Strona
2

1) personel produkcji przemysłowej (personel działalności podstawowej), do którego zalicza się pracowników:

Warsztaty główne i pomocnicze;

Przemysły pomocnicze;

Konserwacja elektryczna i sieć ciepłownicza, podstacje;

Warsztaty transportowe, służące przede wszystkim produkcji;

Osoby zaangażowane w operacje załadunku i rozładunku, w tym obsługę klienta;

Organizacje badawcze, projektowe i technologiczne w bilansie przedsiębiorstwa;

laboratoria;

Zajmuje się produkcją i dostosowywaniem próbek eksperymentalnych nowych produktów, pracami uruchomieniowymi itp.

Personel produkcji przemysłowej obejmuje następujące kategorie pracowników:

Pracownicy (główni i pomocnicy) - osoby bezpośrednio związane z wytwarzaniem produktów, a także osoby zajmujące się naprawą i konserwacją sprzętu, dostarczaniem materiałów na stanowiska pracy itp.

Pracownicy (menedżerowie, specjaliści, wykonawcy techniczni, czyli pracownicy przedsiębiorstwa, którzy organizują i zarządzają procesem produkcyjnym i technologicznym, a także pracownicy pełniący funkcje administracyjne, kierownicze i biznesowe);

Praktykanci (osoby przeszkolone w zakresie wykonywania określonego zawodu pracowników i otrzymujące wynagrodzenie);

Pracownicy ochrony przeciwpożarowej;

Personel utrzymania ruchu to pracownicy, którzy zajmują się utrzymaniem ruchu w pomieszczeniach produkcyjnych i nieprodukcyjnych.

2) personel nieprzemysłowy (personel działalności dodatkowej), który obejmuje pracowników zatrudnionych w instytucjach i organizacjach znajdujących się w bilansie przedsiębiorstwa, ale nie wytwarzających produktów, prace związane z główną działalnością: pracownicy służby zdrowia i instytucje sanitarne, placówki oświatowe, wydziały kapitałowe remonty budynków i budowli zatrudnionych w przedsiębiorstwach zależnych i rolniczych.

Ze względu na różnorodność zasobów pracy skład pracowników przedsiębiorstwa jest badany w następujących obszarach:

1) według branży;

2) według obszaru pracy;

3) przez funkcje realizowane w procesie produkcyjnym.

W przedsiębiorstwach handlowych, aby skutecznie zarządzać procesami tworzenia i wykorzystania personelu, stosuje się klasyfikację według następujących głównych cech:

· Według kategorii. Przedsiębiorstwa handlowe dzielą się na trzy kategorie pracowników: kadrę kierowniczą, personel sprzedażowy i operacyjny oraz personel pomocniczy. Podział personelu przedsiębiorstwa handlowego na kategorie pracowników stanowi najbardziej ogólną formę funkcjonalnego podziału ich pracy.

· Według stanowiska i zawodu. W przedsiębiorstwach handlowych kadrą kierowniczą są kadra kierownicza (menedżerowie), specjaliści itp.; w ramach personelu handlowego i operacyjnego - stanowiska (zawody) sprzedawców, kasjerów, kontrolerów kasjerów itp.; w ramach personelu pomocniczego - zawody pakowaczy, ładowaczy, sprzątaczy itp.

· Według specjalności. Stanowiska specjalistyczne obejmują ekonomistów, finansistów, ekspertów ds. surowców, księgowych itp.; w obrębie sił sprzedażowych wyróżnia się specjalizacje sprzedażowe produkty żywieniowe, sprzedawcy artykułów nieżywnościowych itp.

· Według poziomu umiejętności. Pracownicy głównych stanowisk, zawodów i specjalności, w zależności od poziomu wiedzy, umiejętności i nawyków pracy, podzieleni są na szereg kategorii kwalifikacyjnych (sprzedawcy i kasjerzy – 3, specjaliści – 4, ładownicy – ​​6 itd.).

· Według płci i wieku. Zgodnie z obowiązującą procedurą księgową w przedsiębiorstwach handlowych wyróżnia się mężczyzn w wieku poniżej 30 lat, od 30 do 60 lat i powyżej 60 lat; oraz kobiety odpowiednio do 30. roku życia, od 30 do 55. roku życia, powyżej 55. roku życia. Aby skutecznie zarządzać przepływem personelu w dużych przedsiębiorstwach handlowych, można przyjąć bardziej szczegółowe grupowanie pracowników według wieku.

· Na podstawie doświadczenia zawodowego w handlu. Obecne praktyki księgowe przewidują grupowanie pracowników przedsiębiorstw handlowych z maksymalnie 1 rokiem doświadczenia w handlu; od 1 roku do 3 lat; od 3 do 10 lat; ponad 10 lat. Dla konkretnych celów związanych z zarządzaniem personelem, to grupowanie może być również uszczegółowione.

· W odniesieniu do majątku. W zależności od tej cechy przedsiębiorstwa handlowe rozróżniają pracowników - właścicieli ich majątku i pracowników.

Ogólną liczbę pracowników w przedsiębiorstwie ustala się jako sumę liczby pracowników produkcji przemysłowej i personelu zatrudnionego w działach pozaprzemysłowych przedsiębiorstwa (firmy).

Handel jako rodzaj działalności ma swoją specyfikę. Ta specyfika znajduje odzwierciedlenie w większości aspektów działalności gospodarczej organizacji branżowych i przedsiębiorstw, w tym w procesach pracy.

Można wyróżnić następujące cechy pracy sprzedawców.

Po pierwsze, w handlu wszystkie procesy pracy charakteryzują się dwojakim charakterem, spowodowanym z jednej strony kontynuacją procesów produkcyjnych w sferze cyrkulacji, a z drugiej strony zmianą form wartości towarów . Obydwa istniejące rodzaje pracy są ze sobą powiązane i stanowią podstawę procesu handlowego i technologicznego.

Po drugie, w handlu występują wysokie koszty pracy ludzkiej i niski sprzęt; istotne środek ciężkości operacje ręczne; w konsekwencji wysoki udział (w sumie) tych procesów pracy, które wiążą się z kontynuacją produkcji w sferze cyrkulacji. Biorąc pod uwagę, że tradycyjnie większość osób zatrudnionych w handlu to kobiety, ten czynnik jest negatywny.

Po trzecie, istnieje duży wolumen operacji pracowniczych bezpośrednio związanych z usługą, a zatem wymagających bezpośredniego kontaktu między sprzedawcą a konsumentem.

