Gry do treningu „Motywacja niematerialna”

Motywacja personelu

„...i jeśli będziesz grzeczny

ołowiu, wleją wodę do sadzawki!

W jednej organizacji handlowej mieszkał „Sprzedawca, który dobrze sprzedawał”.

Nazwisko, powiedzmy, Filyugin. Jego wielkość sprzedaży jest 3 razy większa niż pozostałych.

Oczywiście prośba klienta o szkolenie brzmiała: „Zrób z nas Filyuginów”.

I zaczęliśmy zgłębiać sekrety Filiugina - sklonować Filiugina w trybie treningowym.

Sekret Filyugina okazał się prosty. Dobrze komunikował się z ludźmi i był silnie zmotywowany wewnętrznie. Chciał zostać „bestsellerem na wybrzeżu”.

Na szkoleniu można nauczyć uczestników prawidłowej komunikacji, można nauczyć ich nie bać się klienta, ale motywacji nie da się nauczyć. Aby pojawiła się ta wewnętrzna siła, która zmusi ludzi do efektywnego wykonywania pracy, często trzeba coś zmienić w firmie, stworzyć odpowiedni klimat motywacyjny.

W tym celu podczas szkolenia analizowane są teorie i modele motywacyjne.

Dla menedżera interesujące jest uzyskanie odpowiedzi na pytanie na szkoleniu, która z metod oddziaływania na personel pomoże osiągnąć typ zachowania odpowiadający celom organizacji. Dlatego rozważane są również metody i techniki motywowania pracowników w organizacji. Omówiono, jakie zjawiska psychologiczne pracodawca powinien brać pod uwagę, udzielając pracownikom bodźców materialnych.

Pieniądze są potężnym czynnikiem motywującym. Wiadomo jednak, że pieniądze motywują pracowników w pewnych granicach, następuje masa krytyczna, po której przestają motywować. Co więcej, nie zawsze są one dostępne.

Pamiętam szkolenie dla kierowników działów dużego zakładu.

Ich zadaniem było motywowanie ludzi w sytuacji, gdy „finanse śpiewają romanse”, bo. na ten artykuł nie przeznaczono pieniędzy.

„Jak zarządzać ludźmi bez pieniędzy i bicia” było ich rozpaczliwą prośbą.

Motywacja niematerialna musi koniecznie opierać się na konkretnych potrzebach pracowników, uwzględniać indywidualne różnice ludzi. Wszyscy pracownicy są tacy sami, jeśli dasz im zachętę, zaczną się ruszać. Ale zachęty są różne. To, co jest dobre dla jednego, nie jest dobre dla drugiego. Niektórych pracowników dobrze motywuje samodzielność w projektach i nieintensywna kontrola, innych możliwość zostania mentorem dla innych. Konieczne jest zrozumienie, co komu odpowiada i dostosowanie modelu na poziomie osobistej interakcji.

Jednym z kryteriów wyboru form zachęt niematerialnych może być uwzględnienie, w jaki sposób pracownik realizuje swoją potrzebę osiągnięć. Może to być chęć osiągnięcia sukcesu i chęć uniknięcia porażki.

Pracownicy, którzy chcą odnieść sukces niezbędny

motywować rozwojem zawodowym, rozwojem kariery, trudniejszymi zadaniami. Przekaż im informację zwrotną na temat wyników ich pracy. Przydzielaj zadania, których wynik jest oczywisty i odczuwalny.

Jeśli ktoś chce uniknąć porażki , To musi być motywowana stabilnością, niezawodnością, bezpieczeństwem (emerytura, świadczenia socjalne, stabilność firmy, stałość warunków). W przypadku oporu wobec egzekucji - zastosować karę.

Czasami menedżerowie nie mogą określić, czy ich pracownicy są zmotywowani, czy nie. Tutaj trzeba nauczyć się wyrażać-diagnozować motywację i rozumieć, na czym polegać motywując.

Już na etapie selekcji personelu ważne jest przewidywanie gotowości pracowników do efektywnej pracy. W kontaktach z organizacjami trzeba liczyć się z błędami selekcji, które w najbliższym czasie zareagują niedbałym, niechlujnym podejściem do organizacji i ogólnie do pracy.

Główny sekret motywowania personelu:

Aby motywować innych, menedżer musi być zmotywowany do pracy!

Jeśli kierownictwo jest „zmęczone wszystkim”, to takie podejście do pracy szybko zaczyna być przekazywane pracownikom na poziomie niewerbalizmu i kultury korporacyjnej. Wiadomość, jaką otrzymują w tym przypadku podwładni, brzmi mniej więcej tak: „Kierownictwo tak naprawdę nie potrzebuje nas, żeby dobrze pracować”. I nawet nie próbują.

Menedżer w takiej sytuacji potrzebuje pracy (być może z trenerem), aby zrozumieć siebie. Przede wszystkim musisz sprecyzować własne cele i wartości, szczerze odpowiedzieć sobie na pytanie: „Po co mi to wszystko?”.

Kolejna ważna rzecz!

Motywując pracowników, kierownik musi pamiętać, że cele organizacji i osobiste cele pracowników wcale nie są tym samym. Zadaniem motywacji jest znalezienie ich przecięć i upewnienie się, że cele pracowników są przynajmniej w pewnym stopniu zbliżone do celów organizacji.

Ćwiczenia:

Ćwiczenie 1. „Nie wstawaj z krzesła”.

Ćwiczenie ma charakter rozgrzewkowy i rozgrzewkowy. Pozwala uczestnikom zaangażować się w tematykę szkolenia, a także zapewnia świadomość i kreatywne rozwijanie różnych form motywacyjnych.

