Sekcje witryny

Wybór redaktorów:

Reklama

dom - Pomysły

Organizacja obsługi dokumentacyjnej działalności serwisu. Wsparcie dokumentacji

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Ministerstwo Kultury Federacji Rosyjskiej

Kazański Uniwersytet stanowy kultury i sztuki

Wydział Informacji i Komunikacji Dokumentów

Dział Dokumentacji

Praca na kursie

DOKUMENTACJA WSPARCIA DZIAŁAŃ

USŁUGI HR

Wykonawca pracy:

uczeń grupy 0-103-s E. Stankiewicz

Opiekun naukowy: dr hab., doc. Matveeva G.V.

Kazań, 2012

- Wstęp

Wstęp

Dział HR dokumentacji

Trafność tematu pracy wynika z faktu, że dokumentacja działań obsługa personelu- ważna część działalności zarządczej instytucje o dowolnej formie organizacyjnej i prawnej własności, ponieważ dokumentacja kadrowa jest podstawą obliczania emerytur, z uwzględnieniem stażu pracy i wielkości wynagrodzenie oraz inne kwestie natury osobistej. Złożoność dokumentacji wsparcia działań kadrowych organizacji wynika z faktu, że nigdy nie opracowano kompleksowego, jednolitego dokumentu regulacyjnego lub regulacyjnego i metodologicznego dotyczącego działań ogólnych, który ustalałby wymagania dotyczące kompleksowości i wykonania dokumentacji dotyczącej personelu. System dokumentacji kadrowej ewoluował na przestrzeni lat i jest „produktem” pracy wielu działów. W takim stanie rzeczy nieuchronnie pojawiają się sprzeczne wymagania, zarówno co do rodzaju dokumentów, jak i ich konstrukcji. Dodać należy, że w ostatniej dekadzie pojawiły się trudności z upowszechnieniem przepisów regulujących działalność służb kadrowych i automatyzacją ich działalności. Wszystko to określiło zasadność badania wsparcia dokumentacyjnego dla działalności służby personalnej.

Przedmiot badań

Przedmiotbadania

Cel badania- zbadanie wsparcia dokumentacyjnego działu personalnego MUK „CBS Kazania” i możliwości jego ulepszenia.

Cele badań:

Przestudiowanie teoretycznych podstaw zarządzania dokumentacją kadrową;

Przeanalizuj działalność działu personalnego MUK „CBS Kazania”;

Scharakteryzować ramy regulacyjne i metodologiczne regulujące obsługę dokumentacji działu personalnego MUK „CBS Kazania”;

Analizować cechy dokumentacji i organizację pracy z dokumentami w dziale personalnym MUK „CBS Kazania”;

Zadania rozwiązywano etapowo, stosując metody: analityczno-syntetyczną, porównawczo-opisową i systemową.

Wybór tych metod wynika z konieczności uwzględnienia wsparcia dokumentacyjnego działań służby personalnej jako systemu, w ramach którego funkcjonują podsystemy i poszczególne elementy. Badanie tych podsystemów i elementów (metod, metod i środków dokumentowania, zbiorów i przepływów dokumentów itp.) ujawni stan wsparcia dokumentacyjnego dla działań personalnych instytucji i nakreśli sposoby jego ulepszenia. Zatem podstawą tego badania jest metoda systematyczna.

W badaniu wykorzystano metody analizy i syntezy: a) literaturę przedmiotu, b) dokumenty regulujące działalność instytucji i obsługę kadrową w ramach tej instytucji, c) dokumenty będące wytworem dokumentacji, a także ustawienie pracy biurowej w obsłudze personalnej instytucji.

W prezentacji materiału publikacji i wyników badań wykorzystano porównawczą metodę opisową.

Jeśli chodzi o literaturę przedmiotu, jej krąg jest dość zróżnicowany. Są to podręczniki edukacyjne, referencyjne i praktyczne oraz pomoc naukowa. Wśród nich na uwagę zasługują publikacje z ostatnich lat: T.V. Kuznetsova, L.M. Vyalova, L.V. Sankina, A.V. Pszenko itp.

Książki L.M. Vyalova „Wsparcie dokumentacyjne dla działalności służby personalnej”, V.A. Kudryaeva „Praca biurowa: próbki, dokumenty. Organizacja i technologia pracy. Ponad 120 dokumentów”, T.V. Kuznetsova „Praca w biurze kadrowym”, L.V. Sankina „Podręcznik zarządzania dokumentacją kadrową: Z uwzględnieniem nowego kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” - najpełniej ujawnia zagadnienia prowadzenia dokumentacji personalnej.

Obowiązki zawodowe specjalistów HR;

Regulamin płac;

Rozporządzenie o ochronie pracy;

Wewnętrzne przepisy pracy; itp.

Na podstawie ustawionych zadań, to praca na kursie składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, zakończenia i spisu literatury.

1. Wsparcie dokumentacyjne działań kadrowych: charakterystyka ogólna

1.1 Działalność kadrowa i jej dokumentacja w nowoczesnych warunkach

Każdy pracodawca, niezależnie od tego, czy jest osobą prawną, czy fizyczną, jest w trakcie wdrażania działalność gospodarcza zawsze stoi przed zagadnieniami organizacji pracy, zarządzania stosunkami pracy i regulacji tych procesów. Wyraźnym skutkiem regulacji wewnętrznych stosunków pracy i innych powiązanych stosunków przez konkretnego pracodawcę jest zbiór dokumentów zwany dokumentacją personalną.

Według V.I. Andreeva, działalność personalna to działalność organów państwowych, organów zarządzających poszczególnych organizacji, służb personalnych i urzędnicy, mające na celu realizację polityki personalnej .

Obszary działalności personelu to:

Utworzenie systemu zarządzania personelem i jego strategii;

Planowanie praca personalna, rekrutacja, selekcja i przyjmowanie personelu;

Ocena biznesowa, poradnictwo zawodowe i adaptacja personelu;

Zarządzanie szkoleniami, karierą i awansami;

Motywacja, organizacja pracy i zapewnienie bezpieczeństwa personelu;

Tworzenie normalnego środowiska psychologicznego w zespole.

Według publikacji Sh.A. Jankowicza, działania personalne mają na celu przyczynienie się do realizacji celów konkretnej organizacji, dla której musi ona rozwiązać szereg ważnych zadań, w tym:

Zapewnienie organizacji doświadczonego, wykwalifikowanego personelu;

Efektywne wykorzystanie potencjał każdy pracownik;

Stworzenie komfortowych warunków pracy i systemu interesów materialnych, zapewniających wysoki stopień satysfakcji pracowników z ich pracy;

Stymulowanie dążeń pracowników do utrzymania przyzwoitego klimatu moralnego i psychologicznego w organizacji;

Wzbudzaj zainteresowanie pracowników innowacjami i czerpaniem jak największych korzyści z działalności ich organizacji.

Jak widać, definicja działalności personalnej wskazuje, że jej kluczowym obszarem jest polityka personalna, określona przez zespół ważnych, zasadniczych zapisów wyrażanych w decyzjach zarządczych na okres długoterminowy lub odrębny.

Ważną działalnością służby personalnej jest prowadzenie dokumentacji kadrowej, czyli dokumentowanie wszystkich obszarów działalności kadrowej i organizowanie pracy z tą dokumentacją.

Wsparcie dokumentacyjne działalności służby personalnej jest integralną częścią życia każdej organizacji. W każdej organizacji pracownicy są zatrudniani i zwalniani, wysyłani na wakacje, podróże służbowe i otrzymują premie. Rozwiązywaniu tych bieżących problemów muszą towarzyszyć odpowiednie dokumenty, trzeba wydawać zarządzenia, dokonywać wpisów w książeczkach pracy, a także konieczne jest monitorowanie zmian w przepisach. Codzienna rutyna wymaga uwagi, czasu i niezwykle utrudnia skupienie się na rozwiązywaniu strategicznych zadań stojących przed zarządem i działem HR.

Według istniejących definicji zarządzanie dokumentacją kadrową (DOE) to:

Jest to zestaw metod i procesów pracy z dokumentami osobowymi realizowanymi przez przedsiębiorstwo w ramach wykonywania swoich funkcji;

Jest to węższa koncepcja, implikująca organizację pracy z dokumentami dotyczącymi spraw personalnych;

Wsparcie dokumentacyjne zarządzania personelem Spółki zgodnie z przepisami prawa pracy Federacji Rosyjskiej i wymogami dotyczącymi zarządzania dokumentacją kadrową.

Zarządzanie zasobami ludzkimi pozwala skutecznie rozwiązać kilka problemów jednocześnie:

Dokumentuj stosunki pracy, sformalizuj procedury personalne dla konkretnego pracodawcy;

Zbuduj spójny system zarządzania personelem realizujący strategiczne cele zarządzania, jest to wygodne narzędzie, dzięki któremu możesz budować i dokumentować wspólne zasady relacje korporacyjne;

Reguluj relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Wprowadzenie dokumentów kadrowych pozwala na osiągnięcie „równowagi interesów” pracodawcy i pracowników poprzez jasne regulacje: czym dokładnie każdy pracownik powinien się zajmować (np. w opisach stanowisk pracy) i jakie są funkcje pracodawcy;

Stworzyć ramy organizacyjno-prawne stosunków pracy dla pracowników i pracodawcy. Z jednej strony dokumenty kadrowe wspierają interesy pracodawcy, z drugiej strony kierują go, aby nie ignorował wymagań prawo pracy. Obecność dobrze napisanych dokumentów personalnych jest korzystna dla obu stron umowy o pracę;

Rozwiązuj spory pracownicze. Często powodzenie stanowiska pracodawcy w przypadku sytuacji konfliktowych zależy od jakości wykonania dokumentów personalnych, zwłaszcza gdy dokumentacja personalna stanowi jeden z pisemnych dowodów w sporach pracowniczych.

Zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje rozwój personel, opisy stanowisk pracy, zarządzenia w sprawach personalnych i osobistych. Obejmuje to również informacje o liście płac pracowników organizacji.

Dokumentowanie procedur kadrowych jest niezbywalnym obowiązkiem każdego pracodawcy, niezależnie od skali jego działalności oraz formy organizacyjno-prawnej. Niestety, dziś nie wszyscy menedżerowie przywiązują należytą uwagę i wagę do „zarządzania papierem”. Często menedżerowie przywołują akta osobowe i dokumentację personalną, gdy pracownicy organów regulacyjnych przychodzą z audytem lub Były pracownik składa pozew w sądzie. W tak skrajnych przypadkach naprawa obecnej sytuacji wymaga znacznych kosztów finansowych i czasowych, które nie zawsze są kluczem do sukcesu w sądzie i raczej nie pomogą uniknąć pociągnięcia do odpowiedzialności pracodawcy, odpowiednich urzędników lub organizacji. Dlatego ważne jest ustalenie prawidłowego prowadzenia dokumentacji kadrowej, w tym dokumentacji stosunków pracy, zgodnie z obowiązującym prawem pracy.

Głównym zadaniem działu personalnego (obsługi) jest organizacja i realizacja skutecznej polityki personalnej przyjętej przez kierowników tej instytucji oraz obsadzanie siły roboczej wysoko wykwalifikowanymi specjalistami i wysokimi walorami moralnymi, stwarzanie warunków do zwiększania ich efektywności, odpowiedzialności za przydzieloną pracę.

1.2. Ramy prawne i regulacyjne regulujące organizację zarządzania dokumentacją kadrową

Pracownicy służb personalnych, a także inne osoby systemy zarządzania ze względu na charakter swojej działalności muszą codziennie gromadzić wiele dokumentów. Aby prawidłowo prowadzić dokumentację personalną, należy znać dokumentację regulacyjną, metodologiczną i legislacyjną oraz kierować się nią.

Dokumentacja legislacyjna, regulacyjna i metodologiczna dotycząca zagadnień prowadzenia dokumentacji kadrowej reguluje jednolitą praktykę prowadzenia dokumentacji kadrowej. Kompetentne zakładanie i prowadzenie zarządzania dokumentacją personalną nie jest możliwe bez wiedzy i studiowania dokumentów regulacyjnych w tym obszarze.

Zatem V.V. Fedin uważa, że znajomość dokumentacji legislacyjnej, regulacyjnej i metodologicznej dotyczącej prowadzenia zarządzania dokumentacją personalną pozwala nam rozwiązać następujące zadania:

Prawidłowo sporządzać dokumenty zgodnie z wymogami obowiązującego prawodawstwa, nadając im moc prawną;

Zapewnienie przechowywania i operacyjnego wykorzystania dokumentów w bieżącej działalności;

Aby zapobiec negatywnym konsekwencjom dla swoich pracowników, które są możliwe w przypadku naruszenia zasad przechowywania dokumentów osobowych, oraz dla pracodawcy w tym przypadku - aby uniknąć odpowiedzialności przewidzianej przez obowiązujące prawo;

Zapobiegaj możliwości nieuprawnionego wykorzystania informacji.

Ogólnie rzecz biorąc, ramy prawne i regulacyjne regulujące dokumentację aktywność zawodowa pracowników można podzielić na kilka grup.

Pierwsza grupa obejmuje federalne przepisy prawne dotyczące kwestii prawo pracy pracownicy. Jednym z istotnych dokumentów zaliczanych do tej grupy jest Konstytucja, która jest głównym dokumentem państwa i „ma najwyższą moc prawną”.

Potem następuje Kodeks Pracy Federacja Rosyjska (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Kodeks pracy wprowadził pewne uzupełnienia i zmiany w systemie dokumentów kadrowych, ale zasadniczo i zasadniczo go nie zmienił. Pozostała ona stabilna, odzwierciedlając stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Sztuka. 5 Kodeksu pracy w dalszym ciągu określa system normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy.

Kodeks Federacji Rosyjskiej dot wykroczenia administracyjne(Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej) w wielu artykułach odnosi się do naruszeń w zakresie dokumentacji personalnej, danych osobowych itp.

Na przykład art. 13.11 Kodeksu administracyjnego Federacji Rosyjskiej stanowi, że naruszenie określonej przez prawo procedury gromadzenia, przechowywania, wykorzystywania lub rozpowszechniania informacji o obywatelach (danych osobowych) - pociąga za sobą ostrzeżenie lub nałożenie kary administracyjnej na obywateli w kwota od trzystu do pięciuset rubli; na urzędników - od pięciuset do tysiąca rubli; NA osoby prawne- od pięciu tysięcy do dziesięciu tysięcy rubli.

Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (CC RF) zwraca również uwagę na kwestie przedszkolnych placówek oświatowych: dokumenty założycielskie osoby prawnej (art. 52), utworzenie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i jej dokument założycielski (art. 89), dokumenty założycielskie stowarzyszeń i związków (art. 122), zdematerializowane papiery wartościowe (art. 149), skutki niedopełnienia obowiązku przekazania akcesoriów i dokumentów związanych z towarem (art. 464), dokumentację techniczną i kosztorysy (art. 464), dokumentację techniczną i kosztorysy (art. 149). 743), zmiany do dokumentacja techniczna(art. 744), dokumenty i inne informacje przekazane spedytorowi (art. 804), odmowa przyjęcia dokumentów (art. 871), projekty dokumentów urzędowych, symboli i znaków (art. 1264), zmiany w dokumentach spedytora zgłoszenia wynalazku, wzoru użytkowego lub wzoru przemysłowego (art. 1378), prawa do zapoznania się z dokumentacją zgłoszenia znaku towarowego (art. 1493), rozpatrzenia zgłoszenia znaku towarowego i zmiany dokumentów zgłoszenia (art. 1497), rozpatrzenia wniosku o nadanie nazwy pochodzenia i dokonaniu zmian w dokumentach zgłoszeniowych (art. 1523).

Akty legislacyjne mają istotny wpływ na dokumentację działalności kadrowej oraz dokumentację zarządzania personelem.

Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej „O tajemnicach handlowych” ujawnia kwestię poufności informacji w ramach stosunków pracy (art. 11), której przepisy należy wziąć pod uwagę przy ubieganiu się o stanowiska związane z pracą poufna informacja w tym z danymi osobowymi.

Ustawa federalna „O informacjach, technologiach informacyjnych i ochronie informacji” określa zasady regulacje prawne stosunki w dziedzinie informacji, technologii informacyjnej i ochrony informacji: swoboda wyszukiwania, otrzymywania, przekazywania, wytwarzania, rozpowszechniania informacji w sposób zgodny z prawem; rzetelność, terminowość, otwartość; równość języków w tworzeniu informacji; bezpieczeństwo i integralność Prywatność, niedopuszczalność gromadzenia, przechowywania, wykorzystywania i rozpowszechniania informacji o życiu prywatnym człowieka bez jego zgody.

Ustawa federalna „O danych osobowych” w całości poświęcona jest danym osobowym i ich ochronie. Celem ustawy jest „zapewnienie ochrony praw i wolności człowieka i obywatela w związku z przetwarzaniem jego danych osobowych, w tym ochrona prawa do prywatności oraz tajemnicy osobistej i rodzinnej”. W przypadku każdego pracownika służby personalnej przepis art. 1 ustawy, który stanowi, że ustawa reguluje stosunki związane z przetwarzaniem danych osobowych, z wykorzystaniem narzędzi automatyzacji i bez użycia takich narzędzi, czyli przepisy ustawy mają zastosowanie także do tradycyjnych technologii pracy z dokumenty zawierające dane osobowe.

Do najważniejszych aktów prawnych mających wpływ na proces dokumentacji należą ustawy Federacji Rosyjskiej „O językach narodów Federacji Rosyjskiej” oraz ustawa federalna „O języku państwowym Federacji Rosyjskiej”. Regulują użycie języka państwowego przy sporządzaniu i wykonywaniu dokumentów urzędowych. Przede wszystkim przypominamy, że art. 68 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi: „językiem państwowym Federacji Rosyjskiej na całym jej terytorium jest język rosyjski”.

Sztuka. 16-19 ustawy „O językach narodów Federacji Rosyjskiej” poświęcone są używaniu języka w urzędowej pracy biurowej, w tym sporządzaniu dokumentacji personalnej, oraz art. 3 ustawy federalnej „O języku państwowym Federacji Rosyjskiej” ustanawia wymóg identyczności treści i projektu technicznego tekstów sporządzonych w kilku językach.

Biorąc pod uwagę, że służba personalna musi zajmować się odwołaniami obywateli, należy znać ustawę federalną „W sprawie procedury rozpatrywania odwołań obywateli Federacji Rosyjskiej” i kierować się nią, która określa, co należy rozumieć przez odwołanie, propozycję , oświadczenie, skarga. Określa wymagania dotyczące składu treści pisemnego odwołania: imię i nazwisko adresata (nazwa organu państwowego lub organu samorząd) lub stanowisko lub stanowisko, nazwisko, imię, patronimik urzędnika, adres pocztowy, pod którym można udzielić odpowiedzi, treść odwołania (wniosku), podpis osobisty i data.

W rzeczywistości w oparciu o wymagania prawa dotyczące struktury tekstu odwołania budowane są wymagania obsługi personalnej dotyczące wniosków składanych przez pracowników podczas ubiegania się o pracę, zwolnienia, awansu, urlopu itp.

Prawo określa technologię pracy z odwołaniami: rejestracja (zgodnie z art. 8 „w ciągu trzech dni od daty otrzymania przez organ państwowy, organ samorządu terytorialnego lub urzędnika”), obowiązkowe rozpatrzenie (do 30 dni od daty rejestracji i może zostać wydłużony do 30 dni w przypadku weryfikacji), kontrola nad realizacją.

Ustawa federalna „O sprawach archiwalnych w Federacji Rosyjskiej” określa okresy księgowania i przechowywania dokumentów archiwalnych, pozyskiwania archiwów z dokumentami archiwalnymi, dostępu do dokumentów archiwalnych i ich wykorzystania.

Ustawa federalna „O emeryturach pracowniczych w Federacji Rosyjskiej” ustala listę osób uprawnionych do emerytury pracowniczej; rodzaje emerytur pracowniczych i ich wysokość; warunki przyznawania emerytur pracowniczych; doświadczenie ubezpieczeniowe; mianowanie, ponowne obliczenie rozmiarów, wypłata i dostawa emerytur pracowniczych.

W przypadku służb kadrowych obsługujących urzędników służby cywilnej skład niezbędnych aktów prawnych został znacznie rozszerzony status prawny urzędników państwowych określa ustawa federalna „O systemie służby publicznej Federacji Rosyjskiej” i ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”, a także dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej.

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej „W sprawie zatwierdzenia listy informacji poufnych” zawiera informacje personalne o faktach, wydarzeniach i okolicznościach życia prywatnego obywatela, umożliwiające identyfikację jego osobowości (danych osobowych), z wyjątkiem informacji, które mają być rozpowszechniane w mediach środki masowego przekazu w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Dekret „W sprawie trybu zatwierdzania ujednoliconego podręcznika taryfowego i kwalifikacyjnego pracy i zawodów pracowników, ujednoliconego podręcznika kwalifikacyjnego na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników” zawiera charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną głównych rodzajów pracy według zawodu, jak również wymagania dot profesjonalna wiedza i umiejętności pracowników.

Rozporządzenie „W sprawie zeszytów ćwiczeń” określa tryb wprowadzania nowych zeszytów ćwiczeń.

Dekret „W sprawie zatwierdzenia Instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń” zatwierdza Instrukcję wypełniania zeszytów ćwiczeń, wzór księgi przychodów i rozchodów do rozliczania formularzy zeszytu ćwiczeń oraz wkładkę do niego, formularz księga do rozliczania ruchu ksiąg i wkładek do nich.

Dlatego, aby poprawnie sporządzić dokumenty personalne, konieczne jest posiadanie pełnego pakietu aktów prawnych, szczególnie wpływających na stosunki pracy w organizacji, i kierowanie się nimi przy rejestracji stosunków pracy.

Druga grupa obejmuje dokumenty regulacyjne i metodologiczne dotyczące pracy, rachunkowości, pracy biurowej nad personelem, klasyfikacji i standaryzacji dokumentacji personalnej oraz archiwizacji:

Przewodnik po kwalifikacjach stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników;

Modelowe wewnętrzne regulacje pracy dla pracowników i pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji;

Międzysektorowe powiększone standardy czasu pracy przy rekrutacji i rozliczaniu personelu;

Instrukcje wypełniania zeszytów ćwiczeń w przedsiębiorstwach, instytucjach, organizacjach;

Klasyfikatory ogólnorosyjskie: zawody pracowników, stanowiska pracowników i kategorie taryfowe(OKPDTR); informacja o populacji (OKIN); specjalności pedagogiczne (OKSO); dokumentacja zarządcza (OKUD); przedsiębiorstwa i organizacje (OKPO); informacja o ochronie socjalnej ludności (OKISZN); organy władzy i administracji państwowej (OKOGU); obiekty podziału administracyjno-terytorialnego (OKATO); specjalności o najwyższych kwalifikacjach naukowych (OKSVNK);

Standardy państwowe (GOST R 51142-98 „Praca biurowa i archiwizacja. Terminy i definicje”; GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymagania dotyczące formalności” itp.);

Lista standardowych dokumentów zarządczych generowanych w działalności organizacji, ze wskazaniem okresów przechowywania.

Do trzeciej grupy zaliczają się lokalne regulacje pracodawcy.

W zakresie prowadzenia dokumentacji kadrowej najważniejsze są wymogi art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie przepisów lokalnych.

Pracodawcy, z wyjątkiem pracodawców osób fizycznych, którzy nie są indywidualni przedsiębiorcy, przyjąć, w zakresie swoich kompetencji, lokalne regulacje zawierające normy prawa pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układami zbiorowymi, porozumieniami.

W przypadkach przewidzianych przez Kodeks, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy, umowy, pracodawca przy przyjmowaniu lokalnych przepisów bierze pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (jeżeli taki istnieje organ przedstawicielski).

Układ zbiorowy, porozumienia mogą przewidywać przyjęcie przepisów lokalnych w porozumieniu z reprezentatywną grupą pracowników.

Przepisy lokalne pogarszające sytuację pracowników w porównaniu z obowiązującym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, a także przepisy lokalne przyjęte z naruszeniem ustalonego art. 372 Kodeksu postępowania rachunkowego, w ocenie reprezentatywnego organu pracowników nie podlegają zastosowaniu. W takich przypadkach stosuje się przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia:

Personel (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Wewnętrzne przepisy pracy (art. 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Przepisy dotyczące danych osobowych pracownika (klauzula 8, art. 86 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Harmonogram zmian (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Harmonogram urlopów (art. 123 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Przepisy dotyczące systemu wynagrodzeń i premii (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Przepisy dotyczące standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Głównym lokalnym aktem prawnym w zakresie pracy z dokumentami jest Instrukcja zarządzania dokumentacją kadrową. Instrukcja prowadzenia dokumentacji kadrowej rozwiązuje wiele problemów praktycznych. Instrukcja zatwierdza wzory wszystkich dokumentów dotyczących personelu, kolejność ich sporządzania i kolejność ich przekazywania w organizacji, biorąc pod uwagę specyfikę organizacji. A co najważniejsze, lista dokumentów wymaganych do wykonania określonej czynności personalnej jest zatwierdzana. Wszystko to skraca czas przetwarzania dokumentów personalnych i pomaga uniknąć wielu reklamacji inspekcja pracy.