Po czwarte, czynności pracownicze związane ze zmieniającymi się formami wartości są monotonne i jednocześnie wymagają od pracowników (z wielu powodów) dużego stresu nerwowego i fizycznego.

Po piąte, czynniki probabilistyczne mają istotny wpływ na wszystkie procesy pracy w handlu. Intensywność przepływów konsumenckich, lokalizacja organizacji lub przedsiębiorstwa, wahania popytu itp. w niektórych przypadkach prowadzą do nieuniknionych przestojów pracowników, a w innych do gwałtownego wzrostu pracochłonności,

Po szóste, końcowym rezultatem pracy sprzedawców nie jest produkt, ale usługa.

Wszelkie stosunki pracy w handlu budowane są albo na podstawie własności, albo na podstawie stosunków pracy. Większość zatrudnionych to pracownicy najemni.

Istnieją bezwzględne i względne wskaźniki liczby zasobów pracy.

Pracownicy bezpośrednio zaangażowani w proces produkcyjny lub zajmujący się konserwacją działalności produkcyjnej przedsiębiorstwa. Słownik terminów biznesowych. Akademik.ru. 2001... Słownik terminów biznesowych

personel produkcyjny- — [Zamiar] Tematy systemy automatyczne PL personel zakładu... Przewodnik tłumacza technicznego

Personel produkcyjny:- pracownicy bezpośrednio zaangażowani w proces tworzenia bogactwa, a także zajmujący się naprawami, przenoszeniem towarów i świadczeniem usług; dzielą się na główne (bezpośrednie wytwarzanie produktów dla przedsiębiorstw) i pomocnicze... ... Komercyjne wytwarzanie energii. Słownik-podręcznik

PERSONEL PRODUKCYJNY- - część ludności czynnej zawodowo wchodząca w skład przedsiębiorstwa przemysłowego i zapewniająca realizację wszystkich funkcji związanych z procesem produkcyjnym, począwszy od planowania zapasów środków trwałych, udział w ... ... Zwięzły słownik ekonomisty

Personel produkcyjny- pracownicy bezpośrednio zaangażowani w proces produkcyjny lub zajmujący się obsługą działalności produkcyjnej przedsiębiorstwa ... Encyklopedia prawo pracy

- to pracownicy bezpośrednio zaangażowani (pracownicy kluczowi) lub pośrednio (personel kierowniczy) w wykonywanie funkcji produkcji przemysłowej przedsiębiorstwa. Ta kategoria ma zastosowanie do wskazania... ... Wikipedii

Personel działalności głównej, do którego zaliczają się pracownicy: 1) warsztatów głównych i pomocniczych, m.in. pracownicy energetyki, narzędzi, sprężarek, instalacji pary i wody itp.; 2) gałęzie przemysłu pomocniczego: pozyskiwanie drewna, wydobycie torfu,... ... Encyklopedyczny słownik ekonomii i prawa

W ZSRR pracownicy płac przedsiębiorstw przemysłowych i innych sektorów gospodarki narodowej, którzy są bezpośrednio zaangażowani w proces produkcyjny lub zajmują się obsługą działalności produkcyjnej przedsiębiorstwa (patrz Lista płac ... ... Wielka encyklopedia radziecka

Personel głównego przedmiotu działalności, do którego zaliczają się pracownicy: 1) warsztatów głównych i pomocniczych, w tym zaopatrzenia w energię, narzędzia, kompresory, parę i wodę itp.; 2) gałęzie przemysłu pomocniczego: pozyskiwanie drewna, wydobycie torfu, kamieniołomy,... ... Słownik terminów biznesowych

- (od łac. persona person) ogół wszystkich zatrudnionych pracowników przedsiębiorstwa aktywność zawodowa, a także tych w bilansie (część stałego personelu), ale chwilowo niepracujących z różnych powodów (wakacje,… ... Wikipedia

PERSONEL NIEELEKTRYCZNY- personel produkcyjny nie mieszczący się w definicji personelu elektrycznego i elektrotechnicznego... Rosyjska encyklopedia ochrony pracy

Książki

• , I. G. Akperov, S. P. Golovach, I. A. Konopleva. Rozważane są podstawowe pojęcia i sposoby kontroli personelu w przedsiębiorstwach przemysłowych, analiza i kontrolowanie kosztów personelu; wymagania i zalecenia dotyczące budowy systemu...
• System kontroli personelu w organizacji przemysłowej. Instruktaż. Grif Instytucji Edukacyjnej Rosyjskich Uniwersytetów, Kowaliow Siergiej Wiktorowicz. Rozważono podstawowe pojęcia i zadania kontroli personelu w przedsiębiorstwach przemysłowych, analizę i kontrolę kosztów osobowych; wymagania i zalecenia dotyczące budowy systemu...

Personel przedsiębiorstwa to zbiór osób związanych z firmą jako osoba prawna w stosunkach regulowanych umową najmu. Jest to zespół pracowników o określonej strukturze odpowiadającej poziomowi naukowo-technicznemu produkcji, warunkom zaopatrzenia produkcji w siłę roboczą oraz ustalonym wymaganiom regulacyjnym i prawnym. Kategoria „personel przedsiębiorstwa” charakteryzuje potencjał kadrowy, siłę roboczą i zasoby ludzkie produkcji. Odzwierciedla ogół pracowników różnych grup zawodowych i kwalifikacyjnych zatrudnionych w przedsiębiorstwie i uwzględnionych w jego liście płac. Na liście płac uwzględnieni są wszyscy pracownicy zatrudnieni do pracy związanej zarówno z podstawową, jak i poboczną działalnością przedsiębiorstwa.

Ilościowe cechy personelu firmy mierzone są przede wszystkim takimi wskaźnikami, jak płace, frekwencja i średnia liczba pracowników. Liczba pracowników na liście płac firmy jest wskaźnikiem liczby pracowników na liście płac w danym dniu, biorąc pod uwagę tych, którzy zostali zatrudnieni i ci, którzy odeszli na ten dzień. Frekwencja to szacunkowa liczba pracowników na liście płac, którzy muszą zgłosić się do pracy, aby wykonać zadanie produkcyjne. Różnica między frekwencją a składem płac charakteryzuje liczbę całodobowych przestojów (urlop, choroba itp.).

