Profesjonalna adaptacja - jest to proces wchodzenia człowieka w zawód i harmonizowania jego interakcji ze środowiskiem i działalnością zawodową.

Specyfika adaptacji zawodowej specjalisty wiąże się z okolicznościami zewnętrznymi i wewnętrznymi.

Zewnętrzny okolicznościami, czynnikami wpływającymi na proces adaptacji zawodowej specjalisty są:

• a) cechy treści, cele, organizacja, środki, zastosowane technologie działalność zawodowa;
• b) specyfikę warunków społecznych i innych, w których prowadzona jest działalność zawodowa;
• c) istniejące systemy nieformalnych, psychologicznych powiązań i relacji pracowników w organizacji.

Wszystko to tworzy specyfikę obszarów tematycznych, obszarów adaptacji zawodowej specjalisty.

Wewnętrzny okolicznościami adaptacji zawodowej specjalisty są poziom jego potencjału adaptacyjnego, stopień rozwoju zdolności adaptacyjnych jako jakości osoby i organizmu, adekwatność motywacji działalności zawodowej do wymagań tej działalności.

Podstawową, determinującą rolę w adaptacji zawodowej specjalisty odgrywają okoliczności zewnętrzne, obszary tematyczne, obszary adaptacji zawodowej człowieka. To oni pełnią swego rodzaju dziedzinę zawodową, na którą przychodzi i zdobywa młody (i nie tylko) specjalista.

Adaptacja zawodowa specjalisty realizowana jest w następujących głównych obszarach tematycznych jego interakcji zawodowej z otoczeniem:

• - działalność zawodowa: przystosowanie do działalności zawodowej (jej treść, cele, środki, technologia realizacji, tryb i intensywność działalności);
• - organizacyjno-regulacyjne: dostosowanie do wymagań produkcji, dyscyplina pracy, normy organizacyjne, zasady itp.;
• - społeczno-zawodowe: przystosowanie się do zawodowego odgrywania ról funkcje socjalne, status społeczno-zawodowy (nauczyciel, lekarz, żołnierz, prawnik, inżynier) itp.;
• - społeczno-psychologiczne: adaptacja społeczno-psychologiczna funkcje roli, niepisane, nieoficjalne normy, zasady, wartości, relacje itp. w kolektywie pracy, organizacja;
• - społeczne w szerokim tego słowa znaczeniu: dostosowanie do tych warunków społecznych, w jakich odbywa się działalność zawodowa specjalisty - środowiska społeczno-politycznego, etnicznego, prawnego, religijnego i innego.

Każdy z tych obszarów tematycznych adaptacji zawodowej specjalisty zakłada obecność pewnego poziomu jego przygotowania, potencjału adaptacyjnego. Przy dopasowywaniu osobowości w określonych obszarach tematycznych dominują różne tendencje.

Zatem dostosowanie do warunków organizacyjno-normatywnych i zawodowych odbywa się przede wszystkim jako proces opanowania ich wymagań. Wynika to z faktu, że te obszary tematyczne adaptacji zawodowej nie podlegają korekcie, a adaptacja do nich następuje głównie w formie adaptacji, ich opanowania.

Sukces lub niepowodzenie adaptacji młodego specjalisty w tych obszarach jest stosunkowo autonomiczne. Jednocześnie procesy te są ze sobą powiązane, szczególnie w takich obszarach jak aktywność zawodowa i społeczno-psychologiczna. Cechy adaptacji społeczno-psychologicznej specjalisty znacząco wpływają na sukces zawodowy i aktywność oraz, w ogóle, adaptację zawodową specjalisty. Jednak wiodącą rolę w adaptacji zawodowej młodych specjalistów odgrywa sukces ich adaptacji zawodowej i aktywnościowej. Dlatego trudności i sprzeczności, jakie pojawiają się u specjalisty w tej dziedzinie oraz w dziedzinie nieformalnych relacji relacji, stają się źródłem jego aktywności w realizacji procesu adaptacji zawodowej. Dlatego w kształceniu współczesnego specjalisty nacisk należy położyć na kształtowanie gotowości zawodowej i psychologicznej do działań zawodowych. Nie umniejsza to w żaden sposób roli i znaczenia jego wykształcenia w zakresie relacji organizacyjno-normatywnych, społeczno-zawodowych i społecznych w szerokim tego słowa znaczeniu.

Adaptacja zawodowa młodego specjalisty jest procesem trwałym, który ma swoją dynamikę, treść i inne cechy. Na jego powodzenie składa się wiele czynników, wśród których wiodącą rolę odgrywają:

• 1) specjalista posiada niezbędne przesłanki wewnętrzne: odpowiednie przygotowanie, wystarczający poziom zdolności adaptacyjnych, motywację do działalności zawodowej, jasne wyobrażenia o treści i warunkach tej działalności;
• 2) szczególna uwaga samego specjalisty, menedżerów i kolektyw pracy ogólnie do procesu adaptacji zawodowej;
• 3) realizację procesu adaptacji, z uwzględnieniem cech specjalisty, wzorców zarówno samego procesu, jak i rozwoju środowiska społecznego;
• 4) specjalne wsparcie psychologiczne tego procesu, polegające na przewidywaniu jego cech i zapewnieniu specjalisty niezbędnej pomocy psychologicznej.

Jest rzeczą oczywistą, że z punktu widzenia podejścia systemowego warunki te są ze sobą powiązane i przejawiają się w głównych obszarach tematycznych adaptacji zawodowej młodego specjalisty: organizacyjno-normatywnym, zawodowym i aktywnościowym, a także w obszarach społecznej adaptacji. i psychologiczne relacje ról.

Sukces adaptacji zawodowej młodego specjalisty zależy przede wszystkim od jego cech osobistych i innych psychologicznych.

Jedną z tych cech jest zgodność poglądów specjalisty na temat warunków życia i aktywności w realizacji działań zawodowych.

Innymi słowy, adekwatność obrazu aktywność zawodowa przyczynia się do skuteczniejszej adaptacji i odwrotnie, rozbieżność między wyobrażeniami człowieka a oczekiwaniami co do rzeczywistych warunków jego przyszłej aktywności życiowej czyni go psychologicznie nieprzygotowanym na stawienie czoła nieoczekiwanym trudnościom, aby wdrożyć proces adaptacji psychologicznej. Chociaż zwykle nie jest możliwe ustalenie całkowitej adekwatności oczekiwań i rzeczywistości u specjalisty.

Badanie wykazało, że u zdecydowanej większości młodych profesjonalistów ich pomysły i oczekiwania nie pokrywają się z tym, z czym spotkali się w prawdziwym życiu po ukończeniu studiów. I dlatego w swojej zawodowej adaptacji napotykają ogromne przeszkody. W tym względzie jednym z podstawowych problemów kształcenia specjalistów jest kształtowanie się u uczniów prawidłowych wyobrażeń na temat wykonywanego zawodu, adekwatnych do ich możliwości oraz warunków działania i oczekiwań.

Ważnym parametrem indywidualnie-personalnym wpływającym na proces adaptacji jest poziom i charakter poczucie własnej wartości jako złożona systemowa edukacja umysłowa jednostki. Osobista samoocena według poziomu rozwój może być wysoki, średni i niski, co charakteryzuje poziom rozwoju jednostki, zarówno w ogóle, jak i jej poszczególnych obszarów, struktur, cech. W której Natura każda z tych samoocen może być przeszacowana, adekwatna lub niedoszacowana. Charakteryzuje to zdolność jednostki do odzwierciedlenia w systemie pewnych okoliczności. Poziom samooceny jednostki wpływa głównie na kierunek jej działania, a charakter samooceny - na stabilność i dynamikę zachowań i działań jednostki, na styl jej interakcji z środowisko, od stopnia pewności siebie jednostki.

Niezwykle ważną rolę w powodzeniu adaptacji zawodowej odgrywają samoregulacja osobowości ich stany psychiczne i zachowania.