Instrukcja składa się z kilku części: przepisów ogólnych, działów tematycznych i wniosków.

Oprócz lokalnych przepisów przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca może przyjąć także inne dokumenty zawierające normy prawa pracy niezbędne do rozwiązania pojawiających się problemów w relacjach z pracownikami: regulamin pracowniczy, regulamin komisji ds. sporów pracowniczych, regulamin strukturalny działy, opisy stanowisk pracy pracowników organizacji.

Opracowywanie lokalnych przepisów powinno odbywać się z uwzględnieniem następujących wymagań:

1) lokalne przepisy regulujące reżim i warunki pracy przyjmuje pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (art. 103, 123, 135, 144, 162, 190 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) wykaz personelu, regulaminy podziałów strukturalnych, zakresy stanowisk zatwierdzane są indywidualnie;

3) można przyjąć inne przepisy lokalne, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników, co jest lepsze niż ich samodzielne przyjęcie, gdyż wskazuje ono na udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu organizacją, czyli rozwoju form partnerstwa społecznego (art. 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do czwartej grupy zalicza się literaturę z zakresu prawa pracy, prowadzenia dokumentacji kadrowej, dokumentowania aktywności zawodowej pracowników itp.

Literatura specjalistyczna obejmuje ogólne problemy organizacja i funkcjonowanie służb kadrowych, praca z dokumentacją kadrową oraz niektórymi obszarami działalności kadrowej (akta osobowe, akta osobowe i zeszyty pracy itp.).

Piąta grupa obejmuje dokumenty regulacyjne dotyczące personelu samych organizacji, które obejmują przepisy ogólne zaczerpnięte z federalnych i departamentalnych dokumentów regulacyjnych i metodologicznych oraz szczegółowe przepisy przyjęte w organizacjach (przepisy dotyczące obsługi personelu i opisów stanowisk pracowników usług).

W dokumentach normatywnych i metodologicznych dotyczących pracy oraz w literaturze dotyczącej działań personalnych, kwestiach opracowania regulaminu obsługi personelu i opisów stanowisk pracy jego pracowników, skład tych dokumentów jest szczegółowy, wykaz sekcji regulaminu i opisy stanowisk zostaną podane, ujawniona zostanie treść sekcji.

Istotnym mankamentem niektórych przepisów i opisów stanowisk pracy jest minimum informacji o uprawnieniach służby i jej pracowników, natomiast szczegółowo opisano funkcje służby i obowiązki pracowników.

Dlatego zaleca się opracowanie dokumentów regulacyjnych lub metodologicznych (instrukcji, zaleceń itp.), które odzwierciedlałyby technologię procesu działalności personalnej, w tym kwestie pracy z dokumentami personalnymi.

1.3 Technologia dokumentacyjnego wsparcia działań personalnych

Wsparcie dokumentacyjne działań personalnych można warunkowo podzielić na dwie powiązane ze sobą części: dokumentację działań personalnych i organizację pracy z dokumentami personalnymi.

Dokumentacja działań personalnych polega na tworzeniu dokumentów personalnych zapewniających rozwiązanie zadań personalnych. Proces dokumentowania odbywa się przy wykorzystaniu tradycyjnych metod przetwarzania dokumentów kadrowych oraz w sposób zautomatyzowany.

Organizacja dokumentacji procesu zarządzania personelem obejmuje:

Skład dokumentów dotyczących personelu;

Wymagania dotyczące projektowania detali i przygotowywania tekstów dokumentów dotyczących personelu;

Dokumentowanie działalności służby personalnej obejmuje następujące zadania z zakresu zarządzania personelem:

Organizacja pracy pracowników;

Zawarcie umowy o pracę (umowy) i zatrudnienie;

Przeniesienie do innej pracy;

Udzielanie urlopów pracownikom;

Zachęcanie pracowników;

Nakładanie sankcji dyscyplinarnych na pracowników;

Certyfikacja pracowników;

Rozliczanie wykorzystania czasu pracy;

Angażowanie pracowników do pracy w weekendy;

Rejestracja podróży służbowych;

Rozwiązanie umowy o pracę i zwolnienie z pracy.

Dla każdego zadania HR tworzony jest maksymalny zestaw ujednoliconych dokumentów, które odzwierciedlają specyfikę każdego konkretnego zadania i są zawarte w dokumentach HR.

Organizacja pracy z dokumentami to organizacja przepływu pracy, przechowywania i wykorzystania dokumentów w bieżącej działalności instytucji.

Obieg dokumentów polega na przepływie dokumentów od momentu ich otrzymania lub utworzenia aż do zakończenia realizacji, przesłania lub dostarczenia do sprawy.

Cała dokumentacja sporządzona w dziale personalnym organizacji podlega rachunkowości. Grupa dokumentacji księgowej pełni funkcję rachunkowości personelu i jest magazynem danych osobowych uzyskanych podczas wstępnej rejestracji i późniejszego przetwarzania niezbędnych informacji na temat składu i przemieszczania się personelu.

Z punktu widzenia kolejności rejestracji i gromadzenia danych uwierzytelniających pracowników w dokumentacji księgowej można wyróżnić dwie podgrupy:

1) podstawowe dokumenty księgowe;

2) wtórne dokumenty księgowe.

Podstawowe dokumenty księgowe zawierają informacje wstępne i są wypełniane na podstawie dokumentów osobowych dostarczonych przez pracowników podczas ubiegania się o pracę.

Należą do nich: akta osobowe, akta osobowe, dodatek do akt osobowych.

Początkowo dokumenty sporządzające procedurę zatrudnienia grupuje się w akta osobowe, a następnie - wszystkie główne dokumenty powstałe w okresie zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy.

W aktach osobowych, zgodnie z zasadami służby archiwalnej, dokumenty grupuje się w następującej kolejności (jeśli występuje):

Wewnętrzny spis dokumentów znajdujących się w aktach osobowych;

Aplikacja o pracę, polecenie lub reprezentacja;

Kwestionariusz (karta osobista do akt osobowych);

Dodatek do kwestionariusza (karta osobista do akt osobowych);

CV (autobiografia);

Kopie dokumentów edukacyjnych;

Wyciągi z poleceń dotyczących mianowania, umieszczania, zwalniania;

Zaświadczenia i inne dokumenty związane z tą osobą;

Arkusz weryfikacji przypadku.

Wszystkie dokumenty związane z aktami osobistymi w miarę ich otrzymania trafiają do teczki. Arkusze etui są numerowane w procesie formowania etui. W przypadku złożenia nowego dokumentu do akt osobowych, dane na jego temat wprowadza się początkowo do inwentarza sprawy, następnie numeruje się karty dokumentu, a dopiero potem dokument zostaje złożony.

Okładkę akt osobowych, a także okładki przypadków trwałego przechowywania sporządza się i wykonuje w formie określonej w GOST 17914-72 „Okładki spraw długoterminowego przechowywania. Rodzaje, odmiany, wymagania techniczne„(Wprowadzone uchwałą Państwowego Komitetu Normalizacyjnego ZSRR z dnia 17 lipca 1972 r. Nr 1411).

Na okładce akt osobowych wskazano w całości: nazwę organizacji, tytuł sprawy, imię i nazwisko. pracownika w przypadku mianownika, umieszcza się indeks sprawy, numer seryjny sprawy. Pod tym numerem akta osobowe rejestrowane są w „Księdze (Dzienniku) Rachunkowości Spraw Osobistych”, w której znajdują się następujące kolumny: sygn. seryjna, imię i nazwisko. pracownika, datę rejestracji sprawy i datę wyrejestrowania.

Akta osobowe przechowywane są w sejfach, metalowych szafach lub specjalnych pomieszczeniach, które pozwalają na przechowywanie ich jako dokumentów o ścisłej odpowiedzialności, oddzielnie od zeszytów ćwiczeń. Odpowiedzialność za ich przechowywanie ponoszą osoby prowadzące dokumentację personalną.

Pracując z dokumentami wchodzącymi w skład akt osobowych, należy mieć na uwadze, że dotyczą one danych osobowych pracownika chronionych zgodnie z obowiązującym prawem.

Po zwolnieniu pracownika jego akta osobowe są wyjmowane z teczki i przetwarzane w celu przekazania do magazynu archiwalnego. Akta osobowe zwalnianych pracowników zgodnie z „Wykazem standardowych dokumentów zarządczych generowanych w działalności organizacji, ze wskazaniem okresów przechowywania”, zatwierdzonym przez Archiwum Federalne w dniu 6 października 2000 r., Przechowywane są przez 75 lat. Akta osobowe menadżerów prowadzone są trwale.

Wtórne dokumenty księgowe są dokumentami pochodnymi, opartymi na informacjach początkowych z pierwotnych dokumentów księgowych. Głównymi celami tworzenia tej podgrupy dokumentów są:

Zapewnienie kompletności, wiarygodności i dynamiki informacji w pracy z personelem;

Zapewnienie operacyjnego przechowywania dokumentów kadrowych;

Zapewnienie skutecznego przeszukiwania dokumentów kadrowych.

Do wtórnych dokumentów księgowych zalicza się: imienną kartę pracownika (ujednolicone formularze nr T-2, nr T-2GS (MS), nr T-4), dokumentację dotyczącą ewidencji czasu pracy i rozliczeń z personelem oraz różne formularze rejestracyjne rozliczeń Informacja.

Formularze rejestracyjne są prowadzone w celu ewidencji akt osobowych.

Wyróżnia się następujące rodzaje formularzy rejestracyjnych:

Karty rejestracyjne i kontrolne (RKK);

Dzienniki rejestracyjne (książki);

Formularze ekranowe (w przypadku korzystania z technologii komputerowej).

Formy niektórych czasopism i książek są zatwierdzane przez oficjalne organy. Na przykład forma księgi rozliczeniowej przenoszenia zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich została zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Nr 69 „Po zatwierdzeniu instrukcji wypełniania zeszyty ćwiczeń”. Jednak większość formularzy jest projektowana według uznania pracodawcy.

Uwzględniając specyfikę organizacji pracy na poziomie lokalnym, można również utworzyć:

Rejestr pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy;

Dziennik nagród i kar;

Dziennik rejestracji zamówień na urlop naukowy, urlop bezpłatny itp.;

Dziennik okrętowy zwolnienie lekarskie itd.

Wszystkie dokumenty utworzone w dziale personalnym są formowane w sprawy.

Założenie sprawy - grupowanie wykonanych dokumentów w sprawę, zgodnie z nomenklaturą spraw i systematyzacja dokumentów w ramach sprawy. Tworząc sprawy należy:

Oddzielnie grupuj dokumenty stałego i tymczasowego przechowywania w aktach;

Do akt umieszczać wyłącznie wykonane, prawidłowo sporządzone dokumenty, zgodnie ze sprawami zgodnie z nomenklaturą;

Umieść wszystkie dokumenty związane z rozwiązaniem jednej sprawy;

Zgłoszenia o objętości większej niż 100 arkuszy należy grupować w osobne skrzynki, zgodnie z zapisem w dokumencie;

Dokumenty w aktach należy ułożyć chronologicznie według daty rejestracji dokumentu, według numeracji;

Przestrzegaj norm dotyczących objętości dokumentów, które należy umieścić w tym przypadku, można złożyć nie więcej niż 250 arkuszy, następnie rozpoczyna się nowa teczka o tym samym indeksie;

Dołącz tylko jedną kopię każdego dokumentu do plików.

Arkusze sprawy są ponumerowane, na początku dokonuje się wewnętrznego inwentarza dokumentów, na końcu sprawy - wpis zaświadczający, który cyfrowo i słownie wskazuje liczbę ponumerowanych arkuszy, arkusze inwentarza wewnętrznego są numerowane oddzielnie, ich liczba jest wskazana w napisie certyfikacyjnym po łącznej liczbie arkuszy etui poprzez znak + (plus ).

Następnie następuje zestawienie nomenklatury przypadków. Nomenklatura spraw to usystematyzowany wykaz nazw spraw zgłoszonych w organizacji, ze wskazaniem warunków ich przechowywania, sporządzony w określony sposób. Nazewnictwo spraw działu personalnego ustala jego kierownik, uzgadnia z archiwum i zatwierdza kierownik przedsiębiorstwa. Należy kierować się standardowymi i wzorowymi nomenklaturami akt, standardowymi wydziałowymi wykazami dokumentów z okresami przechowywania oraz podstawowymi zasadami pracy archiwów wydziałowych.

Nazewnictwo spraw obejmuje nagłówki spraw, odzwierciedlające wszystkie udokumentowane obszary pracy działu personalnego, nagłówek powinien jasno i w uogólnionej formie odzwierciedlać główną treść i skład dokumentów sprawy.

Pracownicy działu personalnego w nazewnictwie spraw powinni uwzględnić następujące sekcje:

Przyjmowanie, relokacja (przeniesienie), zwalnianie pracowników;

Ustalanie kwalifikacji pracowników;

Szkolenia zawodowe i zaawansowane szkolenia pracowników;

Satysfakcjonujący.

Sprawy działu kadr podlegają rejestracji w ich instytucji, jeżeli nie ma takiej potrzeby oraz na koniec roku kalendarzowego. Rejestracja spraw to zespół prac nad ich technicznym przetwarzaniem i prowadzony jest przez pracowników działu personalnego.

Rejestracja spraw polega na: usystematyzowaniu dokumentów w sprawie, złożeniu lub oprawieniu sprawy, numerowaniu kart sprawy, sporządzeniu karty dowodowej sprawy, sporządzeniu (w razie potrzeby) wewnętrznego spisu dokumentów.

Od chwili założenia do momentu przekazania do archiwum akta przechowywane są w miejscu ich powstania. Akta składowania stałego, czasowego i osobowe przekazywane są do archiwum centralnego, ich przekazywanie odbywa się wyłącznie według inwentarzy.

1.4 Automatyzacja działań HR

Historia automatyzacji usług personalnych w Rosji rozpoczęła się niemal jednocześnie z wprowadzeniem technologii informatycznych w zarządzaniu. Jednak wzrost zapotrzebowania na specjalistyczne programy dla kadr oficerskich był nieporównywalny z tempem dystrybucji oprogramowania przeznaczonego do organizacji pracy księgowości czy zarządzania produkcją. Częściowo wynika to z faktu, że długi czas menedżerowie nie uważali automatyzacji usług personalnych za zadanie nadrzędne.

Obecnie większość rosyjskich przedsiębiorstw zakończyła już automatyzację głównych działów i jest bliska konieczności wprowadzenia nowych technologii w obsłudze kadr. Nie jest to podyktowane modą, ale rosnącą konkurencją, koniecznością szybkiego podejmowania decyzji, koniecznością optymalizacji kadr itp.

Systemy automatyzacji HR mają następujące możliwości:

Wprowadzanie, przygotowywanie i redagowanie dokumentów;

Tworzenie dokumentów w oparciu o standardowe szablony – ujednolicone formularze zapisane w pamięci komputera;

Wprowadzanie i przetwarzanie informacji o dokumentach (ich rejestracja);

Wdrożenie kontroli wykonania dokumentów;

Systematyzacja dokumentów, tworzenie teczek aktowych;

Przechowywanie i odzyskiwanie wymagane dokumenty lub informacje od nich;

Wymiana dokumentów z menadżerem i pracownikami w trybie jednoczesnego dostępu;

Wysyłanie dokumentów do adresata;

Zróżnicowanie dostępu do informacji;

Badanie wartości dokumentów i ich archiwizacja;

Kompilacja danych sprawozdawczych, analitycznych i innych;

Stworzenie jednolitego archiwum dokumentów elektronicznych.

Technologie informacyjne HR (technologie HR) - zespół metod i procedur organizacyjnych mających na celu optymalizację podejmowanych decyzji personalnych.

Czołowe pozycje pod względem liczby wdrożeń systemy informacyjne w zarządzaniu personelem zajmują systemy oparte na komponencie finansowym i zintegrowane z całościowym systemem finansowo-księgowym przedsiębiorstwa. Wśród tych systemów możemy wyróżnić takie jak: „Boss-HR”, „1C: Wynagrodzenia i Personel”, Platinum, Ultima-S, Scala, „Galaktika”, „Sail”, „BEST”, „Infosoft”. Dobrze radzisz sobie z wyzwaniami usługi finansowe przedsiębiorstw programy tego typu niestety nie uwzględniają potrzeb z zakresu samego zarządzania personelem.

Wybierając system do wdrożenia, firma konsumencka musi zadać sobie pytanie, do jakich celów potrzebuje systemu, jakie zadania rozwiąże i czy będzie to tylko automatyzacja zarządzania dokumentacją kadrową i przepływem pracy, czy też firma chce przejąć na siebie cały proces zarządzania personelem na nowy poziom?

Według D.V. Silantiewa, programy przeznaczone do usług personalnych można klasyfikować według kilku kryteriów: kosztu, funkcjonalności, wielkości sprzedaży produktu. Bardziej poprawne jest jednak zastosowanie pewnego uogólnionego kryterium porównawczo-typologicznego, zgodnie z którym programy dzielą się na trzy grupy:

Moduły HR w zintegrowanych systemach zarządzania przedsiębiorstwem (systemy ERP);

uniwersalny produkty oprogramowania, wydany przez rosyjskich programistów;

Małe programy, które nie pretendują do pełnej automatyzacji zarządzania dokumentacją kadrową.

Dziś rynek programów do automatyzacji dokumentacji kadrowej dopiero zaczyna się rozwijać. Deweloperzy odczuwają duże zainteresowanie ze strony przedsiębiorstw dowolnej wielkości i różnej działalności. Stymuluje to dodatkowe inwestycje w rozwój i promocję nowych produktów. Nie ma wątpliwości, że w przyszłości ofert na rynku będzie coraz więcej – automatyzacja dokumentacji kadrowej staje się pilną potrzebą.

Jednak praktyka pokazuje, że wprowadzenie systemów informatycznych, automatyzacja dokumentowania działalności kadrowej przedsiębiorstw nie przynosi rezultatów ze względu na problemy związane z czynnikiem ludzkim. Każde przedsiębiorstwo, które przeszło już etapy wdrożeń lub firma świadcząca tego typu usługi zgodzi się, że główna trudność, jaka czeka firmę, polega na jawnym lub ukrytym oporze załogi wobec nadchodzących zmian, niechęci pracowników firmy do brać odpowiedzialność i standaryzować (typyzować) swoją codzienną rutynę.

Sposobem na poradzenie sobie z taką postawą pracowników jest przeprowadzenie sesji orientacyjnych, podczas których zostaną pokazane pozytywne zmiany w ich pracy. Każda osoba zaangażowana we wdrożenie musi być pewna konieczności (korzyści) tego procesu dla siebie, a wtedy kadra kierownicza firmy i specjaliści ds. wdrożeń nie będą musieli zastanawiać się, jak „pokonać bezwładne masy”.

Jak widać, dokumentacja personalna odgrywa dużą rolę bezpośrednio w życiu konkretnej osoby. Dlatego nakładane są zwiększone wymagania dotyczące przygotowania i wykonania dokumentacji personalnej, organizacji pracy z nią.

2. Metodologia i metodologia badań

Program badawczy to zestawienie założeń teoretycznych i metodologicznych zgodnych z głównymi celami pracy i hipotezami badawczymi, ze wskazaniem zasad postępowania, a także logicznej sekwencji działań służących do testowania hipotez. Program badawczy to koncepcyjny schemat badań, który zawiera ogólny plan logiczny, na podstawie którego dokonuje się przejścia od założeń teoretycznych do stosowania metod badawczych, rejestracji i analizy danych.

2.1 Blok metodologiczny badania

Punktem wyjścia każdego rodzaju badań jest sytuacja problemowa. Najważniejsze jego aspekty mają charakter epistemologiczny i przedmiotowy.

Strona epistemologiczna charakteryzuje istniejący zasób wiedzy, jaką badacz dysponuje, aby rozwiązać konkretny problem bibliotekarstwa, zawiera ocenę zgodności tej wiedzy z praktycznymi działaniami niezbędnymi do efektywnego funkcjonowania biblioteki i zaspokajania potrzeb czytelników. Inaczej mówiąc, strona epistemologiczna naprawia i opisuje brak informacji socjologicznych dotyczących jakiejkolwiek treści usług bibliotecznych i informacyjnych: zasobów, potrzeb informacyjnych i form udostępniania zasobów użytkownikom. To jest „wiedza o niewiedzy”.

Druga strona sytuacji problemowej nazywana jest obiektywną i wiąże się z realnymi relacjami, jakie powstają w procesie organizacji bibliotekarstwa lub działalności konkretnej biblioteki: relacjami pomiędzy różnymi grupami pracowników biblioteki, relacjami pomiędzy pracownikami biblioteki a czytelnikami dotyczącymi jakość usług, relacje z konkretnymi usługami bibliotecznymi i informacyjnymi na rynku, relacje z partnerami bibliotecznymi i sponsorami. Relacje te mogą dotyczyć interesów różnych grup czytelników w zakresie pozyskiwania, obsługi priorytetowej, jeśli taka istnieje, świadczenia usług na zasadach nieodpłatnych lub komercyjnych itp.

Wymogi formalne dotyczące zdefiniowania problemu badawczego są następujące:

Należy możliwie najściślej oddzielić to, co nieznane, niezrozumiałe, „problematyczne” od tego, co już opisano, wyjaśniono i zrozumiałe;

Oddziel to, co istotne do zbadania problemu, od tego, co nieistotne, towarzyszące, wtórne;

Należy podzielić problem ogólny na jego elementy składowe i uporządkować je według stopnia ogólności i priorytetu.

Sytuacja problematyczna naszego badania jest następująca.

System zarządzania dokumentacją personalną stworzony we współczesnej Rosji stał się solidną podstawą do opracowania dokumentacji personalnej. Obecnie specjaliści ds. dokumentów aktywnie pracują nad udoskonaleniem metodologii dokumentowania i organizacji pracy z dokumentami osobowymi w oparciu o przepisy legislacyjne, regulacyjne i metodologiczne.

Dokumentacja kadrowa odgrywa ważną rolę w życiu każdej organizacji. Znaczenie prawidłowego sporządzania i przechowywania dokumentów personalnych, ochrony zawartych w nich danych osobowych, opracowanie dokumentu regulacyjnego, który określałby jednolite podejście do składu oraz zasady sporządzania i wykonywania dokumentacji personalnej itp. aktualne kwestie wzrasta.

Obecnie dokumentacja kadrowa prowadzona jest w instytucjach, organizacjach, przedsiębiorstwach, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej i rodzaju działalności, zgodnie z Kodeksem Pracy, Instrukcją prowadzenia ksiąg pracy i innymi przepisami.

Kierownik organizacji jest osobiście odpowiedzialny za prawidłowe prowadzenie dokumentacji, a w przypadku naruszenia zasad prowadzenia, przechowywania i korzystania z dokumentacji personalnej kierownik może zostać ukarany grzywną. W zależności od rodzaju organizacji, liczby jej pracowników, sprawami kadrowymi zajmuje się jednostka strukturalna (dział HR) lub indywidualny urzędnik. W małych organizacjach (z małym personelem) funkcję pracownika personalnego zwykle łączy sekretarz lub księgowy.

Znaczenie tematu pracy wynika z faktu, że wsparcie dokumentacyjne dla działań personalnych organizacji o dowolnej organizacyjnej i prawnej formie własności jest ważną częścią działań zarządczych organizacji, ponieważ dokumentacja personalna jest podstawą obliczanie emerytury, ponieważ rejestruje staż pracy i zarobki. Wszystko to zdecydowało o trafności tematu naszego badania.

Wśród czynników wpływających na jakość dokumentacji kadrowej należy także wymienić obiektywną specyfikę dokumentowania działalności kadrowej organizacji, wynikającą z jej przynależności wydziałowej lub specjalnych warunków pracy. Wykonanie poszczególnych dokumentów regulują regulaminy wydziałowe, które często są jedynymi dokumentami regulującymi dany obszar pracy kadrowej.

Sformułowanie sytuacji problemowej badania pozwala przejść do kolejnego etapu programu – określenia przedmiotu i przedmiotu badań.

Przedmiotem badań jest to, do czego kierowana jest wiedza. W rezultacie badać można każdy element, fragment, proces, każdą relację rozwijającą się w bibliotekarstwie lub w konkretnej bibliotece, która generuje sytuację problemową.

Innymi słowy, przedmiotem może być wszystko, co w sposób jawny lub ukryty zawiera sprzeczność społeczną i generuje sytuację problemową.

Przedmiot badań- działalność działu personalnego MUK „CBS Kazania”.

