Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich odpowiada za zarządzanie zasobami ludzkimi firmy. Oblicza wymaganą liczbę pracowników, zapewnia przyciągnięcie nowych i utrzymanie istniejących specjalistów, tworzy rezerwę kadrową. Opracowuje także politykę personalną, system motywowania i szkolenia personelu. Innymi słowy robi wszystko, co możliwe, aby ludzie w organizacji dobrze wykonywali swoją pracę i byli zadowoleni ze swojej pracy.

Miejsca pracy

Trudno wyobrazić sobie nowoczesną organizację, która nie ma stanowiska dyrektora HR lub chociaż menedżera HR. Jeśli jest to bardzo mała firma, to funkcje dyrektora personalnego musi pełnić jej szef.

Historia zawodu

Dla naszego kraju zawód dyrektora HR jest stosunkowo młody. Jako nauka zarządzanie personelem w Rosji zaczęło się rozwijać dopiero w latach 90. XX wieku, kiedy Moskiewski Uniwersytet Państwowy zaczął szkolić pierwszych specjalistów HR.

Obowiązki Dyrektora Personalnego

Do głównych obowiązków Dyrektora Personalnego należą:

• zarządzanie działem personalnym;
• opracowanie i realizacja polityki personalnej firmy;
• sporządzanie planów wynagrodzeń, świadczeń i odszkodowań;
• ustalenie liczebności personelu i formacji rezerwa personelu;
• opracowanie systemu szkoleń wewnętrznych, adaptacji, PR wewnętrznego;
• kontrola procesu rekrutacji;
• kontrola zarządzania dokumentacją kadrową;
• planowanie i kontrola kosztów osobowych.

Do obowiązków Dyrektora Personalnego może należeć również:

• rekrutacja na najwyższe stanowiska;
• prowadzenie korporacyjnego portalu informacyjnego;
• organizacja imprez firmowych;
• rozwój korporacyjnego centrum szkoleniowego.

Wymagania dla dyrektora personelu

Obowiązkowe wymagania dla Dyrektora Personalnego są następujące:

• wyższa edukacja(zarządzanie personelem);
• 5+ lat doświadczenia w HR, w tym jako manager;
• posiadanie nowoczesnych technologii zarządzania personelem;
• dobre umiejętności komunikacyjne, umiejętność rozwiązywania sytuacji konfliktowych.
• znajomość prawa pracy.

Czasami możesz potrzebować:

• znajomość angielskiego;
• Doświadczenie w tworzeniu od podstaw systemu zarządzania personelem;
• Gotowość do podróży.

Wznów próbkę

Jak zostać Dyrektorem ds. Zasobów Ludzkich

Aby zostać Dyrektorem Personalnym, pożądane jest posiadanie wyższego wykształcenia w zakresie HR. Uczelni specjalistycznych jest jednak niewiele, a odpowiednie są również wyższe studia psychologiczne, ekonomiczne czy prawnicze z zakresu HR.

Wynagrodzenie dyrektora HR

Wynagrodzenie dyrektora personelu waha się od 45 do 220 tysięcy rubli miesięcznie. Dochód w dużej mierze zależy od doświadczenia i wielkości firmy zatrudniającej. Średnia pensja dyrektora HR to 85 tysięcy rubli miesięcznie.

Co zawiera funkcjonalność dyrektora HR, jak poprawnie zapisywać swoje obowiązki w opisie stanowiska i w ogłoszeniu o wakacie, powiemy w artykule.

W artykule

Ponad 1000 Twoich kolegów pobrało ten dokument:

Kluczowe obowiązki Dyrektora HR

Jakie są główne funkcje Dyrektora Personalnego? Po pierwsze, pracownik ten zapewnia firmie wykwalifikowany i rzetelny personel. Po drugie, to on reguluje relacje między pracownikami, kierownikami i podwładnymi.

Eksperci magazynu HR Director przeprowadzili wywiady z prezesami różnych firm. Zorientowali się czego liderzy oczekują od swoich dyrektorów HR jakie są dla nich wymagania.

W początkowej fazie rozwoju firmy obowiązki dyrektora HR co do zasady wykonuje sam szef. Wraz z rozwojem produkcji i wzrostem liczby pracowników konieczne staje się otwarcie wakatu na specjalistę, który będzie wykonywał prace kadrowe i zarządzał personelem.

3 etapy rozwoju HR

1. Wstępny

Na tym etapie powstaje dział lub dział. Odbywa się to przez szefa wyznaczonego przez CEO. Zwykle taki pracownik jest wybierany na podstawie jego cech osobistych. Do głównych zadań dyrektora HR lub managera HR w tym okresie należy wykonanie dokumentów personalnych zgodnie z prawem, rekrutacja oraz bieżąca praca z zespołem.

1. Rozwój serwisu HR

Na tym etapie budowany jest system zarządzania personelem, opracowywane są programy motywacja , szkolenie, adaptacja itp.

1. Pełna obsługa serwisowa

Pracownicy służby HR pod kierownictwem dyrektora HR zajmują się optymalizacją istniejącego systemu zarządzania personelem, wdrażając nowe technologie HR .

Funkcjonalność dyrektora HR, jego obowiązki zawodowe, bezpośrednio zależą od wielkości firmy, celów strategicznych, specyfiki jej działalność produkcyjna, a także z etapu rozwoju firmy i obsługi HR.

Jeżeli organizacja działa w pełnym zakresie, dyrektor HR jest bezpośrednio zaangażowany w:

1. Opracowanie systemu zarządzania personelem zapewniającego efektywne działanie organizacji.
2. Organizacja pracy i rozwój serwisu HR, koordynuje jego pracę z celami strategicznymi firmy. Dowiedz się w magazynie HR Director, który
3. Optymalizacja doboru pracowników, monitorowanie poziomu ich kwalifikacji, rozwoju kariery i rozwoju pracowników.
4. Tworzenie sprzyjającego klimatu w zespole.
5. Wprowadzenie obiektywnego systemu oceny, formacji systemy motywacyjne i polityka płacowa przedsiębiorstwa.
6. Budowanie systemu wewnętrznego skuteczna komunikacja.
7. Formacja i rozwój Kultura korporacyjna skoncentrowany na potrzebach pracowników.
8. Ciągły rozwój osobisty.
9. Planowanie zapotrzebowania na personel, tworzenie rezerwy kadrowej i pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy, monitorowanie rynku pracy.

Wykształcenie dyrektora HR

Pożądane jest, aby dyrektor ds. zarządzania personelem posiadał wykształcenie wyższe w zakresie HR. Ale jest niewiele uczelni, które kształcą specjalistów o tym profilu. Dlatego wyższa ekonomiczna, psychologiczna lub wykształcenie prawnicze. Ale szef służby musi przejść dodatkowe wykształcenie kierunek Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Odpowiednie przekwalifikowanie i zaawansowany kurs szkoleniowy można odbyć pod adresem

. Na zakończenie szkolenia otrzymasz oficjalny dokument potwierdzający nowy poziom wiedzy.

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich: Obowiązki zawodowe

Główne obowiązki dyrektora HR zależą od wielu czynników. To wielkość i specyfika firmy, zadania, jakie kierownictwo firmy stawia przed specjalistą. Do obowiązków Dyrektora HR zazwyczaj należy:

1. Kontrola nad zarządzaniem dokumentacją kadrową i przestrzeganiem przepisów prawa pracy.
2. Zapewnienie terminowego zaspokojenia potrzeb personelu o wymaganych kwalifikacjach.
3. Tworzenie systemu szkolenie i rozwój personelu .
4. Rozwój systemu motywacji, mierników bodźców materialnych i niematerialnych.
5. Kontrola ruchu personelu.
6. Tworzenie Kultura korporacyjna , wdrażanie programów lojalnościowych i angażujących, PR wewnętrzny.

Tworząc opis stanowiska, musisz opisać obowiązki dyrektora HR, zgodnie z głównymi zadaniami.

Opis stanowiska dyrektora HR

Opis stanowiska dyrektora HR ma standardową strukturę. Dokument składa się z 7 głównych części. Szczegółowo opisują wymagane doświadczenie zawodowe, jaką wiedzę i umiejętności powinien posiadać pracownik, jakie funkcje ma pełnić. Również w opisie stanowiska dyrektorzy HR wskazują, kto będzie wykonywał obowiązki pod jego nieobecność, na przykład podczas urlopu lub choroby. W instrukcjach można to napisać tak: Podczas nieobecności dyrektora HR jego obowiązki wykonuje odpowiednio powołany zastępca”. Pamiętaj, aby wskazać w dokumencie, jak często należy go poprawiać. Eksperci Systemu Kadr powiedzą Ci, jak wprowadzić zmiany w opisie stanowiska .

Główne sekcje opisu stanowiska dyrektora HR

1. Postanowienia ogólne.
2. Wymagane kompetencje.
3. Funkcje.
4. Odpowiedzialność zawodowa.
5. Prawa do pozycji.
6. Odpowiedzialność.
7. Procedura przeglądania opisu stanowiska.

Opis stanowiska dyrektora personelu: obowiązki

Opis stanowiska nie jest jednym z obowiązkowych dokumentów i nie ma ujednoliconej formy. Pracodawca może określić wymagania dotyczące jego treści i projektu za pomocą wewnętrznego aktu regulacyjnego. Podpisy koordynujące pod pouczeniem składają szefowie działów prawnych i obsługa personelu. Dokument zatwierdza Dyrektor Generalny przedsiębiorstwa. Opisy stanowisk są weryfikowane z reguły co pięć lat.