Ćwiczenie dodaje uczestnikom emocji i prawie zawsze odbywa się w atmosferze humoru i śmiechu.

Opis ćwiczenia.

Krzesło jest umieszczone na środku koła, które ma być zajęte przez jednego z uczestników. Może to być wolontariusz lub osoba wybrana przez trenera. W drugim przypadku sensowne jest, aby trener wybrał uczestnika o demonstracyjnym radykale w swoim charakterze.

Instrukcja dla osoby na krześle.

„Twoim zadaniem nie jest wstawanie z tego krzesła, dopóki naprawdę nie masz na to ochoty”.

instrukcja grupowa.

„Twoim zadaniem jest sprawić, by ta osoba wstała z krzesła. Zabrania się stosowania środków oddziaływania fizycznego oraz wysuwania krzesła.

Dyskusja.

Po zakończeniu analizuje, kto odniósł sukces i dlaczego. Słychać też relację „człowieka na krześle” o jego chęci i niechęci do wstania z miejsca w odpowiedzi na każde wezwanie. Omówienie ćwiczenia należy przełożyć na omówienie możliwości zachęt niematerialnych dla ogółu pracowników oraz omówienie sposobów motywowania personelu, stosowanych z powodzeniem i bezskutecznie w konkretnej praktyce uczestników.

Rozmiar opaski: 8-15 osób

Czas: 15-30 minut.

Niezbędne materiały: zaginiony

Ćwiczenie 2

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie jest przeznaczone dla menedżerów średniego szczebla. Pozwala przełożyć informacje teoretyczne na zmiany metodologiczne i praktyczne.

Opis ćwiczenia.

Grupa otrzymuje mini-wykład na temat istniejącego czteroskładnikowego schematu klasyfikacji pracowników według zasad „może – nie może, chce – nie chce”

Czas pracy - 15-20 min.

Wyniki prac podgrupy przedstawiane są w formie sprawozdania do dyskusji grupowej.

Dyskusja.

Omówiono adekwatność sformułowanych propozycji, ich skuteczność i wykonalność.

Opcje.

Możesz kontynuować ćwiczenie. Na drugim etapie opracowywane są propozycje dla wyższego kierownictwa dotyczące wdrożenia tych środków, które uczestnicy uznają za skuteczne, ale nie mogą ich wdrożyć na swoim poziomie.

Rozmiar opaski: 12-15 osób.

Czas: 30-50 minut

Niezbędne materiały: papier, długopisy, arkusze papieru, flamastry.

Ćwiczenie 3. „Rodzaje wpływu”

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie przeprowadzane jest po mini-wykładzie dotyczącym rodzajów oddziaływania. Pozwala uczestnikom szkolenia w zabawny sposób opanować rodzaje wywierania wpływu.

Opis ćwiczenia.

Trener daje grupieinstrukcja:

„Wszyscy jesteśmy kierownikami fabryki produkującej buty filcowe. Sytuacja naszej fabryki jest bardzo katastrofalna. Pensje są bardzo małe. Perspektywa jest niejasna. Pracownicy wymykają się spod kontroli, nie chcą pracować.

- emocjonalny

- ekspert

- apodyktyczny.

Podczas przemówienia przedstawiciela każdej z podgrup wszyscy pozostali członkowie grupy stają się zwykłymi pracownikami fabryki.

Dyskusja.

Grupa analizuje każdą prezentację za pomocą pytań:

§ Jaka była najskuteczniejsza terapia?

§ Który z mówców był bardziej przekonujący?

§ Komu zaufano i dlaczego? Kim są podwładni gotowi naśladować?

Opcje.

Na szkoleniach korporacyjnych możesz pracować nad realnym problemem konkretnej organizacji.

Rozmiar opaski: 10-15 osób

Czas: 20-30 min.

Niezbędne materiały: zaginiony.

Ćwiczenie 4. „Indywidualne podejście”

Cele i możliwości zastosowania.

To ćwiczenie ilustruje indywidualne podejście do motywacji. Można w nim ćwiczyć umiejętność rozumienia cudzej motywacji, a także realizować własne motywy zawodowe.

Najlepszą opcją wykorzystania ćwiczenia są szkolenia otwarte, w których biorą udział pracownicy z różnych organizacji.

Opis ćwiczenia.

Uczestnicy otrzymują treść kwestionariusza i po podzieleniu się na pary zadają sobie nawzajem pytania.

Po przeprowadzeniu ankiety podsumowują i analizują otrzymany materiał w celu przygotowania propozycji motywowania partnera do pracy.

Propozycje ogłaszane są w kółku w formie mini-raportu.

Dyskusja.

Analizując ćwiczenie, uczestnicy porównują życzenia „programisty” z opinią samego „obiektu motywacji”. Ponadto omawiane są teoretyczne aspekty motywowania pracowników.

Rozmiar opaski: 8-15 osób

Czas: 30-35 min.

Niezbędne materiały.

Tekst kwestionariusza, odtworzony przez liczbę uczestników.

Aplikacja.

Kwestionariusz

1. Dlaczego wybrałeś akurat tę pracę?

2. Co motywuje Cię do przychodzenia rano do biura?

3. Co najbardziej lubisz w tej pracy?

4. Czego nie lubisz?

5. Co sprawia, że ​​jesteś smutny?

6. Co sprawia, że ​​czujesz się ważny?

7. Gdzie najbardziej lubiłeś pracować i dlaczego?

8. Czego oczekujesz od pracy?

9. Czego chcesz od życia za rok? Za pięć lat?

Ćwiczenie 5. Gra biznesowa „Klimat motywacyjny w organizacji”.