Aby określić liczbę pracowników w danym okresie, stosuje się wskaźnik średnia liczba. Służy do obliczania średniej wydajności pracy wynagrodzenie, wskaźniki rotacji, rotacji personelu i szereg innych wskaźników. Przeciętną liczbę pracowników w miesiącu ustala się poprzez zsumowanie liczby pracowników znajdujących się na liście płac na każdy dzień kalendarzowy miesiąca, z uwzględnieniem świąt i weekendów, i podzielenie otrzymanej kwoty przez liczbę dni kalendarzowych w miesiącu.

Oprócz liczby pracowników ilościową charakterystykę potencjału pracy przedsiębiorstwa i jego wewnętrznych podziałów można również przedstawić za pomocą funduszu zasobów pracy w osobodniach lub roboczogodzinach, który można określić mnożąc średnią liczbę pracowników pracowników według średniego czasu trwania okresu pracy w dniach lub godzinach.

Cechy jakościowe personelu firmy zależą od stopnia przydatności zawodowej i kwalifikacyjnej jej pracowników. Cechy strukturalne personelu przedsiębiorstwa zależą od składu i stosunku ilościowego poszczególnych kategorii i grup pracowników przedsiębiorstwa. W zależności od pełnionych funkcji pracownicy przedsiębiorstwo produkcyjne podzielone są na kilka kategorii i grup. Pracownicy handlu i Żywnościowy, instytucje mieszkaniowe, medyczne i zdrowotne, instytucje i kursy oświatowe, a także placówki wychowania przedszkolnego i instytucje kulturalne, które znajdują się w bilansie przedsiębiorstwa, są uważane za personel nieprzemysłowy przedsiębiorstwa.

Personel przedsiębiorstwa bezpośrednio związany z procesem produkcyjnym, tj. osoby zaangażowane w podstawową działalność produkcyjną reprezentują personel produkcji przemysłowej, który dzieli się na dwie główne grupy - pracowników i pracowników.

W zależności od charakteru wykonywanej pracy, personel firmy dzieli się na zawody, specjalizacje i poziomy umiejętności. Pracownicy poszczególnych zawodów i specjalności różnią się poziomem kwalifikacji, tj. stopień opanowania pracowników określonego zawodu lub specjalności, co znajduje odzwierciedlenie w kategoriach i kategoriach kwalifikacyjnych (taryfowych), które jednocześnie charakteryzują stopień złożoności pracy.

Struktura zawodowa i kwalifikacyjna pracowników firmy znajduje odzwierciedlenie w tabeli personelu - dokumencie zatwierdzanym corocznie przez jej kierownika i przedstawiającym listę stanowisk pracowniczych pogrupowanych według działów i usług, wskazującą rangę (kategorię) pracy i oficjalne wynagrodzenie.

Planowanie strategiczne polega na śledzeniu trendów w rozwoju personelu, a także określaniu strategicznego zapotrzebowania na zasoby pracy, które pojawia się w procesie realizacji określonych globalnych planów produkcyjnych.

Szczególną uwagę zwraca się na kwestie określenia długoterminowego zapotrzebowania na kadrę o różnych kwalifikacjach, wyboru form finansowania edukacji, opracowywania wewnętrznych programów szkoleniowych w celu cele strategiczne organizacji zostały osiągnięte terminowo i przy największych kompetencjach. Główny cel planowanie strategiczne kadra staje się w ten sposób gotowa do podjęcia dużych, długoterminowych i kosztownych działań w zakresie szkolenia i rozwoju potencjału pracy przedsiębiorstwa.

W ramach bieżącego planowania uwzględniane są kwestie zwolnień, emerytur, urlopów macierzyńskich i naukowych, rotacji personelu itp. Główną cechą bieżącego planowania jest jego efektywność, tj. zapewnienie gotowości do szybkiego reagowania na drobne zmiany. W rzeczywistości obecne planowanie planuje zastąpienie przechodzenia na emeryturę zasobów pracy. Głównym elementem planowania strategicznego lub bieżącego jest identyfikacja potrzeb w zakresie zasobów pracy. Oprócz dość klarownych kwestii zastępowania odejść pracowników (ustalanie średniego poziomu rotacji pracowników, liczby odejść na emeryturę i urlopów długoterminowych), istnieją specyficzne procedury określania potrzeb odzwierciedlających rozwój biznesu. To właśnie ten aspekt jest najtrudniejszy i najbardziej interesujący.

Planowanie liczby i składu personelu

Ilościową charakterystykę potencjału pracy przedsiębiorstwa i jego wewnętrznych podziałów można również przedstawić za pomocą funduszu zasobów pracy (LRF) w osobodniach lub roboczogodzinach, który można określić mnożąc średnią liczbę pracowników (ALN) przez średni czas trwania okresu pracy w dniach lub godzinach (Trv):

Frt = Chsp * Trv.

Wymaganą liczbę pracowników oraz ich skład zawodowy i kwalifikacyjny można określić na podstawie: programu produkcyjnego, planowanego wzrostu wydajności pracy oraz struktury pracy.

Obliczenie liczby personelu może mieć charakter bieżący lub operacyjny, długoterminowy lub długoterminowy.

Aktualne potrzeby kadrowe.

Całkowite zapotrzebowanie przedsiębiorstwa na personel A określa się jako sumę:

H to podstawowe zapotrzebowanie na personel, określone wielkością produkcji;

DP - dodatkowe zapotrzebowanie na personel.

Podstawowe zapotrzebowanie przedsiębiorstwa na personel H określa wzór:

OP - wielkość produkcji;

B - produkcja na pracownika.

Bardziej szczegółowe obliczenia przeprowadza się oddzielnie dla następujących kategorii:

· pracownicy – ​​pracownicy akordowi (z uwzględnieniem pracochłonności produktu, funduszu czasu pracy, poziomu zgodności z normami)

· pracownicy tymczasowi (uwzględniając przydzielone strefy i pracochłonność pracy, standardy kadrowe, pracochłonność zadań standardowych, fundusz czasu pracy)

· praktykantów (uwzględniając potrzebę szkolenia nowych pracowników i planowane okresy szkolenia)

· personel serwisowy (w oparciu o standardowe standardy i kadrę)

· kadra kierownicza (ustalona na podstawie standardów sterowalności).

Dodatkowe zapotrzebowanie na personel DP to różnica pomiędzy całkowitym zapotrzebowaniem a dostępnością personelu na początku okresu rozliczeniowego.

Planowanie personelu przedsiębiorstwa.

