Obecnie zainteresowanie rezerwą kadrową zostało wznowione z powodu zaostrzonych konkurencja dla wykwalifikowanego personelu. Firmy wiedzą z pierwszej ręki o braku doświadczonych menedżerów i specjalistów, a według prognoz sytuacja na rynku pracy będzie się z czasem tylko pogarszać.

Ten trend dyktuje własne zasady: zasady pracy z personelem muszą zostać zrewidowane. Motywacja materialna pracowników nie jest już głównym argumentem za zatrzymaniem specjalistów. Prawdziwy „niedobór kadrowy” menedżerów średniego szczebla, zwalnianie kluczowych pracowników z powodu niemożności rozwoju i spadek zainteresowania pracą, utrata motywacji przez zwykłych pracowników – to są realia. Jest wyjście: reagować w odpowiednim czasie na zmiany w środowisku zewnętrznym i wewnętrznym, tworząc rezerwę kadrową. Oczywiście rezerwa kadrowa nie jest panaceum na wszystkie bolączki, ale to narzędzie pomoże uporać się z wieloma problemami w zarządzaniu personelem.

Czym jest rezerwa kadrowa i jakie zadania może rozwiązać?

Rezerwa personelu- jest to grupa pracowników potencjalnie zdolnych do czynności kierowniczych, spełniających wymagania stanowiska, wyselekcjonowanych i przeszła ukierunkowane szkolenie kwalifikacyjne.

Utworzenie grupy rezerwowej zapewni ciągłość w zarządzaniu, zwiększy poziom gotowości pracowników na zmiany w organizacji, ich motywację i lojalność, co doprowadzi do obniżenia poziomu rotacji kadr i ogólnej stabilizacji kadr. Obecność rezerwy personalnej pozwala znacznie zaoszczędzić zasoby finansowe i czasowe w doborze, szkoleniu i adaptacji kluczowych pracowników, co również jest ważne.

Gdzie zacząć?

Praca nad tworzeniem rezerwy kadrowej wymaga systematycznego i systematycznego przygotowania. W pierwszej kolejności należy przeanalizować istniejące obszary problemowe w zarządzaniu personelem. Najpopularniejszymi metodami są analiza rotacji personelu oraz badania socjopsychologiczne w firmie. Na podstawie szczegółowego badania dokumentacji kadrowo-księgowej można określić nie tylko poziom rotacji personelu w firmie jako całości, ale także stanowiska problemowe, cykliczność zwolnień, portret społeczny i psychologiczny pracownika odchodzącego , co pozwoli na analizę przyczyn obecnej sytuacji i identyfikację zadań priorytetowych.

Badania socjopsychologiczne, kwestionowanie personelu w określonych obszarach pozwolą nam przeanalizować obecną sytuację zarówno w firmie jako całości, jak i w jej poszczególnych działach, określić poziom lojalności i motywacji personelu, satysfakcję z pracy, przeanalizować cechy komunikacji w firmie i zrozumieć główne przyczyny niezadowolenia pracowników.

Przydatne może być zaproszenie ekspertów zewnętrznych w terenie – pozwoli to spojrzeć na wiele bieżących problemów z zewnątrz lub zmienić strategię praca personelu. Szczegółowa i jakościowa analiza obszarów problemowych w zarządzaniu personelem pozwoli określić model tworzenia rezerwy personalnej, który spełniałby obecnie priorytetowe zadania firmy.

Istnieje kilka modeli tworzenia rezerwy osobowej:

1. Sporządzenie prognozy przewidywanych zmian w strukturze organizacyjnej i kadrowej. Tworzenie rezerwy następuje zgodnie z potrzebą wymiany wakaty przez pewien czas. Najczęściej okres planowania wynosi 1-3 lata.
2. Identyfikacja kluczowych stanowisk w firmie i utworzenie rezerwy na wszystkie stanowiska kierownicze, niezależnie od tego, czy planowana jest zmiana zajmujących je pracowników.

Wybór opcji opiera się na zadaniach priorytetowych, a także zasobach finansowych i czasowych. Pierwsza opcja jest tańsza i wydajniejsza pod względem czasu wdrożenia, druga opcja jest bardziej niezawodna i holistyczna. Jednocześnie wybór drugiej opcji nie wyklucza sporządzenia prognozy ewentualnych zmian – procedurę tę można włączyć jako etap w procesie tworzenia rezerwy personalnej.

Istnieje kilka opcji utworzenia rezerwy osobowej i zasady pracy z rezerwą kadrową pozostają powszechne:

• Reklama. Informacje dla pracowników objętych rezerwą personalną, potencjalnych kandydatów, a także stanowisk do obsadzenia i stanowisk potencjalnych powinny być jawne. Tylko w takim przypadku możliwe będzie stworzenie systemu, który będzie działał na rzecz zwiększenia motywacji i lojalności pracowników wobec firmy.
• Konkurencja- jedna z podstawowych zasad tworzenia rezerwy personalnej. Zasada ta zakłada obecność co najmniej dwóch, a najlepiej trzech kandydatów na jedno stanowisko kierownicze.
• Działalność. Dla pomyślnego utworzenia rezerwy personalnej wszystkie osoby zainteresowane i zaangażowane w proces muszą być aktywne i proaktywne. W większym stopniu dotyczy to kierowników liniowych, którzy odpowiadają za nominowanie kandydatów do rezerwy personalnej.

Po ustaleniu sposobu i zasad tworzenia rezerwy personalnej konieczne jest opracowanie listy zarezerwowanych stanowisk oraz kryteriów doboru pracowników do rezerwy. Firma sama może określić według jakich kryteriów wybrać rezerwistów. Kryteria mogą być takie same dla wszystkich stanowisk wchodzących w skład rezerwy personalnej lub mogą być uzupełniane w zależności od zarezerwowanego stanowiska.

Przed utworzeniem rezerwy personalnej dla każdego zarezerwowanego wakatu opracowywana jest lista podstawowych stanowisk. Osobnym kryterium selekcji może być zgodność kandydata z wymaganiami stanowiska podstawowego. Niezbędne jest również niezwłoczne ustalenie maksymalnej liczby kandydatów objętych rezerwą na każdy zarezerwowany wakat.

Kryteria wyboru w rezerwie personalnej mogą być następujące.