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie ilustruje skuteczność tworzenia i utrzymywania jednolitego klimatu motywacyjnego w organizacji.

Opis ćwiczenia.

Instrukcja:

„Twoja grupa ma za zadanie stworzyć model abstrakcyjnej organizacji.

Każdy członek grupy musi przyjąć jeden z poziomów hierarchii w tej wirtualnej organizacji, na przykład: dyrektor generalny, dyrektor, kierownik działu, kierownik działu itp. Jednocześnie role zwykłych pracowników nie są zaangażowane.

Każdy z was, po otrzymaniu takiego lub innego stanowiska kierowniczego, będzie musiał opracować system środków motywujących swoich podwładnych.

Dyskusja.

Istnieje możliwość omówienia wykonanej pracy nad następującymi zagadnieniami:

- Jakie trudności pojawiły się przy opracowywaniu takiej koncepcji?

- Jakie formy motywacji przeważają i dlaczego?

- Czy metody motywowania zmieniają się na różnych poziomach drabiny hierarchicznej?

Opcje.

Istnieje możliwość rozszerzenia ćwiczenia do gry wieloetapowej ze spotkaniami koordynacyjnymi, konsultacjami, raportami.

Rozmiar opaski: 6-10 osób

Czas: 1-1,5 godziny.

Niezbędne materiały: zaginiony.

Ćwiczenie 6

Cele i możliwości zastosowania.

W wyniku ćwiczenia uczestnicy uświadamiają sobie, że cele organizacyjne wspólne dla wszystkich pracowników są dla nich silnym czynnikiem motywującym.

Opis ćwiczenia.

Ćwiczenie najlepiej wykonać po mini-wykładzie na temat: „Cele organizacji i cele pracowników”.

Główne tezy mini-wykładu:

§ Określenie celu zwiększa intensywność pracy.

§ Złożone cele przyjęte przez wykonawców dają lepsze rezultaty niż proste.

§ Cele są osiągane lepiej, jeśli wykonawca jest stale informowany o stopniu powodzenia w dążeniu do celów.

Grupa jest dzielona na podgrupy i dostajeinstrukcja:

„Twoim zadaniem jest teraz spisanie celów swojego działu i pracowników”.

Dyskusja.

Uczestnicy dyskutują, jak te cele są rozumiane przez podwładnych i czy mogą służyć jako czynnik motywujący.

Opcje.

Możesz zbudować ćwiczenie na abstrakcyjnym materiale, na przykład „Cele pracowników fabryki perfum”.

Rozmiar opaski: 6-12 osób

Czas: 40-50 min.

Niezbędne materiały: zaginiony.

Ćwiczenie 7. „Zachęty”.

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie pozwala zobaczyć różnorodność bodźców, które motywują ludzi do osiągania lepszych wyników.

Opis ćwiczenia .

Uczestnicy przeglądają listę bodźców i zaznaczają, który z nich nadaje się do zastosowania indywidualnego, a który do zastosowania grupowego (coś pasuje do obu opcji).

Dyskusja.

Omówiono bodźce faktycznie stosowane w tej organizacji oraz ich skuteczność.

Rozmiar opaski: 8-15 osób

Czas: 15-20 min.

Niezbędne materiały: Każdy uczestnik musi posiadać wydrukowany egzemplarz Załącznika.

Aplikacja.

Ogólne zachęty, które zachęcają ludzi do lepszej pracy:

§ możliwość nauki

§ możliwości kariery

§ towarzystwo w zespole

§ uznanie zasług

§ wynagrodzenie

§ możliwość pracy z domu

§ darmowe napoje gazowane w stołówce

§ rabaty w sklepach firmowych

§ świadczenia emerytalne

§ niezależność

§ Dostępność premii

§ kreatywna atmosfera

§ podziękowanie za pracę w godzinach nadliczbowych

§ poczucie pewności siebie

§ możliwość współpracy z innymi osobami

§ ustalony przepływ pracy

§ zaufanie ze strony kierownictwa

Ćwiczenie 8

Cele i możliwości zastosowania

Ćwiczenie może być wykorzystane na początku szkolenia – jako „rozgrzewka” do tematu „motywowanie pracowników” i odwrotnie, na zakończenie szkolenia – jako aplikacja, praktyczne zastosowanie zdobytej wiedzy.

Opis ćwiczenia.

Grupa zostaje podzielona na dwie części, które otrzymują to samoinstrukcja.

„W ciągu 10 minut musisz dowiedzieć się, jak zmotywować sąsiednią podgrupę do nauki na szkoleniu, w oparciu o dostępne zasoby i pomysły dotyczące motywacji”.

Dyskusja.

Po wykonaniu ćwiczenia cała grupa omawia następujące pytania:

Sprawdź, czy przeformułowanie jest poprawne

§ Czy obu podgrupom udało się opracować skuteczny zestaw środków motywacyjnych?

§ Czy proponowane środki są adekwatne do obecnej sytuacji?

Rozmiar opaski: 8-15 osób

Czas: 20-30 min.

Niezbędne materiały: zaginiony.

Ćwiczenie 9

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie to, wykorzystując potencjał grupy, przygotowuje uczestników do rozwiązywania praktycznych problemów realizowanych na zakończenie szkolenia – daje członkom grupy możliwość uogólnienia zdobytej wiedzy.

Opis ćwiczenia.

Grupa dzieli się na trójki i dostajeinstrukcja .

„Podczas pracy w trójkach należy:

1. Opracuj listę zachęt, które można realistycznie wykorzystać w Twojej jednostce.

2. Opracowanie planu działania motywującego pracowników jednostki na nadchodzący rok.

Dyskusja.