Potrzeby kadrowe przedsiębiorstwa należy planować grupowo według kategorii pracowników.

Ilościowe cechy personelu przedsiębiorstwa mierzone są za pomocą takich wskaźników, jak lista, średnia i liczba pracowników. Lista płac odzwierciedla ruch liczby wszystkich pracowników, stałych i tymczasowych, zatrudnianie i zwalnianie z pracy itp. Aby określić liczbę pracowników w danym okresie, oblicza się średnią liczbę płac. Z reguły wykorzystuje się go do obliczenia średniej wydajności pracy, przeciętnego wynagrodzenia, rotacji personelu itp. Frekwencja odnosi się do liczby pracowników, którzy faktycznie stawili się w ciągu dnia do pracy.

Wymaganą liczbę pracowników podstawowych określa się na podstawie:

Pracochłonność programu produkcyjnego;

standardy produkcyjne;

Miejsca pracy oparte na standardach usług.

Liczbę pracowników pomocniczych można określić następującymi metodami:

Według pracochłonności pracy;

Zgodnie ze standardami usług;

Według liczby stanowisk pracy.

Liczbę pracowników ustala się na podstawie dostępnych średnich danych branżowych, a w przypadku ich nieobecności według standardów opracowanych przez przedsiębiorstwo. Należy zaznaczyć, że standardy zatrudnienia, w zależności od zakresu ich stosowania, powinny być opracowywane nie tylko dla poszczególnych funkcji zarządczych i przedsiębiorstwa jako całości, ale także dla poszczególnych rodzajów pracy i stanowisk.

Liczbę menedżerów określa wielkość przedsiębiorstwa, jego charakterystyka branżowa, standardy zarządzania itp. Terminy i definicje

Rozdział 3. Obliczanie liczby personelu

Obliczanie liczby głównych pracowników

Na podstawie intensywności pracy

Psp = tpl / Fpl * Kin, gdzie

tpl to planowana pracochłonność programu produkcyjnego.

Fpl - planowany fundusz czasu

jeden przeciętny pracownik.

Kvn to współczynnik spełnienia standardów produkcyjnych.

Dobrze wybrane kolektyw pracy- jedno z głównych zadań przedsiębiorcy. Powinien to być zespół podobnie myślących ludzi i partnerów, którzy potrafią rozpoznać, zrozumieć i wdrożyć plany zarządu przedsiębiorstwa. Tylko ona jest kluczem do sukcesu działalność przedsiębiorcza, wyraz i dobrobyt przedsiębiorstwa.

Jak wiadomo, jednym z głównych czynników procesu produkcyjnego jest praca żywa, a jej źródłem w przedsiębiorstwie przemysłowym jest personel produkcyjny. Do pomyślnego funkcjonowania przedsiębiorstwa konieczne jest:

Pełne wyposażenie przedsiębiorstwa pod względem liczby pracowników;

Wymagany profesjonalny i wykwalifikowany personel;

Ustalenie racjonalnej struktury zatrudnienia w produkcji;

Systematyczne uzupełnianie personelu przemysłowego w związku ze zwolnieniami pracowników z różnych powodów;

Ciągłe szkolenie, przekwalifikowanie i doskonalenie personelu.

Cały personel produkcji przemysłowej przedsiębiorstwa, niezależnie od kategorii pracowników, jest podzielony na zawody, specjalizacje i poziomy umiejętności.

Zawód charakteryzuje pewien rodzaj działalności pracowniczej, która do jej realizacji wymaga specjalnego zestawu wiedzy, umiejętności i umiejętności praktycznych, nabytych w wyniku specjalnego szkolenia i doświadczenia zawodowego.

Specjalność - jest to wynik pogłębienia zawodowego podziału pracy pewnej kategorii pracowników. Przykładowo zawód to inżynier i specjalność to: inżynier mechanik, inżynier procesu itp., lub zawód to mechanik i specjalność to: monter, wytwórca narzędzi itp.

Pod kwalifikacje pracownicy powinni rozumieć swoją zdolność do wykonywania pracy (obowiązków zawodowych) o określonej złożoności w ramach określonego zawodu, zgodnie z poziomem wykształcenia i przeszkolenia. Proces doboru, szkolenia i rozmieszczania personelu w przedsiębiorstwie ma za główny cel doprowadzenie kwalifikacji pracowników do poziomu kwalifikacji wykonywanej przez nich pracy.

Struktura personelu nowoczesnego przedsiębiorstwa przemysłowego obejmuje:

Kadra kierownicza zarządzanie przedsiębiorstwem – prezes spółki, dyrektor generalny i pozostali członkowie zarządu (menedżerowie najwyższego szczebla);

Kierownictwo średniego szczebla przedsiębiorstwa - kierownicy działów i niezależnych działów, laboratoria, kierownicy zmian itp. (menedżerowie średniego szczebla);

Niższe szczeble kierownictwa przedsiębiorstwa to kierownicy pododdziałów, laboratoriów, kierownicy zmian itp. (menedżerowie niższego szczebla);

Personel inżynieryjno-techniczny i pracownicy biurowi;

Pracownicy fizyczni;

Pracownicy infrastruktury społecznej.

Klasyfikacja personelu w Federacji Rosyjskiej opiera się na charakterze pracy wykonywanej w produkcji. oddzielne kategorie pracownicy funkcyjni, tj. funkcjonalny podział pracy.

Personel przedsiębiorstwa przemysłowego (patrz ryc. 2.4), w zależności od jego udziału w działalności produkcyjnej, dzieli się na grupę personelu produkcji przemysłowej (IPP) i grupę personelu nieprzemysłowego. Cały personel przemysłowy i produkcyjny przedsiębiorstwa, zgodnie z charakterem wykonywanych funkcji, dzieli się na następujące kategorie pracowników: personel administracyjny i zarządzający (AUP), pracownicy inżynieryjno-techniczni (E&T), pracownicy biurowi, młodszy personel serwisowy ( LSP), pracownicy ochrony. Na ryc. 2.4 pokazuje skład pracowników w przedsiębiorstwie przemysłowym.