Oprócz przedmiotu wyróżnia się także przedmiot badań, czyli te najbardziej istotne z praktycznego lub teoretycznego punktu widzenia, właściwości, aspekty, cechy obiektu, które podlegają bezpośrednim badaniom. Inne strony lub cechy obiektu, który zawiera problem społeczny, ponieważ przedmiotem są te jego właściwości i strony, które najbardziej wypukło wyrażają odmienność interesów podmiotów społecznych, jednostek i organizacji, tworzą niejako bieguny społecznej sprzeczności lub konfliktu.

Przedmiot badań jest wynikiem wstępnych działań analitycznych mających na celu identyfikację niezbędnych i wystarczających właściwości, cech, czynników, aspektów, które należy zbadać, aby rozwiązać problem teoretyczny lub praktyczny. Relacja między przedmiotem a podmiotem nie jest relacją całości i części, ponieważ ostatecznie definicja podmiotu ma na celu wyjaśnienie i zrozumienie tych zjawisk, które mają różne strony obiektu w sytuacji problemowej.

Zwykle przedmiot badań zawiera centralne pytanie problemu, związane z założeniem możliwości odkrycia w nim prawidłowości lub centralnego trendu.

Przedmiotbadania- dokumentacja i organizacja pracy z dokumentami kadrowymi w dziale personalnym MUK „CBS Kazania”.

...

Podobne dokumenty

Wsparcie dokumentacyjne dotyczące działalności służby personalnej Filharmonii Regionalnej w Rostowie. Analiza struktury działu personalnego. Dokumenty potwierdzające aktywność zawodową pracownika. Wewnętrzna korespondencja służbowa. Oficjalny skład Filharmonii Rostowskiej.

raport z praktyki, dodano 07.04.2013

Dokumentacja wspomagająca zarządzanie personelem. Usprawnienie i optymalizacja przepływu informacji w służbie publicznej. Dokumentowanie oceny wyników personelu. Organizacja pracy z dokumentacją kadrową, obieg dokumentów.

streszczenie, dodano 22.04.2015

Pojęcie i istota służby personalnej, jej rola w nowoczesne warunki. Organizacja obsługi personalnej, struktura regulaminu działu personalnego. Opisy stanowisk pracy pracowników działu personalnego. Wskazówki dotyczące usprawnienia pracy służb personalnych w nowoczesnych warunkach.

praca semestralna, dodana 06.09.2011

Charakterystyka OJSC „Sanatorium-preventorium” Energetik „”. Akty normatywne, struktura wewnętrzna, organizacja działalności działów strukturalnych przedsiębiorstwa. Ustawodawstwo regulujące działalność działu personalnego. Prowadzenie dokumentacji kadrowej.

raport z praktyki, dodano 11.10.2008

Podstawa regulacyjna i metodologiczna organizacji obsługi dokumentacji. Terminy i definicje w pracy biurowej. Funkcje biurowe systemu zarządzania personelem. Dokumentowanie oceny pracy personelu, organizacja pracy.

streszczenie, dodano 21.03.2010

Organizacja obsługi personalnej, struktura regulaminu działu personalnego. Główny obowiązki służbowe Kierownik Działu Zasobów Ludzkich. Uprawnienia, struktura i funkcje wydziału. Sposoby usprawnienia pracy służb personalnych we współczesnych warunkach.

praca semestralna, dodana 25.06.2014

Badanie teoretycznych podstaw pracy działu personalnego. Charakterystyka działalności hotelu „Gulfstream”. Studium organizacji pracy obsługi personalnej w hotelu, ocena jej efektywności, zalecenia dotyczące dalszego doskonalenia działań.

praca semestralna, dodano 05.12.2015

Racjonalne wsparcie dokumentacyjne zarządzania (DOE). Analiza naukowej organizacji pracy robotniczej usługi przedszkolne pododdziały Ministerstwa Spraw Wewnętrznych - OVO obwodu Wasileostrowskiego w Petersburgu. Określenie metod doskonalenia systemu pracy biurowej.

teza, dodana 24.07.2012

Pojawienie się koncepcji „zarządzania dokumentacją”. Sposoby dokumentowania (przechwytywania informacji). Wymagania dotyczące wykonywania dokumentów organizacyjnych i administracyjnych oraz ich przechowywania archiwalnego. Dekret: projekt i kompozycja detali.

test, dodano 30.12.2012

Powołanie i działalność głównych oddziałów zakładu Mechel-Coke LLC, wykonywane funkcje. Opis działalności działu kontroli wewnętrznej przedsiębiorstwa. Obsługa dokumentacji przedsiębiorstwa, wykorzystywane programy do automatyzacji zarządzania.

MINISTERSTWO EDUKACJI I NAUKI FEDERACJI ROSYJSKIEJ

budżet państwa federalnego instytucja edukacyjna wyższe wykształcenie zawodowe

ROSYJSKI PAŃSTWOWY UNIWERSYTET HUMANISTYCZNY (RSUH)

INSTYTUT HISTORYCZNO-ARCHIWALNY

Wydział Aktologii i Archiwum Technotronicznego

Dział Dokumentacji

Organizacja wsparcia dokumentacyjnego działalności służby personalnej i kierunki jej doskonalenia na przykładzie Spółki Akcyjnej „Informacja systemy satelitarne»

Specjalność „Nauka o dokumencie i zarządzanie dokumentacją”

Praca dyplomowa

student V roku kształcenia korespondencyjnego

Maksimow Aleksiej Aleksandrowicz

Moskwa 2015

WSTĘP
ROZDZIAŁ 1. ORGANIZACJA ZAJĘCIA PERSONEL USŁUGI JSC „ISS” O IMIENIU AKADEMIK M.F. RESZETNEWA

1.1 Regulacyjne podstawy zajęcia usługi personel V Rosyjski Federacje
1.2 Organizacyjny Struktura I Administracyjny regulacyjne dokumentacja JSC „ISS” ich. M.F. Reszetniew
1.3 Personel praca JSC „ISS”

ROZDZIAŁ 2. ANALIZA CECHY ORGANIZACJE DOW USŁUGI PERSONEL JSC „ISS”

2.1 Główny przepisy prawne przepływ dokumentów JSC „ISS”
2.2 Dokumentacja praca relacje V JSC „ISS”
2.3 Sposoby poprawa DOW usługi personel JSC „ISS”

WNIOSEK
Lista używany źródła I literatura
APLIKACJA 1
APLIKACJA 2
APLIKACJA 3

WSTĘP

przepisy administracyjne dotyczące personelu dokumentacyjnego
Zwiększanie roli personelu i zmiana podejścia do niego wiąże się przede wszystkim z głębokimi przemianami w produkcji. Stabilizacja procesów produkcyjnych umożliwiła szerokie wykorzystanie nisko wykwalifikowanej siły roboczej, co pozwoliło zaoszczędzić na kosztach związanych z zatrudnianiem, szkoleniem i opłacaniem siły roboczej. Z tych wymagań wywodziły się naukowe koncepcje organizacji i zarządzania pracą.
Proces naukowy i technologiczny ostatnich dziesięcioleci spowodował poważne zmiany w aktywności zawodowej. Współczesna produkcja w coraz większym stopniu wymaga cech roboczych, które nie tylko nie powstały w warunkach produkcji masowej, ale także zostały celowo zminimalizowane, co umożliwiło uproszczenie pracy i obniżenie kosztów pracy. Jeden z Cechy wyróżniające nowoczesna produkcja polega na jej silnym uzależnieniu od jakości siły roboczej, form jej wykorzystania, stopnia zaangażowania w sprawy organizacji. Zarządzanie personelem staje się coraz ważniejszym czynnikiem zwiększającym konkurencyjność i długoterminowy rozwój. Charakterystyczną cechą organizacji pracy z personelem w obecnych warunkach jest chęć służb personalnych integrowania wszystkich aspektów pracy z zasobami ludzkimi, wszystkich etapów ich koło życia od momentu zatrudnienia do wypłaty świadczeń emerytalnych.
Do niedawna w naszej praktyce zarządzania nieobecne było samo pojęcie „zarządzania personelem”. To prawda, że system zarządzania każdej organizacji miał funkcjonalny podsystem zarządzania personelem i rozwój społeczny zespołu, ale większość prac związanych z zarządzaniem personelem wykonywali menedżerowie liniowi działów.
Główną jednostką strukturalną zarządzania personelem w organizacji jest obsługa personalna, której powierzono funkcje zatrudniania i zwalniania pracowników, a także organizowania ich szkoleń, szkoleń zaawansowanych i przekwalifikowań. Aby realizować te ostatnie funkcje, często tworzone są działy szkoleniowe lub działy szkoleń technicznych.
Służby personalne nie są ani centrum metodologicznym, ani informacyjnym, ani koordynującym pracę personelu. Są one strukturalnie oddzielone od wydziałów organizacji pracy i płac, wydziałów ochrony i bezpieczeństwa pracy, działy prawne oraz inne działy realizujące funkcje zarządzania personelem. Kibanov A.Ya. - Zarządzanie personelem organizacji. Podręcznik. - 4. wyd. - M: INFRA-M, 2010.
Służby personalne przy prowadzeniu działalności w organizacjach muszą zajmować się takimi zagadnieniami, jak organizacja pracy, zarządzanie stosunkami pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą oraz regulacja tych zagadnień. Przykładem regulacji jest zbiór dokumentów – dokumentacja kadrowa.
Obecnie ogromne znaczenie ma rozwiązanie problemu edukacji przedszkolnej, dzięki któremu procesy organizacji dokumentów, przepływu pracy w przedsiębiorstwie nabierają normatywnego i uporządkowanego charakteru. Organizowanie dokumentów pozwala na tworzenie źródło informacji w zakresie działalności gospodarczej oraz zapewnia odpowiedzialność przed organizacjami i społeczeństwem.
Znaczenie tego tematu polega na tym, że wzrosło znaczenie usług personalnych w strukturze zarządzania przedsiębiorstwem, właściwa organizacja jego działalności prowadzi do poprawy doboru personelu, a w rezultacie do wzrostu ogólnego potencjał przedsiębiorstwa.
Obiektem badania jest dział personalny Spółki Akcyjnej „Informacyjne Systemy Satelitarne” (JSC „ISS”).
Przedmiotem badania jest zbiór dokumentów i proces organizacje Dział HR ISS SA.
Cel pracy: przeprowadzenie kompleksowej analizy organizacji zabezpieczenia dokumentacyjnego działalności służby personalnej SA „ISS” i opracowanie propozycji jej ulepszenia.
Zadania dyplomowe:
1. Studiowanie aktów prawnych, wykonawczych, dokumentów organizacyjnych i administracyjnych regulujących organizację służby personalnej, literatury naukowej, metodologicznej i specjalnej;
2. Rozważ strukturę organizacyjną JSC „ISS” i dział personalny jako element tej struktury;
3. Analizować organizację obsługi dokumentacji i działalność działu personalnego JSC „ISS”;
4. Opracować propozycje obszarów ulepszenia działalności organizacji przedszkolnej placówki oświatowej służby personalnej JSC „ISS”.
Jak każda inna działalność, praca służby personalnej musi być dokumentowana. Przygotowanie, wykonywanie dokumentów, praca z nimi i przechowywanie regulują akty prawne i regulacyjne, których wdrożenie jest obowiązkowe w przypadku każdej służby personalnej, niezależnie od jej wielkości. Ponadto każde przedsiębiorstwo opracowuje lokalne przepisy regulujące pracę obsługi personalnej tej organizacji. Co roku służba personalna przygotowuje nomenklaturę spraw, której tworzenie jest również uznawane za obowiązkowe dla funkcjonariuszy personelu.
O znaczeniu dokumentów kadrowych decyduje fakt, że zawierają one informacje niezbędne obywatelom do korzystania z prawa do pracy, nauki, emerytury itp. Dlatego obsługa kadrowa przedsiębiorstwa powinna kierować się przepisami ustawowymi, wykonawczymi, instrukcjami i innymi dokumentami zawierającymi normy prawa pracy. Za naruszenie norm zawartych w tych aktach prawnych strony stosunku pracy mogą ponieść odpowiedzialność prawną różnego rodzaju. Alimova N.A. Świetna książka referencyjna oficera personalnego / N. A. Alimova. - M.: Dashkov i K, 2010. - 534 s.

Zagadnienia realizacji polityki personalnej i realizacji pracy personalnej w organizacjach o różnych formach organizacyjno-prawnych własności zostały omówione w książce „Obsługa personalna i zarządzanie personelem organizacyjnym” V.M. Anisimow. Publikacja zawiera zbiór szczegółowych dokumentów, instrukcji, zaleceń, formularzy, zaświadczeń, wzorów poleceń (instrukcji) dotyczących personelu oraz inne informacje związane z zarządzaniem dokumentacją kadrową i pracą z personelem. Anisimov V.M. - Obsługa kadrowa i zarządzanie personelem organizacji: Praktyczny poradnik dla oficera personalnego - M: Ekonomia, 2009.

W publikacji G.Yu. „Podręcznik oficera personalnego” Kasyanova zawiera praktyczne zalecenia dotyczące organizacji pracy służby personalnej i zarządzania dokumentacją personalną. Książka zawiera dużą liczbę konkretnych przykładów i przykładowych dokumentów. Kasyanova G.Yu. - Podręcznik oficera personalnego - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M: ABAK, 2009.

Zagadnienia ram regulacyjnych dotyczących dokumentacyjnego wsparcia zarządzania personelem, procesów dokumentowania aktywności zawodowej pracowników i klasyfikacji dokumentów przez personel zostały szczegółowo opisane w książce A.S. Krasavina „Dokumentalne wsparcie zarządzania personelem. Praktyczny przewodnik”. Krasavin A.S. - Dokumentacja wspomagająca zarządzanie personelem: Praktyczny przewodnik - M: INFRA-M, 2009.

Aby przeanalizować pracę służby personalnej JSC „ISS”, zbadano dokumenty wewnętrzne przedsiębiorstwa: statut, regulaminy, zarządzenia dotyczące personelu i inne dokumenty, na podstawie których wyciągnięto odpowiednie wnioski.

Praktyczne znaczenie tezy polega na tym, że propozycje udoskonalenia działań służby personalnej można zgłaszać kierownictwu organizacji w celu poprawy jakości i efektywności pracy tej komórki.

Struktura pracy: wstęp, 2 rozdziały główne, zakończenie, spis literatury, zastosowania.

We wstępie określono istotność tematu, przedstawiono szereg głównych źródeł literatury, wskazano cel i zadania pracy.

W pierwszym rozdziale pracy omówiono pojęcie i funkcje służby personalnej, teoretyczne podstawy jej działania oraz wsparcie prawne.

W drugim rozdziale przedstawiono podstawowe pojęcia, rodzaje dokumentów obsługi personalnej (dokumenty przy zatrudnianiu, zwalnianiu, awansowaniu pracownika itp.) przedsiębiorstwa JSC „ISS”.

W podsumowaniu podsumowano główne wyniki pracy dyplomowej.

W załącznikach przedstawiono strukturę przedsiębiorstwa i działu kadr ISS SA, a także projekt Instrukcji zarządzania dokumentacją kadrową, który proponuje się wprowadzić w przedsiębiorstwie.

Pisząc pracę dyplomową zastosowaliśmy następujące metody: metodę badania dokumentów organizacji, metodę obserwacji, metodę wyników ankiet; metoda porównawcza; metody statystyczne.

Praktyczne znaczenie polega na tym, że propozycje ulepszenia działań służby personalnej można zgłaszać kierownictwu organizacji w celu poprawy jakości i efektywności pracy tej jednostki.

ROZDZIAŁ 1 RESZETNEWA

JSC „Informacyjne systemy satelitarne” nazwane na cześć akademika M.F. Reshetnev to jedno z wiodących przedsiębiorstw rosyjskiego przemysłu kosmicznego. W swojej działalności Spółka kieruje się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, a także Statutem Spółki. W przyszłości JSC „ISS” będzie osobą prawną.

Kierownictwo bieżącej działalności Spółki sprawuje Dyrektor Generalny Spółki (jedyny organ wykonawczy), który odpowiada przed Zarządem i walne zgromadzenie akcjonariuszy Spółki.

Firma zatrudnia ponad 8 000 osób. Strukturę JSC „ISS” przedstawiono w Załączniku 1.

SA „ISS” posiada własną politykę personalną, której celem jest: utworzenie wysoko wykwalifikowanego i zmotywowanego zespołu, zdolnego do zwiększania konkurencyjności i umacniania wiodącej pozycji firmy na rynku technologii kosmicznych.

Główne zadania polityki personalnej przedsiębiorstwa:

Określenie strategii, celów zarządzania personelem, kształtowanie ideologii pracy personalnej;

Planowanie potrzeb organizacji w zakresie personelu;

Poszukiwanie i pozyskiwanie personelu, selekcja i szkolenie, zarządzanie zespołem;

Ocena potencjału pracowników przedsiębiorstwa;

Przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu;

Określanie stanowisk pracy, warunków pracy, konstrukcji procesu pracy jako całości.

Zasady polityki personalnej:

Przyciąganie najlepszych specjalistów za pomocą ukierunkowanej rekrutacji na uczelnie w kraju spośród najzdolniejszych absolwentów szkół miejskich w specjalnościach, na które jest zapotrzebowanie w przedsiębiorstwie, zapewniając możliwość odbycia wszelkiego rodzaju staży i certyfikacji bezpośrednio w przedsiębiorstwie ;

Zachęcanie do wysokich wyników, doskonalenie systemu motywacji personelu;

Rozwój umiejętności i szkolenie pracowników poprzez ustalony i ugruntowany system szkoleń, przekwalifikowań i zaawansowanego szkolenia personelu;

Obiektywna ocena pracy całego personelu przedsiębiorstwa;

Planowanie kariery zawodowej pracowników poprzez tworzenie rezerwy kadrowej na stanowiska wyższego szczebla;

Dbałość o zdrowie i dobre samopoczucie pracowników poprzez przestrzeganie zasad biznesu społecznie odpowiedzialnego.

Wszystkimi tymi sprawami zajmuje się Dział Kadr, który liczy obecnie 56 osób. Schemat blokowy zarządzania pracą z personelem JSC „ISS” przedstawiono w dodatku 2.

Dokumentacyjne wsparcie zarządzania prowadzi dział personalny, a mianowicie biuro projektowania organizacyjnego, które jest jego częścią. Rozważ główne funkcje działu HR i jego biura projektowania organizacyjnego.

Zgodnie z Regulaminem „O Dziale Kadr ISS SA”, głównym zadaniem działu jest: utworzenie wysoko wykwalifikowanego i zmotywowanego zespołu, który może zwiększyć konkurencyjność i umocnić wiodącą pozycję ISS SA na rynku usług satelitarnych.

Dział Zasobów Ludzkich realizuje następujące funkcje (działania):

Realizacja polityki personalnej Spółki i kształtowanie ideologii pracy personalnej;

Tworzenie planów potrzeb kadrowych w perspektywie krótko-, średnio- i długoterminowej wraz z podziałami strukturalnymi Spółki;

Poszukiwanie, przyciąganie i selekcja personelu;

Formacja i praca z rezerwa kadrowa na stanowiska kierownicze;

Ocena potencjału pracowników Spółki;

Doskonalenie programów i metod zachęt moralnych i materialnych dla personelu oraz polityk w zakresie rozwoju społecznego;

Razem z podstawową organizacją związkową Spółki oraz radą młodych specjalistów SA „ISS”: organizacja i holding imprezy firmowe, wsparcie działalności grup amatorskich Towarzystwa, współpraca z instytucjami kulturalnymi miasta i regionu;

Sporządzanie dokumentów dla pracowników Spółki na wyjazd zagraniczny oraz sporządzanie dokumentów dla obcokrajowców odwiedzających ISS SA;

Udział w polityce jakości Spółki.

Podział strukturalny działu HR – biuro projektów organizacyjnych:

Realizacja działań z zakresu projektowania organizacyjnego w celu zwiększenia efektywności działań z zakresu zarządzania personelem;

Monitorowanie efektywności istniejących struktur organizacyjnych i personel. Opracowywanie propozycji ich ulepszenia;

Rozwój i doskonalenie systemu motywacyjnego w Spółce;

Przyjmowanie, przenoszenie i zwalnianie menedżerów, specjalistów, pracowników i pracowników, prowadzenie dokumentacji kadrowej menedżerów;

Rejestracja ankiet dla osób zatrudnionych;

Przyjmowanie, wypełnianie, przechowywanie i wydawanie zeszytów ćwiczeń;

Rejestracja arkuszy odbiorczych, transferowych i obejściowych, wydawanie certyfikatów;

Zamieszczanie informacji w aktach osobowych, rejestracja uzupełnień do ankiet;

Rejestracja urlopów i rozliczanie ich wykorzystania;

Rejestracja jednorazowych świadczeń z tytułu urodzenia dziecka;

Utrzymanie kart formularza T-2;

Rejestracja wniosków o nagrody, tytuły honorowe zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej;

Uzbrajanie i rozbrajanie rejestracja wojskowa pracownicy Spółki, rezerwacja, interakcja z miejskim biurem rejestracji i poboru do wojska;

Rejestracja i prowadzenie dokumentacji personelu naukowego;

Organizacja certyfikacji specjalistów i menedżerów w pionach strukturalnych Spółki;

Tworzenie planów potrzeb kadrowych;

Prowadzenie elektronicznej bazy danych o zasobach ludzkich;

Rozliczanie i kontrola dostępności przepisów dotyczących podziałów strukturalnych, urzędowych i instrukcje produkcyjne pracownicy Spółki;

Aktualizacja schematu strukturalnego zarządzania Spółką.

W swojej działalności biuro projektowania organizacyjnego kieruje się Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, aktami prawnymi i uchwałami, normatywnymi aktami prawnymi, normatywnymi i materiały dydaktyczne odnoszące się do działalności gospodarczej instytucji, przepisy lokalne regulujące działalność JSC „ISS”.

1.1 Regulacyjne podstawy zajęcia usługi personel V Rosyjski Federacje

Obsługa personalna przedsiębiorstwa to zespół wyspecjalizowanych jednostek strukturalnych w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem wraz z zatrudnionymi w nich urzędnikami (menedżerami, specjalistami, wykonawcami), którzy są powołani do zarządzania personelem w ramach wybranej polityki personalnej .

Głównym celem służby personalnej jest nie tylko kierowanie się interesami przedsiębiorstwa w realizacji polityki personalnej, ale także działanie zgodnie z przepisami prawa pracy, realizacja programów socjalnych przyjętych zarówno na szczeblu federalnym, jak i terytorialnym poziom.

Funkcje, struktura i zadania służby personalnej są ściśle związane z charakterem rozwoju gospodarki, zrozumieniem przez kierownictwo przedsiębiorstwa (organizacji) roli personelu w realizacji celów i zadań produkcji (organizacji) .

W kontekście nastawienia gospodarki na metody ekstensywne, służbę personalną reprezentowano najczęściej przez mały dział personalny, dział szkolenia personelu (szkolenia techniczne) oraz służbę społeczną.

Funkcje działu personalnego w przedsiębiorstwach krajowych ograniczały się głównie do zatrudniania i zwalniania siły roboczej oraz prowadzenia dokumentacji. To zredukowało dział personalny do drugorzędnej jednostki strukturalnej, faktycznie wykonującej jedynie instrukcje kierownictwa przedsiębiorstwa i polecenia kierowników działów strukturalnych dotyczące rekrutacji siły roboczej z zewnątrz.

Równocześnie różnymi rodzajami pracy personalnej zajmowały się inne działy kierownictwa zakładu: dział pracy i płac (obliczanie liczebności, organizacja, reglamentacja i wynagrodzenia), Dział planowania(planowanie zatrudnienia, planowanie kosztów dla siła robocza), komitetu partyjnego (rezerwa na awans, dobór kadry kierowniczej, praca wychowawcza w zespole), organizacji związkowej (organizacja życia codziennego, rekreacji, spędzania czasu kulturalnego), wydziału bezpieczeństwa, głównego technologa (utworzenie pionu operacyjnego praca, która określa szkolenie pracowników i ich rozmieszczenie, treść pracy), wydział edukacji technicznej (szkolenia) itp.

Dla prawidłowego funkcjonowania organizacji konieczna jest kontrola dokumentacji, niezależnie od formy prawnej i formy własności.

Specjaliści HR prowadzą dokumentację kadrową bezpośrednio związaną z działalnością instytucji i są osobiście odpowiedzialni za utrzymanie, przechowywanie i wstępne przetwarzanie dokumentów.

Dokumenty sporządzane są zgodnie z procedurą zapewniającą prawidłowe sporządzenie, dostarczenie ich wykonawcom i wykonanie, a także organizację pracy biurowej regulowanej przez szereg aktów prawnych i regulaminów obowiązujących w całej Federacji Rosyjskiej

Podstawowe z nich to:

Konstytucja Federacji Rosyjskiej art. 37 głosi prawo do wolnej pracy, wyboru działalności; prawo do warunków pracy spełniających wymagania sanitarno-higieniczne; prawo do rozwiązywania sporów pracowniczych środkami prawnymi, w tym prawo do strajku;

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej regulujący regulację stosunków pracy między instytucją a pracownikiem. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nr 197-FZ z dnia 30 grudnia 2001 r. (zmieniony 31 grudnia 2014 r.). // System referencyjny i prawny Konsultant plus. . Jednolity tryb dokumentowania stosunków pracy w instytucji ustala się na podstawie artykułów Kodeksu pracy, który wymienia akty ustawodawcze i inne akty regulacyjno-prawne regulujące stosunki pracy (art. 5).