Omówiono realizm opracowanych propozycji, a także możliwe przeszkody w ich realizacji.

Opcje.

Podczas ćwiczenia możesz postawić uczestnikom zadanie wypracowania problemu jednego z konkretnych działów, które naprawdę istnieją w organizacji (kto jest bardziej zainteresowany).

Rozmiar opaski: 8-15 osób

Czas: 20-30 min.

Niezbędne materiały: zaginiony.

Ćwiczenie 10

Cele i możliwości zastosowania.

Ćwiczenie pozwala uczestnikom spróbować swoich sił w motywowaniu personelu w zabawny sposób.

Opis ćwiczenia .

Ćwiczenie zaczyna się odinstrukcje :

„Jesteśmy w bajce „Wilk i siedmioro dzieci”. Rola wilka nie jest tradycyjna. On jest wegetarianinem. Je świeże warzywa ze swojego ogródka. Dzieci jednak nie do końca w to wierzą i boją się wilka.

Ogród wilka jest bardzo duży. Wilk musi wyplenić kapustę, marchewkę i rzodkiewkę. Chce do tego wykorzystać najemną siłę roboczą - kozy.

Dzieciaki nie chcą pracować, ale nie mają nic przeciwko jedzeniu kapusty.

Podzielcie się proszę rolami - który z Was będzie wilkiem, a który kozłem.

Instrukcje wilka.

Twoim zadaniem jest zmotywowanie dzieci, aby szły do ​​pracy dla Ciebie i robiły to uczciwie.

Instrukcje dla kóz.

Zgodzisz się na pracę tylko wtedy, gdy oferta wilka odpowiada Twoim potrzebom, zainteresowaniom, pragnieniom.

Rolę wilka odgrywa sekwencyjnie 3-5 uczestników.

O powodzeniu zadania decyduje zwykłe głosowanie „kóz”.

Dyskusja.

Po odegraniu sytuacji omawiane są następujące pytania:

§ Kto odniósł sukces i dlaczego?

§ Jakie techniki motywacyjne zastosowano?

§ Co było najpoważniejsze w tym ćwiczeniu?

Opcje.

Aby urozmaicić ćwiczenie, nie tylko wilka, ale także inne zwierzęta (opcjonalnie, np. niedźwiedź, zając, fretka itp.) można zrobić jako pracodawców dzieci. W tym przypadku grupa omawia, jak zmieniają się w tym przypadku formy i metody motywowania.

Ćwiczenie przeprowadzane jest po mini-wykładzie dotyczącym form i metod motywowania

Przed zaproponowaniem tego ćwiczenia uczestnikom należy rozgrzać grupę do gry fabularnej.

Rozmiar opaski: 10-15 osób

Czas: 25-30 min.

Niezbędne materiały: zaginiony.

Wstęp

Kto chce osiągnąć wielkie rzeczy, musi zebrać siły.

Motywacja jest jednym z najważniejszych problemów współczesnej psychologii i jednym z jej najbardziej intrygujących i tajemniczych obszarów.

Nasza umiejętność wykorzystania tego czy innego zjawiska może wyprzedzać nasze zrozumienie tego zjawiska.

Trening motywacyjny to przestrzeń, która stopniowo wypełnia się elementami doświadczenia, tak jak płótno wypełnia się ściegami hafciarki lub kreskami artysty. Aby uzyskać holistyczne dzieło, konieczne jest wypełnienie całej przestrzeni płótna „ściegami” - elementami doświadczenia.

„Klasycznym przykładem niezgodności między umiejętnością a zrozumieniem jest termometr, który doskonale mierzył temperaturę zarówno w czasach flogistonu, jak i po pojawieniu się teorii kinetyki molekularnej” (Levich A.P., 1993, s. 116).

Ta idea leży u podstaw stworzonego przeze mnie treningu motywacyjnego: musimy dobrać odpowiednie śmigła do młyna lub system żagli do statku, aby siła motywacji, na którą nie mamy wpływu, zaczęła pracować dla naszych zadań.

Cóż, oto moja koncepcja. Wierzę, że każdy człowiek dąży do wyjścia poza swoją egzystencję, ograniczoną przestrzenią i czasem. To jest główna siła napędowa, przybierająca nieskończoną różnorodność form i często niereprezentowana w ludzkim umyśle. Ale pozostaje główną siłą napędową w tych przypadkach, gdy jest świadomy, iw tych przypadkach, gdy nie jest świadomy.

Psychika jest jednym ze sposobów realizacji tego głównego dążenia wszystkich żywych istot. Główną siłą czynną, która generowała i generuje coraz to nowe formy istnienia, jest pragnienie przezwyciężenia skończoności istnienia w czasie i przestrzeni. Życie zaczęło się jako próba dotarcia do nieskończoności istnienia. Psychika jest kolejną próbą realizacji tego pragnienia.

Proponowany materiał to tylko jedna z możliwych opcji. Ostateczną decyzję o przeprowadzeniu szkolenia, wykorzystaniu tej lub innej etiudy lub ćwiczenia podejmuje prowadzący. Jeszcze raz podkreślamy, że musi on jednocześnie pamiętać o zakresie swojej zawodowej odpowiedzialności za wyniki, jakie uzyska podczas szkolenia.

Ta technika jest narzędziem psychologicznym do badania siły i kierunku motywów danej osoby i zajmuje się głównie dwoma głównymi aspektami - motywacją do osiągnięcia sukcesu i motywacją do uniknięcia porażki.

1. Rozumienie teoretyczne

Koncepcja treningu motywacyjnego opiera się na założeniu, że trening powinien być motywujący. Po szkoleniu jego uczestnicy powinni nie tylko umieć wykorzystać to, co otrzymali na szkoleniu, ale także dążyć do wykorzystania nowej wiedzy i nowych doświadczeń.

Szkolenie adresowane jest do osób, które zarządzają ludźmi iw swoich działaniach nieuchronnie spotykają się z koniecznością rozwiązywania różnorodnych zadań motywacyjnych. Menedżer musi zachęcać inne osoby do wykonywania określonych czynności, dostosowywać kierunek ich motywacji do celów organizacji, ukierunkowywać ich na osiągnięcie określonego rezultatu, inspirować i podtrzymywać ich energię i wytrwałość, pomagać im przezwyciężać apatię i zmęczenie itp.

Skuteczne rozwiązywanie problemów motywacyjnych utrudnia fakt, że motywacja jako system motywacyjny danej osoby istnieje według własnych praw, które nie zawsze są jasne, a ponadto nie zawsze dostępne do regulacji z zewnątrz. Siły motywacyjne powstają, rozwijają się, zderzają i walczą ze sobą, słabną i zamrażają zgodnie z własnymi prawami, jak siły natury. Konieczne jest wykorzystanie tych sił dla dobra swojej organizacji, ale jednocześnie nie ze szkodą dla nosicieli tych sił - ludzi.

Siłę wiatru można przekształcić w ruch kamieni młyńskich, w szybki ruch żaglówki, w gotowanie wody nad ogniem. Naturalna, organicznie tkwiąca w człowieku, naturalna motywacja może zostać przekształcona we wzrost sprzedaży, wzrost jakości produktu, usprawnienie pracy biurowej, tworzenie nowych projektów. Uczestnicy szkolenia powinni doświadczyć wpływu sił motywacyjnych na siebie podczas procesu szkoleniowego i nauczyć się wykorzystywać je do rozwiązywania problemów motywacyjnych poza szkoleniem.

Aby to zrobić, menedżer nie powinien bać się wejść w szeroki obszar żywiołu przyrody i rozwiązywać zadania motywacyjne, zgodnie z prawami tego żywiołu.

„Wielu ludzi jest przyzwyczajonych do myślenia, że ​​człowiek idzie do pracy, aby „wysilić się”, zmęczyć, znieść, pokonywać trudności, cierpieć z powodu zamieszania i dezorganizacji, wykazać się przebiegłością, aby uniknąć represji, wrócić do domu jak „wyciśnięta cytryna” i zarabiać dwa razy w miesiącu.wszystkie te kłopoty to rekompensata pieniężna zwana płacą... Stoimy w obliczu rewolucji w nastawieniu człowieka do pracy... a kierownik w tej najszlachetniejszej ze wszystkich rewolucji jest postacią kluczową... Aby stworzyć wysoką motywację, musisz stworzyć warunki do zaspokojenia potrzeb. Konieczne jest przekształcenie pracy z zajęcia przy wytwarzaniu produktów w zajęcie przy realizacji potrzeb pracownika (Kaverin S.B., 1998, s. 55-57).

Uwięzieni ideami odpowiedzialności, uzgodnień, wynagrodzenia za wysiłek itd., większość liderów próbuje stworzyć ruch wiatru w zamkniętej przestrzeni. Spodziewając się rozwinięcia motywacji, odwołują się do racjonalnej świadomej zasady w człowieku. Tymczasem motywacja jest w dużej mierze irracjonalna i nieświadoma. „Skala nieświadomości jest nieznana” — napisał 3. Freud. Czy nie byłoby bardziej odpowiednie zajęcie się również tymi warstwami motywacji? A może i przede wszystkim – im?

2. Uzasadnienie metodologiczne. Zasady organizacji

Ten trening motywacyjny opiera się na założeniu, że naturalne motywy danej osoby powinny mieć swobodę wypowiedzi. Jeśli jednak trener sformułuje to w takich kategoriach, uczestnicy mogą to zrozumieć w tym sensie, że można (i trzeba) dać upust swoim namiętnościom i dzikim impulsom, takim jak seksualność i agresywność. O tym, że taka interpretacja występuje najczęściej, miałem okazję przekonać się wielokrotnie prowadząc wykłady na temat motywacji dla przywódców, polityków, studentów.

Aby przenieść punkt ciężkości z problemu uwalniania „niedozwolonych” impulsów na szerszy i bardziej produktywny problem wykorzystania żywej energii naturalnej, stworzyłem model treningu metafor biologicznych, w którym uczestnicy proszeni są o zwrócenie się ku żywotnej aktywności roślin: kwiatów , grzybów, bakterii i zwierząt.

Tak więc biologizacja metaforyczna jest pierwszą i główną zasadą treningu motywacyjnego (zob. tabela 1.1).

Odwoływanie się do motorów zachowań u zwierząt i roślin odgrywa inną rolę. Otwiera nowy świat, nieoczekiwany i atrakcyjny. Przyciąga uwagę, daje impuls do badań, do prób zrozumienia i nauczenia się korzystania z tego, co wcześniej znajdowało się poza zwykłym polem widzenia. Innymi słowy, zwrócenie się ku motywom-zoologii i motywom-botanice samo w sobie jest motywujące. Realizuje to drugą zasadę treningu – jego siłę motywującą. Wspomnienie, że podczas treningu sam byłem zmotywowany, jest najlepszym pomocnikiem w motywowaniu innych osób lub motywowaniu siebie poza treningiem.

Trzecią zasadą treningu jest paradoksalność. Czy przekształcenie energii wiatru w mąkę nie jest paradoksem? Czy impulsy i przemiany sił natury nie są paradoksalne? Podobnie paradoksalna jest zmienność elementu motywacyjnego, jego niekonsekwencja, jego kaprysy i burze, jego zdolność do przekształcenia się w działanie celowe, uporządkowane, a przede wszystkim produktywne tylko dlatego, że żagiel lub skrzydło młyna obróciło się w czasie i w dobry kierunek. Ważnym elementem koncepcji szkolenia jest jego organizacja, w której uczestnicy mają możliwość doświadczenia paradoksalnego charakteru działania sił motywacyjnych – np. efektu Zeigarnika, efektu Lissnera czy mechanizmu autonomizacji motywów.

Wyślij swoją dobrą pracę w bazie wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy korzystają z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Wam bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Międzynarodowy Uniwersytet Biznesu

Katedra Dyscypliny Społecznej i Humanitarnej

Szkolenie na temat „Motywacja”

Zakończony:

Muhamadi Aigerim

Kuatow Didar

Samahunova Kamalat

Sprawdzono: dk. Kulnazarowa A.Zh.

Ałmaty 2013

Trening motywacyjny

Motywacja- jeden z najważniejszych problemów współczesnej psychologii oraz jeden z jej najbardziej intrygujących i tajemniczych obszarów.

Procesy psychiczne, zjawiska i stany, które rozważamy (doznania, percepcja, pamięć, uwaga, wola, charakter, temperament) zapewniają głównie regulację zachowania. Jeśli chodzi o jego motywację, czyli stymulację, ukierunkowanie i wsparcie, wiąże się to z koncepcjami potrzeby, motywu i szeregu innych czynników motywacyjnych.

Termin „motywacja” ma dwa znaczenia. W szerokim znaczeniu motywacja określa obszar badań psychologicznych związanych z identyfikacją i badaniem czynników motywujących i kierujących, wspierających ludzkie zachowanie.

Wiedza z zakresu motywacji i szkolenia motywacyjnego jest niezbędna każdemu, kto stara się zachęcić innych do pracy lub chce pracować z zainteresowaniem, łatwo i naturalnie.

Cele treningu motywacyjnego:

1. opanowanie technik pozytywnego myślenia i kształtowania wektora dążenia do sukcesu (konstruktywne przezwyciężanie motywu unikania porażki); opanowanie podstawowej strategii motywacji „od” i „do”;

2. diagnoza i świadomość indywidualnej mapy motywów – identyfikacja ogólnych i indywidualnych cech hierarchii motywów;

3. opanowanie technik pracy z marzeniami i pragnieniami (w tym zawodowymi); rozumienie i wybór snów. Przekształcenie istotnych pragnień w cel (łączenie wspólnych standardów dla poszczególnych podejść w procesie motywowania);

4. opanowanie metody etapowego planowania ruchu do osiągnięcia celu;

5. opanowanie metod kształtowania praktycznych umiejętności zarządzania własną motywacją;

6. kształtowanie nastawienia na praktyczne zastosowanie wyników kształcenia (w postaci umiejętności) w życiu praktycznym i przyszłej działalności zawodowej studentów.

Zadania: stworzyć warunki, aby uczestnicy najpierw doświadczyli działania sił motywacyjnych, następnie nauczyli się je kontrolować, a następnie nauczyli się pozwalać tym siłom na swobodne manifestowanie się i konkretnie je powoływać, gdy pomaga to osiągnąć maksymalne rezultaty.

Prowadzenie szkolenia: Didar, Aigerim, Kamalat.

Wiek: studenci II roku (18-20 lat).

Lista uczestników: 25.

Tryb pracy: 30 minut;

Znaczenie: Znaczenie tego tematu polega na tym, że po zrozumieniu mechanizmu kształtowania się sfery motywacyjnej osoby, będziemy w stanie celowo wpływać na kształtowanie motywacji naszych dzieci za pomocą wpływów edukacyjnych; menedżerowie będą mogli efektywnie zarządzać personelem, zwiększając produktywność przedsiębiorstwa poprzez motywowanie swoich pracowników, będziemy w stanie efektywniej kierować własnym życiem, adekwatnie postrzegać nie tylko ludzi wokół nas, ale całą sytuację interakcji, cieszyć się teraźniejszości, wsłuchując się w nasze potrzeby i pragnienia, snując plany na przyszłość w oparciu o swoje prawdziwe motywy.

Struktura szkolenia:

1. Org. chwila - 4 minuty

2. Wprowadzenie - 5 minut

3. Cel zadania - 3 minuty

4. Rozgrzewka - 5 minut

5. Część główna -15 minut

6. Refleksja - 3 minuty

7. Org. koniec - 3 minuty

motywacja trening motywacyjny

Przebieg sesji szkoleniowej

1. Rozgrzej się

„Apel motywacyjny”

Trener zapowiada wstęp: „Wszyscy jesteśmy kierownikami fabryki produkującej buty filcowe. Sytuacja naszej fabryki jest bardzo katastrofalna. Pensje są bardzo małe. Perspektywa jest niejasna. Pracownicy wymykają się spod kontroli, nie chcą pracować. Proszę podzielić się na 3 podgrupy. Każda podgrupa powinna przygotować apel motywujący do podwładnych.

Podczas przemówienia przedstawiciela każdej z podgrup wszyscy pozostali członkowie grupy stają się zwykłymi pracownikami fabryki.

Trener udziela instrukcji każdej grupie i daje czas na przygotowanie (20 minut).

O powodzeniu zadania decydują głosy zwykłych pracowników na określoną grupę menedżerów.

Instrukcja

„Chcę, żebyś wyobraził sobie, że kserokopiarka zepsuła się w twoim biurze dziś rano i właśnie ją naprawili. Teraz jest 16.30, a o 17.00 zwykle wszyscy idą do domu. Ale do jutra rano, do 8:30, w każdej ze 150 teczek musi znaleźć się 20 arkuszy materiałów konferencyjnych. Twoim zadaniem jako kierownika biura jest przekonanie odpowiedniej osoby do pozostania i przygotowania kopii. Niestety, sprawę komplikuje fakt, że ten człowiek, jak wiecie, kupił bilety na jedyny koncert jazzowy, jaki dziś wieczorem gra ten światowej sławy zespół. Ten pracownik stał całą noc w kolejce po bilety i przez kilka tygodni opowiadał o zbliżającym się koncercie.”

Odbicie

Jak motywacja przyda się w przyszłości?

Org. koniec:

Jak się zmotywować?

Zawsze iw każdych okolicznościach odpędzaj od siebie negatywne myśli! Pamiętaj - wszystkie myśli są materialne! A jeśli długo myślisz o złu i wyobrażasz sobie to we wszystkich kolorach - to jest dla ciebie złe i tak się stanie!

Obiecaj sobie, że wstaniesz wcześnie - niezależnie od weekendu! Najlepsza motywacja to ta, która zaczyna się rano!

Bardzo dziękujemy za przybycie na nasze szkolenie, mamy nadzieję, że nie przejdzie ono bez śladu w Waszym życiu, mamy nadzieję, że coś Wam się przyda i że nad czymś się zastanowiliście i będziecie działać w tym kierunku.

Hostowane na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Motywacja jako jeden z problemów psychologii. Wartość treningu motywacyjnego jako psychologicznego narzędzia do badania siły i kierunku ludzkich motywów. Podstawowa koncepcja treningu motywacyjnego. Praktyczne ćwiczenia dla rozwoju motywacji.

test, dodano 10.09.2009


Analiza cech grupowych form pracy psychologicznej. Historia szkolenia. Humanistyczna koncepcja K. Rogersa. Czynniki wpływające na efektywną pracę grupy. Cele terapii grupowej. Zasady szkolenia. etyka wewnątrzgrupowa.

praca semestralna, dodano 17.04.2013


Koncepcja treningu społeczno-psychologicznego. Rozwój treningu socjopsychologicznego jako aktywnej grupowej metody oddziaływania psychologicznego. Korelacja pojęć „trening społeczno-psychologiczny”, „psychoterapia”, „psychokorekta”, „edukacja”.

streszczenie, dodano 16.08.2010


Istota i zasady socjopsychologicznego treningu komunikacji. Charakterystyka podejść do rozwoju grupowego treningu psychologicznego: model gestalt, psychodrama, model transakcyjny. Zasady organizacji, metody i techniki szkolenia.

praca semestralna, dodano 10.09.2009


Proces przeżywania kryzysu. Historia powstania treningu jako metody, jego specyfika i zasady. Struktura i etapy treningu socjopsychologicznego. Rola treningu komunikacyjnego w stabilizowaniu sfery emocjonalnej osobowości funkcjonariusza.

praca semestralna, dodano 17.03.2010


Ogólna koncepcja i cechy organizacyjne socjopsychologicznego treningu komunikacji interpersonalnej. Ćwiczenia psychotechniczne (psycho-gimnastyczne) i dyskusje w grupach jako główne metody treningu komunikacji partnerskiej.

praca semestralna, dodano 17.02.2015


Towarzyskość człowieka i jej rola w środowisku społecznym. Trening socjopsychologiczny, zasady i etapy jego realizacji. Przykłady prowadzenia treningu socjopsychologicznego, jego wzorce i ocena efektów, analiza efektywności.

test, dodano 25.01.2011


Klasyfikacja efektów treningu społeczno-psychologicznego i problem badania ich długowieczności. Etyczne problemy zastosowania wyników poza przestrzenią treningową. Określenie roli prowadzącego zajęcia i cech doboru członków grupy.

streszczenie, dodano 16.08.2010


Gra biznesowa jako metoda treningu społeczno-psychologicznego. Opracowanie programu szkolenia korporacyjnego Szkolenie „Spójność wielokulturowego zespołu międzynarodowej firmy” to jeden z najważniejszych procesów w rozwoju profesjonalnego zespołu.

streszczenie, dodano 13.12.2009


Koncepcja treningu psychologicznego. Rodzaje konfliktów, ich przejawy w organizacji. Struktura sytuacji konfliktowej oraz czynniki warunkujące powstanie i rozwój konfliktu. Podstawowe modele zachowań w konfliktach. Program szkolenia z zarządzania konfliktami.

Jednym z najtrudniejszych treningów w naszym arsenale jest trening motywacyjny. Podczas szkolenia grupa opracowuje ćwiczenia, aby zidentyfikować i ustrukturyzować własne cele. Jesteśmy przekonani, że warto rozmawiać z podwładnymi o ich motywacji i proponować pewne narzędzia dopiero po wypróbowaniu wszystkiego na sobie. Po szkoleniu uczestnicy nie zgadzają się z zadaniem ponownego wykonania niektórych ćwiczeń po określonym czasie. Ze swojej strony pomagamy uporządkować skumulowane pytania i przeanalizować wyniki uzyskane w trakcie i po szkoleniu.

Bardzo dobrze pamiętam uczestnika, który na wejściu na szkolenie wspomniał o problemie z własną motywacją („szklany sufit, gdzie nie wiadomo, gdzie rosnąć”), a podczas tego ćwiczenia nagle „przypomniał sobie” swoją porzuconą pasję do gitary elektrycznej. Po szkoleniu kupił nową gitarę, mały „wzmacniacz” i wieczorami zaczął od nowa uczyć się grać. Ciekawa jest jego recenzja, którą przesłał miesiąc później. Mówił o gitarze i zanotował w osobnej linii:
- A w pracy jakoś radośniej poszło.
Dalej wymienił listę zadań wykonanych w ciągu miesiąca w stosunku do zespołu i klienta, które wcześniej „po prostu nie trafiały do ​​rąk” i „nie było siły do ​​wykonania”.

Efekt paradoksalny, jeśli się nad tym zastanowić. Brak czasu i duże obciążenie pracą, poczucie „szklanego sufitu”. Zgadzam się, nie najlepszy stan dla menedżera, który chce pracować z motywacją zespołu. Ludzie wokół „odczytują” ten stan niemal natychmiast: „mój kierownik nie potrzebuje tego wszystkiego”. Z takich stanowisk niezwykle, niezwykle trudno jest rozpocząć pracę z zespołem.

Będąc w tym momencie, człowiek nie „zwalnia”, a wręcz przeciwnie, dodaje sobie aktywności w uczeniu się czegoś nowego. Jest czas. Głowa jest obciążona czymś innym. A praca staje się łatwiejsza.

Chodzi o inny „stopień swobody” lub inny poziom macierzy „Zainteresowania – Kompetencje”, która powstaje w momencie, gdy zaczynasz uczyć się czegoś nowego.

O tym prostym narzędziu mówiliśmy już wiele razy, więc teraz po prostu wskażemy, jak z niego korzystać.

Narysuj macierz 2x2 na liściu, jak pokazano poniżej.

Matryca pokazuje, w jaki sposób dana osoba uczy się umiejętności i co dzieje się z jej zainteresowaniem pracą. Na przykład zatrudniłeś nowego pracownika. Nie jest jeszcze zaznajomiony ze specyfiką Twojego procesu rozwoju lub zarządzania projektami, może nie wiedzieć czegoś w Twojej domenie biznesowej (czyli ma jeszcze niskie kompetencje w zakresie Twojej dziedziny działalności), ale jednocześnie jest zainteresowany i „oczy płoną” (najprawdopodobniej wybrałeś go na tej podstawie – kandydat powinien mieć ciekawą przyszłą pracę: kwadrant dużego zainteresowania). Kiedy ktoś jest zainteresowany tym, co robi, zaczyna się uczyć. Rośnie mu kompetencja, pozostaje po prawej stronie matrycy, ale przesuwa się po niej w górę. Duże zainteresowanie i wysokie kompetencje.

Doskonałe warunki. Trwałe, ciekawe.

Wtedy człowiek robi, co może, przez rok lub dwa. Zgromadzono doświadczenie. Zadania są rozwiązywane. Ale zainteresowanie powoli spada. Przesuwamy się w lewo. Osoba wie i wie jak, być może więcej niż ktokolwiek inny w zespole lub firmie. Z pracy trochę „choroba”, ale autorytet, pozycja, pieniądze i strefa komfortu mogą trzymać człowieka wystarczająco mocno.

Ostatnie puste pudełko „jakby podpowiada” :) Nie, człowiek nie głupieje, ale przestaje się rozwijać, ponieważ niezwykle trudno jest zmusić się do nauczenia się czegoś nowego, gdy w ogóle nie jesteś zainteresowany tym, co robisz.

Znane uczucie?

Dużo doświadczenia. Duża dawka wiedzy. Monotonia zadań. Twój mózg interpretuje ten stan jako zmęczenie, „bieganie w kółko”, brak nowego. Potrzebuje nowego stopnia swobody. Nowy kierunek „gdzie kopać”. Ponieważ twój mózg po prostu nie może nic zrobić - tak został zaprojektowany przez naturę.

Zaczynając uczyć się czegoś nowego, nakładasz nowy poziom dokładnie tej samej matrycy na główną matrycę 2 × 2, gdzie ponownie jesteś zainteresowany i chcesz ponownie „kopać”.

Wracając do zawodu, o którym mówiliśmy przez ostatni tydzień. Trener biznesu i coaching jest jak nauczanie innych umiejętności, które pomagają łatwiej i lepiej pracować.

Z jednej strony samo uczenie się nowego biznesu, nowego zawodu ma najbardziej pozytywny wpływ na osobę: znów jesteś na placu „wysokiego zainteresowania”, a wokół ciebie jest wiele nowych i niezbadanych. Właśnie znalazłeś nową warstwę mineralną, którą można wydobywać, analizować i strukturyzować. Zaczynasz dostrzegać nowe rzeczy w pozornie długo badanej sprawie. Przerabiasz koncepcje, które od dawna uważałeś za oczywiste, aby móc odpowiedzieć na pytanie ucznia: „Dlaczego tak jest?”. Właśnie - dlaczego? Już tego próbowałem i jest odwrotnie. Świetne uczucie. Po prostu świetnie.

Z drugiej strony uczenie się dorosłych, jako obszar interakcji międzyludzkich, jest przestrzenią o dużym stopniu swobody: przez całe życie można uczyć się wyjaśniać, przekazywać, przekonywać, uczyć innych ludzi.

Ty wybierasz swój styl nauczania. Ty wybierasz, czego i jak uczyć, w oparciu o zrozumienie złożoności niektórych zadań. Ty wybierasz format, model nauki i strukturę prezentacji materiału. Wybierasz najdogodniejszy harmonogram prowadzenia i projektowania nowych szkoleń. Szkolenia to dziedzina wiedzy autora. Złożony. Ciekawy. Pozwalające uwolnić w sobie Autora i pracować nad stworzeniem nowego. Aby stworzyć strukturę wiedzy, która pozwala innym się uczyć.

Po prostu pomyśl o tym przez kilka minut.