Adaptacja zawodowa młodego specjalisty to ciągły proces pokonywania trudności i przeszkód wewnętrznych i zewnętrznych. Stwarza to pewne stresujące warunki, których przezwyciężenie i uniknięcie wymaga dodatkowego wysiłku i szczególnego przygotowania. Ponadto udana adaptacja jest niemożliwa bez ciągłego samokształcenia i samokształcenia specjalisty. Wszystko to zakłada, że ​​młody specjalista posiada umiejętności samoregulacji, wystarczającą gotowość wolicjonalną. P. A. Prosetsky słusznie uważał, że jedną z trudności w adaptacji osobowości jest „... brak kształtowania się samoregulacji zachowania i działania, co jest spowodowane niewystarczającym przygotowaniem, słabością woli, niemożnością zorganizowania się, zarządzania sobą, swoim zachowanie, niemożność ułożenia i realizowania prawidłowej rutyny dnia codziennego, zorganizowanego życia osobistego i wypoczynku.

Na sukces adaptacji zawodowej młodych specjalistów wpływa wyjątkowość ich indywidualnych cech psychologicznych i psychotypowych. Wiodącą rolę odgrywa w tym system wartości osobowości specjalisty, który determinuje jego orientację i stosunek do siebie, do pracowników i menedżerów, wybranego zawodu, do współpracowników. obowiązki służbowe. I jest całkiem oczywiste, że relacje te mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne. Na cechy zachowań adaptacyjnych człowieka wpływa obecność tak zwanych kompleksów nieprzystosowawczych.

Ważnym zadaniem dla firmy jest profesjonalna adaptacja pracowników do nowego miejsca pracy. Organizacja to system ciągłej komunikacji między ludźmi, a pracownik to osoba w tym systemie.

Kiedy nowy pracownik dostaje pracę w organizacji, ma już swoje osobiste doświadczenia i punkt widzenia, który nie zawsze jest zbieżny z opinią nowego zespołu. „Świeży” pracownik często może czuć się samotny i niekomfortowy: trudno mu coś powiedzieć, nie wie, co robić.

Program adaptacji zawodowej pozwoli zaoszczędzić czas początkującego i pomóc mu szybko odnaleźć się na stanowisku pracy. Główny kierunek systemu poradnictwa zawodowego w Rosji, który został ponownie uruchomiony Szkoła Podstawowa– pomóc każdemu wybrać miejsce w społeczeństwie odpowiadające jego możliwościom, pragnieniom, możliwościom psychicznym i fizycznym, a ponadto potrzebom firmy.

W firmie nie ma specjalnej organizacji zajmującej się problemami adaptacyjnymi. Zwykle to robią niektórzy pracownicy różne działy. Takim pracownikiem może być kierownik działu kadr, menedżerowie średniego szczebla lub współpracownicy. Głównym celem jest szybkie i bezbolesne przystosowanie specjalisty do głównych czynników działalności zawodowej.

Proces adaptacji rozpoczyna się już w momencie zatrudnienia, w dziale personalnym. Inspektor wydziałowy rozmawia o działalności przedsiębiorstwa, w którym będzie pracował wnioskodawca. Następnie pokazuje przyszłe miejsce pracy i przedstawia je menadżerowi, współpracownikom.

Etapy adaptacji personelu

Korzystne przejście kolejnych etapów zapewnia szybką adaptację do obciążeń i wzrost produktywności pracowników.

1. Ocena stopnia wyszkolenia nowego pracownika. Ten etap obejmuje zapoznanie się ze współpracownikami, zasadami postępowania, cechami przedsiębiorstwa. Wyszkolenie specjalisty i doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku minimalizuje okres adaptacji pracownika.
2. Orientacja - zapoznanie pracownika z przyszłymi obowiązkami na jego stanowisku i stawianymi wymaganiami.
3. Prawdziwa adaptacja. Przyzwyczajenie pracowników do swojego statusu zawodowego. To etap, w którym nowicjusz potrzebuje wsparcia, oceny efektywności pracy, budowania relacji w zespole.
4. Funkcjonowanie jest ostatnim etapem adaptacji. Pokonywanie problemów w zespole i nauka obowiązków służbowych.

Zmiana tych etapów nazywana jest „kryzysem adaptacyjnym”. Pracownik ma poczucie niepokoju, stresu, chęć znalezienia wyjścia.

Kryteria adaptacji pracowników:

• wykonanie instrukcji)
• jakość wykonanej pracy)
• ilość wykonanej pracy)
• czas dopasowania)
• wrażenie zespołu)
• umiejętność dogadywania się z pracownikami
• zainteresowanie pracą)
• chęć rozwoju zawodowego
• przestrzeganie zasad postępowania w organizacji)
• ocena właściwości życia zawodowego.

Orientacja i adaptacja zawodowa są ważnymi elementami systemu szkolenia personelu, którego zadaniem jest jakościowe i ilościowe pokrycie potrzeb przedsiębiorstwa w siła robocza w celu poprawy rentowności i konkurencyjności.

Poradnictwo zawodowe to system działań, które pomogą danej osobie wybrać najbardziej odpowiedni zawód. Obejmuje:

• informacje zawodowe)
• konsultacja profesjonalna)
• profesjonalny wybór)
• adaptacja profesjonalna.

Niepełne wykorzystanie szansy na pracę i potencjału pracownika szkodzi przedsiębiorstwu i jego firmie rozwój osobisty. Różnica pomiędzy wyszkoleniem specjalisty a wykonaniem zadań zawodowych zmniejsza wydajność pracownika, traci zainteresowanie wykonywaniem obowiązków, co prowadzi do niskiej produktywności firmy, urazów lub chorób zawodowych oraz pogorszenia jakości produktu.

Formularze poradnictwa zawodowego:

• szkolenia zawodowe – przygotowanie przyszłej kadry do danej działalności)
• informacja zawodowa – kandydaci zapoznają się ze stanem rynku pracy, możliwościami rozwoju w specjalności głównej)
• konsultacja zawodowa – określenie przyszłej specjalizacji, miejsca pracy poprzez rozpoznanie zainteresowań, możliwości i stanu zdrowia danej osoby)
• selekcja zawodowa – system rekrutacji pracowników, który obejmuje badanie lekarskie, ocenę stanu fizycznego i psychicznego w celu wybrania najodpowiedniejszego pracownika na dane stanowisko.

Jest jeszcze jeden problem w rozwoju organizacji - adaptacja pracy. Jest to dwustronna maść pomiędzy organizacją a pracownikiem, charakteryzująca się stopniowym wprowadzaniem pracownika w jego obowiązki w nowych dla niego warunkach psychologicznych, zawodowych, ekonomicznych i życiowych. Istnieją dwa kierunki adaptacji pracy: pierwotny i wtórny.

Czynniki wpływające na adaptację:

• istota i charakter pracy w tej specjalności)
• rozwój biznesu i pracy)
• Struktura firmy)
• kontakty między współpracownikami
• organizacja, schemat pracy)
• struktura zawodowa)
• ogrom wynagrodzenie}
• dyscyplina)
• gotowość do pracy)
• biznesowy tryb działania.

W dużych korporacjach i organizacjach trzeba mieć specjalistów, którzy będą zarządzać personelem, lub małą komórkę, która zajmie się adaptacją zawodową pracowników i doradztwem zawodowym.

Departament Poradnictwa Zawodowego może pełnić następujące funkcje:

• zbierać informacje o stanie rynku pracy w państwie i prognozować, prowadzić działania w celu dostosowania się do nowych zmian strukturalnych)
• organizować testy, przesłuchania, rekrutację personelu firmy za pomocą specjalnych programów)
• uczestniczyć w przemieszczaniu się specjalistów pomiędzy działami, podnosząc poziom specjalistów,
• aby stworzyć stabilność stosunków pracy w zespole)
• zorganizować biuro lub miejsce pracy)
• wprowadzać nowych pracowników do miejsc pracy)
• wyjaśnić obowiązki służbowe i sposób działania)
• szukać młodych pracowników ze zdolnościami organizacyjnymi)
• organizować szkolenia dla nowych pracowników, prowadzić wykłady, szkolenia, imprezy terenowe)
• współdziałać z systemem zarządzania adaptacją w regionach.