Wymagania kwalifikacyjne na stanowisko „Dyrektora HR”, opisują obowiązki szefa służby na podstawie: profesjonalny standard„Specjalista ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi” Im bardziej szczegółowo to zrobisz, tym łatwiej będzie zaplanować pracę. Eksperci Systemu Kadra podpowiedzą, jak to zrobić sporządzić, wykonać i zatwierdzić opis stanowiska .

Operacyjny praca personelu nie wchodzi w zakres obowiązków dyrektora HR, ale umiejętności pracy z podstawowymi artykułami Kodeks pracy on potrzebuje. Przeczytaj, które artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przydadzą się w pracy dyrektora HR w bibliotece System Kadra.

Obowiązki Dyrektora HR do określenia w ogłoszeniu o pracę

Jeśli w firmie jest wakat, a menedżer planuje znaleźć wykwalifikowanego kandydata na stanowisko dyrektora HR, wymagane będzie kompetentne ogłoszenie lub prośba do agencji rekrutacyjnej. Ogłoszenie musi określać funkcje dyrektora personalnego. Ale w tym przypadku lista obowiązków nie będzie tak szczegółowa, jak w opisie stanowiska.

Dyrektor HR jest zasadniczo szefem działu HR, ale z kilkoma zastrzeżeniami. Nowoczesny menedżer HR (HR – Human Resourcer – dosłownie brzmi jak „zasoby ludzkie”) odpowiada za politykę personalną firmy, prowadzi dokumentację, prowadzi szkolenia dla pracowników i wiele więcej. Eksperci są zgodni, że głównymi funkcjami dyrektora HR jest zapewnienie przedsiębiorstwu rzetelnej kadry oraz regulowanie relacji wewnętrznych w zespole.

Zawód managera HR ma niewiele ponad 20 lat (w takiej formie, w jakiej jesteśmy przyzwyczajeni, istnieje od lat 90.). Wykształcenie instytutowe dla wielu nie wystarcza do pomyślnej pracy, dlatego organizowane są wszelkiego rodzaju kursy dla dyrektorów personalnych. Takie szkolenie pozwoli, po pierwsze, być na bieżąco z najnowszymi zmianami w prawie pracy Federacji Rosyjskiej, a po drugie, pomaga w doskonaleniu zawodu, aby móc konkurować na rynku pracy.

Wielu kandydatów na stanowisko managera HR błędnie uważa, że ​​nie ma tu nic skomplikowanego. Wystarczy poszukać odpowiednich kandydatów na określone stanowiska. W rzeczywistości wszystko okazuje się znacznie bardziej skomplikowane. Praca dyrektora HR polega między innymi na stworzeniu zespołu zdolnego do harmonijnej pracy na rzecz firmy.

Kiedy firma potrzebuje dyrektora HR?

Kiedy firma dopiero zaczyna działać na rynku, jej personel jest zwykle niewielki. Ze względu na brak konieczności kierownik (właściciel przedsiębiorstwa) i dyrektor personalny to jedna osoba. Z biegiem czasu firma zaczyna się rozwijać, coraz trudniej łączyć obowiązki dyrektora i managera HR. Potem przychodzi moment, w którym kierownictwo postanawia otworzyć wakat na oficera personalnego:

1. Wraz ze wzrostem liczby pracowników. Gdy zespół jest mały, stosunkowo łatwo nim zarządzać. Gdy liczba pracowników rośnie, niezbędna jest dodatkowa pomoc. Do dalszego rozwoju firmy potrzebni są wykwalifikowani specjaliści, których nie da się wyselekcjonować i jednocześnie efektywnie zarządzać pracą całej firmy. Z reguły prezes osobiście podejmuje decyzję o rozpoczęciu poszukiwania pracy dla specjalisty HR.

2. Kiedy prezes postanawia zorganizować systematyczną pracę z pracownikami. Kluczem do rozwoju i wzrostu firmy jest praca całego zespołu. W końcu od każdego członka zespołu zależy, jak udana będzie wspólna sprawa. W celu pogłębionej pracy z pracownikami, rozwoju systemów motywacyjnych, ujednoliconych ocen wyników, zaawansowanych szkoleń, a także przyjmowania nowych pracowników tworzony jest dział personalny.

Zatrudniając kandydata na menedżera HR, ważne jest, aby ocenić jego zdolność do rozwiązywania problemów w miarę ich pojawiania się. Na przykład w tej chwili firma ma problem z brakiem pracowników. Dlatego menedżer HR jest zobowiązany do zapewnienia wysokiej jakości rekrutacji w możliwie najkrótszym czasie. W przyszłości pojawi się zadanie o innym charakterze: ludzie muszą być zjednoczeni, promować swój rozwój, opracować kryteria oceny pracy (system kar i zachęt). Dlatego konieczne jest uważne zapoznanie się z życiorysem dyrektora HR, zwracając uwagę przede wszystkim na doświadczenie zawodowe. Oprócz doskonałej znajomości krajowego prawa pracy, kandydat musi być trochę psychologiem i socjologiem. Te umiejętności pomogą mu w doborze pracowników. Spośród cech osobistych jedną z głównych, ale dość rzadką, jest bezstronność.

Na początkowym etapie prace związane z wyborem kandydata na stanowisko managera HR można powierzyć swojemu zastępcy, jasno określając kryteria. Ostatecznej selekcji kandydatów dokonuje osobiście kierownik. Funkcje Dyrektora HR omówimy bardziej szczegółowo poniżej.

Test, który pokaże profesjonalizm dyrektora HR

Przetestuj swojego menedżera HR za pomocą quizu, który znajdziesz w tym artykule. dziennik elektroniczny"Dyrektor handlowy" . W tym samym miejscu redaktorzy udzielili porad, które pomogą poprawić efektywność pracy z pracownikami.

Opinia eksperta

Trzy etapy rozwoju obsługi personalnej w firmie

Anton Chodariew,

Dyrektor Generalny Armady, Moskwa; Doktor nauk ekonomicznych

W marzeniach każdego szefa firmy dyrektor działu personalnego to przede wszystkim osoba przedsiębiorcza, rozumiejąca przyszłość firmy, potrafiąca podejmować decyzje i ponosić pełną odpowiedzialność za ich konsekwencje. Niestety, rzeczywistość czasami znacznie odbiega od oczekiwań.

Uważam, że problem relacji pomiędzy kierownictwem firmy a dyrektorami HR nie jest tak duży, jak się powszechnie mówi. Na przykład w eksploatacji samochodu najważniejszy jest silnik, a inne urządzenia tylko mu pomagają. A kiedy pompa paliwowa lub układ tłokowy zaczynają być rozpraszane myślami o sensie życia, samochód się zatrzyma, ponieważ silnik ulegnie awarii. To samo dotyczy obszaru HR: niektórzy oficerowie personalni zaczynają przeceniać swoją rolę w pracy przedsiębiorstwa. Główne zadania dyrektora HR to dobór kompetentnych pracowników, unikanie rotacji i dbanie o to, aby wszyscy w zespole wyraźnie wypełniali powierzone mu obowiązki. Z kolei kierownictwo firmy musi jasno sformułować wymagania dla managera HR, postawić przed nim określone cele i wyjaśnić, jaki powinien być efekt końcowy. Przypadki, w których dyrektor działu personalnego samodzielnie wyznaczał sobie zadania, znajdował zasoby do ich rozwiązania, a następnie zgłaszał kierownikowi tylko pomyślnie wykonaną pracę, są klasyfikowane jako fantastyczne w środowisku zawodowym. Czołowi menedżerowie firm, którzy w to wierzą, można śmiało nazwać idealistami. Być może sam jestem jednym z nich.

Idealna sytuacja relacji między specjalistą HR a dyrektorem została opisana powyżej. Tylko wyselekcjonowani i bardzo doświadczeni oficerowie personalni są w stanie osiągnąć najwyższy poziom rozwoju w zawodzie. Moim zdaniem są trzy takie kroki:

1. Pierwszy (dla początkujących). Pracownik jest przydzielany spośród pracowników (w duże firmy wolą natychmiast utworzyć dział lub dział) do pracy z personelem. Specjaliści ds. HR porządkują tu dokumenty tak, by wszystko było zgodne z literą prawa (w ostatnim czasie było więcej spraw, by byli pracownicy składali do sądu pozew o niezgodne z prawem zwolnienie), prowadzą bieżącą pracę z zespołem.

2. Drugi krok (dla zaawansowanych użytkowników). Po przejściu przez pierwszy etap rozwoju rozpoczyna się docieranie. W tym czasie zastępca dyrektora personalnego może wielokrotnie kłócić się z szefami innych departamentów ze względu na system poszukiwania i selekcji personelu. Z kolei szefowie firmy często rozszerzają funkcje oficera personalnego o te obowiązki, które nie są bezpośrednio związane z obszarem HR. W ten sposób kierownik działu HR ma wrażenie własnej mega-potrzeby i mega-ważności, więc jest tak mocno obciążony pracą, że nie ma nawet możliwości jedzenia na siedząco.

3. Trzeci (również najwyższy) etap. Za poprzednimi dwoma krokami. Służba personalna jasno rozumie swoje cele i zadania, nie dokonuje się ponownej oceny jej roli. Zespół odpowiednio traktuje funkcjonariuszy kadrowych.

