Korzystanie z systemu zatrudniania menedżerów i specjalistów w ramach kontraktu jest integralnym elementem gospodarki rynkowej.

Umowa o pracę jest szczególnym rodzajem Umowa na czas określony z elementami umowy cywilnoprawnej - umowa. Koncentruje się na końcowych efektach pracy, pozwala zapewnić stabilną jakość pracy, wzrost jej wydajności. Jednocześnie umowa stwarza warunki do maksymalnego uwzględnienia i realizacji indywidualnych umiejętności zawodowych pracownika, a także uwzględniania interesów produkcji i zwiększania wzajemnej odpowiedzialności stron.

Umowa zawarta jest na okres do 5 lat. Wygaśnięcie umowy nie jest bezwarunkową podstawą do rozwiązania stosunku pracy. Za zgodą stron może zostać przedłużona na tych samych warunkach lub renegocjowana na nowych.

Umowa różni się od zwykłej umowa o pracę jest sporządzony na piśmie w dwóch egzemplarzach, z których jeden pozostaje w dziale personalnym przedsiębiorstwa, drugi - u pracownika. Po zawarciu umowy zostaje wydane zlecenie na zatrudnienie i dokonany wpis w zeszyt ćwiczeń. Umowa zawiera następujące informacje:

· Postanowienia ogólne. Oto informacje o stronach zawierających umowę, okresie jej obowiązywania, warunkach okresu próbnego.

Obowiązki pracownika. Dostarcza informacji o zawodzie, specjalności, kwalifikacjach pracownika, szczegółach funkcja pracy, zadania długoterminowe itp.

· Obowiązki pracodawcy (przedsiębiorstwa) do tworzenia warunków do efektywnego wykonywania funkcji pracy.

· Warunki wynagradzania.

· Godziny pracy.

· Czas się zrelaksować.

· Służby socjalne.

· Plusy opieki socjalnej.

· Odpowiedzialność stron za niewypełnienie zobowiązań (odszkodowanie za wyrządzoną szkodę).

· Podstawy i tryb rozwiązania lub przedłużenia umowy.

Organizacja pracy i jej opłacanie w ramach kontraktowej formy stosunków pracy mają na celu zwiększenie wydajności i jakości pracy, doskonalenie kadr, optymalizację struktury organizacyjnej zarządzania produkcją i działalnością gospodarczą.

Organizując wynagrodzenie według tej formy, warto przewidzieć w nim elementy stałe i zmienne. wynagrodzenie. W zależności od celu i znaczenia produkcji, poziomu kwalifikacji, część stała może sięgać 90% opłaty. Dla takich pracowników jak kierownik (dyrektor itp.), którzy zapewniają warunki pracy i produkcji, wskazane jest zapewnienie wyższego udziału elementu zmiennego. Jako podstawę do ustalenia początkowego poziomu płatności można wykorzystać:

wynagrodzenie maksymalne zgodnie z ustalonymi wcześniej terminami płatności

premie za wysokie osiągnięcia w pracy i wykonywanie szczególnie ważnej pracy za okres jej realizacji (do 50%)

obowiązujący poziom składek.

Konkretna wysokość wynagrodzenia ustalana jest z uwzględnieniem kosztów wykwalifikowanego pracownika tej specjalizacji, który rozwinął się na rynku pracy.

Punktem odniesienia mogą być płace przy wynajmie, wspólnych przedsięwzięciach, spółdzielniach itp.

Jako wyniki, które determinują zmienną część wynagrodzenia dla kadry zarządzającej, mogą być:

Tempo wzrostu dochodu (zysku)

eksport produkcji

wprowadzanie obiektów na czas itp.

Przykład wyliczenia stałej i zmiennej części wynagrodzenia menedżera wynikającego z umowy.

A) Część stała:

1. Oficjalna pensja w obecnym systemie - 1 milion rubli.

2. Dodatek za wysokie osiągnięcia w pracy 50% wynagrodzenia - 500 tysięcy rubli.

3. Premie i inne płatności działające w przedsiębiorstwie 45% wynagrodzenia - 450 tysięcy rubli.

Razem stała część - 1 milion 950 tysięcy rubli.

B) Część zmienna:

(Jako wyznacznik przyjmujemy realizację planu dla zysku)

Opracowywana jest skala standardów zwiększania (zmniejszania) wynagrodzeń w zależności od wzrostu zysków.

Na przykład:

Na przykład wzrost zysku wyniósł 33%. Wtedy stawka wynagrodzenia będzie wynosić:

RFP = 1,95 + 1,95 (0,8 × 33) / 100 = 1,95 + 1,95 × 0,264 =

2,465 mln rubli

Można również skorzystać z innej opcji ustalania płac. Opiera się na zastosowaniu indywidualnej stawki, dostosowanej do oceny końcowych wyników działalności (wskaźnik dochodów) oraz osobistego wkładu pracownika w ten wynik.

Indywidualna stawka dzienna (Pi) jest ustalana poprzez podzielenie oficjalnego wynagrodzenia przez liczbę dni roboczych w miesiącu (Tm). Stawka ta jest korygowana współczynnikami wkładu pracy (KTV) lub partycypacji (KTU) oraz współczynnikiem dochodu (Kd) lub zysku (Kp), określanym stosunkiem faktycznie osiągniętego poziomu zysku (dochodu) do jego poziomu za poprzedni okres.

Zatem płace (SW) są określane przez:

ZP = Ri ´ KTV ´ Kp ´ Tot

Gdzie To jest liczba przepracowanych dni.

1. Oficjalna pensja szefa na podstawie umowy - 1950 tysięcy rubli.

2. Stawka dzienna Rm = 1950: 22 = 88 636 rubli.

3. Współczynnik składki na pracę 1

4. Dni przepracowane 20

5. Wskaźnik dochodów 1,33

Kontraktowy system płac- jeden z najważniejszych i najbardziej złożonych obszarów rozwoju kontraktowego systemu aktywności zawodowej pracowników. Organizacja wynagrodzeń w ramach umowy powinna mieć na celu zagwarantowanie zarobków pracownika, powinna stymulować wysoką wydajność i zwrot pracy pracownika. Ten system wynagrodzenie Opiera się na uwzględnieniu indywidualnych cech człowieka, jego pracy i produkcji.

Aby organizacja wynagrodzeń była wiążąca, wszystkie jej najważniejsze elementy składowe są określane zgodnie z ustawą „O umowach zbiorowych i umowach zbiorowych” w drodze porozumienia stron i są ustalane w układach zbiorowych.