Zawierają:

Prawo pracy (w tym przepisy dotyczące ochrony pracy), Kodeks pracy, inne ustawy federalne i ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy;

Inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;

Dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej;

Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej i regulacyjne akty prawne federalnych organów wykonawczych;

Regulacyjne akty prawne władz wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej;

Normatywne akty prawne organów samorządu terytorialnego i uregulowany wewnętrzny Statut organizacji.

Odrębny rozdział Kodeksu pracy (10) poświęcony jest podstawom ochrony pracy w Federacji Rosyjskiej w organizacjach.

Ustawa federalna z dnia 27 lipca 2006 r. N 152-FZ „O danych osobowych” w całości poświęcona jest danym osobowym i ich ochronie. Celem ustawy jest „zapewnienie ochrony praw i wolności człowieka i obywatela w związku z przetwarzaniem jego danych osobowych, w tym ochrona prawa do prywatności oraz tajemnicy osobistej i rodzinnej”. Pracownik HR musi kierować się przepisem art. 1 ustawy, który reguluje stosunki związane z przetwarzaniem danych osobowych, z wykorzystaniem narzędzi automatyzacji i bez użycia takich narzędzi – czyli przepisy ustawy również mają zastosowanie do tradycyjnych technologii pracy z dokumentami zawierającymi dane osobowe.

Artykuł 7 ustawy podkreśla poufność danych osobowych, na podstawie którego służba personalna organizacji opracowuje regulacje dotyczące pracy z danymi osobowymi.

Ustawa federalna nr 149-FZ z dnia 27 lipca 2006 r. „O informacjach, technologiach informacyjnych i ochronie informacji” reguluje stosunki wynikające z korzystania z prawa do wyszukiwania, otrzymywania, przekazywania, tworzenia i rozpowszechniania informacji, tj. informacje (wiadomości, dane) bez względu na formę ich prezentacji, wykorzystanie technologii informatycznych, zapewnienie ochrony informacji.

Zgodnie z ustalonymi zasadami prawnej regulacji stosunków w dziedzinie informacji, technologii informacyjnej i ochrony informacji: wolność wyszukiwania, otrzymywania, przekazywania, wytwarzania, rozpowszechniania informacji w sposób zgodny z prawem; rzetelność, terminowość, otwartość; równość języków w tworzeniu informacji; zapewnienie bezpieczeństwa i prywatności, niedopuszczalność gromadzenia, przechowywania, wykorzystywania i rozpowszechniania informacji o życiu prywatnym człowieka bez jego zgody.

Akty ustawodawcze regulujące proces dokumentacji obejmują ustawę federalną z dnia 1 czerwca 2005 r. N 53-FZ „O języku państwowym Federacji Rosyjskiej”. Określa użycie języka państwowego przy sporządzaniu i wykonywaniu dokumentów urzędowych. Zgodnie z art. 68 Konstytucji Federacji Rosyjskiej: „językiem państwowym Federacji Rosyjskiej na całym jej terytorium jest język rosyjski”.

Przechowywanie i wykorzystywanie dokumentów w bieżącej działalności instytucji, badanie wartości i przekazywanie dokumentów do przechowywania archiwalnego wpisuje się także w koncepcję zarządzania dokumentacją kadrową.

Ustawa federalna nr 125-FZ z dnia 22 października 2004 r. „O archiwizacji w Federacji Rosyjskiej” reguluje stosunki wynikające z organizacji przechowywania, pozyskiwania, księgowania i wykorzystywania dokumentów Funduszu Archiwalnego Federacji Rosyjskiej oraz innych dokumentów archiwalnych, niezależnie od formy ich własności, a także stosunków w zakresie gospodarki archiwalnej w Federacji Rosyjskiej w interesie obywateli, społeczeństwa i państwa.

Dla usług personalnych organizacje komercyjne którzy nie przekazują dokumentów do przechowywania państwowego, ale przechowują je w domu, Regulamin reguluje organizację zasad prowadzenia ich archiwum.

Należy podkreślić znaczenie następujących przepisów dla działalności organizacji komercyjnych:

Ustawa federalna „O spółkach akcyjnych” określa procedurę tworzenia i status prawny spółek akcyjnych, prawa i obowiązki ich akcjonariuszy, a także zapewnia ochronę praw i interesów akcjonariuszy Ustawa federalna nr wspólne -spółki akcyjne"// System referencyjny i prawny Konsultant plus. .

prawo federalne„O tajemnicach handlowych” Ustawa federalna nr 98-FZ z dnia 29 lipca 2004 r. (zmieniona 12 marca 2014 r.) „O tajemnicach handlowych”// Konsultant systemu referencji prawnych Plus. uregulowane są stosunki związane z kwalifikacją informacji jako tajemnicą handlową, przekazywaniem takich informacji, ochroną ich poufności oraz przeciwdziałaniem nieuczciwej konkurencji. Ustawa ma zastosowanie do informacji stanowiących tajemnica handlowa niezależnie od rodzaju nośnika, na którym jest nagrany.

Rejestracja i rejestracja personelu odbywa się zgodnie z ujednoliconymi formami podstawowej dokumentacji księgowej, zatwierdzonymi dekretem z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej w zakresie rozliczania pracy i jej płatności”. Przedstawione w nim formy pierwotnej dokumentacji księgowej powinny być stosowane przez wszystkie osoby prawne działające na terytorium Federacji Rosyjskiej. Dokument zawiera także wytyczne dotyczące sposobu wypełniania proponowanych formularzy.

Ustawa federalna nr 402-FZ z dnia 6 grudnia 2011 r. „O rachunkowości” Ustawa federalna nr 402-FZ z dnia 6 grudnia 2011 r. (zmieniona 4 listopada 2014 r.) „O rachunkowości”.// Konsultant systemu odniesienia prawnego Plus. ustalono, że firma ma prawo samodzielnie opracowywać dowolny dokument, niezależnie od tego, czy jego forma znajduje się w albumach ujednoliconych formularzy, czy nie. Najważniejsze jest to, że formularz zawiera obowiązkowe dane, w tym: nazwę dokumentu i datę jego sporządzenia; Nazwa organizacji; typ dokumentu; opis działania personelu i wartość jego pomiaru w kategoriach fizycznych i (lub) pieniężnych, nazwy stanowisk osób odpowiedzialnych i ich podpisy z dekodowaniem nazwiska i inicjałów (klauzula 2 art. 9 ustawy nr 402-FZ).

Nowe prawo nie zabrania stosowania ujednoliconych formularzy „T” – można je nadal stosować.

W 2013 roku obowiązkowe pozostają jedynie dwa formularze rozliczania czasu pracy i rozliczeń z personelem z tytułu wynagrodzeń: lista płac (formularz nr T-49) i lista płac (formularz nr T-53). Formularze te są wymienione w obowiązującym Rozporządzeniu nr 373-P, dlatego też nie można w ich miejsce wykorzystać własnego dokumentu. Adres URL: http://www.glavbukh.ru/art/20689.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16.04.2003 nr 225 „W sprawie zeszytów ćwiczeń” oraz Dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10.10.2003 nr 69 „W sprawie zatwierdzenia instrukcji wypełniania zeszytów ćwiczeń” fix podstawowe zasady pracy z księgami pracy oficerów personalnych.

Wymagania dotyczące wykonywania dokumentów dokumentacji organizacyjno-administracyjnej są zapisane w GOST R 6.30-2003. Zakres tej normy obejmuje dokumenty organizacyjno-administracyjne takie jak: uchwały, zarządzenia, decyzje, protokoły, akty, pisma i inne dokumenty zawarte w OKUD (klasa 020000). Dekret w sprawie standardu państwowego Federacji Rosyjskiej z dnia 03.03.2003 N 65-st „W sprawie przyjęcia i wdrożenia standardu państwowego Federacji Rosyjskiej” (wraz z „GOST R 6.30-2003. Standard państwowy Federacji Rosyjskiej. Ujednolicony systemy dokumentacji. Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymagania dotyczące formalności”). // System referencyjny i prawny Konsultant plus. Wszystkie te dokumenty są obsługiwane przez dział personalny.

W działalności służby personalnej wykorzystywane są również: ogólnorosyjski klasyfikator zawodów pracowników, stanowisk pracowników i kategorii płac (OKPDTR), ujednolicony katalog prac i zawodów pracowników z kwalifikacjami taryfowymi (ETKS) oraz Katalog Kwalifikacji stanowisk menedżerskich, specjalistów i pozostałych pracowników (KSD). Klasyfikatory mają na celu rozwiązywanie problemów związanych z oceną liczby pracowników i pracowników, uwzględnianiem składu i rozkładu personelu według kategorii personelu, poziomu umiejętności, a także służą jako podstawa do opracowywania opisów stanowisk.

Dokumenty legislacyjne i normatywne opisują różne aspekty dokumentacji, regulują rodzaje dokumentów i wymagania dotyczące ich wykonania, zawierają definicje pojęć, terminów i procedur ich przechowywania, przetwarzania i niszczenia.

Dokumentacja jest ściśle zgodna z zestawem aktów prawnych, zwłaszcza z zarządzaniem stosunkami pracy w organizacji.

1.2 Organizacyjny Struktura I Administracyjny regulacyjne dokumentacja JSC „ISS» ich. M.F. Reszetniew

Dokumenty związane z zarządzaniem dokumentacją kadrową i sporządzane przez obsługę personalną przedsiębiorstwa (organizacji) dzielą się na:

Dokumenty organizacyjne dotyczące personelu (personelu);

Dokumenty administracyjne dotyczące personelu (dla personelu lub dla personelu);

Dokumenty księgowe dla personelu (personelu);

Informacje i dokumenty referencyjne dotyczące personelu (personelu).

Dla właściwa organizacja praca z personelem w jakimkolwiek przedsiębiorstwie lub organizacji musi być początkowo sporządzona i zatwierdzona w określony sposób organizacyjny dokumentacja przez personel. Kasyanova G.Yu. - Podręcznik oficera personalnego - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M: ABAK, 2009.

Do głównych dokumentów organizacyjnych JSC „ISS” należą:

Wewnętrzne przepisy pracy;

personel;

Regulaminy wynagrodzeń i premii dla pracowników;

Przepisy dotyczące danych osobowych pracowników;

Opisy stanowisk pracy pracowników;

Instrukcje ochrony pracy.

Czarter- jeden z głównych dokumentów założycielskich osoby prawnej (organizacji), który określa status prawny spółki, jej nazwę, lokalizację, tryb zarządzania działalnością spółki, przedmiot i cele jej działalności, a także inne istotne informacje przewidziane przez prawo dla osób prawnych odpowiedniego typu.

Statut ISS JSC zawiera następujące sekcje:

Postanowienia ogólne;

Nazwa i lokalizacja Spółki;

Stan prawny Spółki. Prawa i obowiązki Spółki;

Cele i przedmiot działalności Spółki;

Odpowiedzialność Spółki;

Oddziały i przedstawicielstwa Spółki. Spółki zależne i zależne;

Kapitał autoryzowany;

Akcje Spółki. Prawa akcjonariuszy;

Obligacje i inne kapitałowe papiery wartościowe Spółki;

Zbycie akcji na rzecz akcjonariuszy;

Dywidendy Spółki. Fundusze i aktywa netto Spółki;

Rejestr akcjonariuszy Spółki;

Organy zarządzające i kontrolne Spółki. Rada Naukowo-Techniczna;

Walne Zgromadzenie;

Zarząd Spółki; organ wykonawczy Spółki;

Odpowiedzialność członków Zarządu i Dyrektora Generalnego Spółki;

Księgowość i sprawozdawczość Spółki. Dokumenty Towarzystwa;

Kontrola nad działalnością finansowo-gospodarczą Spółki;

Reorganizacja i likwidacja Spółki.

Statut w nowym wydaniu został zatwierdzony zarządzeniem Federalnej Agencji Zarządzania Majątkiem Państwowym w dniu 18 kwietnia 2013 r.

Wewnętrzne przepisy pracy- lokalny akt normatywny opracowany i obowiązujący zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi ustawami federalnymi i regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, regulujący tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracownika strony umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku obowiązujące pracowników, zachęty i sankcje dyscyplinarne za ich naruszenie dyscyplina pracy, a także inne kwestie regulacji stosunków pracy.

Wewnętrzny regulamin pracy ISS SA zawiera następujące sekcje:

Postanowienia ogólne;

Procedura zatrudniania i zwalniania pracowników;

Podstawowe prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy;

Godziny pracy i czas odpoczynku;

dyscyplina pracy;

Motywowanie pracowników do osiągania sukcesów w pracy;

Zawieszenie w pracy.

Każdy pracownik ma obowiązek wykonywać przydzieloną mu pracę zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy.

personel- dokument zatwierdzony przez kierownika organizacji i zawierający informacje o liczbie pracowników odpowiednich kategorii ( jednostki sztabowe topór) dla każdego stanowiska, nazwy stanowisk, oficjalne wynagrodzenia i premie do nich. Kibanov A.Ya. - Zarządzanie personelem organizacji. Podręcznik. - 4. wyd. - M: INFRA-M, 2010.

Lista pracowników ISS SA zawiera wykaz jednostek strukturalnych, stanowisk i kwalifikacji, liczbę jednostek kadrowych, wielkość oficjalna pensja i zasiłki.

Zgodnie ze Statutem Spółki Dyrektor Generalny ustala strukturę organizacyjną SA „ISS” i zatwierdza tabelę kadrową.

Rozporządzenie „W sprawie wynagrodzeń i premii dla pracowników JSC” ISS ” zawiera następujące sekcje:

Postanowienia ogólne;

Certyfikacja pracowników;

Oficjalne wynagrodzenia pracowników;

Dodatkowe rodzaje wynagrodzeń;

wypłaty odszkodowań;

płatności motywacyjne. Nagrody;

Odpowiedzialność pracodawcy.

Oprócz głównego rozporządzenia „W sprawie wynagrodzeń i premii pracowników JSC” ISS ”organizacja ma inne przepisy dotyczące premii:

Regulaminy premii za główne wyniki działalności gospodarczej;

Regulaminy premii za główne wyniki działalności finansowo-gospodarczej;

Regulacje dotyczące zachęt do poszukiwania pracy dodatkowej (inicjatywnej);

Regulaminy premii za wykonywanie szczególnie ważnej pracy;

Regulamin wypłaty wynagrodzeń za wspieranie tworzenia i stosowania wynalazków oraz propozycji racjonalizacyjnych.

Rozporządzenie „W sprawie danych osobowych pracowników JSC” ISS ” to wewnętrzny lokalny akt prawny Spółki, obowiązujący pracodawcę i wszystkich pracowników Spółki.

Rozporządzenie określa tryb pozyskiwania, przetwarzania, przechowywania, wykorzystywania i ochrony danych osobowych pracowników Spółki zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Rozporządzenie zostało opracowane zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ustawą federalną „O danych osobowych” nr 152-FZ z dnia 27 lipca 2006 r., zarządzeniem Federalnej Agencji Kosmicznej nr 152-FZ. VD-19 z dnia 13 lutego 2007 r. oraz inne obowiązujące akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Rozporządzenie „W sprawie danych osobowych pracowników ISS SA” zawiera następujące sekcje:

Postanowienia ogólne;

Terminy, definicje stosowane w regulaminie;

Pojęcie i skład danych osobowych;

Gromadzenie, przetwarzanie i przechowywanie danych osobowych pracownika;

Dostęp do danych osobowych pracownika;

Ochrona danych osobowych pracownika;

Prawa i obowiązki pracownika w zakresie ochrony danych osobowych;

Zgoda pracownika na przetwarzanie danych osobowych;

Odpowiedzialność za naruszenie zasad przetwarzania i ochrony danych osobowych pracownika.

Regulamin podaje się do wiadomości wszystkich pracowników Spółki za podpisem. W przypadku odmowy lub uchylania się pracownika od zapoznania się z Regulaminem za podpisem sporządzany jest stosowny akt.

Opis pracy- lokalny akt normatywny regulujący działalność określonego urzędnika (kategorie urzędników (pracowników) - kierownictwo, specjaliści, wykonawcy techniczni itp.) spółki i ustalający procedurę składania wniosków przez te osoby (pracownicy) w trakcie swojej działalności przepisów odpowiednich aktów prawnych i wykonawczych, a także lokalnych przepisów spółki. Demin Yu.M. - Praca w biurze. Przygotowanie dokumentów urzędowych – Petersburg: Peter, 2009.

Opis stanowiska zawiera:

Postanowienia ogólne;

Wymagane kompetencje;

Odpowiedzialność zawodowa;

Odpowiedzialność.

Ubiegając się o pracę, każdy pracownik zostaje zapoznany z opisem stanowiska pod podpisem kierownika jednostki.

Instrukcja ochrony pracy ustanawia wymagania bezpieczeństwa dla pracowników.

Zgodnie z art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odpowiedzialność za zapewnienie bezpiecznych warunków i ochrony pracy w JSC „ISS” spoczywa na pracodawcy - Dyrektorze Generalnym.

JSC „ISS” ma instrukcja ogólna o ochronie pracy oraz odrębne instrukcje dla zawodów i rodzajów pracy.

Główne sekcje zawierające ogólną instrukcję ochrony pracy:

Ogólne zasady ochrony pracy w drodze do i z pracy;

Ogólne zasady ochrony pracy podczas przemieszczania się na terenie Spółki;

Ogólne zasady ochrony pracy podczas poruszania się wewnątrz budynków przemysłowych i administracyjnych;

Wymagania ochrony pracy po zakończeniu pracy;

Badanie wypadków przy pracy;

Badanie chorób zawodowych (zatruć);

Zadośćuczynienie za szkodę wyrządzoną życiu i zdrowiu pracownika;

Badanie innych wypadków;

Wniosek.

Instrukcje ochrony pracy dla zawodów i rodzajów pracy zawierają tylko niektóre rozdziały przeznaczone tylko dla określonych kategorii pracowników:

Ogólne wymagania dotyczące ochrony pracy;

Wymagania ochrony pracy przed rozpoczęciem pracy;

Wymagania bezpieczeństwa pracy podczas wykonywania pracy;

Wymagania ochrony pracy w sytuacjach awaryjnych;

Wymagania dotyczące ochrony pracy po zakończeniu pracy.

Za naruszenie wymogów ustawowych i innych przepisów dotyczących ochrony pracy pracownicy Spółki mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności dyscyplinarnej, a w odpowiednich przypadkach także odpowiedzialności materialnej, cywilnej, administracyjnej i karnej w trybie przewidzianym przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

DO kierowniczy dokumenty dla personelu (personelu) obejmują rozkazy (instrukcje) kierownika przedsiębiorstwa dotyczące:

Zatrudnianie, przenoszenie na inną pracę i zwalnianie pracowników;

Udzielenie urlopu pracownikowi (pracownikom);

Zachęty i kary;

Dokonywanie zmian w zeszyt ćwiczeń(zmiana nazwiska, zmiana stanowiska itp.). Kasyanova G.Yu. - Podręcznik oficera personalnego - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M: ABAK, 2009.

Zamówienie- jest to udokumentowana decyzja kierownicza o charakterze regulacyjnym, wydana przez dyrektora firmy w celu uregulowania działań jego podwładnych, z reguły w dwóch lub więcej kwestiach związanych z główną (codzienną) działalnością. Demin Yu.M. - Praca w biurze. Przygotowanie dokumentów urzędowych – Petersburg: Peter, 2009.

Dział Kadr ISS SA korzysta z następujących form zamówień:

1) o zatrudnieniu:

- Nr T-1 „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie zatrudnienia pracownika”;

- Nr T-1a „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie zatrudniania pracowników”.

2) polecenia przelewu:

- Nr T-5 „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie przeniesienia pracownika na inną pracę”;

- Nr T-5a „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie przeniesienia pracownika na inną pracę”.

3) postanowienia o zwolnieniu:

- Nr T-8 „Zarządzenie (pouczenie) o rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie)”;

- nr T-8a „Zarządzenie (pouczenie) o rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnieniu)”.

4) zamówienia przyznające:

- nr T-11 „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie awansu pracownika”;

- Nr T-11a „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie awansu pracownika”.

5) pozostawienia poleceń:

- Nr T-6 „Zarządzenie (pouczenie) o udzieleniu pracownikowi urlopu”;

- Nr T-6a „Zarządzenie (pouczenie) o udzieleniu pracownikowi urlopu.”

Projekty zarządzeń w sprawach personalnych ISS SA przygotowywane są przez Dział Personalny na podstawie stosownych wniosków, zatwierdzanych przez kierownika działu HR (kierownika działu HR).

Dyrektor Generalny ISS SA podpisuje rozkazy:

W sprawie rekrutacji wszystkich kategorii menedżerów;

Po przeniesieniu na inną pracę i przeprowadzce (od zastępcy kierownika niezależnej jednostki strukturalnej i wyżej);

O rozwiązaniu umowy o pracę na zasadach przewidzianych w art. 77 Kodeksu pracy (LC) Federacji Rosyjskiej z menedżerami (od zastępcy kierownika niezależnej jednostki strukturalnej i wyższych);

O udzieleniu (odwołaniu, przedłużeniu, przesunięciu) corocznego płatnego urlopu, urlopu bezpłatnego szefom bezpośrednio podporządkowanym Dumie Państwowej itp.

Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Zasobów Ludzkich SA „ISS” podpisuje rozkazy:

O zatrudnieniu pracowników i specjalistów, a także studentów i uczniów na okres odbycia wszystkich rodzajów praktyk i certyfikacji;

Po przeniesieniu (przeniesieniu) do innej pracy, w tym tymczasowe przeniesienie(relokacja) kadry kierowniczej, specjalistów i pracowników, a także studentów i studentów na okres odbywania wszystkich rodzajów praktyk i certyfikacji;

Po przeniesieniu do innej pracy zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

W sprawie rozwiązania umów o pracę z przyczyn przewidzianych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z pracownikami, specjalistami i menedżerami, a także ze studentami i uczniami na koniec okresu zaliczenia wszystkich rodzajów praktyk i certyfikacji itp.

Przed rozpoczęciem zatwierdzania projekty zarządzeń należy złożyć w siedzibie Spółki w celu sprawdzenia zgodności z wymaganiami instrukcji pracy biura. Po dokonaniu powyższej weryfikacji specjaliści biura Towarzystwa znakują lub pieczątką na projekcie zarządzenia.

1.3 Personel praca JSC „ISS”

Praca biurowa jest gałęzią działalności polegającą na zapewnianiu dokumentacji i organizacji pracy z dokumentami urzędowymi.

Praca biurowa obejmuje cały zakres prac związanych z tworzeniem i wykonywaniem dokumentów, ich realizacją i kontrolą terminów, księgowaniem dokumentów, tworzeniem spraw z wykonanych dokumentów, przechowywaniem i wykorzystaniem bieżących spraw oraz ich przygotowaniem do archiwizacji .

Obecnie termin „papierkowa robota” częściej brzmi jak „wsparcie dokumentacyjne dla zarządzania” (DOE), wykonywane jest przez specjalną służbę, działającą jako niezależna jednostka strukturalna. Może to być: administracja spraw, wydział ogólny, biuro lub sekretariat.

Wsparcie dokumentacji dla działań zarządczych organizacji jest najważniejszą funkcją zarządzania usługami, od której racjonalna organizacja zależy szybkość i jakość podejmowania decyzji zarządczych, efektywność organizacji jako całości i zależy od decyzji kierownictwa oraz samą usługę PEI. Regulację wybranej formy pracy z dokumentami określa instrukcja pracy biurowej.

Praca służby personalnej musi być udokumentowana. Przygotowanie, wykonywanie dokumentów, praca z nimi i przechowywanie regulują akty prawne i regulacyjne, których wdrożenie jest obowiązkowe w przypadku każdej służby personalnej, niezależnie od jej wielkości. Ponadto każde przedsiębiorstwo opracowuje lokalne przepisy regulujące pracę obsługi personalnej tej organizacji. Co roku służba personalna przygotowuje nomenklaturę spraw, której tworzenie jest również uznawane za obowiązkowe dla funkcjonariuszy personelu. Alimova N.A. Świetna książka referencyjna oficera personalnego / N. A. Alimova. - M.: Dashkov i K, 2010. - 534 s.

Ramy regulacyjne i metodologiczne to zbiór przepisów, regulacyjnych aktów prawnych i dokumentów metodologicznych, które regulują technologię tworzenia dokumentów, ich przetwarzania, przechowywania i wykorzystywania w bieżącej działalności organizacji, a także działalności usługi zarządzania dokumentacją : jego struktura, funkcje, personel, pomoc techniczna i kilka innych aspektów.