Jaka jest rola Dyrektora Personalnego w firmie?

Rola dyrektora HR zależy od lidera przedsiębiorstwa, od tego, jak bardzo pierwsza osoba w firmie ceni zasoby ludzkie. W końcu doborem tych zasobów zajmuje się specjalista ds. HR. Dlatego pozostali pracownicy przedsiębiorstwa będą go traktować w ten sam sposób. Jeśli generał rozumie wagę kwestii personalnych, nie traktuje ludzi jak zwykłe trybiki, nie myśli tylko o zyskach, to HR stanie się doradcą i asystentem. Nie będzie już oficera kadrowego, który zamyka „dziury” w stole kadrowym.

W dobrze prosperującej firmie, w której kadra kierownicza naprawdę chce nie tylko zarobić, ale także jest gotowa inwestować w rozwój biznesu, HR zajmuje jedno z kluczowych stanowisk. Jego praca jest ceniona nie mniej niż działalność szefa działu finansowego czy dyrektora handlowego. W innych strukturach, gdzie specjalista ds. HR jest traktowany bardziej jak oficer personalny, jako ktoś, w którego kompetencjach wypełniają umowy o pracę i prowadzenia dokumentacji, dział HR nie rozwija systemów motywacji pracowników, nie prowadzi szkoleń i tak dalej. Owszem, takie awanse są kosztowne, ale pracownicy, którzy poprawili swoje umiejętności, przynoszą firmie większe zyski. Lepiej zainwestować trochę na początku, aby później uzyskać więcej.

Kompetentny i doświadczony dyrektor działu personalnego buduje działania swojej jednostki, zaczynając od celów i zadań, przed którymi stoi obecnie przedsiębiorstwo. Dlatego wraz ze zmianą sytuacji, zmianą priorytetów w rozwoju firmy, zmianie ulegnie również zasada HR. Przydziel następujące Zadania Dyrektora HR:

• Opracowanie specjalnych systemów, które pozwalają zespołowi na efektywną pracę z korzyścią dla firmy.
• Bezpośrednia selekcja tych pracowników, którzy mogą przynieść realne korzyści, a także monitorowanie poziomu kwalifikacji personelu tak, aby spełniał wymagania korporacyjne.
• Tworzenie sprzyjającej atmosfery w zespole.
• Planowanie rozwój kariery pracownicy.
• Wdrożenie wyznaczników do oceny efektywności pracy pracowników, określenie polityki płacowej firmy.
• Budowanie skutecznej komunikacji w firmie.
• Marketing personalny: monitorowanie rynku pracy (badanie życiorysów potencjalnych kandydatów, stan rynku pracy jako całości w określonych obszarach), tworzenie rezerwy kadrowej firmy (aby nie brakowało specjalistów), kształtowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, który stwarza wszelkie warunki do pomyślnej pracy i budowania kariery, zamieszczając ogłoszenia o pracę w Internecie, prasie i telewizji. Dyrektor HR pozycjonuje swoją firmę jako oczywiście atrakcyjne i obiecujące przedsiębiorstwo. Obecnie na rynku pracy (zwłaszcza w branżach specjalistycznych) brakuje prawdziwych specjalistów. Działalność dyrektora HR jest ważna z punktu widzenia kreowania pozytywnego wizerunku firmy, tak aby potencjalny pracownik chciał stać się częścią zespołu.
• Musisz umieć rozstać się z ludźmi. Prawidłowe zwalnianie pracowników, w szczególności z wysokich stanowisk, to sztuka, o której niewiele osób wie. Dokonaj regularnego wpisu w zeszyt ćwiczeń niewystarczająco. Do obowiązków dyrektora HR należy również opracowanie systemu zwolnień.
• W zespole musi być oczywiście dobra atmosfera pracy. Tłumienie konfliktów, chęć stworzenia sprzyjających warunków pracy (zwłaszcza z psychologicznego punktu widzenia), chęć zrozumienia potrzeb pracowników – te zadania rozwiązuje również dział HR. Lepiej, jeśli HR w jakiś sposób zachęci tych pracowników, którzy okazali się ambitnymi i celowymi osobami, które wyraźnie znają swoje obowiązki.

Jakie są obowiązki Dyrektora Personalnego?

Na opis stanowiska Dyrektora HR składa się wiele punktów:

1. Nadzór nad prowadzeniem dokumentacji kadrowej i legalnością w zakresie zatrudnienia. Bardzo ważne jest prawidłowe prowadzenie całej dokumentacji. Zgodnie z prawem każdy pracownik ma prawo zwrócić się do Inspekcja Pracy ze skargą. W takim przypadku firma zostanie poddana audytowi. Jeśli okaże się, że pracownik nie narzekał na próżno, to kierownik HR musi ponosić odpowiedzialność za błędy swojego działu. Albo były pracownik uznał, że został zwolniony nielegalnie i pozwał swojego byłego pracodawcę. W tym przypadku żądanie ponownie pochodzi od HR.

2. Zapewnienie terminowej satysfakcji zgłoszeń personelu. Oczywiście za obsadę kadrową w firmie odpowiada dyrektor HR. I w równym stopniu z powodu braku pracowników, jak i dla „rozdętej” kadry, gdy niektóre stanowiska się powielają.

3. Budowanie systemu szkolenia personelu. Dyrektor HR zajmuje się również podnoszeniem wiedzy i umiejętności pracowników. Decyduje o tym, kiedy przeprowadzić kursy doszkalające, dla kogo je zorganizować (zarówno dla każdego pracownika, jak i dla całego działu - w zależności od potrzeb), planuje odpowiedni budżet i miejsce. Czasami, gdy zachodzi potrzeba produkcji, tworzona jest uczelnia korporacyjna, w której szkoli się pracowników.

4. Tworzenie zachęt materialnych dla pracowników. Kontroluje dystrybucję premii, dopłat, reguluje poziom wynagrodzeń i wysokość kar w przypadku naruszeń wyłącznie HR. Najlepiej, gdy firma opracowała specjalny system motywacyjny, aby uniknąć plotek i nieporozumień wśród pracowników, gdy jeden otrzymał premię, a drugi stałą pensję. Ludzie powinni zrozumieć, za co są pobierane dodatkowe pieniądze.

5. Rozwój środków na niematerialne zachęty dla personelu. Motywacja, która nie zawsze działa, to motywacja pieniężna. Być może ważniejsze jest, aby ktoś dostał dodatkowy dzień wolny lub jeszcze jeden dzień przed wakacjami. Takie niuanse i opcje są wyliczane przez dyrektora HR.

6. Śledzenie ruchów personelu. Możliwość rozwoju kariery interesuje pracowników nie mniej niż wysokość ich zarobków. Dlatego schemat promocji powinien być przejrzysty i zrozumiały. Dyrektor HR opracowuje specjalny system certyfikacji, który umożliwia pracownikom awansowanie „w górę” po szczeblach kariery.

7. PR wewnętrzny, budowanie lojalności. Tworzenie w firmie szczególnej atmosfery, tak aby nawet pracownik zajmujący daleko od najważniejszego stanowiska rozumiał swoje znaczenie, chciał przyczynić się do rozwoju firmy. Pracownicy nie powinni traktować czasu spędzonego w pracy jako straconych godzin, aby nie nawiedziła ich myśl o odejściu.

Kierownik najwyższego szczebla odpowiedzialny za personel musi stale się doskonalić i rozwijać swoje umiejętności przywódcze, aby pracownicy szanowali tego, który dał im możliwość pracy w tej firmie.

Jakie instrukcje przerażą dyrektora personelu

Co słyszy menedżer HR, gdy szef działu lub firmy poinstruuje, aby znaleźć innego pracownika, na przykład sprzedawcę? „Wiek nie więcej niż 40 lat, staż pracy co najmniej 5-6 lat na tym stanowisku. Ogólnie rzecz biorąc, sam wiesz, kogo musisz znaleźć. W tym i podobnych słowach - główny błąd menedżerów. Menedżer, który nie potrafi (nie umie, nie chce) sformułować konkretnych wymagań dla kandydata i umiejętnie oceniać kandydatów, będzie w nieskończoność wybierał pracowników i najprawdopodobniej zatrudni niewłaściwą osobę.

Jakie błędy popełniają menedżerowie, gdy zlecają zadanie znalezienia personelu lub samemu szukają pracowników? Redakcja magazynu Commercial Director opowiadała o tym z pozycji dyrektora HR.

Opinia eksperta

Zwiększenie liczby pracowników to główny powód zatrudniania dyrektora HR

Wiaczesław Shurukin,

W naszej firmie zapotrzebowanie na menedżera HR pojawiło się dwanaście lat po otwarciu. W tym czasie było prawie tysiąc pracowników. Rosnąca liczba pracowników stała się głównym powodem przydzielania specjalnego stanowiska pracowniczego.

Przed rozpoczęciem poszukiwania kandydata wiedzieliśmy na pewno, że nasz HR Manager nie będzie zajmował się wyłącznie rekrutacją i sporządzaniem umów o pracę. Do jego obowiązków należeć będą funkcje dyrektora ds. rozwoju. Szukaj właściwa osoba trwała pięć miesięcy i była bardzo udana. Wynik przekroczył wszelkie oczekiwania.

Jakie są wymagania na stanowisko Dyrektora Personalnego?