• Wiek. Rekomendowany wiek pracowników uznawanych za kandydatów na stanowiska kierownicze średniego szczebla to 25-35 lat. Wynika to z poziomu doświadczenia zawodowego, życiowego, obecności wyższego wykształcenia. Zauważa się, że w tym wieku pracownik zaczyna myśleć nie tylko o rozwoju zawodowym, ale o osobistej samorealizacji, długoterminowych planach zawodowych. Tym samym zapisanie się do rezerwy personalnej może stać się zachętą do rozwoju zawodowego i zwiększyć motywację do pracy. Nie zaleca się włączania pracowników w wieku powyżej 45 lat do rezerwy kadry kierowniczej wyższego szczebla.
• Edukacja. Kryterium to charakteryzuje możliwy poziom i specyfikę wykształcenia kandydata. Rekomendowany poziom wykształcenia dla średniego stanowiska kierowniczego jest wyższy, najlepiej profesjonalny. Jako rezerwistów na stanowiska najwyższych menedżerów organizacji lepiej jest brać pod uwagę pracowników z wyższa edukacja w zarządzaniu, ekonomii i finansach.
• Doświadczenie w firmie na podstawowym stanowisku. Wiele firm woli włączać do puli talentów tylko kandydatów, którzy zdobyli doświadczenie zawodowe w organizacji. Inni wolą profesjonalistów i nie jest ważne, gdzie zdobyto doświadczenie. To kryterium odzwierciedla podstawowe zasady Kultura korporacyjna organizacji i muszą być zgodne ze standardami firmy.
• wyniki działalność zawodowa . Kandydat do włączenia do rezerwy personalnej musi z powodzeniem wypełniać swoje obowiązki na swoim stanowisku, wykazywać stabilne wyniki zawodowe, w przeciwnym razie jego wpis do rezerwy będzie miał charakter formalny i demotywuje pozostałych pracowników.
• Chęć kandydata do samodoskonalenia, rozwoju kariery jest najważniejszym kryterium wyboru. Brak chęci i ograniczenia zawodowe mogą stać się głównymi przeszkodami w włączeniu do rezerwy kadrowej, pomimo pełnej zgodności kandydata z wymogami zarezerwowanego stanowiska według innych kryteriów.

Lista nie ogranicza się do wymienionych kryteriów. Każda organizacja może ją uzupełniać lub zmniejszać zgodnie z rozwiązywanymi zadaniami przy pomocy rezerwy personalnej i ustalonych norm kultury korporacyjnej. Jeżeli zostaną określone kryteria wyboru, zestawiane są listy stanowisk zastrzeżonych i podstawowych, wówczas konieczne jest określenie procedury tworzenia rezerwy personalnej.

Proces tworzenia rezerwy personalnej

Krok 1. Nominacja kandydatów na podstawie kryteriów i zasad formacji. Za nominację kandydatów odpowiedzialni są ich bezpośredni przełożeni, w tym procesie mogą również uczestniczyć oficerowie kadr. Najlepszą opcją jest sytuacja, gdy za awansowanie pracowników do rezerwy personalnej odpowiada kierownik liniowy, ponieważ to on może najbardziej adekwatnie ocenić potencjał pracownika.

Krok 2 Tworzenie ogólnych list kandydatów do rezerwy personalnej. Listy tworzone są przez pracowników HR na podstawie poglądów kierowników liniowych.

Krok 3Środki psychodiagnostyczne do określenia potencjał kandydaci do rezerwy, cechy przywódcze, cechy psychologiczne, indywidualne, poziom motywacji i lojalności, a także prawdziwy stosunek do rekrutacji do rezerwy personalnej. W tym celu można zastosować różne metody. Najskuteczniejsze są wywiady i oceny. gry biznesowe, a najbardziej ekonomiczne pod względem czasu i wątpliwe pod względem wyników są testy psychologiczne. Na podstawie wyników tych wydarzeń opracowuje się cechy osobiste i psychologiczne, zalecenia i prognozy. Etap ten polega na przesiewie sztucznym (zgodnie z wynikami pomiarów i testów psychodiagnostycznych) i naturalnym, kiedy kandydat z jakichś powodów sam odmawia przyjęcia do rezerwy personalnej.

Krok 4 Tworzenie ostatecznych (lub aktualizowanych) list pracowników zapisanych do rezerwy personalnej, z dokładnym wskazaniem zarezerwowanego stanowiska.

Krok 5 Zatwierdzanie list na zamówienie CEO firm. Oczywiście proces tworzenia rezerwy osobowej można modyfikować. Liczba etapów może się różnić ze względu na wybrany model tworzenia rezerwy dla konkretnej firmy.

Po zdefiniowaniu i zatwierdzeniu procesu formowania należy przemyśleć podstawowe zasady i system pracy z rezerwą kadrową.

Główne zadania do rozwiązania w procesie szkolenia rezerwistów

1. Rozwój niezbędne cechy do pracy w zarezerwowanej pozycji.
2. Paragon fiskalny niezbędna wiedza, umiejętności i zdolności niezbędne do wykonywania zamierzonych funkcji.
3. Paragon fiskalny praktyczne doświadczenie zastosowanie wiedzy, umiejętności i zdolności w rzeczywistych warunkach (wymiana głowy podczas wakacji, staż).
4. Wzmocnienie pozytywnego wizerunku rezerwistów.
5. Podniesienie statusu rezerwistów w firmie.

Aby osiągnąć te cele, opracowywany jest indywidualny program rozwoju pracowników, który może obejmować zaawansowane szkolenia, zdobycie drugiego stopnia oraz dyplom MBA, odbycie szkoleń i staży. Firma tworzy program szkoleniowy realizowany przez siły wewnętrzne lub zewnętrzne. Głównymi zasadami szkolenia są indywidualność i znaczenie praktyczne, tzn. program szkolenia powinien uwzględniać wyniki działań i testów psychodiagnostycznych, specyfikę zarezerwowanego stanowiska, staż pracy i doświadczenie zawodowe każdego z pracowników, ich potrzeby oraz życzenia w zakresie rozwoju zawodowego.

Szczególną uwagę należy zwrócić na kwestię czasu trwania szkolenia i rozwoju pracownika przed przejściem na zarezerwowane stanowisko. Okres ten może być regulowany przez wewnętrzne dokumenty normatywne i zależą od stanowiska lub zaleceń dotyczących każdego pracownika. Jednocześnie zdarzają się sytuacje, gdy wyznaczony okres dobiega końca, ale nie ma stanowiska lub pracownik nie jest gotowy do jego objęcia. W pierwszym przypadku możesz wejść na stanowisko zastępcy i po pomyślnym przygotowaniu wyznaczyć rezerwistę na to stanowisko. Pracownik będzie miał możliwość pokazania się „w biznesie”, a firma będzie miała czas i możliwość oceny przyszłych perspektyw, w przeciwnym razie istnieje ryzyko, że przeszkolony specjalista odejdzie z firmy, a środki zainwestowane w jego szkolenie zostaną bezpowrotnie utracone. W drugim przypadku możesz poinformować pracownika o wynikach szkoleń i stref rozwojowych oraz ustalić nowe terminy. W każdym razie należy przestrzegać zasady otwartości i konkurencji.