Podstawą normatywno-metodologiczną pracy biurowej jest:

1) akty prawne Federacji Rosyjskiej w zakresie informacji i dokumentacji;

2) dekrety i zarządzenia Prezydenta Federacji Rosyjskiej, uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej;

3) normatywne akty prawne federalnych organów wykonawczych regulujące kwestie prawne dotyczące dokumentowego wsparcia działalności zarządczej;

4) standardy państwowe na dokumenty;

5) ogólnorosyjskie klasyfikatory informacji technicznej, ekonomicznej i społecznej;

6) ujednolicone systemy dokumentacji;

7) regulacyjne akty prawne oraz dokumenty metodyczne dotyczące pracy biurowej, publikowane przez kierownictwo organizacji i przedsiębiorstw.

Ramy regulacyjne i metodyczne pracy biurowej obejmują także akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz akty prawne przyjęte przez władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej. Akty te powinny być brane pod uwagę przy organizacji pracy biurowej, przede wszystkim przez władze przedstawicielskie i wykonawcze podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej, a także organizacje i przedsiębiorstwa działające na ich terytorium. http://www.telenir.net/delovaja_literatura/deloproizvodstvo_kompanii/p2.php

Przede wszystkim pracownicy odpowiedzialni za pracę biurową nad personelem powinni znać Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (dalej - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W oparciu o artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przedsiębiorstwo ustanawia ujednoliconą procedurę przetwarzania dokumentów służby personalnej. Alimova N.A. Świetna książka referencyjna oficera personalnego / N. A. Alimova. - M.: Dashkov i K, 2010. - 534 s.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 197-FZ jest głównym aktem ustawodawczym opartym na ogólnie uznanych zasadach i normach prawa międzynarodowego oraz Konstytucji Federacji Rosyjskiej, reguluje stosunki w sferze pracy.

Czyn praca w biurze personalnym pozwala skutecznie rozwiązać kilka problemów jednocześnie:

Dokumentuj stosunki pracy, sformalizuj procedury personalne dla konkretnego pracodawcy;

Zbudować spójny system zarządzania personelem, realizujący strategiczne cele zarządzania;

Reguluj relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Prowadzenie dokumentacji kadrowej pozwala na osiągnięcie pewnej „równowagi” w relacji pracodawca – pracownik poprzez jasne uregulowanie jego praw i obowiązków (np. opisy stanowisk pracy regulują, co dokładnie każdy pracownik powinien robić, zakres jego praw, obowiązków, zakres obowiązków, odpowiedzialność);

Stworzyć podstawy organizacyjno-prawne do działalności zawodowej, zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawcy. Dokumenty kadrowe z jednej strony wspierają interesy pracodawcy, z drugiej zaś kierują go, aby nie ignorował wymogów prawa pracy. Obecność dobrze napisanych dokumentów personalnych jest korzystna dla obu stron umowy o pracę;

Rozwiązuj spory pracownicze. Powodzenie stanowiska pracodawcy w przypadku sytuacji konfliktowych zależy od jakości wykonania dokumentów personalnych, zwłaszcza gdy dokumentacja personalna stanowi jeden z pisemnych dowodów w sporach pracowniczych.

W procesie powstawania i ustanawiania stosunków pracy w dziale personalnym powstaje wiele dokumentów pod ogólną nazwą „dokumentacja personalna”. Cały zespół tych dokumentów można usystematyzować według różnych kryteriów.

Na przykład dwie duże grupy dokumentów personalnych wyróżniają się przynależnością docelową:

1. Dokumenty dotyczące rozliczania personelu pracowników, do których zaliczają się zlecenia zatrudnienia, przeniesienia na inną pracę, udzielenia urlopu, zwolnienia, karta osobista pracownika i inne. Główna część dokumentów dotyczących personelu została uwzględniona w ujednoliconych formach podstawowej dokumentacji księgowej dotyczącej rozliczania pracy i jej płatności, zatwierdzonych dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „Po zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności.”

2. Drugą grupę stanowią dokumenty związane z realizacją funkcji zarządzania personelem i organizacją pracy (wewnętrzny regulamin pracy, regulamin jednostki strukturalnej, opisy stanowisk, struktura i personel, personel). W „Ogólnorosyjskim klasyfikatorze dokumentacji zarządczej” OK 011-93, zatwierdzonym dekretem w sprawie standardu państwowego Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1993 r. nr 299 (zwanego dalej OKUD), dokumenty te nazywane są „dokumentacją w sprawie organizacji i regulacji prawnych działalności organizacji, przedsiębiorstwa.”

Podobne dokumenty

Miejsce podgrupy przepływu pracy personelu w strukturze zarządzania. Charakterystyka i przechowywanie dokumentów organizacyjnych, administracyjnych i księgowych w przedsiębiorstwie. Dokumentacja stosunków pracy. Struktura i funkcje służby personalnej.

teza, dodano 23.09.2016

Usługa wsparcia dokumentacyjnego zarządzania i normatywnej regulacji jego działalności na przykładzie Teploset LLC. Dokumenty regulujące organizację pracy biurowej przedsiębiorstwa. Funkcje specjalistów usługi zarządzania dokumentami.

teza, dodano 31.10.2014

Struktura zarządzania LLC „ATL”. System dokumentacji, analiza dokumentów organizacyjnych. Dokumentacja administracyjna i informacyjno-referencyjna. Projekt organizacyjny mający na celu usprawnienie zarządzania dokumentacją kadrową. Zasady opracowywania opisów stanowisk pracy.

praca magisterska, dodana 01.03.2013

Historia, struktura organizacyjna i funkcje Wydziału Finansowego Administracji miasta Kirowa. Podstawa normatywno-prawna działalności usługi prowadzenia dokumentacji. Nazewnictwo spraw, organizacja obiegu dokumentów. Przygotowanie plików do archiwizacji.

praca magisterska, dodana 18.05.2015

Usługa wsparcia dokumentacyjnego kadry zarządzającej w strukturze organizacji. Podstawy prawne i metodologiczne regulujące działalność pracowników usług. Analiza lokalnych ram regulacyjnych. Personel: forma, główne cechy dokonywania zmian.

praca semestralna, dodana 27.03.2013

Przyczyny powstania, struktura i główne funkcje usługi zarządzania personelem. Ocena efektywności obsługi HR metodą peer review i metodą Philipsa. Analiza działalności działów personalnych przedsiębiorstwa CJSC „Farm drobiarski Petelinsky”.

praca semestralna, dodano 12.05.2011

Pojęcie i główne zadania służby personalnej, jej funkcje i uprawnienia. Organizacja pracy nowoczesnej obsługi kadrowej w Sp. z oo PKF „Antek”. Relacje pomiędzy działem HR a innymi działami firmy. Praca z dokumentacją działu.

praca semestralna, dodana 01.04.2011

Charakterystyka, funkcje i struktura organizacyjna usługi wsparcia dokumentacyjnego kierownictwa i pionu. Departament Ochrony Socjalnej Ludności. Normatywne regulacje pracy służby urzędniczej. Organizacja pracy z dokumentami.

raport z praktyki, dodano 18.09.2013

Dokumentacja działań kadrowych. Krajowe akty legislacyjne i regulacyjne oraz metodologiczne niezbędne do pracy służby personalnej. Regulacje legislacyjne i normatywne dotyczące dokumentowania zatrudnienia. Rejestracja książeczki pracy.

praca semestralna, dodana 24.09.2010

Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa, personel. Główne funkcje podziałów. Proces pracy z personelem, rekrutacja. Obszary działalności firmy ochroniarskiej na przykładzie spółki „AN-Security S-Z” Sp. Kształtowanie zasad pracy personelu.

Konserwacja………………………………………………………………………………

ROZDZIAŁ. Usługa dokumentacyjnego wsparcia zarządzania (DOE) współczesnego przedsiębiorstwa, jego cel, zadania, struktura i skład………………………………………………………………………… …………

1.1. Usługa dokumentacyjnego wsparcia zarządzania (DOE) współczesnego przedsiębiorstwa, jego cel, zadania …………………………

1.2. Przybliżona lista dokumentów regulacyjnych regulujących organizację wsparcia dokumentacyjnego dla zarządzania przedsiębiorstwem ......

1.3. Codzienną działalność służby DOW reguluje……………

1.4. Struktura organizacyjna i siła służby……………..

1,5. Skład kwalifikacji……………………………………………..

ROZDZIAŁ II. Dokumentacja organizacyjno-administracyjna usługi DOE…………………………………………………………………………………

2.1 Personel przedsiębiorstwa………………………………………

2.2. Regulamin obsługi DOW. Przepisy dotyczące podziału strukturalnego przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji)…………………………………...

2.3. Instrukcje dotyczące dokumentacji wsparcia zarządzania………

2.4. Instrukcje dotyczące rodzajów (obszarów) działania służby DOW .......

2.5. Instrukcja organizacji pracy dla personelu przedszkolnej placówki oświatowej ......

2.6. Normy czasu wykonywania pracy w DOW……………………………...

2.7. Dokumenty planowania i raportowania usługi DOW…………………..

2.8. Dokumenty usprawniające działalność służby DOW……….

2.9. Opisy stanowisk pracy personelu przedszkolnej placówki oświatowej…………………..

Wniosek ……………………………………………………………………...

Wykaz wykorzystanej literatury………………………………………...

Aplikacja………………………………………………………………………

Wstęp

Informacje zapisane w dokumentach są odzwierciedleniem działalności organizacji i stanowią podstawę każdego biznesu.

Zdaniem ekspertów przygotowanie dokumentów i praca z nimi zajmuje średnio do 60% czasu pracy kadry zarządzającej. Współczesny biznes to w dużej mierze ciągły proces kompletowania i przenoszenia dokumentów. Transakcje są zawierane i rozwiązywane, kupno i sprzedaż papierów wartościowych, nieruchomości i innych aktywów przedsiębiorstwa, formalizowane są relacje między pracodawcami a personelem, przepływ informacji między przedsiębiorstwami a obywatelami - wszystko to jest poparte dokumentami.

Wsparcie dokumentacyjne zarządzania (praca biurowa) to specyficzny obszar działalności, który polega na przygotowaniu, wykonaniu dokumentów, ich przetwarzaniu i przechowywaniu. Terminowość i poprawność podjęcia decyzji zarządczej w dużej mierze zależy od tego, jak prawidłowo sporządzono i wykonano dokumenty, zorganizowano pracę z nimi. Dobrze napisany, prawnie wiążący dokument jest głównym argumentem w sytuacjach spornych i gwarantem udanej transakcji.

Temat moich zajęć: Organizacja obsługi przedszkolnych placówek oświatowych w warunkach funkcjonowania współczesnego przedsiębiorstwa.

Celem jest uwzględnienie wszystkich aspektów organizacji obsługi placówki wychowania przedszkolnego.

ROZDZIAŁ. Usługa dokumentacyjnego wsparcia zarządzania (DOE) współczesnego przedsiębiorstwa, jego cel, zadania, struktura i skład

1.1. Usługa dokumentacyjnego wsparcia zarządzania (DOE) współczesnego przedsiębiorstwa, jego cel, zadania

„Zgodnie z wymogami Państwowego Systemu Obsługi Dokumentacji Zarządczej (dalej - DOW), wsparcie zarządzania dokumentacją we współczesnych przedsiębiorstwach powinno być realizowane przez specjalną służbę - usługę wsparcia dokumentacji zarządczej (dalej - usługę DOW). Taka służba funkcjonuje w przedsiębiorstwie jako samodzielna jednostka strukturalna, na której czele stoi kierownik służby i która podlega bezpośrednio kierownikowi przedsiębiorstwa. W przedsiębiorstwach zatrudniających do 100 pracowników i stosunkowo niewielkim przepływie pracy dozwolone jest przypisanie obowiązków DOW jednemu z pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.

Celem usługi DOW jest organizacja, utrzymanie i doskonalenie systemu obsługi dokumentacyjnej zarządzania przedsiębiorstwem w oparciu o ujednoliconą politykę techniczną i wykorzystanie nowoczesnych środków technicznych w pracy z dokumentami. Jednocześnie głównymi zadaniami służby DOE są:

1.2. Przybliżona lista dokumentów normatywnych regulujących organizację wsparcia dokumentacyjnego dla zarządzania przedsiębiorstwem

Konstytucja Federacji Rosyjskiej.

Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (część I i II).

Ustawa federalna nr 154-FZ z dnia 28 sierpnia 1995 r. „O ogólnych zasadach samorządu lokalnego w Federacji Rosyjskiej” (z późniejszymi zmianami).

Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 25 stycznia 1995 r. „O informacji, informatyzacji i ochronie informacji”.

Federalna ustawa konstytucyjna Federacji Rosyjskiej z dnia 25 grudnia 2000 r. Nr 2-FKZ „O godle państwowym Federacji Rosyjskiej”.

Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 10 stycznia 2002 r. „O elektronicznym podpisie cyfrowym”.

Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej z dnia 27 grudnia 2002 r. Nr 184-FZ „W sprawie przepisów technicznych”.

Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 25 października 1991 r. Nr 1807-1 „O językach narodów Federacji Rosyjskiej” (zmieniona ustawą federalną z dnia 24 lipca 1998 r. Nr 126-FZ).

Podstawowe wymagania dotyczące koncepcji i opracowania projektów ustaw federalnych (zatwierdzonych dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 2 sierpnia 2001 r. nr 576).

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 02.05.1996 nr 638 „W sprawie trybu sporządzania projektów dekretów, zarządzeń Prezydenta Federacji Rosyjskiej, przewidujących podjęcie decyzji, zarządzeń Rządu Federacji Rosyjskiej”.

Zasady przygotowywania regulacyjnych aktów prawnych federalnych organów wykonawczych i ich rejestracji państwowej (zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 13 sierpnia 1997 r. Nr 1009 (z późniejszymi zmianami)).

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2000 r. Nr 1547-r „W sprawie usprawnienia pracy biurowej w federalnych organach wykonawczych i wzmocnienia dyscypliny wykonawczej”.

GOSG R51141-98 „Praca biurowa i archiwizacja. Terminy i definicje” (zatwierdzone dekretem w sprawie standardu państwowego Federacji Rosyjskiej z dnia 27 lutego 1998 r. nr 28).

GOST R6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymagania dokumentacyjne” (zatwierdzone Dekretem Państwowego Standardu Federacji Rosyjskiej z dnia 03.03.2003 nr 65-st).

Państwowy system dokumentacyjnego wspomagania zarządzania. Przepisy podstawowe (zatwierdzone przez Zarząd Archiwum Głównego ZSRR dnia 27 kwietnia 1988 r. Uchwalone zarządzeniem Archiwum Głównego ZSRR z dnia 25 maja 1988 r. nr 33).

Standardowa instrukcja dotycząca pracy biurowej w federalnych organach wykonawczych (zatwierdzona zarządzeniem Archiwum Federalnego z dnia 27 listopada 2000 r. Nr 68).

Katalog kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów pracowników (zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. nr 37).

Ogólnorosyjski klasyfikator dokumentacji zarządczej OK 011-93 (zatwierdzony dekretem o standardzie państwowym Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1993 r. nr 299).

Wykaz standardowych dokumentów zarządczych generowanych w działalności organizacji, ze wskazaniem okresów przechowywania (zatwierdzony przez Archiwum Federalne w dniu 06.10.2000).

Podstawowe zasady pracy archiwów organizacji (zatwierdzone decyzją Zarządu Archiwów Federalnych z dnia 6 lutego 2002 r.).

Normy czasu pracy nad dokumentacją wsparcia struktur zarządczych federalnych organów wykonawczych (zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 26 marca 2002 r. Nr 23).

1.3. Codzienną działalność służby DOW regulują:

Regulamin obsługi Przedszkolnej Placówki Oświatowej;

Regulamin podziałów konstrukcyjnych (jeżeli te ostatnie wchodzą w skład usługi DOW);

Instrukcje dla DOW;

Instrukcje dotyczące poszczególnych rodzajów (kierunków) działania służby;

Instrukcje organizacji stanowisk pracy dla personelu obsługi;

Normy czasu wykonywania pracy w przedszkolnej placówce oświatowej;

Dokumenty dotyczące planowania i raportowania;

Opisy stanowisk personelu serwisowego.

W razie potrzeby usługa DOW opracowuje inne dokumenty -

w szczególności dokumenty dotyczące usprawnienia działalności placówki wychowania przedszkolnego.

1.4. Struktura organizacyjna i siła służby

Struktura organizacyjna i siła służby PEI zostaną określone zgodnie z tabelą zatrudnienia.

W celu ustalenia optymalnej struktury organizacyjnej serwisu DOE, która najlepiej odpowiada potrzebom konkretnego przedsiębiorstwa w zakresie udokumentowanej informacji, właściwym wydaje się odwołanie do odpowiednich zapisów OWSDOU. W dokumencie tym przewidziano następujące typowe opcje struktury organizacyjnej usługi PEI:

„W przedsiębiorstwach państwowych (stowarzyszeniach) - dział obsługi dokumentacji dla kierownictwa lub biuro. Zwykle obejmują:

a) działy księgowości i rejestracji, kontroli, usprawnienia pracy z dokumentami i wprowadzenia środków technicznych;

b) rozpatrywanie pism (reklamacji);

c) sekretariat;

d) wyprawa;

e) biuro maszynowe;

f) biuro kopiowania i powielania;

W stowarzyszeniach i koncernach skład i strukturę służby PEI ustala kierownictwo organizacji. We wspólnych przedsięwzięciach (organizacjach) - przez zarząd. W spółkach akcyjnych - konferencja założycielska. W spółdzielniach skład i strukturę obsługi placówki wychowania przedszkolnego ustala walne zgromadzenie członków spółdzielni. W organach samorządu terytorialnego iw aparacie wydziałach organizacji publicznych - wydział ogólny. Dział ogólny obejmuje:

a) sekretariat;

b) biuro;

c) grupa kontrolna;

d) grupa protokołów;

e) grupa usprawniająca pracę z dokumentami;

f) grupa pism (reklamacja);

g) biuro maszynowe;

h) biuro kopiowania i powielania;

W organizacjach, które nie mają usługi zarządzania dokumentami, w działach strukturalnych sekretarz kierownika (inspektor) lub inna specjalnie wyznaczona osoba pracuje z dokumentami.

Opcja 1. Zapewnienie potrzeb udokumentowanej informacji ministerstw (departmentów) Federacji Rosyjskiej i podmiotów federacji, innych podobnych organizacji i instytucji zaleca się przypisanie do departamentów spraw (ryc. 1), do których należą:

Sekretariat, w tym recepcja, sekretariat ministra (szef wydziału, organizacja, instytucja), sekretariaty wiceministrów (szef), sekretariat zarządu, biuro protokolarne;

Kontrola podlegająca ministrowi (kierownikowi wydziału, organizacji, instytucji), w tym urzędu (biura korespondencji), biura księgowego i rejestracji dokumentów, biura ekspedycyjnego, biura maszynowego, biura ksero-kopiującego, telegrafu;

Dział pism (skargi), czyli wydział zajmujący się odwołaniami wpływającymi do ministerstwa (wydział, organizacja, instytucja);

Dział doskonalenia pracy z dokumentami i wprowadzania środków technicznych (TS) (środków automatyzacji i mechanizacji) procesów biurowych;

Archiwum centralne (archiwum).

Ryc.1. Przybliżona struktura organizacyjna zarządzania sprawami

Opcja 2. Zaspokajanie potrzeb udokumentowanych informacji przedsiębiorstw państwowych, organizacji badawczych, projektowych, projektowych i centrów komputerowych, instytucji szkolnictwa wyższego i innych podobnych organizacji ma być przypisane do wydziałów (usług) wsparcia dokumentacyjnego zarządzania (biura) (ryc. 2 ), które obejmują:

Zespół (dział) księgowości i rejestracji;

Grupa (dział) kontroli;

Zespół (dział) doskonalenia pracy z dokumentami i wprowadzania środków technicznych (środków automatyzacji i mechanizacji);

Grupa (wydział) ds. rozpatrywania odwołań otrzymanych przez przedsiębiorstwo (organizację);

Sekretariat; wyprawa; biuro pisania; biuro kopiowania i reprodukcji; archiwum.

Opcja 3. Zapewnienie potrzeb udokumentowanych informacji przedsiębiorstw (organizacji) niepaństwowych, w tym stowarzyszeń, koncernów, spółek akcyjnych (w tym wspólnych), spółdzielni itp., Przewiduje się przypisanie służbom DOE, struktury która (inna podobna jednostka) jest określana przez organy zarządzające przedsiębiorstwa (organizacji) (ryc. 3).

Ryc. 2 Przybliżona struktura organizacyjna działu (obsługi) placówki (biura) wychowania przedszkolnego przedsiębiorstwa niepaństwowego

Rys. 3 Przybliżona struktura organizacyjna służby PEI przedsiębiorstwa (organizacji) niepaństwowego

Opcja 4. Zapewnienie potrzeb udokumentowanej informacji samorządów (władz) i aparatów (zarządów) organizacji publicznych przewiduje się przypisanie do licznych departamentów (ryc. 4), do których należą:

Sekretariat;

Biuro (grupa zarządzająca biurem);

Grupa kontrolna;

grupa protokołów;

Grupa usprawniająca pracę z dokumentami (wdrożenie środków technicznych);

Grupa rozpatrzenia pism (reklamacji);

Biuro pisania;

biuro kopiowania i reprodukcji;

archiwum.

Ryż. 4. Przybliżona struktura organizacyjna wydziału ogólnego

Zaleca się określenie wielkości usługi PEI – w podziale na podziały strukturalne i ogólnie – na podstawie odpowiednich obliczeń. Kalkulacji takich należy dokonywać na podstawie danych o standardowym czasie spędzonym na wykonywaniu określonych rodzajów pracy (czynności), a także na podstawie rzeczywistych potrzeb przedsiębiorstwa w zakresie udokumentowanych informacji, biorąc pod uwagę:

Wielkość przepływu dokumentów;

Główne rodzaje dokumentów zarządczych;

Częstotliwość ich stosowania w celu zapewnienia codziennej działalności przedsiębiorstwa itp. Metodologia obliczeń jest przedstawiona w zagregowanych międzysektorowych standardach czasu pracy w DOW.

Przykład obliczeń przedstawiono w tabeli. 1. (Patrz dodatek)

1,5. Kwalifikujący skład

Ustalenie składu kwalifikacji usługi PEI opiera się na całkowitych potrzebach przedsiębiorstwa w zakresie rodzajów prac nad PEI, których realizacja zakłada posiadanie przez pracowników odpowiednich kwalifikacji. Wymagania kwalifikacyjne dla głównych kategorii pracowników przedszkola zostały przedstawione w Załączniku nr 2 do niniejszego podręcznika.

Ostateczne wyniki obliczeń, po dokładnym sprawdzeniu rzetelności, stanowią podstawę do przygotowania projektów dokumentów określających kwalifikacje i siłę służby PEI (najważniejszym z nich jest tabela personelu, patrz poniżej). Przybliżone kwalifikacje i siłę obsługi przedszkolnej placówki oświatowej przedsiębiorstwa zatrudniającego do 1000 pracowników przedstawiono w tabeli. 2.(Patrz dodatek)

ROZDZIAŁ II. Dokumentacja organizacyjno-administracyjna usługi DOW

2.1 Personel przedsiębiorstwa

Tabela personelu to dokument organizacyjny, który ustala skład ilościowy i jakościowy pracowników przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) jako całości i dla każdego z jego działów strukturalnych. Tabela personelu przedszkolnej placówki oświatowej jest sporządzana w określonej formie.

Określony formularz - formularz nr T-3 „Personel” (patrz wzór formularza na płycie CD dołączonej do księgi) - służy do dokumentowania struktury, obsady i personelu i jest corocznie zatwierdzany od 1 stycznia zarządzeniem kierownika przedsiębiorstwa. Zmiany w tabeli personelu, w tym wynikające z powstania nowych podziałów strukturalnych w przedsiębiorstwie (na przykład przedszkolne placówki oświatowe), dokonywane są zgodnie z poleceniem (instrukcją) kierownika przedsiębiorstwa lub osoby przez niego upoważnionej . Wzór takiego zamówienia znajduje się na płycie CD.

Ogólną procedurę przygotowania tabeli personelu określają „Instrukcje dotyczące składania wniosków i wypełniania formularzy podstawowej dokumentacji księgowej w celu rozliczenia pracy i jej płatności”.

„Lista personelu sporządzana jest przez upoważnionego urzędnika przedsiębiorstwa (zwykle upoważnionego pracownika działu kadr), podpisana przez dewelopera i zatwierdzona przez kierownika przedsiębiorstwa. Tabela personelu zawiera:

Nazwa firmy;

Jego kod według OKPO;

Data wejścia w życie tabeli personelu;

Data i numer dokumentu;

Data i numer zamówienia, zgodnie z którym zatwierdzono tabelę personelu;

Liczba pracowników w jednostkach;

Wielkość funduszu płac (w rublach);

Nazwa jednostki strukturalnej;

Nazwa zawodu (stanowiska) pracownika;

Liczba jednostek personelu;

Wysokość miesięcznego funduszu wynagrodzeń dla każdego stanowiska (zawodu)”.