• doświadczenie zawodowe

Co dziwne, ale dobry dyrektor HR wcale nie musi doskonale rozumieć specyfiki działalności firmy. Na przykład, jeśli firma zajmuje się inżynierią mechaniczną, HR może nie odróżnić wału korbowego od tulei podkładki. Jego zadanie jest inne: znaleźć kogoś, kto nigdy tych rzeczy nie pomyli.

Lepiej poszukać kogoś, kto pracował w firmach, które nie są podobne do rodzaju działalności, ale podobne do Twojej organizacji pod względem struktury (siedziba lub oddział), wielkości produkcji, liczby pracowników itd.

Podczas poszukiwań zdecyduj od samego początku: szukasz wykonawcy lub kogoś, kto sam przejmie inicjatywę. W pierwszym przypadku wystarczą kandydaci z dużym doświadczeniem w rekrutacji i zarządzaniu dokumentami, pracy biurowej. Poszukując przedsiębiorczego specjalisty ds. HR, lepiej dać pierwszeństwo osobom z doświadczeniem menedżerskim, które rozumieją specyfikę prowadzenia biznesu.

• Edukacja

Wykształcenie w zakresie pracy z personelem dla większości pracowników jest zupełnie inne. Ponadto wśród nauk humanistycznych są dobrzy specjaliści HR, a wśród ekonomistów, prawników, inżynierów. Dużo ważniejsze jest tutaj doświadczenie zawodowe i cechy charakteru.

Wśród kadry zarządzającej firm panuje opinia, że ​​kluczem do tego jest wyższe wykształcenie psychologiczne udana praca Dyrektor HR. Niestety nie zawsze tak jest. Dyrektor HR ma obowiązek widzieć w człowieku nie osobę z jego doświadczeniami, uczuciami itd., ale zasób, trybik, który pomaga firmie w pomyślnym rozwoju. Być może najlepszy menedżer HR będzie pochodził od socjologa.

• Cechy osobiste

Nie musisz być psychologiem z dyplomem HR, ale musisz być psychologiem z natury. W przeciwnym razie nie będzie mógł dostrzec w kandydacie na stanowisko dokładnie tego, którego firma aktualnie potrzebuje i przyniesie mu wielką korzyść. Dodatkowo specjalista HR musi mieć dobrze rozwinięty szósty zmysł. Aby doskonale wykonywać swoją pracę, dyrektor HR musi:

• Być pewnym siebie;
• być zorganizowanym:
• mieć analityczny umysł;
• dobrze dogadać się z ludźmi;
• nie boją się podejmować decyzji i ponosić odpowiedzialność za ich konsekwencje;
• bądź ostrożny i ostrożny;
• być w stanie myśleć nieszablonowo;
• nie panikuj w stresujących sytuacjach;
• sumiennie traktują swoje obowiązki;
• być w stanie szybko uchwycić istotę tego, co się dzieje;
• bądź grzeczny, pełen szacunku, nie niegrzeczny;
• bądź taktowny.

Cechy przywódcze są niezbędne dla menedżera HR. Musi umieć organizować ludzi i kierować nimi. Jednocześnie dobrze jest znać zagadnienia prawa pracy, dziedziny ochrony pracy i psychologii społecznej. W przeciwnym razie dyrektor HR nie będzie w stanie zorganizować pracy zespołu w taki sposób, aby pracownicy nie przeklinali między sobą z powodu różnicy płac, ale wykonywali swoje bezpośrednie obowiązki.

Opinia eksperta

Głównym kryterium wyboru dyrektora HR jest udane doświadczenie

Rusłan Westerowski,

Dyrektor HR, Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

Dziś w krajowej sferze HR pracują głównie osoby z dyplomami nauczycieli (często nauk humanistycznych) lub psychologów. Jednak na rynku rośnie zapotrzebowanie na profesjonalnych menedżerów HR. Wykształcenie uniwersyteckie pozwala specjaliście HR na „zamknięcie” tylko kilku stanowisk, które są mu niezbędne w jego pracy. Ponadto dyplomy ekonomistów czy prawników niewiele pomagają w pracy z ludźmi.

W rzeczywistości, aby działalność była skuteczna i produktywna, potrzebna jest wiedza z orzecznictwa, ekonomii, psychologii, a nawet socjologii. Współczesny menedżer HR musi umieć korzystać z najnowszych technologii z zakresu HR, doskonale rozumieć specyfikę swojej pracy, rozumieć ludzi (zobacz kto jest kim na pierwszy rzut oka) i odczuwać najmniejsze zmiany na rynku pracy.

Jak wybrać odpowiedniego kandydata na stanowisko Dyrektora Personalnego?

Etap 1. Określ, którego działu potrzebujesz

Kierownictwo firmy, która decyduje się na zatrudnienie dyrektora personalnego, wyraźnie wskazuje jego miejsce w organizacji. Kto będzie posłuszny HR, a kto nim poprowadzi. Określ kwestie, którymi będzie się zajmował kierownik HR, zakres jego bezpośrednich obowiązków. Najlepiej, gdy firma ma stanowisko dyrektora personalnego.

W prawdziwym życiu prezesi nie zadają sobie trudu wymieniania obowiązków HR. Na liście pracowników pojawia się nowe stanowisko, na które trafia osoba, której powierza się utworzenie nowego działu personalnego. Nie podano jasnych instrukcji, jak dokładnie to zrobić i co powinno się w końcu wydarzyć. W efekcie specjalista HR wykona pracę według własnego uznania, ale okazuje się, że kierownictwo chciało czegoś zupełnie innego.

Aby temu zapobiec, łatwiej na początkowym etapie sformułować jasny cel pracy służby personalnej, określić jej miejsce w firmie i nakreślić listę problemów, które menedżer HR musi rozwiązać, jak rozwiązać okres próbny i w przyszłości.

Etap 2. Ustalenie profilu kandydata

Profil wnioskodawcy to zestaw niezbędnych cech psychologicznych i umiejętności zawodowych wymaganych przez dyrektora HR w danej organizacji. Każda firma ma swoje własne niuanse i cechy, dlatego każdy potrzebuje różnych pracowników, w tym HR. Aby nie pomylić się z wyborem osoby na stanowisko managera HR, musisz poszukać dokładnie takiej, która konkretnie Ci odpowiada.

Zastanów się, jakie cechy z reguły zawiera profil dyrektora HR:

• poszanowanie interesów zarówno pracownika, jak i pracodawcy;
• umiejętność sprawnego poruszania się w strukturze strukturalnej firmy (podział na działy i piony, systemy ich relacji itp.);
• umiejętność znalezienia wyjścia z trudnych sytuacji;
• koncentracja na wynikach, chęć uczestniczenia w realizacji nowych projektów w celu zwiększenia tempa rozwoju przedsiębiorstwa;
• umiejętność motywowania podwładnych, umiejętność przewodzenia, nie lękania się odpowiedzialności za wprowadzane innowacje (np. gdy dyrektor HR uzna, że ​​nadszedł czas na zwiększenie personelu);
• nie bój się przekazywać swoich funkcji innym;
• być liderem, ale nie indywidualnym rolnikiem (nie zaniedbuj interakcji zespołowej);
• planować własne działania i kontrolować, a w razie potrzeby korygować pracę podwładnych.

Kierownictwo firmy powinno widzieć bezpośredni związek między zadaniami, które musi rozwiązać menedżer HR, a przydzielonymi mu kompetencjami.

Etap 3. Analiza CV kandydata

Informacje o kandydacie na stanowisko dyrektora HR:

1. Płeć i wiek: preferowane są mężczyźni w wieku od 27 do 40 lat.

2. Edukacja: koniecznie wyższa i dobrze, jeśli jest ekonomiczna. Każda specjalność techniczna wystarczy. Certyfikowani prawnicy lub psychologowie nie są najlepszą opcją.

3. Doświadczenie: co najmniej dwa lata, a podległe są co najmniej cztery osoby.

4. Profesjonalna wiedza: aby manager HR wykazywał dobre wyniki w pracy i przynosił realne korzyści firmie, musi znać co najmniej 2/3 poniższych, a lepiej wiedzieć wszystko:

• rozumieć politykę personalną;
• jasno zrozumieć, czym jest obsługa personelu, jakie problemy rozwiązuje i jakie miejsce zajmuje w firmie;
• prawo pracy Federacji Rosyjskiej (zwłaszcza w zakresie wynagrodzeń oraz zasad rejestracji i zwalniania pracowników);
• potrafić zarządzać ludźmi, aby ich działania były jak najbardziej efektywne;
• zrozumieć podziały strukturalne firmy;
• być w stanie dobrać personel w oparciu o bieżące potrzeby;
• dobrze się z tym zapoznać dokumenty normatywne dotyczące rejestracji pracowników, naliczania wynagrodzeń, premii itp.;
• na bieżąco śledzić zmiany w aktach prawnych i rozporządzeniach;
• dokładnie przestudiuj umowę o pracę i zasady wypełniania zeszytu pracy;
• rozumieć różne opcje płacowe, umieć wyjaśnić pracownikom, dlaczego i za co otrzymają wynagrodzenie;
• znać standardy ochrony pracy i monitorować ich przestrzeganie (aby nie było nadgodzin lub aby osoby bez odpowiednich kwalifikacji i zezwolenia na pracę w niebezpiecznych obiektach);
• prowadzić ewidencję personelu (unikać powielania funkcji lub stanowisk);
• potrafić motywować pracowników, znać określone podejścia i techniki, monitorować poziom niezadowolenia w zespole, unikać sytuacji konfliktowych;
• kontrolować wynagrodzenie pracowników, aby było na wymaganym poziomie;
• umieć stosować metody optymalizacji kosztów pracy;
• być w stanie sporządzić budżet na koszty osobowe (wynagrodzenia, szkolenia itp.);
• rozwijać i szkolić pracowników w każdy możliwy sposób, aby ich wiedza i umiejętności były stale podnoszone.