Ryc.2.2. Skład pracowników przedsiębiorstwa zgodny z funkcjonalnym podziałem pracy

DO kadra administracyjna i menadżerska obejmują kierownika przedsiębiorstwa, jego zastępców, głównych specjalistów, kierowników działów i dużych działów oraz kierowników działów strukturalnych przedsiębiorstwa (produkcja, warsztaty i oddziały przedsiębiorstwa). DO kategorie personelu inżynieryjnego i technicznego obejmują pracowników zajmujących się zarządzaniem technicznym, produkcyjnym i ekonomicznym działalnością oddziałów przedsiębiorstwa (technolog, ekonomista warsztatu, kierownik zmiany, kierownik budowy itp.). Kategoria pracownika obejmuje pracowników zajmujących się funkcjami księgowymi, biurowymi, administracyjnymi i gospodarczymi (księgowi, sekretarki-maszynistki, ekonomiści itp.). DO kategorie pracowników oznacza personel bezpośrednio zaangażowany w proces technologiczny przetwarzania surowców w produkt gotowy lub zaangażowany w obsługę tego procesu. Pracownicy dzielą się na głównych pracowników produkcyjnych (operatorzy maszyn, operatorzy maszyn, operatorzy pras, operatorzy wielkiego pieca itp.) i pracowników pomocniczych (pracownicy zajmujący się konserwacją, naprawą sprzętu, przygotowaniem, załadunkiem i rozładunkiem materiałów i surowców itp.). ). DO Kategorie MOP-u obejmują pracowników zajmujących się opieką nad urzędnikami i pomieszczenia produkcyjne, obsługujący AUL, pracowników, inżynierów i pracowników. Studenci - Są to osoby przyjęte do kadry przedsiębiorstwa i odbywające szkolenie w celu uzyskania zawodu, z reguły bezpośrednio w miejscu pracy.

Pracownicy związani z kategorie bezpieczeństwa przedsiębiorstwa, zajmują się ochroną majątku materialnego i mienia przedsiębiorstwa.

Personel nieprzemysłowy - Są to pracownicy zatrudnieni przy utrzymaniu i obsłudze budynków mieszkalnych, przychodni, placówek przedszkolnych, filii gospodarstw rolnych i innych jednostek infrastruktury nieprzemysłowej będących własnością przedsiębiorstwa.

Zgodnie z Kodeks Pracy RF (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) „pracodawca zapewnia szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie, zaawansowane szkolenie pracowników, uczenie ich drugich zawodów w organizacji (przedsiębiorstwie) oraz, w razie potrzeby, w instytucjach edukacyjnych szkół podstawowych, średnich, wyższych zawodowych i dodatkowa edukacja na zasadach i w sposób określony układem zbiorowym, porozumieniami, umową o pracę” (art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Kształcenie zawodowe odbywa się w celu uzyskania zawodu zawodowego lub innego w określonej specjalności. Formularze szkolenie zawodowe, przekwalifikowania i doskonalenia pracowników przedsiębiorstwa, a także listę wymaganych zawodów i specjalności ustala pracodawca, biorąc pod uwagę życzenia pracowników i potrzeby przedsiębiorstwa. W przypadku pracowników odbywających szkolenie stanowiskowe pracodawca jest obowiązany stworzyć niezbędne warunkiłączyć pracę ze studiami, zapewniać gwarancje ustanowione przez akty prawne, w tym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, układy zbiorowe, umowy i umowy o pracę.

Proces szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia personelu zawodowego jest zorganizowany i realizowany na różnych poziomach szkolenia. Zatem kształcenie pracowników różnych zawodów odbywa się w placówkach oświatowych kształcenia zawodowego (techniki i licea), w centra szkoleniowe duże przedsiębiorstwa lub bezpośrednio w miejscu pracy jako praktykanci. Praktyki odbywają się w formie szkoleń indywidualnych lub zespołowych, zgodnie z umową zawartą pomiędzy osobą poszukującą pracy a pracodawcą.

Przeciętny poziom szkolenia zawodowego koncentruje się na kształceniu półwykwalifikowanych specjalistów w szeregu zawodów wymaganych w przedsiębiorstwach, w tym techników procesów, księgowych, ekonomistów itp. Specjalistów takich kształci się instytucje edukacyjne wykształcenie średnie zawodowe (techniki, uczelnie).

Wyższe kształcenie zawodowe ma na celu kształcenie specjalistów przedsiębiorczości, dla których wymagane jest wyższe wykształcenie specjalistyczne zgodnie z wymogami zawodowymi. Szkolenia takie prowadzą zarówno państwowe, jak i niepaństwowe uczelnie wyższe zawodowe. Przedsiębiorstwo może rekrutować specjalistów z wyższym wykształceniem kształcenie zawodowe zarówno poprzez otwarty rynek pracy, jak i poprzez ukierunkowane szkolenie takich specjalistów. Ukierunkowane kształcenie specjalistów, realizowane przez przedsiębiorstwa na zlecenie uczelni, zyskało w ostatnich latach dość szeroką skalę. W takim przypadku przedsiębiorstwo, niezależnie od swojej formy organizacyjno-prawnej, za pośrednictwem organów administracji państwowej lub samorządowej zawiera umowy z tą czy inną uczelnią na ukierunkowane kształcenie specjalistów spośród osób rekomendowanych przez to przedsiębiorstwo. Praktyka pracy na takich kontraktach wykazała dość dużą skuteczność tej metody kształcenia, gdyż z jednej strony pomaga ona zabezpieczyć takich specjalistów w przedsiębiorstwie, które wysłało ich na studia, a z drugiej strony sprawia, że możliwe jest podniesienie jakości kształcenia specjalistów dzięki ich ukierunkowanemu i w dużej mierze indywidualnemu szkoleniu.

Zaawansowane szkolenie i przekwalifikowanie personelu jest niezbędnym warunkiem jego efektywnej pracy. Konieczność realizacji tego procesu wynika z takich okoliczności, jak: rozwój nauki i techniki oraz konieczność wdrażania jej wyników do produkcji, szybkie „starzenie się” wiedzy i konieczność jej aktualizacji, chęć pracowników do doskonalenia swoich kwalifikacji. umiejętności, zmotywowani szansą profesjonaly rozwój i na tej podstawie zwiększanie wynagrodzenia materialnego i moralnego. Zaawansowane szkolenie i przekwalifikowanie personelu, w zależności od konkretnego zawodu, odbywa się na różnych kursach, w wyspecjalizowanych instytutach szkolenia zaawansowanego oraz na wydziałach specjalnych uczelni.