2.2. Regulamin obsługi DOW. Przepisy dotyczące podziału strukturalnego przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji)

Przygotowując tekst przepisu o obsłudze placówki wychowania przedszkolnego, zasadne wydaje się przyjęcie za podstawę przybliżonego przepisu dotyczącego obsługi placówki wychowania przedszkolnego, przedstawionego w załączniku nr 12 do OWSDOU. Tekst przepisu dotyczącego obsługi przedszkola znajduje się w załączniku nr 3 do niniejszego podręcznika.

Przepisy dotyczące podziału strukturalnego przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji)

Przygotowując tekst przepisu o jednostce strukturalnej w ramach usługi DOW, zasadne wydaje się oparcie się na odpowiednich przepisach wzorcowych. W szczególności przybliżony zapis dotyczący działu archiwum, funkcjonującego jako jednostka strukturalna w ramach usługi DOW, znajduje się w Załączniku nr 4 do niniejszej instrukcji. (Przybliżone rozporządzenie w sprawie archiwum przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) funkcjonującego jako samodzielna jednostka strukturalna (poza obsługą przedszkolnej placówki oświatowej) zostało zatwierdzone dekretem Archiwum Federalnego z dnia 18 sierpnia 1992 r. nr 176.)

2.3. Instrukcje dotyczące dokumentacji wsparcia zarządzania

Przygotowując tekst instrukcji dotyczącej dokumentacyjnego wsparcia zarządzania, zaleca się również wykorzystanie odpowiednich standardowych dokumentów jako podstawy, na przykład Instrukcji dotyczącej pracy biurowej w federalnych organach wykonawczych.

(Zatwierdzone zarządzeniem Archiwum Federalnego z dnia 27 listopada 2000 r. Nr 68.)

Jednocześnie w niezbędnym zakresie należy uwzględnić odpowiednie postanowienia innych dokumentów regulujących niektóre obszary DOE. Oprócz GSDOU są to w szczególności GOST R6.30-2003. Na ich podstawie opracowywany jest tekst instrukcji dotyczącej wsparcia dokumentacyjnego dla zarządzania przedsiębiorstwem (organizacją, instytucją).

2.4. Instrukcje dotyczące rodzajów (obszarów) działania służby DOW

Instrukcja dotycząca rodzaju działalności - dokument regulacyjny określający procedurę prowadzenia dowolnej działalności (procedura stosowania przepisów innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących realizacji takich działań) przez urzędników (działy strukturalne) przedsiębiorstw (organizacji, instytucje). Ogólny tryb i zasady wydawania instrukcji dla rodzaju działalności określa paragraf 4.2 Standardowej Instrukcji Pracy Biurowej.

Instrukcję dotyczącą rodzaju działalności podpisuje kierownik odpowiedniej jednostki strukturalnej odpowiedzialnej za opracowanie dokumentu i zatwierdza kierownik przedsiębiorstwa. Zatwierdzenie dokumentu musi nastąpić w formie pieczęci zatwierdzającej lub poprzez wystawienie dokumentu administracyjnego o ich zatwierdzeniu.

Instrukcje dotyczące rodzaju działalności należy sporządzić na ogólnym papierze firmowym przedsiębiorstwa. Tekst dokumentu należy określić zgodnie z wymogami Wytycznych VNIIDAD FAS RF (1998) i uwzględnić specyfikę rodzaju działalności przedsiębiorstwa (jednostki strukturalnej), regulowanej odpowiednią instrukcją.

Główny tekst instrukcji działania jest zwykle podzielony na rozdziały, akapity i akapity. Rozdziały dokumentu powinny mieć tytuły i być ponumerowane cyframi rzymskimi.

2.5. Instrukcja organizacji stanowisk pracy dla personelu przedszkolnej placówki oświatowej

Instrukcje dotyczące organizacji stanowisk pracy - dokument regulacyjny określający procedurę organizacji stanowisk pracy dla personelu jednostki strukturalnej przedsiębiorstwa (personel o określonej kategorii kwalifikacji lub stanowiska zawodowego). Przygotowując takie instrukcje, należy kierować się powyższymi wymaganiami regulującymi tryb sporządzania instrukcji, a także zapisami dokumentów, które ustalają szczegółowe wymagania dotyczące organizacji stanowisk pracy w danym obszarze działalności.

Instrukcja jest podpisana przez kierownika odpowiedniej jednostki strukturalnej odpowiedzialnej za opracowanie dokumentu i zatwierdzona przez kierownika przedsiębiorstwa.

Zatwierdzenie dokumentu musi nastąpić w formie pieczęci zatwierdzającej lub poprzez wystawienie dokumentu administracyjnego o jego zatwierdzeniu.

Instrukcję należy sporządzić na ogólnym papierze firmowym przedsiębiorstwa. Tekst dokumentu należy określić zgodnie z wymogami Wytycznych VNIIDAD FAS RF (1998) i uwzględnić specyfikę rodzaju działalności przedsiębiorstwa (jednostki strukturalnej), regulowanej odpowiednią instrukcją.

Numeracja paragrafów i akapitów dokumentu powinna być dokonana cyframi arabskimi.

2.6. Normy czasu wykonywania pracy w przedszkolnej placówce oświatowej

Racjonowanie czasu na wykonywanie pracy w przedszkolnej placówce oświatowej z reguły odbywa się na podstawie odpowiednich dokumentów - standardów czasowych i standardów czasowych opracowanych przez organy w celu racjonowania czasu spędzonego na wykonywaniu niektórych rodzajów zadań praca. Tak więc, aby właściwie ujednolicić czas pracy w DOW w przedsiębiorstwach (w organizacjach, instytucjach), Międzysektorowe powiększone standardy dotyczące czasu pracy w DOW, zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 25 listopada 1994 r. nr 72, a w strukturach kierowniczych władz federalnych organów wykonawczych – normy czasu pracy nad dokumentacją, zatwierdzone rozporządzeniem Ministra Pracy i Rozwoju Społecznego z dnia 26 marca, 2002 nr 23. Na podstawie norm (norm) czasu:

Ustala się i uzasadnia liczbę pracowników placówek przedszkolnych;

Ustalono obowiązki służbowe pracowników;

Prace rozdzielane są pomiędzy pracowników (kategoria „wykonawca techniczny”).

W niezbędnych przypadkach na podstawie tych dokumentów przedsiębiorstwa (organizacje, instytucje) opracowują zrewidowane standardy czasu. Zasady te zazwyczaj obejmują:

Koszty czasu związane z wykonywaniem niektórych rodzajów pracy nieprzewidzianych w ujednoliconych standardach (normach);

Koszty czasu na wykonanie niektórych rodzajów pracy - jeżeli ze względu na specyfikę przedszkolnej placówki oświatowej w warunkach konkretnego przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) rzeczywiste koszty czasu na ich realizację znacznie różnią się od ustalonych przez skonsolidowaną standardy (normy).

„Obliczanie znowelizowanych norm odbywa się z reguły metodą racjonowania technicznego w oparciu o ustalenie (chronometria z późniejszym rejestrowaniem) kosztów czasu pracy na wykonywanie odpowiednich rodzajów pracy. Jednocześnie należy uwzględnić czas poświęcony na utrzymanie organizacyjno-techniczne stanowisk pracy, wypoczynek oraz potrzeby osobiste pracowników.

Wartości norm czasu ustalane są w godzinach (ułamkach godziny) na jednostkę miary dla każdego konkretnego rodzaju pracy - na przykład arkusza, pudełka, teczki, etui.

Terminy wykonania najczęstszych czynności dla placówek wychowania przedszkolnego przedstawiono w Załączniku nr 5 do niniejszego podręcznika.

2.7. Dokumenty planistyczne i sprawozdawcze przedszkolnej placówki oświatowej

„Zapewnienie planowania i raportowania, a także terminowego i prawidłowego przygotowania odpowiednich dokumentów - planów, raportów - jest jednym z głównych obowiązków kierownika placówki wychowania przedszkolnego w przedsiębiorstwie. W ogólnym przypadku plan pracy to dokument określający skład i treść głównych działań (zadań), których realizację powierzono pracownikowi (jednostka strukturalna, kierowane przez niego przedsiębiorstwo), harmonogram, miejsca i osoby odpowiedzialne za ich realizację w określonym przedziale czasu (w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca, kwartału itp.)”.

Wstępne dane do planowania działalności służby DOW na nadchodzący rok kalendarzowy to:

Wskaźniki rozwoju finansowo-gospodarczego przedsiębiorstwa w planowanym okresie;

Główne wyniki działalności służby PEI za miniony okres;

Cele i zadania usługi DOW, wynikające z treści odpowiednich sekcji dokumentów planowania długoterminowego i średnioterminowego (m.in. biznesplany, programy rozwoju organizacyjnego przedsiębiorstwa itp.).

Na podstawie wskaźników planu pracy przedszkolnej placówki oświatowej ustala się i zatwierdza w ostatecznej formie plany pracy wydziałów strukturalnych usługi przedszkolnej.

Indywidualne planowanie pracy pracowników służby wychowania przedszkolnego odbywa się w oparciu o plany odpowiednich jednostek strukturalnych i z uwzględnieniem poleceń ich bezpośrednich przełożonych. Głównym dokumentem planowania indywidualnej pracy pracownika jest osobisty plan pracy.

Raport to dokument w rozszerzonej formie odzwierciedlający końcowe wyniki przetwarzania (systematyzacji, obliczeń i uzgodnień) oraz analizy danych statystycznych charakteryzujących wykonywanie dowolnego rodzaju pracy (dowolnej czynności) przez długi okres czasu (miesiąc, kwartał lub więcej). Sprawozdawczość z działalności służby PEI odbywa się w sposób określony przepisami odpowiednich dokumentów regulacyjnych, metodologicznych i organizacyjno-administracyjnych, a także instrukcjami kierownika przedsiębiorstwa.

Formy dokumentów planistycznych i sprawozdawczych dotyczących działalności służby PEI zatwierdza kierownik przedsiębiorstwa na podstawie odpowiedniego wniosku kierownika służby PEI. Przykładowy plan pracy kierownika placówki wychowania przedszkolnego znajduje się na płycie CD, a przykładowy raport z pracy z pisemnymi wnioskami obywateli znajduje się w załączniku nr 6 do niniejszego podręcznika.

2.8. Dokumenty usprawniające działalność przedszkolnej placówki oświatowej

Specjalną grupę w dokumentacji organizacyjno-administracyjnej służby DOE tworzą dokumenty dotyczące doskonalenia jej działalności. Doskonalenie działalności usługi PEI polega na systematycznym wdrażaniu zestawu działań mających na celu osiągnięcie wyższych wskaźników wydajności dla wszystkich jednostek strukturalnych (obszarów prac) w ramach usługi PEI i usługi jako całości. Treść działań ustalana jest w zależności od kierunku, w którym koncentrują się wysiłki zarządcze w zakresie zarządzania usługą PEI. Jednak w praktyce organizowanie takich wydarzeń najczęściej wiąże się z wprowadzeniem do codziennej działalności obsługi nowych dokumentów regulacyjnych i metodologicznych (organizacyjnych i administracyjnych) dotyczących niektórych zagadnień dokumentacji wsparcia zarządzania.

Jak zauważono, wdrażanie zestawu środków mających na celu usprawnienie działalności służby PEI powinno odbywać się systematycznie. W tym celu kierownictwo służby opracowuje projekt planu (w razie potrzeby we współpracy z innymi urzędnikami (działami strukturalnymi) przedsiębiorstwa). Plan taki może obejmować działania związane z:

Opracowanie nowych (wyjaśnień istniejących) dokumentów regulacyjnych i metodologicznych (organizacyjnych i administracyjnych) przedsiębiorstwa dotyczących zagadnień edukacji przedszkolnej;

Zmiany w istniejącym przepływie pracy przedsiębiorstwa z uwzględnieniem nowych wymagań dla jego organizacji;

Szkolenie personelu obsługi przedszkolnej placówki oświatowej oraz, w razie potrzeby, innych urzędników przedsiębiorstwa dopuszczonych do pracy z dokumentacją zarządczą;

Dostarczanie odpowiedniej dokumentacji dla działów strukturalnych przedsiębiorstwa.

Realizacja działań przewidzianych planem znajduje odzwierciedlenie w ustawie. Wzory planu działań mających na celu usprawnienie działalności przedszkolnej placówki oświatowej przedsiębiorstwa oraz odpowiedni akt znajdują się na dołączonej do książki płycie CD.

2.9. Opisy stanowisk pracy personelu przedszkolnej placówki oświatowej

„Instrukcja pracy to dokument regulacyjny, który reguluje działalność konkretnego urzędnika (kategorie pracowników - kierownictwo, specjaliści, wykonawcy itp.) przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) i ustala procedurę stosowania przez te osoby przepisów innych regulacyjnych aktów prawnych. Ogólny tryb i zasady wydawania opisu stanowiska pracy reguluje paragraf 4.2 Standardowej Instrukcji Pracy Biurowej.

Opis stanowiska pracy musi zostać podpisany przez osobę odpowiedzialną za jego opracowanie i zatwierdzony przez kierownika przedsiębiorstwa – w formie pieczątki zatwierdzającej lub w drodze wystawienia dokumentu akceptacji administracyjnej. Nagłówek tekstu opisu stanowiska formułuje się w celowniku, np.: „Instrukcja dla głównego metrologa”.

Tekst instrukcji jest drukowany na ogólnym papierze firmowym przedsiębiorstwa i podany w trzeciej osobie liczby pojedynczej lub mnogiej. Tekst instrukcji można podzielić na rozdziały, akapity i akapity. Rozdziały powinny mieć tytuły i być numerowane cyframi rzymskimi. Akapity i akapity są numerowane cyframi arabskimi.

Wymagania dotyczące opisów stanowisk pracy poszczególnych kategorii pracowników regulują odpowiednie resortowe akty prawne oraz dokumenty organizacyjno-administracyjne. Zatem zgodnie z załącznikiem nr 2 do załącznika nr 12 OWSDOU sekcja opisu stanowiska „Postanowienia ogólne” stanowi:

Zadania pracownika (na przykład dla urzędnika - przyjmowanie, rejestrowanie dokumentów przychodzących i wysyłanie dokumentów wychodzących);

Procedura obsadzania stanowiska, czyli kto powołuje i zwalnia tego pracownika;

Wymagania zawodowe i pracownik (poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe itp.);

Główne dokumenty i materiały, którymi pracownik musi się kierować w swoich działaniach.

W części opisu stanowiska „Funkcje pracownika” zdefiniowane są:

Przedmiot referencji lub obszar pracy przypisany pracownikowi;

Lista rodzajów prac składających się na realizację powierzonych funkcji (np. rejestracja dokumentów może obejmować wypełnianie kart, prowadzenie kartoteki, wydawanie zaświadczeń itp.).

W części opisu stanowiska „Obowiązki pracownika” wskazano cechy działania:

Związane z przygotowaniem dokumentów, przyjmowaniem, przetwarzaniem i wydawaniem informacji;

Zakładając obowiązkowe stosowanie określonych form i metod pracy (na przykład okresowa kontrola nad powstawaniem spraw w działach strukturalnych, odprawach itp.);

Wymaganie dotrzymywania terminów realizacji poszczególnych działań;

O trybie wykonywania dyspozycji;

Wpływ na standardy etyczne, których należy przestrzegać w zespole.

W części opisu stanowiska „Prawa pracownika” określone są uprawnienia pracownika w zakresie realizacji powierzonych mu funkcji i wykonywania obowiązków. Sekcja „Relacje” w opisie stanowiska wskazuje działy i pracowników, od których wykonawca otrzymuje i którym przekazuje informacje, ich strukturę i warunki przekazywania, kto jest zaangażowany w wykonanie określonych dokumentów, z kim są one uzgadniane itp. .

W części opisu stanowiska „Ocena pracy” wymienione są kryteria, które pozwalają ocenić stopień, w jakim pracownik wypełnia swoje funkcje i obowiązki, korzystanie z uprawnień itp.

Wniosek

Analizując materiał naukowy i praktyczny na ten temat, możemy wyciągnąć następujące wnioski:

Zgodnie z wymogami Państwowego Systemu Obsługi Dokumentacji Zarządczej (dalej - DOW), wsparcie zarządzania dokumentacją we współczesnych przedsiębiorstwach powinno być realizowane przez specjalną służbę - usługę wsparcia dokumentacji zarządczej (dalej - usługę DOW). Taka służba funkcjonuje w przedsiębiorstwie jako samodzielna jednostka strukturalna, na której czele stoi kierownik służby i która podlega bezpośrednio kierownikowi przedsiębiorstwa.

Do głównych zadań służby DOE należy:

Wdrożenie w przedsiębiorstwie ujednoliconej procedury pracy z dokumentami zgodnie z GSDOU i innymi dokumentami regulacyjnymi, metodologicznymi i organizacyjno-administracyjnymi;

Wdrożenie metodologicznego zarządzania organizacją pracy z dokumentami w działach strukturalnych przedsiębiorstwa;

Zapewnienie skutecznej kontroli przestrzegania ustalonej procedury pracy z dokumentami;

Doskonalenie form i metod pracy urzędników przedsiębiorstwa z dokumentami.

Dokumentacyjne wsparcie zarządzania - działalność obejmująca organizację dokumentacji i zarządzanie dokumentacją w procesie realizacji funkcji instytucji, organizacji i przedsiębiorstwa.

Wsparcie dokumentacyjne zarządzania w organizacjach, instytucjach i przedsiębiorstwach realizowane jest przez specjalną służbę, działającą jako niezależna jednostka strukturalna, bezpośrednio podległa kierownikowi organizacji.

Lista wykorzystanej literatury:

Przepisy prawne

Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.2004 nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej w celu rozliczania pracy i jej płatności”.

GOST R6.30-2003. Ujednolicone systemy dokumentacji. Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne. - M.: Wydawnictwo Standardów, 2003.

GOST R 51141-98 Praca biurowa i archiwizacja: Terminy i definicje. - M: Wydawnictwo Standardów, 1998.

DR-191-98. Ujednolicenie tekstów dokumentów administracyjnych. Wytyczne dla VNIIDAD FAS RF. - M.: VNIKDAD, 1998.

Po zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności. Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr. nr 1.

Standardowa instrukcja dotycząca pracy biurowej w federalnych organach wykonawczych (zatwierdzona zarządzeniem Federalnej Służby Archiwalnej Rosji z dnia 27 listopada 2000 r. Nr 68). - M., 2001.

Ustawa federalna „O informacji, informatyzacji i ochronie informacji” z dnia 20 lutego 1995 r. Nr 24-FZ.

Literatura edukacyjna

Andreeva V.I. Praca w biurze. - M.: Intel-Sintez, 2002

Biełow A.N. Formalności i obieg dokumentów: Proc. Zasiłek - M.: Eksmo, 2007

Basakow M.I. Praca biurowa i korespondencja w pytaniach i odpowiedziach: Podręcznik - Rostów n / D.: Phoenix, 2004

Basakov M.I., Zamytskova O.I. Praca w biurze. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2004

Vasilyeva L.M., Skvortsova R.E., Shkatova L.A. Zarządzanie dokumentami. - Czelabińsk: Książka. Wydawnictwo, 2000

Galachow V.V. Praca biurowa: Próbki, dokumenty, organizacja i technologia pracy. - M.: TK Velby LLC, 2005

Demin Yu.M. Praca biurowa: Przygotowywanie dokumentów biurowych. - Petersburg: Piotr, 2004

Zinowiewa N.B. Dokumentacja: Podręcznik edukacyjno-metodyczny. - M.: PROFIZDAT, 2003

Kolesnik E.N. Wprowadzenie do dokumentacji zarządczej. Instruktaż. - M.: INFRA-M, 2003

Krayskaya Z.V., Cellini E.V. Archiwizacja: podręcznik dla specjalistycznych instytucji edukacyjnych na poziomie średnim. - M.: Wydawnictwo NORMA, 1996

Krylova I.Yu. Dokumentacja działań zarządczych: Proc. dodatek. - St. Petersburg: Prasa biznesowa, 2004

Kuznetsova T.V. Praca biurowa: Organizacja i technologie wspomagania zarządzania dokumentacją. - M.: Unity-Dana, 2003

Kushnarenko N.N. Zarządzanie dokumentami. Podręcznik. - Kijów: Wiedza, 2000

Łysenko N.A., Serbinovsky B.Yu. Dokumentacja czynności zarządczych w przedsiębiorstwie: praca biurowa i korespondencja. - Rostów nad Donem: marzec ITs, 2002

Okhotnikov A.V., Bulavina E.A. Prowadzenie dokumentacji i praca biurowa: Podstawy zarządzania dokumentacją; Rodzaje, funkcje dokumentów; Technologia biurowa: podręcznik dla uniwersytetów.- M: ICC marzec 2004

Rogozhin M.Yu. Podręcznik pracy biurowej - St.Petersburg: Pmter, 2006

Spivak V.A. Praca w biurze. - Petersburg, 2003

Spivak V.A. Dokumentacja działalności zarządczej: Praca biurowa – St. Petersburg: Peter, 2005

Stenyukov M.V. Praca biurowa: Notatki z wykładów. - M.: Wcześniej, 2005

Aplikacja

Tabela 1

Przykład obliczeń pozwalających określić całkowity czas spędzony (TCO)

według rodzaju pracy nad wychowaniem przedszkolnym

1. Postanowienia ogólne 1.1. Dokumentacyjne wsparcie zarządzania - działalność obejmująca organizację dokumentacji i zarządzanie dokumentacją w procesie realizacji funkcji instytucji, organizacji i przedsiębiorstwa. 1.2. Dokumentacyjne wsparcie zarządzania w organizacjach, instytucjach i przedsiębiorstwach...
(Podstawy pracy biurowej w administracji państwowej i samorządowej)

Praca wsparcie dokumentacji kierownictwo

Sprawy organizacyjne. Usługa wsparcia dokumentacji to część integralna struktura organizacyjna zarządzania, w jej ramach odbywa się proces zarządzania, wśród którego uczestników rozdzielone są funkcje i zadania zarządzania. Struktura organizacyjna z tej pozycji – forma separacji…

Regulamin świadczenia usługi wsparcia dokumentacyjnego kadry zarządzającej

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Sistema-XXI (000 Sistema-XXI) ZATWIERDZAM Dyrektora Generalnego Ywanow O.I. Iwanow 31.08.2018 REGULAMIN usługi obsługi dokumentacji zarządczej 1. Postanowienia ogólne 1.1. Usługa wsparcia dokumentacji zarządczej (zwana dalej usługą DOW) to ...
(Dokumentacja wsparcia działalności turystycznej)

ORGANIZACJA USŁUGI WSPARCIA DOKUMENTÓW ZARZĄDZANIA

Dokumentacyjne wsparcie zarządzania jest przypisane w organizacji do specjalnej jednostki strukturalnej, która wykonuje czynności związane z tworzeniem dokumentacji zarządczej i pracą z nią, a także metodycznie zarządza wszystkimi jednostkami strukturalnymi i pracownikami zaangażowanymi w przepływ pracy....

Ramy prawne działalności służby personalnej

Ramy regulacyjne dotyczące działalności służb personalnych dzielą się na lokalne ramy regulacyjne i ramy regulacyjne o znaczeniu krajowym. Pierwszym aktem prawnym o znaczeniu narodowym w hierarchii prawnej jest Konstytucja Federacji Rosyjskiej. Konstytucja Federacji Rosyjskiej ustanawia prawo każdego obywatela do pracy i ...
(Dokumentacja wsparcia kierownictwa)

Zintegrowane podejście do zarządzania personelem w służbie cywilnej Federacja Rosyjska

Zarządzanie kadrami w służbie cywilnej wymaga zintegrowanego podejścia, które z kolei opiera się na przestrzeganiu szeregu założeń metodologicznych. Zintegrowane podejście do zarządzania personelem w państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej to proces rozliczania w zarządzaniu personelem w państwie ...
(Administracja państwowa i gminna)

Systemy informatyczne do zarządzania kadrami państwowej służby cywilnej

Rynkowe warunki życia wymagają coraz to nowych działań w zakresie rozwoju i doskonalenia różnych obszarów działalności państwowej służby cywilnej. Kierunek rozwoju i doskonalenia ma na celu informatyzację procesów działania. Przy obecnym tempie rozwoju otoczenia regulacyjnego i prawnego...
(Praca zdalna. Organizacja elektronicznego zarządzania dokumentacją w zarządzaniu dokumentacją kadrową)

14.1. Cel funkcjonalny, cel, zadania, struktura organizacyjna i wielkość służby wsparcia dokumentacji zarządczej

Zgodnie z GSDOU obsługa dokumentacyjna zarządzania przedsiębiorstwem (organizacją, instytucją) prowadzona jest przez specjalną usługę - usługę obsługi dokumentacji dla kadry zarządzającej (zwaną dalej usługą DOW). Zatem celem funkcjonalnym usługi DOW jest realizacja działań w zakresie dokumentacyjnego wsparcia zarządzania przedsiębiorstwem zgodnie z celem przedsiębiorstwa i priorytetami jego rozwoju organizacyjnego.