Słowa kluczowe:

1 -1

Czas czytania: 8 min

Obecnie menedżerowie, którym brakuje wykwalifikowanej kadry, zaczynają tworzyć rezerwę kadrową w swoich przedsiębiorstwach.

Motywacja finansowa wybitnych pracowników w stosunku do menedżerów jest niewystarczająca, w tym przypadku najlepszą zachętą jest możliwość dalszego rozwoju kariery.

Drodzy Czytelnicy! Każda sprawa jest indywidualna, dlatego skontaktuj się z naszymi prawnikami w celu uzyskania informacji.Połączenia są bezpłatne.

Rola puli talentów w organizacji

Każdy lider potrzebuje dobrych pracowników, a najlepiej najlepszych.

Taki pracownik jest prawie niemożliwy, ale całkiem możliwe jest wybranie spośród swoich pracowników najbardziej odpowiedniego na nowy wakat. To jest istota tworzenia rezerwy kadrowej w przedsiębiorstwie.

Niewiele osób jest skłonnych polemizować z opinią, że szczególnie cenni pracownicy muszą być znani z widzenia i okresowo zachęcani do osiągnięcia sukcesu w aktywność zawodowa. Niektórzy pracownicy są kluczowymi „ogniwami” łańcucha produkcyjnego, inni tylko im towarzyszą, a ich zastępowanie przez inne osoby w żaden sposób nie wpłynie na działalność organizacji.

Tak więc utworzenie rezerwy osobowej ma następujące cele cele:

• Zapewnienie przedsiębiorstwu niezbędnych wysoko wykwalifikowanych specjalistów;
• Minimalizacja rotacji kadr wśród najbardziej wartościowych pracowników;
• pracowników do bardziej wydajnej działalności produkcyjnej;
• Tworzenie możliwości kariery dla pracowników odnoszących sukcesy.

Tak więc rezerwą kadrową przedsiębiorstwa są ci pracownicy, których działalność zawodowa odnosi największe sukcesy.

To właśnie ci pracownicy są głównymi pretendentami do poziomych i pionowych zmian kadrowych.

W sumie pracowników rezerwy personalnej można podzielić na 3 kategorie:

1. Pracownicy o wysokim poziomie wykonywania obowiązków, których potencjał pracy znacznie przewyższa wymagania dla ich stanowisk. W tej grupie znajdują się również pracownicy, którzy ubiegają się o awans (pod warunkiem dostępności dla nich niezbędnych wakatów).
2. Wartościowi pracownicy, którzy sumiennie i sprawnie wykonują swoje obowiązki, ale nie są kandydatami do „startu” kariery ze względu na brak personel stanowiska dla nich odpowiednie. W takim przypadku wobec pracowników należy zastosować środki motywacyjne w postaci innych zachęt.
3. Jeżeli w przedsiębiorstwie istnieje ciągłość, to następcy menedżerów i menedżerów wyższego szczebla również powinni być uwzględnieni w rezerwie personalnej.

Zasady pracy z rezerwą kadrową

Tworzenie rezerwy personalnej odbywa się zgodnie z pewnymi zasadami:

• Aby zwiększyć ilość informacji o wolnych wakatach, należy być otwartym zarówno dla samych rezerwistów, jak i kandydatów na tę rolę. Tylko w tym przypadku system personalny będzie najbardziej efektywny, stymulujący pracowników do zwiększania produktywności.
• Posiadanie wielu kandydatów do tej samej roli kierowniczej.
• Aktywność i inicjatywa pracowników, których bezpośrednimi obowiązkami jest poszukiwanie i selekcja kandydatów do włączenia do rezerwy personalnej.
• Stała selekcja kandydatów do doskonalenia cechy zawodowe zespół zarządzający;
• Rozliczanie wiekowe osób ubiegających się o awans do rezerwistów: jak wiadomo, aby efektywnie pracować na stanowisku kierowniczym, pracownik musi pracować w tym obszarze przez około 5 lat. Ponadto osoba największą aktywność zawodową osiąga w wieku 35-40 lat, a więc optymalny wiek do dodania pracownika do listy rezerwistów wynosi od 25 do 35 lat;
• Ostateczna decyzja o powołaniu pracownika na stanowisko kierownicze powinna opierać się na wielu czynnikach: wynikach działań zawodowych, wrażeniach z osobistej komunikacji z pracownikiem, wynikach jego ostatniej oceny, opinii jego przełożonych i współpracowników na temat pracownik itp.

Ponadto pracownicy tworzący rezerwę personalną przedsiębiorstwa muszą wykonywać następujące zadania:

1. Wsparcie dla pracowników odpowiednich na wolne stanowisko, mające na celu rozwój w nich niezbędnych cech;
2. Zapewnienie pracownikom wszystkiego, co niezbędne do uzyskania wystarczających informacji w celu zapewnienia przez nich wysokiej jakości pracy obowiązki służbowe;
3. Doskonalenie umiejętności praktycznych na zasadzie zastępstwa (itp.);
4. Kreowanie pozytywnego wizerunku i szczególnego statusu zawodowego rezerwistów.

Kryteria doboru rezerwistów

Optymalny wiek do powołania pracownika na stanowisko kierownicze to 25-40 lat.

To wtedy optymalna kombinacja profesjonalisty zdobyte umiejętności, doświadczenie życiowe i wyższe wykształcenie. Wiek pracownika powyżej 60 roku życia jest istotną wadą wprowadzenia go do kadry menedżerskiej, specjaliści ds. personalnych powinni powstrzymać się od takiego spotkania.

Kolejnym ważnym kryterium jest poziom i profil wykształcenia kandydata. Oczywiście dla lidera pożądane jest wyższe wykształcenie. profesjonalna edukacja w kierunku przedsiębiorstwa. Dla menedżerów średniego szczebla, np. menedżerów, wystarczające jest wykształcenie wyższe (ekonomiczne, finansowe, menedżerskie).

Niezbędne doświadczenie zawodowe określa każdy menedżer niezależnie: niektórzy wolą doświadczenie zawodowe zdobyte w tej organizacji, innym wystarczy doświadczenie zawodowe w specjalności, bez względu na to, gdzie.

Wydajność pracy oznacza wysokiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych, niezmiennie wysokie wyniki pracy itp.

Jeśli po umówieniu się na Nowa pozycja wskaźniki te nie będą brane pod uwagę, wówczas zapisanie się do rezerwy personalnej będzie traktowane jako szczęście i straci jakiekolwiek znaczenie motywacyjne dla pracowników.

Jednak pomimo wagi tych kryteriów najważniejsze jest: chęć kandydata do rozwoju kariery, jego motywacja. Jeśli pracownik ich nie ma, to nawet przy pełnej zgodności z istniejącym wakatem takie spotkanie prawdopodobnie nie zakończy się sukcesem.

