studenci muszą zostać powiadomieni z wyprzedzeniem o rozpoczęciu i dacie oceny; znać ilość materiału przesłanego do oceny; dobrze rozumieć istotę pojęć. Przy pisaniu testów student ma obowiązek korzystać z wszelkich źródeł informacji na określony temat/tematy (wykłady, ćwiczenia, podręczniki, zeszyty na wykłady/zajęcia praktyczne itp.). WYMAGANIA. Każdy uczeń opracowuje 20 testów. Test musi zawierać co najmniej dwie odpowiedzi, z których jedna jest prawidłowa. Test powinien być krótki, treściwy i odzwierciedlać konkretny aspekt tematu. Formularz testowy: pytanie; propozycja poprawnego napisania wzoru z zadanego zbioru wskaźników; dowolne stwierdzenie z odpowiedzią „prawda/fałsz”; propozycję dodania brakujących słów do tej definicji. Uczniowie w grupie nie powinni mieć tego samego tekstu testowego. Praca jest realizowana podczas jednej lekcji (90 minut). METODOLOGIA i kolejność prac przy kompilacji testów. 1. Określa się główne źródło informacji (wykłady, podręcznik, podręcznik itp.) ), z których student może korzystać bezpłatnie. 2. W wybranym przez studenta źródle do układania pytań testowych materiał dzieli się na części (strony, akapity, sekcje, podrozdziały itp.) i dla każdej części opracowywana jest określona liczba testów. 78 OCENA testów kreatywnych odbywa się według następujących wskaźników: schludne i czytelne nagranie testów; lokalizacja tekstu pytań i odpowiedzi testowych (akapity, akapity); zwięzłość, bogactwo i przejrzystość testu; dostępność 20 testów; wykonanie zadania w terminie wyznaczonym przez nauczyciela (w ciągu jednej lekcji). Najlepsze testy zostaną wykorzystane w testowaniu przyszłych uczniów, podając imię i nazwisko ucznia-autora oraz grupę. Przykład twórczo opracowanego testu (fragmentu pracy) z dyscypliny „Ekonomia i prognozowanie środowiskowe”. M.V. Tretyakova (VlSU, HE-101) Który z poniższych naukowców sformułował zasady komunikacji człowieka z przyrodą: a) D. Meadows; b) B. Commoner; c) T. Lebsak? VA Akimova (VlSU, HE-101) W którym roku przyjęto ustawę Federacji Rosyjskiej „O ochronie środowiska”: a) 1993; b) 1992; c) 1991? sztuczna inteligencja Nikerova (VlSU, KhE-102) Które z poniższych zadań wchodzi w zakres kompetencji administracji w zakresie zarządzania środowiskowego: a) zachęcanie pracowników przedsiębiorstwa do racjonalnego wykorzystania zasobów; b) organizowanie pobierania opłat za zasoby naturalne; c) ustalanie standardów jakości środowiska? EA Chludowa (VlGU, KhE-102) Spośród podanych poniżej odpowiedzi wybierz „najmłodszą” gałąź prawoznawstwa: a) prawo karne; b) prawo ochrony środowiska; c) prawo rodzinne. 79 LISTA BIBLIOGRAFICZNA Literatura podstawowa 1. Upton, G. Analiza tablic kontyngencji / G. Upton. - M.: Finanse i statystyka, 1982. - 143 s. 2. Genkin, BM Ekonomia i socjologia pracy: podręcznik. dla uniwersytetów / B. M. Genkin. – M.: NORMA, 2001. – 448 s. – ISBN 5-89123-499-8. 3. Pecchi, A. Cechy ludzkie / A. Pecchi. – M.: Postęp, 1985. – 312 s. 4. Rumyantseva, E. E. Nowa encyklopedia ekonomiczna / E. E. Rumyantseva. – M.: INFA-M, 2005. – 724 s. – ISBN 5-16-001845-Х. 5. Sens życia: antologia / wyd. N.K. Gavryushina. – M.: Postęp-Kultura, 1994. –591 s. Literatura dodatkowa 6. W poszukiwaniu sensu / komp. A. E. Machekhin. – wyd. 2., poprawione i dodatkowe – M.: OLMA-PRESS, 2004. – 912 s. – ISBN 5-224-04726-9. 7. Filozofia: encyklika. słownik / wyd. A. A. Iwina. – M.: Gardariki, 2004. – 1072 s. – ISBN 5-8297-0050-6. 8. Ekonomika przedsiębiorstwa: podręcznik. dla uczelni / wyd. prof. V. Tak. Gorfinkel. – M.: UNITY-DANA, 2003. – 718 s. – ISBN 5-238-00204-1. 80 SPIS TREŚCI Wstęp........................................... ...................................................... ........... 3 Temat 1. PRZEDMIOT, PRZEDMIOT I METODYKA STUDIOWANIA DYSCYPLINY................... ............... .................................. ........... 5 Temat 2. JAKOŚĆ ŻYCIA CZŁOWIEKA, POTRZEBY I POTENCJAŁ........................... .................. ............... ..................10 Temat 3. WYDAJNOŚĆ I MOTYWACJA DO PRACY......................... ...19 Temat 4. ORGANIZACJA PROCESÓW PRACY....................................28 Temat 5. BADANIA PROCESÓW PRACY I WYDATKI NA CZAS PRACY............................ 36 Temat 6 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI...........42 Tematy dodatkowe w dyscyplinie „Ekonomia i socjologia pracy”.............. .................................. ............. ......52 Temat 1. OPTYMALIZACJA PROCESÓW PRACY I DYSTRYBUCJI DOCHODÓW........................................... ...............52 Temat 2. CECHY ORGANIZACJI PRACY W PRZEMYŚLE I ORGANIZACJI BADAWCZEJ............ ............. ...........58 Temat 3. STOSUNKI SPOŁECZNO-PRACOWE PRACOWNIKÓW ORGANIZACJI........................... ...............62 Zakończenie ............................... .................................. .... ..................66 Załącznik........... ....... ................................................. . ..................................67 Bibliografia...... . .................................................. ..... ...................80 81 Publikacja edukacyjna Władimir Aleksiejewicz JASTREBOW KURS WYKŁADOWY NA TEMAT DYSCYPLINY „EKONOMIKA I SOCJOLOGIA PRACY” Podpisano do publikacji 19/12 /08. Format 60x84/16. Warunkowy piekarnik l. 4,88. Nakład 100 egzemplarzy. Zamów Wydawnictwo Państwowego Uniwersytetu Włodzimierza. 600000, Włodzimierz, ul. Gorki, 87. 82