Służba PEI realizuje swoje działania jako niezależna jednostka strukturalna. Jednakże, w zależności od cech organizacji i specyfiki przedsiębiorstwa, decyzją kierownika przedsiębiorstwa funkcje usługi DOW mogą zostać przypisane innej jednostce strukturalnej (działowi, grupie itp., patrz poniżej) lub specjalnie upoważniony urzędnik (zarządca dokumentów, zastępca kierownika, sekretarz itp.).

Cel działalności serwisu DOW to organizacja skutecznego wsparcia dokumentacyjnego dla zarządzania przedsiębiorstwem. W związku z tym głównymi zadaniami usługi DOW są:

W organizacji, wdrażaniu, funkcjonowaniu i doskonaleniu zintegrowanego systemu wsparcia dokumentacyjnego zarządzania przedsiębiorstwem;

W optymalizacji form i metod pracy z dokumentami w oparciu o ujednoliconą politykę informacyjną i nowoczesne technologie przetwarzania udokumentowanych informacji;

We właściwych wytycznych organizacyjnych i metodologicznych dotyczących zgodności z ustaloną procedurą pracy z dokumentami działów strukturalnych i urzędników przedsiębiorstwa;

Skuteczna kontrola zgodności z ustaloną procedurą pracy z dokumentami działów strukturalnych i urzędników przedsiębiorstwa.

O terminowej, kompletnej i wysokiej jakości realizacji przez PEI swoich działań w dużej mierze będzie decydowała zgodność jego struktury organizacyjnej i siły z treścią i zakresem powierzonych mu zadań w zakresie dokumentacyjnego wsparcia zarządzania przedsiębiorstwem. W związku z tym wskazane jest przede wszystkim wyjaśnienie, jaka jest dokładnie struktura organizacyjna i siła usługi PEI.

Struktura organizacyjna usługi przedszkolne- jest to zbiór pododdziałów (działów, grup itp.), które go tworzą, w ramach swoich kompetencji, wykonując wspólnie uzgodnione działania w zakresie dokumentacyjnego wsparcia zarządzania przedsiębiorstwem. Zatem strukturę organizacyjną służby PEI charakteryzuje, po pierwsze, liczba wchodzących w jej skład jednostek, a po drugie, cechy ich interakcji w procesie codziennych czynności.

Z kolei liczba członków przedszkolnej placówki oświatowej to całkowita liczba pracowników. Zależy to bezpośrednio od liczby jednostek objętych usługą. Inaczej mówiąc, liczba pracowników służby PEI to nic innego jak łączna liczba pracowników jej jednostek składowych.

Ustalenie optymalnej struktury organizacyjnej placówki wychowania przedszkolnego dokonywana jest w oparciu o treść zadań przypisanych tej komórce do dokumentacyjnego wsparcia zarządzania przedsiębiorstwem w oparciu o informacje o typowych strukturach organizacyjnych przedstawionych w OWSDOU. Jak wynika z aplikacji GSDOU, typowa struktura organizacyjna usługi DOW ustalana jest w zależności od przynależności przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) do określonej grupy funkcjonalnej oraz w oparciu o specyfikę zawartości dokumentacji wsparcia zarządzania odpowiednie przedsiębiorstwa (organizacje, instytucje).

Tak więc w ministerstwach i departamentach Federacji Rosyjskiej oraz podmiotach federacji funkcje przedszkolnej placówki oświatowej przypisane są do działu spraw. Zarządzanie przypadkami zazwyczaj obejmuje:

Sekretariat [recepcja, sekretariat ministra (kierownika wydziału), sekretariaty wiceministrów, sekretariat zarządu, biuro protokolarne];

Kontrola pod kierunkiem ministra (kierownika wydziału);

Biuro (Biuro Korespondencji Rządowej, Biuro Księgowości i Rejestracji, Ekspedycja, Biuro Maszynopisania, Biuro Kopiowania i Kopiowania, Biuro Teletypem itp.);

Dział pracy z pisemnymi odwołaniami;

Dział doskonalenia pracy z dokumentami;

W przedsiębiorstwach państwowych (stowarzyszeniach), w organizacjach badawczych, projektowych, inżynieryjnych i centrach komputerowych, wyżej instytucje edukacyjne i innych podobnych placówkach, funkcje obsługi placówki wychowania przedszkolnego przypisane są wydziałowi placówki wychowania przedszkolnego (biura). Struktura działu przedszkolnej placówki oświatowej (biura) z reguły obejmuje:

Sekretariat;

Wyprawa;

Dział księgowości i rejestracji dokumentów (prace biurowe);

Biuro pisania;

Poddział kontroli wykonania dokumentów;

Poddział usprawniający pracę z dokumentami;

Podział do pracy z pisemnymi odwołaniami;

Wreszcie w strukturach niepaństwowych (stowarzyszenia, koncerny, spółki akcyjne, w tym spółki joint venture, spółdzielnie itp.), a także w samorządach i organizacje publiczne do których przypisane są funkcje usługi DOW Wspólny dział. W skład Departamentu Ogólnego wchodzą zazwyczaj:

Sekretariat;

biuro;

Grupa kontroli wykonania dokumentów;

grupa protokołów;

Grupa doskonalenia pracy z dokumentami;

Grupa do pracy z pisemnymi odwołaniami;

Biuro pisania;

biuro kopiowania i reprodukcji;

W warunkach małego przedsiębiorstwa (organizacji, instytucji) zatrudniającego do 100 pracowników. wskazane jest powierzenie zadania dokumentacyjnego wsparcia kierownictwa specjalnie upoważnionemu urzędnikowi. Przybliżoną strukturę organizacyjną obsługi przedszkolnej placówki oświatowej spółki akcyjnej pokazano na ryc. 14.1.

Ryż. 14.1. Przybliżona struktura organizacyjna obsługi przedszkolnej placówki oświatowej przedsiębiorstwa akcyjnego

W przypadku przedsiębiorstw (organizacji, instytucji) zatrudniających powyżej 100 pracowników przybliżona struktura organizacyjna usługi PEI pokazana jest na rys. 14.2.

Ryż. 14.2. Przybliżona struktura organizacyjna przedszkolnej placówki oświatowej

przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 100 pracowników.

Ustalenie optymalnej wytrzymałości Usługi DOW realizowane są w oparciu o zakres zadań przydzielonych tej jednostce w oparciu o informację o ustalonych standardach czasowych wykonywania poszczególnych rodzajów prac na podstawie dokumentacji dokumentacyjnej kadry kierowniczej oraz z uwzględnieniem wymagań kwalifikacyjnych stawianych pracownikom, którym powierzono wykonywanie odpowiednich rodzajów pracy. Zatem zgodnie z „Standardami czasowymi prac nad wsparciem dokumentacji dla struktur zarządczych federalnych organów wykonawczych” ustala się standardy czasowe dla następujących prac:

Wsparcie dokumentacyjne dla strukturalnych podziałów federalnych organów wykonawczych;

Zestawienie i utrzymanie nomenklatury przypadków tych jednostek;

Dokumentowanie działalności organów kolegialnych;

Automatyzacja archiwizacji dokumentów;

Niektóre rodzaje prac związanych z obsługą dokumentacji (w tym rejestracja, przetwarzanie, rejestracja, księgowość, przechowywanie i wyszukiwanie dokumentów);

Prace referencyjne i analityczne nad dokumentami.

Jeśli chodzi o wymagania kwalifikacyjne dla pracowników przedszkolnej placówki oświatowej, zawarte są one w „Katalogu kwalifikacji stanowisk pracowniczych”. W podręczniku przedstawiono wymagania kwalifikacyjne stawiane pracownikom służby PEI spośród kierowników pionów strukturalnych służby, a także jej specjalistów i wykonawców technicznych.

Aby określić przybliżoną wielkość służby PEI, należy przede wszystkim sporządzić zestawienie rodzajów prac wykonywanych w ciągu roku kalendarzowego przez każdy z jej działów strukturalnych. Następnie należy obliczyć ilość wykonanej pracy (dla każdego rodzaju i ogólnie, a także według kategorii, w zależności od kwalifikacji pracowników). Na podstawie całkowitego wolumenu pracy wykonanej na podstawie dokumentacji dla kierownictwa, w oparciu o roczną normę czasu pracy jednego pracownika i biorąc pod uwagę czas spędzony nie przewidziany normami (o charakterze jednorazowym), możliwe jest w celu ustalenia liczby pracowników przedszkolnej placówki oświatowej (ogółem i według kategorii pracowników, w zależności od ich kwalifikacji).

Dla głębszego i jaśniejszego zrozumienia procedury ustalania optymalnej siły usługi PEI skorzystamy z informacji przedstawionych w Załączniku nr 2 do „Standardów czasowych pracy nad wsparciem dokumentacyjnym dla struktur zarządczych federalnych organów wykonawczych”. Zgodnie z tym dokumentem obliczenie standardowej liczby pracowników odbywa się według wzoru

H n \u003d T około / F p,

gdzie H n - standardowa liczba pracowników, osób; T. o - całkowity czas spędzony na pracy nad obsługą dokumentacji, h; F p – planowany roczny fundusz czasu pracy przypadający na jednego pracownika, godz.

Z kolei wartość T ok określa się na podstawie wzoru

T około \u003d T n + T nn,

gdzie T n - czas poświęcony na pracę nad obsługą dokumentacji, liczony na podstawie standardów, h; T nn – czas spędzony nie przewidziany normami (określany metodą ekspercko-oceniającą), godz.

Aby obliczyć przybliżoną liczbę specjalistów kategorii I i II grupy przetwarzania dokumentów w ramach działu zarządzania dokumentacją usługi DOW, skorzystamy z warunkowych danych referencyjnych przedstawionych w tabeli. 14.1.

Tabela 14.1

Warunkowe dane referencyjne do obliczenia przybliżonej liczby pracowników przedszkolnej placówki oświatowej

Rodzaj pracy przy obsłudze dokumentacji		Wartość normatywna, godz	Liczba operacji rocznie
Obsługa przychodzących dokumentów	Specjalista. II kat.
Obsługa przychodzących faksów	Specjalista. II kat.
Przetwarzanie przychodzących telegramów	Specjalista. II kat.
Przetwarzanie przychodzących wiadomości telefonicznych	Specjalista. II kat.
Obsługa dokumentów wychodzących	Specjalista. II kat.
Obsługa faksów wychodzących	Specjalista. II kat.
Przetwarzanie wychodzących wiadomości telefonicznych	Specjalista. II kat.
Rachunkowość dokumentów	Specjalista. Ja kot.
Serwis referencyjny i informacyjny	Specjalista. Ja kot.
Wydawanie informacji na żądanie	Specjalista. Ja kot.

Na podstawie danych referencyjnych roczny zakres pracy wyniósł: dla specjalistów kategorii II – 14 925 godzin, dla specjalistów kategorii I – 13 975 godzin (łącznie 28 900 godzin). Zakładamy również, że objętość niestandaryzowanych rodzajów pracy dla specjalistów kategorii II wyniosła (warunkowo) 100 godzin. Następnie na podstawie wartości planowanego rocznego funduszu czasu pracy (na pracownika) wynoszącego 2000 godzin ustalimy przybliżoną liczbę pracowników (specjalistów kategorii I i II) w grupie przetwarzania dokumentów działu zarządzania dokumentacją DOE praca:

T około \u003d T n + T n \u003d 13 975 + 0 \u003d 13 975 (h);

H n \u003d T około / F n \u003d 13 975: 2000 \u003d 7 (osoby).

T około \u003d T n + T nn \u003d 14 925 + 100 \u003d 15 025 (h);

Ch n \u003d T o6 / F n \u003d 15025: 2000 \u003d 7,5 (ludzie).

Zatem do prawidłowego obsadzenia zespołu przetwarzania dokumentów działu zarządzania dokumentacją służby PEI w nadchodzącym roku kalendarzowym potrzebnych będzie siedmiu specjalistów kategorii I i ośmiu specjalistów kategorii II, w tym jeden (0,5) - w trybie łączonym lub w niepełnym wymiarze godzin (na przykład z czasem pracy wynoszącym cztery godziny).

Podobnie liczbę pracowników oblicza się dla wszystkich pozostałych działów strukturalnych placówki wychowania przedszkolnego. Na podstawie obliczeń generowane są dane zbiorcze dotyczące siły usługi PEI. Informacja o przybliżonej liczbie pracowników obsługi przedszkola w przedsiębiorstwie zatrudniającym powyżej 100 pracowników. przedstawiono w tabeli. 14.2.

Tabela 14.2

Informacja o przybliżonej liczbie pracowników obsługi przedszkola w przedsiębiorstwie zatrudniającym powyżej 100 pracowników.

Podział strukturalny				Razem, os.
Podział strukturalny	zespół zarządzający	Specjaliści	Wykonawcy techniczni	Razem, os.
Grupa ds. przeglądu pisemnych odwołań
Grupa kontrolna wykonania
Grupa ekspedycyjna
Grupa Przetwarzania Dokumentów
Grupa wsparcia zdarzeń protokołu.
Grupa wsparcia organizacyjnego i metodycznego
Grupa pamięci operacyjnej
Grupa przechowywania archiwum
Zespół przygotowujący projekt
Grupa replikacyjna

* W tym kierownik obsługi przedszkolnej placówki oświatowej – 1 osoba.

** Szef dział administracyjny może jednocześnie pełnić obowiązki zastępcy kierownika służby placówki wychowania przedszkolnego.

Aby określić optymalną wytrzymałość usługi PEI, oprócz wymienionych dokumentów, można również skorzystać z:

Sektorowe standardy zatrudnienia opracowane na podstawie standardowych międzysektorowych standardów zatrudnienia pracowników zatrudnionych w strukturach ekonomiczno-administracyjnych przedsiębiorstw (organizacji, instytucji);

Zwiększone standardy czasu pracy w placówkach wychowania przedszkolnego.

Główne funkcje podziałów strukturalnych przedszkolnej placówki oświatowej

Dział administracyjny Służba, jak sama nazwa wskazuje, pełni przede wszystkim funkcję bieżącego zarządzania (administrowania) działalnością Służby. Ponadto pododdziały wydziału – grupa ds. rozpatrywania pisemnych odwołań i grupa kontroli wykonania – pełnią funkcję kontrolną. Jednocześnie grupa ds. kontroli pisemnych odwołań monitoruje prawidłową organizację rozpatrywania pisemnych wniosków, skarg, oświadczeń i propozycji otrzymywanych przez przedsiębiorstwo, a grupa kontroli wykonania dokumentów monitoruje prawidłowość realizacji dokumentów przedsiębiorstwa powstałych w procesie prowadzenie zewnętrznej i wewnętrznej korespondencji biznesowej.

Dział wsparcia zrzesza w swoim składzie grupy zapewniające protokołowanie zdarzeń oraz grupy wsparcia organizacyjnego i metodologicznego, pełni funkcję wspierającą. Dział zapewnia wsparcie organizacyjne i informacyjne wydarzeń protokolarnych z udziałem urzędników spółki (w tym negocjacje, spotkania, spotkania, konferencje itp.), a także wsparcie organizacyjne i metodyczne działalności działów strukturalnych przedsiębiorstwa (z uwzględnieniem specyfikę dokumentowania swojej działalności).

dział pracy biurowej jak sama nazwa wskazuje, w ramach swojej działalności pełni funkcję urzędniczą, czyli całokształt zagadnień związanych z obiegiem dokumentów firmowych. Grupa spedycyjno-kurierska dostarcza dokumenty przychodzące z miejsc wyjazdu (np. z poczty) do przedsiębiorstwa oraz dostarcza dokumenty wychodzące do miejsc docelowych (oprócz urzędów pocztowych mogą to być także bezpośredni odbiorcy dokumentów). Z kolei grupa zajmująca się obsługą dokumentów przyjmuje, rejestruje, ewidencjonuje, wydaje i przygotowuje do wysyłki poza przedsiębiorstwo (to drugie dotyczy dokumentów wychodzących, w tym także tych, które mają zostać zwrócone nadawcy).

Dział magazynowy obejmuje grupy operacyjnego i archiwalnego przechowywania dokumentów oraz pełni funkcję przechowywania. Jednocześnie w pierwszej grupie odbywa się przechowywanie operacyjne (do czasu przekazania dokumentów do trwałego przechowywania do archiwum przedsiębiorstwa), a w drugiej grupie, która w istocie jest archiwum przedsiębiorstwa, trwałe przechowywanie jest prowadzona (do czasu przekazania dokumentów do archiwum państwowego).

główna funkcja dział technicznego wykonania dokumentów jest przygotowanie projektów oraz, w razie potrzeby, dodatkowych kopii podpisanych (zatwierdzonych) dokumentów. W dziale znajdują się dwie grupy - przygotowująca projekty dokumentów i powielająca dokumenty.

14.2. Utworzenie przedszkolnej placówki oświatowej

Studium normatywnych aktów prawnych oraz dokumentów organizacyjno-administracyjnych w zakresie zagadnień dokumentacyjnego wsparcia zarządzania;

Przygotowanie notatki uzasadniającej potrzebę utworzenia usługi PEI;

Opracowanie projektu struktury organizacyjnej placówki wychowania przedszkolnego;

Opracowanie projektu wzmocnienia usługi PEI;

Opracowanie projektu tabeli kadrowej dla służby PEI;

Opracowanie projektu rozporządzenia w sprawie obsługi placówki wychowania przedszkolnego;

Opracowanie projektu instrukcji dotyczącej dokumentacyjnego wsparcia kadry zarządzającej;

Opracowanie projektu instrukcji dot pewne rodzaje(kierunki) działalności;

Opracowanie projektów opisów stanowisk pracy dla pracowników placówki wychowania przedszkolnego z kadry zarządzającej;

Opracowanie norm wykonywania prac związanych ze wsparciem zarządzania dokumentacją;

Opracowanie schematu interakcji przedszkolnej placówki oświatowej z innymi działami strukturalnymi przedsiębiorstwa, a także z innymi przedsiębiorstwami (organizacjami, instytucjami);

Opracowanie projektu zarządzenia w sprawie utworzenia służby przedszkolnej placówki oświatowej (w sprawie wprowadzenia zmian w obsadzie kadrowej przedsiębiorstwa) oraz powołania kierownictwa służby przedszkolnej placówki oświatowej: kierownika służby i, jeżeli przewiduje to tabela personelu służby, jego zastępca (zastępcy).

Z reguły w przypadku braku usługi przedszkolnej placówki oświatowej w przedsiębiorstwie (a także innych jednostek strukturalnych lub urzędników pełniących funkcje usługi przedszkolnej placówki oświatowej) jej utworzenie przypisuje się kierownikowi organu personalnego przedsiębiorstwa (obsługa personelu, dział personalny itp.). Przygotowanie i wdrożenie niezbędnych decyzji i działań zarządczych organizuje kierownik organu personalnego, delegując niezbędne uprawnienia (na przykład przygotowywanie projektów dokumentów, rekrutację personelu itp.) swoim podwładnym oraz we współpracy z innymi działami strukturalnymi i urzędnicy przedsiębiorstwa (na przykład z obsługą prawną lub doradcą prawnym, kierownikiem działu pracy, księgowością itp.).

W zależności od specyfiki sytuacji zarządczej i przyznanych uprawnień kierownik organu personalnego działa na podstawie odpowiedniego zarządzenia kierownika przedsiębiorstwa lub z inicjatywy (to drugie dotyczy wyłącznie sporządzenia notatki z odpowiednie uzasadnienie; wszystkie dalsze działania są zwykle określone w uchwale kierownika przedsiębiorstwa w formie notatki - uzasadnienie).

Badanie regulacyjnych aktów prawnych oraz dokumentów organizacyjno-administracyjnych pod kątem zagadnień wspomagania dokumentacyjnego zarządzania jest obowiązkowe dla etap przygotowawczy utworzenie służby przedszkolnej placówki oświatowej, nadając prawnie uzasadniony charakter wszystkim późniejszym pracom. Zauważamy w tym względzie, że do głównych regulacyjnych aktów prawnych oraz dokumentów organizacyjnych i administracyjnych regulujących wsparcie dokumentacyjne zarządzania należą:

Państwowy system dokumentacyjnego wsparcia zarządzania;

Normy państwowe (w szczególności GOST R 6.30-2003, GOST 51141-98);

Standardowe instrukcje dotyczące dokumentacyjnego wsparcia zarządzania (w szczególności „Typowe instrukcje dotyczące pracy biurowej w federalnych organach wykonawczych”, zatwierdzone dekretem Archiwum Federalnego z dnia 27 listopada 2000 r. Nr 68);

Instrukcje, zasady, wyjaśnienia, zalecenia i inne dokumenty organizacyjne i administracyjne dotyczące niektórych kwestii i kierunków PEI, wydane w ramach ich kompetencji przez władze federalne, terytorialne, sektorowe, departamentalne i lokalne, których decyzje są wiążące dla przedsiębiorstwa;

Klasyfikatory dokumentacji zarządczej (w szczególności OKUD OK 011-93);

Standardowe wykazy dokumentów generowane w ramach działalności zarządczej przedsiębiorstw (organizacji, instytucji), ze wskazaniem warunków ich przechowywania (w szczególności lista zatwierdzona przez Państwowy Komitet Statystyczny Federacji Rosyjskiej w dniu 6 października 2000 r.);

Standardowe formy dokumentacji (w szczególności formularze dokumentacji rozliczania pracy i wynagrodzeń, zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1).

Dokumenty i materiały organizacyjno-metodyczne i normatywno-metodologiczne (w szczególności „Wytyczne dotyczące ujednolicenia tekstów dokumentów zarządczych” DR-191-98, przygotowane przez Ogólnounijny Instytut Badawczy Zarządzania Dokumentacją i Archiwizacji);

Dokumenty dotyczące organizacji pracy pracowników (w szczególności „Przepisy i przepisy sanitarno-epidemiologiczne” SanPin 2.2.2./2.4.1340-03);

Dokumenty ustalające wymagania kwalifikacyjne dla pracowników (w szczególności „Katalog kwalifikacji stanowisk pracowniczych”, zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. nr 37).

Badanie tych dokumentów należy przeprowadzić w kontekście odpowiednich przepisów lokalnych aktów przedsiębiorstwa, w tym:

1) statut przedsiębiorstwa (regulamin o przedsiębiorstwie);

2) wewnętrzny regulamin pracy przedsiębiorstwa;

3) przepisy dotyczące personelu przedsiębiorstwa;

4) personel przedsiębiorstwa.

Kolejnym etapem prac jest przygotowanie notatki uzasadniającej potrzebę utworzenia placówki wychowania przedszkolnego i przekazanie jej do rozpatrzenia kierownikowi przedsiębiorstwa. Przypomnijmy, że notatkę należy rozumieć jako krótką list oficjalny wykorzystywane w procesie wymiany udokumentowanych informacji w korespondencji wewnętrznej przedsiębiorstwa. Celem funkcjonalnym dokumentu jest:

W obiektywnym informowaniu kierownika przedsiębiorstwa o stanie sprawy objętej notatką;

Przy przedstawianiu uzasadnień utworzenia służby PEI, a także propozycji dotyczących trybu jej tworzenia zgodnie z wymogami regulacyjnych aktów prawnych oraz dokumentów organizacyjno-administracyjnych w kwestiach wsparcia dokumentacyjnego dla zarządzania i biorąc pod uwagę odpowiednie przepisy aktów lokalnych przedsiębiorstwa.

Przykładowy tekst notatki zawierającej uzasadnienie konieczności utworzenia przedszkolnej placówki oświatowej przedstawiono w Załączniku nr 11.

Przygotowanie projektu tabeli personeluusługi przedszkolne, czyli dokument określający skład ilościowy i jakościowy pracowników przedsiębiorstwa (w ogóle i według działów strukturalnych) na rok kalendarzowy. Celem funkcjonalnym dokumentu jest:

Przy ustaleniu maksymalnej liczby pracowników (w przedsiębiorstwie i jednostkach strukturalnych) na rok kalendarzowy;

Dokumentując określone informacje w określonej formie.

Opracowanie projektu rozporządzenia w sprawie obsługi placówki wychowania przedszkolnego, zgodnie z GSDOU, powinno być dokonane na podstawie przybliżonej sytuacji, z uwzględnieniem charakterystyki organizacji i specyfiki przedsiębiorstwa. Rozporządzenie w sprawie obsługi przedszkolnej placówki oświatowej jest dokumentem ustalającym systematycznie powiązane ze sobą zasady dotyczące zagadnień wchodzących w zakres kompetencji tej jednostki strukturalnej. Celem funkcjonalnym dokumentu jest ogólne uregulowanie organizacyjno-prawne codziennej działalności służby DOW. Wariant tekstu indykatywnego rozporządzenia dotyczącego obsługi przedszkolnej placówki oświatowej przedstawiono w załączniku 12.