Planowanie zatrudnienia PPP to celowy proces ustalania wyposażenia przedsiębiorstwa w personel zgodnie z wymaganym składem ilościowym, wymaganą strukturą zawodową, specjalnością i kwalifikacjami zarówno dla przedsiębiorstwa jako całości, jak i dla jego podziały strukturalne, a także z uwzględnieniem perspektyw rozwoju przedsiębiorstwa. W procesie opracowywania takich planów oblicza się całkowite zapotrzebowanie na pracowników, które reprezentuje całą liczbę personelu wszystkich jego kategorii, niezbędną do wykonania przez przedsiębiorstwo zaplanowanej ilości pracy, a także dodatkowe zapotrzebowanie na pracowników, które reprezentuje liczbę personelu potrzebną w planowanym okresie oprócz istniejącej liczby w roku bazowym oraz ze względu na planowane zwiększenie wolumenu pracy przedsiębiorstwa.

Planowanie liczby pracowników przedsiębiorstwa odbywa się w różny sposób w zależności od kategorii pracowników. Przykładowo planowanie liczby pracowników przedsiębiorstwa jako całości, jego podziałów strukturalnych, zawodów i poziomów kwalifikacji odbywa się za pomocą metody obliczania pracochłonności. Liczbę tę oblicza się dzieląc planowaną ilość pracy w godzinach standardowych (pracochłonność) przez użyteczny (efektywny) fundusz czasu pracy jednego pracownika w godzinach oraz przez planowany procent spełnienia norm produkcyjnych. Ponadto planowaną liczbę głównych pracowników produkcyjnych można obliczyć, dzieląc planowaną wielkość produkcji w naturalnych jednostkach miary przez planowaną stopę produkcji tych produktów na jednego pracownika. Planowana liczba pracowników tymczasowych ustalana jest na podstawie ustalonych standardów obsługi lub na podstawie liczby etatów. Na tej podstawie dokonuje się obliczenia planowanej liczby inżynierów i pracowników tabela personelu, wykaz obowiązków funkcjonalnych i zawodowych, ustalone standardy, strukturę przedsiębiorstwa i schemat zarządzania, biorąc pod uwagę zmianę i godziny pracy.

Wydajność pracy i organizacja jej wypłaty. Wydajność pracy (produkcja) to wskaźnik charakteryzujący efektywność jej wykorzystania i oceniający wielkość produkcji (w naturalnych jednostkach miary, wartościowo lub w standardowych godzinach) produktów przez jednego pracownika na jednostkę czasu (zwykle rocznie) . W związku z tym istnieją trzy metody określania tego wskaźnika: naturalny, pracy i kosztu.

Metoda naturalna szacowanie wskaźnika wydajności pracy stosuje się w branżach mononomenklaturowych, gdy wielkość produkcji można wyrazić w odpowiednich fizycznych (naturalnych) jednostkach miary (sztuki, tony, m 3 itp.). Ten sposób obliczania tego wskaźnika jest dokładny, jednak ze względu na swoją nieporównywalność ma ograniczony zakres stosowania ze względu na niezwykle małą liczbę przedsiębiorstw przemysłowych wytwarzanie jednorodnych produktów. Przy produkcji kilku rodzajów lub marek jednorodnych produktów stosuje się metodę konwencjonalno-naturalnych lub konwencjonalnych jednostek rozliczeniowych (tona konwencjonalna, opona konwencjonalna itp.).

Metoda pracy Ocena wydajności pracy opiera się na wykorzystaniu wskaźnika pracochłonności produktu, odzwierciedlającego ilość pracy żywej wydanej na wytworzenie jednostki produktu. W tym przypadku całą wielkość produkcji, na przykład za rok, szacuje się na podstawie sumy kosztów pracy i odnosi się do liczby pracowników zaangażowanych w produkcję tej wielkości. Wskaźnik ten służy głównie do przedsiębiorstw zajmujących się budową maszyn oraz przedsiębiorstwa przemysłu wytwórczego przy ocenie wydajności pracy głównych pracowników produkcyjnych w poszczególnych obszarach, w zespołach oraz przy produkcji niejednorodnych i niedokończonych produktów, których wielkości nie można zmierzyć ani w jednostkach naturalnych, ani w kategoriach pieniężnych.

Metoda kosztowa Pomiar wydajności pracy jest najbardziej uniwersalny i dlatego znalazł najszersze zastosowanie. Za jego pomocą można obliczyć wydajność pracy w przedsiębiorstwach o produkcji wieloelementowej. Stosując metodę szacowania kosztów, można określić i porównać wydajność pracy nie tylko w obrębie jednego przedsiębiorstwa, ale także w regionie, branży i kraju jako całości. Oceniając ten wskaźnik metodą kosztową, jako wielkość produkcji przyjmuje się produkty brutto, zbywalne lub sprzedane.

Na poziom produktywności pracy wpływa wiele czynników, które można podzielić na dwie grupy: indywidualną i zewnętrzną wobec pracownika. Indywidualne obejmują kwalifikacje, staż pracy w jednym miejscu, wiek itp. Za zewnętrzne uważa się następujące czynniki: warunki pracy, poziom pracochłonności produktów, obecny system płatności i zachęty do pracy.

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „wynagrodzenie to system stosunków związanych z zapewnieniem ustanowienia i realizacji przez pracodawcę płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami ustawowymi, innymi przepisami i aktami prawnymi, układami zbiorowymi, porozumieniami, lokalnymi przepisy i umowy o pracę" Wynagrodzenie pracownika stanowi wynagrodzenie za pracę zależne od jego kwalifikacji, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy oraz świadczenia wyrównawcze i motywacyjne.

Organizacja wynagrodzeń jest najważniejszą funkcją zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Dla pracownika płaca jest praktycznie jedynym źródłem dochodów osobistych i dobrobytu jego rodziny. Dlatego każdemu pracownikowi zależy na tym, aby wynagrodzenie, a raczej jego wysokość, było ściśle powiązane z wynikami jego pracy. Dla pracodawcy płace pracowników są kosztami produkcji. Jego zainteresowania związane są z minimalizacją kosztów jednostkowych wynagrodzeń w kosztach produkcji. System wynagrodzeń w przedsiębiorstwie ma na celu wyeliminowanie tych sprzeczności w interesie pracownika najemnego i pracodawcy. Jednocześnie należy pamiętać, że zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej pracodawca ma obowiązek zagwarantować pracownikowi minimalny rozmiar płace, które w naszym kraju wciąż są dalekie od poziomu egzystencji.