Adaptacja młodych specjalistów, którzy nie mają doświadczenia zawodowego, różni się nieco od tych, którzy już pracowali. Oznacza to zarówno informowanie o działalności przedsiębiorstwa, jak i szkolenie w zakresie obowiązków, zawiłości szczegółów pracy na zajmowanym stanowisku. Szczególnie trudna jest adaptacja zawodowa starszego specjalisty. On również potrzebuje szkolenia, jak młody pracownik, ale często ma trudności z wkomponowaniem się w zespół.

Istnieją pewne cechy adaptacji zawodowej u kobiet wychodzących z urlopu macierzyńskiego, osób niepełnosprawnych, pracownic, które ukończyły kurs dokształcający. To wszystko trzeba wziąć pod uwagę tworząc programy adaptacyjne.

Adaptacja pracownika

Po tym jak firma poświęciła czas i pieniądze na znalezienie specjalisty, nie opłaca się jej odejście pracownika w najbliższej przyszłości. Z obliczeń statystycznych wynika, że ​​znaczna część zatrudnionych pracowników odchodzi w ciągu pierwszych 3 miesięcy. Główną przyczyną jest rozbieżność oczekiwań z rzeczywistością oraz trudny proces adaptacji.

Pracownik potrzebuje następujących gwarancji:

• ocena wykonanej pracy w formie wynagrodzenia i premii motywacyjnych)
• ubezpieczenie społeczne w postaci płatnego urlopu lub zwolnienia lekarskiego)
• zapewnienie wzrostu i rozwoju)
• z góry określony konkretny obszar pracy, prawa i obowiązki)
• komfortowe warunki pracy)
• komfortową interakcję z członkami zespołu.

Cechy tego, czego oczekują pracownicy w nowym miejscu, zależą od indywidualnych danych danej osoby i konkretnej sytuacji. Jednocześnie firma oczekuje od nowicjusza wysokiej jakości pracy, wyrażania cech osobistych i biznesowych zgodnych z kierunkiem organizacji, a także efektywnej pracy w zespole z wyznaczonymi zadaniami, przestrzegania instrukcji, przestrzegania z reżimem pracy i dyscypliną oraz do wzięcia odpowiedzialności za swoje błędy.

Adaptacja zawodowa może objawiać się w różnych formach, w zależności od cechy osobiste pracownicy i warunki pracy:

Zadaniem oficerów personalnych jest przyjęcie nowicjusza do drugiego lub czwartego rodzaju adaptacji zawodowej, w celu zidentyfikowania pracowników, którzy nie akceptują podstawowych zasad panujących w firmie.

Strony procesu adaptacyjnego

Proces adaptacji charakteryzuje się czterema aspektami:

1. Profesjonalny. Opanowanie doświadczenia, określenie specyfiki pracy. Każdy nowy pracownik przechodzi etap nauki, instrukcji od doświadczonego kolegi, odprawy, konsultacji. We współczesnych organizacjach stosuje się rotację – szkolenia w miejscu pracy. Nowy pracownik pracuje przez krótki czas na różnych stanowiskach, w różnych działach. Pomaga to nowicjuszowi szybko wejść w kurs zespołu i wiele się nauczyć.
2. Psychofizjologiczne. Pracownik dostosowuje się do nowego reżimu pracy i odpoczynku. Ta forma adaptacji jest konieczna do tych celów przedsiębiorstw produkcyjnych współ wyrafinowane technologie gdzie istnieje ryzyko obrażeń. W biurach i innych firmach warunki są standardowe. Jednak nowy pracownik potrzebuje czasu, aby oswoić się z rytmem i intensywnością pracy, stresem psychofizycznym.
3. Społeczno-psychologiczne. Stanowi bezpieczne wprowadzenie nowicjusza w tryb działania wydziału. Staje się równoprawną częścią zespołu, wchodzi w strefę komfortu emocjonalnego, pozytywnie wypowiada się o relacjach pomiędzy pracownikami. Formy adaptacji społeczno-psychologicznej zależą od różnych czynników: poziomu wykształcenia, wieku, cech osobistych.
4. Organizacyjny. Pokazano pracownika Miejsce pracy, jego rola w działalności i celach firmy, gotowość do zaakceptowania nowych zasad.

Adaptacja japońskich pracowników

Jako przykład ciekawego systemu szkolenia nowoprzybyłych i adaptacji zawodowej można wziąć Japonię. Kierownictwo organizacji stara się przyciągnąć młodych pracowników zaraz po szkole, ponieważ wtedy pracownik nie jest jeszcze „zepsuty” wpływem innych ludzi, jest gotowy zaakceptować zasady i normy tej organizacji. Szczególną uwagę w adaptacji specjalistycznej poświęca się programowi kształcenia Kultura korporacyjna, lojalność wobec wizerunku firmy, poczucie dumy ze swojej organizacji.

Korporacyjny duch firmy powstaje w wyniku zaangażowania pracownika w sprawy firmy, zapoznania się z jej atmosferą, realizacji misji i zadań. Każda organizacja ma swój strój pracy, motto lub hymn, rytuały, konferencje. Wielu młodych pracowników firmy po przystąpieniu do organizacji mieszka w jej akademikach przez kilka lat.

Rosyjskie problemy adaptacji

Państwowa Służba Zatrudnienia nie jest w stanie skutecznie zarządzać poradnictwem zawodowym i adaptacją, gdyż występują problemy z organizacją zatrudnienia. Obecność bezrobocia i niskie wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników nie wskazują na potrzebę doskonalenia systemu zatrudnienia. W rezultacie występowały niedobory kadrowe, niepełne zatrudnienie, niespójność ze specjalizacjami i niskie wymagania dotyczące szkolenia pracowników.

Adaptacja w szerokim znaczeniu jest rozumiana jako proces interakcji jednostki z otoczeniem, prowadzący do przekształcenia środowiska zgodnie z potrzebami, wartościami jednostki lub do przewagi zależności jednostki od środowiska.
Adaptacja zawodowa to proces ustalania równowagi w układzie „człowiek – środowisko zawodowe”, który przejawia się w wydajności i jakości pracy, w zadowoleniu człowieka z procesu pracy, jej wyniku, z siebie jako profesjonalisty oraz relacje w zespole.
Rozważając etapy zaangażowania specjalisty w produkcję, wyróżnia się adaptację pierwotną i wtórną.
Adaptacja pierwotna przeprowadzana jest podczas wstępnego włączania do działań młodych pracowników (nie mających doświadczenia zawodowego). grupa zawodowa.
Adaptacja wtórna to proces przystosowania specjalisty do zmian w działalności zawodowej spowodowanych jego przejściem do nowego miejsca pracy, do innego zespołu, innowacjami technicznymi, technologicznymi i organizacyjnymi. Wyróżnia się następujące główne cechy adaptacji wtórnej:
. rozwój nowego aktywność zawodowa opiera się na wcześniejszych doświadczeniach zawodowych;
. w procesie awansu specjalisty poprzez stopnie naukowe, społeczno-psychologiczne i adaptacja organizacyjna są przeprowadzane znacznie łatwiej, ponieważ ma już umiejętności i możliwości komunikowania się w zespole produkcyjnym, częściowo zachowuje strukturę kontaktów publiczno-administracyjnych;
. głównym przedmiotem adaptacji wtórnej jest sfera zawodowa.
Do głównych etapów adaptacji zawodowej zalicza się:
1. Znajomość. Uzyskanie przez specjalistę informacji o nowej sytuacji jako całości, o kryteriach oceny poszczególnych działań, o standardach, normach zachowania.
2. Urządzenie. Reorientacja pracowników połączona z uznaniem nowy system wartości przy zachowaniu poprzednich ustawień.
3. Asymilacja. Adaptacja do środowiska, identyfikacja z nową grupą.
4. Identyfikacja. Identyfikacja celów osobistych z celami organizacji.
Kierunki adaptacji zawodowej:
1. Adaptacja psychofizjologiczna. Dostosowanie specjalisty do warunków fizycznych środowiska zawodowego. Kryteriami adaptacji psychofizjologicznej są stan zdrowia, poziom lęku, dynamika zdolności do pracy i zmęczenia oraz aktywność zachowania. Aby ocenić adaptację na tym poziomie, stosuje się wskaźniki zużycia energii, stanu układu oddechowego, sercowo-naczyniowego itp.
2. Adaptacja funkcjonalna. Charakteryzuje się przystosowaniem jednostki do wymagań działalności zawodowej, opanowaniem metod jej realizacji oraz wypracowaniem optymalnego trybu wykonywania funkcji zawodowych. Następuje restrukturyzacja procesów i właściwości umysłowych zgodnie z warunkami i wymogami działania. Następuje profesjonalizacja percepcji, pamięci, myślenia, sfery emocjonalno-wolicjonalnej, kształtują się ważne zawodowo cechy.
3. Adaptacja społeczno-psychologiczna. Dostosowanie specjalisty do społecznych elementów środowiska zawodowego. Zakłada wejście młodego specjalisty w system zawodowy Relacje interpersonalne, przyjęcie nowego rola społeczna, normy zachowania, tradycje, kultura.
Efektem procesu adaptacji jest stan adaptacji specjalisty. Adaptacyjność to dynamiczna równowaga w układzie „człowiek – środowisko zawodowe”, która objawia się sukcesem działania (ryc. 5).
Miarą pełnego przystosowania zawodowego jest czas, jaki zajmuje specjalista po ukończeniu studiów instytucja edukacyjna W celu osiągnięcia poziom regulacyjny wykonywanie czynności zawodowych. Optymalny termin adaptacji zawodowej dla większości młodych profesjonalistów to około sześciu miesięcy. Adaptacja do relacji wewnątrzgrupowych kończy się wcześniej niż zawodowo (1-3 miesiące).