5. Umiejętności. CV doświadczonego dyrektora HR z reguły zawiera większość tej listy:

• zarządzanie personelem;
• wprowadzenie innowacji w firmie w zakresie pracy z personelem: wprowadzenie nowy system motywacja i certyfikacja pracowników, zmiana organizacji wynagrodzeń, zastosowanie innych podejść do szkolenia personelu itp.;
• opracować systemy efektywnej rekrutacji i zarządzania;
• zaplanować koszty osobowe firmy;
• stworzenie bazy potencjalnych pracowników (rezerwa kadrowa);
• rozwój „windy kariery” w firmie: przejście jednego pracownika na miejsce drugiego, czasem z działu do działu;
• wprowadzenie w życie nowych systemów wynagrodzeń, systemów motywacyjnych (zarówno materialnych, jak i nie) dla pracowników, ocena wyników wszystkich w firmie;
• planowanie dnia pracy pracowników bez przestojów i straty czasu;
• prowadzenie wewnętrznych dokumentów firmowych związanych z pracą personelu (opisy stanowisk, zlecenia personalne, regulaminy itp.);
• komunikacja z państwem w sprawach bieżących oraz w przypadku konfliktów (kontrole planowe i pozaplanowe, pozwy);
• wykonywanie cięć;
• wprowadzenie ocen pracowniczych;
• umiejętność komunikowania się i negocjowania z osobami o dowolnym statusie społecznym i statusie;
• zdolności do porozumiewania się.

Etap 4. Autoprezentacja kandydata

Oczywiście kandydat na stanowisko dyrektora personalnego musi się jakoś przygotować na zbliżającą się rozmowę kwalifikacyjną. Aby odnieść sukces, można go zaprosić do przeprowadzenia własnej prezentacji. Jego przygotowanie zajmie około jednego dnia, dlatego należy poinformować wnioskodawcę o decyzji o przeprowadzeniu rozmowy w niestandardowej formie z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem.

Najlepszą opcją wyboru kandydatów jest ocena grupowa. Dzieje się tak, gdy na rozmowie uczestniczy więcej niż jedna osoba (eliminując tym samym czynnik stronniczości), ale kilku, ale nie więcej niż sześciu przedstawicieli firmy. Każdy z obecnych będzie mógł wyrobić sobie wyobrażenie o kandydacie. Umożliwia to porównywanie wyświetleń.

Ankieter wyróżnia się z grona słuchaczy. Będzie głównie komunikował się z kandydatem. Początkowo, aby rozładować napięcie, rozmowa prowadzona jest na abstrakcyjne tematy. Np. ankieter może opowiedzieć o samej firmie, jej historii, a także omówić specyfikę jej działalności. Oczywiście konieczne jest przedstawienie kandydata innym uczestnikom rozmowy kwalifikacyjnej.

Ważne jest, aby nagrać całą prezentację na wideo. Oczywiście najpierw musisz uzyskać zgodę na strzelanie od kandydata. Po zakończeniu nieformalnej rozmowy wnioskodawca otrzymuje możliwość rozpoczęcia prezentacji. Przez cały czas, gdy wnioskodawca mówi o sobie, swoich osiągnięciach, umiejętnościach itp., słuchacze nie powinni przerywać mu pytaniami ani próbować niczego wyjaśniać.

Jaki jest cel tej autoprezentacji? Po pierwsze, z jego pomocą łatwo ujawnia się zdolność kandydata do wypowiadania się publicznie. Po drugie, uczestnicy wywiadu mogą zrozumieć, jak towarzyski i towarzyski jest wnioskodawca, czy wywiera właściwe wrażenie na innych, czy poprawnie się wyraża, czy jego styl komunikacji jest dobry i czy jest w stanie przekonać innych, że ma rację. Po trzecie, możliwa staje się ocena kandydata pod kątem komunikacji niewerbalnej: gestykulacji, mimiki, sposobu upadania.

Na przykład otwarte dłonie wskazują na gotowość do dialogu, nastrój na pozytywny wynik. Jeśli ktoś siedzi, lekko pochylony do przodu, to wyraźnie interesuje go wszystko, co się dzieje. W ten sposób kandydat wykazuje chęć komunikowania się. Humor do pewnego stopnia nie boli. Pokazuje poziom inteligencji kandydata, jego erudycję i umiejętność rozładowania sytuacji dobrym żartem.

W psychologii istnieją pewne sygnały niewerbalne, które wskazują na bliskość rozmówcy, jego niechęć do kontynuowania rozmowy lub niezadowolenie:

• rozmówca unika bezpośredniego spojrzenia, ciągle odwraca wzrok i odwraca się;
• skarżący siedzi ze skrzyżowanymi nogami, a ręce ma w tym momencie albo w kieszeniach, albo zaciśnięte w pięści. Ta pozycja mówi o bliskości;
• osoba, nie zauważając tego, często dotyka swojej twarzy (w szczególności ust) i dotyka głowy.

Zwykle na początku prezentacji wnioskodawca dużo i szczegółowo mówi o swojej dotychczasowej pracy. O tym, w jakich firmach pracował, na jakich stanowiskach, jakie funkcje pełnił, co osiągnął i jakie korzyści przyniósł organizacji (być może wprowadził bardziej efektywne metody pracy z personelem). Opowiada trochę o tym, co przyczyniło się do odejścia, zwraca też uwagę na zarobki i inne opcje motywacyjne, w tym pozafinansowe.

Po krótkiej dygresji do historii pracy kandydata, proszony jest on o bardziej szczegółowe omówienie ostatniego stanowiska, na którym pracował. Na koniec kandydat wyjaśnia, czego chce od nowej pracy.

Czasami kandydat na stanowisko HR managera jest bardzo lakoniczny. W tym przypadku, aby zrobić na nim jakiekolwiek wrażenie, musi zadać wiodące pytania:

• o cechach osobistych;
• o wykształceniu uniwersyteckim, a także przejściu różnych kursów, szkoleń;
• o wydarzeniach z życia
• o tym, jak rozwijała się Twoja kariera (jak zacząłeś, jak osiągnąłeś swoje cele);
• czy jest zadowolony ze swojej kariery na tym etapie, czego oczekuje w przyszłości, w szczególności w ich firmie;
• konkretnie o pracy na ostatnim miejscu (funkcje, osiągnięcia, wynagrodzenie), przyczynie odejścia (być może nie był zadowolony z powierzonych mu obowiązków i wysokości wynagrodzenia).

Aby dokonać wyboru, lepiej zadać dodatkowe pytania dyrektorowi personelu. Ponadto szczególną uwagę należy zwrócić na następujące punkty:

1. Historia sukcesu- bezwarunkowy czynnik, który może stać się kluczem przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu osoby. Na stanowisko dyrektora personalnego konieczne jest przyjęcie osoby, która coś w życiu osiągnęła. W końcu, gdy dana osoba odniesie sukces, oczywiście przyniesie organizacji tylko korzyści.

I niekoniecznie osiągnięcia kandydata mogą być związane z działalnością Twojej firmy. Dość sukcesów w hobby. Na przykład rowerzysta bez pucharów i medali to zły rowerzysta. Oznacza to, że nie zobaczy szczęścia na stanowisku HR. Nie mniej ważne są relacje z zespołem i jego bezpośrednimi podwładnymi: każdy może dowodzić, nie każdy może przewodzić i osiągać pozytywne wyniki.

2. Inteligencja- aby poznać jego poziom, konieczne jest przeprowadzenie ankiety na tematy zawodowe:

1) Zasymulujmy sytuację: w przyszłym roku firma rekrutuje dodatkowe 10% pracowników z dzisiejszej liczby. Jak zmieni się lista płac? Prawidłowa odpowiedź to brak wystarczających danych, ponieważ konieczne jest uwzględnienie zmian w poziomie przeciętnego wynagrodzenia dla firmy i ogólnej struktury przedsiębiorstwa.

2) Załóżmy, że wiadomo, że zarówno liczba pracowników, jak i Średnia wypłata. Pytanie jest takie samo. Odpowiedź: fundusz płac również będzie musiał zostać zwiększony o 10%, a może i więcej.

3. Energia- musi być tego dużo, żeby móc poruszyć kilku „sennych” pracowników, przyzwyczajonych do powolnego przepływu pracy.

4. Postać cechy są ważne. Pytania z różnych dziedzin życia pomogą je zidentyfikować. Czy są wierzyciele i jak je spłaca? Czy pomaga innym ludziom, jak ogólnie odnosi się do bezinteresownych czynów? Podczas rozmowy możesz dyskretnie zapytać o niedokończone przedsięwzięcia. Może wnioskodawca ma drugie wykształcenie? Czy jakikolwiek stopień? Czy posiadasz certyfikat ukończenia kursu? Ten wskaźnik jest bardzo ważny, ponieważ pozwala określić nastawienie danej osoby do doskonalenia i ogólnie do uczenia się.

5. Czy będzie pasował do firmy? Dyrektor HR powinien budzić zaufanie, a nie odrzucenie. Dlatego bardzo ważne jest, aby menedżer HR mógł dołączyć do zespołu.

Etap 5.Wywiad z kandydatem

Ten etap jest poufny. Zwykle rozmowa odbywa się twarzą w twarz, rzadko w obecności asystentów z obu stron.

• Dowiedz się od kandydata, jak jego poprzedni menedżer zachowywał się wobec podwładnych, czy zdarzały się przypadki niewłaściwego zachowania.
• Dowiedz się, co zmieniło się w poprzedniej firmie kandydata, odkąd objął stanowisko menedżera HR.
• W związku z tym, co wnioskodawca jest gotowy zaoferować Twojej firmie (rozwój, pomysły itp.).
• Jak szybko kandydat jest gotowy do podjęcia dla Ciebie pracy.
• Zapytaj o możliwe rekomendacje.
• Dowiedz się o średnim miesięcznym dochodzie kandydata w ciągu ostatnich trzech lat, a także o najważniejszych zakupach w tym okresie.

Etap 6.Omówienie kwestii płacowych

Aby dokładnie dowiedzieć się, jaką pensję zamierza otrzymać Twój potencjalny kandydat, musisz zająć się takimi punktami jak:

1) Jakie wynagrodzenie zaspokoiłoby wszystkie żądania wnioskodawcy?

2) W jakiej formie chce otrzymywać wynagrodzenie?

3) Jakie opcje motywacyjne będą odpowiadać wnioskodawcy?

Dyrektorzy HR często zarządzają bardzo przyzwoitymi budżetami gotówkowymi, więc uczciwość i uczciwość stają się jednym z głównych kryteriów wyboru. Aby upewnić się, że nie zostaniesz po prostu okradziony i oszukany, musisz sprawdzić wszystkie listy polecające. Jeśli ich nie ma lub jest ich za mało (dwa lub trzy), a CV pokazuje o wiele więcej firm, w których wcześniej pracował Twój kandydat, lepiej do nich zadzwonić i zapytać, czy Twój potencjalny menedżer HR jest rzeczywiście tak dobry, jak mówi o sobie.

Opinia eksperta

Jakie pytania zadać kandydatowi na rozmowie kwalifikacyjnej

Elena Trofimowa,

Dyrektor HR, Rossita, Nowosybirsk

Dobry dyrektor HR nie jest wykonawcą próśb kierowniczych, ale doradcą i partnerem. Nie można traktować pracy HR jako wyłącznie czynności polegającej na znalezieniu odpowiedniego personelu, doskonaleniu jego umiejętności zawodowych i ocenie jego pracy. Jeśli skupimy się tylko na tych wskaźnikach, to w firmie zespół będzie kierował prawdziwym oficerem personalnym, skupionym nie na wyniku, ale na procesie.

Zawsze trudno jest zorientować się, co kieruje kandydatem na stanowisko dyrektora personalnego. W przypadku tego kandydata musisz zapytać o:

• codzienna rutyna: co dokładnie planuje zrobić na swoim stanowisku;
• o osiągnięciach w poprzednim miejscu pracy;
• z jakich efektów swojej pracy mógłby być dumny.

Ważne są słowa, które wnioskodawca wypowiada podczas odpowiedzi: „zrobił” lub „zrobił”. Forma czasownika ma decydujące znaczenie, ponieważ niedoskonałe gatunki oznacza, że ​​proces nigdy nie został zakończony, a doskonały wskazuje na osiągnięcie określonego rezultatu.

Rekomendacje są bardzo ważne. Pozwalają uzyskać prawdziwy obraz tego, co kandydat osiągnął i czy w ogóle osiągnął w poprzednim miejscu pracy. Z prawdziwych i znaczących sukcesów można wymienić rozwój różnych programów oceny pracy lub szkolenia personelu, organizację z powodzeniem funkcjonującej uczelni korporacyjnej.

Potencjalny dyrektor HR musi podzielać wszystkie zasady korporacyjne. Musi rozumieć cele firmy, widzieć stojące przed nią wyzwania. W przeciwnym razie, z powodu braku zrozumienia ogólnej sytuacji, taki nielojalny HR wyrządzi więcej szkody niż pożytku.

11 pytań do rozmowy kwalifikacyjnej, które powinieneś zadać przynajmniej raz w życiu

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman i inni dyrektorzy najsłynniejszych firm na świecie zadają nieszablonowe pytania do rozmowy kwalifikacyjnej, aby zobaczyć, jak kandydaci myślą i radzą sobie z problemami w czasie rzeczywistym. Niektóre pytania mogą wydawać ci się dziwne, ale naprawdę działają.

Listę pytań znajdziesz w artykule elektronicznego magazynu „Dyrektor Handlowy”.

Jakiej pensji może oczekiwać dyrektor HR?

Znalezienie średniego poziomu wynagrodzeń dyrektorów HR w Twoim segmencie rynku oraz w przedsiębiorstwach podobnych do Twojego, możesz powierzyć marketerowi. Na przykład w Rosji HR pracujący w firmach liczących do 100 pracowników otrzymuje średnio od jednego do półtora tysiąca dolarów miesięcznie. Za te pieniądze robią wszystko. Jeśli liczba pracowników wzrośnie do 150 osób, to kierownik HR ma prawo liczyć na dwa, a nawet trzy tysiące dolarów.

Logiczne jest, że wynagrodzenie HR zależy od liczby pracowników. Ale ważny jest też stopień odpowiedzialności dyrektora HR, jego funkcjonalność i poziom zawodowy. Gdy HR zajmuje się całą dokumentacją, certyfikacją, szkoleniami, motywacją i rekrutacją, a także dba o to, aby wszystko odbywało się tylko zgodnie z literą prawa, osobiście rozumie wszystkie sytuacje konfliktowe i zarządza całym działem HR, to wynagrodzenie takiego pracownik zaczyna od trzech tysięcy dolarów, w dużych firmach sięga dziesięciu tysięcy.

Jakie KPI ustawić dla Dyrektora HR

KPI oznacza kluczowe wskaźniki efektywność. Wszystkie KPI w przedsiębiorstwie dla wszystkich stanowisk są podsumowane w jednym akcie, który podpisuje osobiście Prezes. Wynagrodzenie pracowników bezpośrednio zależy od tego, jak bardzo ich rzeczywista wydajność różni się od planowanych.

Rozważ główne KPI dla dyrektora HR

1. KPI do oceny pracy rekrutacyjnej

Aby ocenić, jak skutecznie HR prowadzi rekrutację, stosuje się następujące wskaźniki:

• jak szybko miejsca w przedsiębiorstwie przestają być wolne;
• czy wszyscy pracownicy pomyślnie przechodzą okres próbny;
• poziom obrotów;
• czy budżet jest przestrzegany.

Ważne jest, czy manager HR był w stanie przyciągnąć do Twojej firmy wysoko wykwalifikowanych specjalistów:

• ilu w firmie pracuje top managerów, których dyrektor HR znalazł lub zwabił z innych struktur;
• ile osób z najwyższego kierownictwa było w stanie włamać się do liderów od zwykłych pracowników Twojej firmy;
• czy w firmie przeprowadzono kontrole potwierdzające wysoki profesjonalizm jej menedżerów.

2. KPI do oceny jako szef HR

Profesjonalizm Twojego HR w zakresie prowadzenia ewidencji i zgodności z niezbędnymi wymaganiami można sprawdzić za pomocą następujących kryteriów:

• liczba i wysokość kar nakładanych przez państwowe organy nadzorcze;
• czy wszyscy pracownicy znają opisy stanowisk;
• ile czasu zajmuje zarejestrowanie nowej osoby, zwolnienie i przejście na emeryturę pracowników;
• jak szybko informacja o konkretnym pracowniku jest przekazywana menedżerowi;
• ilu pracowników uważa, że ​​ich zwolnienie jest nielegalne.

3. Zgodność KPI z kulturą korporacyjną firmy

W tym przypadku istnieją trzy główne zadania, które dyrektor HR musi rozwiązać: udział w rozwiązywaniu konfliktów przemysłowych i pracowniczych, wprowadzanie i doskonalenie kultury korporacyjnej, planowanie rozwoju kariery i rozwoju pracowników. Jak dyrektor HR radzi sobie z pierwszym zadaniem można ocenić za pomocą następujących wskaźników:

• statystyki konfliktów w zespole;
• czy pracownicy lubią pracować w Twojej firmie (warunki pracy, grafik pracy);
• Przepływ.
• socjometryczna ocena jednostek usługowych.

4. KPI dla szkolenia i rozwoju personelu

Wskaźnik ten jest oceniany według następujących wskaźników:

• liczba osób, które przeszły dodatkowe szkolenie;
• czy wydajność pracy wzrosła po ukończeniu przez pracowników kursów doszkalających;
• ile było prawdziwych nominacji na stanowiska kierownicze.

5. KPI dyrektora HR jako partnera biznesowego

Dyrektor HR w firmie opracowuje bardzo złożone systemy oceny wydajności pracy, zapewnia firmie zarówno wysoko wykwalifikowanych specjalistów, jak i zwykłych pracowników. Aby ocenić jego działalność jako partnera biznesowego, kryteria takie jak:

• wskaźniki wydajności pracy;
• skuteczność w rozwiązywaniu problemów produkcyjnych.

6. Motywacja do KPI personel

W celu prawidłowej oceny skuteczności stosowanych przez HR środków stymulujących pracowników stosuje się następujące KPI:

• realizacja najważniejszych dla firmy spraw na określony czas;
• zmiany rentowności oddziałów firmy;
• dane dotyczące lojalności pracowników, rotacji pracowników.

Informacje o ekspertach

Wiaczesław Shurukin, dyrektor zarządzający firmy „Kursk Logistics Center”. Kursk Logistics Centre jest liderem na rynku w Kursku i regionie Kursk w dziedzinie bezpośredniego dostarczania żywności do punktów sprzedaży detalicznej. Oddział pełny cykl w Orelu. Przedstawicielstwo w Żeleznogorsku, obwód Kursk. Obrót ładunków firmy wynosi ponad 5000 ton miesięcznie.

Anton Chodariew, dyrektor generalny Armady, Moskwa; kandydat nauk ekonomicznych. LLC „Armada” Główne działanie to: „Doradztwo w sprawach działalności komercyjne i zarządzanie". Firma jest również zarejestrowana w takich kategoriach jak: "Pośrednictwo finansowe, nieujęte w innych handel hurtowy artykuły spożywcze, w tym napoje i wyroby tytoniowe Forma prawna (OPF) - spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Rodzaj własności - własność prywatna.

Rusłan Westerowski, dyrektor ds. personalnych, Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk. Ruslan Vesterovsky ukończył wydział społeczno-psychologiczny Buriacji Uniwersytet stanowy. To ma Dyplom MBA Akademia Gospodarki Narodowej przy rządzie Federacji Rosyjskiej oraz Akademia Ekonomii i Zarządzania, certyfikat dyrektora Brytyjskiego Instytutu Dyrektorów. Jest członkiem eksperckiej rady doradczej przy Federalnej Agencji Zarządzania Nieruchomościami (uczestniczy w pracach komitetu na rzecz zwiększenia potencjału kadrowego departamentu), jest członkiem rady nadzorczej Stowarzyszenia Niezależnych Dyrektorów.

Elena Trofimowa, Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich, Rossita, Nowosybirsk. Elena Trofimova ukończyła Wydział Ekonomiczny Nowosybirskiego Uniwersytetu Państwowego. Ponad 10 lat doświadczenia w dziedzinie zarządzania personelem. Od 2003 roku pełniła funkcję Dyrektora HR w Top-Kniga LLC, w 2006 roku przeniosła się do Rossita. Rossita została założona w 1998 roku. Pole aktywności - sprzedaż buty. Rossita jest reprezentowana przez 33 sklepy detaliczne w Nowosybirsku, Irkucku, Krasnojarsku, Nowokuźniecku, Omsku, Petersburgu i Tiumeniu. Rozwija się sieć sklepów franczyzowych. Liczba personelu to ponad 700 osób. Dział Personalny zatrudnia sześciu specjalistów.

W środowisku ograniczonych zasobów i konkurencji, dla pomyślnego działania, coraz częściej otwierają się przedsiębiorstwa Nowa pozycja- Dyrektor zasobów ludzkich. Każdy nowoczesna organizacja to złożony system społeczno-techniczny, w którym wyraźnie wyodrębnione są materialne, technologiczne i ludzkie czynniki rozwoju firmy. Dyrektor HR odpowiada za czynniki wpływu człowieka na proces pracy, a administracja kierowana przez Dyrektora Generalnego odpowiada za komponent materiałowy i technologiczny.

Dziś kadra każdego przedsiębiorstwa dynamicznie się rozwija. Przejawia się to w przyspieszonym procesie zwiększania wiedzy, umiejętności i zdolności. Wszystkie cechy jakościowe personelu muszą być utrzymane na wysokim poziomie, aby zapewnić konkurencyjność organizacji. Dlatego w celu zwiększenia zasobów ludzkich ważna jest dobrze skoordynowana i terminowa praca służby zarządzania personelem.

Podstawy zasobów ludzkich

Dla zapewnienia efektywnego działania służby zarządzania personelem ważne jest określenie podstawowych zadań. Te zadania to:

1. Określenie zakresu działalności.
2. Dobór niezbędnego personelu.
3. Organizacja pracy wybranego personelu z maksymalną wydajnością.

W tym przypadku kierownictwo przedsiębiorstwa określa zakres pracy służby personalnej i jej uprawnienia, powołuje osoby na stanowiska etatowe oraz organizuje proces pracy. Zasoby ludzkie mają ogromne znaczenie, ponieważ jeśli popełni błąd w doborze pracowników, to bezpośrednio wpływa to na całą organizację.

Struktura organizacyjna obsługi kadr może być różna dla przedsiębiorstw w zależności od wielkości organizacji i specyfiki działalności. Usługa rekrutacyjna może mieć następującą strukturę i funkcje:

1. Dyrektor i Zastępca Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich. Są świadomi wszystkich spraw jednostki strukturalnej, kontrolują jej działania i są odpowiedzialni za jakość pracy.
2. Dział Personalny. Standardowa jednostka odpowiedzialna za rekrutację, rozwój i certyfikację personelu. Odpowiedzialny również za prowadzenie dokumentacji, od personel i kontraktów, a kończąc na sprawozdawczości statystycznej dotyczącej personelu.
3. Departament organizacji pracy i płac. Zajmuje się badaniem procesów pracy, przygotowywaniem opisów stanowisk. Tworzy system wynagrodzeń i premii, świadczeń i świadczeń socjalnych. Planuje wydatki dla pracowników przedsiębiorstwa.
4. Sektor szkolenia personelu. Pełni funkcje szkolenia personelu, jego szkolenia i szkolenia zaawansowanego, zapewnia pracę z nowym personelem w okresie adaptacyjnym.
5. Służba społeczno-psychologiczna. Jest przeznaczony do badania i kontrolowania stanu moralnego i psychologicznego siły roboczej. Pomaga w rozwiązywaniu sporów pracowniczych oraz udziela pomocy psychologicznej.

Obowiązki i prawa kierownika działu kadr

Jej szefem będzie zawsze szef służby personalnej. Zaangażowany w proces tworzenia polityki personalnej, doboru wysoko wykwalifikowanych i efektywnych pracowników oraz zapewnienia im komfortowego morale do pracy. Szef służby personalnej ma szeroki zakres praw i obowiązków.

Główne obowiązki i prawa:

1. Poprowadź grupę roboczą ds. doboru profesjonalnych pracowników na wolne stanowiska.
2. Prowadzić opracowywanie długoterminowych i rocznych planów, aby obsadzić przedsiębiorstwo pracownikami spełniającymi wymagania wynikające ze zmian w technologii, automatyzacji, rozbudowy itp.
3. Zajmuj się kwestiami przyjęcia na nowe stanowisko, przeniesienia lub zwolnienia pracownika. Monitoruj zgodność wykształcenia, wiedzy i kwalifikacji stanowiska.
4. Systematycznie badaj indywidualne cechy pracowników, które uzupełnią rezerwę kadrową.
5. Zadbać o terminowe i wysokiej jakości szkolenia, zaawansowane szkolenia.
6. Uczestniczyć w opracowaniu procedury certyfikacji i przyczyniać się do jej wdrożenia.
7. Organizuj skoordynowaną pracę całego działu rekrutacji, kontroluj terminowość obiegu dokumentów i zapisuj książki pracy.
8. Zadbaj o ewidencję kadrową pracowników, opracowanie harmonogramów urlopów i ich realizację.
9. Kontroluj terminowość realizacji zleceń, instrukcje administracji przedsiębiorstwa.
10. Przyczynić się do doskonalenia form i metod pracy z personelem. Analizuj zachowania pracowników i proponuj kierownictwu firmy propozycje wyeliminowania braków, które zapewnią dobrze skoordynowaną pracę personelu.

Wizerunek idealnego menedżera HR

Z roku na rok wzrastają wymagania wobec potencjalnych pracowników na wolne miejsca pracy. Stanowisko szefa zasobów ludzkich nie było wyjątkiem. Istnieje Europejskie Stowarzyszenie Zasobów Ludzkich, które wyznaczyło wzór takiego pracownika. Określiła główne cechy takiego pracownika, do których należą: punktualność, wytrwałość, umiejętność komunikacji, umiejętność słuchania, przekonywania i wzbudzania zaufania, sprawiedliwość, rygor i człowieczeństwo. Ważne jest posiadanie umiejętności analitycznych, bycie dyplomatą, psychologiem i doradcą.

Wszystkie te cechy są bardzo ważne w pracy niemal każdego pracownika. Jeśli chodzi o kierownika działu personalnego, to przede wszystkim musi on być wysoko wykwalifikowanym specjalistą w zakresie zarządzania personelem, posiadać niezbędne wykształcenie wyższe i doświadczenie zawodowe.

Kompetencje dyrektora powinny stanowić podstawowe zasady polityki personalnej, formy i metody pracy z personelem.

Ważne jest, aby znał pracę i prawo cywilne, nawigować do nowoczesne metody motywowanie i stymulowanie pracy pracowników. Musi rozumieć mechanizm zarządzania aktami kadrowymi i procesami pracy. Zna podstawy psychologii, pedagogiki i socjologii pracy. Posiada umiejętności doboru i oceny personelu, wystąpień publicznych.

Sprawne i stabilne funkcjonowanie organizacji w konkurencyjne środowisko wiąże się bezpośrednio z dynamicznym wykorzystaniem różnych zasobów. Przede wszystkim są to zasoby pracy, za które odpowiada i kontroluje kierownik działu personalnego.

Dyrektor HR to jedna z kluczowych postaci w firmie. Poziom efektywności całej firmy w dużej mierze zależy od tego, jak ten specjalista buduje swoją strategię pracy z personelem. Przedstawiamy Wam Przykładowy opis stanowiska menedżera HR.

Opis stanowiska dyrektora personelu

ZATWIERDZIĆ
CEO
Nazwisko I.O.________________
"________"_____________ ____ G.

1. Postanowienia ogólne

1.1. Dyrektor HR należy do kategorii menedżerów.
1.2. Dyrektora HR powołuje się na stanowisko i odwołuje zarządzeniem Dyrektora Generalnego.
1.3. Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich podlega bezpośrednio Prezesowi Zarządu.
1.4. Pod nieobecność Dyrektora Personalnego jego prawa i obowiązki wykonuje osoba należycie wyznaczona.
1.5. Osoba z wyższym profesjonalna edukacja oraz co najmniej trzyletnie doświadczenie zawodowe w organizacji zarządzania personelem.
1.6. Dyrektor HR musi wiedzieć:
- prawo pracy Federacji Rosyjskiej;
- ustawodawstwo i przepisy dotyczące wykonywanej pracy;
- nowoczesne koncepcje zarządzania personelem;
- misja i strategia rozwoju firmy, jej cele i zadania;
- struktura firmy, obsada, potrzeby kadrowe;
- podstawy technologii produkcji;
- struktura zarządzania przedsiębiorstwem;
- najnowsze trendy i technologie w zakresie rekrutacji i adaptacji personelu;
- formy wynagradzania, zasady rozwoju systemów motywacji personelu;
- nowoczesne zasady i technologie budowy systemu wynagrodzeń w organizacji;
- nowoczesne zasady budowania pakietów kompensacyjnych;
- metody oceny i certyfikacji pracowników;
- formy i metody szkolenia oraz zaawansowanego szkolenia i rozwoju personelu;
- metody planowania i rotacji kadr, tworzenia i rozwoju rezerwy kadrowej;
- cechy przepływu pracy w organizacji oraz podstawy zarządzania dokumentacją kadrową;
- procedura opracowywania przepisów lokalnych;
- procedurę zgłaszania ruchu personelu;
- metody przetwarzania informacji z wykorzystaniem nowoczesnych środków technicznych;
- podstawy gospodarka rynkowa, przedsiębiorczość i prowadzenie działalności gospodarczej;
- podstawy organizacji produkcji;
- podstawy zarządzania i marketingu;
- Podstawy psychologii i socjologii pracy;
- etyka komunikacji biznesowej;
- zasady i normy ochrony pracy, bezpieczeństwa i ochrony przeciwpożarowej, higieny pracy i warunków sanitarnych.
1.7. Dyrektor HR w swoich działaniach kieruje się:
- akty ustawodawcze Federacji Rosyjskiej;
- statut spółki, wewnętrzny regulamin pracy, inne akty prawne spółki;
- rozkazy i dyrektywy kierownictwa;
- prawdziwy Opis pracy.

2. Obowiązki Dyrektora Personalnego

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich ma następujące obowiązki:

2.1. Organizuje zarządzanie tworzeniem, wykorzystaniem i rozwojem personelu.
2.2. Zgodnie ze strategią rozwoju firmy kieruje pracami nad kształtowaniem polityki personalnej, wyznaczając jej główne kierunki i środki jej realizacji.
2.3. Tworzy fundamenty kultury korporacyjnej, zarządza jej rozwojem.
2.4. Bierze udział w działalności handlowej firmy w zakresie zapewnienia jej zasobów pracy niezbędne zawody, specjalności i kwalifikacje.
2.5. Badanie warunków na rynku pracy.
2.6. Prowadzi prognozowanie i planowanie zapotrzebowania firmy na personel.
2.7. Razem z liderami podziały strukturalne uczestniczy w podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudniania, przenoszenia, awansowania, degradacji, nakładania kar administracyjnych oraz zwalniania pracowników.
2.8. Organizuje prace nad poszukiwaniem personelu, interakcję ze strukturami publicznymi i prywatnymi w celu doboru personelu.
2.9. Prowadzi rozmowy kwalifikacyjne z najbardziej obiecującymi kandydatami na wolne stanowiska.
2.10. Prowadzi prace nad utworzeniem i przygotowaniem rezerwy personalnej do awansu na stanowiska kierownicze, organizuje certyfikację zawodową pracowników i menedżerów firmy.
2.11. Tworzy system zbierania informacji o głównych procesach społecznych zachodzących w zespole, kontroluje atmosferę społeczno-psychologiczną w zespole, analizuje cechy biznesowe, funkcjonalne, moralne i psychologiczne pracowników.
2.12. Zapewnia przygotowanie i dostarczanie kierownictwu firmy materiałów analitycznych dotyczących kwestii społecznych i personalnych, prognozuje rozwój kadr, terminowo identyfikuje pojawiające się problemy i przygotowuje możliwe opcje ich rozwiązania.
2.13. Bada ruch personelu, identyfikuje przyczyny rotacji personelu, opracowuje wraz z kierownikami działów (usług) środki ich eliminacji.
2.14. Uczestniczy w opracowywaniu długofalowych i bieżących planów pracy z personelem. 2.15. Wykonywanie prac zarządczych procesy społeczne w firmie, tworząc sprzyjający klimat społeczno-psychologiczny w zespole, bierze udział w rozwiązywaniu sporów i konfliktów pracowniczych. 2.16. Organizuje prace społeczne i profesjonalna adaptacja nowi pracownicy. 2.17. Podejmuje działania mające na celu zwiększenie motywacji pracowników, poprawę warunków pracy, zwiększenie jej wydajności, przedstawia propozycje racjonalizacji systemu wynagrodzeń i zachęt materialnych. 2.18. Organizuje szkolenia pracowników, koordynuje prace mające na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników i rozwój ich kariery biznesowej. 2.19. Praca nad racjonalizacją struktura organizacyjna i personel firmy, opracowanie Regulaminu działów i opisów stanowisk pracy personelu. 2.20. Monitoruje stan dyscyplina pracy pracownicy firmy i jej oddziałów, przestrzeganie przez pracowników Wewnętrznego Regulaminu Pracy, prowadzi niezbędna praca wzmocnienie dyscypliny pracy. 2.21. Kontroluje przestrzeganie prawa pracy w pracy z personelem, konsoliduje relacje między pracownikami a firmą, podejmuje decyzje personalne dotyczące bieżących problemów i spraw. 2.22. Doradza kierownictwu firmy, a także kierownikom działów we wszystkich kwestiach związanych z personelem. 2.23. Doradzać pracownikom firmy w kwestiach prawo pracy oraz standardy zabezpieczenia społecznego. 2.24. Opracowuje i formalizuje procedury codziennej działalności pracowników, opracowuje Regulamin pracowniczy, przygotowuje i przedstawia do zatwierdzenia indywidualnego i zbiorowego umowy o pracę zgodnie z wymaganiami organów państwowych, normami i zasadami przyjętymi przez firmę. 2.25. Organizuje niezbędną dokumentację kadrową i praca w biurze personalnym w firmie zgodnie z wymogami prawa i standardy państwowe. 2.26. Przygotowuje wspólnie z działem księgowości dokumenty niezbędne do uzyskania świadczeń socjalnych, przydziału emerytur, zasiłków i wypłat pracownikom i ich rodzinom oraz przekazuje je do organów zabezpieczenia społecznego.

3. Prawa dyrektora HR

Dyrektor HR ma prawo:

3.1. Działaj w imieniu firmy, reprezentuj interesy firmy w relacjach z innymi organizacjami i organami publicznymi w zakresie tworzenia, wykorzystania i rozwoju personelu firmy.
3.2. Samodzielne prowadzenie korespondencji z organizacjami zewnętrznymi w sprawach, które leżą w jego kompetencjach i nie wymagają decyzji wyższego kierownictwa.
3.3. Uczestniczyć w przygotowaniu projektów zamówień, instrukcji, innych dokumentów związanych z tworzeniem, wykorzystaniem i rozwojem kadry firmy.
3.4. Zapytanie i otrzymanie od kierowników działów strukturalnych firmy niezbędne informacje, wymagaj odpowiednich urzędnicy przekazywanie w określony sposób dokumentów, wniosków i innych informacji niezbędnych do sprawnego i sprawnego działania obsługi kadrowej.
3.5. Wydaj instrukcje kierownikom działów strukturalnych firmy w kwestiach związanych z zarządzaniem personelem.
3.6. W zakresie swoich kompetencji podpisuje i podpisuje dokumenty.
3.7. Przedstawienie dyrektorowi generalnemu spółki propozycji dotyczących pociągnięcia do odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej urzędników i personelu naruszających dyscyplinę pracy.

4. Odpowiedzialność dyrektora HR

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich odpowiada za:

4.1. Niewłaściwe wykonanie lub niewykonanie obowiązki służbowe przewidziany w niniejszym opisie stanowiska - w granicach ustalonych przez obecne prawo pracy Federacja Rosyjska.
4.2. Przestępstwa popełnione w toku ich działalności – w granicach określonych przez obowiązujące prawo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.
4.3. zadanie straty materialne przedsiębiorstwo - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i prawo cywilne Federacji Rosyjskiej.