Realny poziom wynagrodzeń powinien zapewniać pracownikowi normalne warunki życia, warunki życia, leczenia i odpoczynku oraz możliwość reprodukcji zasobów pracy, a najlepiej powiększonych. Pracodawca musi się podjąć niezbędne środki obniżyć jednostkowe koszty pracy, ale nie poprzez obniżenie wynagrodzeń, gdyż grozi mu to niskim poziomem wydajności swojej pracy, dużą rotacją kadr i niedoborami siła robocza w przedsiębiorstwie i inne negatywne konsekwencje.

O wysokości wynagrodzenia pracownika w przedsiębiorstwie decydują takie czynniki jak jego kwalifikacje, złożoność wykonywanej pracy, ilość i jakość włożonej pracy, staż pracy w danym przedsiębiorstwie, warunki pracy itp. Zgodnie z art. zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej maksymalny poziom wynagrodzenia nie jest ograniczony.

Organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie powinna opierać się na następujących zasadach:

Równa płaca za taką samą pracę;

Zwiększanie płac realnych wraz ze wzrostem wydajności produkcji;

Zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od wkładu pracy, treści i warunków pracy;

Elastyczność systemu wynagrodzeń, prostota i „przejrzystość” jego konstrukcji;

Wzmocnienie ochrony socjalnej pracowników.

Kodeks pracy stanowi, że w Federacji Rosyjskiej stosuje się taryfowy system wynagrodzeń, który obejmuje stawki taryfowe (wynagrodzenia), harmonogram taryfowy, współczynniki taryfowe, a złożoność wykonanej pracy określa się na podstawie ich taryfikacji.

System taryfowy to zestaw standardów, za pomocą których różnicuje się płace pracowników różnych kategorii.

Stawka taryfowa (wynagrodzenie) jest stałą kwotą wynagrodzenia pracownika za wypełnianie standardu pracy (obowiązków zawodowych) o określonej złożoności (kwalifikacji) w przeliczeniu na jednostkę czasu.

Taryfa obejmuje zestaw kategorii taryfowych pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i cechy kwalifikacji pracownicy stosujący współczynniki taryfowe.

Współczynnik taryfowy (stopień) to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i kwalifikacje pracownika.

Kategoria kwalifikacji pracownika jest wartością charakteryzującą poziom jego przygotowania zawodowego.

Taryfikacja pracy to przypisanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorie kwalifikacji w zależności od złożoności pracy.

Ustanawia się systemy wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia i różne rodzaje płatności:

Pracownicy organizacji (przedsiębiorstw) finansowanych z budżetu, odpowiednich przepisów i innych przepisów prawnych i przepisy prawne;

Dla pracowników innych przedsiębiorstw - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę.

Pracodawca ma prawo ustalać różne systemy premii, odpraw motywacyjnych i dodatków oraz odpraw wyrównawczych dla pracowników przedsiębiorstw.

Najważniejszym wskaźnikiem oceniającym efektywność systemu wynagradzania jest przeciętne wynagrodzenie pracowników przedsiębiorstwa za określony okres (miesiąc, rok). Jednolita procedura obliczania przeciętnego wynagrodzenia, określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 139), stanowi, że przeciętne wynagrodzenie obejmuje wszystkie rodzaje płatności przewidziane w systemie wynagrodzeń stosowanym w odpowiedniej organizacji (przedsiębiorstwie), niezależnie od źródeł tych płatności. Przeciętne wynagrodzenie jest wiarygodnym wskaźnikiem kondycji finansowo-ekonomicznej przedsiębiorstwa i najlepszym kryterium wyboru pracy na rynku pracy.

Dlaczego konieczne jest uwzględnienie personelu produkcji przemysłowej i jak się to robi? W prawdziwych stosunkach pracy istnieje coś takiego jak personel działającego przedsiębiorstwa. Innymi słowy, są to pracownicy produkcji przemysłowej, którzy wykonują pracę i zapewniają realizację wszystkich istniejących programów produkcyjnych.

Co należy rozumieć pod tym terminem?

Personel działającego przedsiębiorstwa to specyficzna grupa osób, które realizują wszystkie funkcje, jakie przyjmuje na siebie przedsiębiorstwo. Jest to kluczowy zasób mocy roboczej, od którego wykorzystania zależy cała efektywność przedsiębiorstwa.

Wydajność zależy właśnie od jakości pracy wszystkich pracowników organizacji. Jeśli zespół wykaże słabe wyniki, wyniki przedsiębiorstwa produkcyjnego będą negatywne. Aby efektywność spadła, wystarczy, że pracownicy tylko jednego działu zaczną wykazywać słabe wyniki, a to z pewnością negatywnie wpłynie na pracę całej organizacji.

Sam personel przemysłowy jest bardzo niejednorodny. Obejmuje wielu pracowników, którzy są zatrudnieni w funkcjonującym przedsiębiorstwie w różnych obszarach i mają różne obowiązki. Zatem kategorie personelu produkcyjnego dzielą się na:

1. Pracownicy produkcyjni zaangażowani w produkcję przemysłową.
2. Personel produkcyjny wykonujący prace nieprzemysłowe.

Personel produkcyjny obejmuje następujące kategorie pracowników:

• pracownicy zaangażowani w realizację bieżącego procesu pracy - jest to personel główny, a także wszyscy, którzy pracują na zasadzie pomocniczej;
• pracownicy służb inżynieryjnych i technicznych;
• pracownicy organizacji naukowych;
• pracownicy administracji, finansiści i księgowi.

Taki jest skład pracującego personelu przemysłowego. Skład nieprzemysłowy obejmuje następujące kategorie osób:

• każdy, kto wykonuje pracę w przedsiębiorstwach branży gastronomicznej;
• wszyscy pracownicy instytucji medycznych;
• osoby pracujące w sektorze mieszkalnictwa i usług komunalnych;
• osoby pracujące w branży czasu wolnego;
• pracujący w rolnictwie pomocniczym i notowany w bilansie organizacji.

Wszystkich pracowników dzielimy w zależności od pełnionych funkcji na następujące kategorie:

• pracownicy;
• starsi pracownicy;
• specjaliści;
• pracownicy, młodszy personel pracujący;
• studenci;
• gwardia.

Obowiązki pracowników

Wszyscy pracownicy mają podstawowy obowiązek, który wyraża się przede wszystkim w wypełnianiu swoich bezpośrednich obowiązków funkcje pracy. Oznacza to, że muszą się pojawić i wykonać swoją pracę. To jednoczy wszystkich pracowników, niezależnie od kwalifikacji i statusu. Ale specyfikacja ich pracy może być bardzo szeroka.