Jeśli firma ma skale taryfowe i schematy płac lub jednolitą taryfę, a dla konkretnego pracownika zachowane są ogólne warunki wynagradzania przyjęte w układzie zbiorowym, to w zawartej z nim umowie o pracę, oprócz stwierdzenia tego faktu, kategoria taryfowa (kategoria kwalifikacyjna) , wysokość jego stawki celnej (wynagrodzenie urzędowe). Korzystając z jednej z opcji dystrybucji w przedsiębiorstwie system „beztaryfowy”, w której zarobki pracownika nie są z góry znane, w umowie o pracę odnotowuje się, że wynagrodzenie tego pracownika odbywa się zgodnie z trybem przyjętym w przedsiębiorstwie. Wskazane jest również wskazanie współczynnika poziomu kwalifikacji ustalonego dla tego pracownika.

We wszystkich przypadkach indywidualizacja warunków umowy o pracę zgodnie z prawem nie powinna pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z normami krajowymi i normami przewidzianymi w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa.

Przy określaniu zawodów i stanowisk, dla których wskazane jest zindywidualizowanie warunków wynagradzania, warto kierować się następującymi kryteriami:

• twórczy charakter pracy;
• niemożność ustalenia regulaminu wykonywanej pracy;
• bezpośredni wpływ pracy na wyniki przedsiębiorstwa;
• występowanie opóźnienia między kosztami pracy a jej wynikami;
• potrzeba osiągnięcia określonych wyników w określonym czasie.

Każde z powyższych kryteriów wiąże się z koniecznością uwzględnienia specyfiki, wagi, odpowiedzialności pracy, a także szczególnie zawodowych i biznesowych cech pracownika. Co do zasady prace te mają charakter pilny, dlatego konieczne jest określenie w umowie nie tylko odmiennych od ogólnych warunków płatności, ale również warunków realizacji obowiązków pracodawcy dotyczących niektórych rodzajów wynagrodzeń związanych z etapy wykonanej pracy lub jej końcowe rezultaty.

System wynagrodzeń powinien zapewniać korzyści tym specjalistom, którzy po pierwsze posiadają wysoki poziom potencjału twórczego, po drugie maksymalnie go wykorzystują, a po trzecie stale podnoszą jego poziom poprzez zwiększanie wolumenu wiedzy.

W tym celu wynagrodzenie każdego pracownika należy obliczyć z uwzględnieniem trzech czynników: ogólnego poziomu, stopnia wykorzystania i tempa rozwoju jego potencjału twórczego.

1. Współczynnik poziomu ogólnego określa się poprzez skorelowanie oceny potencjału twórczego konkretnego specjalisty z przeciętną kategorią zawodową i stanowiskową, do której należy.
2. Współczynnik stopnia wykorzystania potencjału twórczego oblicza się jako stosunek wyników pracy osiągniętych przez pracownika w okresie sprawozdawczym do maksymalnych wyników uzyskanych przez dowolnego pracownika o równym potencjale.
3. Współczynnik tempa rozwoju potencjału twórczego jest definiowany jako stosunek jego wzrostu za odpowiedni okres czasu danego pracownika do maksymalnego przyrostu otrzymanego przez dowolnego pracownika, który miał ten sam poziom potencjału twórczego co pracownik w początek okresu sprawozdawczego.

Obliczenie części płacowej zarobków pracowników, z uwzględnieniem wskazanych współczynników, określa wzór:

O \u003d O Ku Ki Kr,

gdzie O - wynagrodzenie podstawowe pracownika; Ku, Ki, Kr - odpowiednio współczynniki poziomu ogólnego, stopień wykorzystania i tempo rozwoju jego potencjału twórczego.

Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wyliczane jest według wzoru:

O \u003d Osr x Ktv,

gdzie Osr - średnie wynagrodzenie dla kategorii zawodowej i zawodowej, do której należał pracownik w roku sprawozdawczym; Ktv - współczynnik wkładu pracy tego pracownika, określony jako stosunek wyników jego pracy do średniej dla tej kategorii.

Ocena wkładu pracy zwykłych specjalistów i kadry kierowniczej przedsiębiorstwa ma swoją specyfikę. Dla zwykłego specjalisty współczynnik wkładu pracy zależy od ilości i jakości (biorąc pod uwagę złożoność) wytwarzanych przez niego produktów naukowych i technicznych w porównaniu z innymi pracownikami odpowiedniej kategorii zawodowej i zawodowej.

Ocena wkładu pracy kierowników jest obliczana, po pierwsze, na podstawie ilości i jakości produktów naukowo-technicznych wytwarzanych przez kierowany dział w porównaniu z odpowiednimi wskaźnikami innych działów; po drugie, w zakresie poziomu i dynamiki zadowolenia podwładnych z pełnienia głównych funkcji zarządczych, do których należą: planowanie działalności jednostki, organizowanie pracy podwładnych, motywowanie, monitorowanie i ocena ich działań itp.

Obliczone rzeczywiste współczynniki wykorzystania i rozwoju potencjału twórczego menedżerów i specjalistów są porównywane z tymi, które zostały określone przy ustalaniu ich oficjalnych wynagrodzeń. Jeżeli rzeczywista różnica zostanie przekroczona, powinna zostać zwrócona w formie premii dla pracowników. Ponadto wszystkie wypłacone im wynagrodzenia, w tym premie, powinny być uwzględnione przy obliczaniu ich wynagrodzenia zasadniczego na nadchodzący okres. Jednocześnie wzrastają również wartości współczynników wykorzystania i rozwoju potencjału twórczego, które przyjmowane są na poziomie faktycznie osiągniętym w okresie sprawozdawczym, co w konsekwencji prowadzi do wzrostu nowej pensji. Jeżeli pracownicy nie wykorzystują lub niewystarczająco rozwijają swój potencjał twórczy, to znaczy, jeśli odpowiadające im współczynniki faktycznie zmniejszą się w stosunku do przyjętych do kreatywnego obliczania wynagrodzeń służbowych w roku sprawozdawczym, współczynniki te nie mogą być stosowane przy ustalaniu wynagrodzeń na nadchodzący okres , co w rzeczywistości oznacza zmniejszenie ich rozmiarów dla odpowiednich liderów i profesjonalistów.

Dopuszcza się odejście od ściśle uregulowanych dla danego przedsiębiorstwa zasad przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń, procedury stymulowania, charakteru i wielkości standardów zwiększania zarobków (ale tylko w kierunku poprawy). Jednocześnie ważne jest kreatywne podejście do doboru metod metodycznych oceny jakości pracy pracowników.

W indywidualnych warunkach zatrudnienia wskazane jest rozbicie wynagrodzenia na część stałą (urzędową) i zmienną. Ich stosunek ilościowy ustalany jest w sposób umowny, w zależności od charakteru i treści pracy.

Konkretną kwotę płatności można skorelować z kosztem wykwalifikowanego pracownika w tej specjalności, który rozwinął się na rynku pracy (o czym świadczy wielkość zarobków specjalistów o odpowiednim profilu i pozycji w przedsiębiorstwach wynajmu, spółdzielniach itp. ) o wartości minimalnych i racjonalnych budżetów konsumenckich. Takie dane są systematycznie publikowane w periodykach.

Zmienny element płatności w ramach umowy jest ustalany w bezpośredniej zależności od wyników wykonywania funkcji pracy przez tego pracownika, od ogólnych wyników produkcji, działalności gospodarczej i handlowej jednostki i przedsiębiorstwa jako całości. Można to określić na różne sposoby, ale bardzo ważny jest właściwy dobór wskaźników obiektywnie charakteryzujących wyniki bezpośrednio zależne od pracownika.

Kryteria ustalenia standardu określającego udział pracownika w funduszu płac są bardzo zróżnicowane, ponieważ opierają się na specyficznych systemach tworzonych z uwzględnieniem specyfiki przedsiębiorstwa. W niektórych przypadkach standard obejmuje średnie rzeczywiste zarobki pracownika z ostatnich 6 miesięcy, w tym dopłaty za łączenie zawodów, wykonywanie bardziej złożonej pracy, zwiększanie obszarów usług, zastępowanie nieobecnych pracowników itp. Uwzględnia to kwalifikacje pracowników których funkcja pracy związana jest z transakcjami handlowymi, zawieraniem kontraktów na dostawy, realizacją dostaw i marketingiem oraz innymi funkcjami, mogą być kształtowane w określonej proporcji kwoty zawieranych transakcji.

Przy kształtowaniu zarobków, w zależności od wielkości sprzedaży, od ilości transakcji, można zalecić uwzględnienie liczby transakcji, co jest szczególnie ważne dla stymulowania produkcji sprzedaży nowych produktów, które są początkowo produkowane, jak zasada, w małych ilościach. Sprzedaż takich produktów jest trudna, ponieważ nie są one znane konsumentowi, a rynek ich sprzedaży wciąż wymaga uporządkowania.

Przy zawieraniu umowy z kierownikiem przedsiębiorstwa sektora niepaństwowego (spółka akcyjna, spółka osobowa, przedsiębiorstwo zbiorowe itp.) warunki wynagrodzenia za jego pracę określa właściciel lub jego organ przedstawicielski (zarząd wspólników , rada dyrektorów, zgromadzenie zbiorowe). Jednak w przeciwieństwie do wynagrodzeń szefów przedsiębiorstw państwowych wynagrodzenie szefów przedsiębiorstw zbiorowych, prywatnych ma z reguły charakter bardziej autonomiczny i jest bardziej zależne od wyników produkcyjnych i finansowych przedsiębiorstwa.

Najczęściej ocena zasług kierownika i regulacja jego wypłaty wiąże się z poziomem i dynamiką takich wskaźników jak wielkość wykonanej pracy (usług), wielkość sprzedanych produktów (lub tempo jej wzrostu) i zysk przedsiębiorstwa. Inne czynniki zewnętrzne, takie jak zmiany płac w innych sektorach gospodarki, wzrost płacy minimalnej itp., również mogą wpływać na poziom wynagrodzenia menedżera.

Wynagrodzenie menedżerów przedsiębiorstwa sektora niepaństwowego, w szczególności dyrektorów małych przedsiębiorstw, sprzedaży komercyjnej, organizacji pośredniczących, firm, spółek osobowych itp., jest ustalane jako określony procent kwoty otrzymanego zysku lub wolumenu usług i wykonaną pracę. W podobnych przedsiębiorstwach sektora produkcyjnego dyrektorowi z reguły ustala się stałą pensję służbową, której zmianę uzależnia się od wyników przedsiębiorstwa jako całości i wkładu kierowników w ich osiągnięcie.

Przy zawieraniu umowy właściciel nieruchomości ma prawo opracować specjalne warunki premii dla kierownika lub skorzystać z systemu i warunków premii obowiązujących w przedsiębiorstwie dla innych kategorii pracowników - kierowników działów i specjalistów.

Rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania szefów przedsiębiorstw państwowych przy zawieraniu z nimi umów o pracę (umów) zostało zatwierdzone Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 marca 1994 r. Nr 210 (SAPP - 1994, nr 13 , art. 991). Przewiduje, że przy zawieraniu umów o pracę (umów) z kierownikami przedsiębiorstw spółek akcyjnych, których pakiety akcji są ustalone we własności państwowej, a także z kierownikami przedsiębiorstw komunalnych, warunki wynagrodzenia za ich pracę ;) są również określone w odniesieniu do niniejszego Regulaminu.

Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w piśmie z dnia 28 kwietnia 1994 r. nr N727-RB wyjaśniło zastosowanie dekretu rządowego. Rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania kierowników jest obowiązkowe do stosowania w przedsiębiorstwach państwowych z branży produkcyjnej i nieprodukcyjnej, a także w spółkach akcyjnych, w których państwowy pakiet akcji stanowi ponad 50% głosów na zgromadzeniu wspólników. W spółkach akcyjnych, w których pakiet akcji dający mniej niż 50% głosów na zgromadzeniu wspólników jest własnością państwa, warunki wynagrodzenia przewidziane w Regulaminie mogą zostać ustalone dla dyrektora generalnego (wykonawczego) w drodze decyzji zarządu lub zgromadzenia wspólników na wniosek przedstawiciela władzy wykonawczej w spółce akcyjnej. Rozporządzenie nie dotyczy kierowników przedsiębiorstw państwowych, instytucji, organizacji finansowanych z budżetu oraz pracowników, których wynagrodzenia są ustalane według Jednolitej Skali Taryfowej.

Zmiany warunków wynagradzania, wprowadzane do umowy z kierownikiem przedsiębiorstwa, uzgadniane są z kolektywem pracowniczym w granicach określonych w Rozporządzeniu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 21 marca 1994 r. Nr 210.

Samo słowo „umowa” nie ma sensu, ponieważ jest synonimem słowa „umowa”.

Rodzaje umów zawieranych z pracownikami:

1. Umowy w formie umowy o pracę lub umowy o pracę:

2. Kontrakty w formie porozumień w gospodarstwie rolnym;

3. Umowy w formie umów cywilnoprawnych;

Na podstawie umowy w formie umowy o pracę powstają stosunki pracy między zatrudnionymi pracownikami a przedsiębiorstwem. Od tradycyjnego układu zbiorowego pracy różni się tym, że strony zawierające umowę mają większe możliwości dywersyfikacji warunków umowy (czas trwania, organizacja i wynagrodzenie, prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron).

Umowy w formie kontraktów w gospodarstwie rolnym zawierane są między administracją przedsiębiorstwa a pracownikiem lub grupą pracowników lub oddziałem tego samego przedsiębiorstwa lub między oddziałami przedsiębiorstwa o wykonanie określonej pracy lub obowiązków (w przypadku przykład: umowa pomiędzy administracją przedsiębiorstwa a tymczasowym zespołem kreatywnym składającym się z pracowników tych samych przedsiębiorstw do wykonania pewnych prac).

Umowa ta nie jest formą zatrudnienia, gdyż zawierana jest z pracownikami, którzy są już związani z przedsiębiorstwem stosunkami pracy, ma więc charakter drugorzędny. Jest to po prostu dodatkowy sposób rozwiązania kwestii wynagrodzeń i zachęt do pracy.

Umowy w formie umów cywilnoprawnych zawierane są zarówno z pracownikami przedsiębiorstwa, jak iz innymi osobami.

Umowy mogą być:

Z szefem przedsiębiorstwa;

Z kierownikiem działu, serwis;

Z podziałem (grupą pracowników) jako całością;

Z pracownikami indywidualnymi (specjalistami).

Umowy z przedsiębiorstwem mogą być zawierane (z wyjątkiem menedżerów):

wiceszefowie przedsiębiorstwa, jeżeli takie prawo jest zapisane w statucie lub zostaje im przekazane przez kierownika;

Szefowie filii i oddziałów;

Szefowie działów i służb.

Umowy zawierane są zazwyczaj na czas określony. Mogą podać dwie opcje warunków określających charakter pilności:

Opcja 1 – stanowi, że pracownikowi przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy w dowolnym momencie przed wygaśnięciem umowy poprzez powiadomienie pracodawcy na piśmie na określony czas.

Opcja 2 - pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy z własnej inicjatywy przed upływem jej ważności. W przypadku naruszenia tego warunku pracownik płaci firmie karę.

Umowa zawierana jest w formie pisemnej (dwa egzemplarze) i podpisana przez obie strony. Jest wystarczającą podstawą do powstania stosunku pracy; oznacza to, że wniosek o zatrudnienie od pracownika nie jest wymagany.

Umowa jest dokumentem regulującym kwestie zatrudniania, opłacania i zwalniania pracownika. W formie klasyczna umowa krajów zachodnich to wielokolorowa karta z wypełnionymi i pustymi kolumnami, na których zapisane są warunki umowy. Taki ujednolicony formularz jest bardzo wygodny do wprowadzania do komputera, ale jest używany głównie dla personelu masowych zawodów. Dla kadry kierowniczej - managerów i specjalistów - umowa jest najbardziej złożona i indywidualna i może zawierać 2-3 strony tekstu maszynowego.

Prawidłowe sporządzenie umowy jest bardzo trudne i odpowiedzialne, gdyż ewentualne błędy w jej zawarciu prowadzą do wymiernych strat materialnych dla jednej ze stron.

2. Czas trwania umowy.

3. Zapłać.

4. Szczególne warunki umowy.

Przyjrzyjmy się każdemu punktowi.

1. Dla każdego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy zadania i terminy ich realizacji muszą być jasno sformułowane w liczbach w celu monitorowania realizacji umowy i rozwiązania jej w przypadku niepowodzenia lub odchylenia od planu.

2. Odnotowuje się tylko jedną liczbę - czas trwania pracy w ramach umowy.

3. Wprowadzana jest tylko jedna liczba - wysokość miesięcznych (tygodniowych lub rocznych) zarobków pracownika. Pojawia się w wyniku negocjacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem we wszystkich punktach umowy, a jej wartość pośredniczy w transakcji kupna-sprzedaży siła robocza, polegający na negocjacjach rynkowych między obiema stronami.

4. Wszelkie specyficzne cechy pracy i odpoczynku pracownika, jego ochrona socjalna są odzwierciedlone. Zazwyczaj ustęp ten zawiera następujące informacje: obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia (niezbędny atrybut umowy krajów cywilizowanych), warunki wcześniejszego rozwiązania umowy, dodatkowe warunki zachęty finansowe i gwarancje socjalne. Dodatkowymi warunkami zachęt finansowych są premie lub udział w zyskach. W tym miejscu mogą być również określone warunki odszkodowania za szkody. Gwarancje socjalne – czas trwania urlopu, opieka medyczna na koszt przedsiębiorstwa,

zapewnienie przestrzeni mieszkalnej.

Tym samym treść umowy może być bardzo zróżnicowana.

System kontraktowy to zbiór praw, obowiązków i odpowiedzialności pracodawcy i pracownika, warunków wynagradzania i organizacji pracy, ustalony na podstawie szczególnego rodzaju umowy o pracę – umowy.

Cechą charakterystyczną umowy jest to, że zawierana jest zawsze wyłącznie w formie pisemnej i ma pilny charakter (okres ważności). Co do zasady umowy zawierane są na okres od 1 do 5 lat.

System kontraktowy umożliwia:

Zatrzymaj najbardziej wykwalifikowanych pracowników
przedsiębiorstwo, co ma znaczenie w kontekście szybkiego rozwoju obszarów alternatywnych dla produkcji (np. usług);

Zapewnienie pracy tymczasowej w niepełnym wymiarze godzin, co pozwala na bardziej elastyczną regulację liczby i składu personelu przedsiębiorstwa oraz przyczynia się do dodatkowego przyciągania wykwalifikowanych pracowników z zewnątrz;

Zwiększenie odpowiedzialności i twórczego podejścia do pracy pracownika zatrudnionego na określonych zasadach, zwłaszcza w wiodących sektorach produkcji.

Wynagrodzenie zgodne z umową ustalane jest z uwzględnieniem złożoności i odpowiedzialności pracy, poziomu kwalifikacji oraz cech biznesowych pracownika. Ponadto, poza wynagrodzeniem lub stawką podstawową, umowa może dodatkowo określać warunki podwyższenia (obniżenia) wysokości wynagrodzenia, wypłaty premii, dodatków i dopłat, a także świadczeń z ubezpieczenia społecznego, dodatkowych gwarancji socjalnych, czasu pracy, czasu trwania i czasu zapewniającego dni odpoczynku i urlopów itp. Wysokie stawki za pracę w systemie kontraktowym pozwalają zrezygnować z nieefektywnych systemów motywacyjnych, a jednocześnie gwarantują pewną formę oceny wkładu pracy. System kontraktowy ma na celu bardziej znaczącą indywidualizację stosunków pracy niż system taryfowy. Jest to jego zaleta, ale system kontraktowy ma jedną negatywną stronę dla pracodawcy: z reguły, przy zachowaniu ogólnej liczby pracowników, prowadzi do wzrostu funduszu płac.

Głównym źródłem wypłat wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników jest fundusz wynagrodzeń, których fundusze tworzone są kosztem kosztu wytworzonych produktów.

fundusz płac obejmuje sumę wszystkich wydatków przedsiębiorstwa na wynagrodzenia zarówno w gotówce, jak iw naturze, niezależnie od źródeł finansowania płatności. V Lista płac obejmuje:

Wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę (płace naliczone za wykonaną pracę lub godziny przepracowane na akord, stawki taryfowe, oficjalne pensje);

Płatności wyrównawcze i motywacyjne związane z trybem pracy i warunkami pracy (na przykład rekompensata pieniężna za wzrost kosztów żywności w stołówce przedsiębiorstwa, rekompensata pieniężna za wzrost kosztów mieszkania, mediów itp.) ;

Zapłata za czas nieprzepracowany (wynagrodzenie dodatkowe), w tym zapłatę za urlop, okres wykonywania obowiązków publicznych, o ile przewiduje to prawo, rekompensatę pieniężną za niewykorzystany urlop, wynagrodzenie pracownika zatrzymane przez pracownika wykonującego np. prace rolnicze , urlopy płatnicze, absencja przymusowa z winy administracji przedsiębiorstwa.

Obliczenie wynagrodzenia za czas niepracy opiera się na ustaleniu przeciętnego wynagrodzenia.

Wyróżnić płace obejmują tylko te płatności, które odpowiadają normalnej organizacji produkcji i pracy. rzeczywisty fundusz

Planowany fundusz płac pracownicy obejmują:

Fundusz płac pracowników instytucji;

Fundusz premiowy;

Fundusz udzielania pomocy materialnej;

Fundusz premiowy za wysokie osiągnięcia twórcze, złożoność i intensywność pracy, wykonanie szczególnie ważnej (pilnej) pracy;

Fundusze na waloryzację płac zgodnie z Ustawą Republiki Białoruś „O indeksacji dochodów ludności z uwzględnieniem inflacji”.

Planowany fundusz płac pracowników etatowych ustalany jest w następującej kolejności:

Oficjalne pensje i stawki płac pracowników;

zasiłki stałe;

Uzupełnienia stałe.

Firma może otrzymywać płatności na rzecz pracowników, którzy: nie są uwzględnione na liście płac. Obejmują one:

Odprawa w przypadku rozwiązania umowy o pracę lub redukcji personelu;

dodatki emerytalne;

Świadczenia wypłacane kobietom na urlopie rodzicielskim;

Koszty podróży;

Plusy opieki socjalnej;

Świadczenia wydawane pracownikom na spłatę kredytów otrzymanych na poprawę warunków mieszkaniowych oraz szereg innych.

Źródła tworzenia funduszu płac to środki na płace ujęte w kosztach wytworzenia i sprzedaży produktów oraz zysk przedsiębiorstwa skierowany na konsumpcję.

Początkowe dane do obliczenia wynagrodzeń za realizację planowanej pracy (wydajność) to:

Liczba pracowników wg personel;

Wynagrodzenia urzędowe (stawki taryfowe);

Dopłaty przewidziane w kosztach wytworzenia i sprzedaży produktów i przyjmowane w przedsiębiorstwie, a mianowicie: dopłaty za łączenie zawodów, poszerzanie obszarów usługowych, wykonywanie obowiązków nieobecnego pracownika.

Wśród wypłat za czas nieprzepracowany główne miejsce zajmuje wypłata urlopu wypoczynkowego. Obliczenie tych płatności planowane jest zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez przedsiębiorstwo i średnią pensją.

Koszty pracy, opłaty socjalne i inne finansowane z zysków przeznaczonych na konsumpcję wyliczane są co do zasady na podstawie odpowiedniego szacunku dopiero po obliczeniu całkowitego kosztorysu produkcji i sprzedaży produktów, gdzie można określić przewidywany zysk netto.

Aby ocenić stymulującą rolę płac i efektywność wykorzystania środków na wynagrodzenia, badany jest ich skład i struktura. Na przykład w składzie wynagrodzenia wyróżnia się części stałe i zmienne. V część stała obejmuje środki opłacone za przepracowany czas lub wykonaną pracę oraz część zmienna- wszelkiego rodzaju dopłaty, dopłaty, premie. Jak pokazuje doświadczenie zawodowe

Zgodnie ze swoją strukturą płace dzielą się na dwie części: główną (stałą, podstawową) i dodatkową (zmienną).

Główna część wynagrodzenia oblicza się przez pomnożenie stawki taryfowej z określonymi rodzajami dodatków i premii przez przepracowany czas.

Zgodnie z ustaloną praktyką w wynagrodzenie podstawowe obejmują jego względnie stałą część, opłacaną za spełnienie ustalonej normy pracy lub za wyniki działań zgodnie z głównym wskaźnikiem charakteryzującym wkład pracy pracownika (płace bezpośrednie). W przypadku pracowników akordowych jest to zapłata za zwolnienia za faktycznie wytworzone produkty; dla pracowników czasu - za czas faktycznie przepracowany, bezpośrednio związany z wytwarzaniem wyrobów, wykonywaniem pracy, usługami.

Dodatkowa część wynagrodzenia - wypłaty gotówkowe na rzecz pracowników, które nie są bezpośrednio związane z wykonywaną przez nich pracą, ale są ujęte w liście płac (płatność za urlopy, karnetki, różne dodatki).

W strukturze wynagrodzeń dodatkowych uwzględniono wypłaty przewidziane w przepisach prawa pracy i regulacjach dotyczących wynagrodzeń przyjętych w przedsiębiorstwach za czas nieprzepracowany w pracy (nieobecność).

Główne rodzaje dodatkowych wynagrodzeń

Pracownicy przedsiębiorstwa z reguły pracują codziennie przez ten sam czas, ale otrzymują za swoją pracę różne wynagrodzenie. Dzieje się tak, ponieważ ludzie mają różne zdolności fizyczne i intelektualne. Poród jest prosty i złożony, bardziej intensywny i mniej. Warunki pracy są również komfortowe i niekorzystne itp. Wszystko to wymaga zróżnicowanie pracy oraz jego indywidualizację, a także jego wypłatę, i jest osiągana za pomocą różnych złożonych systemów, które umożliwiają zróżnicowanie płac.

Takie systemy są reprezentowane przez zestaw standardów, kryteriów i warunków, które umożliwiają różnicowanie wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji pracowników, charakteru i warunków pracy, znaczenia pracy dla przedsiębiorstwa, rodzajów produkcji itp.

Najczęściej spotykane w praktyce biznesowej są następujące systemy: ulgi i dopłaty; premia.

Główny cel systemy uprawnień i dopłat jest zachęcanie do:

Podnoszenie kwalifikacji i poziomu umiejętności pracownika;

Długoterminowe wykonywanie obowiązków pracowniczych w określonym obszarze lub obszarze działalności produkcyjnej.

Wypłata takich premii nie wiąże się z powierzeniem pracownikom nowych funkcji ponad te ustalone przy zawarciu umowy o pracę. Szczególnie ważne są premie za wysokie umiejętności zawodowe. Ten rodzaj premii ustalany jest na podstawie roli każdego pracownika w procesie produkcyjnym oraz stopnia wpływu jego pracy na wyniki końcowe całego przedsiębiorstwa.

Kryteriami umiejętności zawodowych pracownika są najczęściej:

Zapewnienie wysokiej jakości produktów;

Ścisła zgodność dyscyplina technologiczna;

Utrzymanie najważniejszych obszarów i wykonywanie prac o zwiększonej złożoności;

Wykonywanie pracy w zawodach i funkcjach pokrewnych itp.

Główny rodzaje dopłat przedstawiono w tabeli. jeden

Tabela 1 - Główne rodzaje dopłat

Obecnie obowiązują następujące zasady rodzaje dopłat i dodatków do stawek taryfowych i wynagrodzeń służbowych: dopłaty za warunki pracy, za pracę w nocy, za kierowanie zespołem, za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, za wykonywanie obowiązków pracowników czasowo nieobecnych, premie za umiejętności zawodowe, szczególnie ważna praca.

Dopłaty do warunków pracy wytwarzane są na tych stanowiskach pracy, w których warunki sanitarno-higieniczne i psychofizjologiczne pracy odbiegają od ustalonych norm. Praca o różnych porach dnia wymaga od pracownika różnych kosztów energii. nocna praca bardziej żmudne i mniej wydajne. Za pracę nocną uważa się godziny od 22:00 do 6:00.

Dopłata za pracę w nocy tworzone są przez pracowników, rzemieślników, kierowników produkcji, specjalistów. Za każdą godzinę pracy w nocy ustala się dopłatę w wysokości 53% stawki godzinowej pierwszej kategorii.

Przedsiębiorstwa mogą ustalać dopłaty dla pracowników pracujących na przenośnikach i liniach produkcyjnych, dla pracochłonności w wysokości 4, 8, 12% stawki taryfowej. Przy ustalaniu wysokości dopłat uwzględnia się stopień pracochłonności, procent zatrudnienia pracownika przy aktywnej pracy w czasie zmiany.

Wymienione dopłaty są zawarte w opłatach taryfowych i naliczane są od nich premie i inne rodzaje dopłat do wynagrodzeń.

Premie przywództwa zespołowego są ustalane z uwzględnieniem liczby pracowników w brygadzie w wartościach bezwzględnych lub w stawkach taryfowych pierwszej kategorii. Tak więc dla kierownictwa brygady liczącej ponad 15 osób dopłata dla brygadzistów wynosi 26% stawki taryfowej pierwszej kategorii. Dopłaty dla dowódców oddziałów są ustalone w wysokości 50% odpowiednich dopłat dla brygadzistów. Dopłaty są wypłacane pod warunkiem wykonania ustalonych zadań i wysokiej jakości pracy.

Pracownicy obsługujący urządzenia technologiczne (mechanicy, mechanicy, elektrycy, nastawnicy) mogą odbierać dopłaty za utrzymanie dużej ilości maszyn w porównaniu do standardowych standardów. W takim przypadku stawka taryfowa pracownika wzrasta w wysokości do 1% za każdy procent przekroczonych norm branżowych.

Pracownicy, specjaliści, menedżerowie za wykonywanie obowiązków pracowników czasowo nieobecnych wraz z ich pracą mogą otrzymać dodatkowe płatności w wysokości do 50% stawki taryfowej nieobecnego pracownika.

Dopłaty za łączenie zawodów mają miejsce, gdy pracownik w ciągu dnia roboczego wraz z głównym wykonuje pracę w innym zawodzie pokrewnym. W produkcji główni pracownicy łączą wykonywanie swoich obowiązków z utrzymaniem pracy (dopasowanie sprzętu).

Płatne w produkcji wymuszony przestój odbywa się bez winy pracownika (brak surowców, materiałów, awaria sprzętu). Dla każdego typu wystawiany jest arkusz przestoju. Za godziny przestoju płaci się 2/3 stawki wynagrodzenia pracownika.

W niektórych przypadkach, ze względu na potrzeby produkcyjne, pracownicy mogą pracować i z biegiem czasu, tych. przekroczenie miesięcznego terminu. Przy płacach godzinowych praca w godzinach nadliczbowych jest wypłacana przez pierwsze dwie godziny według stawki półtorej, za kolejne godziny według stawki podwójnej. Przy akordzie wypłacana jest dopłata w wysokości 50% stawki stawki pracownika za pierwsze dwie godziny pracy oraz w wysokości 100% stawki stawki za kolejne godziny pracy w godzinach nadliczbowych.

Do pracy v wakacje praca akordowa jest opłacana według stawki podwójnej, a praca czasowa według stawki podwójnej stawki dziennej. Menedżerowie i specjaliści oprócz wynagrodzenia otrzymują jednorazową stawkę dzienną. Na wniosek pracownika pracującego na urlopie może zostać mu przyznany kolejny dzień odpoczynku.

Zgodnie z prawem pracy Republiki Białorusi pracownicy poniżej 18 roku życia mają skrócony dzień pracy o 1 godzinę, jednak wynagrodzenie jest wypłacane w całości. Przedsiębiorstwo (firma) wypłaca pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za skrócony czas pracy.

W produkcji można ustalić inne rodzaje dodatkowych płatności: za wysokie umiejętności zawodowe, za pracę zgodnie z nowymi progresywnymi standardami, za wykonywanie szczególnie ważnej pracy. Ich konkretne wymiary ustalane są z uwzględnieniem specyfiki produkcji i możliwości finansowe firmy.

Fundusz płac to suma wypłat gotówkowych według stawek taryfowych, zwolnienia akordowe, wynagrodzenia, prowizje premiowe (bez motywacyjnych wypłat z zysku) wraz ze wszystkimi rodzajami dopłat i dodatków. Poziom funduszu płac w dużej mierze determinuje dochody pracowników przedsiębiorstwa, koszty produkcji, ceny, odliczenia na potrzeby społeczne. Wyróżnić planowana i rzeczywista lista płac. planowany fundusz płace obejmują tylko te płatności, które odpowiadają normalnej organizacji produkcji i pracy (ryc.). rzeczywisty fundusz wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie za przymusowe całodniowe przestoje, dodatkowe płatności za odstępstwa od przewidzianych technologii warunków pracy, godziny nadliczbowe, przerwy w pracy między zmianami; spłata małżeństwa bez winy pracownika.

Planowanie płac poprzedzone jest dogłębną analizą struktury i dynamiki faktycznego funduszu płac za poprzedni okres.

Są cztery podstawowy sposób planowanie listy płac pracowników przedsiębiorstwa:

Normatywne - według poziomu płac;

Normatywne - według wzrostu płac;

Normatywne - według przeciętnego wynagrodzenia;

Określone - dla wynagrodzenia podstawowego i dodatkowego.

Ponieważ w gospodarka rynkowa bardzo trudno jest dokładnie zaplanować sprzedaż na najbliższy rok, gdyż zależy to od warunków rynkowych, planowane wskaźniki ekonomiczne mają pewien stopień zbliżenia. Normatywna to rozszerzona metoda planowania, która pozwala określić z wystarczającą dokładnością planowany fundusz płac (FZPp) personelu przedsiębiorstwa.

Planowane wynagrodzenia pracowników na kolejny rok można obliczyć na podstawie: z poziomu wynagrodzenia w przychodach z realizacji roku sprawozdawczego:

FZP \u003d Planowana wielkość sprzedaży x Standard wynagrodzenia w roku bazowym.

Druga normatywna metoda planowania płac w przedsiębiorstwie to: przez wzrost funduszu płac z uwzględnieniem wskaźnika wzrostu wolumenu sprzedaży.

FZPp \u003d FZPb x (1 + Tempo wzrostu płac ∙ Wskaźnik wzrostu sprzedaży),

gdzie FZPb to fundusz płac w okresie bazowym.

Normatywne metody planowania funduszu płac przedsiębiorstwa obejmują obliczenia według średniej płacy. Najprościej jest pomnożyć średnie roczne wynagrodzenie przez planowane zatrudnienie. Jednak pod względem inflacji średnia pensja z ostatniego miesiąca może znacznie różnić się od tego samego wskaźnika dla bieżącego miesiąca. W związku z tym do planowania wynagrodzeń można wykorzystać przeciętne miesięczne wynagrodzenie z poprzedniego miesiąca, uwzględniające prognozowaną inflację. Ten sposób liczenia będzie jeszcze dokładniejszy, jeśli weźmiemy pod uwagę planowane tempo wzrostu wydajności pracy oraz taki czynnik korygujący, jak relacja wzrostu płac do wzrostu wydajności pracy.

FZPp \u003d Średnia roczna pensja personelu ∙ Liczba pracowników ∙ Ks ∙ Ki

gdzie Ki to stopa inflacji.

Wyrafinowana metoda planowanie płac jest stosowane w obecności rocznego portfela zamówień i składa się z następujących elementów:

1 Płace taryfowe ustalane są:

Dla pracowników akordowych - poprzez odłączenie od planowanej wielkości produkcji;

Dla pracowników czasowych - według stawek godzinowych i miesięcznych pensji.

2 Wynagrodzenie zasadnicze naliczane jest poprzez doliczanie do wynagrodzenia taryfowego premii zgodnie z obowiązującymi przepisami premiowymi.

3 Godzinowy, miesięczny i roczny fundusz płac jest tworzony na podstawie dopłat przewidzianych w układzie zbiorowym i prawo pracy:

Dopłaty do funduszu godzinowego za przepracowane godziny i spełnienie dodatkowych obowiązków lub warunków: przeszkolenie studentów, za kierowanie zespołem, za pracę w nocy, za pracę w święta itp.;

Dopłaty do miesięcznego funduszu płac - za skrócony dzień pracy dla karmiących matek i młodzieży;

Dopłaty do rocznego funduszu płac - za planowane nieobecności w pracy (wypoczynki zwykłe i studenckie, wykonywanie obowiązków państwowych itp.).

FZPP \u003d Płace taryfowe + Premie + dopłaty.

Oprócz funduszu płac zawartego w kosztach produkcji firma może dokonywać wypłat premii z zysków (jeśli przewiduje to statut przedsiębiorstwa). W takim przypadku przy planowaniu zysków tworzony jest specjalny fundusz (fundusz konsumpcyjny lub rzeczowy fundusz motywacyjny), dokonywany jest szacunek jego wykorzystania i obliczana jest roczna kwota premii dla personelu.

Niestierow A.K. Kontraktowy system płac // Encyklopedia Nesterovów

Rozważmy specyfikę kontraktowego systemu wynagradzania, którego praktyka wskazuje, że pojęcie „umowy” dalekie jest od tożsamości z pojęciem „umowy o pracę”.

Znaki umowy

Indywidualny charakter umowy pozwala na swobodniejsze ustalanie warunków wykonywania pracy w porównaniu z umową o pracę. Ta cecha umowy pozwala na uwzględnienie specyficznych wymagań pracownika, obowiązków pracodawcy. Umowa pełniej reguluje prawa i obowiązki stron w porównaniu z umową o pracę.

Kompleksowa księgowość w umowie obowiązki służbowe przy kontraktowym systemie wynagradzania pozwala na zróżnicowanie zakresu wykonywanej pracy w porównaniu z umową o pracę. Przykładowe instrukcje kontrakt może być opracowany w samym przedsiębiorstwie.

Ochrona interesów pracodawcy w umowie polega na zabezpieczeniu zakazu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwłaszcza w firmach konkurencyjnych, ustaleniu odpowiedzialności za ujawnienie informacji poufnych itp.

W umowie wyraźnie sformułowano obowiązki, co w dużej mierze odpowiada interesom pracownika, przy jednoczesnym zmniejszeniu znaczenia funkcji pracowniczej. Pracodawca nie ma prawa wysuwać żądań i powierzać pracy wykraczającej poza obowiązki wymienione w umowie.

Umowa określa również obowiązki pracodawcy do tworzenia warunków dla pracownika do wykonywania jego obowiązków, a osobiste wymagania pracownika, a nie tylko te zapisane w prawie, mogą być brane pod uwagę.

Wynagrodzenie w systemie kontraktowym

Umowa zawiera znaczną część warunków dotyczących wynagrodzeń, świadczeń socjalnych, spraw materialnych, obejmując znaczną część spraw majątkowych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Umowny system wynagradzania pozwala na odejście od systemu taryfowego, powiązanie wysokości wynagrodzenia pracownika z wynikami jego pracy, co w zdecydowanej większości prowadzi do wzrostu dochodów pracownika.

Standardowy system wynagrodzeń w systemie kontraktowym obejmuje następujące elementy:

1. wynagrodzenie stałe (miesięczne, tygodniowe, dzienne), które ustalane jest na podstawie stawki godzinowej, wyników pracy lub innych wskaźników ustalonych w umowie;
2. płatności jednorazowe – przed rozpoczęciem pracy, po zakończeniu poszczególnych etapów, po zakończeniu pracy;
3. płatności motywacyjne - za przekroczenie wskaźników określonych umową, za wykonanie dodatkowych zadań itp.;
4. płatność końcowa po zakończeniu umowy – zazwyczaj ustalana jest znacząca kwota takiej płatności do;
5. zwrot kosztów materialnych, zapewnienie warunków socjalno-bytowych, zapewnienie mieszkania na czas trwania umowy itp.;
6. różne opłaty dodatkowe, na przykład zwrot kosztów transportu, kosztów komunikacji itp.

Podobnie umowa określa sankcje finansowe za nienależyte wykonanie umowy, wyrażające się najczęściej w pozbawieniu pracownika dopłat motywacyjnych, dopłat, kar do regularnego wynagrodzenia itp.

System wynagrodzeń kontraktowych obejmuje bezpośrednio w kosztach pracy pensje i inne świadczenia majątkowe, które zapewniają pracownikowi określony standard życia przez okres kontraktu.

Przy umownej formie wynagrodzenia zobowiązania pracodawcy z tytułu ubezpieczenia społecznego pracownika często przekraczają wartość wynagrodzenia materialnego pracowników. Obejmuje to: zapewnienie mieszkania na koszt pracodawcy, spłatę kredytów i pożyczek na koszt pracodawcy, zapewnienie płatnego urlopu, którego parametry są określone w umowie, płatność usługi medyczne, różne ubezpieczenia itp. Im bardziej wartościowy pracownik dla pracodawcy, tym większa będzie kwota ubezpieczenia społecznego, często łączny koszt dodatkowych świadczeń przekroczy finansowy składnik wynagrodzenia za pracę na podstawie umowy.

System płac kontraktowych stymuluje dyskryminację pracowników najemnych ze względu na kwalifikacje i dodatkowe zasługi takich pracowników. Jednocześnie taka dyskryminacja będzie całkowicie legalna, co źle wpływa na stosunki pracy w zespole.

W związku z tym brak mechanizmu prawnego realizacji warunków socjalnych ze strony pracodawcy stwarza zagrożenie dla interesów pracownika. Jednocześnie im niższy poziom umiejętności pracownika, tym bardziej jest on wrażliwy.

Odpowiedzialność pracownika w systemie wynagrodzeń kontraktowych

Ta dyskryminacja jest najbardziej widoczna w sprawach dotyczących odpowiedzialności pracownika w przypadku niewypełnienia warunków umowy. W ramach systemu kontraktowego często stosuje się konstrukcje odpowiedzialności cywilnej za naruszenia prawa pracy:

• grzywny za przewinienia dyscyplinarne;
• kara za rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika;
• kary za nieprzestrzeganie warunków umowy;
• kary za nieprzestrzeganie warunków umowy;
• kara za naruszenie umowy itp.

W przypadku pracowników niskiego szczebla takie środki w ramach systemu płac kontraktowych mogą prowadzić do niewypłacania wynagrodzenia z tytułu umowy.

Odrębnie umowy określają dodatkowe warunki rozwiązania umowy zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika. Jednocześnie takie warunki mogą prowadzić do niewypłacenia wynagrodzenia wynikającego z umowy lub odwrotnie, wypłaty podwyższonego wynagrodzenia, w zależności od charakteru warunków wcześniejszego rozwiązania.

Specyfika kontraktowego systemu wynagrodzeń

Kontraktowy system wynagradzania jest postrzegany jako bardziej elastyczna forma zatrudnienia w porównaniu do stosowania umów o pracę, co zwiększa swobodę stron umowy w ustalaniu jej warunków.

Obecnie istnieją dwa główne podejścia do organizacji systemu kontraktowego w przedsiębiorstwie:

1. Stosowanie standardowych umów dla niektórych kategorii pracowników.
2. Stosowanie indywidualnych umów dla pracowników o wysokiej wartości.

Jednocześnie pierwsze podejście oznacza sporządzanie umów na konkretne stanowisko, a nie na konkretnego pracownika, więc takie „umowy” nie mają wystarczającego stopnia indywidualności.

Drugie podejście określa konkretną treść każdej umowy w porównaniu z umową o pracę, ponieważ umowa zawiera warunki, których nie przewiduje prawo pracy.

Podstawową cechą kontraktowego systemu wynagradzania jest utrwalenie porozumień zawartych w kontrakcie – pracodawca i pracownik muszą dojść do określonych porozumień, a nie zawrzeć standardową umowę o pracę.

Umowa w swojej konstrukcji powtarza konstrukcję umowy cywilnoprawnej:

• rzecz,
• prawa i obowiązki stron,
• odpowiedzialność,
• podstawy do wypowiedzenia
• termin,
• inne warunki.

Jednocześnie system wynagradzania umownego jest ustalony na zasadzie pilności umowy, gdy umowa jest zawierana na czas określony, po którym następuje jej przedłużenie lub pracownikowi wypłaca się ostateczne wynagrodzenie.

Jeżeli umowa nie przewiduje specjalnych warunków jej rozwiązania w odniesieniu do standardowych procedur zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy, pracodawca może „zwolnić” pracownika dopiero po wygaśnięciu umowy.

Dlatego do podstawowych cech organizacji umownego systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie należą:

1. Indywidualny charakter umowy.
2. Specyfika treści umowy.
3. Czas trwania umowy.

Jednocześnie im dłużej w przedsiębiorstwie funkcjonuje kontraktowy system wynagradzania, im szerszy staje się zakres kontraktu, tym szybciej prowadzi to do utraty indywidualnego charakteru kontraktów (ze względu na ich typizację) i związanego z tym przejścia do praca kontraktowa z personelem.

W ten sposób można wyciągnąć następujący wniosek:

Kontraktowy system wynagradzania jest najwłaściwszy w odniesieniu do poszczególnych pracowników, którzy mają największą wartość dla przedsiębiorstwa, ponieważ posiadają wyjątkowe umiejętności, zdolności, kwalifikacje w porównaniu z innymi pracownikami.