Etapy tworzenia rezerwy personalnej w przedsiębiorstwie

1. Identyfikacja kilku kandydatów na wolne wakaty, nowe projekty itp.
2. Obowiązek ten spoczywa na bezpośrednich przełożonych kandydatów i pracowników. obsługa personelu. Najskuteczniejsze nominacje występują podczas selekcji kandydatów przez kierowników liniowych, ponieważ to właśnie oni mogą najdokładniej ocenić stopień zgodności swoich podwładnych z określonymi wakacjami.
3. Na podstawie danych otrzymanych od kierowników liniowych tworzone są ogólne listy osób ubiegających się o przyjęcie do rezerwy personalnej. Zwykle robi to dział HR firmy.
4. Środki oceny osobistych i zawodowych cech osób ubiegających się o awans. Mówimy również o ich cechach przywódczych, motywacji, osobistym stosunku do proponowanych stanowisk itp. Metody ewaluacji mogą być bardzo różne: wywiady, różne gry ewaluacyjne itp. Na podstawie uzyskanych wyników opracowywane są charakterystyki i zalecenia dla każdego pracownika.
5. Na podstawie wyników badań opracowywane są ostateczne listy rezerwistów, wskazujące stanowiska, na które nominowani są pracownicy.
6. Ostateczne listy są zatwierdzane zarządzeniem kierownika przedsiębiorstwa w sprawie mianowania pracowników na odpowiednie stanowiska.

Jakie problemy może napotkać pracodawca?

Utworzenie rezerwy personalnej może znacznie zwiększyć wydajność przedsiębiorstwa dzięki najbardziej efektywnym zmianom personalnym.

Jest to jednak możliwe tylko wtedy, gdy przestrzegane są podstawowe zasady pracy z rezerwą kadrową. Jak wiadomo, zapisy do rezerwy personalnej to sposób na dodatkową motywację pracowników. Pracownik po tak wysokiej ocenie swoich kwalifikacji zawodowych oczekuje dalszych wydarzeń w postaci powołania go na nowe, wyższe stanowisko lub innych środków motywacyjnych, a jeśli te oczekiwania nie zostaną spełnione, jest niezadowolony.

Według statystyk większość niezadowolonych rezerwistów ostatecznie wyjeżdża do innej firmy, gdzie ich zasługi są wyżej cenione.

Jeśli więc kierownik zdecydował się na utworzenie rezerwy kadrowej, musi zadbać o pracowników odpowiedzialnych za to zadanie, a także o koszty finansowe związane z koniecznością stymulowania rezerwistów.

Rezerwa kadrowa przedsiębiorstwa to:

Rezerwa potencjalnych menedżerów (pracowników do awansu) to określona liczba pracowników, którzy ze względu na swoje cechy zawodowe i osobiste mogą w dowolnym momencie zostać przeniesione na planowane stanowisko kierownicze

Tworzenie rezerwy personalnej kadry kierowniczej to jedno z najważniejszych działań strategicznych firmy, które stanowi zbiór środków służących doborowi i szkoleniu potencjalnych menedżerów

Kto może stać się częścią puli talentów organizacji?

Pracownicy firmy, którzy pomyślnie przeszli certyfikację i są rekomendowani do awansu przez bezpośrednich przełożonych

Rezerwa kadrowa przedsiębiorstwa może obejmować młodych specjalistów, którym udało się dobrze zaprezentować w biznesie

Pracownicy pracujący w przedsiębiorstwie, którzy kształcą się zdalnie w wyższych lub specjalistycznych szkołach średnich specjalistycznych

Zastępca obecnych liderów

Istnieją dwa sposoby tworzenia rezerwy personalnej organizacji: tradycyjnie lub nowocześnie.

Tradycyjna wizja tworzenia rezerwy kadrowej przedsiębiorstwa polega na przygotowaniu konkretnego zastępcy na konkretne stanowisko. Na przykład udziałowcy regionalnego dużego firma produkcyjna, podejmij decyzję o zmianie „obcych” top managerów na lokalnych pracowników. W tym celu ci ostatni przechodzą odpowiednie szkolenie i edukację.

Nowoczesny system tworzenia rezerwy personalnej organizacji to żmudna „praca z talentami”. Wśród pracowników przedsiębiorstwa identyfikuje się najbardziej obiecujących i utalentowanych, a ich rozwój odbywa się w ich obecnym miejscu pracy. Jednocześnie identyfikowane są ich największe mocne strony, po czym decyduje się, na jakiej pozycji lidera przyniosą największe korzyści.

W zdecydowanej większości firmy stosują tradycyjną metodę tworzenia puli talentów menedżerskich, która jest mniej czasochłonna i kosztowna.

Jednak bez względu na to, którą metodę zdecydujesz się użyć, obowiązkowe jest przestrzeganie następującego zestawu zasad:

Zasada planowania – konieczne jest uwzględnienie obiektywnej potrzeby firmy na nowych liderów w obliczu ciągłych zmian ekonomicznych warunków działalności

Zasada jedności – szkolenie liderów na wszystkich stanowiskach powinno być tej samej jakości

Zasada ciągłości – rozwój specjalisty, który stanie się godnym liderem, powinien być długotrwały i ciągły. W niektórych przypadkach trwa to kilka lat. Zakłada nieustanną samokształcenie, doskonalenie umiejętności na miejscu, a także uczestnictwo w przydatnych wydarzeniach (kursach, szkoleniach itp.) poza służbą

Zasada „im więcej, tym lepiej” – nie bój się włączać „niepotrzebnych” pracowników do rezerwy kadrowej organizacji, uważaj na brak naprawdę uzdolnionego podwładnego. Istnieją jednak pewne ograniczenia ilościowe: nie więcej niż trzy osoby powinny być przydzielone do jednej „wiodącej pozycji w środku”

Zasada transparentności i otwarta lista - dają szansę każdemu pracownikowi, który chce stać się częścią kadry kierowniczej rezerwy przedsiębiorstwa, jeśli rzeczywiście spełnia kryteria formalne. Powinna też istnieć możliwość „powrotu” do listy kandydatów dla tych, którzy ją opuścili

Zasada „nietworzenia kasty nietykalnych” – wejście do czołowej rezerwy kadrowej organizacji nie powinna być powodem szczególnych preferencji. Osoby te nie powinny aranżować preferencyjnego lub uprzywilejowanego trybu pracy. Mówimy wyłącznie o sprzyjających warunkach rozwoju zawodowego.