Struktura personelu przedsiębiorstwa mocno dzieli pracowników na 2 części. Jak wiadomo, robotnicy dzielą się na pracowników kluczowych i tych, którzy wykonują pracę pomocniczą. Ich obowiązki różnią się:

1. Główni pracownicy sami przeprowadzają proces produkcyjny i wytwarzają produkty.
2. Personel pomocniczy jest zajęty obsługą procesu produkcyjnego, po prostu pomagając głównemu personelowi.

Nowoczesność narzuca poważny postęp w postaci ciągłej automatyzacji dotychczasowego procesu pracy, informatyzacji technologii produkcji i funkcjonowania nowych, elastycznych, wydajnych systemów w produkcji masowej i średniej wielkości. Wszystkie te innowacje, podyktowane czasem, skutkują bardzo częstymi rewizjami polityki produkcyjnej w stosunku do Personel HR indywidualne przedsiębiorstwa działające.

Biorąc pod uwagę szybkość automatyzacji procesu, coraz pilniejszą kwestią staje się ponowne rozważenie podejścia do pracującego personelu.

Jednocześnie poważnie zmieniają się także relacje pomiędzy kategoriami, w tym kluczowymi i pomocniczymi.

Jak wyglądają teraz sprawy w miejscu pracy? Dziś obowiązki pracowników według kategorii wyglądają następująco:

1. Menedżerska kadra HR. Są to pracownicy, którzy bezpośrednio zarządzają wszystkimi procesami zachodzącymi w miejscu pracy. Sprawują kontrolę techniczną, ekonomiczną i organizacyjną nad pracownikami. Do takich pracowników zalicza się dyrektora, wszystkich jego zastępców, szefów służb inżynieryjnych, wiodących księgowych, menedżera wydział gospodarczy i szefowie działów.
2. Zbierają i filtrują informacje specjaliści, są to przede wszystkim ekonomiści i technolodzy.
3. Pracownicy techniczni. Dyspozytorzy, kasjerzy, chronometrażyści itp.
4. Młodszy personel. Sprzątaczki, szatnie itp.
5. Studenci. Dotyczy to każdego, kto pracuje, aby zdobyć doświadczenie.
6. Strażnicy.

Wskaźniki ilościowe i jakościowe

Istniejącą liczbę pracowników produkcji przemysłowej dla każdej pojedynczej organizacji można opisać za pomocą innych wskaźników, które uwzględniają przede wszystkim ich ilość i odpowiednią jakość. Wskaźniki ilościowe oznaczają i opisują liczbę pracowników, w tym PPP. Przez jakość nie mamy na myśli samych wyników pracy, ale kwalifikacje osób zatrudnionych w danej organizacji. W rezultacie liczba pracowników łączy się z kwalifikacjami pracowników.

Pojęcie zawodu reprezentuje pewien rodzaj działalności zawodowej, która z kolei wymaga szerokiej gamy wiedzy teoretycznej i umiejętności dostępnych już w postaci solidnego doświadczenia. Często pracownicy tej samej specjalizacji dzielą się na różne grupy.

Weźmy na przykład zawód mechanika. Jaka jest specjalność takiego pracownika? Jest ich właściwie dwóch: monter montażu mechanicznego i monter zajmujący się przyrządami pomiarowo-kontrolnymi. Oznacza to, że analizując strukturę siły roboczej, należy ją również podzielić na 2 grupy. Obiektywizm badania jakości procesu pracy powinien uwzględniać specjalizację każdego pracownika. Kwalifikacje należy badać oddzielnie od liczb.

Kwalifikacje to umiejętności specjalisty, które umożliwiają mu wykonywanie swojej pracy. Poziom złożoności pracy może być różny - od najprostszych do takich, które mogą wykonać tylko osoby należące do jednej kategorii pracowników z wykształceniem. Każda specjalizacja wymaga określonej wiedzy i szkolenia praktycznego.

Według poziomu pracowników dzieli się ich na następujące kategorie:

• nisko wykwalifikowani;
• wykwalifikowany;
• wysoce wykwalifikowany.

Wszystkie standardy dotyczące liczby pracowników produkcji przemysłowej w każdym przypadku zależą od tych kategorii. Na przykład liczenie specjalistów odbywa się poprzez zliczenie stopnia kwalifikacji konkretnego specjalisty. Zazwyczaj dzieli się je na następujące kategorie:

1. Specjaliści z wykształceniem specjalistycznym.
2. Osoby z wyższym wykształceniem.
3. Specjaliści o najwyższym poziomie kwalifikacji.
4. Osoby posiadające stopnie naukowe.

Nie są to wszystkie wskaźniki jakościowe.

Aby nadać zespołowi roboczemu odpowiednie cechy, stosuje się technikę zwaną kategoriami taryfowymi. Podstawowe zasady wpływające na rangę pracownika to:

• poziom wykształcenia pracownika;
• wykonywane są złożone prace.

W oparciu o te dwa kluczowe kryteria, to samo kategoria taryfowa. Podstawą tego podejścia są odpowiednie cechy kwalifikacji.

Do prawidłowej oceny jakościowej brane są pod uwagę następujące czynniki:

• specyfika przedsiębiorstwa;
• wielkość produkcji;
• forma organizacyjno-prawna;
• należącej do dowolnej branży.

Struktura personelu organizacji wskazuje liczbę wszystkich pracowników iw każdej kategorii z osobna. Z reguły większość członków zespołu to pracownicy, czyli osoby, które bezpośrednio wytwarzają produkty wytwarzane przez przedsiębiorstwo. Oprócz tego, obecnie stale podnosi się poziom kwalifikacji zespołów roboczych, unowocześniane są metody szkolenia pracowników i ich dalszego przekwalifikowania.

Ale dlaczego prowadzona jest tak intensywna praktyka przekwalifikowania personelu? Faktem jest, że głównym problemem dzisiaj jest dotkliwy niedobór wyspecjalizowanej siły roboczej. Pojawiają się różne innowacje technologiczne, które często stwarzają więcej problemów niż rozwiązują. Wszystkie te nowo pojawiające się trudności zależą od jakości siły roboczej. Pracodawcy nie mogą znaleźć wystarczającej liczby fachowców i zmuszeni są do przekwalifikowywania już istniejących, podnosząc ich poziom kwalifikacji.