Na sukces adaptacji zawodowej wpływają następujące czynniki:
I. Subiektywne cechy specjalisty:
1. Społeczno-demograficzne:
. Wiek. Wiek ma dwustronny wpływ na powodzenie adaptacji. Z jednej strony możliwości adaptacyjne młodego specjalisty są większe, w starszym wieku znacznie się zmniejszają; z drugiej strony, wraz z wiekiem kumuluje się doświadczenie balansowania ze środowiskiem zawodowym.
. Podłoga. Według niektórych danych w adaptacji zawodowej kobiet na pierwszy plan wysuwa się aspekt społeczno-psychologiczny, mężczyźni natomiast przystosowują się przede wszystkim do aktywności.
. Status rodziny. Obecność własnej rodziny czyni specjalistę przedstawicielem małej grupy społeczno-psychologicznej, mającej własne interesy i normy. W przyszłości zmuszony jest dostosować swoje zachowanie zawodowe do przynależności do tej grupy. Brak rodziny z jednej strony pozwala specjalistom poświęcić więcej czasu na pracę, z drugiej strony zmniejsza jego satysfakcję z życia, gdyż zostaje on pozbawiony niezbędnych składników równowagi życiowej.
2. Cechy fizjologiczne.
3. Stabilność emocjonalna.
4. Odpowiednia samoocena. Mocno zawyżona samoocena może stworzyć na pewnym etapie działalności strefę ciągłych niepowodzeń, obniżonej motywacji. Niska samoocena przyczynia się do rozwoju bierności, lęku przed odpowiedzialnością i zmniejszenia subiektywnego prawdopodobieństwa odniesienia sukcesu. Konsekwencją nieodpowiedniej samooceny jest zwykle niepełna realizacja możliwości danej osoby w działalności zawodowej, a w niektórych przypadkach - jej odrzucenie.
5. Aktywność jednostki. Aktywna adaptacja rozumiana jest jako chęć młodego specjalisty wpływania na środowisko zawodowe w celu jego zmiany. Niski poziom aktywności osobistej charakteryzuje się bierną adaptacją do środowiska. Najbardziej efektywna jest adaptacja jako proces aktywnego przystosowania pracownika do zmieniających się warunków aktywności zawodowej.
6. Przedadaptacyjny poziom wiedzy, umiejętności i zdolności.
7. Gotowość społeczna i zawodowa do działania:
. ustawienie do pokonywania trudności;
. nastrój do aktywności zawodowej;
. oczekiwanie sukcesu.
8. Zgodność z rzeczywistymi i wymaganymi kompetencjami młodego specjalisty. Przewaga kompetencji rzeczywistych nad wymaganymi prowadzi do spadku motywacji, rozczarowania, ponieważ dla specjalisty ważne jest, aby całe jego doświadczenie zawodowe było poszukiwane. Przewaga kompetencji wymaganych nad rzeczywistymi prowadzi do całkowitej lub częściowej nieprzydatności zawodowej specjalisty na danym stanowisku pracy. Może się zdarzyć, że młody specjalista po prostu niewłaściwie oceni swoje kompetencje, wyciągając pochopne wnioski na podstawie wyników przypadkowych obserwacji (niedoszacowanie) lub nie do końca oceniając treść czynności, którą będzie musiał wykonać (przeszacowanie).
II. Czynniki obiektywne:
1. Warunki pracy. Warunki pracy rozumiane są jako zespół czynników środowisko produkcyjne które wpływają na zdrowie i wydajność osoby w procesie pracy.
2. Organizacja procesu technologicznego. Treść zadań produkcyjnych, cechy racjonowania i wynagradzania, stymulowanie pomyślnej realizacji zadań produkcyjnych, systematyczna analiza błędów popełnianych przez adaptanta, uczenie się na przykładzie, wyznaczanie tempa włączania specjalisty w proces technologiczny itp.
3. Tryb pracy i odpoczynku. Tryb pracy i odpoczynku to naprzemienność okresów pracy i przerw, ustalana na podstawie analizy wydajności w celu zapewnienia wysokiej wydajności pracy i utrzymania zdrowia pracowników. Typową krzywą wydajności w trakcie zmiany pokazano na rys. 2. 6.

Kryteria oceny powodzenia adaptacji zawodowej:
1. Cel:
. szybkość pozyskiwania i wzrostu kategoria kwalifikacji;
. stopień interakcji i spójności specjalisty ze współpracownikami i menedżerem;
. stabilność ilościowych wskaźników pracy:
- systematyczne wdrażanie norm;
- produktywność działania (wysoka produktywność przy optymalnych kosztach neuropsychicznych);
- brak naruszeń.
2. Subiektywne:
. zadowolenie z pracy w ujęciu ogólnym i specjalistycznym;
. odpowiednią ocenę ich zdolności i umiejętności zawodowych;
. dążenie do doskonalenia, rozwoju zawodowego.
Można ocenić poziom adaptacji młodego specjalisty
według stopnia przejawu kryteriów obiektywnych i subiektywnych, biorąc je pod uwagę w jedności. Zdolności adaptacyjne młodego specjalisty w wyniku procesu adaptacji ujawniają się znacznie później (po kilku latach) i w pierwszych latach pracy z reguły nie wpływają na wyniki działalności zawodowej.
Okres adaptacyjny stanowi najwyższy odsetek rotacji personelu. Praktyka pokazuje, że często te zadania, które na co dzień rozwiązują długoletni pracownicy, są poza zasięgiem młodych specjalistów, słabo zorientowanych w aktualnej sytuacji organizacyjnej. Przyczynami trudności w tym przypadku są z reguły:
1. Brak lub nieterminowość uzyskania niezbędnych informacji, pozwalających na podjęcie decyzji w nowej sytuacji i odnalezienie prawidłowe rozwiązanie.
2. Nadmiar informacji, który z jednej strony wymaga dużej uwagi i zapamiętania, z drugiej strony utrudnia wybór niezbędne informacje skutecznie radzić sobie w nowej sytuacji.
3. Konieczność jednoczesnego rozwiązania kilku równoważnych zadań: zbadania sytuacji, podjęcia decyzji, wypełnienia nowych obowiązków, nawiązania przydatnych kontaktów, opanowania nowych elementów działalności zawodowej, szczególnie ostrożnego budowania swojego zachowania.
4. Potrzeba wyrobienia sobie pewnej pozytywnej opinii innych o sobie, ciągłego pozostawania w strefie oceny. Czasami zachodzi potrzeba zmiany niekorzystnej opinii innych na swój temat, która pojawiła się w wyniku pewnych postaw społecznych i stereotypów charakterystycznych dla tego przedsiębiorstwa itp.
Zarządzanie adaptacją zawodową aktywnie wpływa na czynniki wpływające na jej powodzenie i terminowość.
Konieczność zarządzania adaptacją wynika z prawdopodobieństwa wystąpienia szkód zarówno u pracowników (urazy), jak i organizacji jako całości (awaria sprzętu). NA duże przedsiębiorstwa z reguły istnieją wyspecjalizowane usługi adaptacyjne personelu. Mogą działać samodzielnie jednostki strukturalne lub być częścią innych jednostek funkcjonalnych (dział zasobów ludzkich, dział pracy i płac itp.). Czasami wprowadza się stanowisko specjalisty ds. adaptacji personel gildia struktury zarządcze.
Główne zadania usługi adaptacyjnej:
1. Opracowanie i wdrożenie z udziałem usług funkcjonalnych działań związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem:
. ograniczenie niekorzystnych skutków pracy pracownika nieprzystosowanego;
. stabilizacja siły roboczej;
. stymulacja produktywności pracy pracowników;
. zwiększenie satysfakcji z pracy.
2. Koordynacja działań wszystkich części przedsiębiorstwa związanych z adaptacją zawodową specjalistów (administracja, obsługa funkcjonalna przedsiębiorstwa, kierownicy liniowi).
Skutkiem usługi adaptacyjnej jest spadek poziomu małżeństw, rotacja personelu, zmniejszenie liczby awarii sprzętu i narzędzi oraz naruszeń dyscypliny pracy.
Przykładowa kolejność adaptacji jest następująca:
. Znajomość przedsiębiorstwa, jego cech, wewnętrznych przepisów pracy itp.
. Uroczystość prezentacji zespołowi, zapoznanie ze stanowiskiem pracy.
. Rozmowa z liderem.
. Zapoznanie ze świadczeniami i zachętami socjalnymi.
. Szkolenia BHP i BHP.
. Szkolenie według specjalnego programu.
. Pracuj w swoim miejscu pracy.
Szczególną uwagę należy zwrócić na młodych specjalistów w pierwszych trzech miesiącach pracy, kiedy wpływa to na niewystarczający poziom opanowania nowej działalności zawodowej.
Program optymalizacji procesów adaptacyjnych pracowników może obejmować:
1. Prezentacja młodej specjalistce publikacji informacyjnej zawierającej podstawowe informacje o przedsiębiorstwie i produktach.
2. Oglądanie materiałów zdjęciowych i wideo dotyczących historii powstania i rozwoju przedsiębiorstwa, jego stanu obecnego.
3. Spotkanie młodych specjalistów z jednym z czołowych menadżerów przedsiębiorstwa.
4. Różne sposoby zapewnienia młodemu specjaliście możliwości zadawania pytań, które ma i uzyskania na nie kompetentnych, wyczerpujących odpowiedzi itp.
Podsumowując, należy stwierdzić, że program wsparcia młodych specjalistów w okresie adaptacyjnym można uznać za zakończony sukcesem, gdy pracownik wejdzie w swój zwykły rytm pracy i bez męczącego wysiłku poradzi sobie z funkcjami zawodowymi.

Pytania do samodzielnego sprawdzenia

1. Jakie elementy struktury przydatności zawodowej wyróżnia E.A. Klimow?
2. Jaka jest dynamiczna natura przydatności zawodowej?
3. Jakie grupy pracowników można wyróżnić ze względu na przydatność zawodową?
4. Ustal różnicę między pojęciami „jakość” i „właściwość”.
5. Jakie cechy podmiotu można uznać za istotne zawodowo?
6. Jaka jest różnica pomiędzy cechami podstawowymi, ważnymi zawodowo, a cechami wiodącymi?
7. Jakie znasz umiejętności zawodowe (specjalne)?
8. Czy pojęcia „cechy ważne zawodowo” i „umiejętności zawodowe” są tożsame?
9. Porównaj pojęcia „przydatność zawodowa” i „dobór zawodowy”.
10. Jakie zasady leżą u podstaw organizacji procesu selekcji?
11. Jakie cechy weźmiesz pod uwagę przy określaniu ilościowych potrzeb organizacji w zakresie personelu?
12. Jaki jest cel studiowania i analizowania dokumentów aplikacyjnych wnioskodawcy?
13. Jakie zadania można rozwiązać przeprowadzając rozmowę kwalifikacyjną?
14. Jaka jest różnica pomiędzy adaptacją pierwotną i wtórną?
15. Jakie są obszary adaptacji zawodowej?
16. Według jakich wskaźników można ocenić powodzenie adaptacji społecznej i psychologicznej?
17. Jakie subiektywne cechy specjalisty wpływają na jego przystosowanie do aktywności zawodowej?
18. Określić wartość programów adaptacyjnych dla młodych specjalistów w miejscu pracy.

Berezin F.B. Psychiczna i psychofizjologiczna adaptacja człowieka [Tekst] / F.B. Berezyna. M., 1988.
Bodrov V. A. Diagnostyka i prognozowanie motywacja zawodowa w procesie selekcji psychologicznej [Tekst] / V.A. Bodrov, L.D. Syrkin // Psikhol. czasopismo 2003. Nr 1.
Bodrov V.A. Psychologia przydatności zawodowej [Tekst] / V.A. Bodrow. M., 2001.
Golubeva E.A. Zdolności i indywidualność [Tekst] / E.A. Gołubiew. M., 1993.
Gurewicz K.M. Podstawowe właściwości układu nerwowego i przydatność zawodowa [Tekst] / K.M. Gurewicz. M., 1970.
Druzhinin V.N. Psychologia zdolności ogólnych [Tekst] / V.N. Drużynin. SPb., 2000.
Żdanow I.A. Adaptacja i prognozowanie działalności [Tekst] / I.A. Żdanow. M., 1991.
Ilyin E.P. Zdolności i skłonności [Tekst]: podstawy psychologii różnicowej / E.P. Ilyin. SPb., 2000.
Kapustina A.N. O problematyce diagnostyki społeczno-psychologicznej cech osobowości ważnych zawodowo [Tekst] / A.N. Kapustina, V.A. Chiker // Vestn. S.-Petersburg. Uniwersytet Ser. 6. 1994. Nr 1.
Klimov E.A. Psychologia profesjonalisty [Tekst] / E.A. Klimow. M., 1996.
Kliszczewskaja M.V. Cechy ważne zawodowo jako warunki konieczne i wystarczające do przewidywania powodzenia działania [Tekst] / M.V. Kliszczewskaja, G.N. Solntseva // Vestn. Moskwa Uniwersytet Ser. 14, Psychologia. 1999. Nr 4.
Matulene G. O społecznym przystosowaniu do aktywności [Tekst] / G. Matulene // Psychol. czasopismo 2002. nr 5.
Nikiforow G.S. Dobór psychologiczny i szkolenie menedżerów [Tekst] / G.S. Nikiforow // Vestn. S.-Petersburg. Uniwersytet Ser. 6. 1993. Nr 13.
Problemy kształtowania przydatności zawodowej specjalistów [Tekst] / wyd. Yu.M. Zabrodin. M., 1985.
Psychologiczna ocena i prognozowanie przydatności zawodowej specjalistów wojskowych [Tekst]. M., 1988.
Rodina O.N. Cechy profesjonalnej adaptacji początkujących psychologów [Tekst] / O.N. Ojczyzna, P.N. Prudkow // Vestn. Moskwa Uniwersytet Ser. 14, Psychologia. 2001. Nr 3.
Rostunov A.T. Formacja przydatności zawodowej [Tekst] / A.T. Rostunow. M., 1984.
Semenova Yu.G. Dostosowanie personelu w przedsiębiorstwie [Tekst] / Yu.G. Semenova, A.E. Ryakova // Personel. 1996. Nr 11.
Sobchik L.N. Psychodiagnostyka w poradnictwie zawodowym i doborze personelu [Tekst] / L.N. Sobczik. SPb., 2002.
Charukhilova S.M. Psychologiczne podejście do selekcji zawodowej [Tekst] / S.M. Charukhilova, K.B. Bulaeva, V.A. Wawiłow // Psych. czasopismo 1995. Nr 5.
Shadrikov V.D. Zdolności i działania [Tekst] / V.D. Szadrikow. M., 1997.
Shekshnya S.V. Zarządzanie personelem nowoczesna organizacja[Tekst] / S.V. Szeksznia. M., 2002.
Yasko BA Ekspercka analiza ważnych zawodowo cech lekarza [Tekst] / B.A. Yasko // Psych. czasopismo 2004. Nr 3.

Adaptacja zawodowa to przede wszystkim adaptacja, przyzwyczajenie się człowieka do wymagań zawodu, przyswojenie sobie produkcyjnych, technicznych i społecznych norm zachowania niezbędnych do spełnienia funkcje pracy i nowe warunki pracy. Rodzajem adaptacji zawodowej jest adaptacja produkcyjna – przystosowanie do warunków konkretnej pracy w danej grupie produkcyjnej.
Adaptacja zawodowa zakłada opanowanie przez człowieka orientacji wartości w ramach danego zawodu, świadomość motywów i celów w nim występujących, zbieżność orientacji osoby i grupy zawodowej, wejście w strukturę ról grupy zawodowej. Adaptacja zawodowa oznacza także przyjęcie dla siebie wszystkich elementów działalności zawodowej: jej zadań, przedmiotu, metod, środków, wyników, warunków w ramach tego zawodu. Z biegiem czasu adaptacja zawodowa nabiera charakteru aktywnego, ponieważ człowiek nie tylko dostosowuje się do zawodu, ale także dostosowuje zawód do siebie. Dlatego wskazane jest badanie wielopoziomowego wzajemnego przystosowania się osoby i zawodu. Adaptacja nie jest ograniczona Rozwój zawodowy osoby, po adaptacji mogą następować etapy wzbogacania zawodu osoby, twórczej transformacji jej doświadczenia.
Społeczny komponent adaptacji społeczno-zawodowej wiąże się z przystosowaniem pracownika do warunków organizacji pracy, systemu zarządzania, metod zarządzania, całego zespołu relacji społecznych w przedsiębiorstwie lub organizacji. Komponent społeczno-psychologiczny adaptacji społeczno-zawodowej polega na procesie włączania jednostki do kolektywu pracy, opanowywaniu relacji i norm postępowania w zespole. Jak widać, procesy adaptacji zawodowej i społeczno-psychologicznej, mając względną niezależność, przebiegają w warunkach ciągłej interakcji i wzajemnego oddziaływania.
Adaptacja społeczno-zawodowa (adaptacja w wyniku procesu pomyślnej adaptacji społeczno-zawodowej) charakteryzuje się:

1. wysoki poziom motywacji podmiotu do doskonalenia kompetencji zawodowych;
2. ukształtował stabilny pozytywny stosunek do zadań, pozytywnych tradycji i perspektyw przedsiębiorstwa; produktywne wdrażanie swoich wiodących działań zawodowych;
3. aktywne zaangażowanie w system komunikacji interpersonalnej w zespole;
4. zainteresowanie samorozwojem i zaawansowanym szkoleniem, aktywne przyswajanie informacji, dążenie do rozwoju duchowego;
5. stan stabilnego komfortu psychicznego, dobrego zdrowia.

Społeczno-psychologiczny aspekt adaptacji produkcyjnej T.N. Wierszynina przypisuje rolę podrzędną, a wiodącą aspektom zawodowym i psychofizjologicznym. I.K. nie zgadza się z tą opinią. Kryażewa, słusznie podkreślając wiodącą rolę aspektu społeczno-psychologicznego. Pomysł ten potwierdza V.A. Samoilova, która badała adaptację społeczno-psychologiczną jednostki w zespole produkcyjnym. Na podstawie przeprowadzonych badań stwierdziła, że ​​im mniej czasu młody specjalista potrzebuje na przystosowanie się do zespołu, tym z reguły krótszy jest okres adaptacji zawodowej.
Adaptacja zawodowa jest zwykle związana z początkowym etapem aktywności zawodowej i zawodowej danej osoby. Jednak w rzeczywistości zaczyna się nawet w trakcie szkolenie zawodowe, kiedy przyswajana jest nie tylko wiedza, kształtują się umiejętności, zasady, normy zachowania, ale kształtuje się sposób życia charakterystyczny dla pracowników tego zawodu. Całkowity czas trwania okresu adaptacji zawodowej zależy zarówno od cech konkretnego zawodu (specjalności), jak i od indywidualnych zdolności osoby, jej skłonności i zainteresowań.
T.N. Wierszynina uważa proces adaptacji produkcyjnej za jeden z rodzajów adaptacji społecznej. Końcowym rezultatem udanej adaptacji produkcyjnej jest identyfikacja, tj. pełne opanowanie zawodu, utożsamienie interesów pracownika z interesem przedsiębiorstwa, asymilacja pracownika z przedsiębiorstwem, miejscem pracy.
A. K. Markova zauważa, że ​​adaptacja zawodowa stanowi jeden z etapów profesjonalizacji (procesu stawania się profesjonalistą), który obejmuje: wybór zawodu przez osobę z uwzględnieniem jej własnych możliwości i zdolności; opanowanie zasad i norm zawodu; kształtowanie i świadomość siebie jako profesjonalisty, wzbogacanie doświadczenia zawodowego poprzez wkład własny, rozwój osobowości poprzez zawód itp. Jednocześnie zwraca uwagę, że profesjonalizacja jest jedną ze stron socjalizacji, wraz z kształtowaniem się profesjonalisty jest jednym z aspektów rozwoju osobowości.
Profesjonalizm ma dwie strony: kondycję sfera motywacyjna działalność zawodowa człowieka (jakie motywy motywują człowieka, jaki jest sens działalności zawodowej w jego życiu, jakie cele osobiście stara się osiągnąć, jak bardzo jest zadowolony z pracy itp.) oraz stan sfery operacyjnej aktywność zawodowa danej osoby (z jakich technologii korzysta, co oznacza - dotyczy wiedzy, operacji umysłowych, zdolności). Pod tym względem adaptacja jest jedną z cech motywacyjnej sfery działalności zawodowej.
E.V. Taranov definiuje adaptację jako „...proces kształtowania się trwałego, pozytywnego nastawienia człowieka do zadań, tradycji i perspektyw organizacji, podczas którego dana osoba aktywnie angażuje się w nową dla niej działalność, system relacji międzyludzkich, środowisko społeczne -życie polityczne i kulturalne organizacji, znajduje tam warunki do samorealizacji i dokonuje przekształceń nowe środowisko w centrum twojego życia.”
Adaptację zawodową definiuje się jako społeczno-ekonomiczny proces wprowadzania do pracy młodszego pokolenia, w węższym znaczeniu – jako jeden z kluczowych problemów wykorzystania zasobów pracy. W okresie wchodzenia w życie zawodowe zgromadzone doświadczenie stosunków pracy przekazywane jest nowemu pokoleniu. Proces adaptacji zawodowej można podzielić na cztery okresy: a) przygotowanie do pracy w szkole ogólnokształcącej (wyższej szkole specjalistycznej); b) wybór zawodu; c) szkolenie zawodowe i edukacja; d) początek aktywności zawodowej.
Przemiany w społeczeństwie pokazały, że rozumienie zachowań pracowniczych to w istocie zachowania na rynku pracy, które polegają nie tylko na profesjonalna wiedza, umiejętności i zdolności, ale także w obecności zdolności adaptacyjnych. Ya.G. Galperin i O.I. Żdanow.
Rozważ związek między pojęciami „socjalizacja” i „adaptacja zawodowa”. Socjalizacja w najszerszym znaczeniu to proces stawania się osobowością człowieka, który zachodzi przez całe życie człowieka, a profesjonalizacja to proces stawania się profesjonalistą. Profesjonalizacja jest definiowana jako holistyczny, ciągły proces stawania się specjalistą i profesjonalistą, który rozpoczyna się od momentu wyboru zawodu, trwa przez całe życie zawodowe człowieka i kończy się w momencie zaprzestania przez niego aktywności zawodowej. Adaptacja zawodowa to jeden z etapów profesjonalizmu, bez którego niemożliwa jest: samorealizacja osoby w zawodzie, biegłość w zawodzie w postaci mistrzostwa, harmonia z zawodem.
Adaptację zawodową i społeczną rozważamy z punktu widzenia wspomagania specjalisty w jego rozwoju zawodowym, kształtowaniu otoczenia społecznego i społecznego. cechy zawodowe, chęć doskonalenia umiejętności w celu osiągnięcia wysokiego poziomu profesjonalizmu.
Prowadząc prace nad adaptacją zawodową, konieczne jest elastyczne i zróżnicowane podejście do młodych ludzi wchodzących do pracy. Pod uwagę należy brać płeć, wiek, status społeczny, stan cywilny, cechy indywidualne (stan fizyczny i neuropsychiczny), zdolności, skłonności, wiedzę, umiejętności i doświadczenie młodych ludzi. RS. Nemov wyróżnia kilka rodzajów adaptacji siły roboczej.
Bezpośrednio w przedsiębiorstwie prace nad adaptacją zawodową młodych pracowników rozpoczynają się już od dnia ich zatrudnienia. W tym czasie młody pracownik poznaje swoją nową rolę społeczną i zawodową. Stopniowo wkracza w życie kolektywu robotniczego jednostki, zaczyna opanowywać jego orientacje wartości, normy i tradycje, swój nowy obowiązków zawodowych. Wraz z kontynuacją dalszej adaptacji społecznej rozpoczyna się aktywny okres adaptacji zawodowej. Młody pracownik opanowuje zawód, studiuje proces technologiczny, nawiązuje kontakty produkcyjne z członkami zespołu, dostosowuje się do wymagań dyscypliny przemysłowej, włącza się w życie społeczne zespołu. Ważne jest, aby przez cały okres adaptacji zapewnić początkującym wsparcie, stworzyć wokół nich atmosferę uwagi, życzliwości, niezbędnego wsparcia i kontroli.

Adaptacja w szerokim znaczeniu jest rozumiana jako proces interakcji jednostki z otoczeniem, prowadzący do przekształcenia środowiska zgodnie z potrzebami, wartościami jednostki lub do przewagi zależności jednostki od środowiska.

Adaptacja zawodowa to proces ustalania równowagi w układzie „człowiek – środowisko zawodowe”, który przejawia się w wydajności i jakości pracy, w zadowoleniu człowieka z procesu pracy, jej wyniku, z siebie jako profesjonalisty, i relacje w zespole.

Rozważając etapy włączenia specjalisty do produkcji, wyróżnia się adaptację pierwotną i wtórną.

Adaptacja pierwotna dokonywana jest podczas wstępnego włączania młodych pracowników (nie posiadających doświadczenia zawodowego) w działalność grupy zawodowej.

Adaptacja wtórna to proces przystosowania specjalisty do zmian w działalności zawodowej spowodowanych jego przejściem do nowego miejsca pracy, do innego zespołu, innowacjami technicznymi, technologicznymi i organizacyjnymi. Wyróżnia się następujące główne cechy adaptacji wtórnej:

Rozwój nowej działalności zawodowej odbywa się na podstawie wcześniejszych doświadczeń zawodowych;

W procesie awansu specjalisty po szczeblach kariery adaptacja społeczno-psychologiczna i organizacyjna jest znacznie łatwiejsza, ponieważ ma on już umiejętności i zdolności do komunikowania się w zespole produkcyjnym, częściowo zachowuje strukturę kontaktów publicznych i administracyjnych;

Głównym przedmiotem adaptacji wtórnej jest sfera zawodowa.

Do głównych etapów adaptacji zawodowej zalicza się:

1) Zapoznanie. Uzyskanie przez specjalistę informacji o nowej sytuacji jako całości, o kryteriach oceny różnych działań, o standardach, normach zachowania.

2) Adaptacja. Reorientacja pracownika, której towarzyszy uznanie nowego systemu wartości przy zachowaniu tych samych postaw.

3) Asymilacja. Adaptacja do środowiska, identyfikacja z nową grupą.

4) Identyfikacja. Identyfikacja celów osobistych z celami organizacji.

Kierunki adaptacji zawodowej:

1) Adaptacja psychofizjologiczna. Dostosowanie specjalisty do warunków fizycznych środowiska zawodowego. Kryteriami adaptacji psychofizjologicznej są stan zdrowia, poziom lęku, dynamika zdolności do pracy i zmęczenia oraz aktywność zachowania. Aby ocenić adaptację na tym poziomie, stosuje się wskaźniki zużycia energii, stanu układu oddechowego, sercowo-naczyniowego itp.

2) Adaptacja funkcjonalna. Charakteryzuje się przystosowaniem jednostki do wymagań działalności zawodowej, opanowaniem metod jej realizacji oraz wypracowaniem optymalnego trybu wykonywania funkcji zawodowych. Następuje restrukturyzacja procesów i właściwości umysłowych zgodnie z warunkami i wymogami działania. Następuje profesjonalizacja percepcji, pamięci, myślenia, sfery emocjonalno-wolicjonalnej, kształtują się ważne zawodowo cechy.

3) Adaptacja społeczno-psychologiczna. Dostosowanie specjalisty do społecznych elementów środowiska zawodowego. Polega na wejściu młodego specjalisty w zawodowy system relacji międzyludzkich, przyjęcie nowej roli społecznej, norm postępowania, tradycji i kultury.

Efektem procesu adaptacji jest stan adaptacji specjalisty. Adaptacyjność to dynamiczna równowaga w układzie „człowiek – środowisko zawodowe”, która objawia się sukcesem działania.

Miarą pełnej adaptacji zawodowej jest czas, jaki specjalista potrzebuje po ukończeniu szkoły, aby osiągnąć standardowy poziom aktywności zawodowej. Optymalny termin adaptacji zawodowej dla większości młodych profesjonalistów to około sześciu miesięcy. Adaptacja do relacji wewnątrzgrupowych kończy się wcześniej niż zawodowo (1-3 miesiące).

Adaptacja młodego specjalisty do środowiska zawodowego

Na sukces adaptacji zawodowej wpływają następujące czynniki:
I.

Subiektywne cechy specjalisty:

1) Socjodemograficzne:

Wiek. Wiek ma dwustronny wpływ na powodzenie adaptacji. Z jednej strony możliwości adaptacyjne młodego specjalisty są większe, w starszym wieku znacznie się zmniejszają; z drugiej strony, wraz z wiekiem kumuluje się doświadczenie balansowania ze środowiskiem zawodowym.

Podłoga. Według niektórych danych w adaptacji zawodowej kobiet na pierwszy plan wysuwa się aspekt społeczno-psychologiczny, mężczyźni natomiast przystosowują się przede wszystkim do aktywności.

Status rodziny. Obecność własnej rodziny czyni specjalistę przedstawicielem małej grupy społeczno-psychologicznej, mającej własne interesy i normy. W przyszłości zmuszony jest dostosować swoje zachowanie zawodowe do przynależności do tej grupy. Brak rodziny z jednej strony pozwala specjalistom poświęcić więcej czasu na pracę, z drugiej strony zmniejsza jego satysfakcję z życia, gdyż zostaje on pozbawiony niezbędnych składników równowagi życiowej.

2) Cechy fizjologiczne.

3) Stabilność emocjonalna.

4) Odpowiednia samoocena. Mocno zawyżona samoocena może stworzyć na pewnym etapie działalności strefę ciągłych niepowodzeń, obniżonej motywacji. Niska samoocena przyczynia się do rozwoju bierności, lęku przed odpowiedzialnością i zmniejszenia subiektywnego prawdopodobieństwa odniesienia sukcesu. Konsekwencją nieodpowiedniej samooceny jest zwykle niepełna realizacja możliwości danej osoby w działalności zawodowej, a w niektórych przypadkach - jej odrzucenie.

5) Aktywność jednostki. Aktywna adaptacja rozumiana jest jako chęć młodego specjalisty wpływania na środowisko zawodowe w celu jego zmiany. Niski poziom aktywności osobistej charakteryzuje się bierną adaptacją do środowiska.

Najbardziej efektywna jest adaptacja jako proces aktywnego przystosowania pracownika do zmieniających się warunków aktywności zawodowej.

6) Przedadaptacyjny poziom wiedzy, umiejętności i zdolności.

7) Gotowość społeczna i zawodowa do działania:

Ustawienie do pokonywania trudności;

Stosunek do aktywności zawodowej;

Oczekiwanie sukcesu.

8) Zgodność z rzeczywistymi i wymaganymi kompetencjami młodego specjalisty. Przewaga kompetencji rzeczywistych nad wymaganymi prowadzi do spadku motywacji, rozczarowania, ponieważ dla specjalisty ważne jest, aby całe jego doświadczenie zawodowe było poszukiwane. Przewaga kompetencji wymaganych nad rzeczywistymi prowadzi do całkowitej lub częściowej nieprzydatności zawodowej specjalisty na danym stanowisku pracy. Może się zdarzyć, że młody specjalista po prostu niewłaściwie oceni swoje kompetencje, wyciągając pochopne wnioski na podstawie wyników przypadkowych obserwacji (niedoszacowanie) lub nie do końca oceniając treść czynności, którą będzie musiał wykonać (przeszacowanie).
II.

Czynniki obiektywne:

1) Warunki pracy. Warunki pracy rozumiane są jako zespół czynników środowiska produkcyjnego, które wpływają na zdrowie i wydajność osoby w procesie pracy.

2) Organizacja procesu technologicznego. Treść zadań produkcyjnych, cechy racjonowania i wynagradzania, stymulowanie pomyślnej realizacji zadań produkcyjnych, systematyczna analiza błędów popełnianych przez adaptanta, uczenie się na przykładzie, ustalanie stopnia włączenia specjalisty w proces technologiczny itp.

3) Tryb pracy i odpoczynku. Tryb pracy i odpoczynku to naprzemienność okresów pracy i przerw, ustalana na podstawie analizy wyników pracy w celu zapewnienia wysokiej wydajności pracy i utrzymania zdrowia pracowników. Typową krzywą wydajności w trakcie zmiany pokazano na rys. 2. 6.

Kryteria oceny powodzenia adaptacji zawodowej:

1) Cel:

Szybkość zdobywania i podwyższania poziomu kwalifikacji;

Stopień interakcji i spójności specjalisty ze współpracownikami i menedżerem;

Stabilność ilościowych wskaźników pracy:
–

systematyczne wdrażanie norm;
–

produktywność działania (wysoka produktywność przy optymalnych kosztach neuropsychicznych);
–

żadnych naruszeń.

2) Subiektywne:

Satysfakcja z pracy ogółem i specjalnością;

Odpowiednia ocena ich zdolności i umiejętności zawodowych;

Dążenie do doskonalenia, zaawansowane szkolenia.

Poziom adaptacji młodego specjalisty można ocenić na podstawie stopnia przejawu kryteriów obiektywnych i subiektywnych, rozpatrywając je łącznie. Zdolności adaptacyjne młodego specjalisty w wyniku procesu adaptacji ujawniają się znacznie później (po kilku latach) i w pierwszych latach pracy z reguły nie wpływają na wyniki działalności zawodowej.

Okres adaptacyjny stanowi najwyższy odsetek rotacji personelu. Praktyka pokazuje, że często te zadania, które na co dzień rozwiązują długoletni pracownicy, są poza zasięgiem młodych specjalistów, słabo zorientowanych w aktualnej sytuacji organizacyjnej. Przyczynami trudności w tym przypadku są z reguły:

1) Brak lub nieterminowość uzyskania niezbędnych informacji, które pozwalają podjąć decyzję w nowej sytuacji i znaleźć właściwe rozwiązanie.

2) Nadmiar informacji, który z jednej strony wymaga dużej uwagi i zapamiętywania, z drugiej strony utrudnia wyselekcjonowanie niezbędnych informacji, aby skutecznie wpłynąć na nową sytuację.

3) Konieczność jednoczesnego rozwiązywania kilku równoważnych zadań: zbadania sytuacji, podjęcia decyzji, wypełnienia nowych obowiązków, nawiązania przydatnych kontaktów, opanowania nowych elementów działalności zawodowej, szczególnie ostrożnego budowania swojego zachowania.

4) Potrzeba wyrobienia sobie pewnej pozytywnej opinii innych o sobie, ciągłego pozostawania w strefie oceny. Czasami zachodzi potrzeba zmiany niekorzystnej opinii innych na swój temat, która pojawiła się w wyniku pewnych postaw społecznych i stereotypów charakterystycznych dla tego przedsiębiorstwa itp.

Zarządzanie adaptacją zawodową aktywnie wpływa na czynniki wpływające na jej powodzenie i terminowość.

Konieczność zarządzania adaptacją wynika z prawdopodobieństwa wystąpienia szkód zarówno u pracowników (urazy), jak i organizacji jako całości (awaria sprzętu). W dużych przedsiębiorstwach z reguły istnieją wyspecjalizowane usługi w zakresie adaptacji personelu. Mogą pełnić funkcję niezależnych pionów strukturalnych lub być częścią innych pionów funkcjonalnych (dział kadr, wydział pracy i płac itp.). Czasami na listę pracowników struktur zarządzających sklepami wprowadzane jest stanowisko specjalisty ds. adaptacji.

Główne zadania usługi adaptacyjnej:

1) Opracowanie i wdrożenie z udziałem usług funkcjonalnych działań związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem:

Ograniczenie niekorzystnych skutków pracy pracownika nieprzystosowanego;

Stabilizacja siły roboczej;

Stymulowanie produktywności pracy pracowników;

Zwiększanie satysfakcji z pracy.

2) Koordynacja działań wszystkich części przedsiębiorstwa związanych z adaptacją zawodową specjalistów (administracja, obsługa funkcjonalna przedsiębiorstwa, kierownicy liniowi).

Skutkiem usługi adaptacyjnej jest spadek poziomu małżeństw, rotacja personelu, zmniejszenie liczby awarii sprzętu i narzędzi oraz łamanie dyscypliny pracy.

Przybliżona kolejność adaptacji jest następująca:

Znajomość przedsiębiorstwa, jego cech, wewnętrznych przepisów pracy itp.

Uroczystość prezentacji zespołowi, zapoznanie ze stanowiskiem pracy.

Rozmowa z liderem.

Zapoznanie ze świadczeniami i zachętami socjalnymi.

Szkolenia BHP i BHP.

Szkolenie według specjalnego programu.

Pracuj w swoim miejscu pracy.

Szczególną uwagę należy zwrócić na młodych specjalistów w pierwszych trzech miesiącach pracy, kiedy wpływa to na niewystarczający poziom opanowania nowej działalności zawodowej.

Program optymalizacji procesów adaptacyjnych pracowników może obejmować:

1) Prezentacja młodej specjalistce publikacji informacyjnej, która zawiera podstawowe informacje o przedsiębiorstwie i produktach.

2) Oglądanie materiałów zdjęciowych i wideo dotyczących historii powstania i rozwoju przedsiębiorstwa, jego stanu obecnego.

3) Spotkanie młodych specjalistów z jednym z czołowych menedżerów przedsiębiorstwa.

4) Różne sposoby zapewnienia młodemu specjaliście możliwości zadawania pytań, które ma i uzyskiwania na nie kompetentnych, kompleksowych odpowiedzi itp.

Podsumowując, należy stwierdzić, że program wsparcia młodych specjalistów w okresie adaptacyjnym można uznać za zakończony sukcesem, gdy pracownik wejdzie w swój zwykły rytm pracy i bez męczącego wysiłku poradzi sobie z funkcjami zawodowymi.