Zasada partycypacji wyższej kadry kierowniczej – obecni szefowie muszą pracować z „młodszym” pokoleniem

Zasada poufności i etyki - bądź ostrożny przy mianowaniu kierownika z rezerwy personalnej przedsiębiorstwa. Pozostali członkowie nie powinni czuć się bez pracy

Zasada jawności – oznacza, że ​​opinia publiczna firmy może w każdej chwili sprawdzić, na ile cechy rezerwy personalnej organizacji spełniają kryteria wyboru

W procesie tworzenia rezerwy personalnej przyszłych menedżerów rozwiązywane są następujące ważne zadania:

Rekrutacja zastępczych menedżerów i tworzenie planu tych procedur

Wyznaczenie niezbędnych wymagań dla przyszłych szefów

Identyfikacja potencjalnie odpowiednich pracowników dla rezerwy kadrowej przedsiębiorstwa

Stworzenie indywidualnego planu rozwoju zawodowego i rozwoju dla każdego pracownika z rezerwy personalnej organizacji

Bezpośrednie szkolenie i podnoszenie poziomu wybranych specjalistów

Analiza postępów każdego pracownika w zasobach kadrowych przedsiębiorstwa

Przeniesienie pracownika na nowe stanowisko i pomoc w okresie adaptacyjnym

Ustalenie rzeczywistego kosztu wszystkich powyższych czynności

Na początku określane są obiektywnie najważniejsze stanowiska, które poważnie wpływają na działalność firmy i jej wyniki. Z reguły obejmują one dyrektora naczelnego, jego zastępców, kierowników działów i innych działów. Możemy również mówić o wąskich specjalistach niższej rangi, ale nie mniej ważnych dla przedsiębiorstwa.

Liczba ważnych stanowisk, dla których konieczne jest sporządzenie rezerwy personalnej, różni się w zależności od wielkości i charakterystyki przedsiębiorstwa. Na przykład w dużych międzynarodowych firmach liczba rezerwistów waha się od 30 do 200 osób.

Jakie powinno być zarządzanie rezerwą personalną organizacji?

Liczba potrzebnych specjalistów, których możesz potrzebować w ciągu najbliższych 2-5 lat

Rzeczywista liczba aktualnie dostępnych rezerwistów

Przybliżony procent możliwego odejścia uczestników rezerwy personalnej przedsiębiorstwa z powodu rozbieżności stwierdzonej podczas pracy

Liczba dotychczasowych menedżerów, którzy po opuszczeniu stanowiska mogą być przydatni w innym obszarze

Jeśli poprawnie obliczysz niezbędną i wystarczającą liczbę rezerwistów, unikniesz niepotrzebnych kosztów.

Pamiętaj, podczas Twojego pobytu w zasobach kadrowych menedżerów, pracownik przechodzi ogromne szkolenie zawodowe i psychologiczne. Najlepiej byłoby, gdyby został wyznaczony na zamierzone stanowisko i wniósł dużą wartość do firmy. Niektórzy pozostają w rezerwie personalnej organizacji przez okres dłuższy niż standardowe 2-5 lat. Biorąc pod uwagę, że wśród wymagań formalnych dla rezerwistów nie ma danych o wieku, może dojść do sytuacji, gdy potencjalny kandydat „przerośnie” swój cel

Jeśli osoba znajdująca się w zasobach kadrowych przedsiębiorstwa nie widzi realnych perspektyw bycia w nim przez wiele lat, może stracić zainteresowanie pracą i zmniejszyć zaangażowanie

Tworząc rezerwę personalną organizacji, należy unikać sztywnego podziału przyszłych stanowisk: lepiej, jeśli jest jak najbardziej mobilny. W takim przypadku będziesz mógł wybrać najbardziej godnego kandydata ze wszystkich, gdy opuścisz stanowisko kierownicze. Będzie też można znaleźć zastosowanie dla dobrego specjalisty, nawet jeśli planowany dla niego wakat nie zostanie otwarty. Istnieją pewne trudności w tworzeniu prawidłowej rezerwy kadrowej przedsiębiorstwa: konieczne jest nie tylko określenie kluczowych stanowisk, ale także przewidzenie, które z nich będą obiektywnie potrzebne za 2-5 lat. Aby to zrobić, użyj wskaźników prognozy dla branży, a także danych obserwacyjnych dotyczących konkurentów, którzy są „starsi” od Ciebie.

Istnieją niezbędne kryteria wyboru kandydata do rezerwy kadrowej przedsiębiorstwa

Mobilność pracownika (jego gotowość do zmiany miejsca pracy i miejsca zamieszkania w dowolnym momencie)

Zdolność do wytrzymania silnego stresu psychicznego i fizycznego

Chęć uwolnienia się od pełnionych wcześniej funkcji

W przypadku niespełnienia jednego z warunków kandydat nie może zostać przyjęty do rezerwy personalnej organizacji

Potem przychodzi drugi etap - stworzenie planu zwalniania wakatów menedżerskich. W tym celu analizowana jest kombinacja takich wskaźników, jak wiek obecnych liderów, stan zdrowia, zainteresowania osobiste i perspektywy zawodowe. Powstały plan stanie się podstawą do przygotowania rezerwy personalnej przedsiębiorstwa

Na trzecim etapie identyfikowane są niezbędne wymagania dla potencjalnych liderów. Ustala się listę cech osobistych i zawodowych, które przyszły rezerwista musi koniecznie posiadać. Możesz wykorzystać w tej pracy przykład obecnego lidera

Przystępując do selekcji bezpośredniej pamiętaj, że proces musi przebiegać w atmosferze poufności. Analizując poszczególne stanowiska, zastosuj wobec kandydatów następujące kryteria:

Kryteria wyboru do rezerwy personalnej organizacji

Korespondencja ogółu indywidualnych cech każdego kandydata z wizerunkiem idealnego lidera tej sekcji. Lepiej w tym przypadku skorzystać z narzędzi, takich jak głębokie wszechstronne badanie indywidualne, ponieważ metoda oceny subiektywnej nie zawsze jest skuteczna, a metoda oceny eksperckiej naruszy zasadę poufności

Dostępne wyniki bieżących działań. W tym celu wykorzystaj informacje z akt osobowych pracownika, a także dane z oceny jego pracy.

Stopień gotowości kandydata do objęcia stanowiska kierowniczego. Proces ten powinien odbywać się z wykorzystaniem intuicji i doświadczenia oficerów kadrowych, inne metody są nieskuteczne

Wszyscy potencjalni rezerwiści przechodzą dwustopniowy, rygorystyczny proces selekcji. Na każdym etapie kandydaci są oceniani z różnych punktów widzenia.

Najpierw odsiewa się wyraźnie nieodpowiednich kandydatów. Aby je zidentyfikować, przeprowadzane są złożone testy, które mogą określić, na ile dana osoba jest gotowa do dalszego rozwoju i rozwoju osobistego.

W drugim etapie najlepsi kandydaci wybierani są spośród kandydatów pozostałych po pierwszym. Jeszcze głębiej analizują jego zdolności, umiejętności, talenty, a także potencjał rozwojowy

Wszyscy wybrani rezerwiści są warunkowo podzieleni według następującej zasady:

Ci, którzy obiektywnie mogą zostać liderami dzięki swoim istniejącym cechom i cechom zawodowym

Te, które mają ogromny potencjał rozwojowy

Jeśli dana osoba należy do obu kategorii, zostaje zapisana do tak zwanej „bliskiej rezerwy kadrowej przedsiębiorstwa”. Ci, którzy mają tylko jedną z tych cech - w „odległej rezerwie personalnej organizacji”, która jest droższa dla firmy ze względu na konieczność prowadzenia różnych programów szkoleniowych i wydarzeń

W procesie tworzenia rezerwy personalnej można popełnić następujące błędy:

Niewystarczające saldo w strukturze rezerwy kadrowej (brak niektórych szczebli kierownictwa wśród zapisanych do rezerwy)

Brak godnych projektów, które pozwolą rezerwistom zademonstrować swoje walory

Niewłaściwa motywacja kandydatów do rezerwy personalnej organizacji

W procesie pracy z wyselekcjonowanymi najlepszymi rezerwistami rozwijają się w trzech kierunkach: doskonalą swoje umiejętności zawodowe i branżowe, zdobywają wiedzę menedżerską oraz zdobywają niezbędne doświadczenie sytuacyjne

Osoba, która ma zaszczyt znajdować się w rezerwie kadry zarządzającej, musi stale odczuwać uwagę kierownictwa nad procesem swojego rozwoju. Rozwój wszystkich rezerwistów musi być kompleksowy i kompleksowy

Firmy, które opanowały wszystkie wymagania dotyczące tworzenia rezerwy personalnej kadry kierowniczej przedsiębiorstwa, nie mają problemów ze zmianą menedżerów na żadnym szczeblu. Ich rozwój charakteryzuje się ciągłością skutecznych strategii wraz z wprowadzaniem świeżych innowacyjnych pomysłów.

Tworzenie rezerwy personalnej organizacji jest ważnym elementem efektywnej pracy jednostki. Zarządzanie rezerwą kadrową przedsiębiorstwa powinno być zapewnione tylko wykwalifikowanym specjalistom w dziedzinie personelu

Modele puli talentów

Istnieje kilka modeli tworzenia rezerwy osobowej. W jednym z modeli prognozuje się oczekiwane zmiany w strukturze organizacyjnej i kadrowej. Rezerwa jest tworzona zgodnie z potrzebą obsadzenia wolnych stanowisk przez określony czas. Częściej okres planowania wynosi 1-3 lata. Inny model polega na identyfikacji kluczowych stanowisk w organizacji i utworzeniu rezerwy dla wszystkich stanowisk kierowniczych, niezależnie od tego, czy planowana jest wymiana zajmujących je pracowników.

Wybór opcji opiera się na zadaniach priorytetowych, a także zasobach finansowych i czasowych. Pierwsza opcja jest mniej kosztowna i wydajniejsza pod względem czasu realizacji, druga opcja jest bardziej niezawodna i całościowa. Jednocześnie wybór drugiej opcji nie wyklucza sporządzenia prognozy ewentualnych zmian – procedurę tę można włączyć jako etap w procesie tworzenia rezerwy personalnej.

Typologie puli talentów

Istnieje kilka typologii rezerwy personalnej (według rodzaju działalności, szybkości obsadzania stanowisk, poziomu przygotowania itp.), W zależności od celów pracy personelu można zastosować jedną lub inną typologię.

Według rodzaju działalności

• rezerwa rozwojowa- grupa specjalistów i menedżerów przygotowujących się do pracy w nowych obszarach (w trakcie dywersyfikacji produkcji, rozwoju nowych produktów i technologii). Mogą wybrać jedną z dwóch ścieżek kariery – zawodową lub menedżerską;
• funkcjonująca rezerwa- grupa specjalistów i menedżerów, którzy muszą zapewnić efektywne funkcjonowanie organizacji w przyszłości. Pracownicy ci są skoncentrowani na karierach przywódczych.

• grupa A- Kandydaci, którzy mogą być nominowani na wyższe stanowiska w chwili obecnej;
• grupa B- Kandydaci, których nominacje planowane są w ciągu najbliższego roku do trzech lat.

Zasady tworzenia i źródła rezerwy personalnej

Tworzenie rezerwy personalnej opiera się na następujących zasadach:

• znaczenie rezerwy- potrzeba obsadzenia stanowisk musi być realna;
• zgodność kandydata ze stanowiskiem i rodzajem rezerwy- wymagania kwalifikacyjne stawiane kandydatowi podczas pracy na określonym stanowisku;
• perspektywy kandydata- orientacja na profesjonaly rozwój, wymagania dotyczące wykształcenia, granica wieku, staż pracy na stanowisku i ogólna dynamika kariery, stan zdrowia.

Przy wyborze kandydatów do rezerwy na konkretne stanowiska należy brać pod uwagę nie tylko Ogólne wymagania, ale także wymagania zawodowe, jakie musi spełniać kierownik danej jednostki, a także charakterystyka wymagań co do osobowości kandydata, oparta na analizie sytuacji w jednostce, rodzaju kultury organizacyjnej.

Źródłami rezerwy personalnej na stanowiska kierownicze mogą być:

• kierownictwo aparatu, spółki zależne spółki akcyjne i przedsiębiorstw;
• główni i czołowi specjaliści;
• specjaliści z odpowiednim wykształceniem i pozytywnie sprawdzili się w działalności produkcyjnej;
• młodych profesjonalistów, którzy z sukcesem odbyli staż.

Pierwszy poziom rezerwy personalnej - wszyscy specjaliści przedsiębiorstwa, następny poziom - zastępcy kierowników różnych szczebli. Rezerwa główna składa się z przywódców różnych stopni.

Programy pracy z rezerwą kadrową

Z reguły programy pracy z rezerwą personalną obejmują następujące etapy:

1. analiza zapotrzebowania na rezerwę kadrową;
2. określenie wymagań dla rezerwistów;
3. identyfikacja i ocena kandydatów do rezerwy personalnej;
4. zatwierdzenie składu rezerwy personalnej;
5. Szkolenie rezerwistów;
6. Powołanie rezerwistów.

W rosyjska praktyka Istnieją dwa główne podejścia do pracy z rezerwą personelu:

1. Planowanie sukcesji. Takie podejście oznacza, że ​​stanowiska, na które szkolą się rezerwiści, są z góry określone.
2. Praca z grupą pracowników o wysokim potencjale (HiPo). Zwolennicy tego podejścia sugerują rozpoczęcie od utalentowanych pracowników: przydzielenie ich do osobnej „puli talentów” bez przywiązywania się do konkretnego stanowiska.

Główne cele pracy z rezerwą kadrową:

1. zapewnienie firmie personelu ze źródeł wewnętrznych (kierownicze stanowiska szybko obsadzane są przez przeszkolonych, odnoszących sukcesy, dobrze poinformowanych o firmie i oddanych pracowników);
2. motywacja pracowników firmy (kompetentni i utalentowani menedżerowie i specjaliści wyraźnie widzą swoje perspektywy w rozwój zawodowy i rozwój kariery).

Programy puli talentów są ściśle powiązane z systemami oceny i szkolenia personelu w firmie i dlatego muszą być z nimi spójne.

Fundacja Wikimedia. 2010 .

Zobacz, co „Rezerwa personelu” znajduje się w innych słownikach:

Rezerwa personelu- (Rezerwa personelu) - grupa pracowników potencjalnie zdolnych do działań przywódczych, spełniających wymagania na stanowisko takiej lub innej rangi, którzy zostali wybrani i przeszli systematyczną kwalifikację docelową ... ... Słownik ekonomiczny i matematyczny

Grupa pracowników: potencjalnie zdolna do przywództwa; spełnienie wymagań stanowiska o określonej randze; którzy zostali wybrani i przeszli systematyczne ukierunkowane szkolenie kwalifikacyjne. Słownictwo biznesowe ... ... Słowniczek pojęć biznesowych

rezerwa personelu- Grupa pracowników potencjalnie zdolnych do działań przywódczych, spełniających wymagania na stanowisko danego stanowiska, którzy zostali wyselekcjonowani i przeszli systematyczne ukierunkowane szkolenia kwalifikacyjne. Proces tworzenia… … Podręcznik tłumacza technicznego

Rezerwa personelu- 2. Rezerwa osobowa to specjalnie utworzona grupa obiecujących obywateli, którzy mają cechy zawodowe, biznesowe, osobiste i moralne oraz etyczne niezbędne do obsadzenia stanowisk ... Źródło: Zamówienie ... ... Oficjalna terminologia

Rezerwa personelu Federalnej Agencji Zarządzania Majątkiem- 1.2. Lista rezerw kadrowych urzędników państwowych federalnych urzędu centralnego Federalnej Agencji Zarządzania Majątkiem (zwanych dalej urzędnikami państwowymi) i obywateli Federacja Rosyjska(zwani dalej obywatelami), którzy spełniają ustalone wymagania kwalifikacyjne ... ... Oficjalna terminologia

Rezerwa osobowa Biura Centralnej Komisji Wyborczej Federacji Rosyjskiej- 2. Rezerwa kadrowa to skład federalnych urzędników państwowych Urzędu CKW Rosji (zwanych dalej urzędnikami państwowymi) oraz obywateli Federacji Rosyjskiej uznany przez komisję konkursową powołaną zarządzeniem Przewodniczącego Komisji CEC Rosji ... ... Oficjalna terminologia

Prezydencki program szkolenia menedżerskiego dla organizacji gospodarki narodowej Federacji Rosyjskiej (Program prezydencki) to państwowy program finansowania ekspresowego szkolenia kadr kierowniczych dla biznesu, realizowany w Rosji od 1997 roku ... Wikipedia

Stowarzyszenie Publiczne „Skrzydło Młodzieży” Zhas Otan „pod Partią Ludowo-Demokratyczną” Nur Otan „” ... Wikipedia

Proponuje się usunięcie tego artykułu. Wyjaśnienie przyczyn i odpowiednią dyskusję można znaleźć na stronie Wikipedii: Do usunięcia / 21 sierpnia 2012 r. Do czasu zakończenia procesu dyskusji artykuł można poprawić, ale należy ... ... Wikipedia

Ten artykuł powinien być wiki. Proszę sformatować go zgodnie z zasadami formatowania artykułów. Prezydencki program szkolenia kadr kierowniczych dla organizacji gospodarki narodowej Federacji Rosyjskiej (program prezydencki) program państwa ... ... Wikipedia

Książki

• Podręcznik HR nr 10 2014, niedostępny. "Podręcznik zarządzania personelem" - miesięcznik rosyjskiej praktyki HR, lider Rynek rosyjski publikacje dotyczące zarządzania personelem. Odbiorcami publikacji są menedżerowie i specjaliści…

W celu powstrzymania problemów w firmie związanych z brakiem pracowników tworzona jest rezerwa kadrowa.

Praca ta jest bezpośrednio wykonywana przez pracownika Działu Kadr.

Pracownik ten, upoważniony przez kierownika organizacji, bada potrzeby działów przedsiębiorstwa pod kątem specjalistów. Na podstawie przeprowadzonych badań tworzona jest rezerwa personalna.

Dowiedz się więcej o skutecznych strategiach HR.

W procesie analizy badane są działy firmy, które potrzebują pracowników, identyfikowane są stanowiska wymagające rekrutacji specjalistów.

Podczas formowania personelu upoważniony pracownik określa kryteria, według których otwierane są wakaty. A także zdarza się:

1. tworzenie listy kandydatów;
2. przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej z osobami ubiegającymi się o wpisanie na listę;
3. zatwierdzenie wykazu;
4. uruchomienie programu rekrutacyjnego.

Rozróżnij zewnętrzną i wewnętrzną rezerwę personelu.

Są w nich również odmiany, w szczególności operacyjne i obiecujące.

Wewnętrzna lista operacyjna składa się z menedżerów wyższego szczebla oraz tych, którzy są gotowi do podjęcia pracy bez dodatkowego szkolenia.

Lista potencjalnych pracowników to pracownicy o dobrym potencjale wydajności obowiązki służbowe ale potrzebują dodatkowego szkolenia.

W przyszłości mogą zajmować wolne stanowiska, ale zdecydowanie muszą się oduczyć na kursach doszkalających.

Na prośbę menedżerów firmy można utworzyć listę personelu zewnętrznego, co oznacza, że ​​kandydaci z zewnątrz będą przyciągani na wolne wakaty.

Zadania rezerwy personalnej

Utworzenie rezerwatu to realizacja zadań:

• identyfikacja potencjału kadrowego;
• możliwość obsadzenia nieobsadzonych wakatów;
• promowanie ciągłości procesu produkcyjnego, jego efektywności.

Pytanie, jaki rodzaj rezerwy powstanie w firmie, leży w gestii menedżerów.

W tym przypadku należy wziąć pod uwagę, co następuje: pracownicy, którzy zajmują stanowiska przez długi czas, wykazują wydajność 80%. Ci, którzy właśnie zajęli podobne stanowiska – około 30%.

Należy rozumieć, że w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych nowo przybyli pracownicy stopniowo zdobywają doświadczenie.

Utworzenie rezerwy personalnej

Tworzenia rezerwy dokonują kierownicy przedsiębiorstwa, a także pracownicy Służby Zasobów Ludzkich na podstawie planów pracy na określone okresy.

Na przykład przez 12 miesięcy, 3, 5 lat. Pracownik personalny ma prawo do przeprowadzenia konkursu wśród kandydatów - włączenie do rezerwy personalnej.

Lista kandydatów jest tworzona zgodnie z zasadami:

1. zapotrzebowanie na kandydata – wskazanie jego rozwoju zawodowego, wykształcenia, wskaźnika wieku, stażu pracy, aktywności zawodowej, rozwoju kariery, stanu zdrowia. możesz dowiedzieć się więcej o zawieszeniu pracowników;
2. terminowość – potrzeba wymiany musi być realna;
3. zgodność kandydata ze stanowiskiem – wymagania dotyczące kwalifikacji kandydata.

W procesie selekcji kandydatów oficer personalny musi brać pod uwagę nie tylko wymagania ogólne, ale także inne umiejętności zawodowe. Musi na nie odpowiedzieć kierownik działu, sekcji, pododdziału.

Nie można nie brać pod uwagę cech osobowości wnioskodawcy.

Lista jest tworzona z uwzględnieniem wymagań stawianych w firmie. Wpływ na ten proces mają również czynniki zewnętrzne.

Łącząc je razem, są one następujące:

• kalkulacja potrzeb personalnych;
• badanie potencjału kadrowego;
• badanie sytuacji z pracownikami i specjalistami w obszarze obecności i pracy firmy;
• świadectwo pracy;
• projekt organizacyjny;
• diagnostyka ramek itp.

Zarządzanie rezerwą kadrową w przedsiębiorstwie państwowym obejmuje prowadzenie konkursu.

W pozostałych usługach publicznych kandydaci, którzy wzięli udział w obsadzeniu wakatów, ale nie wygrali konkursu, są zaliczani do rezerwy personalnej. O tym, czy dana osoba zdała konkurs, decyduje specjalna komisja.

Włączenie i wykluczenie kandydatów

Włączenie do listy wewnętrznej odbywa się na kilka sposobów, wśród nich są:

1. rozpatrzenie wniosku kandydata o włączenie;
2. samonominacja (rekomendacja szefa);
3. nominacja na podstawie wyników rocznych procedur oceny, w tym dodatkowych działań ewaluacyjnych.

Wnioskodawcy w momencie wpisu na listę muszą posiadać wyniki oceny zgodnie z rozporządzeniem „O ocenie personelu”.

Wyniki muszą być aktualne: nie więcej niż rok od daty złożenia wniosku.

Jeżeli ocena nie została przeprowadzona w stosunku do kandydatów lub została przeprowadzona ponad rok temu, kandydat musi przejść kolejną procedurę oceny i to zrobić przed przyjęciem do rezerwy personalnej.

Procedury oceny są wyznaczane w celu zapewnienia wyboru kandydatów gotowych do tego, biorąc pod uwagę ich indywidualne cechy, słabości i silne strony osobowość.

Wykluczenie z rezerwy następuje z pewnych powodów:

• niezadowalające zakończenie procedur ewaluacyjnych;
• niewykonanie zadań urzędowych;
• regularne niewykonanie planu rozwoju przygotowanego dla każdego z wnioskodawców.

Czym jest indywidualny plan rozwoju wnioskodawcy? Dokument ten należy uzgodnić z kierownikiem działu szkoleń.

Dokument zawiera ściśle określone działania ukierunkowane na rozwój indywidualnych kompetencji zawodowych.

Możesz dowiedzieć się, jak uczęszczać na kursy księgowe online.

Szkolenie i przekwalifikowanie kandydatów

Rezerwa personelu do obsadzenia stanowisk powinna składać się z przeszkolonych specjalistów.

W tym celu są szkoleni i przekwalifikowani.

Są to samokształcenie, rotacje, staże, system mentoringu, czasowe zastępstwa na czas nieobecności liderów, udział w zespołach projektowych.

Seminaria i szkolenia, a także kursy mistrzowskie odbywają się zgodnie z planem, który jest sformułowany zgodnie z ogólnym harmonogramem szkoleń na rok dla każdej firmy.

Jeśli jest taka potrzeba, dodawane są specjalne szkolenia, które obejmują rozwój firmy w zakresie szkolenia pracowników, dodatkowo specjalnie dobrane programy z zewnątrz.

FAQ

Co należy wziąć pod uwagę przy tworzeniu rezerwy personelu?

Przygotowując dokument, weź pod uwagę:

• liczba niezbędnych specjalistów, których możesz potrzebować w ciągu najbliższych 2-5 lat;
• rzeczywista liczba aktualnie dostępnych rezerwistów;
• przybliżony procent możliwego odejścia uczestników rezerwy personalnej przedsiębiorstwa z powodu rozbieżności zidentyfikowanej podczas pracy;
• liczba obecnych menedżerów, którzy po opuszczeniu stanowiska mogą być przydatni w innym obszarze.

Należy pamiętać, że w czasie przebywania w zasobach kadrowych menedżerów pracownik przechodzi ogromne szkolenie zawodowe i psychologiczne.

Najlepiej byłoby, gdyby został wyznaczony na zamierzone stanowisko i wniósł dużą wartość do firmy. Niektórzy pozostają w rezerwie personalnej organizacji przez okres dłuższy niż standardowe 2-5 lat.

Biorąc pod uwagę, że wśród wymagań formalnych dla rezerwistów nie ma danych o wieku, może dojść do sytuacji, gdy potencjalny kandydat „przerośnie” swój cel.

Jeżeli osoba znajdująca się w zasobach kadrowych przedsiębiorstwa nie widzi realnych perspektyw na długie lata w nim bycia, może stracić zainteresowanie pracą i zmniejszyć zaangażowanie.

Tworząc rezerwę personalną organizacji, należy unikać sztywnego podziału przyszłych stanowisk: lepiej, jeśli jest jak najbardziej mobilny. W takim przypadku możesz wybrać najbardziej godnego kandydata ze wszystkich, gdy opuścisz stanowisko kierownicze.

Będzie też można znaleźć zastosowanie dla dobrego specjalisty, nawet jeśli planowany dla niego wakat nie zostanie otwarty.

Istnieją pewne trudności w tworzeniu prawidłowej rezerwy kadrowej przedsiębiorstwa: konieczne jest nie tylko zidentyfikowanie kluczowych stanowisk, ale także przewidzenie, które z nich będą obiektywnie potrzebne za 2-5 lat. W tym celu konieczne jest wykorzystanie wskaźników prognostycznych dla branży, a także danych obserwacyjnych dotyczących konkurentów.