Opracowanie projektu instrukcji dotyczącej dokumentacyjnego wsparcia kadry kierowniczej zwykle odbywa się na podstawie Instrukcja modelowa w sprawie pracy biurowej w federalnych organach wykonawczych, „biorąc pod uwagę odpowiednie przepisy innych dokumentów regulacyjnych i organizacyjnych i administracyjnych dotyczących spraw przedszkolnych placówek oświatowych, wydanych w ich kompetencjach przez władze federalne, terytorialne, sektorowe, departamentalne i lokalne, decyzje które są dla przedsiębiorstwa wiążące. Opracowując dokument, bierze się pod uwagę cechy organizacji i specyfikę działalności przedsiębiorstwa.

Instrukcje dla przedszkolnej placówki oświatowej- jest to dokument regulujący procedurę prowadzenia działań w zakresie dokumentacyjnego wsparcia zarządzania, a także procedurę stosowania (wykonywania) w procesie tej działalności przez działy strukturalne i urzędników przedsiębiorstwa odpowiednich przepisów prawnych i regulacyjne akty prawne. Jego celem funkcjonalnym jest:

W ustaleniu jednolitej procedury obsługi dokumentów przedsiębiorstwa w toku codziennych czynności;

Przy ustanawianiu jednolitej procedury dokumentowania działalności zarządczej przedsiębiorstwa.

Oddział 1. Postanowienia ogólne.

Sekcja 2 Ogólne wymagania na przygotowanie i złożenie projektów dokumentów.

Rozdział 3. Funkcje przygotowania treści niektórych typów dokumentów.

Sekcja 4. Cechy dokumentacji.

Oddział 5. Organizacja obiegu dokumentów w przedsiębiorstwie.

Rozdział 6. Wyszukiwarka dokumentów.

Oddział 7. Kontrola wykonania dokumentów.

Oddział 8. Organizacja operacyjnego przechowywania dokumentów.

Oddział 9. Przygotowanie dokumentów do przekazania do archiwum.

Rozdział 10. Postanowienia końcowe.

Rozwój projekt instrukcji dla poszczególnych rodzajów (obszarów) działalności służby DOW jest tworzony na podstawie dokumentów prawno-organizacyjnych i administracyjnych regulujących odpowiednie rodzaje (kierunki) działalności i publikowany w ramach swoich kompetencji przez władze federalne, terytorialne, sektorowe, departamentalne i lokalne, których decyzje są wiążące dla przedsiębiorstwa. Podobnie jak w przypadku instrukcji dla DOW, przy opracowywaniu instrukcji dotyczących rodzaju (kierunku) działalności służby DOW uwzględnia się cechy organizacji i specyfikę działalności przedsiębiorstwa.

Instrukcja o rodzaju (kierunku) działalności służby PEI jest dokumentem regulującym tryb realizacji takiej działalności przez wydziały strukturalne i urzędników służby PEI. Funkcjonalnym celem instrukcji jest ustalenie uzgodnionej procedury działań wydziałów strukturalnych i urzędników służby DOW w procesie realizacji określonego rodzaju (kierunku) działalności.

Opracowanie projektów opisów stanowisk pracy dla pracowników placówki wychowania przedszkolnego spośród menedżerów dokonuje się na podstawie „Katalogu kwalifikacji stanowisk pracowników”. Opis pracy- jest to dokument regulujący działalność konkretnego pracownika (kategorii pracowników) i ustalający tryb stosowania przez niego (nich) w procesie tej działalności odpowiednich przepisów aktów ustawodawczych, wykonawczych i prawnych.

Celem funkcjonalnym opisu stanowiska pracy jest:

W racjonalnym wyznaczaniu kompetencji służbowych i biznesowych pracowników;

Przy ustalaniu w przybliżeniu jednolitego obciążenia pracą pracowników;

W podziale pracy, w zależności od złożoności ich wykonania i kwalifikacji pracowników, którym są przypisane.

Na etapie tworzenia służby przedszkolnej placówki oświatowej przygotowywane są projekty opisów stanowisk pracy dla pracowników spośród kierowników służby – kierownika służby przedszkolnej placówki oświatowej oraz, jeżeli przewiduje to projekt tabeli personelu, jego zastępcy. Te opisy stanowisk są rozpatrywane i zatwierdzane przez kierownika przedsiębiorstwa (lub jego zastępcę do kierownictwa).

Po zakończeniu tworzenia służby przedszkolnej placówki oświatowej jej kierownik organizuje opracowywanie projektów opisów stanowisk pracy dla pozostałych pracowników (kierowników działów strukturalnych, specjalistów i wykonawców technicznych). Projekty tych instrukcji są opiniowane i zatwierdzane przez kierownika placówki wychowania przedszkolnego. Przykładowe teksty opisów stanowisk pracy dla pracowników Przedszkola znajdują się w Załączniku 13.

Opracowanie standardów czasowych wykonywania prac związanych z dokumentacją kadrową kierownictwa dokonywana jest w oparciu o obowiązujące standardy i normy, a także rzeczywiste koszty czasu pracy przy wykonywaniu odpowiednich rodzajów pracy. Pod norma czas należy przez to rozumieć dokument określający czas niezbędny do wykonania określonej ilości pracy przez pracownika o odpowiednich kwalifikacjach.

Funkcjonalnym celem norm czasu dotyczących wykonywania prac związanych z dokumentacją wsparcia zarządzania jest:

Przy ustalaniu planowanej pracochłonności pracy przy wsparciu dokumentacyjnym kierownictwa;

Przy ustalaniu wymaganej liczby pracowników przedszkolnej placówki oświatowej.

Rzeczywiste koszty czasu pracy ustalane są metodą tzw. racjonowania technicznego, na podstawie wyników pomiarów w dniu pracy trwającym standardowo (osiem godzin). Normę czasu na wykonanie jednostki znormalizowanego rodzaju pracy według DOW oblicza się według normy czasu operacyjnego (określonej na podstawie obowiązujących norm czasu na wykonanie odpowiednich rodzajów pracy lub na podstawie wyników pomiarów) według wzoru

H vr \u003d N´K,

gdzie H vr - wartość normy czasu, h; H - wartość standardowego czasu pracy, h; Współczynnik K, uwzględniający czas poświęcony na utrzymanie organizacyjne i techniczne miejsca pracy, odpoczynek i potrzeby osobiste pracownika (zgodnie z „Międzysektorowymi zagregowanymi standardami czasu pracy nad dokumentacją wsparcia dla kierownictwa”, zatwierdzonymi dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 25 listopada 1994 r. nr 72 , współczynnik K wynosi 1,1).

Normy czasowe dotyczące rodzajów prac związanych ze wsparciem dokumentacji zarządzania opracowywane są pod kierunkiem kierownika służby przedszkolnej placówki oświatowej, po czym są rozpatrywane i zatwierdzane przez kierownika przedsiębiorstwa. Rewizję standardów czasowych przeprowadza się w przypadku zmiany technologii pracy w przedszkolnej placówce oświatowej, a także jeżeli, zgodnie z art. Z tego czy innego powodu przez trzy lub więcej miesięcy występuje stałe przekroczenie (przekroczenie) wcześniej ustalonych standardów czasowych dla odpowiednich rodzajów pracy.

Opracowanie schematu interakcji dla usługi DOWz innymi działami strukturalnymi przedsiębiorstwa, a także z innymi przedsiębiorstwami (organizacjami, instytucjami) dokonywana jest na podstawie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, schematu obiegu dokumentów przedsiębiorstwa oraz wykazu przedsiębiorstw, organizacji i instytucji, z którymi przedsiębiorstwo to wymienia udokumentowane informacje w toku swojej działalności. Opracowanie projektu dokumentu organizuje kierownik służby DOW, a przegląd i zatwierdzenie projektu przeprowadza zwykle zastępca szefa przedsiębiorstwa ds. zarządzania.

Pod schemat interakcji oznacza dokument, na którym za pomocą warunku obrazy graficzne Rejestrowano powiązania organizacyjno-informacyjne placówki wychowania przedszkolnego z oddziałami strukturalnymi i urzędnikami przedsiębiorstwa, a także z innymi przedsiębiorstwami, organizacjami i instytucjami wymieniającymi udokumentowane informacje z tym przedsiębiorstwem. Jak wynika z GSDOU, usługa DOW, realizując swoje działania w przedsiębiorstwie, współdziała:

Ze wszystkimi działami strukturalnymi przedsiębiorstwa - w kwestiach zarządzania organizacyjnego i metodologicznego wsparcia dokumentacyjnego dla kadry kierowniczej, a także w procesie prowadzenia korespondencji wewnętrznej w sprawach codziennej działalności;

Z obsługą prawną przedsiębiorstwa – w kwestiach prawnych związanych z przygotowaniem dokumentów;

Z obsługą kadrową - w sprawie doboru, szkolenia i rotacji personelu przedszkolnej placówki oświatowej;

W służbie pracy i płac - w sprawie opracowania i wdrożenia działań związanych z optymalizacją organizacji pracy i motywacji personelu przedszkolnej placówki oświatowej;

W służbie wsparcia administracyjnego, gospodarczego i logistycznego - w kwestiach zapewnienia wsparcia administracyjnego, ekonomicznego i logistycznego dla działalności służby PEI;

Z centrum komputerowym - w zakresie opracowywania i wdrażania nowych technologii informatycznych z wykorzystaniem komputerów elektronicznych, operacyjnego przetwarzania udokumentowanych informacji;

Z rachunkowością - w kwestiach zapewnienia bezpieczeństwa, rozliczania form dokumentów o ścisłej odpowiedzialności.

Przykładowy projekt schematu interakcji usługi DOW pokazano na ryc. 14.3.

ZATWIERDZIĆ

Zastępca dyrektor zarządzający

Podpis I. O. Nazwisko

Schemat interakcji między usługą przedszkolnej placówki edukacyjnej LLC „Usługa dodatkowa”z działami strukturalnymi i urzędnikami przedsiębiorstwa

Kierownik służby przedszkolnej placówki oświatowej Podpis I. O. Nazwisko

Ryż. 14.3. Przykład projektu schematu interakcji usługi DOW

Poza przedsiębiorstwem usługa DOW z reguły współdziała:

W służbie DOE wyższego organu zarządzającego, w stosunku do którego przedsiębiorstwo to zajmuje podrzędne (podrzędne) stanowisko - w sprawie organizacji wsparcia dokumentacyjnego dla kierownictwa zgodnie z prawem, przepisami oraz dokumentami organizacyjno-administracyjnymi;

Z organizacjami i instytucjami badawczymi – nad doskonaleniem stylu i metod pracy z dokumentami;

Z przedsiębiorstwami, organizacjami i instytucjami wymieniającymi udokumentowane informacje z tym przedsiębiorstwem – w procesie prowadzenia korespondencji zewnętrznej;

Organizacje, przedsiębiorstwa i instytucje świadczące usługi zapewniające wymianę udokumentowanych informacji (wszystkie rodzaje komunikacji stosowane przez przedsiębiorstwo);

Z indywidualnymi obywatelami (osobami fizycznymi) - po otrzymaniu pisemnych wniosków (wniosków, skarg, propozycji i oświadczeń) od tych osób.

Opracowanie projektów zarządzeń w sprawie utworzenia przedszkolnej placówki oświatowej(w sprawie wprowadzenia zmian w obsadzie kadr przedsiębiorstwa i powołania kierownictwa służby DOW) dokonywana jest na podstawie projektu zmiany w tabeli personelu oraz prezentacji(y) dotyczącej powołania na stanowisko. Przypomnijmy, że zamówienie jest udokumentowaną decyzją kierowniczą kierownika przedsiębiorstwa, która reguluje działania działów strukturalnych i urzędników w dwóch lub więcej kwestiach codziennych czynności.

Celem funkcjonalnym zarządzenia jest nadanie mocy prawnej decyzjom kierownika przedsiębiorstwa, podejmowanym przez niego w ramach jego kompetencji służbowych i biznesowych, w sprawie organizacji przedsiębiorstwa. Przybliżone teksty zarządzeń w sprawie wprowadzenia zmian w tabeli personelu i powołania kierownika służby wychowania przedszkolnego przedstawiono na ryc. 14,4 i 14,5.

Godło (logo)

SA „Lider”

ZAMÓWIENIE

Puszczyno, obwód moskiewski

w sprawie stworzenia usługi zarządzania dokumentami

Zgodnie z Programem rozwoju organizacyjnego przedsiębiorstwa na rok 2004

ZAMAWIAM:

1. Utworzenie w przedsiębiorstwie od 1 stycznia 2006 r., w oparciu o biurową grupę roboczą, usługi wsparcia dokumentacji (usługa DOE). Zatwierdza tabelę kadrową placówki wychowania przedszkolnego na rok 2006 (załącznik nr 1 do niniejszego zarządzenia).

2. Ustalić na rok 2006 następującą strukturę organizacyjną służby PEI: grupa administracyjna; grupa robocza w biurze; zespół technicznego przygotowania dokumentów; grupa przechowywania dokumentów; Grupa wsparcia.

Ustalenie personelu przedszkolnego placówki oświatowej na rok 2006 w liczbie 27 osób.

3. Zatwierdzić Regulamin obsługi przedszkola (Załącznik nr 2 do niniejszego zarządzenia).

4. Zatwierdzić schemat interakcji organizacyjno-informacyjnych przedszkolnej placówki oświatowej z urzędnikami i działami strukturalnymi przedsiębiorstwa (załącznik nr 3 do niniejszego zarządzenia).

5. Uznać za nieważne zarządzenie dyrektora generalnego przedsiębiorstwa z dnia 8 listopada 2002 r. nr 211 w sprawie utworzenia grupy urzędniczej.

6. Nałożyć kontrolę nad wykonaniem niniejszego zarządzenia na zastępcę dyrektora generalnego przedsiębiorstwa ds. zarządzania
O. E. Arefiew.

Zgoda:

Ryż. 14.4. Przykład nakazu zmiany tabeli personelu przedsiębiorstwa w związku z utworzeniem przedszkolnej placówki oświatowej

Godło (logo)

SA „Lider”

Puszczyno, obwód moskiewski

w sprawie mianowania P. A. Iwannikowa na kierownika przedszkolnej placówki oświatowej

W związku z utworzeniem serwisu wsparcia dokumentacyjnego
zarządzanie (usługowa przedszkolna placówka oświatowa)

ZAMAWIAM:

1. Od 1 stycznia 2006 r. Mianuje Petra Afanasjewicza Iwannikowa na szefa służby zarządzania dokumentami (służba DOE), zwalniając go z obowiązków kierownika grupy roboczej biura.

Ustal oficjalne wynagrodzenie dla P. A. Iwannikowa w kwocie
9500 rubli.

2. Do dnia 5 stycznia 2006 r. Szef Służby Personalnej zapewnia dokonanie niezbędnych zmian w aktach osobowych P. A. Iwannikowa i innej dokumentacji księgowej.

3. Zatwierdza zakres obowiązków kierownika placówki wychowania przedszkolnego (załącznik nr 1 do niniejszego zarządzenia).

4. Nałożyć kontrolę nad wykonaniem niniejszego zarządzenia na zastępcę dyrektora generalnego przedsiębiorstwa ds. zarządzania
O. E. Arefiew.

Dyrektor Generalny Podpis P. A. Dobrynin

Zgoda:

Podpis szefa działu personalnego R. Yu Yankovskaya

Ryż. 14,5. Przykład zarządzenia o powołaniu kierownika służby przedszkolnej placówki oświatowej

Kontroluj pytania i zadania

1. Jaki jest cel funkcjonalny usługi DOW?

2. Jakie są cele i zadania przedszkolnej placówki oświatowej?

3. W jaki sposób ustalana jest optymalna struktura organizacyjna służby PEI?

4. W jaki sposób ustalana jest optymalna siła usługi PEI?

5. W jaki sposób określa się przybliżoną liczebność usług placówki wychowania przedszkolnego?

6. Jakie są główne funkcje jednostek strukturalnych przedszkolnej placówki oświatowej?

7. Co to jest porządek ogólny tworzenie usług przedszkolnych placówek oświatowych?

8. Jaka jest struktura instrukcji dotyczącej dokumentacyjnego wsparcia kadry kierowniczej?

Nazwa rodzaju pracy	Objętość rocznie	Wartość normatywna, godz	Koszty, roboczogodzina
Obsługa przychodzących dokumentów
Obsługa dokumentów wychodzących
Kontrola wykonania dokumentu
Opracowanie norm.-met. korzyści
Wykonanie tematyczne. upraszanie
Sprawdzanie organizacji pracy w działach
CAŁKOWITA roboczogodziny:

Notatki.

SZV, biorąc pod uwagę czas poświęcony na utrzymanie organizacyjno-techniczne stanowisk pracy i odpoczynek personelu, wynoszą: SZVp = 12 651 x Ku = 13 916 roboczogodzin, gdzie Ku jest współczynnikiem rozliczeniowym o wartości 1,1.

Przybliżona liczba specjalistów (biorąc pod uwagę wymagania kwalifikacyjne narzucone przez treść pracy), w oparciu o wartość wskaźnika funduszu użytecznego czasu pracy jednego pracownika (Fpv), wyniesie: SZVp: Fpv \u003d 13916: 2006 \u003d 7 jednostek.

Tabela 2.

Przybliżone kwalifikacje i liczba pracowników przedszkolnej placówki oświatowej przedsiębiorstwa zatrudniającego do 1000 pracowników

		Liczba jednostek sztabowych	Notatka
Grupa administracyjna - zarządzanie przedszkolną placówką oświatową
Szef serwisu	Kierownik
Zastępca Szefa Służby	Kierownik		Nie można wpisać
Inspektor Realizacji Zamówień	Specjalista
menadżer dokumentów	Specjalista
sekretarka, maszynistka	Tech. wykonawca		Nie można wpisać
Nazwa zawodu (specjalność)		Liczba jednostek sztabowych	Notatka
Zespół przygotowania technicznego i powielania dokumentów
Lider grupy	Kierownik		Nie można wpisać
Starsza maszynistka – operator komputera	Tech. wykonawca
Maszynistka – operator komputera	Tech. wykonawca	2-5 lub więcej	Zależy od ilości pracy
grupa robocza biura
Lider grupy	Kierownik		Nie można wpisać
Sztuka. urzędnik	Tech. wykonawca
urzędnik	Tech. wykonawca	2-5 lub więcej	Zależy od ilości pracy
Grupa przechowywania dokumentów
Lider grupy	Kierownik		Nie można wpisać
Starszy archiwista	Tech. wykonawca
Archiwista	Tech. wykonawca	2-5 lub więcej	Zależy od ilości pracy
Grupa wsparcia
Lider grupy	Kierownik		Nie można wpisać
Stenograf	Tech. wykonawca
Przesyłka kurierska	Tech. wykonawca
Ogólnie rzecz biorąc, w służbie DOW
	Kierownik	Specjalista	Tech. wykonawca
			12-20 i więcej

Usługa zarządzania biurem jako jednostka strukturalna hotelu „Turysta”: kompozycja i funkcje. Dokumenty regulujące jej działalność (regulaminy, opisy stanowisk). Podstawowe zasady racjonalnej organizacji obiegu dokumentów, przepływu dokumentów.

Cel i skład ujednoliconego systemu dokumentacji. Ogólnorosyjskie ujednolicone systemy zarządzania dokumentacją (organizacyjną i administracyjną). Rodzaje głównych klasyfikatorów służących do kodowania informacji technicznych, ekonomicznych i społecznych.

Zadania, procedura badania wartości dokumentów. Środki organizacyjne egzaminu. Operacyjne przechowywanie dokumentów. Przechowywanie dokumentów w jednostkach strukturalnych organizacji. Operacyjne przechowywanie dokumentów nadających się do odczytu maszynowego.

Dokumenty administracyjne, ich skład, przeznaczenie. Badanie wartości dokumentów. Etapy i procedura jego realizacji. Zasady wydawania wymaganych „pieczęci zatwierdzającej”, „oznaczenia wykonania dokumentu i przesłania go do sprawy”. Sporządzanie CV.

Systemy dokumentacji w organizacjach. Klasyfikacja dokumentów administracyjnych. Etapy przygotowania, procedura wydawania dokumentów administracyjnych w warunkach kolegialnego lub samodzielnego podejmowania decyzji. Zasady wydawania dokumentów administracyjnych.

Ramy regulacyjne regulujące obsługę dokumentacji Administracji Administracji Rejonu Rodinskiego. Przyjmowanie, rejestracja i rozpatrywanie korespondencji przychodzącej. Organizacja kontroli i weryfikacji wykonania dokumentów urzędowych. Przeniesienie spraw do archiwum.

Tryb sporządzania, klasyfikacja i cel dokumentów organizacyjnych – zbiór dokumentów zawierających zasady tworzenia organizacji, w tym: jej formę organizacyjno-prawną; kompetencje, struktura, personel, skład stanowisk.

Organizacja usługi zarządzania dokumentacją. Rejestracja dokumentów i organizacja służb referencyjnych i informacyjnych. Kontrola terminów realizacji dokumentów. Tworzenie i przechowywanie spraw w pracy biurowej, przekazywanie spraw do archiwum.

Skład, organizacja pracy w zautomatyzowany system„Documentum”, w uporządkowanym katalogu zawierającym wszelkie informacje o pracownikach i kierownictwie wraz z nazwami ich stanowisk, działów i kontrahentów, z którymi VITUS LLC prowadzi korespondencję.

Zadania związane z zapewnieniem dokumentacji i organizacją pracy z dokumentami urzędowymi w instytucji. Doskonalenie form pracy z dokumentami z uwzględnieniem automatyzacji procesów dokumentacyjnych. Dokumenty regulacyjne i metodyczne dotyczące pracy biurowej.

Historia pracy biurowej w Rosji. Skład i charakterystyka dokumentów organizacyjno-prawnych. Umowa założycielska i cel jej zawarcia. Statut spółki. Struktura i personel. Przepisy dotyczące jednostki konstrukcyjnej. Opis pracy.

Pojęcie i cechy organizacji pracy biurowej, czym są dokumenty organizacyjno-administracyjne. Wymagania dotyczące projektu logo organizacji. Charakterystyka obiegu dokumentów, nazewnictwo spraw. Badanie wartości i klasyfikacja dokumentów.

Rejestracja - zapis poświadczeń dotyczących dokumentu w określonej formie. Praca referencyjna i informacyjna oraz kontrola terminów wykonania dokumentów jako główny cel rejestracji. Formularz dziennika i system rejestracji kart. Rodzaje i szczegóły zamówienia.

Dokumentacja wsparcia zarządzania (DOE). Cele, zadania i funkcje usługi DOW. Związek przedszkolnej placówki oświatowej z innymi działami strukturalnymi. Wskazówki metodyczne i kontrola organizacji pracy biurowej w działach strukturalnych.

Metodyka formułowania opisów stanowisk pracy. Braki w dokumentacji kadrowej przedsiębiorstwa, w szczególności w opisach stanowisk pracy funkcjonariuszy ds. kadr. Opracowanie karty czasu pracy i obsady kadrowej. Korzyści z opisów stanowisk.

Przykład sporządzenia zarządzenia dyrektora firmy w sprawie premii dla pracowników za wczesne opracowanie biznesplanu. Opis pełnego protokołu zebrania pracowników spółdzielni produkcyjnej. Zarządzenie w sprawie zatrudnienia pracownika na stanowisku kierownika działu sprzedaży.

Dokumenty firmowe. Pojęcie „obiegu dokumentów”, regulacje regulacyjne i metodyczne. Podstawowe zasady organizacji pracy w instytucji. Praca biurowa w wydziale strukturalnym produkcji obwodów drukowanych Federalnego Państwowego Przedsiębiorstwa Unitarnego „Northern Reid”.

Podstawy pracy biurowej i jej główne elementy. Normatywne i metodologiczne podstawy pracy biurowej. Rodzaje klasyfikacji dokumentów. Kierunki doskonalenia wsparcia dokumentacyjnego w turystyce w oparciu o zasady i metody oparte na dowodach.

Charakterystyka grupy dokumentów referencyjnych i informacyjnych (definicja, rodzaje dokumentów, zasady rejestracji). Różnice w konstrukcji formularza ogólnego i papieru firmowego. Wymagania dotyczące tekstów dokumentów organizacyjnych i administracyjnych, tryb ich wykonywania.

Czytać:

Otwieranie kawiarni od zera Jak otworzyć własną kawiarnię Mniam mniam mniam! Jak otworzyć sklep z pączkami? Firma z pysznymi pączkami Czego potrzebujesz, aby otworzyć sklep z pączkami Czy opłaca się robić bloki arbolitowe w domu Bloki arbolitowe dla małych firm Biznesplan szklarniowy: szczegółowe obliczenia Biznes szklarniowy Hodowla przepiórek jako firma - korzyści są oczywiste

Czytać: