Nowi pracownicy w organizacji wymagają szczególnej uwagi. Dołączenie do nowego zespołu, praca, przyzwyczajenie się do nowego miejsca nie jest takie proste.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I TELEFONY PRZYJMUJEMY 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Istnieją specjalne mechanizmy, które pomogą danej osobie łatwo dołączyć do zespołu i zacząć wykazywać dobre wyniki od samego początku pracy.

Cele, dla których proces jest ukierunkowany

Adaptacja pracownika w organizacji to wzajemna adaptacja nowej osoby i zespołu, która polega na stopniowym włączaniu do pracy w nowych dla niego warunkach.

Głównymi celami procesu adaptacji są:

• wsparcie psychologiczne dla nowego pracownika – konieczne jest zminimalizowanie stanu niepewności, redukcja stresu;
• kształtowanie wśród pracownika pozytywnego nastawienia, zadowolenia z pracy, chęci do pracy i rozwoju;
• obniżenie kosztów organizacji, ponieważ nowicjusz początkowo nie może pracować na pełnych obrotach;
• ograniczenie rotacji pracowników – problemy z adaptacją mogą doprowadzić do zwolnienia pracownika i dalszego przemieszczania się personelu;
• oszczędność czasu innych pracowników i szefa organizacji.

Główne etapy adaptacji personelu w organizacji

Etapowe dostosowywanie personelu ma na celu osiągnięcie tych celów. Z reguły powinien zakończyć się do końca .

Czas trwania etapów będzie zależał od wielkości organizacji i jednostki strukturalnej, miejsca i ilości pracy, obowiązków zawodowych nowicjusza.

Wyróżnia się następujące etapy procesu adaptacji personelu:

Pracownik przychodzi z pewnym zasobem wiedzy, doświadczeniem w komunikacji i pracy, dlatego w procesie adaptacji konieczne jest uwzględnienie jego indywidualnych cech.

Kolejność kroków musi być przestrzegana.

Przed pracą

W przypadku podjęcia decyzji o zatrudnieniu pracownika konieczne jest rozpoczęcie działań przygotowawczych:

1. Zrób plan wejścia.
2. Przygotowywać Miejsce pracy: dostarczyć meble, wyposażenie techniczne wraz z montażem oprogramowanie, artykuły papiernicze, narzędzia, mundury.
3. Powołaj kuratora.
4. Przygotuj zestaw dla początkujących.
5. Wyślij pracownika na badania lekarskie, jeśli wymagają tego warunki pracy.
6. Przygotuj zespół na przybycie nowego pracownika.
7. Jeśli stanowisko jest kierownicze, przedstaw zespół.
8. Poinformuj przybysza o rzeczach, które będą mu potrzebne (zapasowe buty, sztućce).
9. Zapoznaj go ze sposobem działania.

Wstęp: dzień pierwszy

Pierwszy dzień pracy jest dla pracownika najbardziej odpowiedzialny i ekscytujący. Konieczne jest zminimalizowanie jego stresu przyjazną postawą i szczegółowymi informacjami na wszystkie tematy.

Wskazane jest wykonanie następujących czynności:

1. Prześlij dokumenty do Działu Zasobów Ludzkich lub Działu Zasobów Ludzkich. Zapoznanie się ze statutem przedsiębiorstwa oraz wewnętrznymi regulaminami pracy, regulaminami i aktami lokalnymi niezbędnymi do pracy.
2. Zapoznanie go z głównymi punktami pracy: środki ostrożności; , premie, premie, grzywny; harmonogram, ; nagrody i kary; warunki próbne; z kim się skontaktować w razie pytań.
3. Nakreśl plan wejścia na stanowisko.
4. Przekaż zestaw dla początkujących; poradniki dla początkujących, ulotki informacyjno-szkoleniowe, książeczki.
5. Przeprowadź wycieczkę po firmie, przedstaw pracowników.
6. Spotkaj się z szefem, kuratorem.
7. Zapewnij dostęp do systemy informacyjne firmy - podaj login, hasło, adres e-mail.

Zapoznanie się

Pracownik zagłębia się w przebieg działalności, przygląda się, jak funkcjonuje przedsiębiorstwo.

Zapoznanie się z pracą organizacji

Początkujący studiuje historię, strukturę, hierarchię, zapoznaje się z normami i zasadami przyjętymi w firmie.

Tutaj wskazane jest pokazywanie prezentacji, filmów o organizacji, prowadzenie dodatkowej rozmowy, zapewniającej tworzenie ducha korporacyjnego.

Zapoznanie się z pracą działu

Pracownik nawiązuje komunikację ze współpracownikami, rozumie zadania i zasady działania jednostki, określa jak budowana jest komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna działu.

Kurator powinien mówić o relacjach w dziale i poza nim, identyfikować kwestie etyczne, ujawniać główne wymagania wobec pracownika i kryteria oceny jego profesjonalizmu.

Wejście w proces wypełniania obowiązków

Głównymi dokumentami tego etapu są opis stanowiska pracownika oraz plan pracy na okres próbny.

Pracownik musi rozumieć, czego się od niego wymaga i starać się sprostać oczekiwaniom pracodawcy. Zaczyna opanowywać swój obszar pracy.

Na tym etapie ważna jest informacja zwrotna - początkujący powinien zadawać pytania, szukać wyjaśnień, jeśli coś nie jest dla niego jasne.

Adaptacja do otoczenia

Nowy pracownik musi budować relacje z zespołem.

Musi otrzymać zadania, aby mógł wchodzić w interakcje z kolegami, uczestniczyć w sprawach zbiorowych.

Cóż, ułatwią to imprezy firmowe.

Przejście do stabilnej pracy

Nowicjusz wychodzi ze stresującego stanu, załatwiając główne problemy produkcyjne i poprawiając relacje w zespole.

Wybór najlepszego kandydata na dane stanowisko nie jest sukcesem i gwarantowanym zwycięstwem działu HR. Na drodze do realizacji swojego zadania, pomyślnego obsadzenia stanowisk, znajduje się ważny etap – adaptacja kadr. Jaka jest rola tego etapu procesu biznesowego organizacji, jaka jest jego istota i jak odnieść sukces w tym biznesie, opiszemy dalej.

Dlaczego potrzebujesz

Proces poszukiwania, zatrudniania i zastępowania pracownika wiąże się z dość dużą inwestycją czasu i środków finansowych organizacji. Często właściciel wydaje duże pieniądze na wybór wysokospecjalistycznego specjalisty niezbędnego dla firmy, który jest wymagany przez przedsiębiorstwo do osiągnięcia określonego celu. cel strategiczny. Ale absolutnie każdy nowy pracownik ma okres adaptacji do nowego miejsca pracy.

Adaptacja to wzajemny proces postrzegania, oceny i adaptacji zarówno nowego pracownika do pracodawcy, jak i przedsiębiorstwa do pracownika. Ten etap odbywa się w różnych firmach na różne sposoby, wiele zależy od indywidualności pracownika. Jego termin waha się od 2 tygodni do półtora miesiąca. W tym okresie praca odbywa się pod nadzorem działu HR. Jedną z jego funkcji jest doradztwo zawodowe kandydata na samym początku jego działalności oraz prawidłowe określenie jego zdolności i możliwości.

Adaptacja to wzajemny proces postrzegania, oceny i adaptacji zarówno nowego pracownika do pracodawcy, jak i przedsiębiorstwa do pracownika.

Celami adaptacji są:

1. Redukcja kosztów. O ile nowego pracownika trudno i długo zrozumieć, jak działa przedsiębiorstwo, to pracuje on nieefektywnie i nie daje rezultatu, który jest niezbędny do wzrostu zysków firmy. Aktywność zawodowa każdego pracownika musi być produktywna.
2. Zmniejszenie poziomu niepewności nowicjusza w miejscu pracy.
3. . Jeśli nowy pracownik czuje się niekomfortowo i niepewnie, jest bardziej prawdopodobne, że odejdzie w krótkim czasie.
4. Wzrost lojalności firmy-pracodawcy w sferze HR, wśród potencjalnych pracowników i wewnątrz firmy.
5. Oszczędność cennego czasu bezpośredniego przełożonego nowego pracownika oraz pozostałych pracowników działu. Konieczność poświęcenia czasu niepewnemu i wątpiącemu pracownikowi, który nie zaadaptował się w nowym miejscu nie pozwala na pracę we właściwym trybie. W ten sposób traci się harmonogram i zmniejsza się wydajność całego działu.

Złożoność procesu adaptacji

Głównym wrogiem nowego pracownika w firmie (zwłaszcza bez doświadczenia) są wątpliwości i obawy, które czasami nie pozwalają mu pokazać się z jak najlepszej strony i stają się powodem wcześniejszego odejścia z pracy.

Wśród „fobii” nowych pracowników podczas adaptacji:

• Stracić pozycję w firmie.
• Nieradzenie sobie z obowiązkami, łamanie terminów projektów.
• Brak wspólnego języka ze współpracownikami, problemy z komunikacją.
• Wykryj braki zawodowe lub luki w wiedzy wymaganej na danym stanowisku.
• Być niekompetentnym w oczach kierownictwa i współpracowników.
• Nie dogaduj się z nowym przywódcą.

Potrzeba odpowiedniej adaptacji jest również niezaprzeczalna z tego powodu, że większość zwolnień dotyczy pracowników, którzy przepracowali w firmie krócej niż miesiąc. Ponadto dość często w przedsiębiorstwie wypadki przy pracy zdarzają się właśnie podczas pierwszej pracy nowego specjalisty.

Potrzeba odpowiedniej adaptacji jest również niezaprzeczalna z tego powodu, że większość zwolnień dotyczy pracowników, którzy przepracowali w firmie krócej niż miesiąc.

Zadania i podstawy pracy działu personalnego do zarządzania procesem adaptacji:

1. Program szkoleń i wydarzeń edukacyjnych dla nowego pracownika. To narzędzie pomoże zrozumieć istotę jego pracy, uzyskać niezbędne informacje dotyczące działalności przedsiębiorstwa; wiedza teoretyczna i umiejętności praktyczne aktywują pewność siebie i zwiększają efektywność pracy.
2. Kontrola indywidualnej komunikacji między kierownikiem a pracownikiem. Odpowiednie metody to zarówno metody formalne, jak i komunikacja nieformalna(na przykład po pracy lub wspólnym wypoczynku pracowników w weekendy lub święta).
3. Organizacja krótkoterminowych kursów i szkoleń dla top managerów wchodzących na to stanowisko. Poznanie podstaw przywództwa jest kluczem do skutecznego i długoterminowego przywództwa.
4. Opracowanie systemu metod stopniowego komplikowania zadań dla nowego pracownika.
5. Zastosowanie metody zadań publicznych do bliższego kontaktu z zespołem.
6. Organizacja lub specjalne gry fabularne, aby zjednoczyć zespół i nowego pracownika.

Formy adaptacji nowego pracownika

Adaptacja społeczna to proces przystosowania nowej osoby do zespołu, nowego dla niej środowiska społecznego i przyspieszenia jego przekształcenia w sferę jego aktywność zawodowa. Etapy i zawartość według punktów:

• Płynne wejście w otoczenie.
• Zapoznanie się z normami i wartościami działu/zespołu.
• Motywacja do zdobycia przyczółka w zespole i efektywnej pracy, zaspokajającej osobiste potrzeby zawodowe.

Adaptacja produkcyjna to proces pracy polegający na wprowadzeniu pracownika do nowego dla niego środowiska. działalność zawodowa, przyspieszony kurs zrozumienia zadań i specyfiki działania. Temu celowi służą kursy, szkolenia, pozytywne nastawienie do pracy.

Adaptacja psychofizjologiczna oznacza, że ​​nowy pracownik jest w stanie poradzić sobie zarówno ze stresami fizycznymi, jak i psychicznymi, które są nieuniknione na początku pracy w nowym miejscu.

Adaptacja społeczno-psychologiczna jest praktycznie równoznaczna z warunkami pracy, gdy pracownik wchodzi w proces profesjonalnej komunikacji z zespołem, a jego aktywność zawodowa jest dla niego ważna i interesująca.

Adaptacja organizacyjna polega na tym, że nowicjusz zapoznaje się z niuansami kwestie organizacyjne firmy: miejsce pracy, cechy procesu biznesowego, interakcje z innymi pracownikami i działami, ich rola w organizacji.

Adaptacja organizacyjna polega na zapoznaniu się nowicjusza z niuansami aspektów organizacyjnych firmy.

Adaptacja ekonomiczna polega na określeniu perspektyw wzrostu wynagrodzeń.

Rodzaje adaptacji

Główne typy są podzielone na dwa rodzaje:

• Adaptacja pierwotna to okres wprowadzania nowego pracownika, który nie ma doświadczenia zawodowego i komunikacyjnego w zespole roboczym. Najczęściej są to młodzi pracownicy, absolwenci placówek oświatowych różnego stopnia, młode mamy, które właśnie wyszły z urlopu macierzyńskiego. Takim kandydatom trudniej jest zaadaptować się w zespole i szybko rozpocząć efektywną pracę.
• Adaptacja wtórna to proces wprowadzania nowego pracownika, który ma już doświadczenie zawodowe. Wie, jak przebiega komunikacja w organizacji, czym jest zespół roboczy, jakie etapy należy przejść na początku działań w nowym miejscu pracy. Łatwiej znoszą ten proces niż osoby początkujące. Kandydaci, którzy zmieniają stanowisko w firmie, czasami przenoszą się do innego miasta. Jest to również specyficzny rodzaj adaptacji.

Metody adaptacyjne

Ważną rolę w pracy nowego pracownika odgrywają odpowiednio dobrane metody adaptacji personelu. Są dwojakiego rodzaju: nieprodukcyjne i ekonomiczne.

istota metody ekonomiczne jest materialna motywacja pracownika. W końcu głównym kryterium wyboru pracy są zarobki. Metody nieprodukcyjne polegają na tym, że pracodawca wybiera własny schemat realizacji działań adaptacyjnych nowych pracowników.

Podajmy przykład metod pozaprodukcyjnych: budowanie zespołu, PR korporacyjny, nowi pracownicy, grupy firmowe i strony internetowe, prowadzenie rozmów i briefingów w zespole. Każda z powyższych metod jest dość skuteczna w okresie adaptacji pracownika, a także budowania zespołu.

Nowoczesne technologie pozwalają usprawnić procesy biznesowe w przedsiębiorstwie i pracować nad zespołowością wszystkich pracowników, zwiększając efektywność i efektywność ich pracy oraz dobrobyt firmy.

Onboarding to ważny proces biznesowy w każdej organizacji i nie należy go lekceważyć. Ważne jest, aby dokładnie opracować schemat tego projektu i ustalić go jako przepis korporacyjny i regulacyjny dotyczący dostosowania personelu konkretnej firmy.

Stanowisko to powinno być kontrolowane przez odpowiedzialnych pracowników. Tylko jeśli to naprawdę zadziała, nowi pracownicy będą mogli szybko wejść do pracy, uniknąć lęków i zwątpienia oraz stać się efektywną częścią zespołu w krótkim czasie. Aby sporządzić taki dokument, możesz skorzystać z przykładowego przepisu dotyczącego dostosowania personelu, określając w nim punkty, metody i narzędzia, które będą wykorzystywane w procesie pracy.

Pomysł jest taki: napisać instrukcję, regulamin prac związanych z adaptacją personelu w firmie. Tobie pozostaje przeanalizowanie artykułu, dostosowanie go do swojej firmy lub wykorzystanie tego, co uznasz za stosowne.

Obszar zastosowań

Niniejsze rozporządzenie określa:

• miejsce procesu adaptacji personelu w systemie procesów biznesowych Spółki;
• ogólne podejścia do organizacji procesu adaptacji kadr;
• jednolita procedura dla wszystkich pionów strukturalnych Spółki w zakresie przystosowania pracownika firmy do nowego środowiska zawodowego i społecznego przy zatrudnianiu lub przechodzeniu do Nowa pozycja;
• kompozycja programów i narzędzi mających na celu efektywną organizację, realizację i kontrolę przejścia przez pracownika procedury przyzwyczajania się do stanowiska pracy.

Postanowienia ogólne

System adaptacji personelu obejmuje zestaw działań zapewniających organizacyjną, społeczno-psychologiczną i zawodową adaptację pracownika do nowych warunków oraz zapewnia schemat organizacyjny dla skutecznej realizacji tych działań. Adaptacja personelu jest obowiązkową procedurą wykonywaną przy wejściu pracownika do organizacji lub stanowiska, mającą na celu jego szybkie i skuteczne przystosowanie się do nowych warunków działalności produkcyjnej.

Zadaniem szkolenia personelu jest:

• zwiększenie efektywności pracownika, przyspieszenie procesu dochodzenia do wymaganego poziomu produktywności;
• zmniejszenie liczby możliwych błędów związanych z włączeniem do pracy;
• kształtowanie pozytywnego wizerunku Firmy, redukcja stresu w pierwszych dniach pracy;
• zmniejszenie „płynności” kadr.

Kluczowe elementy systemu habituacji personelu

Webinar „Witamy!”

Regularna prezentacja online zapewniająca wstępne zapoznanie się pracownika informacje ogólne o Firmie, z jej historią, produktami, usługami, strukturą i kulturą.

Wstępna matryca uczenia się

Zaprojektowany na zasadzie uogólnienia najlepsze doświadczenie zestaw programów i materiałów szkoleniowych dla określonej grupy stanowisk.

Program adaptacji miejsca pracy

Ustrukturyzowany plan działania, który pomaga pracownikowi zaadaptować się w zespole oraz określa, w jakiej kolejności iw jakiej kolejności pracownik będzie szkolony, jakie obowiązki zaczyna wykonywać w pierwszej kolejności.

System mentorski

Zestaw procedur wyłaniania spośród doświadczonych pracowników i wyznaczania mentora do kompleksowej pomocy początkującemu, który w okresie stażu rozpoczął rozwój zawodowy na nowym stanowisku, w nowej firmie.

Cele systemu mentoringu:

• zapewnić, że nowo zatrudniony szybko zaaklimatyzuje się w nowym miejscu pracy i osiągnie optymalne wyniki na swoim stanowisku;
• optymalizować wydatki Spółki na rekrutację i szkolenie personelu;
• ograniczyć rotację personelu poprzez zmniejszenie liczby pracowników, którzy odeszli z firmy w trakcie i bezpośrednio po okresie próbnym;
• zoptymalizować czas poświęcany przez kierowników działów na szkolenie i ocenę nowych pracowników.

wsparcie kadrowe

System interakcji pomiędzy partnerem HR a pracownikiem, mający na celu zapewnienie pracownikowi wsparcia socjalnego i psychologicznego, wsparcie organizacyjne programu adaptacyjnego.

Monitorowanie efektywności procesu adaptacji

• Wykonywane w regularnych odstępach czasu lub na czas;
• Procedury monitorowania realizacji stażu;
• Pomiar i ocena wyników wykazywanych przez początkującego;
• Uzyskanie informacji zwrotnej od pracownika.

Kontrola bieżąca to okresowa kontrola realizacji działań przewidzianych w Programie Adaptacji. Wykonywane przez partnera HR co najmniej 2 razy w pierwszym miesiącu i 1 raz w kolejnych miesiącach okresu adaptacyjnego.

Ocena wyników – warunki i procedury określające jasne i zrozumiałe dla pracownika kryteria oraz tryb oceny przejścia działań adaptacyjnych przez pracownika.

Informacja zwrotna - Narzędzia i procedury, które dostarczają dokumentacji satysfakcji pracowników z jakości adaptacji, identyfikacji i analizy przyczyn problemów w procesach adaptacji personelu.

Schemat organizacyjny procesu habituacji

Kierownik Działu Zasobów Ludzkich

Zajmuje się ogólnym zarządzaniem koncepcją, treścią procesów adaptacji kadr, opracowywaniem i wdrażaniem standardowych programów adaptacyjnych oraz narzędzi monitorowania i oceny skuteczności procedur adaptacyjnych. Wyznacza partnera HR do nadzorowania procesów wdrażania personelu. Odpowiedzialny za realizację zadań stawianych przez system adaptacji personelu.

Kierownik Działu Szkolenia i Rozwoju Kadr

Zarządza opracowywaniem materiałów szkoleniowych oraz organizacją szkoleń na poziomie korporacyjnym w ramach programów onboardingowych. Odpowiedzialny za wsparcie metodyczne programu adaptacyjnego.

Bezpośredni przełożony pracownika

Nadzoruje opracowanie indywidualnego programu adaptacyjnego dla pracownika oraz przebieg adaptacji. Opracowuje zadania na okres próbny. Ocenia efekty przejścia przez pracownika programu adaptacyjnego. Odpowiada za podjęcie decyzji o przejściu przez pracownika okresu próbnego i jego gotowości do samodzielnego pełnienia obowiązków służbowych. W razie potrzeby podejmuje decyzję o wcześniejszym przejściu przez pracownika okresu próbnego.

Mentor

Powołany przez bezpośredniego przełożonego pracownika zdolnego do adaptacji spośród pracowników jednostki zatwierdzonej do pełnienia funkcji mentora zgodnie z rozporządzeniem „Mentoring”.

Do głównych zadań mentora w okresie adaptacyjnym należy:

• opracowanie działu „Zadania i testy praktyczne” w celu utrwalenia wiedzy i umiejętności zdobytych przez pracownika w trakcie programu adaptacyjnego;
• szkolenie elastycznego pracownika w zakresie regularnych procesów przewidzianych na danym stanowisku;
• rozwijanie zdolności adaptacyjnego pracownika do samodzielnego i sprawnego wykonywania zadań powierzonych mu na zajmowanym stanowisku;
• przekazanie elastycznemu pracownikowi wiedzy o tradycjach i zasadach postępowania przyjętych w Spółce;
• kształtowanie pozytywnego nastawienia do pracy wśród nowych pracowników;
• kontrola realizacji przez pracownika programu adaptacyjnego, zadań zawodowych, staży, testów, studiowania regulaminów i instrukcji;
• nieformalne omówienie z pracownikiem jego relacji z zespołem oraz innych zawodowych i społecznych aspektów działalności;
• udział w ocenie efektów programu adaptacyjnego pracownika.

Mentor jest odpowiedzialny za zapewnienie, że pracownik przejściowy osiągnie ustalony minimalny próg wydajności wymagany do ukończenia programu przejścia. Jeżeli stanowisko pracownika adaptacyjnego przewiduje podporządkowanie funkcjonalne innemu kierownikowi, bezpośredni przełożony pracownika uzgodni z kierownikiem funkcjonalnym kandydaturę mentora do szkolenia w zakresie funkcjonalnych aspektów stanowiska. Działania w programie adaptacyjnym powinny być zaplanowane z uwzględnieniem specyfiki podległości pracownika, z przypisaniem odpowiedzialności za mentoring. Tryb wyboru i powoływania mentorów, prawa, obowiązki i motywację mentorów określa regulamin „Mentoring”.

Partner HR przydzielony do jednostki strukturalnej

Opracowuje sekcję „Szkolenie” programu adaptacyjnego. Pomaga w przygotowaniu materiałów szkoleniowych, organizuje udział pracowników w firmowych imprezach adaptacyjnych. Przeprowadza okresową kontrolę i uczestniczy w ocenie skutków przejścia przez pracownika programu adaptacyjnego. Otrzymuje informacje zwrotne i analizuje problemy. Odpowiedzialny za zapewnienie niezbędnego wsparcia socjalnego i psychologicznego pracownikowi zdolnemu do adaptacji.

Osoba odpowiedzialna za praca biurowa personelu V jednostka strukturalna

Przygotowuje wymagane dokumenty rekrutacyjne. Odpowiedzialny za zapoznanie nowego pracownika z lokalnymi przepisami, przeprowadzanie instruktażu bezpieczeństwa.

Pracownik adaptacyjny

Zapoznanie się z materiałami szkoleniowymi, udział w szkoleniach, wykonywanie zadań i testów przewidzianych programem adaptacyjnym. Dokłada starań, aby w pełni, jakościowo opanować wiedzę i regularne procesy niezbędne do prawidłowego wykonywania obowiązków służbowych. Aktywnie współpracuje ze swoim mentorem i partnerem HR swojego działu. Stara się budować pozytywne relacje zawodowe i osobiste ze współpracownikami.

Organizacja procesu adaptacji

W tej części opisano podejście do organizacji, typowy skład i treść procesu adaptacji. Częstotliwość lub termin realizacji poszczególnych czynności, odpowiedzialność uczestników, inne szczegóły określa Załącznik nr 1 „Procedura dostosowania personelu”

Strukturalnie program adaptacji obejmuje trzy obowiązkowe bloki:

• Szkolenia i materiały przewidziane na to stanowisko;
• Zadania i testy utrwalające wiedzę i umiejętności nabyte przez pracownika podczas szkolenia;
• Zadania praktyczne na okres adaptacji.

Adaptacja pierwotna i wtórna. Istnieją dwa rodzaje procedury adaptacji personelu:

• Wstępna adaptacja przeprowadzana jest w momencie zatrudnienia nowego pracownika.
• Adaptacja wtórna ma miejsce w przypadku przeniesienia pracownika na nowe stanowisko, ze zmianą zawodu lub bez.
• Rodzaj adaptacji jest brany pod uwagę przy opracowywaniu programu adaptacji pracowników.

Czas trwania programu adaptacyjnego i okresu próbnego

Program adaptacyjny opracowywany jest na cały okres okresu próbnego przewidzianego na stanowisko pracownika zdolnego do adaptacji. Czas trwania okresu próbnego jest określony w porozumieniu stron przy zawarciu umowy umowa o pracę z pracownikiem lub przy przenoszeniu pracownika na nowe stanowisko. Okres próbny nie może przekroczyć:

• sześć miesięcy - na stanowiska kierowników i głównych księgowych organizacji (oddziałów i innych wyodrębnionych pionów strukturalnych) oraz ich zastępców;
• trzy miesiące na inne stanowiska.

Okresu czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów, w których dana osoba była faktycznie nieobecna w pracy z ważnych powodów, nie wlicza się do okresu próbnego. Okres próbny może zostać skrócony, na wniosek bezpośredniego przełożonego, do co najmniej jednego miesiąca, pod warunkiem pełnego odbycia szkolenia i osiągnięcia ustalonego minimalnego progu sprawności. Nieosiągnięcie przez pracownika minimalnego progu efektywności ustalonego dla programu adaptacyjnego lub jego etapu może być podstawą do zwolnienia pracownika przed upływem okresu próbnego. W takim przypadku administracja firmy musi powiadomić pracownika o zwolnieniu na piśmie nie później niż trzy dni przed datą zwolnienia, wskazując wyniki programu adaptacyjnego i / lub inne przyczyny, które posłużyły za podstawę uznania tego pracownika jako oblanie testu. Zatem wyniki oceny przejścia programu adaptacyjnego przez pracownika są podstawą do podjęcia decyzji:

• o przejściu okresu próbnego przez nowicjusza („zdał egzamin”)
• o wcześniejszym przejściu okresu próbnego przez nowicjusza („zdał egzamin przed terminem”)
• o niezadowalającym odbyciu okresu próbnego przez nowicjusza („nie zdał egzaminu”)
• Decyzję podejmuje bezpośredni przełożony
• obowiązkowa koordynacja z mentorem i partnerem HR.

Treść etapów pracy z osobą początkującą

Przygotowanie:

• przygotowanie stanowiska pracy dla nowoprzybyłego do firmy;
• tworzenie niezbędnych kont;
• ustalania praw dostępu przewidzianych dla stanowiska;
• wyposażenie stanowiska pracy.

Powołanie mentora:

• powołanie mentora do spraw funkcjonalnych stanowiska (w przypadku podwójnej podległości);
• opracowanie „Programu adaptacji nowego pracownika” w formie ( Aplikacje 2);
• przygotowanie pakietu szkoleń i materiałów informacyjnych;
• przygotowanie praktycznych zadań i sprawdzianów;
• opracowanie zadań na okres próbny.

Wprowadzenie do organizacji:

• rejestracja zatrudnienia/przeniesienia na nowe stanowisko;
• zapoznanie się z lokalnymi przepisy prawne, odprawy;
• wstępna rozmowa o firmie, zapoznanie się z podstawami Kultura korporacyjna(tylko dla tych, którzy dołączyli do firmy);
• wprowadzenie do zespołu nowo zatrudnionego specjalisty;
• Udział w webinarze „Witamy” (tylko dla osób, które dołączyły do ​​firmy).

Wprowadzenie do pracy:

• Nauka organizacyjna.

Czynności instalacyjne:

• Wprowadzenie do systemu zarządzanie celami; warunki płatności wynagrodzenie, wypłaty premii i rekompensat;
• Perspektywy dla nowicjusza na tym stanowisku (materialne, zawodowe, zawodowe);
• Znajomość pracownika z mentorem;
• Zapoznanie się z planem pracy na okres przyzwyczajenia;
• Podpisanie Programu Szkolenia.

mentoring:

• Tryb pracy, warunki pracy na stanowisku pracy;
• Porządek pracy i zasady obchodzenia się ze sprzętem biurowym;
• Zwój obowiązki funkcjonalne, regularne procesy na stanowisko
• Dokumentacja regulująca czynności pracownika;
• Miejsce i rola pionu w Spółce;
• Opowieść o zespole, jego tradycjach i wartościach;
• Metody komunikacji w zespole;

Opowieść o jednostkach związanych z działalnością na tym stanowisku (ich rola w rozwiązywaniu typowych problemów, lokalizacja, charakter zespołu itp.):

• Standardy interakcji między działami;
• Zasady postępowania i wymagania dotyczące wyglądu;
• Tworzenie / modyfikacja strony osobistej.

Profesjonalna edukacja:

• regularne szkolenia procesowe;
• szkolenia asortymentowe;
• przegląd dokumentacji regulacyjnej;
• szkolenia z oprogramowania.

bieżąca kontrola

Bieżąca kontrola wykonywania zadań zawodowych przez zdolnego do adaptacji pracownika, staże i testy. Okresowa kontrola przejścia pracownika programu adaptacyjnego.

Ocena wyników, ocena śródokresowa na podstawie wyników każdego miesiąca:

• zaliczenie testów;
• wykonanie zadania praktycznego.

Ocena wstępna na podstawie wyników pierwszego miesiąca programu adaptacyjnego:

• podjęcie decyzji o zakończeniu lub przedłużeniu okresu próbnego;
• ocena na podstawie wyników działań szkoleniowych;
• wnioski na temat wyników okresu próbnego.

Umieszczenie w aktach osobowych oryginałów programów wdrożeniowych wraz z oceną nowych pracowników, wnioskami z przebiegu okresu próbnego i zaleceniami.

Informacja zwrotna

Wypełnienie przez adaptację ankiety zwrotnej dotyczącej przejścia okresu adaptacyjnego (Załącznik nr 3), przekazanie wypełnionej ankiety partnerowi HR.

Wypełnienie przez osoby, które przeszły procedurę adaptacyjną, kwestionariusz dla początkujących (Załącznik nr 4), przekazanie wypełnionego kwestionariusza partnerowi HR.

Kwestionariusz dla początkujących jest wypełniany dwukrotnie:

• miesiąc po zatrudnieniu nowicjusza;
• na tydzień przed końcem 3-miesięcznego okresu pracy w Spółce.

W przypadku zwolnienia pracownika przed ukończeniem studiów określone terminy, kwestionariusz jest wypełniany w momencie zwolnienia.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy w okresie próbnym:

• zdanie rozmowy kwalifikacyjnej w Dziale Kadr;
• wypełnienie Ankiety przez rezygnującego pracownika (załącznik nr 5);
• Analiza otrzymanych informacji w celu ustalenia prawdziwych przyczyn zwolnienia.

Aplikacja:

1. Przyzwyczajenie się do miejsca pracy
2. Program onboardingowy nowego pracownika. Forma standardowa
3. Kwestionariusz informacji zwrotnej na temat upływu okresu adaptacyjnego

Wiadomo, że podejścia do adaptacji w systemie zarządzania personelem muszą być stale aktualizowane z uwzględnieniem wymagań rynku, rozwoju kultury korporacyjnej firmy. I oczywiście adaptacja to wyjątkowy proces, dzięki któremu można ocenić poziom zarządzania personelem w organizacji. Opowiemy o tym, jak przystosować młodych profesjonalistów i jak uniknąć błędów popełnianych przez wielu pracodawców.

Adaptacja młodych profesjonalistów

Młodzi profesjonaliści są trudnymi pracownikami dla managera HR. Dla wczorajszego studenta praca w Twojej firmie może być pierwszą w życiu. Dlatego konieczne jest zastanowienie się, jak zorganizować proces adaptacji młodego specjalisty i pomóc mu z powodzeniem stawiać pierwsze kroki po szczeblach kariery. Zadanie jest trudne, ale ciekawe.

Adaptacja wczorajszych uczniów, aby mogli stać się prawdziwymi profesjonalistami

Absolwenci wyższych uczelni to szczególna grupa pracowników. Młodzi ludzie, w przeciwieństwie do doświadczonych kolegów, potrzebują kompleksowej adaptacji, co będzie wymagało od działu HR posiadania jasnego planu działania ukierunkowanego na każdego pracownika z osobna, aby przyzwyczaił się do pracy w firmie.

Absolwent ma najczęściej zawyżoną samoocenę w stosunku do swoich możliwości zawodowych i co za tym idzie zawyżone oczekiwania co do przyszłej pracy w ogóle, aw szczególności zarobków. Młody specjalista może nie mieć umiejętności pracy w zespole i posłuszeństwa wobec lidera, umiejętności komunikacja biznesowa. Ponadto absolwent nie umie jeszcze zastosować wiedzy teoretycznej w praktyce, nie posiada umiejętności zarządzania i planowania swojego czasu pracy, nie zna podstaw dyscyplina pracy i etyki biznesowej. Wszystko to należy wziąć pod uwagę przy opracowywaniu programu adaptacyjnego.

Faza przygotowawcza adaptacji

Należy rozpocząć prace nad adaptacją młodych profesjonalistów faza przygotowawcza, kiedy są jeszcze studentami. Na przykład wspólnicy i menedżerowie firmy zatrudniającej mogą prowadzić wykłady na temat nowych trendów biznesowych. Byli absolwenci uczelni, którzy już pracują w firmie, będą dobrymi kuratorami programów wykładów. Potrafią dokonać porównań ze swoimi studiami na tej uczelni, a także opowiedzieć o swoich wrażeniach z pierwszych dni pracy w firmie, wskazać, co szczególnie przydało im się z edukacji uniwersyteckiej.

Innym sposobem na poznanie firmy przez studentów jest udział w uniwersyteckich dniach kariery. Zespół pracowników przyjeżdża na uczelnie, aby porozmawiać o firmie i odpowiedzieć na pytania. W ramach tych prezentacji studenci mogą zostać zaproszeni do udziału gry biznesowe z reguły symulowanie sytuacji, z którymi młodzi profesjonaliści mogą się spotkać w praktyce. Również dobry sposób poinformować przyszłych pracowników o organizacji dnia otwartego w firmie. Możesz oferować programy stażowe studentom wyspecjalizowanych uniwersytetów. Dzięki temu absolwent, który przychodzi do Ciebie do pracy, wie już dużo o firmie i perspektywach zawodowych. Ale proces adaptacji na tym się nie kończy.

NA etap rekrutacji konieczne jest uzyskanie jak największej ilości informacji o młodym pracowniku. W tym celu dobrze jest stosować różnorodne metody diagnostyczne. Należy przeanalizować wszystkie otrzymane informacje i określić ogólne obszary prac nad adaptacją. Na przykład rozwój technologii pracy, algorytmy działań podczas wykonywania zadania pracy, kształtowanie umiejętności samoorganizacji i zarządzania czasem. Na tym etapie ważne jest podkreślenie kryteriów pomyślnego ukończenia programu adaptacyjnego przez młodego specjalistę.

Następny krok to szczegółowy opracowanie i wdrożenie programu adaptacyjnego. Do pomocy absolwentowi zostaje przydzielony mentor. Ponadto nieocenioną pomocą może okazać się doradca ds. rozwoju kariery. Ten specjalista omówi sukcesy i porażki, podzieli się swoim doświadczeniem i wizją przyszłości. Szkolenie młodych pracowników można zorganizować w formie przypominającej salę lekcyjną. Z jednej strony absolwent zajmuje się swoimi zwykłymi zajęciami – studiuje. Z drugiej strony żyje już według nowego, roboczego, a nie edukacyjnego harmonogramu, w otoczeniu kolegów, poznawania nowych ludzi.

Młodzi profesjonaliści zdobywają doświadczenie zawodowe pracując nad projektami. Zaletą takich programów adaptacyjnych jest wykorzystanie głównych motywatorów dla młodych profesjonalistów – zapewnienie możliwości zrobienia kariery i otrzymania nagród pieniężnych za sukcesy (premie, podwyżki itp.), wykonywanie pracy zgodnej z zainteresowaniami pracownika oraz potrzeba samorealizacji. Na tym etapie młody specjalista opanowuje algorytmy pracy, bada specyfikę firmy, kształtuje własny styl interakcji ze współpracownikami i klientami, analizuje błędy oraz uczy się im zapobiegać i korygować.

Na scenie odprawadostosowanie czołowi eksperci oceniają wyniki pracy absolwenta. Ponadto zadania zaczynają się komplikować, wzrasta stopień samodzielności w ich realizacji. Pod koniec okresu adaptacyjnego młody pracownik korzystając z poznanych algorytmów pracy doskonali je i rozwija własne, gromadzi doświadczenie w wykonywaniu zadań zawodowych o różnym stopniu złożoności, z powodzeniem nawiązuje kontakty ze współpracownikami i klientami, bierze udział w opracowywaniu i wdrażaniu projektów firmowych, przestrzega wewnętrznych regulacji i dyscypliny pracy. Dostosowuje swoją samoocenę uwzględniając osiągnięcia zawodowe, adekwatnie postrzega system wynagradzania, umie radzić sobie ze stresem i reagować na polecenia kierownictwa, planując i dopasowując swoją pracę do jej pomyślnej realizacji.

Instrukcja krok po kroku jak zorganizować adaptację pracownika

Zwykle wyróżnia się następujące obszary pracy nad adaptacją: wprowadzenie do organizacji, wprowadzenie do jednostki, wejście na stanowisko, polegające na zapoznaniu nowego pracownika ze specyfiką pracy w firmie.

Rozwój program adaptacji absolwentów, możesz kierować się następującą sekwencją działań, która różni się w zależności od specyfiki pracy, firmy.

Krok 1. Sporządzamy listę pracowników, którzy będą zaangażowani w tworzenie programu adaptacji absolwentów w Twojej firmie. Mogą to być kierownicy liniowi, kierownicy jednostek oraz pracownicy HR.

Krok 2 Określamy cel programu, aby pomóc nowoprzybyłym w adaptacji, ich „wejściu” w zawód. Konieczne jest opisanie, co w rezultacie chcemy uzyskać. Będzie to główna wskazówka podczas pracy z młodym specjalistą.

Krok 3 Definiujemy listę pytań, które mogą mieć nowi pracownicy w trakcie pracy. Aby to zrobić, możesz skorzystać z ankiety grupy fokusowej pracowników, materiałów analitycznych służby personalnej na temat trudności pierwszych dni adaptacji.

Krok 4 Formułujemy odpowiedzi na te pytania i przygotowujemy listę informacji, które będą potrzebne młodemu specjaliście, planujemy działania adaptacyjne i wypełniamy nimi program, określamy rodzaje informacji zwrotnych, jakie pracownik ma z kierownikiem (kierownikiem jednostki), powołujemy osoba odpowiedzialna za prowadzenie działań adaptacyjnych.

Krok 5 Opracowujemy szczegółowy program pierwszych dni pracownika w firmie oraz przygotowujemy materiały drukowane.

Krok 6 Określamy potrzeby osoby początkującej w treningu, dopasowujemy program uwzględniając jego specyfikę.

Krok 7 Kontrolujemy realizację programu adaptacyjnego, wspólnie z innymi specjalistami analizujemy wyniki pracy młodego pracownika, podsumowujemy, formułujemy wnioski.

Opracowując program adaptacji absolwentów, należy pamiętać o osobliwościach pracy z młodymi specjalistami. Dynamicznie się rozwijają, są gotowi do szkoleń zawodowych, otwarci na opanowanie nowych technologii pracy i przy potencjale możliwości i umiejętności robią to dość szybko. Nie zapomnij o rozwój osobisty młody specjalista, ponieważ okres adaptacji wiąże się ze stresem i procesem przemyślenia wartości i ideałów. Uważne podejście, terminowa pomoc i odpowiednia nagroda za sukces pozwolą zminimalizować negatywne skutki okresu adaptacyjnego. Pamiętaj, że pierwsze dni i miesiące pracy początkującego w dużej mierze wpływają na jego stosunek do pracy, współpracowników i jego plany na przyszłość: pracować dla siebie lub po zgromadzeniu wystarczającej wiedzy i zdobytego doświadczenia udać się do konkurencji.

Błędy w systemie adaptacji personelu

Układ adaptacyjny w wielu firmach przebiega to według tego samego schematu: poznanie zespołu – przystąpienie do pracy – ocena wyników. Zgadza się, ale adaptacja każdej kategorii specjalistów ma swoje własne cechy. I tak np. adaptacja pracowników niższego szczebla i personelu obsługi z reguły sprowadza się do podpisania całości wymagane dokumenty. W małych firmach i firmach typu „rodzinnego” zwykle nie prowadzi się też celowej pracy nad adaptacją początkującego, pozwalając, by sprawy potoczyły się same. Praktyka pokazuje, że adaptacji wymagają najczęściej zwykli specjaliści i menedżerowie średniego szczebla. Zostaną one omówione w tym artykule.

Wszystkie działania adaptacyjne skierowane są do nowego pracownika

Błąd nr 1

Często sytuacja jest taka, że:

• nowy pracownik objął stanowisko, którego inni członkowie zespołu nie mieliby nic przeciwko zajęciu. Stąd - zazdrość, uraza ze strony kolegów;
• pracownik przyszedł, zdaniem wielu, ze wszystkim gotowym, większość weteranów mówi: „Tak ze mną nie zadzierali”. Jest to tak zwane oszołomienie biurowe;
• nowicjusz jest przedstawiany jako „gwiazda”, „nadzieja” i „nowy wygląd”. Starzy pracownicy mają reakcję obronną, co wiąże się z chęcią zabezpieczenia swoich kompetencji. Dotyczy to zwłaszcza starszych pracowników;
• pytania nowicjuszy często irytują starych wyjadaczy, ponieważ połowa z nich nie ma jasnego wyjaśnienia. W końcu często zdarza się, że wiele, może nawet nielogicznych rzeczy rozwinęło się historycznie;
• pracownicy nic nie wiedzą o nowoprzybyłym, więc naturalne jest, że pojawia się ciekawość, która rodzi różne plotki.

Właściwy sposób

W rzeczywistości musisz zacząć od zespołu. Kierownik HR musi koniecznie odwiedzić dział, do którego przyjdzie nowy pracownik i porozumieć się z zespołem, odpowiedzieć na pytania, opowiedzieć wszystkim o programie szkoleń, odpraw, rozmów itp., które nowicjusz będzie musiał zrobić, oraz „zawrzeć” zespół w tym systemie. Mentorowi i nieformalnemu liderowi należy przypisać szczególną rolę – patronat zawodowy i społeczny. Możesz także wyznaczyć „tajną” obserwację w ciągu pierwszych dwóch tygodni: na zmianę zapraszaj nowicjusza na wspólny lunch. Jeśli kierownik HR pyta, dlaczego to wszystko jest konieczne, oznacza to, że jest leniwym psychologiem lub zwolennikiem teorii „Ratowanie tonących jest dziełem samych tonących”.

Weterani powinni być zdeterminowani, aby zmotywować nowego pracownika do zadawania jak największej liczby pytań. Opcjonalnie możesz użyć takiego humorystycznego sloganu, który jest ogłaszany samemu początkującemu: „Bój się tego początkującego, który o nic nie prosi”. Zespół musi być również przekonany, że nowa wiedza o doświadczeniach innych firm jest poszerzeniem horyzontów zawodowych, dlatego zachęcaj pracowników, aby pytali nowicjusza o specyfikę procesów biznesowych jego poprzednich firm. To świetna okazja do wymiany doświadczeń.

Dodatkowo możesz zaprosić nowicjusza, aby napisał o sobie tak, jak chce: gdzie studiował, co lubił, jakie zdobył doświadczenie itp. Przy nieformalnym zdjęciu taką notatkę można umieścić na firmowej stronie internetowej lub tablicę informacyjną pod ogłoszeniem, że w takim To dniu nowy pracownik rozpoczął pracę w takim a takim dziale.

Kierownik ocenia pracę nowego pracownika i przekazuje wypełnione formularze do działu HR

Błąd nr 2

Proces adaptacji staje się więc formalną procedurą i sprowadza się do wypełnienia formularzy, które bezpiecznie „załatwiają” w dziale personalnym.

Właściwy sposób

Nie będzie błędów w tych działaniach, jeśli poprzedzą je następujące zdarzenia:

• w pierwszych dniach pracy kierownik HR informuje pracownika, jak przebiega proces oceny wyników okresu próbnego: jakie formularze są wypełniane, jakie kryteria są podstawą oceny, kiedy iw jakiej kolejności odbędzie się dyskusja;
• bezpośredni przełożony jasno wyjaśnia obowiązki służbowe pracownik, indywidualne zadanie na okres próbny, zasady, normy i standardy postępowania w urzędzie;
• nowy pracownik rozumie, że dokona również samooceny i przedyskutuje z kierownikiem możliwości usprawnienia swojej pracy.

Jeśli pracownik zrobi coś złego, powinien wiedzieć o tym jako pierwszy. Oraz od bezpośredniego przełożonego i nie później niż miesiąc pracy w firmie. Jeśli lider jest autorytarny, pożądane jest, aby w rozmowie uczestniczył kierownik HR firmy.

Podsumowanie wyników okresu próbnego to zatem nie tylko wypełnienie formularzy udostępnionych przez dział personalny. Jest to proces trójstronny: aktywna interakcja szefa, kierownika HR i nowego pracownika. W wyniku tego procesu – uwagi szefa i HR – petycje, rekomendacje, wnioski (np dodatkowe wykształcenie). A także informacje o poczuciu własnej wartości pracownika, poziomie samokrytycyzmu, jego chęciach do dalszego szkolenia i rozwoju. Dyskusja z pracownikiem o wynikach i możliwościach doskonalenia jego działań jest wyrazem szacunku dla niego jako osoby.

Inspektor HR mówi do nowicjusza: „To jest opis twojego stanowiska. Podpisać"

Błąd nr 3

Takie podejście może tylko oznaczać, że instrukcja jest formalna i pasuje do każdego zawodu, wystarczy zmienić kilka słów. W tym przypadku hasła o otwartości na inicjatywę, konstruktywnym dialogu i zaangażowaniu pracowników we wspólną sprawę brzmią nieco fałszywie i nieprzekonująco.

Właściwy sposób

Aby uniknąć tego błędu, konieczne jest, aby w pierwszych dniach pracy bezpośredni przełożony omówił z nowicjuszem wszystkie punkty jego Opis pracy. Powinni mieć takie samo zrozumienie znaczenia tego lub innego wyrażenia, nie powinno być różnic w terminologii. Jeśli stanowisko jest nowe, warto dać tydzień lub dwa na przetestowanie treści opisu stanowiska lub alternatywnie dać pracownikowi możliwość przygotowania swojego projektu w oparciu o model korporacyjny. Udział pracownika w opracowywaniu, redagowaniu lub przynajmniej omawianiu opisu stanowiska pracy z bezpośrednim przełożonym do czasu jego podpisania jest wyrazem szacunku i przykładem współpracy dwustronnej.

Adaptacja to domena managera HR, aw skrajnych przypadkach także bezpośredniego przełożonego

Błąd nr 4

To dość powszechny stereotyp. Jednak pracownik w trakcie wykonywania pracy będzie miał do czynienia ze znacznie większą liczbą osób. I będzie lepiej, jeśli przedstawisz nową osobę wszystkim, z którymi będzie wchodzić w interakcje.

Właściwy sposób

Im większej liczbie pracowników zostanie przedstawiony nowicjusz, tym więcej będzie miał okazji do zrozumienia specyfiki pracy w Twojej firmie, relacji w zespole i z pracownikami. HR powinien uwzględnić w programie adaptacyjnym harmonogram spotkań, które w zależności od stanowiska nowego pracownika mogą trwać od 15 minut do godziny. Pracownik musi odwiedzić każdą jednostkę strukturalną firmy, z którą będzie musiał wchodzić w interakcje w dalszej pracy. Dzięki takim spotkaniom dowiaduje się, czym zajmuje się ten czy inny dział, jaka jest kolejność prac, a także otrzymuje informacje o nowych projektach i poznaje zespół. Przyszli koledzy zawsze znajdą coś do przedyskutowania, wyjaśnienia, szkolenia, poinstruowania. Jeśli menedżer HR zadaje pytanie: dlaczego tak wielu ludzi jest odciągniętych od pracy, to znaczy, że nie jest na swoim miejscu lub źle rozumie coś w zawodzie. Wyślij go na studia.

Jest mało prawdopodobne, aby nowy pracownik był w stanie zaoferować coś ciekawego w pierwszych dniach pracy

Błąd nr 5

Ale na próżno... Niedocenianie możliwości nowych pracowników może pozbawić Cię wielu ciekawych ofert.

Właściwy sposób

Musisz natychmiast włączyć nowicjusza do pracy i zaangażować się w podejmowanie decyzji. Firmy, które przeprowadzają badania pracowników po dwóch, trzech miesiącach ich pracy, poważnie podchodzą do diagnozowania kultury korporacyjnej. To dobra okazja do zidentyfikowania problemów, które wydają się leżeć na powierzchni. Nowi pracownicy wciąż mogą „czystym” spojrzeniem patrzeć na rzeczywistość, porównywać firmę z poprzednimi pracodawcami (być może nawet konkurencją), zgłaszać sugestie, zadawać kierownictwu pytania, na które do tej pory nie otrzymali odpowiedzi.

Pytania można łączyć i prosić o odpowiedź przełożonego w bezpośredniej rozmowie lub podczas lunchu z grupą nowoprzybyłych, którzy pomyślnie przeszli okres próbny. Liderzy najwyższe kierownictwo przydatne jest również poznanie opinii nowych pracowników. Wszakże czasami niektóre inicjatywy weteranów, zamaskowane, powtarzają się w słowach nowicjuszy i wpływają na procesy zmian w firmie.

Program adaptacji powinien obejmować tylko ugruntowane technologie

Błąd nr 6

Wielu HR-owców boi się proponować eksperymenty początkującym, aby po raz kolejny nie wprawić ich w zakłopotanie. Jednak to właśnie z nowymi pracownikami możesz spróbować nowych metod pracy.

Właściwy sposób

Wiele innowacji, które dział HR chciałby zaoferować wymagającym, długoterminowym odbiorcom, można „przetestować” na nowicjuszach w ramach projektów pilotażowych. Na przykład nowe szkolenie dotyczące funkcji skuteczna komunikacja, na imprezie sylwestrowej wprowadzić tradycję toastu od najbardziej honorowego weterana za najbardziej „zielonego” pracownika lub tradycyjny występ debiutantów roku z radosną improwizacją. Nowi pracownicy firmy nie wiedzą, jak było wcześniej, więc jeśli przekonasz ich, że zwyczajem jest zgłaszanie propozycji ulepszenia programu, przez który sami przeszli, również zaangażują się w kreatywność.

Czas poświęcony na adaptację nowego pracownika nie powinien przekraczać okresu próbnego

Błąd nr 7

Jeśli zgodnie z warunkami umowy o pracę okres próbny zostanie zakończony, nie oznacza to wcale, że pracownik z powodzeniem zaadaptował się do firmy.

Właściwy sposób

Opracowując program adaptacyjny, należy wziąć pod uwagę specyfikę pracy oraz indywidualne cechy pracownika. I tak na przykład wczorajsi absolwenci szkół i uczelni wymagają zwiększonej uwagi ze strony pracowników służby personalnej i bezpośredniego przełożonego. W końcu nadal nie mają doświadczenia zawodowego, muszą nauczyć się ogromnej ilości informacji. Ponadto szefowie działów i top managerowie potrzebują znacznie dłuższego czasu, aby w pełni przyzwyczaić się do stanowiska. Ponieważ pracownicy ci są odpowiedzialni za podejmowanie decyzji, muszą jak najlepiej poznać specyfikę biznesu i kulturę korporacyjną firmy. Co nie zawsze jest możliwe w ciągu dwóch do trzech miesięcy, które zwykle trwa oficjalny okres próbny.

Jak widać, onboarding może być bardzo ciekawym i stale ewoluującym procesem, który w naturalny sposób rozwija zespół i firmę jako całość. I w tym sensie adaptacja jako część procesu rozwoju i uczenia się jest najbardziej kreatywną technologią personalną.

Każdy dołącza do nowego zespołu na różne sposoby. Jeden na trzy dni jest już duszą firmy, nieformalnym liderem i ulubieńcem wszystkich. Ale to jest rzadkie. Zwykle dla początkującego pierwszy raz w nowym miejscu jest stresujący. Osoba nie zna nikogo, nie zagłębił się jeszcze w pracę. Wspólnie zastanówmy się, jak pomóc nowemu pracownikowi zaaklimatyzować się w zespole, zrozumieć specyfikę pracy i stać się częścią zespołu. Do przodu!

Praca z adaptacją składa się z dwóch dużych części. Część pierwsza - pomóc nowemu pracownikowi dołączyć do zespołu. Drugi - pogodzic sie z obowiązki zawodowe . Te części można i należy łączyć – wszystko powinno dziać się równolegle. Zacznijmy od socjalizacji.

Socjalizacja

Zasada numer jeden – zacznij od siebie

Pierwszy dzień w nowym miejscu zaproś osobę do siebie i porozmawiaj z nią. Opowiedz nam o firmie, jej strukturze, cechach kierunku pracy. Wydaj je na działy, pokaż gdzie i co się znajduje. Dla Ciebie jako lidera jest to jasne i wiesz, gdzie jest dział personalny, gdzie jest dział księgowości i gdzie jest toaleta. Ale nowy nie! Nie jest konieczne, aby spędzał czas na szukaniu odpowiedniego biura - niech lepiej zapozna się z obowiązkami zawodowymi.

Zasada druga – wprowadź nowego pracownika do zespołu

Jako lider też musisz to zrobić. Od razu ostrzegamy przed częstym błędem. Nie stosuj formatu szkolnego, gdy stawiają nowego ucznia przy tablicy i mówią całej klasie: „Poznajcie Maszę, naszą nową uczennicę”. Taki znajomy -. A rozpoczęcie znajomości ze stresem nie jest najbardziej najlepszy pomysł. Dlatego radzimy zrobić inaczej.

Po raz pierwszy lepiej przypisać nowego pracownika do doświadczonego mentora. Wrócimy do tego pytania nieco później, kiedy będziemy mówić o profesjonalna adaptacja. A teraz najważniejsza jest znajomość. Zaproś was oboje do swojego biura i przedstawcie ich sobie. I niech idą do pracy. Uwierz mi: sami to wymyślą, bez ciebie. Poznajcie się i znajdźcie wspólny język. To subtelny moment psychologiczny – w obecności szefa podwładni zachowują się inaczej niż bez niego. Czują się swobodniejsi i bardziej zrelaksowani. Dlatego znajomość nastąpi w najłatwiejszej formie.

Zasada trzecia – angażuj nowego pracownika w nieformalne życie zespołu

Tak więc pierwsza znajomość minęła, nowy pracownik pracuje w zespole od jakiegoś czasu. Aby utrwalić efekt i przyspieszyć adaptację, przechodzimy do kolejnego kroku. Pisaliśmy już o tym, jak stworzyć ducha zespołu. Imprezy firmowe, wycieczki terenowe, zawody sportowe - wszystko to sprzyja zjednoczeniu pracowników. Dlatego od razu zapraszaj nowych pracowników na takie wydarzenia. I postaraj się, aby były jak najbardziej wygodne. Nieważne, kiedy początkujący stoi pod ścianą i się nudzi.

Zasada czwarta – Chroń osobę przed toksycznymi pracownikami

Początkowo nowicjusze są zadowoleni z każdego znajomego w zespole. I mogą zaprzyjaźnić się z tymi, którzy nie będą mieli na nich zbyt dobrego wpływu, początkowo nastawieni negatywnie. W prawie każdym zespole są tacy, którzy ciągle narzekają na małą pensję, niekompetencję kierownictwa, subiektywne podejście i tak dalej. Pisaliśmy już o - chroń przybyszów przed ich wpływem.

Jako lider znasz zespół jak nikt inny. Dlatego staraj się delikatnie poprowadzić nowego pracownika w jego pierwszych znajomościach. Opisz kto jest czym. To jest Ivan Ivanov, nasz najlepszy pracownik miesiąca. A to jest Petr Petrov, jest pierwszym kandydatem do dymisji. Wnioski wyciągnij sam chłopie. Jeśli koleś jest mądry, zrozumie twoje subtelne wskazówki.

Należy to zrobić tak delikatnie, jak to możliwe. Najprawdopodobniej Twoje słowa dotrą do wszystkich - pracownicy uwielbiają się kłócić i omawiać słowa lidera podczas przerwy na papierosa lub lunchu.

Przejdźmy teraz do ważniejszej części – profesjonalnej adaptacji. Tutaj również obowiązuje kilka zasad.

Profesjonalna adaptacja

Zasada pierwsza - oceniaj kompetencje pracownika

Nawet jeśli nowy pracownik jest profesjonalistą, którego jest niewielu, nie zna on zawiłości Twojej konkretnej działalności. W pierwszych dniach pracy wybierz termin i komunikuj się szczegółowo. Wyjaśnij istotę zadań i zapytaj, czy wszystko jest jasne dla osoby w jej pracy. Nie pytaj wprost – często pracownik, nie chcąc stracić twarzy, mówi, że wszystko rozumie, ale tak naprawdę po prostu boi się, że zostanie uznany za niekompetentnego. Użyj obejść. Sformułuj pytania w ten sposób:

• Które z zadań, którymi się zajmujemy sprawia Ci najwięcej (najmniej) trudności?
• Jakie są niektóre z rzeczy, które tutaj robimy, a których ty wcześniej nie robiłeś?
• czego chciałbyś się nauczyć?

Porozmawiaj osobno z członkami zespołu, z którymi pracuje nowicjusz. Ale też nie od razu, ale po chwili, kiedy reszta pracowników już na niego patrzy.

Jeśli przydzieliłeś nowego pracownika do doświadczonego specjalisty, zapytaj go. A potem wyciągnij wnioski: jaką pracę powierzyć początkującemu, a która jest jeszcze za wcześnie, gdzie wysłać go na studia i tak dalej.

Zasada druga – zawsze odpowiadaj na pytania nowego pracownika dotyczące jego obowiązków zawodowych

Ponownie, większość pracowników boi się, że będą wyglądać na niekompetentnych. Dlatego niechętnie zadają pytania, zwłaszcza liderowi, i gotują się we własnym soku. Czas mija, odpowiedzi na pytania nie zostały znalezione, a zadawanie pytań jest już niewygodne. Istnieje ryzyko, że odpowiedzą: „Tak, pracujesz pół roku, ale podstawowych rzeczy nie znasz! Wow!"

Dlatego natychmiast wyjaśnij, że nowy pracownik zawsze może zadać pytanie i uzyskać na nie odpowiedź. Możesz przejść prosto w ten sposób: „Właśnie się zadomowiłeś i rozumiemy, że masz pytania. Teraz możesz zapytać o wszystko - będzie to odpowiednie. Za rok wstyd będzie o coś pytać”.

Jeśli nie możesz sam sobie odpowiedzieć - poproś innych pracowników o rozwiązanie problemu.

Zasada trzecia – na początku bądź pobłażliwy

Na początku początkujący będą popełniać błędy. A proszenie ich w taki sam sposób, jak w przypadku doświadczonych pracowników, jest zasadniczo błędne. Jeśli początkujący popełni błąd - nie pozbawiaj go bonusu i nie karz, i wspólnie zrozumieć sytuację: dlaczego tak się stało i jak sprawić, by taka sytuacja nie powtórzyła się w przyszłości.

Niech człowiek ma okres, w którym wolno mu popełniać drobne błędy. Które, oczywiście, zostały dopuszczone nieumyślnie. W zależności od specyfiki pracy okres ten może trwać do jednego roku. Oczywiste jest, że ładowacz czy woźny od pierwszego dnia powinien pracować jak wszyscy inni. Ale programista, i to dopiero po studiach, będzie potrzebował znacznie więcej czasu.

Zasada czwarta — szkol wszystkich nowych pracowników

Niezależnie od rodzaju Twojej działalności – czy jest to handel online, przedsiębiorstwo produkcyjne lub salonie kosmetycznym, musisz stale przeprowadzać. Idealnie w centra szkoleniowe. Lub wysyłaj je na seminaria, konferencje i wykłady. A wszyscy początkujący powinni być pierwsi na listach do treningu. Często zdarza się, że pracodawca wysyła na studia tych samych studentów. Jest to zasadniczo błędne. W drużynie jest podział. Co więcej, wszyscy są niezadowoleni - zarówno ci, którzy ciągle się uczą („Tak, dlaczego znowu ja?!”), jak i ci, którzy nie są wysyłani do pompowania. Tak, i to jest złe dla pracy: w zespole jest jeden napompowany specjalista i wszyscy inni.

Jeśli nie możesz zorganizować szkolenia na boku - całkiem możliwe jest przeprowadzenie go samodzielnie. Przygotuj materiał, wydrukuj pomoce wizualne i zdjęcia i ruszaj. Jest jeszcze jedna powszechna praktyka. Najpierw jeden pracownik zostaje wysłany na studia. Chodzi na kursy, a potem uczy wszystkich. Oszczędza to zarówno czas, jak i pieniądze.

Zasada piąta – zapytaj, jak pracownik radzi sobie w nowym miejscu

Okazuj zainteresowanie jego sukcesami, wspólnie rozwiązuj błędy. Człowiek powinien czuć, że nie został w nowym zespole pozostawiony na pastwę losu. Tydzień po rozpoczęciu pracy zaproś go do siebie i uporządkuj te kilka dni. Co lubisz, czego nie lubisz, jakie pytania sprawiają największe trudności.

Nie ograniczaj się do obowiązku „Cóż, jak się masz? Czujesz się komfortowo? OK". Analizuj wszystko szczegółowo, ale nie przesadzaj. W przeciwnym razie możesz dostać absolutnie zależnego pracownika, który będzie wtedy biegał do ciebie z każdym świstkiem papieru. Fakt, że szef sam rozwiązuje wszystkie problemy, pracownicy bardzo szybko się do tego przyzwyczajają i zaczynają go nadużywać. Pamiętacie artykuł o? Przeczytaj jeszcze raz.

Natychmiast naucz osobę, aby przyszła do ciebie z opcjami rozwiązania problemu, a nie z pytaniem „Jak mogę to zrobić?”.

Zasada szósta - zapytaj pracownika o opinię

Dla ciebie nowy pracownik - doskonała okazja do odkrycia słabe strony Twojej firmy lub działu. Osoba zawsze przychodzi ze świeżym spojrzeniem na sprawy i widzi, co można poprawić. Zwłaszcza jeśli pracował przed tobą w kilku innych miejscach. Być może poprzedni pracodawca miał pewne punkty wypracowane lepiej niż ty. Niech nowicjusz wypowie się w tym temacie. W ten sposób upieczesz dwie pieczenie na jednym ogniu: po pierwsze nowy pracownik będzie wiedział, że jego opinia coś znaczy, a po drugie dowiesz się o swoich zaniedbaniach.

Zasada siódma - natychmiast daj nowemu prawo głosu

Wynika to z poprzedniego punktu. Nie należy myśleć, że skoro pracownik jest nowy, to nic nie rozumie i nie udzieli cennych rad. On nawet rozumie i bardzo nawet daje. Dlatego podczas dyskusji i podejmowania decyzji poproś o opinię nowicjusza. Jeśli specjalista jest dopiero po studiach lub po studiach - generalnie uroda. Faktem jest, że tacy ludzie będą starali się robić wszystko zgodnie z podręcznikiem, czyli poprawnie. Ty, podobnie jak większość zespołu, już dawno zrezygnowałeś z drobnych naruszeń, błędów i niewłaściwej organizacji pracy. Lub po prostu ich nie zauważasz - nazywa się to „rozmazanymi oczami”.

Nowo wyszkolony pracownik od razu widzi te rzeczy. Co więcej, dla wielu wywołuje to słuszne oburzenie - nauczyli ich inaczej, ale tutaj wszystko jest nie tak. Ponieważ przy pomocy początkującego można wyeliminować wiele pominięć- wystarczy dać mu prawo głosu i wysłuchać jego opinii.

1. Bądź otwarty i miły. Zasada ta dotyczy nie tylko nowozatrudnionych, ale także wszystkich pozostałych pracowników.
2. Bądź szczery. Natychmiast ujawnij pracownikowi wszystkie karty: wynagrodzenie, możliwe kary za naruszenia, niewypowiedziane zasady firmy.
3. Terminowe korygowanie zachowań pracowników. Jeśli ktoś robi coś złego i widzisz to, mów o tym od razu. Natura ludzka jest taka, że ​​każdy od razu odczuwa słabość władzy. Kilka razy nie ukarali cię za spóźnienie - bądź pewien: szybko staną się nawykiem.
4. Podejmuj na czas decyzje dotyczące losów nowego pracownika. Jeśli osoba jest włączona okres próbny i widzisz, że nie jesteś w drodze, lepiej od razu odejść. Po to jest okres próbny.

Co robisz, gdy do zespołu dołącza nowy pracownik? Napisz do nas w komentarzach na portalach społecznościowych - omówimy razem!